Alamat Korespondensi: Indra Taruna Anggapraja, Universitas Widyatama; Email: indra.taruna@ widyatama. ac.id
Jurnal Aplikasi Manajemen ( JAM) Vol 14 N o 1, 20 16 Terindek s dalam Google Scholar
JAM
14, 1
Diterima, Desember 20 15 Direvisi, Februari 2016 Disetujui, Maret 20 16
Pengaruh Penerapan Knowledge Management
dan Pengembangan Sumber Daya Manusia terhadap
Kinerja Karyawan PT Telkom Tbk.
(Studi Explanatory Survey pada Karyawan Unit Human
Capital Management PT Telkom Tbk.)
Indra Taruna Anggapraja
Universitas Widyatama
Abstract: The aim of this study was to determine the effect of the application of Knowledge Management and HRM on Employee Performance PT Telkom Tbk. The data collected from questionnaires distributed to 61 respondents. Then, the data analyzed using the Path Analy-sis. Partial test results on the effect of Knowledge Management application on employees’ performance amounted to 31.20%, it means that for 31.20%, the changing of employees’ performance in Human Capital Management unit of PT Telkom Tbk. can be explained by the knowledge management aplication. The magnitude of the effect on the Human Resources Development on employees’ performance is 33.37%, it means that for 33.37%, the changing employees’ performance in Human Capital Management unit of PT Telkom Tbk. can be explained by the Human Resource Development. In the other hand, the results of simulta-neous testing on the effect of Knowledge Management application and Development of Human Resources on employees’ performance amounted to 64.57%. This means that 64.57% the changing of employees’ performance in the Human Capital Management PT Telkom Tbk. can be explained by the variable on Knowledge Management aplication and Human Re-source Development, while the remaining 37.0% is influenced by other factors.
Keywords: knowledge management, human capital management, employee performance, path analysis
Abstrak: Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh penerapan Knowledge Management dan MSDM terhadap Kinerja Karyawan PT Telkom Tbk. Data yang digunakan didapat dari kuesioner yang disebarkan kepada 61 orang responden. Kemudian data tersebut dianalisis menggunakan Path Analysis. Hasil pengujian secara parsial besarnya pengaruh penerapan Knowledge Management terhadap kinerja karyawan adalah sebesar 31,20%, artinya sebesar 31,20% perubahan kinerja karyawan pada unit Human Capital Management PT Telkom Tbk. dapat dijelaskan oleh penerapan knowledge management. Besarnya pengaruh Pengembangan Sumber Daya Manusia terhadap kinerja karyawan adalah 33,37%, artinya sebesar 33,37% perubahan kinerja karyawan pada unit Human Capital Management PT Telkom Tbk. dapat dijelaskan oleh Pengembangan Sumber Daya Manusia. Sedangkan hasil pengujian secara simultan besarnya pengaruh penerapan Knowledge Management dan Pengembangan Sumber Daya Manusia terhadap kinerja karyawan adalah sebesar 64,57%. Artinya sebesar 64,57% peru-bahan kinerja karyawan pada unit Human Capital Management PT Telkom Tbk. dapat dijelaskan oleh variabel penerapan Knowledge Management dan Pengembangan Sumber Daya Manusia, sedangkan sisanya sebesar 37,0% dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak diteliti.
Menghadapi persaingan global, dunia komunikasi dituntut untuk terus memperbaiki kualitasnya baik kualitas sarana dan prasarana produk komunikasi, sumber daya manusia dan fasilitas pendukung lainnya. Hal ini bisa dilihat dari salah satu indikatornya, yaitu
performance kinerja seluruh karyawan di PT Teleko-munikasi Indonesia Tbk. (TELKOM), khususnya unit
Human Capital management yang menilai seluruh kinerja para karyawan PT Telkom Tbk. yang kemu-dian menimbulkan motivasi untuk para karyawan supaya berkinerja lebih baik dalam melakukan peker-jaan sehingga diperlukan transfer knowledge antar re-generasi. Sedangkan pengetahuan yang ada keba-nyakan adalah berupa tacit knowledge sehingga untuk re-generasi karyawan diperlukan adanya pen-dokumentasian pengetahuan maupun sharing knowledge antar karyawan. Penerapan knowledge management yang dilakukan oleh PT Telkom Tbk. diantaranya dengan mengadakan weekly sharing session, training, workshop, morning breafing, bulletin, portal TELKOM, email, domain dan
Human Capital Manual. Namun pada pelaksana-annya, berdasarkan pada hasil wawancara, ada beberapa proses peningkatan sumber daya atau modal pengetahuan para karyawan belum diorganisir dan diimplementasikan dengan secara baik. Salah satunya dikarenakan adanya keengganan dari sebagian karya-wan untuk berbagi pengetahuan (sharing know-ledge) kepada para rekan kerjanya, masih rendahnya minat sebagian karyawan dalam memanfaatkan fasilitas knowledge management yang telah ada dan kurangnya peran serta karyawan dalam mengem-bangkan pengetahuan bagi organisasi.
