52
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Tingkat Pendidikan
2.1.1 Pengertian Tingkat Pendidikan
Suprihanto (2002:102), menyatakan bahwa pendidikan mempunyai fungsi
penggerak sekaligus pemacu terhadap potensi kemampuan sumber daya manusia
dalam meningkatkan prestasi kerjanya dan nilai kompetensi seseorang pekerja
dapat dipupuk melalui program pendidikan, pengembangan dan pelatihan.
Pendidikan diinterpretasikan dengan makna untuk mempertahankan individu
dengan kebutuhan-kebutuhan yang senantiasa bertambah dan merupakan suatu
harapan untuk dapat mengembangkan diri agar berhasil serta untuk memperluas,
mengintensifkan ilmu pengetahuan dan memahami elemen- elemen yang ada
disekitarnya. Pendidikan juga mencakup segala perubahan yang terjadi sebagai
akibat dari partisipasi individu dalam pengalaman-pengalaman dan belajar, yang
merupakan upaya manusia dewasa dalam membimbing yang belum kepada
kedewasaan.
Menurut Nata (2001:98), pendidikan adalah bimbingan atau arahan
secara sadar oleh si pendidik terhadap perkembangan jasmani dan rohani terdidik
menuju terbentuknya kepribadian yang utama. Pendidikan merupakan pengaruh
lingkungan terhadap individu untuk menghasilkan perubahan- perubahan yang
tetap dalam kebiasaan perilaku, pikiran dan sikapnya. Penjelasan ini merupakan
53
2.1.2 Dimensi Tingkat Pendidikan
Menurut Tirtarahardja (2005:53), Dimensi tingkat pendidikan terdiri dari:
1. Jenjang pendidikan
Jenjang pendidikan adalah tahapan pendidikan yang ditetapkan
berdasarkan tingkat perkembangan peseta didik, tujuan yang akan dicapai
dan kemampuan yang dikembangkan.
2. Kesesuaian jurusan
Kesesuian jurusan adalah sebelum pegawai direkrut terlebih dahulu
perusahaan menganalisis tingkat pendidikan dan kesesuian jurusan
pendidikan pegawai tersebut agar nantinya dapat ditempatkan pada posisi
jabatan yang sesuai dengan kualifikasi pendidikannya.
3. Kompetensi
Kompetensi adalah pengetahuan, penguasaan terhadap tugas, keterampilan
dan nilai-nilai dasar yang direfleksikan dalam kebiasaan berfikir dan
bertindak
2.1.3 Fungsi dan Tujuan Pendidikan
Fungsi dan tujuan pendidikan nasional sesuai dengan Undang Undang RI.
No.20 tahun 2003 tentang SISDIKNAS adalah mengembangkan kemampuan dan
membentuk watak serta peradaban bangsa yang bermatabat dalam rangka
mencerdaskan kehidupan bangsa. Sedangkan tujuannya adalah bertujuan untuk
berkembangnya potensi peserta didik agar menjadi manusia yang beriman dan
54
kreatif, mandiri dan menjadi warga Negara yang demokratis serta bertanggung
jawab.
Widiatrirahayu (2008:19) menyatakan bahwa fungsi pendidikan itu
meliputi:
1) Memindahkan nilai-nilai budaya
2) Nilai-nilai pengajaran
3) Peningkatan mobilitas social
4) Fungsi sertifikasi
5) Job training
6) Memantapkan dan mengembangkan hubungan-hubungan sosial.
Tingkat pendidikan berupa pendidikan formal dan non formal mempunyai
tujuan untuk mengembangkan kualitas sumber daya manusia yang terarah,
terpadu dan menyeluruh melalui berbagai upaya proaktif dan reaktif dalam
membentuk mausia seutuhnya agar manusia menjadi sadar akan dirinya dan dapat
memanfaatkan lingkungannya untuk meningkatkan taraf hidupnya. Untuk dapat
berfungsi demikian, manusia memerlukan pengetahuan, keterampilan, penguasaan
teknologi dan dapat mandiri melalui pendidikan. Kinerja yang baik memerlukan
pengetahuan dan keterampilan dan penguasaan teknologi, sehingga dengan
55
2.2 Motivasi
2.2.1 Pengertian Motivasi
Menurut Robbins(2008:222), motivasi adalahsuatu proses yang
menjelaskanintensitas, arah, danketekunanusahauntukmencapaisuatutujuan.
