WELCOME TO OUR BEST CAMPUS

(1)

2008/2009 1

(2)

2

2008/2009

SELAMAT DATANG

DI PERKULIAHAN

MANAJEMEN SUMBER

(3)

2008/2009

2008/2009 33

(4)

2008/2009

2008/2009 44

ATURAN PERKULIAHAN

1. KEHADIRAN KULIAH 80% SEBAGAI SYARAT

UNTUK DAPAT MENGIKUTI UAS

2. PENENTUAN NILAI AKHIR DIHITUNG DARI

KOMPONEN-KOMPONEN BERIKUT :

A. UJIAN TENGAH SEMESTER

B. UJIAN AKHIR SEMESTER

C. TUGAS-TUGAS (INDIVIDU DAN KELOMPOK)

3. KELULUSAN EQUIVALEN DENGAN NILAI MUT “C”

(5)

2008/2009 5

KONSEP DASAR

MANAJEMEN

SUMBER DAYA

MANUSIA

(6)

2008/2009 6

HUMAN

RESOURCES

MANAGEMENT

(7)

7 2008/2009

(8)

2008/2009

2008/2009 88

SUMBER DAYA MANUSIA DAN ORGANISASI

MANUSIA SEBAGAI :

•INDIVIDUALITAS •SOSIALITAS •DAN MORALITAS

LOKAL/ NASIONAL

GLOBAL

LOKAL/ NASIONAL

GLOBAL PROFIT

VOLUNTIR NON PROFIT

NON NEGARA/ SWASTA NEGARA / PEMERINTAH

(9)

2008/2009

2008/2009 99

PENGERTIAN

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA (MSDM)

1. SECARA ETIMOLOGIS

MANAJEMEN PENERAPAN MANAJEMEN DALAM MENGELOLAMANAJEMEN PENERAPAN MANAJEMEN DALAM MENGELOLA

MSDM SUMBER DAYA MANUSIAMSDM SUMBER DAYA MANUSIA

SUMBER DAYA MANUSIA SUMBER DAYA MANUSIA

2. DEFINISI :

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA ADALAH ILMU DAN SENI TENTANG PERENCANAAN, PENGORGANIMANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA ADALAH ILMU DAN SENI TENTANG PERENCANAAN, PENGORGANI

SASIAN, PENGARAHAN DAN PENGENDALIAN SUMBER DAYA MANUSIA UNTUK MENCAPAI TUJUAN YANGSASIAN, PENGARAHAN DAN PENGENDALIAN SUMBER DAYA MANUSIA UNTUK MENCAPAI TUJUAN YANG

YANG TELAH DITENTUKANYANG TELAH DITENTUKAN

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA ADALAH PENDAYAGUNAAN, PENGEMBANGAN, PENILAIAN, PEMBE-MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA ADALAH PENDAYAGUNAAN, PENGEMBANGAN, PENILAIAN,

RIAN BALAS JASA DAN PENGELOLAAN TERHADAP INDIVIDU ANGGOTA ORGANISASI / KELOMPOK PEKER- RIAN BALAS JASA DAN PENGELOLAAN TERHADAP INDIVIDU ANGGOTA ORGANISASI / KELOMPOK PEKER-

JA MENYENGKUT PULA DESAIN DAN IMPLEMENTASI SISTEM PERENCANAAN, PENYUSUNAN PERSONALIA, JA MENYENGKUT PULA DESAIN DAN IMPLEMENTASI SISTEM PERENCANAAN, PENYUSUNAN PERSONALIA,

PENGEMBANGAN KARYAWAN, PENGELOLAAN KARIER, EVALUASI KINERJA, KOMPENSASI KARYAWAN, PENGEMBANGAN KARYAWAN, PENGELOLAAN KARIER, EVALUASI KINERJA, KOMPENSASI KARYAWAN,

DAM HUBUNGAN PERBURUHAN YANG MULUS ( HENRI SIMAMORA )DAM HUBUNGAN PERBURUHAN YANG MULUS ( HENRI SIMAMORA )

HRM CONCERNS THE RECRUITMENT, SELECTION, DEVELOPMENT, CONPENSATION, RETENSION, HRM CONCERNS THE RECRUITMENT, SELECTION, DEVELOPMENT, CONPENSATION, RETENSION,

EVALUATION AND PROMOTION OF PERSONNEL WITHIN AN ORGANIZATION ( BERNARDIN & RUSSEL )EVALUATION AND PROMOTION OF PERSONNEL WITHIN AN ORGANIZATION ( BERNARDIN & RUSSEL )