Salah satu fungsi knowledge management ini adalah sebagai solusi yang dapat dijadikan fungsi ataupun jalan keluar dari suatu permasalahan yang ada, bahkan sebagai inovasi atau pengembangan ide dari pengetahuan/keterampilan/sistem yang sudah ada sehingga dapat meningkatkan kinerja karyawan itu sendiri maupun kinerja perusahaan yang kemudian menjadikan perusahaan dapat menghadapi tantangan pada masa sekarang maupun yang akan datang.
Dalam implementasi transfer knowledge di PT Telkom Tbk. khususnya kantor pusat Plaza TELKOM di Jalan Japati No. 1, Bandung adalah kurang efektif-nya tools/sarana penyaluran knowledge manage-ment tersebut. Tools yang dimaksud adalah dapat
berupa sistem ataupun media.Masih ada pengope-rasian secara manual sebagian sistem ataupun media. Dengan keadaan demikian menjadikan transfer knowledge yang terjadi memerlukan waktu yang cukup lama, bahkan diperlukan keahlian khusus pada sebagian pekerjaan karena belum dapat dipergunakan secara otomatis. Contoh dalam hal entry data, rekap/ kirim dokumen, pembuatan surat-surat, informasi/
entry/keputusan gaji, benefit dan finansial, alur dan pendataan, dan sebagainya. Sebagai tolak ukur salah satu faktor dari kurang baiknya penerapan knowledge management dan pengembangan sumber daya manusia di PT Telkom Tbk. dapat dilihat pada Tabel 1 sebagai berikut:
Tabel 1. Tabel Hasil Penilaian Kinerja Periode
Sumber: Unit Human Capital Management
2010 2011
TARGET REALISASI TARGET REALISASI
100%
84% 100% 78%
Rata-rata Rata-rata
Knowledge Management
Menurut Davenport (2005:10):”have high deg-rees of expertise, education, or experience, and the primary purpose of their jobs involves the creation, distribution or application of know-ledge”.
Adapun menurut Davidson dan Voss (2002) merupakan sistem yang memungkinkan perusahaan menyerap pengetahuan, pengalaman, dan kreativitas para stafnya untuk perbaikan kinerja perusahaan. Semantara menurut Karl-Erick Sveiby (2009) Know-ledge Management adalah seni penciptaan nilai dari
ingtangible asset.
Dan menurut Tiwana (2002) mengemukakan bahwa Knowledge Management sebagai pengelo-laan knowledge perusahaan dalam menciptakan nilai bisnis (business value) dan menghasilkan keunggulan kompetitif yang berkesinambungan (sustainable competitive advantage) dengan mengoptimalkan proses penciptaan, pengkomunikasian, dan pengapli-kasian semua knowledge yang dibutuhkan dalam rangka pencapaian tujuan bisnis.
memiliki ruang lingkup dua lapisan, lapisan pertama adalah proses (process),meliputi utilization, storing, acquisition. Distribution/sharing and creation,
lapisan kedua meliputi structure, technology, measurement, organizational design, leadership and culture.
Dapat ditarik kesimpulan bahwa Knowledge Management adalah usaha untuk meningkatkan pe-ngetahuan yang berguna dalam organisasi di antara-nya membiasakan budaya komunikasi antara individu, memberikan kesempatan untuk belajar, dan mengga-lakan saling berbagi knowledge. Di mana usaha ini akanmenciptakan dan mempertahankan peningkatan nilai dari inti kompetensi bisnis dengan memanfaatkan teknologi informasi yang ada.