Menurut Hasibuan (2007:100), motivasiadalahpemberiandayapenggerak yang
menciptakankegairahankerjaseseorang, agar merekamaubekerjasama,
bekerjaefektifdanterintegrasidengansegaladayaupayanyauntukmencapaikepuasan.
SedangkanmenurutSiagian (2005:143) motivasiadalahsuatukeberhasilan,
dalammengarahkanpegawaidanorganisasi agar maubekerjasecaraberhasil,
sehinggakeinginanparapegawaidantujuanorganisasisekaligusakantercapai.
Dari keseluruhan pendapat diatas maka dapat disimpulkan bahwa motivasi
adalah faktor pendorong dan penggerak seseorang untuk mau melakukan sesuatu
pekerjaan dan kewajibannya dengan ketekunan yang dimiliki serta arah yang jelas
dalam mencapai suatu tujuan tersebut. Maka, diharapkan setiap pegawai yang
termotivasi mengerti akan tindakan dan tujuan yang akan dicapai, dan meyakini
bahwa tujuan tersebut akan tercapai.
2.2.2 Jenis – Jenis Motivasi
Menurut Hasibuan (2007:150), ada dua jenis motivasi, yaitu :
1. Motivasi Positif (Intensif positif).
Motivasi positif maksudnya manajer memotivasi (merangsang) bawahan
dengan mamberikan hadiah kepada mereka yang berprestasi di atas
56
meningkat karena umumnya manusia senang menerima yang baik-baik
saja.
2. Motivasi negatif (Intensif negatif).
Motivasi negatif maksudnya manajer memotivasi bawahan dengan standar
mereka dan mendapat hukuman. Dengan motivasi negatif ini semangat
kerja bawahan dalam waktu pendek akan meningkat karena mereka takut
dihukum, tetapi untuk jangka waktu panjang akan berakibat kurang baik.
2.2.3 Metode Motivasi
Menurut Hasibuan (2007:149), ada dua metode motivasi yaitu:
1. Metode langsung (Direct motivation)
Metode langsung adalah motivasi (material dan non material yang
diberikan secara langsung kepada setiap individu karyawan untuk
memenuhi kebutuhan dan kepuasannya. Jadi sifatnya khusus seperti
memberikan pujian, penghargaan, bonus, piagam, bintang jasa, tunjangan,
cendramata, dan lainnya.
2. Metode tidak langsung (indirect motivation).
Metode tidak langsung adalah motivasi yang diberikan berupa fasilitas
fasilitas yang mendukung serta menunjang gairah kerja atau kelancaran
tugas, sehingga para karyawan betah dan bersemangat dalam
melaksanakan pekerjaanya. Motivasi tidak langsung ini besar pengaruhnya
57
2.2.4Faktor-faktor yang mempengaruhi Motivasi Kerja
Menurut Herzberg dalam Munadar (2001:331), indikator-indikator
motivasi kerja ada dua yaitu:
1. Faktor Intrinsik yaitu faktor daya dorong yang timbul dari dalam diri
masing–masing karyawan, berupa :
a. Tanggung Jawab (Responsibiliy), merupakan besar kecilnya tanggung
jawab yang dirasakan diberikan pada seorang individu.
b. Kemajuan (Advancement), merupakan besar kecilnya kemungkinan
individu dapat maju dalam pekerjaannya.
c. Pekerjaan itu sendiri, merupakan besar kecilnya tantangan yang
dirasakan individu dari pekerjaannya.
d. Pencapaian (Achievement), besar kecilnya kemungkinan individu
mencapai prestasi kerja yang tinggi.
e. Pengakuan (Recognition), besar kecilnya pengakuan yang diberikan
individu atas unjuk kerjanya.
2. Faktor Ekstrinsik, yaitu faktor pendorong yang datang dari luar diri
seseorang terutama dari organisasi tempatnya bekerja.
a. Administrasi dan kebijakan perusahaan.
