KATA PENGANTAR
Alhamdulillah, puji dan syukur peneliti panjatkan kehadirat Allah SWT atas
segala rahmat dan karunia-Nya yang selalu menyertai peneliti dalam menyelesaikan
skripsi ini dengan baik. Serta Shalawat dan salam kepada Nabi Muhammad SAW
semoga syafaat beliau kita terima di akhirat kelak. Penelitian skripsi ini merupakan
salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi di Fakultas Ekonomi
Universitas Sumatera Utara. Peneliti menyadari bahwa skripsi ini masih jauh dari
sempurna, karena itu Peneliti mengharapkan saran dan kritik dari semua pihak yang
dapat membangun untuk menjadikan skripsi ini lebih baik lagi. Dengan segala
kerendahan hati, Peneliti berharap skripsi ini dapat bermanfaat bagi berbagai pihak.
Peneliti telah banyak mendapatkan bimbingan, nasihat, dan dorongan dari
Orangtua terkasih Ayah Ir. H. Amrulsyah Hutapea dan Ibu Dra. Hj. Halidasari Daulay serta berbagai pihak yang selama perkuliahan hingga Penelitian skripsi ini. Dalam kesempatan ini, Peneliti menyampaikan terima kasih kepada:
1. Prof. Dr. Azhar Maksum, Mec, Ak., selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas
Sumatera Utara.
2. Dr. Isfenti Sadalia, SE, M.Si dan Marhayanie, SE., M.Si selaku Ketua dan
sekretaris Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera
Utara.
3. Dr. Endang Sulistya Rini, SE, M.Si dan Dra. Friska Sipayung, M.Si selaku Ketua
dan Sekretaris Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas
Sumatera Utara.
4. Prof Dr. Prihatin Lumbanraja. SE., M.Si, selaku Dosen Pembimbing yang telah banyak memberikan bimbingan, arahan dan saran kepada Peneliti.
5. Frida Ramadini, SE., M.M, Selaku dosen pembaca dan dosen penilai yang telah
meluangkan waktu dan memberikan saran demi kesempurnaan skripsi ini.
6. Seluruh Dosen dan Staff Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara untuk
7. Kepada Staff SDM RSU Bunda Thamrin, terima kasih karena telah memberikan
informasi dan membantu peneliti dalam penyelesaian skripsi ini.
8. Kepada Kakanda Raisha Annisa, M.Kom dan Adinda Azura Annisa, terima kasih
penulis ucapkan atas dukungan dan semangat yang diberikan dalam penulisan
skripsi ini.
9. Kepada sahabat-sahabat peneliti M. Ikhsan Kadriansyah, S.An, Denni Firmasyah,
SE, M. Febri Utomo, Imam Syahputra, Ilham Munazat, Din Mukhlis, Sheila
Rahmat Nasution, Eno, Rizky Alvinia, Ghufran Yusren, M. Anes Wahyudi, M.
Guntur, Mikhael Purba, Adriansyah Om, Muhammad Dian Nugraha, dan Endra
terima kasih peneliti ucapkan atas dorongan, bantuan serta motivasi dalam
penyelesaian skripsi ini.
10. Kepada teman-teman Manajemen Stambuk 2009 peneliti mengucapkan terima
kasih atas dorongan serta motivasi dalam penyelesaian skripsi ini.
11. Drum Band Widya Shiva Harapan, UKM Fotografi USU, terima kasih atas
pengalaman berharga dan ilmu yang diberikan.
Peneliti mengucapkan terima kasih dan semoga Tuhan Yang Maha
Besar memberikan anugerah dan kasih-Nya atas cinta kasih, jerih payah, dan
jasa-jasa mereka.