Knowledge Management (KM) dapat diklarifikasikan dalam beberapa tipe yaitu:
Mengumpulkan dan menggunakan ulang penge-tahuan terstruktur. Pengepenge-tahuan sering tersimpan da-lam beberapa bagian dari output yang dihasilkan orga-nisasi/perusahaan, seperti desain produk, proposal, dan laporan projek, prosedur-prosedur yang sudah diimple-mentasikan dan terdokudiimple-mentasikan dan kode-kode
software yang mana semuanya dapat dipergunakan ulang untuk mengurangi waktu dan sumber yang diperlukan untuk membuatnya kembali.
Mengumpulkan dan berbagi pelajaran yang sudah dipelajari (lesson learned) dari praktek-praktek. Tipe projek ini mengumpulkan pengetahuan berasal dari pengalaman yang harus diinterpretasikan dan diadopsi oleh user dalam konteks yang baru. Pro-jek ini biasanya melibatkan sharing pengetahuan atau pelajaran melalui database seperti lotus notes.
Mengidentifikasikan sumber dan jaringan karan. Projek ini bermaksud untuk menjadikan kepa-karan lebih mudah terlihat dan mudah diakses bagi setiap karyawan. Dalam hal ini adalah membuat fasi-litas koneksi antara orang yang mengetahui penge-tahuan dan orang yang membutuhkan pengepenge-tahuan. Membuat struktur dan memetakan pengetahuan yang diperlukan untuk meningkatkan performansi. Projek ini memberikan pengaruh seperti pada proses pengembangan produk baru atau desain ulang proses bisnis dengan menjadikan lebih eksplisit atau terbuka dari pengetahuan yang diperlukan pada tahap-tahap tertentu.
Mengukur dan mengelola nilai ekonomis dari pe-ngetahuan. Banyak perusahaan mempunyai aset inte-lektual yang terstruktur, seperti hak paten, copyright, software licenses dan database pelanggan. Dengan mengetahui semua aset-aset ini memungkinkan perusahaan untuk membuat revenue dan biaya untuk perusahaan.
Menyusun dan menyebarkan pengetahuan dari sumber-sumber eksternal. Perubahan lingkungan bis-nis yang cepat dan tidak menentu telah meningkatkan kepentingan dan kesungguhan pada business intelli-gence system. Dalam projek ini perusahaan/organisasi berusaha mengumpulkan semua laporan dari luar yang berhubungan dengan bisnis. Dalam projek ini diperlukan editor dan analyst untuk meenyusun dan memberikan konteks terhadap informasi-informasi yang diperoleh tersebut.
Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen sumber daya manusia didefinisikan dari apa yang dihasilkannya dan bukan didefinisikan dari apa yang dilakukannya. Hal ini berkaiatan dengan kenyataan bahwa tingkat efektivitas manajemen sum-ber daya manusia mempengaruhi kinerja suatu organi-sasi, sebesar ataupun sekecil apa pun organisasi tersebut. Manajemen sumber daya manusia yang baik membawa akan kesuksesanterhadap organisasi. Manusia sebagai unsur sumber daya manusia juga memberikan keunggulan bersaing, mempengaruhi kesuksesan dan keunggulan suatu organisasi.
program-program pelatihan formal, dan pelatihan yang dise-lenggarakan secara interndapat mengurangi kebu-tuhan akan pelamar yang sangat ahli.
Evaluasi kinerja adalah kaitan lainnya antara unit sumber daya manusia dan fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia lainnya dalam suatu organisasi. Evaluasi kinerja menentukan apakah para karyawan melaksanakan standar-standar yang dikehendaki dan membantu perusahaan mengidentifikasi kesenjangan kinerja yang dapat menunjukan tanda kebutuhan akan palatihan tambahan. Evaluasi kinerja dapat pula digu-nakan sebagai kriteria untuk mengevaluasi efektivitas pelatihan, siharapkan para karyawan setelah mengikuti pelatihan yang diakan akan memperoleh hasil evaluasi yang lebih baik lagi. Dan juga sangat berhubungan dengan fungsi perencanaan karir dan berfungsi seba-gai sumber masukan ke dalam sistem perencanaan suksesi.