PERSONNEL MANAGEMENT IS THE PLANNING, ORGANIZING, DIRECTING AND CONTROLLING OF THE PERSONNEL MANAGEMENT IS THE PLANNING, ORGANIZING, DIRECTING AND CONTROLLING OF THE

PROCUREMENT, DEVELOPMENT, CONPENSATION, INTERGATION OF HUMAN RESOURCES TO THE ENDPROCUREMENT, DEVELOPMENT, CONPENSATION, INTERGATION OF HUMAN RESOURCES TO THE END

(10)

2008/2009

2008/2009 1010

FUNGSI – FUNGSI MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

FUNGSI – FUNGSI MSDM

FUNGSI MANAJERIAL FUNGSI OPERASIONAL

1. PLANNING

2. ORGANIZING

3. DIRECTING

4. CONTROLLING

1. PROCUREMENT

2. DEVELOPMENT

3. CONPENSATION

4. INTERGRATION

5. MAINTENANCE

6. SEPARATION

BAGIAN

(11)

2008/2009

2008/2009 1111

RUANG LINGKUP MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

SECARA HOLISTIK

1. FUNGSI – FUNGSI MSDM

SKUP

SKUP FUNGSI OPERASIONALFUNGSI OPERASIONAL SUB FUNGSI OPERASIONALSUB FUNGSI OPERASIONAL A.

A. PENGADAAN SDMPENGADAAN SDM

B.

B. PENGEMBANGAN PENGEMBANGAN SDM

SDM

C.

C. PEMELIHARAAN PEMELIHARAAN SDM SDM = PENGADAAN = PENGADAAN = PENGEMBANGAN = PENGEMBANGAN = KONPENSASI = KONPENSASI = INTEGRASI = INTEGRASI

= HUBUNGAN PERBURUH

AN AN = PHK = PHK PERENCANAAN SDM PERENCANAAN SDM PENARIKAN SDM PENARIKAN SDM SELEKSI SDM SELEKSI SDM PENEMPATAN SDM PENEMPATAN SDM PEMBEKALAN SDM PEMBEKALAN SDM

PENDIDIKAN DAN PELA-

TIHANTIHAN

PENGEMBANGAN KARIR

2. INSTRUMEN MSDM

2. INSTRUMEN MSDM

a. ANALISIS JABATANa. ANALISIS JABATAN

b. PENILAIAN PRESTASI KERJAb. PENILAIAN PRESTASI KERJA

(12)

2008/2009

2008/2009 1212

MENDAYAGUNAKAN SECARA OPTIMAL SDM DALAM SUATU

ORGANISASI MELALUI TERCIPTANYA SUATU KONDISI

KETENAGAKERJAAN YANG MEMENUHI SEMBOYAN 3 TEPAT

SELURUH KEGIATAN MELALUI FUNGSI-FUNGSI

MSDM DI ATAS DIARAHKAN UNTUK MEWUJUDKAN

SASARAN POKOK MSDM

THE RIGHT MAN ON THE RIGHT JOB

AT THE RIGHT TIME

1. TEPAT ORANG

2. TEPAT JABATAN

(13)

2008/2009

2008/2009 1313

EVOLUSI MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

(HADARI NAWAWI, 1996)

(14)

2008/2009

2008/2009 1414

TANTANGAN MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

( HADARI NAWAWI, 2000) ( HADARI NAWAWI, 2000)

EKSTERNAL EKSTERNAL

1.

1. PERUBAHAN YANG CEPATPERUBAHAN YANG CEPAT 2.

2. KERAGAMAN TENAGA KERJAKERAGAMAN TENAGA KERJA 3.

3. GLOBALISASIGLOBALISASI 4.

4. PERATURAN PEMERINTAHPERATURAN PEMERINTAH 5.

5. PERKEMBANGAN PEKERJAANPERKEMBANGAN PEKERJAAN 6.

6. KEKURANGAN TENAGA KERJA TERAMPILKEKURANGAN TENAGA KERJA TERAMPIL

INTERNAL INTERNAL

1.

1. POSISI ORGANISASI DALAM BISNIS YANG POSISI ORGANISASI DALAM BISNIS YANG

KOMPEETITIF

2.