Tingkat kesesuaian yang dirasakan tenaga kerja terhadap semua
kebijakan dan peraturan yang berlaku dalam perusahaan.
b. Gaji.
Tingkat kewajaran gaji yang diterima sebagai imbalan terhadap tugas
58
c. Hubungan antar pribadi.
Tingkat kesesuaian yang dirasakan dalam berinteraksi antar tenaga
kerja lain.
d. Kondisi kerja.
Tingkat kesesuaian kondisi kerja dengan proses pelaksanaan tugas
pekerjaan–pekerjaannya.
2.2.5 Tujuan Pemberian Motivasi
Menurut Sunyoto (2013:10) adapun yang menjadi tujuan dalam pemberian
motivasi kepada karyawan antara lain:
a. Mendorong gairah dan semangat kerja karyawan
b. Meningkatkan moral dan kepusaan kerja karyawan
c. Meningkatkan produktivitas kerja karyawan
d. Mempertahankan loyalitas dan kestabilan karyawan perusahaan
e. Meningkatkan kedisiplinan dan menurunkan tingkat absensi karyawan
f. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik
g. Meningkatkan kreativitas dan partisipasi karyawan
h. Meningkatkan kesejahteraan karyawan
i. Mempertinggi rasa tanggungjawab karyawan terhadap tugas-tugasnya.
2.2.6 Upaya-upaya Memotivasi Karyawan
Menurut Ishak (2003:13) Cara yang dapat dilakukan untuk meningkatkan
motivasi karyawan adalah sebagai berikut:
a. Rasa hormat (respect). Yaitu memberikan rasa hormat dan penghargaan
59
prestasi kerja, atasan tidak mungkin memberikan penghargaan pada
semua orang. Memberikanpenghargaanberdasarkanprestasi, kepangkatan,
pengalaman, dan sebagainya.
b. Informasi. Yaitu dengan memberikan informasi kepada pegawai
mengenai aktivitas organisasi, terutama tentang apa yang harus dilakukan
dan bagaimana melakukannya.
c. Perilaku. Usahakanlah mengubah perilaku sesuai dengan harapan
bawahan. Dengan demikian ia mampu membuat pegawai berperilaku atau
berbuat sesuai dengan apa yang diharapkan oleh organisasi.
d. Hukuman. Berikan hukuman kepada pegawai yang bersalah diruang yang
terpisah, jangan menghukum di depan pegawai lain karena dapat
menimbulkan frustasi dan merendahkan martabat.
e. Perasaan. Tanpa mengetahui bagaimana harapan pegawai dan perasaan
apa yang ada dalam diri mereka, sangat sulit bagi pimpinan untuk
memotivasi bawahan. Perasaan dimaksud seperti rasa memiliki, rasa
partisipasi, rasa bersahabat, rasa diterima dalam kelompok, dan rasa
mencapai prestasi.
2.3 Kinerja
2.3.1 Pengertian Kinerja
Mathis & Jackson (2002:78), mendefenisikan kinerja sebagai apa yang
dilakukan atau tidak dilakukan karyawan. Kinerja karyawan adalah yang
60
Perbaikan kinerja baik untuk individu maupun kelompok menjadi pusat perhatian
dalam upaya meningkatkan kinerja organisasi
MenurutMangkunegara (2009:67), kinerjaberasal dari kata jobperformance
atau actual performance (Prestasikerjaatauprestasisesunguhnya yang
dicapaiolehseseorang) dankinerja (prestasikerja)
adalahhasilkerjasecarakualitasdankwantitas yang dicapaiseorang karyawan
dalammelaksanakantugasnyasesuaidengantanggungjawab yang
diberikankepadanya.Pendapatdariahli yang lain,Bernandindan Russell dalam
Gomes (2003:135), kinerjaadalahcatatan yang
dihasilkandarifungsisuatupekerjaantertentuataukegiatanselamaperiodewaktutertent
u.
Berdasarkan hasil pengertian diatas, penulis menarik kesimpulan bahwa
kinerjamerupakankualitasdankuantitasdarisuatuhasilkerja (output)
individumaupunkelompokdalamsuatuaktivitastertentu yang
diakibatkankemampuan yang diperolehdari proses
belajarsertakeinginanuntukberprestasi.