Sebelum melakukan program pengembangan dan menentukan bentuknya haruslah dilakukan analisis lingkungan, organisasi, dan pekerjaan terlebih dahulu. (Simamora, 2001).
Kinerja
MenurutPrawirosentono(1999:2) kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau kelompok orang dalam suatu organisasi sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi yang ber-sangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika. Perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan peran-nya dalam perusahaan. (Rivai, 2005). Prestasi kerja yang dihasilkan berupa kualitas kerja, kuantitas kerja, pengetahuan pekerjaan dan keandalan karyawan untuk menyelesaikan pekerjaannya. Sedangkan menu-rut Ben-Ner dan Gui(2003:14) kinerja kemampuan kerja atau suatu prestasi yang dicapai serta yang diperlukan.
Waridin dan Guritno (2005) mengatakan bahwa kinerja merupakan konsep yang bersifat universal yang merupakan efektifitas operasional suatu organisasi, bagia organisasi dan bagian karyawannya berdasar-kan standar dan kriteria yang telah ditetapberdasar-kan sebe-lumnya, karena organisasi pada dasarnya dijalankan oleh manusia, maka kinerja sesungguhnya merupakan
perilaku manusia dalam memainkan peranan yang mereka lakukan di dalam suatu organisasi untuk memenuhi standar perilaku yang telah ditetapkan agar membuahkan tindakan dan hasil yang diinginkan. Sedangkan menurutGomes(2003:135)dalam proses kinerja ada yang namanya penilaian kinerja penilain kinerja mempunyai tujuan untuk me-rewad kinerja sebelumnya (to reward past performance)dan untuk memotivasi demi perbaikan kinerja pada masa yang akan datang (to motivate future performance impro-vement), serta informasi-informasi yang diperoleh dari penilaian kinerja ini dapat dipergunakan unutk kepen-tingan pemberian gaji, kenaikan gaji, promosi, pelatih-an dpelatih-an penempatpelatih-an tugas-tugas tertentu.
Dari penjelasan definisi-definisi tersebut didapat rangkaian variabel yang terkait dengan judul penelitian seperti gambar 1.
METODE PENELITIAN
Berdasarkan variabel yang diteliti, jenis penelitian ini merupakan penelitian deskriptif verifikatif. Berda-sarkan jenis penelitiannya, yakni deskriptif dan verifi-katif, maka metode penelitian yang akan digunakan adalah metode explanatory survey.Menurut Sugiyono (2011:10) metode explanatory survey
merupakan metode penelitian yang bermaksud men-jelaskan kedudukan variabel-variabel yang diteliti serta pengaruh antara satu variabel dengan variabel lainnya. Metode penelitian yang mengambil sampel dari suatu populasi dengan menggunakan kuesioner sebagai alat pengumpul data yang utama (Singarimbun, 1983:30). Hipotesis akan diuji dengan analisis jalur (path analysist).Dengan alasan digunakan untuk menun-jukan dan menguji model hubungan antar variabel yang berbentuk sebab akibat (bukan bentuk hubungan interaktif/reciprocal).
HASIL DAN PEMBAHASAN
Hipotesis Statistik:
Ha : Ada YXi
i 0 = 1,2 Penerapan Knowledge Management dan Pengembangan Sumber Daya Manusia secara simultan berpengaruh terhadap kinerja karyawanpada unit Human Capital Management PT Telkom Tbk. Pengujian hipotesis tersebut dilakukan melalui statistik uji F dengan ketentuan tolak Ho jika Fhitung lebih besar dari Ftabel, atau sebaliknya terima Ho jika Fhitunglebih kecil atau sama dengan Ftabel. Melalui nilai koefisien determinasi (nilai R2) dapat dihitung nilai Fdengan rumus sebagai berikut:
Fhitung = 1 2 1 2 2 Y(X X ) 2 Y(X X )
(n-k-1)R
k(1-R
)
hitung
(61-2-1)×0,6457
F =
2×(1-0,6457) = 52,862
Dari tabel F untuk tingkat signifikansi 0.05 dan derajat bebas (2;58) diperoleh nilai Ftabel sebesar 3,156. Karena dari hasil penelitian diperoleh nilai Fhitung (52,862) dan lebih besar dibanding Ftabel (3,156), maka pada tingkat kekeliruan 5% diputuskan untuk menolak H0 sehingga Ha diterima. Jadi berdasarkan hasil peng-ujian dapat disimpulkan bahwa penerapan Knowledge Management dan Pengembangan Sumber Daya Manusia secara simultan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawanpada unit Human Capital Management PT Telkom Tbk.