2. FLEKSIBILITASFLEKSIBILITAS 3.

3. PENGURANGAN TENAGA KERJAPENGURANGAN TENAGA KERJA 4.

4. RESTRUKTURISASIRESTRUKTURISASI 5.

5. BISNIS KECILBISNIS KECIL 6.

6. BUDAYA ORGANISASIBUDAYA ORGANISASI 7.

7. TEKNOLOGITEKNOLOGI 8.

8. SERIKAT PEKERJASERIKAT PEKERJA

INDIVIDU/PROFESIONAL INDIVIDU/PROFESIONAL

1.

1. KESERASIAN KESERASIAN ANTARA ANTARA PEKERJA PEKERJA DENGAN DENGAN

ORGANISASI

2.

2. TANGGUNG JAWAB ETHIS DAN SOSIALTANGGUNG JAWAB ETHIS DAN SOSIAL 3.

3. PRODUKTIVITASPRODUKTIVITAS 4.

4. PELIMPAHAN WEWENANGPELIMPAHAN WEWENANG 5.

5. PENYALURAN BUAH PIKIRANPENYALURAN BUAH PIKIRAN

LAINNYA LAINNYA

1.

1. KELEMAHAN MANAJEMEN DALAM MENGEM-KELEMAHAN MANAJEMEN DALAM

MENGEM-BANGKAN ORGANISASI AGAR MENJADI

BANGKAN ORGANISASI AGAR MENJADI

KOMPETITIF DALAM MEWUJUDKAN

EKSIS-TENSINYA

TENSINYA

2.

2. BANYAK MANAJER YANG TAK MELAKSA-NAKAN BANYAK MANAJER YANG TAK MELAKSA-NAKAN

TANGGUNG JAWABNYA DALAM MENGELOLA SDM

DI LINGKUNGANNYA

3.

3. SULIT MENEMUKAN PETUGAS MSDM YANG SULIT MENEMUKAN PETUGAS MSDM YANG

MEMILIKI KEMAMPUAN MENYELARASKAN

ANTARA STRATEGI BISNIS PERUSAHAAN

DENGAN STRATEGI SDM

(15)

2008/2009

2008/2009 1515

THE CENTRAL CHALLANGE TO ORGANIZATION

(Werther & Davis, 1996)

CENTRAL CHALLENGE

(16)

2008/2009

2008/2009 1616

PROCUREMENT/ PENGADAAN TENAGA KERJA

DASAR PEMIKIRAN

UNTUK MENENTUKAN KEBUTUHAN AKAN TENAGA KERJA, MAKA TERLEBIH DAHULU DIPERLUKAN

JENIS/MUTU KARYAWAN YANG DIINGINKAN SESUAI DENAN PERSYARATAN JABATANNYA JENIS/MUTU KARYAWAN YANG DIINGINKAN SESUAI DENAN PERSYARATAN JABATANNYA DAN JUMLAH TENAGA KERJA YANG AKAN DITARIK

DAN JUMLAH TENAGA KERJA YANG AKAN DITARIK

MUTU

TENAGA KERJA

JUMLAH KARYAWAN YANG DIBUTUHKAN

1) RANCANGAN JABATAN

2) STUDI TERHADAP

TUGAS DAN KEWAJIBAN SUATU JABATAN

ANALISIS JABATAN

( Job Analysis)

(17)

2008/2009

2008/2009 1717

ANALISIS JABATAN

( Job Analysis )

DEFINISI

THE PROCEDURE FOR DETERMING THE DUTIES AND SKILL REQUIREMENTS OF A JOB

THE PROCEDURE FOR DETERMING THE DUTIES AND SKILL REQUIREMENTS OF A JOB

AND THE KIND OF PERSON WHO SHOULD BE HIRED FOR IT ( Dessler, 2000 )AND THE KIND OF PERSON WHO SHOULD BE HIRED FOR IT ( Dessler, 2000 )

JOB ANALYSIS IS THE PROCESS OF STUDYING AND COLLECTING INFORMATIONJOB ANALYSIS IS THE PROCESS OF STUDYING AND COLLECTING INFORMATION

RELATING TO THE OPERATIONS AND RESPONSIBILITIES OF A SPESIFIC JOB ( FLIPPO,RELATING TO THE OPERATIONS AND RESPONSIBILITIES OF A SPESIFIC JOB ( FLIPPO,

1984 )1984 )

SUATU PROSES BERPIKIR YANG BERSIFAT ABSTRAK MENGENAI SUATU PEKERJAANSUATU PROSES BERPIKIR YANG BERSIFAT ABSTRAK MENGENAI SUATU PEKERJAAN