2.3.2 Faktor – faktor yang Mempengaruhi Kinerja pegawai
Menurut Mathis dan Jackson (2002:82) adabeberapafaktor yang dapat
tmempengaruhikinerja pegawai, yaitu:
1. Kemampuankaryawan, kemampuan karyawan terdiri dari kemampuan
potensi (IQ)dan kemampuan pengetahuan (knowledge). Karyawan yang
memiliki Intelligence Quotient (IQ) di atas rata-rata dengan pendidikan
61
sehari-hari, akan lebih mudah mencapai kinerja yang diharapkan. Oleh
karena itu, setiap karyawan harus ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai
dengan keahlian.
2. Motivasi, motivasi terbentuk dari sikap seorang pegawai dalam
menghadapin situasi kerja. Motivasi merupakan kondisi yang
menggerakkan diri pegawai mengarah pada usaha mencapai tujuan
perusahaan.
2.3.3 Dimensi Kinerja
Menurut Mathis dan Jackson(2002:179), Dimensi kinerja karyawan terdiri
dari:
1. Kuantitas
Kuantitas adalah jumlah hasil pekerjaan seseorang dalam menyelesaikan
pekerjaan yang telah ditetapkan oleh perusahaan atau organisasi.
2. Kualitas
Kualitas adalah Kualitas kerja menunjukkan sejauh mana mutu seorang
karyawan dalam melaksanakan tugas-tugasnya.
3. Jangka Waktu
Kemampuan perusahaan untuk menetapkan waktu kerja yang dianggap
paling efisien dan efektif. Karena dengan adanya pemanfaatan waktu maka
pekerjaan dapat diselesaikan tepat waktu pada waktu yang ditentukan oleh
62
4. Kehadiran
sejauh mana karyawan tepat waktu, mengamati periode istirahat/makan
yang ditentukan dan catatan kehadiran secara keseluruhan sesuai peraturan
perusahaan.
5. Kerjasama
Kerjasama merupakan tuntutan bagi keberhasilan perusahaan dalam
mencapai tujuan yang ditetapkan, sebab dengan adanya kerjasama yang
baik akan memberikan kepercayaan (trust) pada berbagai pihak yang
berkepentingan, baik secara langsung maupun tidak langsung dengan
perusahaan
2.3.4 Manfaat Penilaian Kinerja
Penilaiankinerjapadadasarnyamerupakansalahsatufactorkuncigunamengem
bangkansuatuorganisasisecaraefektifdanefisien, karenaadanyakebijakanatau
program penilaianprestasikerja,
berartiorganisasitelahmemanfaatkansecarabaikatas SDM yang
adadalamorganisasi.Menurut Rivai (2009:55) manfaat penilaian kinerja adalah:
1. Manfaat bagi karyawan atau pegawai yang dinilai antara lain:
a. Meningkatkan motivasi
b. Meningkatkan kepuasan kerja
c. Adanya kejelasan standar hasil yang diharapkan
d. Adanya kesempatan berkomunikasi ke atas
63
2. Manfaat bagi penilai:
a. Meningkatkan kepuasan kerja
b. Kesempatan untuk mengukur dan mengidentifikasikan kecenderungan
kinerja karyawan
c. Meningkatkan kepuasan kerja baik dari para manajer ataupun
karyawan
d. Sebagai sarana meningkatkan motivasi karyawan
e. Bisa mengidentifikasikan kesempatan untuk rotasi karyawan
3. Manfaat bagi perusahaan
a. Memperbaiki seluruh simpul unit-unit yang ada dalam perusahaan
b. Meningkatkan kualitas komunikasi
c. Meningkatkan motivasi karyawan secara keseluruhan
d. Meningkatkan pandangan secara luas menyangkut tugas yang
dilakukan untuk masing – masing karyawan.
2.3.5 Tujuan PenilaianKinerja
Menurut Alwi (2001:187) tujuan penilaian kinerja dapat dikategorikan
dalam dua kategori, yakni:
1. Penilaian kinerja yang bersifat evaluatif (evaluation), memiliki hasil
sebagai berikut:
a. Hasilpenilaiandigunakansebagaidasarpemberiankompensasi.
b. Hasilpenilaiandigunakansebagaistaffing decision.
64
2. Penilaian kinerja yang bersifat membangun (development) memiliki hasil
sebagai berikut:
a. Organisasidapatmendeteksiprestasiriil yang dicapaikaryawan.
b. Organisasi dapat mengidentifikasi kelemahan – kelemahan karyawan
yang menghambat kinerja.
c. Organisasi dapat mengidentifikasi prestasi – prestasi yang
dikembangkan demi tercapainya tujuan organisasi.
2.4 Penelitian Terdahulu
Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu
No Peneliti & Tahun
Penelitian Judul Penelitian
Metode yang
Digunakan Hasil Penelitian 1. Rio Tanjung
Pengaruh Tingkat Pendidikan dan Insentif terhadap Kinerja Karyawan pada PT Garuda Plaza Hotel Medan.
Hasil penelitian bahwa secara serempak tingkat pendidikan dan insentif berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. Garuda Plaza Hotel Medan. Secara parsial bahwa tingkat pendidikan merupakan variabel yang paling mempengaruhi kinerja karyawan pada PT. Garuda Plaza Hotel Medan.
2. Tika Purwanti
Pengaruh motivasi dan Pengalaman Kerja terhadap Kinerja karyawan
Pada kantor Direksi PDAM Tirta Wampu Kabupaten Langkat.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa motivasi dan pengalaman kerja berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada kantor Direksi PDAM Tirta Wampu Kabupaten Langkat. Uji parsial menunjukkan bahwa variabel pengalaman kerja yang paling dominan mempengaruhi kinerja karyawan pada kantor Direksi PDAM Tirta Wampu Kabupaten Langkat.
3. VionitaVevi Gusrini ( Jurusan Pendidikan SMK Negeridi kota Payakumbuh s Regresi Linear Berganda
Hasil penelitian bahwa secara serempak tingkat pendidikan dan motivasi berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja
pegawaitatausaha SMK Negeridi kota
65 Nusantara III (persero ) medan
Analisis Deskriptif dan Regresi Berganda
Hasil penelitian menunjukkan bahwa motivasi dan pengalaman kerja berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap produktivitas karyawan
karyawan bagian sumber daya manusia pada kantor Direksi PT.Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan. Uji parsial menunjukkan bahwa variabel motivasi yang paling dominan mempengaruhi produktivitas karyawan bagian sumber daya
man usia pada kantor Direksi PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan
.
Impact of Level of Education and Experience on Profitability of Small Grocery Shops in South Africa.
Analisis linear berganda
Tingkat pendidikan para pengusaha yang berkorelasi dengan laba bersih sangat menentukan apakah pendidikan memilikidampak pada kinerja bisnis . korelasi menemukan bahwa r = 0,3792 dan p = 0,03. Dalam hal ini nilai p signifikan pada tingkat kepercayaan 95% yang menunjukkan bahwa pendidikan memiliki dampak pada kenerja bisnis secara keseluruhan diukur dengan laba bersih.
6. Muogbo, Uju S.
The Influence of Motivation on Employees’
Performance: A Study of Some Selected Firms in Anambra State
Analisis statistik deskriptif
Hipotesis 1: menyatakan hipotesis pertama, Adopsi imbalan ekstrinsik tidak memiliki hubungan yang signifikan terhadap kinerja karyawan.
Untuk menguji hipotesis ini, Pearson product moment korelasi digunakan. Dari perhitungan dan indikasi r> tv (yaitu 0,42> 0,197), hasilnya adalah signifikan. Oleh karena itu hipotesis diterima. Oleh karena itu, terdapat hubungan positif antara motivasi ekstrinsik dan kinerja pekerja.
Hipotesis 2: menyatakan hipotesis, Adopsi imbalan intrinsik tidak memiliki hubungan yang signifikan terhadap kinerja karyawan. The Pearson product moment korelasi juga digunakan dalam pengujian hipotesis ini. Karena r (0,152) lebih kecil dari tv (0,197), tidak terdapat hubungan yang signifikan antara motivasi intrinsik dan kinerja pekerja
7. Thomas W.H. NG
(University of Hong Kong) 2009
How broadly does education contribute to job performance.
Analisis statistik deskriptif dan verifikatif.
66
2.5 Kerangka Konseptual
Pendidikan yang dilalui oleh pegawai sangat berpengaruh dalam
menentukan kepribadiannya. Dengan bekal pendidikan yang dimiliki oleh
pegawai akan mampu menghadapi persoalan-persoalan yang dihadapi yang
berkaitan dengan profesinya. Pegawai yang memiliki pendidikan yang baik dapat
dijadikan sebagai pengembangan dimasa akan datang karena tanpa pendidikan
sulit bagi seseorang untuk berkembang dan secara tidak langsung akan
mempersulit berkembangnya organisasi.
Tingkat pendidikan yang tinggi dari seorang karyawan akan
mempengaruhi kemampuannya dalam mencapai kinerja secara optimal. Hal ini
sesuai dengan yang diungkapkan oleh Notoadmodjo (2009:28), bahwa Pendidikan
didalam organisasi adalah suatu proses pengembangan kemampuan kearah yang
diinginkan oleh organisasi yang bersangkutan. Tanpa bekal pendidikan mustahil
orang akan mudah mempelajari hal-hal yang bersifat baru didalam cara atau suatu
sistem kerja. Tingkat pendidikan sangat diperlukan oleh seorang pegawai, karena
akan dapat membawa pengaruh yang baik terhadap dirinya sendiri maupun
terhadap organisasi tempat dia bekerja. Tingkat pendidikan juga akan berpengaruh
kuat terhadap kinerja para pegawai untuk melaksanakan dan menyelesaikan
pekerjaan yang telah ditetapkan dengan baik, karena dengan pendidikan yang
memadai pengetahuan dan keterampilan pegawai tersebut akan lebih luas dan
mampu untuk menyelesaikan persoalan yang dihadapi.
Seorang pegawai atau karyawan harus memilki motivasi kerja karena akan
67
(2008:137), karyawan didalam proses produksi adalah sebagai manusia (individu)
sudah tentu memilki identifikasi tersendiri antara lain sebagai berikut:
1. Tabiat/watak
2. Sikap laku/penampilan
3. Kebutuhan
4. Keinginan
5. Cita-cita/kepentingan-kepentingan lainnya
6. Kebiasaan-kebiasaan yang dibentuk oleh keadaan aslinya
7. Keadaan lingkungan dan pengalaman karyawan itu sendiri.
Setiap karyawan atau pegawai memilki identifikasi yang berlainan sebagai
akibat dari latar belakang pendidikan, pengalaman dan lingkungan masyarakat
yang beraneka ragam, maka ini akan terbawa juga dalam hubungan kerjanya
sehingga akan mempengaruhi sikap dan tingkah laku karyawan tersebut dalam
melaksanakan pekerjaannya.
Berdasarkan teori-teori yang telah dikemukakan pada bagian sebelumnya,
maka dapatlah dibuat secara sistematis kerangka konseptual dalam penelitian ini
yang dapat ditunjukkan sebagai berikut:
Sumber : Notoatmodjo (2009:28), Muchdarsyah (2008:137) Gambar 2.1 Kerangka Konseptual
TINGKAT PENDIDIKAN
(X1)
MOTIVASI
(X2)
KINERJA PEGAWAI
68
2.6 Hipotesis
Hipotesismerupakanjawabansementara yang di susunolehpeneliti, yang
kemudianakandiujikebenarannyamelaluipenelitian yang di lakukan (Kuncoro,
2009:59). Tujuan menggunakan hipotesis adalah agar fokus pada informasi atau
data yang diperlukan bagi pengujian hipotesis. Berdasarkan perumusan masalah
dan penelitian terdahulu serta teori – teori pendukung, maka peneliti merumuskan
hipotesis sebagai berikut:
H1. Tingkat pendidikan secara serempak berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja pegawai PDAM Tirtanadi Cabang Sei Agul Medan.
H2. Motivasi secara serempak berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
pegawai PDAM Tirtanadi Cabang Sei Agul Medan.
H3. Tingkat pendidikan dan motivasi secara serempak berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja pegawai PDAM Tirtanadi Cabang Sei Agul