Selanjutnya dilakukan pengujian secara parsial untuk menguji apakah penerapan Knowledge Mana-gement berpengaruh terhadap kinerja karyawan dan juga menguji apakah Pengembangan Sumber Daya Manusia juga berpengaruh terhadap kinerja karya-wan. Untuk pengujian secara parsial masing-masing variabel independen digunakan statistik uji t yang
K ine rja K aryawan (Y)
1. Quality of work
2. Quantity of work
3. Job Kno wledge
4. Coope ration
5. Depe ndability
6. Cre ativ ene ss
7. Initiativ e
8. Personal qualities
(G ome s, 2003) Pe ne rap an Kn ow le dge
M anage m en t (X1)
1. Personal
Know ledge
2. Job Proc edure
3. Te chnology
( Hon eyc ut t, 2005)
Pen gemb an gan Su mb er Daya Man usia
(X2)
1. Training
2. Education
3. Dev elopme nt
( W ayne R. M ond y, 2010)
dibandingkan dengan nilai t dari tabel pada tingkat kekeliruan 5% dan derajat bebas 58 pada pengujian dua arah yaitu sebesar 2,002.
Tabel 2. Hasil Pengujian Pengaruh Penerapan Know-ledge Management Terhadap Kinerja karyawan
Koef. Jalur t-hitung t-tabel (db:58) Ho Ha
0,4431 4,7005 2,002 ditolak diterima
Tabel 3. Hasil Pengujian Pengaruh Pengembangan Sumber Daya Manusia terhadap Kinerja karyawan
Koef. Jalur t-hitung t-tabel (db:58) Ho Ha
0,4669 4,9527 2,002 ditolak diterima
Secara bersama-sama kedua variabel inde-penden (penerapan Knowledge Management dan Pengembangan Sumber Daya Manusia) memberikan pengaruh sebesar 64,57% (nilai R2) terhadap kinerja
karyawan pada unit Human Capital Management
PT Telkom Tbk. Sedangkan sisanya sebesar 35,43% merupakan pengaruh faktor-faktor lain diluar kedua variabel independen.
KESIMPULAN DAN SARAN
Kesimpulan
Penerapan Knowledge Management termasuk ke dalam kategori baik, dalam dimensi variabel
Personal Knowledge, Job Procedures maupun
Gambar 2.
Tabel 4. Koefisien Jalur Masing-Masing Variabel Inde-penden terhadap Kinerja karyawan
Sumber: Lampiran Output Jalur
Variabel Koefisien Jalur thitun g
R2 = 0,6457
X1
0,4431 4,7005
X2 0,4669 4,9527
Technology. Namun pada ketiga dimensi variabel tersebut yang paling menonjol dari skornya adalah dimensi variabel Technology dan dapat disimpulkan
bahwa PT Telkom Tbk. Sudah baik dalam menyedia-kan sarana dan prasarana teknologi untuk menunjang penerapan Knowledge Management dengan bertu-juan meningkatkan Kinerja Karyawan. Dan Pengem-bangan Sumber Daya Manusia pun termasuk ke dalam kategori baik, variabel dimensinya adalah di-mensi Pelatihan (Training),Pendidikan (Education), Pengembangan Karir (Career Development), yang paling terlihat skornya diantara ketiga variabel diatas adalah Pelatihan (Training) menunjukan bahwa dalam pelaksanaan pelatihan karyawan PT Telkom Tbk. merasakan dampak positifnya bagi karyawan itu sendiri. Variabel yang terakhir yaitu sebagai variabel dependen adalah Kinerja Karyawan dengan dimensi variabel Quantity of Work, Quality of Work, Job Knowledge, Cooperation, Dependability, Creativeness, Initiative, dan Personal Qualities.