(Nawawi,2000)(Nawawi,2000)

HASILNYA

DIRUMUSKAN MENJADI DESKRIPSI DAN SPESIFIKASI JABATAN

( JOB DESCRIPTION AND JOB SPESIFICATION )

(18)

2008/2009

2008/2009 1818

DESKRIPSI DAN SPESIFIKASI/PERSYARATAN JABATAN

( BAMBANG WAHYUDI, 1996)

DESKRIPSI JABATAN

DESKRIPSI JABATAN

GAMBAAN SECARA SINGKAT, CERMAT DAN TELITI

MENGENAI FUNGSI, TUGAS, WEWENANG,

TANGGUNGJAWAB DAN HUBUNGAN DARI SUATU

JABATAN TERTENTU

JABATAN TERTENTU

PERSYARATAN JABATAN

PERNYATAAN TENTANG KUALITAS MINIMAL

SESEORANAG TENAGA KERJA YANG BISA

DITERIMA UNTUK MENDUDUKI DAN MENJALANKAN

TUGAS SUATU JABATAN TERTENETU DENGAN

TUGAS SUATU JABATAN TERTENETU DENGAN

BAIK

ISI JABATAN

1.

1. IDENTIFIKASI JABATANIDENTIFIKASI JABATAN

A. NAMA JABATANA. NAMA JABATAN

B. NAMA JABATAN PADANANB. NAMA JABATAN PADANAN

C. KODE JABATANC. KODE JABATAN

2.

2. SIFAT JABATANSIFAT JABATAN

A. URAIAN JABATANA. URAIAN JABATAN

B. WEWENANGB. WEWENANG

C. HUBUNGAN DENGAN JABATANC. HUBUNGAN DENGAN JABATAN

D. SUPERVISI YANG DIPERLUKAND. SUPERVISI YANG DIPERLUKAN

E. PERALATAN/MESIN YANG DIGUNAKANE. PERALATAN/MESIN YANG DIGUNAKAN

F. KONDISI KERJAF. KONDISI KERJA 3. TENTANG KUALIFIKASI

3. TENTANG KUALIFIKASI

A. KUALIFIKASI UMUMA. KUALIFIKASI UMUM

B. KUALIFIKASI KHUSUSB. KUALIFIKASI KHUSUS

ISI SPESIFIKASI JABATAN

1.

1. SYARAT UMUMSYARAT UMUM

A. PENDIDIKANA. PENDIDIKAN

B. PENGALAMANB. PENGALAMAN

2. SYARAT KHUSUS

A. KONDISI FISIK / PSIKHISA. KONDISI FISIK / PSIKHIS

B. JENIS KELAMINB. JENIS KELAMIN

(19)

2008/2009

2008/2009 1919

PRINSIP DAN PROSEDUR ANALISIS JABATAN

PRINSIP PRINSIP ANALISIS JABATAN ANALISIS JABATAN PROSEDUR PROSEDUR ANALISIS JABATAN ANALISIS JABATAN 1.

1. HARUS DITENTUKAN SECARA JELAS HARUS DITENTUKAN SECARA JELAS BATAS- BATAS PEKERJAAN DALAM

BATAS- BATAS PEKERJAAN DALAM

JABATAN, HAL INI ADA DALAM

JABATAN

JABATAN 2.

2. HARUS BERDASARKAN ATAS KENYA-HARUS BERDASARKAN ATAS KENYA-TAAN SEBENARNYA (OBYEKTIF)

TAAN SEBENARNYA (OBYEKTIF)

MENGGUNAKAN DATA, BERKAITAN

DENGAN WEWENANG YANG ADA,

SUBYEKTIF PRIBADI DIHINDARKAN

SUBYEKTIF PRIBADI DIHINDARKAN 3.

3. PROSES KEGIATAN DALAM JABATAN PROSES KEGIATAN DALAM JABATAN ITU HARUS DISUSUN SECARA

ITU HARUS DISUSUN SECARA

KRONO-LOGIS

LOGIS 4.

4. MEMPERHATIKAN SITUASI PEKER-MEMPERHATIKAN SITUASI PEKER-JAAN

JAAN

1.

1. PENENTUAN TUJUAN ANALISIS PENENTUAN TUJUAN ANALISIS JABATAN

JABATAN 2.

2. PERENCANAAN ANALISIS JABATANPERENCANAAN ANALISIS JABATAN

3.

3. PENGUMPULAN DATA JABATANPENGUMPULAN DATA JABATAN

4.

4. PENGOLAHAN DATA JABATANPENGOLAHAN DATA JABATAN

5.

5. PENYAJIAN HASIL ANALISIS JABATANPENYAJIAN HASIL ANALISIS JABATAN

6.

6. PENYUSUNAN PROGRAM MSDM PENYUSUNAN PROGRAM MSDM LAINNYA

(20)

2008/2009

2008/2009 2020

HUBUNGAN ANALISIS JABATAN DENGAN

FUNGSI OPERASIONAL MSDM

ANALISIS JABATAN

DESKRIPSI JABATAN

DESKRIPSI JABATAN

NILAI JABATAN STANDAR PRESTASI PERSYARATAN JABATANNILAI JABATAN STANDAR PRESTASI PERSYARATAN JABATAN

PERENCANAANPERENCANAAN

PELATIHAN PENILAIAN PENGEMBA PELATIHAN PENILAIAN PENGEMBA

PENGEMBANGAN PRESTASI NGAN KARIR PENARIKANPENGEMBANGAN PRESTASI NGAN KARIR PENARIKAN

KERJAKERJA

KONPENSASI SELEKSIKONPENSASI SELEKSI

KESEJAH UPAH/GAJI PEMBEKALANKESEJAH UPAH/GAJI PEMBEKALAN

TERAAN INSENTIFTERAAN INSENTIF

PRESTASI PENEMPATANPRESTASI PENEMPATAN

LINGKUP LINGKUP LINGKUPLINGKUP LINGKUP LINGKUP

PEMELIHARAAN PENGEMBANGAN PENGADAAN PEMELIHARAAN PENGEMBANGAN PENGADAAN

(21)

2008/2009

2008/2009 2121

PERBEDAAN JOB ANALISIS DAN MOTION STUDY

( HASIBUAN, 2000)

ASPEK

ASPEK JOB ANALISISJOB ANALISIS MOTION STUDYMOTION STUDY

1. TUJUAN

1. TUJUAN MEMBERI GAMBARAN TERHADAP MEMBERI GAMBARAN TERHADAP

SUATU JABATAN

SUATU JABATAN MENGUBAH DAN MEMPERBAIKI MENGUBAH DAN MEMPERBAIKI METODE KERJAMETODE KERJA

2. SKUP

2. SKUP MENYELURUH, MENCAKUP MENYELURUH, MENCAKUP

TUGAS, TANGGUNGJAWAB

TUGAS, TANGGUNGJAWAB MENGUBAH DAN MEMPERBAIKI MENGUBAH DAN MEMPERBAIKI

GERAKAN-GERAKAN

3. TINGKAT KETELITIAN

3. TINGKAT KETELITIAN KURANG TELITIKURANG TELITI SANGAT TELITISANGAT TELITI

4. ORGANISASI

4. ORGANISASI DILAKUKAN OLEH BAGIAN DILAKUKAN OLEH BAGIAN

PERSONALIA

PERSONALIA DILAKUKAN OLEH INDUSTRIAL DILAKUKAN OLEH INDUSTRIAL ENGINEERSENGINEERS

5. TEKNIK

5. TEKNIK OBSERVASI, INTERVIEW, OBSERVASI, INTERVIEW,

QUESTIONARE

QUESTIONARE OBSERVASI, FOTOGRAFI, OBSERVASI, FOTOGRAFI, STOPWACHSTOPWACH

6. KEGUNAAN

6. KEGUNAAN REKRUTMEN, LATIHAN, REKRUTMEN, LATIHAN,

PENGUPAHAN, DSB

(22)

2008/2009

2008/2009 2222

RECRUITMENT / PENARIKAN

DEFINSI

RECRUITMENT IS THE PROCESS OF FINDING AND ATTRACTING CAPABLE APPLICANTS

FOR EMPLOYMENT

FOR EMPLOYMENT ( WERTHER & DAVIS, 1996)( WERTHER & DAVIS, 1996)

REKRUTMEN ADALAH USAHA MENCARI DAN MEMPENGARUHI TENAGA KERJA AGAR MAU

REKRUTMEN ADALAH USAHA MENCARI DAN MEMPENGARUHI TENAGA KERJA AGAR MAU

MELAMAR LOWONGAN PEKERJAAN YANG ADA DALAM SUATU PERUSAHAAN

MELAMAR LOWONGAN PEKERJAAN YANG ADA DALAM SUATU PERUSAHAAN ( HASIBUAN, 2000 )

( HASIBUAN, 2000 )

PENDEKATAN

1.

1. PROSPECTING THEORY OF RECRUITMENTPROSPECTING THEORY OF RECRUITMENT 2. MATING THEORY OF RECRUITMENT

(23)

2008/2009

2008/2009 2323

KONSEP REKRUTMEN

SUMBER : 1. INTERNAL 2. EKSTERNAL

KENDALA : 1. INTERNAL 2. EKSTERNAL

METODE : 1. TERTUTUP 2. TERBUKA DASAR :

1. JOB SPEC

(24)

2008/2009

2008/2009 2424

SUMBER-SUMBER TENAGA KERJA

INTERNAL EKSTERNAL :

1. KANTOR PENEMPATAN TK 2. LEMBAGA PENDIDIKAN 3. REFERENSI KARYAWAN 4. SERIKAT BURUH

5. PENCANGKOKAN 6. NEPOTISME

7. PASAR TENAGA KERJA

KEPUTUSAN PENARIKAN

BERGANTUNG PADA KEUN-TUNGAN DAN KERUGIAN ATAU KELEMAHAN DARI

MASING-MASING SUMBER

(25)

2008/2009

2008/2009 2525

FAKTOR – FAKTOR YANG MEMPENGARUHI REKRUTMEN (HASIBUAN, 2000)

1. BALAS JASA YANG DIBERIKAN 2. STATUS KARYAWAN TETAP/HONOR 3. KESEMPATAN PROMOSI

4. PERSYARATAN PEKERJAAN 5. METODE PENARIKAN

6. SOLIDITAS PERUSAHAAN 7. PERATURAN PERBURUHAN 8. PENAWARAN TENAGA KERJA

FAKTOR – FAKTOR YANG MEMPENGARUHI REKRUTMEN (HASIBUAN, 2000)

1. BALAS JASA YANG DIBERIKAN 2. STATUS KARYAWAN TETAP/HONOR 3. KESEMPATAN PROMOSI

4. PERSYARATAN PEKERJAAN 5. METODE PENARIKAN

6. SOLIDITAS PERUSAHAAN 7. PERATURAN PERBURUHAN 8. PENAWARAN TENAGA KERJA

EVALUASI REKRUTMEN 1. JUMLAH PELAMAR

2. JUMLAH PENAWARAN

3. JUMLAH TENAGA KERJA YANG DITERIMA

(26)

2008/2009

2008/2009 2626

SELEKSI PEGAWAI

APPLICANTS

TO BE EMPLOYEE TREATMENT

SELECTION PROCESS

…IS THE SERIES OF SPESIFIC STEPS USED TO DECIDE WHICH RECRUITS SHOULD BE HIRE. THE PROCESS BEGINS WHEN RECRUITS APPLY FOR EMPLOYEMENT ENDS WITH THE HIRING

(27)

2008/2009

2008/2009 2727

STEPS IN THE SELECTION PROCESS

( Werther & Davis, 1996)

HIRING

DECISION

STEP 8

REALISTIC JOB

PREVIEWS

STEP 7

SUPERVISORY

INTERVIEW

STEP 6

MEDICAL EVALUATION

MEDICAL EVALUATION STEP 5STEP 5

REFERENCES AND

BACKGROUND CHECK

BACKGROUND CHECK

STEP 4

SELECTION INTERVIEW

SELECTION INTERVIEW STEP 3STEP 3

EMPLOYEMENT TEST

EMPLOYEMENT TEST STEP 2STEP 2

PRELIMINARY RECEPTION OF

APPLICANT

STEP 1

(28)

2008/2009

2008/2009 2828

PENDEKATAN SELEKSI

SUCCESSIVE HURDLES SELECTION APPROACH

1

B I L S A I N A K N O T E S T W C A A W R A A N

U K A J E N I S A E N H A T

L B A E T L A A R K A N G

D M I A T E R I

DITOLAK DITOLAK DITOLAK DITOLAK DITOLAK

(29)

2008/2009

2008/2009 2929

2 COMPENSATORY SELECTION APPROACH

WAWAN CARA

BLANKO TEST ISIAN

UJIAN LATAR KSHTN BLK

DITERIMA

(30)

2008/2009

2008/2009 3030

ASUMSI – ASUMSI SELEKSI PEGAWAI 1. KAPASTIAN JUMLAH PEGAWAI YANG DI BUTUHKAN

2. KEJELASAN STANDAR KUALIFIKASI YANG DIBUTUHKAN

3. GAMBARAN KUALIFIKASI DARI SEJUMLAH PELAMAR YANG ADA

4. KEPASTIAN DARI POLA SELEKSI PEGAWAI / SERANGKAIAN ALAT- ALAT SELSKSI

ALAT – ALAT PENGUJIAN

SYARAT INSTRUMEN :

HARUS VALID DAN RELIABEL

MACAM INSTRUMEN

1. TES PRESTASI : A. TES AKADEMIK

B. TES KETERAMPILAN 2. TES PSIKOLOGI

3. TES BAKAT 4. TES MINAT

(31)

2008/2009

2008/2009 3131

SUKSES SELEKSI DI INDIKASI-KAN DENGAN DIPEROLEHNYA CALON YANG MEMENUHI KUA-LIFIKASI SESUAI KEBUTUHAN ORGANISASI

RASIO SELEKSI ( SELECTION RATIO) ADA-LAH HUBUNGAN ANTARA JUMADA-LAH PELA-MAR YANG DITARIK DENGAN JUMLAH SELURUH PELAMAR

NUMBER OF APPLICANT SR = TOTAL SUMBER OF APPLICANT HIGH RATIO = 1 : 25

LOW RATIO = 1 : 2

KENDALA SELEKSI :

1. TOLOK UKUR

2. PENYELEKSI

(32)

2008/2009

2008/2009 3232

PENILAIAN KINERJA

( PERFORMANCE APPRAISAL)

PENGERTIAN

PEGAWAI PERUSAHAAN

BEKERJA MENILAI

STANDAR PRESTASI

DIBANDINGKAN

SESUAI STANDAR DI ATAS STANDAR DI BAWAH STANDAR

PRESTASI KERJA

(33)

2008/2009

2008/2009 3333

RUANGLINGKUP

PENILAIAN KINERJA

RUANG LINGKUP PENILAIAN

KINERJA

WHAT_WHAT

WHY HOW

WHEN WHERE

(34)

2008/2009

2008/2009 3434

SIAPA ( WHO )

YANG DINILAI

YANG DINILAI PENILAIPENILAI SEMUA PEGAWAI

SEMUA PEGAWAI ATASAN LANGSUNGATASAN LANGSUNG ATASAN LAIN ATASAN LAIN REKAN KERJA REKAN KERJA DIRI SENDIRI DIRI SENDIRI BAWAHAN BAWAHAN MANAJER PERSONALIA MANAJER PERSONALIA KONSULTAN KONSULTAN

KOMBINASI DARI SEMUA

APA YANG AKAN DINILAI

( WHAT )

OBYEK

OBYEK DIMENSI WAKTUDIMENSI WAKTU SPESIFIKASISPESIFIKASI

MANUSIA

MANUSIA PRESTASI SAAT INIPRESTASI SAAT INI

(CURRENT PERFOR-(CURRENT

MANCE)MANCE)

POTENSI

BANGAN ( FUTUREBANGAN ( FUTURE

POTENSIAL )POTENSIAL )

SIFAT/KARAKTERISTIK

PERANGAI PRIBADIPERANGAI PRIBADI

(PERSONAL TRAITS)(PERSONAL TRAITS)

* HASIL YANG DICAPAI

(PERFORMANCE RESULTS)

(35)

2008/2009

2008/2009 3535

1. MEMELIHARA POTENSI KERJA 2. MENINGKATKAN PRESTASI KERJA

3. MENENTUKAN KEBUTUHAN AKAN PELATIHAN 4. DASAR PENGEMBANGAN KARIR

5. DASAR PEMBERIAN DAN PENINGKATAN BALAS JASA

6. MEMBANTU PROGRAM PENGADAAN TENAGA KERJA

7. MEMBANTU MEKANISME UMPAN BALIK DAN KOMUNIKASI

MENGAPA MELAKUKAN

PENILIAI

(36)

2008/2009

2008/2009 3636

BILAMANA PENILAIAN DILAKUKAN ( WHEN )

FORMAL : 1. SETIAP TAHUN

2. SETIAP SEMESTER 3. SETIAP KUARTAL

INFORMAL : 1. SETIAP MINGGU

2. SETIAP HARI

3. SECARA TERUS MENERUS

DIMANA PENILAIAN DILAKUKAN (WHERE )

ON THE JOB APPRAISAL 1. KANTOR ATASAN 2. LOKASI KERJA

3. TEMPAT KHUSUS DALAM ORGANISASI

OFF THE JOB APPRAISAL : 1. KANTOR KONSULTAN

(37)

2008/2009

2008/2009 3737

BAGAIMANA PENILAIAN DILAKUKAN ( HOW )

METODE TRADISIONAL: 1. RATING SCALE : * GRAFHIC SCALE * MULTIPLE STEPS * BEHAVIOR SCALE

2. EMPLOYEE COMPARISON : * ALTERNATION BANKING * FAIRED COMPARISON * FORCED DISTRIBUTION 3. CHEKLIST :

* WEIGHT CHECKLIST * FORCED CHOISE 4. FRESSFORM ESSAY 5. INTERVIEW

6. CRITICAL INCIDENT

METODE MODERN :

1. ASSESSMENT CENTRE

2. MANAJEMEN BY OBJECTIVE (MBO) 3. HUMAN ASSET ACCOUNTING

MASALAH POTENSIAL DALAM PENILAIAN

1. HALLO EFFECT 2. LINENCY

3. STRICTNESS

(38)

2008/2009

2008/2009 3939

KOMPESASI

DIBEDAKAN

KOMPESASI

DIRECT COMPENSATION_COMPENSATIONDIRECT

GAJI, UPAH, UPAH INSENTIF

INDIRECT COMPENSATION_COMPENSATIONINDIRECT

KESEJAHTERAAN KARYAWAN

GAJI ADALAH BALAS JASA YANG DIBAYAR SECARA PERIODIK KEPADA KARYAWAN TETAP SERTA MEMPUNYAI JAMINAN YANG PASTI

UPAH ADALAH BALAS JASA YANG DIBAYARKAN KEPADA PEKERJA HARIAN DENGAN BERPEDOMAN ATAS PERJANJIAN YANG DISEPAKATI MEMBAYARNYA.

UPAH INSENTIF ADALAH TAMBAHAN BALAS JASA YANG DIBERIKAN KEPADA KARYAWAN TERTENTU YANG PRESTASINYA DI ATAS STANDAR.

BENEFIT DAN SERVICE ADALAH KOMPENSASI TAMBAHAN YANG DIBERIKAN BERDASARKAN KEBIJAKSANAAN PERUSAHAAN TERHADAP SEMUA KARYAWAN DALAM USAHA UNTUK MENINGKATKAN KESEJAHTERAAN MEREKA.

GAJI ADALAH BALAS JASA YANG DIBAYAR SECARA PERIODIK KEPADA KARYAWAN TETAP SERTA MEMPUNYAI JAMINAN YANG PASTI

UPAH ADALAH BALAS JASA YANG DIBAYARKAN KEPADA PEKERJA HARIAN DENGAN BERPEDOMAN ATAS PERJANJIAN YANG DISEPAKATI MEMBAYARNYA.

UPAH INSENTIF ADALAH TAMBAHAN BALAS JASA YANG DIBERIKAN KEPADA KARYAWAN TERTENTU YANG PRESTASINYA DI ATAS STANDAR.

(39)

2008/2009

2008/2009 4040

PROGRAM KOMPENSASI

BERTUJUAN UNTUK KEPEN-TINGAN PERUSAHAAN, KARYA-WAN, DAN PEMERINTAH ATAU MASYARAKAT.

HARUS DAPAT MENJAWAB PERTA-NYAAN APA YANG MENDORONG SESE-ORANG ITU BEKERJA DAN MENGAPA ADA ORANG YANG BEKERJA KERAS, SEDANG ORANG LAIN BEKERJANYA SEDANG-SEDANG

MOTIVASI KERJA

( Peterson dan Plowman)

MOTIVASI KERJA

KEINGINAN

KEBUTUHAN

1. THE DESIRE TO LIVE 2. THE DESIRE FOR POSESSION 3. THE DESIRE FOR POWER

4. THE DESIRE FOR RECOGNATION 1. THE DESIRE TO LIVE

2. THE DESIRE FOR POSESSION

3. THE DESIRE FOR POWER

4. THE DESIRE FOR RECOGNATION

1. KEBUTUHAN FISIK 2. KEBUTUHAN SOSIAL. . 3. KEBUTUHAN EGOISTIK

1. KEBUTUHAN FISIK

2. KEBUTUHAN SOSIAL. .

3. KEBUTUHAN EGOISTIK