Medan, September 2014
Peneliti,
DAFTAR ISI
2.1.1 Pengertian Aktualisasi Diri ... 9
2.1.2 Karakteristik Orang Yang Mengaktualisasikan dirinya ... 11
2.1.3 Kebutuhan Akan Beraktualisasi Diri ... 12
2.1.4 Langkah-Langkah Mengaktualisasikan Diri ... 15
2.2 Penghargaan... 16
2.2.1 Pengertian Penghargaan ... 16
2.2.2 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Penghargaan ... 17
2.2.3 Alternatif Norma Pemberian Penghargaan ... 19
2.2.4 Tujuan Penghargaan ... 21
2.3 Prestasi Kerja ... 22
2.3.1 Definisi Prestasi Kerja ... 22
2.3.2 Metode Penilaian Prestasi Kerja ... 23
2.3.3 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Prestasi Kerja ... 25
2.3.4 Indikator-indikator Prestasi Kerja ... 27
3.5 Skala Pengukuran Variabel ... 35
3.6 Populasi dan Sampel ... 36
3.6.1 Populasi Penelitian ... 36
3.6.2 Sampel Penelitian... 36
3.7 Jenis dan Sumber data ... 38
3.8 Metode Pengumpulan Data... 38
3.9 Uji Validitas dan Realibilitas ... 39
3.9.1 Uji Validitas ... 39
3.9.2 Uji Reliabilitas ... 41
3.10 Tekhnik Analisis Data ... 41
3.10.1 Analisis Deskriptif ... 41
3.10.2 Uji Asumsi Klasik ... 42
3.10.2.1 Uji Normalitas ... 42
3.10.2.2 Uji Heteroskedastisitas ... 42
3.10.2.3 Uji Multikolinieritas ... 43
3.10.3 Pengujian Hipotesis ... 44
3.10.3.1 Uji Signifikan Simultan / Uji Serentak (Uji – F) ... 44
3.10.3.2 Uji Signifikan Parsial / Uji Individual (Uji thitung) ... 44
3.10.3.3 Pengujian Koefisien Determinan (R²) ... 45
BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN ... 46
4.1 Gambaran Umum... 46
4.1.1 Sejarah Rumah Sakit Umum Bunda Thamrin Medan ... 46
4.1.2 Visi Dan Misi ... 47
4.1.3 Fasilitas Dan Pelayanan ... 47
4.2 Analisis Dekriptif... 49
4.2.1 Karakteristik Responden ... 49
4.2.2.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 49
4.2.1.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ... 50
4.2.1.3 Karakteristik Responden Masa Kerja ... 51
4.2.2 Deskriptif Variabel... 51
4.2.2.1 Deskripsi Variabel Kebutuhan Aktualisasi Diri ... 52
4.2.2.2 Deskripsi Variabel Penghargaan ... 56
4.2.2.3 Deskripsi Variabel Prestasi Kerja ... 60
4.3 Uji Asumsi Klasik ... 65
4.3.2 Pengujian Heteroskedastisitas ... 67
4.3.3 Pengujian Multikolinieritas ... 68
4.4 Analisis Regresi Linier Berganda ... 69
4.4.1 Uji Parsial/Uji Individu (Uji t) ... 69
4.4.2 Uji Signifikan Simultan/Uji Serentak (Uji-F) ... 70
4.4.3 Pengujian Koefisien Determinan (R²) ... 71
4.5 Pembahasan ... 73
4.5.1 Pengaruh Kebutuhan Aktualisasi Diri Terhadap Prestasi Kerja ... 73
4.5.2Pengaruh Penghargaan Terhadap Prestasi Kerja ... 74
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ... 77
5.1 Kesimpulan ... 77
5.2 Saran ... 78
DAFTAR PUSTAKA ... 79
DAFTAR TABEL
No. Tabel Judul Halaman
1.1 Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan (DP3) Karyawan
pada Rumah Sakit Bunda Thamrin Medan Tahun 2011 dan 2012 ... 5
1.2 Data Hasil Penelitian Mengenai Pelayanan Keperawatan Rumah Sakit Bunda Thamrin Medan Tahun 2012 (Dalam Persentase) ... 6
3.1 Operasinalisasi Variabel ... 34
3.2 Instrumen Skala Ordinal ... 36
3.3 Item-Total Statistics ... 40
3.4 Reliability Statistics ... 41
4.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 49
4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ... 50
4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja ... 51
4.4 Distribusi Pendapat Responden Terhadap Kebutuhan Aktualisasi Diri ... 52
4.5 Distribusi Pendapat Responden Terhadap Penghargaan ... 56
4.6 Distribusi Pendapat Responden Terhadap Prestasi Kerja ... 60
4.7 One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test ... 66
4.8 Coefficientsa ... 68
4.9 Coefficientsa ... 69
4.10 ANOVAb ... 71
DAFTAR GAMBAR
No. Gambar Judul Halaman
2.1 Kerangka Konseptual ... 31
4.1 Histogram Uji Normalitas ... 65
4.2 Plot Uji Normalitas ... 66
DAFTAR LAMPIRAN
No. Lampiran Judul Halaman
BAB I PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Penelitian
Setiap organisasi ataupun perusahaan akan selalu dituntut untuk
mengoptimalkan sumber daya manusia yang ada di dalamnya. Karena sumber daya
manusia adalah kunci penting dalam pencapaian tujuan perusahaan. Dapat dikatakan
juga bahwa sumber daya manusia adalah modal dasar dalam sebuah proses
pencapaian tujuan sebuah perusahaan. Oleh karena itu, maka kualitas sumber daya
manusia harus selalu dikembangkan dan diarahkan untuk mencapainya tujuan
perusahaan.
Hal ini tentunya membuat perusahaan agar mendapatkan atau menciptakan
sumber daya manusia yang berkualitas dan sejalan dengan tujuan yang akan
dijalankan. Selain itu juga akan timbul masalah bagaimana cara mempertahankan
sumber daya manusia berkualitas yang dimiliki perusahaan agar tetap bersedia
bekerja di dalam perusahaan tanpa adanya keinginan untuk berusaha mencari
pekerjaan lain di luar perusahaan.
Di antara permasalahan-permasalahan tersebut, ada satu hal utama yang harus
diperhatikan perusahaan yakni kebutuhan dan keinginan karyawan. Perlu diketahui
kebutuhan dan keinginan karyawan merupakan sasaran penting dalam manajemen
sumber daya manusia yang secara langsung maupun tidak langsung mempengaruhi
kinerja seorang karyawan tidak hanya dipengaruhi kemampuan akademik dan
kemampuan psikomotorik, melainkan banyak hal-hal lain yang tentunya perlu
diketahui sebagai penyebab utama.
Pada umumnya perusahaan didirikan dengan harapan dapat beroperasi pada
tingkat yang tinggi dan dapat meningkatkan prestasi kerja karyawan secara terus
menerus. Prestasi kerja karyawan akan membawa dampak bagi karyawan yang
bersangkutan maupun perusahaan tempat ia bekerja. Bagi karyawan, tingkat prestasi
kerja yang tinggi dapat memberikan keuntungan tersendiri, seperti meningkatkan gaji,
memperluas kesempatan untuk dipromosikan, menurunnya kemungkinan untuk
didemosikan, serta membuat ia semakin ahli dan berpengalaman dalam bidang
pekerjaannya.
Prestasi kerja yang tinggi akan meningkatkan produktivitas perusahaan,
menurunkan tingkat keluar masuk karyawan (turn over), serta menyukseskan
manajemen perusahaan. Sebaliknya, prestasi kerja karyawan yang rendah dapat
menurunkan tingkat kualitas dan produktivitas kerja, meningkatkan tingkat keluar
masuk karyawan, yang pada akhirnya akan berdampak pada penurunan pendapatan
perusahaan. Hal utama yang dituntut oleh perusahaan dari karyawannya adalah
prestasi kerja mereka yang sesuai dengan standar yang telah ditetapkan oleh
Kebutuhan manusia diatur dalam suatu seri tingkatan menurut pentingnya
masing-masing kebutuhan. Apabila kebutuhan-kebutuhan pada tingkatan lebih rendah
sudah kurang lebih terpenuhi, maka muncul lah kebutuhan-kebutuhan pada tingkat
yang lebih tinggi dan menuntut pemuasan. Pemenuhan kebutuhan akan aktualisasi
diri atau kebutuhan untuk merealisasi diri adalah kebutuhan puncak dari tingkat
hierarki kebutuhan Maslow. Bentuk khusus kebutuhannya tentu akan berbeda pada
setiap orang, seperti halnya yang terlihat pada kepribadian-kepribadian manusia.
(Winardi, 2004:16)
Hubungan aktualisasi diri terhadap prestasi kerja disampaikan oleh Mc
Clelland dalam Robbins (2007:115), ada tiga kebutuhan dasar manusia yang
membentuk hierarki kebutuhan yang dapat meningkatkan motivasi seorang pekerja
untuk terus berprestasi yaitu:
1. Kebutuhan pencapaian (need for achievement): Dorongan untuk berprestasi dan
mengungguli, mencapai standar-standar, dan berusaha keras untuk berhasil.
2. Kebutuhan akan kekuatan (need for pewer): kebutuhan untuk membuat
orang lain berperilaku sedemikian rupa sehingga mereka tidak
akan berperilaku sebaliknya.
3. Kebutuhan hubungan (need for affiliation): Hasrat untuk hubungan antar pribadi
yang ramah dan akrab.
Aktualisasi diri adalah tahap pencapaian oleh seorang manusia terhadap apa
yang mulai disadarinya ada dalam dirinya. Semua manusia akan mengalami fase itu,
pencapaian dari tiap tahap yang dikemukakan Maslow. Andai saja seorang manusia
bisa cepat melampaui tiap tahapan itu dan segera mencapai tahapan akhir yaitu
aktualisasi diri, maka dia punya kesempatan untuk mencari tahu siapa dirinya
sebenarnya. (Arianto, 2009:66).
Penghargaan adalah reward dalam bentuk uang yang diberikan kepada
mereka yang dapat bekerja melampaui standar yang telah ditentukan (Mahmudi,
2005:89). Perusahaan memberikan penghargaan baik itu penghargaan material
maupun non material sebagai suatu imbalan terhadap karyawannya agar mereka dapat
bekerja dengan motivasi tinggi dan berprestasi. Penghargaan material terdiri dari
bonus, komisi dan kompensasi yang ditangguhkan sedangkan penghargaan non
material terdiri dari pemberian tanda jasa, ucapan terima kasih secara formal maupun
non formal, pemberian promosi jabatan, pemberian piagam penghargaan. Pemberian
penghargaan bertujuan untuk membangkitkan motivasi kerja karyawan sehingga
mereka dapat bekerja lebih baik lagi sehingga secara tidak langsung kinerja
perusahaan juga meningkat.
Pemberian penghargaan berdasarkan kinerja dapat memberikan dampak
positif terhadap perilaku karyawan, menimbulkan kepuasan kerja bagi karyawan,
memberikan dampak positif terhadap kemampuan organisasi, mampu menghasilkan
pencapaian tujuan yang telah dirancang dan mempertahankan lebih banyak karyawan
yang mampu bekerja dengan prestasi tinggi (Swansburg, 2005:105).
Penelitian akan dilakukan di RSU Bunda Thamrin Medan yang bergerak di
Hari No. 28-30 Medan. RSU Bunda Thamrin telah melaksanakan kegiatan pelayanan
rumah sakit untuk masyarakat umum berupa kegiatan pelayanan rumah sakit untuk
masyarakat umum berupa kegiatan konsultasi, rawat inap, rawat jalan, dan penunjang
medik.
Fenomena yang terjadi pada Rumah Sakit Bunda Thamrin Medan, saat ini
prestasi kerja karyawan berdasarkan data dan hasil pra survey yang didapat dari
Kepala Sub. SDM, walaupun rata-rata nilai prestasi kerja masih masuk dalam
kategori baik, tetapi terjadi penurunan prestasi kerja karyawan di beberapa
bagian/seksi unit kerja rumah sakit. Hal tersebut juga dapat dilihat dalam tabel dari
hasil penelitian pelaksanaan pekerjaan karyawan Rumah Sakit Bunda Thamrin
Medan sebagai berikut :
Tabel 1.1
Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan (DP3) Karyawan pada Rumah Sakit Bunda Thamrin Medan
Tahun 2011 dan 2012
No Bagian/Seksi Nilai (Tahun 2011) Nilai (Tahun 2012) Hasil Kerja (%) Hasil Kerja (%)
Dari Tabel 1.1 dapat dilihat tingkat persentase prestasi kerja karyawan pada
bagian atau seksi di dalam suatu unit kerja. Berdasarkan persentasenya terdapat
bagian keperawatan, tata usaha, diklat dan pelayanan medik. RSU Bunda Thamrin
kerap kali mengalami permasalahan yang menyangkut ketidakpuasan masyarakat
terhadap mutu pelayanan rumah sakit yang dianggap kurang memadai atau
memuaskan. Keluhan dan ketidakpuasan atas sikap serta perilaku kerja perawat
rumah sakit Bunda Thamrin Medan dapat dilihat pada Tabel 1.2 berikut:
Tabel 1.2
Data Hasil Penelitian Terdahulu (Pra Survey)Mengenai Pelayanan Keperawatan Rumah Sakit Bunda Thamrin Medan
Tahun 2012 (Dalam Persentase) Penilaian Pelayanan Keperawatan Buruk
(1)
Pemberian informasi yang jelas dan tepat dari perawat.
- 10 20 -
Kepedulian terhadap kebutuhan dan keinginan pasien.
7 13 10 -
Kemudahan dalam berkomunikasi dengan perawat.
- 8 22 -
Sumber: Data Olahan Marketing Rumah Sakit Bunda Thamrin Medan (April 2012)
Dari Tabel 1.2 dapat dilihat beberapa hal seperti lambatnya perawat dalam
memberikan pelayanan, sikap perawat dan resepsionist yang kurang ramah dan
sedikit tidak sopan serta kurang pedulinya terhadap kebutuhan dan keinginan pasien.
Hal tersebut membuktikan bahwa para karyawan belum bekerja sesuai dengan
harapan manajemen rumah sakit. Penyebab kurang maksimalnya kinerja pegawai
ada kesempatan bagi karyawan rumah sakit untuk mencari potensi yang ada di dalam
dirinya dan mengembangkan dirinya.
Sesuai hasil wawancara terhadap beberapa perawat di rumah sakit Bunda
Thamrin Medan yang tertera di lampiran, dalam hal kebutuhan aktualisasi diri,
perawat kurang bisa mengembangkan apa yang ada dalam dirinya. RSU Bunda
Thamrin kurang memberikan kesempatan kepada seluruh perawat untuk
mengekspresikan ide atau gagasan, perawat jarang diikutsertakan seminar
pengembangan baik seminar internal maupun eksternal dan tidak memberikan
kesempatan yang sama kepada setiap perawat untuk memiliki jenjang karir.
Bentuk penghargaan yang diberikan RSU Bunda Thamrin kepada perawat
tidak sesuai dengan hasil kerja. insentif sebagai balas jasa atas kerja shift yang telah
dilaksanakan belum mencukupi bagi perawatnya, kesempatan untuk mendapatkan
promosi jabatan juga dirasa sangat sulit, pimpinan juga kurang mengapresiasi kinerja
perawat selama ini. Pimpinan tidak ada memberikan piagam penghargaan maupun
tanda jasa kepada perawat yang berprestasi.
Berdasarkan uraian diatas maka peneliti tertarik untuk melakukan penelitian
1.2 Perumusan Masalah
Dari latar belakang masalah dan penjelasan di atas yang telah diuraikan
sebelumnya, maka peneliti merumuskan masalahnya sebagai berikut:
1. Apakah kebutuhan aktualisasi diri berpengaruh positif dan signifikan terhadap
prestasi kerja perawat RSU Bunda Thamrin?
2. Apakah penghargaan berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja
perawat RSU Bunda Thamrin?
3. Apakah aktualisasi diri dan penghargaan berpengaruh positif dan signifikan
terhadap prestasi kerja perawat RSU Bunda Thamrin Medan?
1.3 Tujuan Dan Manfaat Penelitian 1.3.1 Tujuan penelitian
Tujuan penelitian adalah untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh
kebutuhan aktualisasi diri dan penghargaan terhadap prestasi kerja perawat RSU
Bunda Thamrin Medan.
1.3.2 Manfaat Penelitian
1. Bagi Perusahaan
Sebagai bahan masukan tentang pengaruh kebutuhan aktualisasi diri dan
penghargaan terhadap prestasi kerja perawat.
2. Bagi Peneliti
Sebagai bahan pembanding antara teori yang di dapat di bangku kuliah dan
3. Bagi Penulis Selanjutnya
Sebagai bahan informasi tentang pengaruh kebutuhan aktualisasi diri dan