Dilihat dari perhitungan skor rekapitulasi antar dimensi variabel Kinerja Karyawan yang paling terlihat skor-nya adalah dimensi variabel Quality of Work, PT Telkom telah menyediakan sarana/media dalam peningkatan kualitas pekerjaan para karyawan dan hal ini pun di imbangi dengan hasil kinerja karyawan yang memuaskan. Ketiga variabel tersebut telah dijalankan unit PT Telkom Tbk. dengan baik.
DAFTAR RUJUKAN
Alavi, M., Dorothy, E. 1999. “Knowledge management sys-tem: issues, challengers, and benefits”. Communi-cation of the AI.
Anthony, W. Perrewe, L.P., Kacmar, K.M. 1993. Strategic Human Resources Management. Florida: The Dryden Press, Harcourt Brace Javanovich.
Azwar, S. 2007. Validitas dan Reliabilitas. Yogyakarta: Pustaka Pelajar.
Ben-Ner, A., & Gui, B. 2003. Trust As an Enabling Factor for Performance Management. Melalui <http:// www.innovation.cc/scholarly>[15/7/12].
Bergeron, B. 2003. Essential of Knowledge Management. USA: John Wiley & Sons, inc.
Cascio, Wayne, F. 2003. Managing Human Resources. Colorado: Mc Graw-Hill.
Davidson, C., and Philip, V. 2003. Knowledge Manage-ment, an introducing to creating competitive ad-vantage from intellectual capital. New Delhi. Vision Book.
Davenport, Thomas, H., and Prusak, L. 2005. Working Knowledge: How Organizations Manage What They Know. Boston: Harvard Business School Press. Debowski, S. 2006. Knowledge Management, first edition
published by John Willey & Sons, Australia, Ltd. Dorothy, E. 1999. “Knowledge management system:
is-sues, challenges, and benefits”. Communication of the AI.
Eugene Mckenna & Nic, B. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia, Alih Bahasa. Jakarta: PT Gramedia Pustaka Utama.
Finnerty, P. 1997. Improving Customer Care Through Knowledge Management. CMA Management Ac-counting Magazine:
Ghozali, I. 2005. Struktural Equation Modeling: Teori, Konsep, & Aplikasi dengan Program LISREL 8.54. Semarang: Badan Penerbit Universitas Dipenogoro. Gomes, F.C. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia.
Yogyakarta: CV Andi Offset.
Waridin & Guritno. 2005. “Pengaruh Persepsi Karyawan Mengenai Perilaku Kepemimpinan Kepuasan Kerja dan Motivasi Terhadap Kinerja”. AJRBI, Vol. 1. Hansen, M.R.N., Nohria, and T. Tierney. 1999. What’s your
strategy for managing knowledge? Harvard Busi-ness Review. (March–April).
Honeycutt, J. 2005. Knowledge Management Strategies; Strategi manajemen pengetahuan. Jakarta: PT Elex Media Komputindo.
John E. Oliver”Performance Appraisal That Fit, ”Person-nel Journal,Vol. 64, No. 6 (Juni 1985), p. 69.
Kreitner, R., and Angelo, K. 2000. Organizational Beha-vior. New York:Mc. Graw Hill. Companies, Inc. 420– 425.
Kusnendi. 2005. Analisis Jalur Konsep dan Aplikasi dengan Program SPSS & LISREL 8. Bandung: Badan Penerbit Jurusan Pendidikan Ekonomi (JPE) FPIPS UPI.
Kusnendi. 2007. Model-Model Persamaan Struktural, Satu dan Multigroup Sampel dengan LISREL. Bandung: Alfabeta.
Prawirosentono. S. 1999. Manajemen Sumber Daya Manusia, Kebijakan Kinerja Karyawan. Yogyakarta: BPFE.
Robbins, S.P. 2001. Perilaku Organisasi. Jilid 1, Terjemahan Hadyan a Pujaatmaka dan Benyamin Molan , Penyunting Tanty Tarigan, Edisi Kedelapan, Jakarta. PT Prehallindo.
Simamora, H. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Bagian Penerbitan STIE YPKN. Sugiyono. 2011. Statistika untuk Penelitian. Cetakan ke
19, Bandung: Alfabeta.
Tiwana, A. 2002. The Knowledge Management Toolkit. Prebtice Hall PTR. Upper Saddle River, NJ 07458. Internet:
