PENGARUH GAJI TERHADAP MOTIVASI
KERJA KARYAWAN
(Studi Kasus pada Karyawan Home Industri Kripik Buah ‘’Aisyah’’ Batu )
SKRIPSI
Oleh:
Vina Rani Wibawanti 05130023
PRODI STUDI PENDIDIKAN EKONOMI
JURUSAN PENDIDIKAN ILMU PENGETAHUAN SOSIAL
FAKULTAS TARBIYAH
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI (UIN)
MAULANA MALIK IBRAHIM MALANG
PENGARUH GAJI TERHADAP MOTIVASI
KERJA KARYAWAN
(Studi Kasus pada Karyawan Home Industry Kripik Buah‘’Aisyah’’ Batu)
SKRIPSI
! " #
Oleh
VINA RANI WIBAWANTI NIM. 05130023
PROGRAM STUDI PENDIDIKAN EKONOMI
JURUSAN PENDIDIKAN ILMU PENGETAHUAN SOSIAL FAKULTAS TARBIYAH
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI (UIN) MAULANA MALIK IBRAHIM MALANG
LEMBAR PERSETUJUAN
PENGARUH GAJI TERHADAP MOTIVASI KERJA KARYAWAN (Studi Kasus pada Karyawan Home Industry Kripik Buah ‘’Aisyah’’ Batu)
SKRIPSI
Oleh:
Vina Rani Wibawanti NIM. 05130023
Disetujui Pada Tanggal, 24 Oktober 2009
Oleh :
Dosen Pembimbing,
Samsul Susilawati M. Pd NIP. 150 368 672
Mengetahui,
Ketua Jurusan Ilmu Pengetahuan Sosial
LEMBAR PENGESAHAN
PENGARUH GAJI TERHADAP MOTIVASI KERJA KARYAWAN (Studi Kasus Pada Karyawan Home Industry Kripik Buah ”Aisyah” Batu)
SKRIPSI
Dipersiapkan dan disusun oleh Vina Rani Wibawanti (05130023)
Telah dipertahankan di depan penguji pada tanggal 24 Oktober 2009 dan telah dinyatakan diterima sebagai salah satu persyaratan untuk memperoleh gelar strata satu Sarjana Pendidikan IPS (S.Pd.)
Samsul Susilawati, M.Pd Dosen Fakultas Tarbiyah
Universitas Islam Negeri (UIN) Maulana Malik Ibrahim Malang NOTA DINAS PEMBIMBING
Hal : Skripsi Vina Rani Wibawanti
Lamp : 4 Eksemplar Malang, 24 Oktober 2009
Kepada Yth.
Dekan Fakultas Tarbiyah UIN Maulana Malik Ibrahim Malang Di
Malang
.
Sesudah beberapa kali bimbingan, baik dari segi isi, bahasa maupun tehnik penulisan, dan setelah membaca skripsi mahasiswa tersebut di bawah ini:
Nama : Vina Rani Wibawanti
Nim : 05130004
Jurusan : Ilmu Pengetahuan Sosial
Judul Skripsi :PENGARUH GAJI TERHADAP MOTIVASI KERJA
KARYAWAN (Studi Kasus Pada Karyawan Home Industry Kripik Buah ‘’Aisyah’’ Batu)
Maka selaku pembimbing, kami berpendapat bahwa skripsi tersebut layak untuk diujikan. Demikian, mohon dimaklumi adanya.
Pembimbing,
SURAT PERNYATAAN
Dengan ini saya menyatakan bahwa dalam skripsi ini tidak terdapat karya yang pernah diajukan untuk memperoleh gelar kesarjanaan pada suatu perguruan tinggi, dan sepanjang saya, tidak terdapat karya atau pendapat yang pernah ditulis atau diterbitkan oleh orang lain, kecuali karya atau pendapat yang pernah ditulis atau diacu dalam naskah ini dan disebutkan dalam daftar pustaka.
Malang, 24 Oktober 2009
! " # # #
$ %
#
%
& $ $
'
$ ( )* # " + %
# + , # - . # / / - )
$ ) / ( 0 0% )
$ 1 0 0 2 3445
' ! " #
MOTTO
?ِA َCُهَو ُGَHْJَأ ُGْCُLَMْNاَو ،ُQُAَHَN RSِTَU ْنَأ َWْXَY ُGَHْJَأ َHْZِJَ[ْا اCُ\ْNُا
ِQِMَLَN
KATA PENGANTAR
Puji syukur Alhamdulillah penulis panjatkan kehadiran Allah SWT yang telah
melimpahkan taufiq dan hidayahcNya berkat rahmat dan petunjuknya, sehingga penulis
dapat menyelesaikan skripsi ini dengan judul : PENGARUH GAJI TERHADAP
MOTIVASI KERJA KARYAWAN (STUDI KASUS PADA KARYAWAN HOME INDUSTRY KRIPIK BUAH ‘’AISYAH’’ BATU), dengan baik walaupun dalam bentuk
sederhana dan masih perlu banyak pembenahan. Penulis menyadari bahwa masih banyak
membutuhkan kritik dan saran agar dapat ditindak lanjuti dalam penulisan yang lebih baik
lagi.
Sholawat serta salam semoga tetap tercurahkan kepada junjungan kita baginda Nabi
Muhammad SAW, para keluarga, sahabat dan para pengikutnya yang telah membawa
petunjuk kebenaran seluruh umat manusia yaitu AdcDinul Islam yang kita harapkan
syafaatnya di dunia dan akherat.
Dengan terselesainya skripsi ini, tidak lupa penulis menyampaikan rasa terima kasih
kepada semua pihak yang telah memberikan arahan, bimbingan dan dukungan dari semua
pihak baik moril maupun materiil. Oleh karena itu dalam kesempatan ini dengan segala
kerendahan hati penulis mengucapkan terima kasih yang sebanyakcbanyaknya kepada:
1. Bapak Prof. Dr. H. Imam Suprayogo, selaku Rektor Universitas Islam Negeri (UIN)
Maulana Malik Ibrahim Malang.
2. Bapak Dr. M. Zainuddin, MA, selaku Dekan Fakultas Tarbiyah UIN Maulana Malik
3. Ibu Samsul Susilawati, M.Pd, selaku Dosen pembimbing yang telah banyak memberi
pengarahan dan bimbingan serta petunjukcpetunjuk yang berguna kepada penulis
sehingga dalam penulisan skripsi ini dapat terselesaikan tepat pada waktunya.
4. Bapak Drs. Muh. Yunus, M.Si, selaku Ketua Jurusan IPS UIN Maulana Malik Ibrahim
Malang.
5. Seluruh Dosen Fakultas Tarbiyah UIN Maulana Malik Ibrahim Malang, atas ilmu dan
nasihatcnasihatnya.
6. Ayahanda H. Sukirno dan Ibunda Hj. Supriatin, yang senantiasa memberikan dorongan
moril maupun materiil kepada penulis sehingga dapat menyelesaikan studi dengan baik.
7. Saudaracsaudaraku, terima kasih atas dukungan dan do’anya.
8. Pimpinan dan karyawan ”Aisyah” Batu yang telah memberikan kemudahan dalam
mencari data.
9. Seluruh rekancrekan angkatan 2005’ kebaikan kalian tidak akan pernah kulupakan.
10. Serta seluruh pihak yang telah membantu dalam proses penulisan skripsi ini.
Penulis sangat menyadari bahwa penulisan skripsi ini masih jauh dari
kesempurnaan. Oleh karena itu, saran dan kritik konsruktif dari berbagai pihak sangat
penulis harapkan demi terwujudnya skripsi yang lebih baik untuk masacmasa yang akan
Akhirnya penulis hanya dapat berdo’a semoga amal baik mereka diterima oleh
Allah sebagai amalan sholehah serta mendapatkan imbalan yang semestinya. Penulis
berharap semoga penulisan ini bermanfaat bagi semua pihak yang membutuhkan dan
menambah khasanah ilmu pengetahuan
Malang, 24 Oktober 2009
DAFTAR ISI
2. Tujuan Pemberian Gaji dan Upah…..……..………..16
3. Tahap Utama Dalam Pemberian Upah dan Gaji…………...20
4. Faktorcfaktor yang Mempengaruhi Penentuan Upah ………....21
5. Peranan Gaji……....…...……….………...27
C. Motivasi Kerja ……….………...31
6. Faktorc faktor Motivasi Kerja…….……...…....…………... ....47
7. Cara Memotivasi Karyawan…….……...…....…………... . 50
D. Hubungan Gaji dengan Motivasi Kerja.………..…………...……...52
E. Gaji dengan Motivasi Kerja dalam Perpektif Islam…....……...…...54
4. Visi dan Misi... 75
5. Struktur Organisasi...75
6. Tenaga Kerja... .76
7. Sistem Upah dan Penggajian... 77
B. Deskripsi Data...77
1. Deskripsi Karakteristik Responden... 77
2. Karakteristik Data Penelitian... 80
C. Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas...92
a. Uji Coba Validitas dan Reliabilitas Instrumen Penelitian ...92
b. Uji Validitas dan Reliabilitas Pada Instrumen Penelitian...94
D. Analisis Regresi Linier Sederhana...96
a. Uji Determinasi... 97
E. Hasil Pengujian Hipotesis... 97
BAB V PEMBAHASAN HASIL PENELITIAN 1. Pengaruh Gaji Terhadap Motivasi Kerja Karyawan Pada Home Industri Kripik Buah Aisyah Batu... 98
BAB VI PENUTUP A. Kesimpulan ...102
B. Saran...103
DAFTAR GAMBAR
Gambar 2.1 : Hirarki Kebutuhan Maslow..……….39
Gambar 2.2 : Proses Motivasi ………46
Gambar 2.3 : Hubungan Imbalan dan Motivasi Kerja ………...53
Gambar 2.4 : Model Konseptual ………59
DAFTAR TABEL
Tabel 3.1 : Variabel, Indikator, Instrumen, Sumber Data dan Item………66
Tabel 4.2 : Jumlah Karyawan Home Industri Kripik Buah Aisyah………76
Tabel 4.3 : Jadwal Jam Kerja Karyawan Home Industri Aisyah……….77
Table 4.4 : Deskripsi Jenis Kelamin………78
Table 4.5 : Deskripsi Tingkat Umur………....79
Tabel 4.6 : Distribusi Pendidikan...79
Tabel 4.7 : Distribusi Frekuensi Itemcitem Variabel Gaji...80
Tabel 4.8 : Distribusi Frekuensi Itemcitem Variabel Motivasi Kerja...87
Tabel 4.9 : Uji Coba Validitas dan Reliabilitas Variabel Gaji Pada Instrumen Penelitian... 92
Table 4.10 : Uji Coba Validitas dan Reliabilitas Variabel Motivasi Kerja Pada Instrumen Penelitian…... ………93
Tabel 4.11 :Uji Validitas dan Reliabilitas Variabel Gaji Pada Instrumen Penelitian... ………… 94
DAFTAR LAMPIRAN
1. Kuesioner………107
a. Kuesioner Uji Coba Instrumen Penelitian……….. 107
b. Kuesioner Uji Instrumen Penelitian……… 111
2. Tabel Distribusi Frekuensi Uji Coba Instrumen Penelitian...115
3. Hasil Uji Coba Instrumen Penelitian………...116
4. Tabel Distribusi Frekuensi Pada Instumen Penelitian…...120
5. Hasil Uji Pada Instrumen Penelitian………...121
6. Surat Penelitian...135
7. Surat Keterangan Penelitian... 136
8. Bukti Konsultasi...137
ABSTRAK
Wibawanti, Vina Rani. 2009. !
" # $ % % $ . Skripsi, Jurusan
Pendidikan Ilmu Pengetahuan Sosial (Program Studi Pendidikan Ekonomi), Fakultas Tarbiyah, Universitas Islam Negeri Maulana Malik Ibrahim Malang
Dosen Pembimbing : Samsul Susilawati, M. Pd.
Kata Kunci : Gaji, Motivasi Kerja
Sumber daya manusia (SDM) merupakan aset utama yang sangat besar
pengaruhnya terhadap kemajuan suatu perusahaan. Untuk mencapai apa yang telah menjadi tujuan perusahaan yang telah ditetapkan, maka perusahaan harus mampu membentuk manusia yang bermotivasi kuat dan berani melihat perubahan sebagai suatu tantangan yang harus dihadapi. Manusia sebagai salah satu sumber daya yang penting dalam organisasi sudah semestinya memerlukan pengelolaan yang baik dan terencana. Bahwasannya sumber daya manusia merupakan satucsatunya sumber daya manusia yang memiliki akal, perasaan, keinginan, kemampuan, ketrampilan, pengetahuan, dorongan, daya, karya, rasio, rasa, dan karsa dimanacmana. Potensi tersebut sangat berpengaruh terhadap upaya perusahaan dalam mencapai tujuannya. Karena itu penelitian ini bertujuan mengetahui variabel gaji memiliki pengaruh yang signifikan terhadap motivasi kerja karyawan pada home industri kripik buah Aisyah Batu.
Penelitian ini menggunakan metode penelitian deskriptif kuantitatif dengan
studi populasi yang dilakukan pada Home Industry Kripik Buah Aisyah Batu. Adapun sampel dalam penelitian ini adalah karyawan home industry kripik buah Aisyah yang berjumlah 35 orang. Teknik pengumpulan data berupa kuesioner, wawancara dan dokumentasi. Sedangkan teknik analisis data yang digunakan adalah teknik regresi sederhana dengan reabilitas, validitas data, dan untuk menguji seberapa besar pengaruhnya digunakan uji determinasi.
Hasil analisis yang diperoleh dari output regresi (lampiran), terdapat hubungan
antara variabel gaji terhadap motivasi kerja diperoleh nilai R sebesar 17,3, angka ini menunjukkkan bahwa motivasi kerja yang dapat dijelaskan dengan persamaan regresi yang diperoleh sebesar 17,3 atau 0,173 sedangkan sisanya 82,7% adalah pengaruh dari variabel lain seperti tunjangan, insentif, bonus.
Dari hasil penelitian ini bahwa gaji berpengaruh terhadap motivasi kerja.
BAB I PENDAHULUAN
A. LATAR BELAKANG
Sumber daya manusia (SDM) merupakan aset utama yang sangat besar
pengaruhnya terhadap kemajuan suatu perusahaan. Untuk mencapai apa yang telah menjadi
tujuan perusahaan yang telah ditetapkan, maka perusahaan harus mampu membentuk
manusia yang bermotivasi kuat dan berani melihat perubahan sebagai suatu tantangan yang
harus dihadapi. Manusia sebagai salah satu sumber daya yang penting dalam organisasi
sudah semestinya memerlukan pengelolaan yang baik dan terencana. Bahwasannya sumber
daya manusia merupakan satucsatunya sumber daya manusia yang memiliki akal, perasaan,
keinginan, kemampuan, ketrampilan, pengetahuan, dorongan, daya, karya, rasio, rasa, dan
karsa dimanacmana. Potensi tersebut sangat berpengaruh terhadap upaya perusahaan dalam
mencapai tujuannya.1 Oleh sebab itu untuk mendapatkan sumber daya manusia yang
diangkat menjadi pekerja pada sebuah organisasi/perusahaan, pada dasarnya berarti
keputusan untuk memberi gaji/ upah kepada yang bersangkutan. Upah atau gaji tersebut
diberikan kepada seorang pekerja merupakan penghargaan atas pelaksanaan pekerjaan yang
dilakukannya untuk kepentingan bisnis organisasi/perusahaan yang mengangkat atau
memperkerjakannya.2
1 Faustino E Gomes,
! & (Yogyakarta: Andi Ofset, 1997), hal. 2
2 H.Hadari Nawawi,
Menurut Teori Neo Klasik karyawan memperoleh upah senilai dengan pertambahan
hasil marginalnya atau upah dalam hal ini berfungsi sebagai imbalan atas usaha kerja yang
diberikan seseorang tersebut kepada penguasaha.3
Gaji/upah sebagai salah satu fungsi penting dalam MSDM dan pada dasarnya gaji
adalah balas jasa dalam bentuk uang yang diterima karyawan sebagai seorang karyawan
yang memberikan konstribusi dari statusnya sebagai seorang karyawan yang memberikan
konstribusi dalam mencapai tujuan perusahaan, atau dapat juga dikatakan sebagai bayaran
tetap yang diterima seseorang karena kedudukannya dalam perusahaan. Perwujudan balas
jasa ini memerlukan suatu mekanisme pengaturan yang memiliki dasar logis, rasional, dan
kuat, jika gaji diberikan secara tepat, maka para karyawan akan termotivasi untuk mencapai
sasarancsasaran organisasi. Gaji sangat penting bagi karyawan bagi individu karena
mencerminkan ukuran nilai karya mereka diantara para karyawan itu sendiri, keluarga, dan
masyarakat.4
Masalah upah/gaji sangat penting dan dampaknya sangat luas. Jika para karyawan
tidak menerima upah yang adil dan pantas, itu tidak hanya akan mempengaruhi daya beli
yang akhirnya mempengaruhi standar penghidupan para karyawan beserta keluarga mereka.
Disamping itu ketidak adilan terhadap karyawan akan menyebabkan rasa tidak senang dan
kekacauan dikalangan mereka, dan bisa menimbulkan aksi terhadap industri dalam bentuk
aksi pemogokan. Para pekerja selalu menghendaki upah dan gaji yang semakin besar dan
meningkat karena dengan upah/ gaji itulah pekerja dapat memenuhi kebutuhan dan
kebutuhan keluarganya, baik kebutuhan sandang, pangan, perumahan, dan biaya sekolah
3 Sonny Sumarsono,
' ! & (Yogyakarta: Graha Ilmu, 2003),
hal. 140
4 Hani T Handoko,
anakcanaknya juga untuk memelihara kesehatan untuk berobat di kala sakit dan
kesejahteraan keluarga.
Sebaliknya bagi penguasaha memandang upah sebagai factor biaya yang dapat
mengurangi jumblah keuntungan yang diperoleh dari usahanya sehingga pengusaha sering
sangat hatichati untuk menaikkan upah pekerjanya. Bahkan sering terlihat sikap pengusaha
seolahcolah berusaha menekan upah sehingga menjadi sangat rendah dan bertentangan
dengan keinginan para karyawan. Pihak pemerintah bertujuan untuk meningkatkan kualitas
hidup seluruh lapisan masyarakat yang sejahtera adil dan makmur. Agar tujuan pemerintah
itu tercapai tentunya dengan cara peningkatan pendapatan seluruh lapisan masyarakat
termasuk kaum pekerja/ karyawan. Kenaikan upah sebaliknya harus diikuti kenaikan
produktivitas kerja dan kenaikan laba perusahaan agar pengusaha tidak merasa dirugikan
dengan adanya kenaikan upah.
Produktivitas kerja harus mampu menghasilkan sisa profit yang cukup besar setelah
pembayaran upah agar perusahaan dapat memperluas dan mengembangkan usahanya dan
dapat menciptakan lapangan pekerjaan yang baru dalam rangka menyerap pertanbahan
angkatan kerja. Oleh sebab itu system pengupahan dan gaji bagi karyawan pekerja harus
diatur sedemikian rupa smpai terciptanya rasa keadilan antara majikan dan pekerja
sehingga pertentangan tentang besarnya upah tidak menimbulkan antipati bagi kedua belah
pihak.
Upah adalah balas jasa yang dibayarkan kepada pekerja harian dengan berpedoman
atas perjanjian yang disepakati membayarnya. Kasus semacam ini dan perselisihan dalam
industri menyebabkan setiap tahun mengalami kerugian waktu dan uang lebih besar bagi
upah kepada para karyawannya. Untuk itu sangat penting adanya perhatian yang besar yang
harus diberikan terhadap penentuan upah bagi karyawan. 5 Upah biasanya digunakan untuk
satuan waktu yang relative pendek seperti perjam, perhari, dan perminggu. Gaji mencakup
tunjanganctunjangan dan digunakan dalam satuan waktu yang relative panjang, seperti
perbulan atau pertahun. Upah perjam dan upah per hari biasanya dibayarkan satu kali
seminggu, atau sekali dalam sebulan. Gaji pertahuan biasanya juga dibayarkan setiap
bulan.6
Tujuan pemberian gaji/ upah antara lain untuk ikatan kerja sama, kepuasan kerja,
pengadaan efektif, motivaasi, stabililitas karyawan, disiplin, pengaruh serikat buruh,
pengaruh asosiasi usaha sejenis/ kadin dan pengaruh pemerintah.
Pemilik usaha berkewajiban membayar upah kepada buruh yang telah selesai
melaksanakan pekerjaannya, entah itu dibayarkan secara harian, mingguan, bulanan,
ataupun lainnya. Namun begitu pemilik usaha tetap berkewajiban membayar upah
kepadanya satu kali. Islam menganjurkan untuk mempercepat pembayaran upah itu dalam
hadis yang mengatakan,”Berikanlah para buruh itu upahnya sebelum keringatnya kering.”7
Dari berbagai macam perlakuan gaji tentu saja dalam pelaksanaannya masih ada
saja ketimpangan yang dilakukan oleh para pengusaha. Ketimpangan ini tentu saja
menyebabkan kerugian pada pihak karyawan sebagai pekerja. Seharusnya didalam
pemberian gaji ada keadilan dan kebijakan yang samacsama dirasakan oleh pengusaha dan
tenaga kerja. Selain gaji pokok sebaiknya ada tambahan berupa intensif dan kesejahteraan
5 Afzalur Rahman,
& ' # ## (Jakarta: Raja Grafindo Persada& jakar)
6 Drs.H.Sadili Samsudin,M.M.M.Pd,
! & . (Bandung: Pustaka Setia,2009), hal.
206
yang diberikan oleh perusahaan sehingga memotivasi para tenaga kerja dalam
meningkatkan produktivitas kerja. Perusahancperusahan tidak menginginkan ketidakadilan
dalam pembayaran gaji maupun upah menjadi ketidakpuasan para pekerja. Dengan
demikian perusahaan memberikan tekanan pada kriteria gaji dan upah, yaitu seberapa besar
gaji bisa mempengaruhi kinerja dan produktivitas karyawan.
Pada industri Kripik Kentang Aisyah karyawan ratacratanya dari kalangan desa itu
sendiri dan mereka termotivasi untuk bekerja karena untuk memenuhi kebutuhan diri dan
gaji yang tinggi, maka karyawan akan bersemangat untuk bekerja.
Pabrik kripik kentang merupakan salah satu perusahaan yang bergerak dalam
bidang produksi kripik kentang. Perusahaan tersebut telah menerapkan system kompensasi
sebagai salah satu factor untuk memberi motivasi kerja pada para karyawannya, karena
dalam industri kripik kentang karyawan merupakan salah satu aktiva yang paling produktif.
Tanpa adanya karyawan tujuan perusahaan tidak akan tercapai, untuk menjaga agar
karyawan tetap termotivasi dan tidak beralih keperusahaan yang lain maka salah satu cara
dengan memberikan gaji/upah.
Berdasar uraian latar belakang tersebut diatas, maka dalam penyusunan skripsi ini
teliti mengambil judul ‘’Pengaruh Gaji Terhadap Motivasi Kerja Karyawan Pada
Industri Kripik Kentang Aisyah Batu Malang’’
B. RUMUSAN MASALAH
Berdasarkan latar belakang masalah yang telah dijabarkan tersebut diatas, maka
Apakah gaji berpengaruh terhadap motivasi kerja karyawan pada home industri
kripik buah “Aisyah” Batu.
C. TUJUAN PENELITIAN
Adapun tujuan dari penelitan ini adalah:
Untuk mengetahui ada tidaknya pengaruh gaji terhadap motivasi kerja karyawan
pada home industri kripik buah ”Aisyah” Batu.
D. MANFAAT PENELITIAN
Manfaat yang diharapkan dari penelitian ini adalah:
1. Bagi Penulis
Untuk menambah pengetahuan penulis dalam teori dan kenyataan dalam praktek.
Dalam teori berarti penguasaan dan penghayatan penulis terhadap pengetahuan yang
diperoleh dan dipelajari selama perkulihan. Dalam praktek berarti akan menambah
pengetahuan penulis dalam kegiatan perusahaan yang sebenarnya.
2. Bagi Perusahaan
Dapat digunakan sebagai masukan bagi manajemen perusahaan dalam meningkatkan
motivasi kerja karyawan sehubungan dengan gaji yang diberikan.
3. Bagi Masyarakat
Berguna untuk dijadikan bahan referensi ataupun untuk sebagai data pembanding sesuai
E. DEFINISI OPERASIONAL
Untuk menghindari terjadinya penafsiran yang berbedacbeda diantara pembaca,
maka perlu diberikan batasancbatasan pengertian pada beberapa istilah yang digunakan
dalam judul penelitian ini. Beberapa istilah perlu dijelaskan pengertiannya antara lain: (1)
Gaji (2) Motivasi Kerja.
1. Gaji
Gaji adalah balas jasa dalam bentuk uang yang diterima karyawan sebagai
konsekuensi dari statusnya sebagai seorang karyawan yang memberikan konstribusi dalam
mencapai tujuan perusahaan atau dapat juga dikatakan sebagai bayaran tetap yang diterima
seseorang karena kedudukannya dalam perusahaan. Maksudnya adalah jika gaji yang
diberikan secara tepat maka para karyawan akan termotivasi untuk mencapai sasaran
organisasi.
2. Motivasi Kerja
Motivasi kerja adalah dorongan untuk melakukan suatu perbuatan guna mencapai
BAB II KAJIAN PUSTAKA
A. Manajemen Sumber Daya Manusia
1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen sumber daya manusia sangat penting bagi organisasi perusahaan dalam
mengatur, mengelola, dan memanfaatkan tenaga kerja untuk mencapai suatu tujuan
tertentu. Sumber daya manusia perlu dikelola secara efektif dan efisien agar terwujud
keseimbangan antara kebutuhan tenaga kerja dengan tuntutan dan kemampuan organisasi
perusahaan. Dengan demikian organisasi perusahaan dapat berkembang secara produktif
dan wajar.
Untuk menggambarkan suatu pengertian manajemen sumber daya manusia, maka
penulis mengemukakan beberapa definisi yang merupakan hasil pemikiran para ahli yaitu,
Menurut Hasibun, Manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni yang mengatur
hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan
perusahaan, karyawan, dan masyarakat8 Kemudian menurut Simamora, Manajemen sumber
daya manusia adalah pendayagunaan, pengembangan, penialain, pemberian balas jasa,
pengelolaan individu organisasi atau kelompok pekerja. Dan menurut Anwar Prabu
Mangkunegara, merupakan suatu perencanaan, pengorganisasian, pengkoordanisasian,
pelaksanaan, dan pengawasan terhadap
8 H.Malayu S.P.Hasibun.
pengadaan, pengembangan, pemberian balas jasa, pengintegrasian, pemeliharaan, dan
pemisahan tenaga kerja dalam rangka mencapai tujuan organisasi9
Dari pengertian di atas dapat dijelaskan bahwa manajemen sumber daya manusia
adalah bagian dari manajemen, karena itu teoricteori manajemen umum menjadi dasar
pembahasannya yang lebih memfokuskan pada pengaturan, peranan manusia, dalam
mewujudkan tujuan yang optimal. Pengaturan itu meliputi masalah perencanaan,
pengorganisasian, pengarahan, pengendalian, pengadaan, pengembangan, kompensasi,
pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan dan pemberhentian tenaga kerja untuk
membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.
Di dalam perusahaan, sumber daya manusia dapat berupa pemilik perusahaan dan
karyawan perusahaan. Pemilik perusahaan merupakan orang yang memiliki semua sumber
daya perusahaan. Karyawan perusahaan merupakan orangcorang yang secara langsung
melakukan kerja di dalam perusahaan.
Gaji karyawan di dalam perusahaan sangat menentukan kemajuan perusahaan.
Dalam hal ini menjadi kewajiban seorang manajer untuk dapat menciptakan suasana yang
dapat mendukung terciptanya motivasi kerja dari karyawan.
B. Gaji/Upah 1. Pengertian Gaji
Imbalan berupa upah atau gaji merupakan salah satu diantara imbalan eksintrik
yang dapat dicapai seseorang melalui kegiatan bekerja. Ia dapat membantu organisasic
organisasi mencapai pekerjacpekerja tersebut untuk bekerja keras dalam upaya meraih
kinerja tinggi. Tetapi, andaikata timbul ketidakpuasan dengannya, maka imbalan yang
diberikan dapat menyebabkan timbulnya pemogokancpemogokan, keluhanckeluhan, tidak
masuknya para pekerja, berhentinya pekerja bekerja, dan adakalnya timbul gejala berupa
memburuknya kesehatan mental dan fisikal. Memang harus diakui bahwa imbalan
merupakan sebuah hal yang sangat kompleks yang benarcbenar perlu diperhatikan
Dan untuk mengetahui lebih lanjut mengenai masalah gaji, berikut ini akan
dikemukakan terlebih dahulu beberapa pengertian gaji.10 Thomas H. Stone mengatakan
seorang pegawai yang dibayar tiap bulan, tiap setengah bulan, atau tiap minggu menerima
gaji. Dan Andrew F.11 Sikulla mengatakan gaji adalah imbalan jasa atau uang yang
dibayarkan, atau yang ditentukan untuk dibayarkan kepada seseorang pada jarakcjarak
waktu yang teratur untuk jasacjasa yang diberikan.12 Sedangkan menurut Dale Yoder gaji
adalah pembayaran kepada pegawaicpegawai administrasi dan manajerial.13 Kemudian
dirumuskan oleh Dale Yoder dkk, gaji adalah pembayaran untuk suatu jangka waktu yang
lebih lama daripada satu jam atau satu hari, biasanya untuk satu minggu, satu bulan, atau
satu tahun.14 Terry L. Leap dan Michael D. Crino mengatakan istilah gaji pada umumnya
berlaku untuk tarip pembayaran mingguan, bulanan, atau thaunan yang tetap (tidak
pandang lamanya jam bekerja).15
Sedangkan menurut Dale S. Beach kata gaji berlaku untuk kompensasi yang sama
dari suatu periode pembayaran ke periode pembayaran berikutnya dan tidak tergantung
kepada lamanya jam bekerja.16 Kemudian menurut Veithzal Rivai Gaji adalah balas jasa
dalam bentuk uang yang diterima karyawan sebagai konsekuensi dari statusnya sebagai
seorang karyawan yang memberikan knstribusi dalam mencapai tujuan perusahaan. atau,
dapat juga dikatakan sebagai bayaran tetap yang diterima seseorang karena kedudukannya
dalam perusahaan.17
Gaji merupakan balas jasa yang dibayarkan kepada pemimpincpemimpin, pengawas
– pengawas, pegawai tata usaha, dan pegawaicpegawai kantor serta para manajer lainnya.
Jumblah pembayaran gaji biasanya ditetapkan secara bulanan. Gaji umumnya tingkatannya
dianggap lebih tinggi dari pada pembayarancpembayaran kepada pekerjacpekerja upahan,
walaupun kenyataannya sering tidak demikian. Seorang pegawai atau karyawan diberitahu
bagaimana harus melakukan pekerjaannya, berada dibawah perintah dan harus mengikuti
petunjukc petunjuk pemberi kerja mengenai pelaksanaan pekerjaan itu. Atas pekerjaannya
itu, pegawai atau karyawan diberi imbalan yang disebut gaji.
Upah adalah suatu penerimaan sebagai imbalan dari pemberi kerja kepada penerima
kerja termasuk tunjangan, baik untuk pekerja sendiri maupun keluarganya. Upah biasanya
diberikan kepada pekerja yang melakukan pekerjaan kasar dan banyak mengandalakan
kekuatan fisik. Jumlah pembayaran upah biasanya ditetapkan secara harian atau berdasar
unit pekerjaan yang diselesaikan.18
Dessler, mengatakan gaji adalah sesuatu yang berkaitan dengan uang yang
diberikan kepada pegawai atau karyawan. Ia berpendapat bahwa sistem pembayaran dapat
16
# , hal. 2
17 Prof. Dr. Veithzal Rivai,
! & (Jakarta: Raja Grafindo
Persada, 2004), hal. 379
18 F. Winarni dan G. Sugiyarso,
dibedakan berdasarkan waktu kinerja, yaitu pembayaran yang dilakukan atas dasar lamanya
bekerja, misalnya perjam, hari, minggu, bulan dan sebagainya, dan pembayaran
berdasarkan hasil kinerja, yaitu pembayaran upah/gaji yang didasrkan pada hasil akhir dari
proses kinerja, misalnya jumblah produksi.19 Amstrong dan Murlis, berpendapat gaji
merupakan bayaran pokok yang diterima oleh seseorang.20
Dewan penelitian pengupahan nasional mendefinisikan, upah sebagai suatu
penerimaan imblan dari pemberi kerja kepada penerima kerja untuk suatu pekerjaan/ jasa
yang telah dan akan dilakukan serta berfungsi sebagai jaminan kelangsungan kehidupan
yang layak bagi kemanusiaan dan produksi. Upah dinyatakan atau dinilai dalam bentuk
uang yang ditetapkan menurut suatu persetujuan, undangcundang, dan peraturan, serta
dibayarkan atas dasar suatu perjanjian kerja antara pemberi kerja dan penerima kerja.21
Teori yang lain dikemukakan oleh Sastro Hadiwiryo, yaitu
Gaji dapat berperan dalam meningkatkan motivasi karyawan untuk bekerja lebih efektif,
meningkatkan kinerja, meningkatkan produktivitas dalam perusahaan, serta mengimbangi
kekurangan dan keterlibatan komitmen yang menjadi ciri angkatan kerja masa kini
Didalam ketentuan umum UndangcUndang Ketenagakerjaan, upah dirumuskan
sebagai hak pekerja yang diterima dan dinyatakan dalam bentuk uang sebagai imbalan dari
pengusaha kepada pekerja atas suatu pekerjaan atau jasa yang telah atau akan dilakukan,
19 Garry Dessler,
! & (Jakarta: PT. Prenhalindo, 1998) hal. 45
20 Michael Amstrong dan Helen Murlis,
! (Jakarta: Pustaka Binaman Pressindo, 1998) hal.
67
21 Drs. H. Sadili Samsudin, M.M.M.Pd,
! & (Bandung: Pustaka Setia, 2006)
ditetapkan, dan dibayarkan menurut suatu perjanjian kerja, kesepakatan atau peraturan
perundangcundangan, termasuk tunjangan bagi pekerja dan keluarganya.22
Gaji merupakan salah satu unsur yang penting dalam meningkatkan motivasi kerja
sebab gaji adalah alat untuk memenuhi berbagai kebutuhan pegawai. Oleh karena itu,
perusahaan atau organisasi harus melakukan perencanaan gaji yang tepat dalam arti
memiliki keadilan internal, yaitu sesuai dengan tugas, tanggung jawab, dan tingkat usaha
yang dilakukan dalam pekerjaan. Tugas, tanggung jawab, dan tingkat usaha yang sama
harus diberi gaji yang sama. Selain itu juga harus memiliki keadilan eksternal, yaitu gaji
yang diterima sesuai dengan gaji yang ada diperusahaan lain untuk pekerjaan yang sama.23
Dengan demikian bahwa gaji adalah imbalan jasa berupa uang yang dibayarkan tiap
minggu, tiap bulan, atau tiap tahun.
Gaji atau upah dapat disusun menurut prestasi kerja, lama kerja, senioritas, dan
kebutuhan.24
a. Menurut prestasi kerja
Pengupahan dengan cara ini langsung mengaitkan besarnya upah dengan prestasi
kerja yang telah ditunjukkan oleh karyawan yang bersangkutan. Berarti, besarnya upah
tersebut bergantung pada banyak sedikitnya hasil yang dicapai dalam waktu kerja
karyawan. Cara ini dapat diterapkan apabila hasil kerja dapat diukur secara kuantitatif.
Memang dapat dikatakan cara ini dapat mendorong karyawan yang kurang produktif
menjadi lebih produktif dalam bekerjanya. Disamping itu, juga sangat menguntungkan bagi
22 Ibid, hal. 17
23 Marihot Tuo Efendi Hariadja,
! & . (Jakarta: Grasindo, 2002), hal 234
24 Sadili Samsudin,
karyawan yang dapat bekerja cepat dan kemampuan tinggi. Sebaliknya sangat tidaj
favoruable bagi karyawan yang bekerja lamban atau karyawan yang berusia agak lanjut.
Cara ini disebut pula sistem upah menurut banyaknya produksi atau ipah borongan.
b. Menurut lama kerja
Cara ini sering disebut sistem upah waktu. Besarnya upah ditentukan atas dasar
lamanya karyawan melaksanaka atau menyelesaikan suatu pekerjaan. Cara perhitungannya
dapat menggunakan pe rjam, per hari, per minggu, atau per bulan. Umumnya cara ini
diterapkan bila ada kesulitan dalam menerapkan cara pengupahan berdasarkan prestasi
kerja.
Kelemahan pemberian upah menurut lama kerja karyawan yaitu mengakibatkan
turunnya semangat kerja karyawan, tidak membedakan usia, pengalaman dan kemampuan
karyawan, membutuhkan pengawasan yang ketat agar karyawan bekerja sungguhc sungguh,
dan kurang mengakui adanya prestasi kerja karyawan. Sementara itu, kelebihan pemberian
upah menurut lama kerja karyawan, yaitu dapat mencegah halchal yang tidak atau kurang
diinginkan, seperti pilih kasih, diskriminasi maupun kompetesi yang kurang sehat,
menjamin kepastian penerimaan upah secara periodik, dan tidak memandang rendah
karyawan yang lanjut usia.
c. Menurut senioritas
Cara pengupah ini didasarkan pada masa kerja atau senioritas karyawan yang
bersangkutan dalam suatu organisasi. Dasar pemikirannya adalah karyawan senior seorang
karyawan, semakin tinggi loyalitasnya pada organisasi. Kelemahan yang menonjol dari cara
ini adalah belum tentu mereka yang senior ini memiliki kemampuan, tetapi karena masa
”energik” dan mampu tersebut akan berusaha keluar dari organisasi atau perusahaan. Untuk
menghindarkan hal tersebut, kiranya tepat apabila cara ini dikombinasikan dengan cara
pemberian upah menurut prestasi kerja.
d. Menurut kebutuhan
Cara ini menunjukkan upah para karyawan didasarkan pada tingkat urgensi
kebutuhan hidup yang layak dari karyawan. Ini berarti upah yang diberikan wajar apabila
dapat dipergunakan untu memenuhi kehidupan yang layak seharichari (kebutuhan pokok
minimum), tidak berlebihan, tetapi juga tidak berkekurangan. Hal seperti ini masih
memungkinkan karyawan untuk dapat bertahan dalam perusahaan atau organisasi
tempatnya bekerja.
2. Tujuan Pemberian Upah dan Gaji
Tujuan utama gaji dan upah adalah untuk mewujudkan pembayaran yang sama
untuk pembayaran yang adil. Selain untuk mewujudakan pembayaran yang adil, tujuan gaji
dan upah menurut Dale Yoder dkk antara lain sebagai berikut: 25
a. Mendapatkan pegawaicpegawai yang cakap.
Gaji dan upah harus cukup tinggi untuk menarik pelamarcpelamar. Oleh karena
perusahaancperusahaan bersaing dalam pasar tenaga kerja, maka tingkat
pembayaran harus mengikuti permintaan dan penawaran karyawan. Akan tetapi
kadangckadang diperlukan tarip upah premi untuk menarik pelamarcpelamar yang
sudah bekerja di perusahaanc perusahaan lain.
25 Drs. Moekijat,
b. Mempertahankan pegawaic pegawai yang sudah ada sekarang
Apabila tingkat gaji dan upah tidak bersaing, maka beberapa orang pegawai akan
berhenti. Untuk mencegah perpindahan pegawai, maka harus dijaga pembayaran
yang bersaing dengan majikanc majikan lain.
c. Menjamin keadilan.
Administrasi gaji dan upah berusaha mendapatkan keadilan intern dan ekstern.
Keadilan interen mengaharuskan agar pembayaran dihubungkan dengan nilai relatif
dari jabatanc jabatan. Artinya, jabatancjabatan yang sama memperoleh pembayaran
yang sama. Keadilan ekstern memerlukan
pembayaran kepada para karyawan pada suatu tingkat yang sama dengan
pembayaran yang diterima oleh karyawanc karyawan yang sama diperusahaanc
perusahaan lain.
d. Mengahargai perilaku yang didinginkan.
Pembayaran harus memperkuat perilaku yang didinginkan. Prestasi kerja yang baik,
pengalaman, kesetiaan, tanggung jawab baru, dan perilakucperilaku yang lain dapat
dihargai melalui suatu rencana administrasi gaji dan upah yang efektif.
e. Mengawasi biaya.
Suatu program administrasi gaji dan upah yang rasional membantu organisasi
memperoleh dan mempertahankan tenaga kerjanya dengan biaya yang layak. Tanpa
suatu struktur gaji dan upah yang sistematik organisasi mungkin membayar lebih
atau kurang daripada yang seharusnya kepada pegawaic pegawainya.
Seperti halnya segic segi manajemen kepegawaian lainnya, administrasi gaji dan
upah mengahadapi pembatas – pembatasan perundangc undangan. Suatu prigram
pembayaran yang baik mempertimbangkan pembatasc pembatasan ini dan
menjamin ditaatinya semua peraturan pemerintah yang mempengaruhi gaji dan
upah pegawai.
Sedangkan tujuan pemberian gaji dan upah menurut Veithzal Rivai adalah sebagai
berikut:26
a. Ikatan Kerja Sama
Dengan pemberian upah dan gaji terjalinlah ikatan kerja sama formal
antara penilik/pengusaha dengan karyawan. karyawan harus mengerjakan tugasc
tugasnya dengan baik, sedangkan pemilik/pengusaha wajib membayar upah dan gaji
sesuai dengan perjanjian yang disepakati.
b. Kepuasan Kerja
Dengan upah dan gaji, karyawan akan dapat memenuhi kebutuhan kebutuhanc
kebutuahan fisik, status sosial, dan egoistiknya sehingga memperoleh kepuasan
kerja dari jabatannya.
c. Pengadaan Efektif
Jika program upah dan gaji ditetapkan cukup besar, pengadaan karyawan yang
) * untuk perusahaan akan lebih mudah.
26 Prof. Dr. Veithzal Rivai,
! & (Jakarta: Raja Grafindo
d. Motivasi
Jika upah dan gaji yang diberiakan cukup besar besar, manajer akan mudah
memotivasi para karyawannya.
e. Stabilitas Karyawan
Dengan program upah dan gaji atas prinsip adil dan layak serta eksternal konsistensi
yang kompentitif maka stabilitas karyawan lebih terjamin karena relatif
kecil.
f. Disiplin
Pemberian upah dan gaji yang cukup besar maka disiplin karyawan semakin baik.
Mereka akan menyadari serta mentaati peratuaran –peraturan yang berlaku.
g. Pengaruh Serikat Buruh
Dengan program upah dan gaji yang baik pengaruh serikat buruh dapat dihindarkan
dan karyawan akan berkonsentrasi pada pekerjaannya.
h. Pengaruh Asosiasi Usaha Sejenis/ Kadin
Dengan program upah dan gaji atas prinsip adil dan layak serta eksternal
konsistensi yang kompentitif maka stabilitas karyawan lebih terjamin karena
turnover relatif kecil dan perpindahan keperusahaan sejenis dapat dihindarkan.
i. Pengaruh Pemerintah.
Jika program upah dan gaji sesuai dengan undangcundang perburuhan yang berlaku
(seperti batas upah minimum) maka interventasi pemerintah dapat dihindarkan.
Dari tujuan gaji diatas dapat diketahui bahwa tujuan gaji atau balas jasa yang
membuat motivasi kerja kepada semua pihak yaitu karyawan dapat memenuhi
kebutuhannya, pengusaha mendapat laba dan peraturan pemerintah harus diataati.
3. Tahap Utama Dalam Pemberian Upah dan Gaji
Program penberian upah dan gaji harus ditetapkan atas asas adil dan layak serta
dengan memperhatikan undangcundang perburuhan yang berlaku. prinsip adil dan layak
harus mendapat perhatian dengan sebaikcbaiknya supaya upah dan gaji yang akan diberikan
merangsang gairah dan kepuasan kerja karyawan.
a. Asas Adil
Besarnya upah dan gaji yang dibayar kepada setiap karyawan harus
disesuaikan dengan prestasi kerja, jenis pekerjaan, risiko pekerjaan, tanggung
jawab, jabatan pekerja, dan memenuhi persyaratan internal konsistensi. Jadi adil
bukan bererti setiap karyawan menerima upah dan gaji yang sama besranya. Dengan
asas adil akan tercipta suasana kerja sama yang baik, semangat kerja, disiplin,
loyalitas, dan stabilisasi karyawan akan lebih baik.
b. Asas Layak dan Wajar
Upah dan gaji yang diterima karyawan dapat memenuhi kebutuhannya pada
tingkat normatif yang ideal. Tolok ukur layak adalah relatif, penetapan besarnya
upah dan gaji didasarkan atas batas upah minimal pemerintah dan eksternal
konsistensi yang berlaku. Manajer personalia diharuskan selalu memantau dan
menyesuaikan upah dan gaji dengan eksternal konsistensi yang sedang berlaku. hal
ini penting supaya semangat kerja dari karyawan yang qualified tidak berhenti,
Dari berbagai asasc asas yang telah dijabarkan diatas dalam memberikan gaji
pada karyawan harus adil dan layak untuk diberikan dan disesuaikan dengan
pekerjaannya
4. FaktorAfaktor yang Mempengaruhi Penentuan Upah
Dikebanyakan perusahaan keputusan menentukan tingkat besar kecilnya upah
dipengaruhi oleh banyak hal. Faktorc faktor yang terpenting dipergunakan sebagai
acuan dalam menentukan tingkat upah antara lain: 27
1 Ketetapan Pemerintah
Dalam penentuan gaji dan upah yang perlu diingat adalah bahwa setiap pekerja
berhak memperoleh penghasilan yang memenuhi penghidupan yang layak bagi
kemanusiaan. Untuk mewujudkan penghasilan yang memenuhi penghasilan yang
layak bagi kemanusiaan, pemerintah menetapakan kebijakan pengupahan yang
melindungi pekerja.
Kebijaksanaan pengupahan yang melindungi pekerja, meliputi:
a. Upah minimum
b. Upah kerja lembur
c. Upah tiak masuk kerja karena berhalangan,
d. Upah tidak masuk kerja karena melakukan kegiatan lain diluar pekerjaannya
27 F. Winarni dan G. Sugiyarso,
e. Upah karena menjalankan hak waktu istirahat kerjanya
f. Bentuk dan cara pembayaran upah
g. Denda dan potongan upah
h. Halchal yang dapat diperhitungkan dengan upah
i. Struktur dan skala pengupahan yang proposional
j. Upah untuk perhitungan pajak penghasilan
2 Tingkat upah dipasaran
Besarnya upah yang dibayarkan oleh perusahaancperusahaan lain yang
sejenis, yang beroperasi pada sektor yang sama, digunakan sebagai acuan untuk
mentukan besarnya upah pada perusahaan tersebut. Tingkat upah yang berlaku
dipasaran dapat diperoleh melalui survei. Perusahaan dapat memutuskan untuk
memberikan besarnya upah pada karyawannya dengan cara menyamakan atau
melebihkan sedikit dari harga pasar yang berlaku, tergantung pada strategi dan
kemampuan perusahaan tersebut.
Survei gaji adalah cara memperoleh informasi yang akurat tentang tingkat
gaji/upah yang berlaku dipasaran dan tentang maupun praktik yang berlaku umum
dalam bidang imbalan karyawan, untuk digunakan dalam merumuskan kebijakan
imbalan yang lebih tepat bagi perusahaan yang melakukan survei. Informasi yang
biasanya disurvei adalah kebijakan pokok tentang imbalan yang berlaku umum,
metode atau teknik yang digunakan perusahaan lain dalam mengelola imbalan
3 Kemampuan perusahaan
Kemampuan perusahaan untuk membayar upah tergantung daripada
akan mungkin membayar upah yang sama atau tinggi dibandingkan dengan
perusahaan lain, akan tetapi hal itu akan tergantung daripada kondisi finansial
perusahaan.
4 Kualifikasi SDM yang digunakan
Saat ini tingkat teknologi yang dipergunakan oleh perusahaan menentukan
tingkat kualifikasi sumber daya manusianya. Semakin canggih teknologinya akan
semakin dibutuhkan sumber daya manusia yang berkualitas. Sisamping itu segmen
pasar dimana perusahaan itu bersaing juga menentukan tingkat kualifikasi sumber
daya manusianya.
5 Kemauan perusahaan
Perusahaan terkadan tidak ingin repot dengan faktorcfaktor seperti harga
pasar dan lainclain, perusahaan hanya ingin berpegang pada apa yang menurutnya
wajar.
6 Tuntutan pekerja
Tuntutan para pekerja dan kemauan perusahaan biasanya dipertemukan
dalam meja perundingan dengan cara musyawarah atau tawar menawar. Organisasi
pekerja dan pengusaha secara sendiricsendiri atau gabungan organisasi pekerja dan
gabungan perusahaan dapat melakukan hal ini.
Sedangkan faktorc faktor menurut Veithzal Rivai adalah sebagai berikut28:
1. Tingkat gaji yang lazim, tingkat upah dan gaji bisa sangat tergantung pada
ketersediaan (supply) tenaga kerja dipasar tenaga kerja dan permintaan tenaga kerja.
Untuk tenagactenaga kerja yang langka, tingkat upah dan gajinya dapat jauh
melebihi tingkat gaji bila dilihat dari kacamata evaluasi jabatan.
2. Serikat buruh.
Serikat buruh bisa menjadi kekuatan yang sangat besar dalam suatu
perusahaan, yang dapat memaksa perusahaan untuk memberikan upah atau gaji
yang lebih besar bila dibandingkan dengan hasil evaluasi jabatan.
3. Pemerintah.
Pemerintah sebagaimana kita ketahui merupakan lembaga yang
berkepentingan dengan kesejahteraan pekerja sebagai warga negara, dan juga
terhadap kelangsungan hidup perusahaan. Pemerintah mempunyai kekuasaan yang
besar dalam mengatur perusahaancperusahaan. Pemerintah dapat menentukan tarif
upah minimum, jam kerja standar, dan tunjangan yang harus dipatuhi oleh
pengusaha, dimana bisa saja terjadi upah minimum para pekerja melebihi yang telah
ditentukan oleh evaluasi jabatan.
4. Kebijakan dan strategi penggajian.
Kebijakan penggajian yang dipakai perusahaan, seperti mengusahakan gaji
diatas harga pasar dalam upaya menghadapi persaingan, bisa menaikkan gaji diatas
ratacrata harga pasar.kebijakan untuk selalu memperhatikan tuntutan serikat buruh
untuk mencegah terjadinya kerusuhan yang kadangckadang menimbulkan biaya
yang sangat besar.
Ketika perusahaan berkembang di segala penjuru dunia, tantangan yang
muncul dalam penggajian adalah penyesuaian dengan situasi di negara yang
bersangkuatan, sehingga dapat terjadi jabatan yang sama di negara yang berbeda
akan terdapat perbedaan tingkat gaji. Atau, untuk merangsang seseorang agar
bersedia ditempatkan di suatu negara yang mungkin tidak diminati memerlukan
penyesuaian dalam hal gaji.
6. Nilai yang sebanding dan pembayaran yang sama.
Ada kalanya satu pekerjaan yang berbeda tetapi memiliki poin atau derajat
yang sama mempunyai tingkat gaji yang berbeda.
7. Biaya dan produktivitas.
Tenaga kerja merupakan salah satu komponen biaya yang sangat
berpengaruh terhadap harga pokok barang. Tingginya harga pokok dapat
menurunkan penjualan dan keuntungan perusahaan. Tidak mempunyai perusahaan
dalam mencapai tingkat keuntungan tertentu akan mengakibatkan kemampuan
perusahaan membayar pekerja dan menarik investor menurun. Untuk mengatasi
tantangan ini biasanya perusahaan mencoba mendesain kembali pekerjaan,
mengotomatisasi pekerjaan, dan menciptakan sistem penggajian bertingkat
menciptakan sistem penggajianbertingkat (twoctiered wage). Sistem penggajian
bertingkat menciptakan dua struktur gaji. Pertama, untuk pekerja lama, dan kedua,
untuk pekerja baru. Pekerja mendapatkan gaji permulaan dengan jumblah tertentu
kemudian dapat meningkat kejumblah yang lebih tinggi. Sistem ini mengakibatkan
pegawai yang baru direkrut akan mendapatkan gaji yang lebih rendah dibandingkan
dari faktorcfaktor yang dikompensasi. Cara ini memang dapat menurunkan biaya,
tetapi pada akhirc akhir ini para pekerja melalui serikat pekerja telah
mempertanyakan tentang ketidakadilan sistem ini. Kemudian pendekatan lain
dilakukan dengan sistem bonus. Gaji yang diterima relatif tetap, kemudian diberikan
bonus kepada pekerja bila perusahaan mendapatkan keuntungan, dan bila
perusahaan dalam situasi sulit tidak perlu mengeluarkan biaya yang besar untuk
bekerja.
Dari berbagai pendapat yang ada dapat disimpulkan bahwa banyak sekali faktorc
faktor yang mempengaruhi kebijakan dalam pemberian gaji. Hal tersebut harus mendapat
perhatian supaya pemberian gaji bisa dirasakan adil dan layak bagi karyawan sehingga
nantinya bisa menimbulkan motivasi dan meningkatkan prestasi kerja karyawan.
5. Peranan Gaji
Menurut Poerwono peranan gaji dapat ditinjau dari dua pihak, yaitu: 29
a. Aspek pemberi kerja (majikan) adalah manager
Gaji merupakan unsur pokok dalam menghitung biaya produksi dan
komponen dalam menentukan harga pokok yang dapat menentukan kelangsungan
hidup perusahaan. Apabila suatu perusahaan memberikan gaji terlalu tinggi maka,
akan mengakibatkan harga pokok tinggi pula dan bila gaji yang diberikan terlalu
rendah akan mengakibatkan perusahaan kesulitan mencari tenaga kerja.
b. Aspek penerima kerja
Gaji merupakan penghasilan yang diterima oleh seseorang dan digunakan
untuk memenuhi kebutuhannya. Gaji bukanlah merupakan satu c satunya motivasi
karyawan dalam berprestasi, tetapi gaji merupakan salah satu motivasi penting yang
ikut mendorong karyawan untuk berprestasi, sehingga tinggi rendahnya gaji yang
diberikan akan mempengaruhi kinerja dan kesetiaan karyawan.
Dari berbagai peranan gaji diatas dapat disimpulkan bahwa gaji seseorang di
berikan berdasarkan aspek pemberi kerja (majikan) adalah manajer dan aspek penerimaan
kerja.
6. TeoriAteori Pengupahan
Teori pengupahan adalah suatu ilmu yang mempelajari cara penentuan dan
perubahan bentuk upah yang ditetapkan. Para pakar mencoba menguraikan teori
pengupahan dengan asumsinya masingcmasing bahwa upah merupakan fungsi dari berbagai
faktor untuk merumuskan sistem yang digunakan dalam suatu organisasi. 30
a) Teori pengupahan dengan dasar hukum penawaran dan permintaan. Adam Smith
tahun 1723c 1790 yang bertitik tolak dari hukum penawaran dan permintaan pada
pasar sempurna dan mobilitas tenaga kerja secara sempurna. Dalam arti bila upah
disektor industri jauh lebih tinggi dari upah disektor pertanian, maka sebagian
pekerja akan pindah dari pertanian kesektor industri agar memperoleh upah yang
lebih besar.
b) Teori Upah Substansi
30 Drs.A.Sihotang, M.B.A.
! & . (Jakarta: Pradnya Paramita, 2007) hlm. 223c
David Ricardo (1772 s/d 1823) seorang ahli ekonomi klasik dari Inggris
menciptakan teori upah subsestansi dengan memanfaatkan teori hukum penawaran
dan permintaan Adam Smith. Menurut teori Ricardo, kalau upah buruh/ pekerja
suatu waktu cukup tinggi, maka para pekerja itu akan cenderung melakukan pesta
pernikahan karena upahnya cukup untuk menyediakan mas kawin dan pesta
perkawinan.
Akibatnya semakin tinggi tingkat kelahiran dan selanjutnya semakin
meningkat juga pertumbuhan angkatan kerja yang mencari lapangan kerja dan
bersedia kerja walaupun upahnya ditekan serendah mungkin oleh pengusaha sampai
ketingkat substistensi. Demikian terus menerus yang dapat disimpulkan bahwa upah
akan naik turun dan berkisar diatas dan dibawah upah subsestansi itu, bahkan
Ricardo telah sampai berani berkesimpulan bahwa sudah merupakan takdir Tuhan
kalau nasib pekerja itu tidak akan pernah jadi kaya karena mereka telah ditakdirkan
hidup miskin di dunia ini, sedangkan majikan sudah takdir Tuhan juga menjadi
majikan dan orang kaya selama hidup didunia.
c) Teori Dana Tetap untuk Upah
Seorang ahli ekonomi Inggris yang bernama John Stuard Mill (1803c 1873)
berpendapat bahwa pada setiap negara terdapat dana yang terbatas untuk upah.
Dana untuk upah merupakan bagian dari dana masyarakat yang dihimpun dari
tabungan.
Teori ini didasarkan pada penurunan biaya mrginal tenaga kerja, biaya tenaga kerja
untuk produk marginal kec10 lebih kecil dari biaya tenaga kerja ke produk marginal
kec9 dan begitu seterusnya.
e) Teori Pengupahan dengan pendistribusian pendapatan nasional.
Teori pendistribusian pendapatan nasional ini dikembangkan oleh David Ricardo
beserta Robert Malthus tahun 1800 s/d 1830.
f) Teori Investasi Sumber Daya Manusia
Teori ini mendasarkan asumsinya bahwa setiap tambahan investasi terhadap sumber
daya manusianya dalam pendidikan, pelatihan pengalaman kerja, gizi dan kesehatan
akan menmbah kemampuan beproduksi dari orang yang bersangkutan. Sedangkan
upah merupakan imbalan atas nilai produk yang dihasilkan oleh seseorang pekerja.
g) Teori Upah kontekstual
Tingkat upah pada suatu perusahaan dipengaruhi oleh beberapa faktor, yaitu:
c kondisi perusahaan itu sendiri
c faktor sosial masyarakatnya,
c kualitas produknya,
c teknologi yang diterapkan di perusahaan, yang dipengaruhi oleh kualitas dan
produktivitas sumberdaya manusia,
c tingkat upah diperusahaan lain yang sejenis,
c manajemen pimpinan perusahaan lain yang sejenis,
c tingkat manajemen pimpinan perusahaan, dsb.
Dari teoric teori tersebut di atas dapat kita ambil suatu kesimpulan bahwa tingkat
C. Motivasi Kerja
1. Pengertian Motivasi Kerja
Salah satu obyek dan subyek Manajemen Sumber Daya Manusia adalah manusia
sebagai pekerja dilingkungan sebuah organisasi/perusahaan. Pekerja sebagai manusia
tersebut memiliki hakikat sebagai makhluk individu, social dan normatif. Hakikat
individualitas menunjuk bahwa disamping memiliki kesamaan fisik dan psikologis,
ternyata setiap manusia memiliki pula perbedaan dalam kedua substansi yang bersatu itu,
sehingga menjadi individu yang tidak sama satu dengan yang lain. Sejumblah pekerja
dilingkungan suatu organisasi/perusahaan adalah sebuah masyarakat tersendiri dengan
karakteristiknya masingcmasing. Masyarakat para pekerja itu tidak berdiri sendiri, karena
berada dan memiliki keterhubungan dengan masyarakat yang lebih luas di luar organisasi/
perusahaan.
Setiap manusia pada hakikatnya mempunyai sejumblah kebutuhan yang pada saatc
saat tertentu menuntut pemuasan, dimana halchal yang dapat memberikan pemuasan pada
suatu kebutuhan adalah menjadi tujuan dari kebutuhan tersebut. prinsip umum yang berlaku
bagi kebutuhan manusia adalah, setelah kebutuhan itu terpuaskan, maka setelah beberapa
waktu kemudian, muncul kembali dan menuntut pemuasan lagi.
Batasan mengenai motivasi sebagai suatu proses, dimana tingkah laku tersebut
dipupuk dan diarahkan, para ahli psikologi memberikan kesamaan antara motif dengan
needs (dorongan, kebutuhan). Dari batasan diatas, dapat disimpulkan, bahwa motif adalah
Untuk mempermudah pemahaman motivasi kerja, dibawah ini dikemukakan
pengertian motif, motivasi dan motivasi kerja. Motivasi sangat penting bagi seseorang agar
ia dapat memberikan yang terbaik, pada para karyawan telah diberi kesempatan untuk
menampilkan kinerja terbaik dan telah memilki keahlian yang diperlukan, maka
efektivitasnya kemudian tergantung pada motivasi yang mereka miliki. Banyak para ahli
yang menjelaskan tentang pengertian motivasi, tetapi pada umumnya motivasi merupakan
suatu hal yang mendorong seseorang untuk melakukan perbuatan sehingga dapat mencapai
tujuan. Motivasi berasal dari kata latin `` `` yang berarti & atau &
``. Motivasi ini hanya diberikan kepada manusia, khususnya kepada para
bawahan atau pengikut. Motivasi mempersoalkan bagaimana caranya mendorong gairah
kerja bawahan dan ketrampilannya untuk mewujudkan tujuan perusahaan.31
Menurut Schiffman dan Kanuk motivasi adalah dorongan dari dalam individu yang
menyebabkan dia bertindak. dorongan yang menyebabkan seseorang bertindak untuk
memenuhi kebutuhan itulah yang disebut motivasi.32 Sedangkan menurut Sumarwan bahwa
motivasi muncul karena adanya kebutuhan yang dirasakan oleh konsumen. kebutuhan
sendiri muncul karena konsumen merasakan ketidaknyamanan (state of tension) antara
yang seharusnya dirasakan dan yang sesungguhnya dirasakan. kebutuhan yang dirasakan
tersebut mendorong seseorang untuk melakukan tindakan memenuhi kebutuhan tersebut.33
Motivasi didefinisikan oleh Fillmore H. Stanford (1969: 173) bahwa ”
+ , * ,
31 H.Malayu S.P.Hasibun.
& (Jakarta:Bumi Aksara,2005) hal.216
* , , s” Motivasi sebagai sutu kondisi yang menggerakkan manusia kearah
suatu tujuan tertentu.34
Berdasarkan pendapat para ahli diatas, dapat disimpulkan bahwa motif merupakan
suatu dorongan kebutuhan dalam diri pegawai yang perlu dipenuhi agar pegawai tersebut
dapat menyesuaikan diri terhadap lingkungannya, sedangkan motivasi adalah kondisi yang
menggerakkan pegawai agar mampu mencapai tujuan dari motifnya. Motivasi dapat pula
dikatakan sebagai energi untuk membangkitkan dorongan dalam diri (drive arousal). Dalam
hubungannya dengan lingkungan kerja, Ernest J. McCormick (1985:268) mengemukakan
bahwa ” * , , * , ,
, * % Motivasi kerja didefinisikan
sebagai kondisi yang berpengaruh membangkitkan, mengarahkan dan memelihara perilaku
yang berhubungan membangkitkan, mengarahkan dan memilahara perilaku yang
berhubungan dengan lingkungan kerja.35
Setiap orang bekerja pasti memiliki alasan calasan yang berbedacbeda, alasanc
alasan itulah yang merupakan motivasi atau dorongan untuk melakukan suatu perbuatan
guna mencapai tujuan tertentu. banyak orang bekerja karena alasan untuk mencari uang
sehingga dapat memenuhi kebutuhan hidupnya. kebutuhan itu bisa berupa kebutuhan
sandang, pangan, papan ataupun yang lainnya. untuk mengetahui lebih jelas tentang
kebutuhanckebutuhan manusia tersebut dapat dikaji melalui teoricteori motivasi yang akan
dibahas lebih lanjut.
34 Dr.A.A.Anwar Prabu Mangkunegara,Drs., M.Si. Psi.
! & .(Bandung:
Remaja Rosdakarya, 2001) hal. 93
Dengan demikian motivasi berarti suatu kondisi yang mendorong atau menjadi
sebab seseorang melakukan sesuatu perbuatan atau kegiatan, yang berlangsung secara sadar
atau dilakukan dengan baik.
Tetapi sebelum membahas teoricteori motivasi, perlu diingat bahwa motivasi disini
bukan merupakan suatu kekuasaan yang netral, atau kekuasaan yang kebal terhadap
pengaruh faktorcfaktor lain, misalnya: pengalaman masa lampau, taraf intelegensi,
kemampuan fisik, situasi lingkungan, citaccita hidup dan sebagainya, karena dalam suatu
motif umumnya terdapat dua unsur pokok, yaitu unsur dorongan atau kebutuhan dan unsur
tujuan. Proses timbal balik antara kedua unsure ini terjadi di dalam diri manusia, oleh
karena itu dapat saja terjadi perubahan dalam waktu yang relative singkat. Hal ini dapat
dicontohkan melalui motivasi seseorang dalam bekerja, dimana seseorang bekerja karena
ingin mendapatkan uang, tetapi kemudian berubah menjadi ingin mendapatkan prestise atau
kedudukan dalam masyarakat.
2. Tujuan Motivasi
Pentingnya kegiatan motivasi ini karena mempunyai beberapa manfaat dan tujuan
yaitu:
1. Untuk meningkatkan semangat, gairah, dan kedisiplinan kerja karyawan
(meningkatkan moral kerja).
2. Memupuk rasa memiliki (sense of belonging), loyalitas dan partisipasi karyawan
3. Meningkatkan kreatifitas dan kemampuan karyawan untuk berkembang
4. Meningkatkan produktivitas (prestasi)
Pencapaian tujuan kegiatan motivasi ini sangat menguntungkan baik bagi karyawan
maupun perusahaan (organisasi).36
Sedangkan tujuan motivasi menurut Hasibun adalah untuk: 37
1. Mendorong gairah kerja dan semangat kerja karyawan.
2. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan.
3. Meningkatkan produktivitas kerja karyawan.
4. Mempertahankan loyalitas dan kestabilan karyawan perusahaan.
5. Meningkatkan kedisiplinan dan menurunkan tingkat absensi karyawan.
6. Mengefektifikan pengadaan karyawan.
7. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik.
8. Meningkatkan kreativitas dan partisipasi karyawan.
9. Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan .
10. Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugasctugasnya.
11. Meningkatkan efisiensi penggunaan alatcalat dan bahan baku.
12. Dan lain sebagainya.
Dari berbagai macam tujuan diatas dapat disimpulkan bahwa tujuan motivasi adalah
sangat penting bagi karyawan dan perusahaan dalam meningkatkan motivasi kerja
karyawan untuk memperoleh suatu tujuan tertentu
3. Asas – asas Motivasi
36 Drs. Ach. Mohyi, MM,
- . (Malang: Umm Press, 1999) hal. 162
37
Menurut Hasibun “Asascasas motivasi mencakup asas mengikut sertakan,
komunikasi, pengakuan, wewenamg yang didelegasikan, adil, dan perhatian timbale
balik”. Adapun asasc asas motivasi tersebut dapat dijelaskan sebagai berikut:
1. Asas mengikutsertakan.artinya mengajak bawahan untuk ikut berpartisipasi dan
memberikan kesempatan kepada mereka mengajukan pendapat, rekomendasi dalam
proses pengambilan keputusan.
2. Asas komunikasi, artinya menginformasikan secara jelas tentang tujuan yang ingin
dicapai, caraccara mengerjakannya, dan kendalackendala yang dihadapi.
3. Asas pengakuan, artinya memberikan penghargaan, pujian dan pengakuan yang
tepat serta wajar kepada bawahan, atas prestasi kerja yang dicapainya.
4. Asas wewenang yang didelegasikan, artinya memberikan kewenangan dan
kepercayaan diri pada bawahan, bahwa dengan kemampuan dan kreativitasnya ia
mampu mengerjakan tugasctugas itu dengan baik.
5. Asas adil dan layak, artinya alat dan jenis motivasi yang diberikan harus
berdasarkan atas ” asas keadilan dan kelayakan” terhadap semua karyawan.
Misalnya pemberian hadiah atau hukuman terhadap semua karyawan harus adil dan
layak kalau masalahnya sama.
6. Asas perhatian timbal cbalik, artinya bawahan yang berhasil mencapai tujuan
dengan baik maka pimpinan harus bersedia memberikan alat dan jenis motivasi.
4. Teori Motivasi
Dari beberapa pengertian yang telah dijelaskan diatas, maka motivasi kerja adalah
hanya karena ingin mendapatkan upah, tetapi juga untuk memenuhi kebutuhan dan lain
sebagainya. untuk mengetahu kebutuhackebutuhan tersebut dapat dikaji melalui teoricteori
motivasi. Adapun teorinya sebagai berikut:
a. Teori motivasi dari Abraham Maslow
b. Teori motivasi dari Douglas Mc.Gregor
c. Teori motivasi dari Frederick Herzberg
d. Teori motivasi dari David McClelland
e. Teori motivasi dari Clayton Alderfer
f. Teori Diskrepansi
g. Teori Keadilan
h. Teori Harapan dari Victor H. Vroom
1. Teori Kebutuhan Maslow
Abraham Maslow dari Brandeis University sangat terkenal dengan teori
”hierarki kebutuhan”. Kebutuhan manusia dibagi menjadi lima tingkatan ,
, yaitu:
, , yaitu kebutuhan fisik seperti pangan, sandang dan papan.
a) ! , , yaitu kebutuhan kemanan jiwa, raga, dan harta benda milik
b) ! , atau kebutuhan sosial untuk memiliki keluarga dan sanak
saudara, rasa dihormati, status sosial, harga diri, dan kebutuhan pendidikan
dan agama.
c) ' yaitu kebutuhan prestise dan percaya diri dengan berbagai titel
d) ! * , + , yaitu suatu kebutuhan aktualisasi diri sebagai bukti
kesuksesan seseoang dalam berkarya.
Apabila seseorang karyawan dapat memenuhi kelima tingkatan
kebutuhannya secara serentak dan harmonis melalui imbalan kerja yang
diperolehnya dari organisasi tempat dia mengabdi, maka dapat diperkirakan akan
sangat memotivasi orang itu untuk bekerja dengan giat, tanpa diperintah orang lain.
Kesimpulan yang dapat ditarik dari teori Abraham Maslow ialah untuk memotivasi
orang bekerja giat sesuai dengan keinginan kita, sebaiknyalah kita memenuhi
kebutuhanckebutuhannya sesuai denagn harapan.
Kelemahan dari teori Maslow adalah bahwa kebutuhan manusia itu tidaklah
berjenjang dan hierarkis, tetapi kebutuhan itu perlu dipenuhi secara simultan pada
tingkat intensitas tertentu, dengan menentukan apa yang harus dipenuhi lebih
dahulu.38
38 Drs. A. Sihotang, M.B.A.
Gambar. 2.1
Hirarki Kebutuhan Maslow
Sumber: Kartini Kartono (2002)
Dari gambar diatas menunjukkan bahwa kebutuhan utama manusia yang berada
pada tingkatan atau paling rendah yaitu kebutuhan yang bersifat biologis, setelah
kebutuhan pertama terpenuhi barulah menginjak pada kebutuhan selanjutnya yang lebih
tnggi sampai akhirnya kebutuhan kelima terpenuhi. Kebutuhanckebutuhan itu saling
tergantung dan saling menopong, suatu kebutuhan yang lebih rendah tidak begitu saja
hilang bila kebutuhan lebih tinggi muncul. Semua kebutuhan cenderung menjadi bagian
kepuasan dalam setiap daerah. bila pemenuhancpemenuhan kebutuhan dalam setiap
daerah telah terpuaskan tersebut akan mempengaruhi hanya intensitas kecilnya.
2. Teori motivasi dari Douglas Mc.Gregor
Aktualisasi diri (Sukses, Kuasa)
Kebutuhan Ego (Status, Percaya Diri, Harga)
Kebutuhan Sosial
(Dihormati, Berteman, Rasa memiliki)
Kebutuhan Rasa Aman dan Keamanan (Perlindungan, Peraturan dan UndangcUndang)
