PENGARUH PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA TERHADAP KUALITAS KERJA KARYAWAN DI KPSBU JAWA BARAT.

(1)

PENGARUH PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA TERHADAP KUALITAS KERJA KARYAWAN

DI KPSBU JAWA BARAT

SKRIPSI

Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat dalam Memperoleh Gelar Sarjana Pendidikan Program Studi Pendidikan Manajemen Perkantoran

Oleh: Irfan Kurniawan

(0900848)

PROGRAM STUDI PENDIDIKAN MANAJEMEN PERKANTORAN FAKULTAS PENDIDIKAN EKONOMI DAN BISNIS

(2)

Irfan Kurniawan, 2014

Oleh

Irfan Kurniawan

Sebuah skripsi yang diajukan untuk memenuhi salah satu syarat memperoleh

gelar Sarjana Pendidikan pada Fakultas Pendidikan Ekonomi dan Bisnis

Universitas Pendidikan Indonesia

Januari 2014

Hak Cipta dilindungi undang-undang.

Skripsi ini tidak boleh diperbanyak seluruhnya atau sebagian,

(3)

LEMBAR PENGESAHAN

Skripsi ini telah disetujui dan disahkan oleh:

Pembimbing I,

Dra.Hj. Nani Sutarni, M.Pd. NIP. 19611108 198601 2 003

Pembimbing II,

Hady Siti Hadijah, S.Pd, M.Si. NIP. 19720127 200604 2 001

Mengetahui,

Ketua Program Studi

Pendidikan Manajemen Perkantoran FPEB UPI,

(4)

LEMBAR PENGESAHAN

Skripsi ini telah disetujui dan disahkan oleh:

Penguji I

Drs. H. Ade Sobandi, M.Si, M.Pd. NIP. 19570401 198403 1 003

Penguji II

Drs. Hendri Winata, M.Si. NIP. 19620617 198803 1 003

Penguji III

(5)

Oleh:

Irfan Kurniawan 0900848

Skripsi ini dibimbing oleh :

Dra. Hj. Nani Sutarni, M.Pd. dan Hady Siti Hadijah, S.Pd, M.Si

Permasalahan yang diangkat dalam penelitian ini adalah kurang optimalnya kualitas kerja karyawan di KPSBU Jawa Barat. Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui bagaimana pengaruh pengembangan sumber daya manusia terhadap kualitas kerja karyawan di KPSBU Jawa Barat.

Variabel yang diteliti dalam penelitian ini adalah pengembangan sumber daya manusia dan kualitas kerja. Indikator yang digunakan untuk Pengembangan Sumber Daya Manusiaini adalah peserta, instruktur, materi, dan sarana prasarana, sedangkan indikator untuk kualitas kerja adalah ketepatan, ketelitian, keterampilan, dan kerapihan,

Penelitian ini menggunakan metode explanatory survey, teknik pengumpulan datanya dengan cara penyebaran angket.Instrumen yang digunakan adalah angket model Skala Likert. Anggota populasi berjumlah 31 orang karyawan IB/Keswan KPSBU Jawa Barat. Teknik analisis data yang digunakan adalah analisis regresi sederhana.

Berdasarkan data yang diperoleh, hasil penelitian menunjukkan bahwa Pengembangan Sumber Daya Manusia berpengaruh positif dan signifikan terhadap kualitas kerja karyawan di KPSBU Jawa Barat.

(6)

THE INFLUENCE OF HUMAN RESOURCEDEVELOPMENT TOWARD THE QUALITY OF THE EMPLOYEES OF KPSBU IN WEST JAVA

By:

Irfan Kurniawan 0900848

This study is guided by:

Dra. Hj. Nani Sutarni, M.Pd. dan Hady Siti Hadijah, S.Pd, M.Si

The issues raised in this study isthe less optimal quality of KPSBU employee in West Java. This study aims to find out the effect of human resources

development program toward the quality of the KPSBU’s employees in West Java.

The variables analyzed in this research are the human resources development program and the work quality. The indicators used for the human resource development program are participants, instructors, materials, and infrastructure, while the indicator for the work qualityare accuracy, punctuality, skill, and efficiency,

This study used explanatory survey method, the data collection techniques that used in this study was questionnaires. The instrument used in this study was a questionnaire Likert scale models. This study used 31 employees IB / Keswan KPSBU West Java as population. The data analysis technique used in this study was a simple regression analysis.

Based on the data obtained, the results showed that the human resources development program had a significant positive effect on the quality of the KPSBU’s employee in West Java..

(7)

DAFTAR ISI

ABSTRAK ... i

ABSTRACT ... ii

KATA PENGANTAR ... iii

UCAPAN TERIMA KASIH ... iv

DAFTAR ISI ... viii

DAFTAR TABEL ... xii

DAFTAR GAMBAR... xiv

BAB I PENDAHULUAN ... 1

1.1 Latar Belakang Masalah ... 1

1.2 Identifikasi dan Rumusan Masalah ... 9

1.3 Maksud dan Tujuan Penelitian... 9

1.4 Manfaat Penelitian ... 10

BAB II KERANGKA TEORITIS ... 12

2.1 Kajian Pustaka ... 12

2.1.1 Konsep Pengembangan SDM ... 12

2.1.1.1 Pengertian Sumber Daya Manusia ... 12

2.1.1.2 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia ... 13

2.1.1.3 Fungsi – Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia ... 15

2.1.1.4 Pengertian Pengembangan SDM ... 19

2.1.1.5 Tujuan Pengembangan Sumber Daya Manusia... 22

2.1.1.6 Strategi Pengembangan Sumber Daya Manusia ... 25

2.1.1.5 Metode dan Pengembangan ... 27

(8)

2.1.2.1 Pengertian Kualitas ... 29

2.1.2.2Pengertian Kualitas Kerja ... 32

2.1.2.3 Faktor-faktor yang meningkatkan Kualitas Kerja ... 35

2.2 Kajian Penelitian Terdahulu ... 38

2.2 Kerangka Pemikiran ... 40

2.3 Hipotesis ... 48

BAB III METODOLOGI PENELITIAN ... 49

3.1 Objek Penelitian ... 49

3.2 Metode Penelitian... 49

3.3 Operasional Variabel Penelitian ... 51

3.3.1 Operasional Variabel Pengembangan SDM ... 52

3.3.2 Operasional Variabel Kualitas kerja ... 55

3.3.3 Sumber Data ... 56

3.4 Populasi Penelitian ... 57

3.5 Teknik dan Alat Pengumpulan Data ... 57

3.6 Pengujian Instrumen Penelitian ... 58

3.6.1 Uji Validitas ... 58

3.6.2 Uji Reliabilitas ... Error! Bookmark not defined. 3.7 Uji Persyaratan Teknik Analisis Data ... 67

3.7.1Uji Normalitas ... 67

3.7.2Uji Homogenitas... 69

3.7.3Uji Linieritas... 70

3.8 Teknik Analisis Data ... 72

3.9 Uji Hipotesis ... 73

(9)

4.1 Karakteristik Responden ... 77

4.1.1Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 77

4.1.2Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ... 78

4.1.3Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja ... 78

4.1.4Karakteristik Responden Berdasarkan Jenjang Pendidikan ... 79

4.2 Deskripsi Variabel ... 80

4.2.1 Pengembangan Sumber Daya Manusia ... 80

4.2.2 Kualitas Kerja ... 89

4.2.3 Pengujian Persyaratan Analisis Data ... 98

4.2.3.1Uji Normalitas ... 98

4.2.3.2Uji Homogenitas ... 100

4.2.3.3Uji Linieritas ... 101

4.2.4 Pengujian Hipotesis ... 101

4.2.4.1Pengujian Hipotesis Statistik ... 102

4.2.4.2Menghitung Koefisien Korelasi antara Variabel X dan Variabel Y ... 104

4.2.4.3Regresi Linier Sederhana ... 105

4.2.4.4Koefisien Determinasi ... 106

4.3 Pembahasan ... 107

4.3.1 Analisis Pengembangan Sumber Daya Manusia ... 107

4.3.2 Analisis Kualitas Kerja ... 108

4.3.3 Pengaruh Pengembangan Sumber Daya Manusia terhadap Kualitas Kerja ... 109

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ... 111

(10)

5.2 Saran ... 112

(11)

BAB I PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Masalah

Seiring era globalisasi yang semakin pesat, persaingan antar perusahaan

pun semakin meningkat. Setiap perusahaan ingin menjadi yang terbaik dari

perusahaan pesaingnya. Keadaan ini menuntut setiap perusahaan ingin

mempunyai sumber daya manusia yang memiliki pengetahuan keterampilan dan

kemampuan yang dapat memberikan hasil kerja maksimal.Perkembangan

teknologi menuntut perusahaan melakukan perubahan dalam berbagai aspek.Para

karyawan harus dapat beradaptasi atas sistem – sistem yang berlaku dalam

perusahaan, mereka harus dikembangkan secara terus menerus untuk

mempertahankan atau meningkatkan kemampuannya.

Kinerja sumber daya manusia yang baik merupakan hal penting bagi

kelangsungan hidup organisasi. Bila organisasi ingin berkembang dengan pesat,

organisasi harus mampu mempunyai sumber daya manusia yang mampu

menghasilkan kinerja yang baik pula. Sumber daya manusia yang efektif akan

membuat karyawan semakin loyal terhadap organisasi, semakin termotivasi untuk

bekerja, bekerja dengan rasa senang dan yang lebih penting kepuasan kerja yang

tinggi akan memperbesar kemungkinan tercapainya produktivitas dan kinerja

yang tinggi pula. Karyawan yang memiliki kinerja yang tinggi diantaranya dapat

dilihat dari kualitas hasil kerja, kuantitas hasil kerja, pengetahuan, kreativitas,

(12)

Menurut Wilson dan Heyel (1987:101) dalam Wungu dan Brotoharsojo

(2003:57) mengatakan bahwa “Quality of work (kualitas kerja) menunjukkan

sejauh mana mutu seorang pegawai dalam melaksanakan tugas-tugasnya meliputi

ketepatan, kelengkapan, dan kerapian”.Dari pendapat tersebut, jelas bahwa

kualitas kerja dapat diukur melalui ketepatan, kelengkapan, dan kerapian.Yang

dimaksud ketepatan adalah ketepatan dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan,

artinya terdapat kesesuaian antara rencana kegiatan dengan sesaran atau tujuan

yang telah ditetapkan, sedangkan kelengkapan adalah kelengkapan ketelitian

dalam melaksanakan tugasnya, dan kerapian adalah kerapian dalam melaksanakan

tugas dan pekerjaannya.

Sumber daya manusia merupakan salah satu asset terpenting bagi

perusahaan.Peranan sumber daya manusia tidak hanya dilihat dari hasil

produktivitas kerja saja tetapi juga dapat dilihat dari kualitas kerja yang

dihasilkan.Keunggulan suatu perusahaan sangat ditentukan oleh keunggulan daya

saing manusianya, bukan hanya ditentukan oleh sumber daya lainnya seperti

sumber daya fisik, finansial, dan teknologi.Hal ini dikarenakan sumber daya

manusia dalam organisasi atau perusahaan adalah sebagai perencana, pelaksana,

dan pengendali yang selalu berperan aktif dalam memberikan konstribusi terhadap

pencapaian tujuan organisasi.

Begitu juga yang terjadi di salah satu unit usaha Koperasi Peternak Sapi

Bandung Utara (KPSBU) merupakan koperasi yang telah berdiri sejak 1971

berdasarkan hasil wawancara dan data yang diperoleh penulis dari lembaga

(13)

KPSBU Jawa Barat masih belum optimal. Hal ini terlihat dari hasil kerja

karyawan yang tidak rapi dan tidak detail sehingga sulit dimengerti dan

berdampak pada penyelesaian kerja tidak tepatwaktu, selain itupun hasil kinerja

karyawan yang tidak sesuai dengan yangdiharapkan (target). Sehingga banyak

target yang telah ditetapkan oleh Koperasi belum bisa dicapai dengan baik.

Seperti dijelaskan pada tabel berikut

Tabel 1.1

Data Target Dan Realisasi Produksi Dan Kualitas Susu

Di Koperasi Peternakan Sapi Bandung Utara (Kpsbu) Tahun 2010 – 2012

TAHUN SATUAN PRODUKSI SUSU SATUAN KUALITAS SUSU

TARGET REALISASI TARGET REALISASI

2010

Sumber: Data KPSBU Bagian Produksi, Tahun 2012

Berdasakan data dari Tabel 1.1 diatas pada tahun 2010 KPSBU Jawa Barat

menargetkan total produksi 46.350.200 Liter per tahun, ternyata yang

terealisasikan adalah sebanyak 40.956.200 Liter per tahun atau 88.36%, tahun

2011 KPSBU Jawa Barat mencoba untuk meningkatkan target produksinya

menjadi 47.502.500 Liter per tahun, ternyata hasil yang dapat terealisasikan yaitu

mencapai 41.300.650 Liter per tahun atau 86.94%. Pada tahun 2012 KPSBU Jawa

Barat mencoba untuk meningkatkan target produksinya menjadi 48.550.500 Liter

per tahun, ternyata hasil yang dapat terealisasikan dibawah target yaitu

41.520.500 Liter per tahun atau 85.52%.Fenomena diatas mengindikasikan bahwa

target perusahaan selalu meningkat akan tetapi realisasi selalu menurun dari tahun

(14)

Peningkatan pencapaian target produksi susu KPSBU Jawa Barat tidak

diimbangi dengan adanya peningkatan kualitas kerja karyawannya, antara lain :

1. Pengetahuan karyawan terhadap pengoperasian alat teknologi yang

mendukung pelaksanaan tugas pegawai.

2. Umumnya karyawan yang dipekerjakan masih relatif muda, belum banyak

pengalaman dan tingkat kompetensi yang belum memadai.

3. Sering terjadi perubahan struktur organisasi yang cepat.

4. Kualitas karyawan yang memahami operasionalisasi masih sangat terbatas

karena masih banyak menggunakan cara konvensional tanpa bekal

pemahaman atas prinsip-prinsip operasionalisasi secara memadai. Kondisi ini

akan membawa dampak terhadap pola pikir yang masih cenderung

konvensional.

Hal ini menjadi salah satu penyebab turunnya kualitas susu di KPSBU

Jawa Barat. Menurut hasil wawancara dengan Bapak H. Darojat (Kep. Bagian

SDM Personalia) di KPSBU Jawa Barat digunakan metode penilaian kinerja

karyawan yang dilaksanakan setiap satu tahun sekali dengan sistem penilaian

yang dilaksanakan setiap hari kerja, tetapi dalam bentuk tidak tertulis yang

nantinya akan diakumulasikan pada saat waktu penilaian. Penilaian ini bermaksud

untuk mengetahui sejauh mana kualitas kerja yang ditempuh oleh karyawan.

(15)

Tabel 1.2

Rekapitulasi Hasil Penilaian Kerja Karyawan Unit Penanganan Susu/Produksi Kpsbu Jawa Barat

Periode September 2011 – Agustus 2012

NO KUALIFIKASI NILAI JUMLAH

1 GRADE 1 SANGAT BAIK (A) 5 orang

2 GRADE 2 BAIK (B) 8 orang

3 GRADE 3 CUKUP BAIK (C) 12 orang

4 GRADE 4 CUKUP (D) 6 orang

5 GRADE 5 KURANG BAIK (D) -

Jumlah 31 orang

Sumber: Data KPSBU Bagian Personalia, Tahun 2012

Berdasarkan dari data tabel 1.2 di atas dapat dilihat masih terdapat

karyawan pada grade 3 dan 4. Pada dasarnya perusahaan telah menetapkan target

seluruh karyawannya berada pada grade 1 dan grade 2, tetapi pada kenyataannya

masih banyak karyawan yang berada pada grade 3 dengan jumlah 12 orang dan

grade 4 dengan jumlah 6 orang.Hal ini menunjukkan kurang optimalnya hasil

kerja karyawan sehingga tidak sesuai dengan yang di harapkan.

Berdasarkan hasil wawancara penurunan kualitas susu secara umum

cenderung diakibatkan oleh kualitas kerja karyawan yang kurang maksimal yang

berada pada posisi berkinerja cukup, sementara untuk berkinerja baik dan unggul

masih sangat rendah. Kriteria penilaian yang dilakukan oleh setiap kepala bagian

dilihat dari aspek sikap prilaku, tanggung jawab, inisiatif, kerjasama, emosi,

disiplin.

Begitu juga yang terjadi di bagian IBKeswan yang bertugas sebagai salah

satu yang menangani hasil dari prosuksi susu tersebut dimana tugas – tugasnya

(16)

1. Melakukan proses pemeriksaan dan penangangan kesehatan hewan.

2. Melakukan proses penerimaan kualitas susu.

3. Mengawasi proses pemeriksaan kualitas susu yang akan dipasarkan.

4. Menjaga kelancaran penyegelan tangki susu ke Industri Pengolahan Susu (IPS)

Dari 4 point di atas yang dikatakan kurang optimalnya kualitas kerja di atas

ialah faktor pengetahuan yang masih konvensional dalam hal penanganan kesehatan

hewan, kemudian di tambah dengan pengalaman yangmasih kurang karena sebagian

besar karywan masih relatif muda. Sehingga bisa dikatakan kualitas kerja yang

dihasilkan belum optimal.

Maka untuk meningkatkan kualitas kerja maka pihak KPSBU melakukan

pengembangan karyawan untuk menyelesaikan masalah secara berkesinambungan

agar kualitas kerja karyawan meningkat sehingga tujuan perusahaan dapat

tercapai dengan baik.Program pengembangan karyawan pada KPSBU yang telah

ditetapkan pada Rapat Umum Anggota. Berikut data rencana kerja KPSBU tahun

2012 sebagai alat kontrol mengadakan pelatihan dan pengembangan.

Tabel 1.3

Rencana Kerja KPSBU Tahun 2012

No. Unit Rencana Kerja KPSBU Tahun 2012

Sebagai Alat Kontrol Pelatihan Dan Pengembangan

1. Kelembagaan

dan HR & GA

a. Pendidikan dasar-dasar perkoperasian bagi

anggota dan karyawan

b. Pembinaan karyawan untuk meningkatkan

pelayanan kepada anggota

c. Meningkatkan kemampuan SDM manajemen

untuk menghadapi tantangan dimasa yang akan datang,melalui pendidikan dan pelatihan baik dalam maupunluar negeri

2. Penanganan

susu sapi

a. Penyuluhan teknis peternakan sapi perah.

(17)

c. Peningkatan kapasitas Dokter Hewan, Paramedis dan Inseminator

3. Pelayanan dan

Usaha

a. Menambah tempat-tempat pelayanan kesehatan anggota

b. Penyempurnaan sistem pembukuan simpanan

anggota

c. Diversifikasi usaha KPSBU

d. Penambahan kendaraan operasional susu eceran

Dalam penelitian ini yang menjadi fokus penelitian ialah bagian

IBKESWAN yang mana merupakan bagian yang menangani baik atau buruknya

kualitas susu yang dihasilkan. Tabel dibawah ini menunjukkan partisipasi

karyawan KPSBU bagian IBKESWAN yang mengikuti kegiatan pengembangan.

Tabel 1.4

Pengembangan KPSBU Bag. IBKESWAN Tahun 2010 - 2012

Tahun Banyaknya Peserta

2010 7

2011 12

2012 9

Tabel 1.4 menunjukkan bahwa peserta pengembangan KPSBU Bag.

IBKESWAN pada tahun 2011 meningkat dari tahun 2010 sebanyak 5 orang dari

7 orang menjadi 12 orang. Tetapi pada tahun 2012 terjadi penurunan peserta

pengembangan sebesar 3 orang dari 12 orang menjadi 9 orang. Dengan

menurunnya peserta pengembangan, menurun pula kesempatan karyawan untuk

mendapatkan pengembangan. Hal ini dapat menurunkan kualitas kerja karyawan

KPSBU Bag. IBKESWAN

Berdasarkan fakta diatas, salah satu cara untuk mengatasi masalah

rendahnya kualitas kerja karyawan ini adalah dengan melakukan pengembangan

(18)

Hasibuan (2007:68) yang berpendapat bahwa “Pengembangan karyawan dirasa

semakin penting manfaatnya karena tuntutan pekerjaan ataujabatan, sebagai

akibat kemajuan teknologi dan semakin ketatnya persaingan diantara perusahaan

yang sejenis”.Hasibuan (2007:70) juga berpendapat bahwa: “Dengan

pengembangan, produktivitas kerja karyawan akan meningkat, kualitas dan

kuantitas produksi semakin baik, karena technical skill, human skill, dan

managerial skill karyawan yang semakin baik”.

Senada dengan yang disampaikan oleh Sedarmayanti yaitu Pengembangan

Sumber Daya Manusia adalah suatu proses peningkatan kualitas ataupun

kemampuan manusia dalam rangka mencapai tujuan pengembangan bangsa.

Psoses ini mencakup perencanaan, pengembangan dan pengelolaan sumber daya

manusia.

Mengingat sangat pentingnya pengembangan SDM bagi perusahaan

maupun individu itu sendiri. Diharapkan dengan adanya pengembangan SDM

yang baik dan efektif akan berdampak pada perkembangan perusahaan

kedepannya untuk memperoleh sumber daya yang berkualitas di KPSBU Jawa

Barat. Dengan adanya Pengembangan SDM yang baik diduga akan dapat

menghasilkan kualitas kerja yang sesuai dengan yang diharapkan. Untuk

mengetahui pengaruh pengembangan SDM terhadap kualitas kerja karyawan

(19)

“Pengaruh Pengembangan Sumber Daya Manusia terhadap Kualitas Kerja karyawan di KPSBU Jawa Barat”.

1.2 Identifikasi dan Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang diatas, pada sebuah organisasi atau

perusahaan agar dapat mencapai tujuannya harus dibekali oleh karyawan yang

berkualitas, sedangkan untuk mendapatkan karyawan yang produktif dan

berkualitas adalah tidak mudah, karena untuk menciptakan semangat kerja yang

produktif harus didukung oleh kondisi fisik dan mental yang terjamin

kesejahteraannya, lingkungan kerja yang kondusif, hubungan yang baik antar

personal serta program pengembangan karyawan agar lebih efektif dan efisien.

Berdasarkan masalah yang telah diuaraikan di atas maka penulis

merumuskan masalah sebagai berikut:

1. Bagaimana gambaran efektivitas pengembangan sumber daya manusia di

KPSBU Jawa Barat ?

2. Bagaimana gambaran tingkat kualitas kerja karyawan di KPSBU Jawa

Barat ?

3. Adakah pengaruh pengembangan sumber daya manusia terhadap kualitas

kerja karyawan pada KPSBU Jawa Barat ?

1.3 Maksud dan Tujuan Penelitian

Dalam setiap penelitian pasti ada maksud dan tujuannya maka dari itu

(20)

diadakannya pengembangan SDM itu bisa berpengaruh terhadap kualitas kerja

karyawan yang ada di KPSBU Jawa Barat.

Tujuan dari penelitian ini antara lain:

1. Untuk memperoleh gambaran efektivitas pengembangan sumber daya

manusia di KPSBU Jawa Barat.

2. Untuk memperoleh gambaran tingkat kualitas kerja karyawan di KPSBU

Jawa Barat.

3. Untuk mengetahui ada tidaknya pengaruh pengembangan sumber daya

manusia terhadap kualitas kerja karyawan pada KPSBU Jawa Barat

1.4 Manfaat Penelitian

Manfaat dari penelitian ini adalah kegunaan teroritis dari hasil penelitian

ini akan memberikan sumbangan bagi ilmu Manajemen Perkantoran yang secara

khusus mengenai pengaruh Pengembangan SDM terhadap kualitas kerja

karyawan di KPSBU Jawa Barat.

1. Kegunaan Teoritis

Hasil penelitian ini diharapkan dapat menambah dan memperluas ilmu

Manajemen Sumber Daya Manusia khususnya Pengembangan SDM serta

pengaruhnya terhadap kualitas kerja karyawan.

2. Kegunaan Praktis

(21)

Hasil penelitian ini diharapkan dapat dijadikan rekomendasi yang positif

bagi pihak-pihak yang berkepentingan yang berhubungan dengan

pengembangan SDM dan pengaruhnya dengan kualitas kerja karyawan.

b. Bagi penulis

Penelitian ini berguna untuk menambah wawasan, pengalaman dan

diharapkan dapat mengaplikasikan pengetahuan dari ilmu yang diperoleh

saat kuliah mengenai Manajemen Sumber Daya Manusia, khususnya yang

(22)

BAB III

METODOLOGI PENELITIAN

3.1Objek Penelitian

Penelitian ini membahas mengenai pengaruh pengembangan SDM

terhadap kualitas kerja yang dilakukan di KPSBU dengan responden karyawan di

KPSBU Jawa Barat.

Adapun yang menjadi variabel penelitian ini adalah Pengembangan SDM

sebagai variabel bebas atau independent variabel (X) atau variabel yang

mempengaruhi dan Kualitas Kerja sebagai variabel terikat atau dependent variabel

(Y) atau variabel yang dipengaruhi. Dalam hal ini penulis mencoba menganalisis

ada tidaknya pengaruh pengembangan SDM terhadap kualitas kerja di KPSBU

Jawa Barat.

3.2 Metode Penelitian

Dalam mengadakan suatu penelitian, seorang peneliti terlebih dahulu harus

menentukan metode apa yang akan digunakan, karena hal ini merupakan pedoman

atau langkah-langkah yang harus dilakukan dalam penelitian yang akan membawa

peneliti kepada suatu kesimpulan penelitian yang merupakan pemecahan dari

masalah yang diteliti, serta bertujuan agar peneliti memperoleh gambaran

permasalahan sehingga tujuan penelitian akan tercapai dengan baik. Penelitian

(23)

objek yang diteliti secara sistematis yang dapat memecahkan masalah dari

fenomena tersebut, dengan menggunakan suatu metode penelitian.

Menurut Sugiyono (2008:1), “metode penelitian pada dasarnya merupakan

cara ilmiah untuk mendapatkan data dengan tujuan dan keguanaan tertentu”.

Berdasarkan pertimbangan tujuan penelitian, maka penelitian ini bersifat

deskriptif dan verifikatif. Menurut Travers dalam Sugiyono (2008:21)

menjelaskan bahwa, “Penelitian dengan pembelian metode deskriptif adalah

penelitian yang dilakukan untuk mengetahui nilai variabel mandiri, baik satu

variabel atau lebih (independent) tanpa membuat perbandingan atau

menghubungkan dengan variabel lain”. Penelitian ini bertujuan untuk

memperoleh gambaran efektifitas pengembangan SDM terhadap kualitas kerja

Dalam penelitian ini metode yang digunakan adalah metode deskriptif,

yaitu untuk melihat keterikatan anatara dua variabel atau lebih melalui analisa

data yang tepat. Metode deskriptif lebih menekankan pada studi untuk

memperoleh informasi mengenai gejala yang muncul pada saat penelitian

berlangsung.

Selain itu, penelitian ini juga bersifat verifikatif. Penelitian verifikatif yaitu

penelitian yang diarahkan untuk menguji kebenaran sesuatu dalam bidang yang

telah ada (Uep Tatang Sontani dan Sambas Ali Muhidin, 2011:5). Dalam

penelitian ini akan diuji apakah terdapat pengaruh antara pengembangan SDM

(24)

Berdasarkan jenis penelitian yaitu deskriptif yang dilaksanakan melalui

pengumpulan data di lapangan, maka metode yang akan digunakan dalam

penelitian ini adalah Explanatory Survey.Explanatory Survey adalah penelitian

yang dilakukan terhadap sejumlah individu atau unit analisis, sehingga ditemukan

fakta atau keterangan secara faktual mengenai gejala suatu kelompok atau

perilaku individu dan hasilnya dapat digunakan sebagai bahan pembuat rencana

atau pengambilan keputusan. Masri Singarimbun dan Sofian Effendi (1989:5)

mengemukakan ”Metode explanatory survey yaitu metode untuk menjelaskan

hubungan kausal antara dua variabel atau lebih melalui pengajuan hipotesis”.

Penelitian survey ini merupakan studi bersifat kuantitatif dan umumnya survey

menggunakan kuesioner sebagai alat pengumpulan datanya. (Uep Tatang Sontani

dan Sambas Ali Muhidin, 2011:6).

Pendekatan yang digunakan dalam penelitian ini adalah pendekatan

kuantitatif, yaitu pendekatan yang memungkinkan dilakukan pencatatan dan

menganalisis data yang diperoleh dengan menggunakan perhitungan statistik. Dan

juga penelitian ini bertujuan untuk menguji hipotesis dalam hubungannya dengan

variabel-variabel yang ada. Selain itu, penelitian ini juga dilakukan untuk

mengetahui hubungan yang ada diantara variabel-variabel tersebut.

3.3Operasional Variabel Penelitian

Penelitian ini membahas mengenai dua variabel, yaitu variabel

pengembangan SDM sebagai variabel bebas (variabel independent) dan variabel

(25)

Variabel dilakukan untuk membatasi pembahasan agar tidak terlalu

meluas.Menurut Sugiyono (2008:31) menyatakan bahwa “Variabel penelitian

pada dasarnya adalah sesuatu hal yang berbentuk apa saja yang ditetapkan oleh

peneliti untuk dipelajari sehingga diperoleh informasi tentang hal tersebut,

kemudian ditarik kesimpulan“. Terdapat dua variabel yang menjadi kajian dari

penelitian ini antara lain :

a. Pengembangan SDM sebagai variabel bebas (independent variable).

b. Kualitas kerja karyawan sebagai variabel terikat (dependent variable)

Penelitian ini terdiri dari Variabel bebas (Variabel independent) dan

Variabel terikat (Variabel dependent). Variabel bebas merupakan variabel yang

mempengaruhi. Variabel terikat merupakan variabel yang dipengaruhi. Variabel

ini sendiri dibuat agartidak terjadi kesalahan dalam menafsirkan variabel yang

ingin diteliti dan jugadapat dijadikan kerangka acuan bagi peneliti untuk

mendeskripsikanpermasalahan yang hendak diungkap

3.3.1 Operasional Variabel Pengembangan SDM

Hasibuan (2007): 69 mendefinisikan bahwa pengembangan SDM adalah

pengembangan adalah suatu usaha untuk meningkatkan kemampuan teknis,

teoritis, konseptual dan moral karyawan sesuai dengankebutuhan

pekerjaan/jabatan melalui pendidikan dan latihan. Pendidikanmeningkatkan

keahlian teoritis, konseptual dan moral karyawan sedangkan latihan bertujuan

untuk meningkatkan keterampilan teknis pelaksanaan pekerjaan karyawan.

Indikator yang harus dipertimbangkan dalam pengembangan karyawan adalah

(26)

Variabel pengembangan SDM dapat diukur melalui indikator yang

meliputi: (1) Peserta, (2) Instruktur, (3) Materi, dan (4) Fasilitas. Uraian dari

indikator tersebut secara lebih rinci akan dibahas dalam tabel berikut:

Tabel 3.1

Operasionalisasi Variabel Pengembangan SDM

Variabel Indikator Ukuran Skala Item

soal

a. Peserta 1) Tingkat partisipasi

karyawan mengikuti

pengembangan yang

dilaksanakan oleh

perusahaan.

2) Tingkat motivasi karyawan

dalam mengikuti kegiatan

pengembangan yang

dilaksanakan oleh

perusahaan.

3) Kemampuan peserta dalam

memahami materi

pengembangan.

Interval 1

2

3

2. Instruktur 1) Tingkat kemampuan

(27)

menyajikan materi

3. Materi 1)Kesesuaian materi dengan

tujuan pengembanagan.

2)Kebermanfaatan materi

terhadap pekerjaan

karyawan.

3)Materi pengembangan sesuai

dengan perkembangan

1) Kenyamanan tempat dalam

kegiatan pengembangan.

2) Kelengkapan fasilitas dalam

menunjang kegiatan

pengembangan.

3) Ketersediaan alat peraga

yang membantu dalam

kegiatan pengembangan.

Interval 12

13

14

(28)

3.3.2 Operasional Variabel Kualitas kerja

Kualitas kerja adalah sejauh mana mutu seorang pegawai dalam

melaksanakan tugas meliputi ketepatan, kelengkapan, dan kerapian (Wilson dan

Heyel (1987:101) dalam Wungu dan Brotoharsojo (2003:57)). Variabel kualitas

kerja dapat diukur melalui indikator yang meliputi: (1) ketepatan, (2) ketelitian,

(3) keterampilan (4) kerapihan.

Uraian dari indikator kualitas kerja tersebut secara lebih rinci akan dibahas

dalam tabel berikut :

Tabel 3.2

Operasionalisasi Variabel Kualitas Kerja

Variabel Indikator Ukuran Skala Item

soal

Ketepatan 1) Tingkat kesesuaian hasil

kerja dengan apa yang

diharapkan oleh

3) Tingkat kesesuaian jumlah

kerja yang dihasilkan

dengan standar yang telah

ditetapkan.

Interval 1

2

3

Ketelitian 1) Karyawan melakukan

pekerjaan dengan detail..

2) Tingkat ketelitian karyawan

dalam menyelesaikan

Interval 4

(29)

pekerjaan.

3) Menghasilkan pekerjaan

dengan teliti.

6

Keterampilan 1) Tingkat keterampilan dalam

menyelesaikan pekerjaan..

Kerapian 1) Tingkat kerapian

Melakukan pekerjaan

2) Menghasilkan pekerjaan

dengan rapi

Interval 9

10

Sumber: Wilson dan Heyel (1987:101) dalam Wungu dan Brotoharsojo (2003:57)

3.3 Sumber Data

Dalam penelitian ini, sumber data yang dipergunakan adalah sumber data

primer dan sumber data sekunder:

1. Data primer merupakan data yang diperoleh langsung dari sumbernya.

Didapatkan melalui wawancara langsung dengan pihak KPSBU bagian

IBKESWAN, serta melalui penyebaran angket yang diberikan kepada

karyawan KPSBU Bagian IBKESWAN.

2. Data sekunder merupakan data yang tidak berhubungan langsung dengan

objek penelitian. Penulis menggunakan data sekunder yaitu buku-buku

literature, internet, maupun hasil observasi mengenai pegawai KPSBU

(30)

3.4 Populasi Penelitian

Menurut Sugiyono (2008:90) berpendapat bahwa “Populasi adalah

wilayah generalisasi yang terdiri atas objek/subjek yang mempunyai kualitas dan

karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian

ditarik kesimpulannya”.

Pendapat lain Uep Tatang Sontani dan Sambas A. Muhidin (2011:1)

menyatakan bahwa : ”Populasi adalah keseluruhan elemen atau unit penelitian

atau unit analisis yang memiliki ciri/karakteristik tertentu yang dijadikan sebagai

objek penelitian atau menjadi perhatian dalam suatu penelitian (pengamatan)”.

Dalam penelitian ini yang menjadi populasi adalah karyawan di KPSBU

Jabar khususnya di bagian IB / Keswan yang berjumlah 31 orang.Gambaran

mengenai jumlah populasi dapat dilihat pada tabel berikut :

Tabel 3.3 Populasi Penelitian

No Divisi/Bagian Jumlah

Karyawan

1 IB / KESWAN

(Inseminasi Buatan Kesehatan Hewan) 31

3.5 Teknik dan Alat Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data adalah cara yang dapat digunakan oleh peneliti

untuk mengumpulkan data. Dalam penelitian ini terdapat dua jenis sumber data

yaitu sumber data primer dan sumber data sekunder. Pelaksanaan pengumpulan

data tersebut dapat dilakukan dengan beberapa cara atau alat yang digunakan

(31)

dalam membahas permasalahan penelitian ini, maka penulis menggunakan teknik

Wawancara dan teknik Angket atau Kuesioner dalam mengumpulkan data..

Berhubungan dengan metode penelitian yang digunakan yaitu metode

survey. Kuesioner atau dikenal dengan sebutan angket menurut Sambas Ali M

(2009:108) adalah “ Salah satu teknik pengumpulan data dalam bentuk pengajuan

pertanyaan tertulis melalui sebuah daftar pertanyaan tertulis yang sudah

dipersiapkan sebelumnya, dan harus diisi oleh responden”.

3.6 Pengujian Instrumen Penelitian

Instrumen sebagai alat pengumpulan data perlu diuji kelayakannya, karena

akan menjamin bahwa data yang dikumpulkan tidak bias. Instrumen yang baik

harus memenuhi dua persyaratan penting yaitu valid dan reliabel.Instrumen yang

valid berarti alat ukur yang digunakan untuk mendapatkan data (mengukur) itu

valid. Sedangkan instrumen yang reliabel adalah instrumen yang bila digunakan

beberapa kali untuk mengukur obyek yang sama, akan menghasilkan data yang

sama. Dengan menggunakan instrumen yang valid dan reliabel dalam

pengumpulan data maka diharapkan hasil dari penelitian pun akan menjadi valid

dan reliabel.

3.6.1 Uji Validitas

Instrumen sebagai alat pengumpulan data perlu diuji kelayakannya, karena

akan menjamin bahwa data yang dikumpulkan tidak bias. Instrumen yang baik

harus memenuhi dua persyaratan penting, yaitu valid dan reliabel. Menurut

Sugiyono (2008:137) “valid berarti instrumen tersebut dapat digunakan untuk

(32)

adalah instrumen yang bila digunakan beberapa kali untuk mengukur objek yang

sama, akan menghasilkan data yang sama. Dengan menggunakan instrumen yang

valid dan reliabel dalam pengumpulan data maka diharapkan hasil dari penelitian

pun akan menjadi valid dan reliabel.

Uji coba angket dilakukan terhadap 20 orang responden.Data angket yang

terkumpul kemudian secara statistik dihitung validitas dan reliabilitasnya. Jumlah

item angket yang diteliti dapat dilihat pada tabel di bawah ini:

Tabel 3.4

Jumlah Angket untuk Uji Coba

No. Variabel Jumlah Item Angket

1 Pengembangan Sumber Daya Manusia (X) 14

2 Kualitas Kerja (Y) 10

Total 24

Sumber : Angket Penelitian

Pengujian validitas instrumen digunakan untuk mengukur sampai seberapa

besar ketapatan dan kecermatan suatu alat ukur di dalam melakukan

fungsinya.Arikunto (1998:160) menyatakan bahwa “validitas dalam penelitian

dijelaskan sebagai suatu ukuran yang menunjukkan tingkat-tingkat kevalidan atau

keshahihan sesuatu instrumen”.

Pengujian validitas instrumen adalah dengan menggunakan teknik korelasi

product moment dari Karl Pearson dengan rumus sebagai berikut :

]

rxy = Koefisien korelasi antara variabel X dan Y

(33)

i

 = Total dari jumlah skor yang diperoleh tiap responden

2

i

Y = Kuadrat dari jumlah skor yang diperoleh tiap responden

2

i

Y

 = Total dari kuadrat jumlah skor yang diperoleh tiap responden

i iY

X

 = Jumlah hasil kali item angket ke i dengan jumlah skor yang diperoleh

tiap respoden

Langkah kerja yang dapat dilakukan dalam rangka mengukur validitas

instrumen penelitian adalah sebagai berikut :

1. Menyebarkan instrumen yang akan diuji validitasnya, kepada responden yang

bukan responden sesungguhnya. Banyaknya responden untuk uji coba

instrumen, sejauh ini belum ada ketentuan yang menyaratkannya, namun

disarankan sekitar 20-30 orang responden.

2. Mengumpulkan data hasil uji coba instrumen.

3. Memeriksa kelengkapan data, untuk memastikan lengkap tidaknya lembaran

data yang terkumpul. Termasuk di dalamnya memeriksa kelengkapan

pengisian item angket.

4. Membuat tabel pembantu untuk menempatkan skor-skor pada item yang

diperoleh. Dilakukan untuk mempermudah perhitungan atau pengolahan data

(34)

5. Memberikan/menempatkan skor (scoring) terhadap item-item yang sudah

diisi pada tabel pembantu.

6. Menghitung jumlah skor item yang diperoleh oleh masing-masing responden.

7. Menghitung nilai koefisien korelasi product moment untuk setiap bulir/item

angket dari skor-skor yang diperoleh.

8. Membandingkan nilai koefisien korelasi product moment hasil perhitungan

dengan nilai koefisien korelasi product moment yang terdapat di tabel.

9. Menentukan nilai tabel koefisien korelasi pada derajat bebas (db) = n- 2,

dimana n adalah jumlah responden yang dilibatkan dalam uji validitas adalah

20 orang, sehingga diperoleh db = 20 –2 = 18 dan α = 5 %.

10. Membuat kesimpulan, dengan cara membandingkan nilai hitung r dan nilai

tabel r. Kriterianya : 1. Jika rxyhitung > r tabel, maka valid

2. Jika rxyhitung ≤ r tabel, maka tidak valid

Jika instrumen itu valid, maka item tersebut dapat dipergunakan pada

kuosioner penelitian.Perhitungan uji validitas ini dilakukan dengan menggunakan

bantuan Microsoft Office Excel 2007.Maka akan diperoleh nilai rxy hitung

kemudian dibandingkan dengan nilai rtabel dengan n = 20 dengan taraf nyata (α) =

0,05 pada tingkat kepercayaan 95 %. Jika rhitung> rtabel maka item tersebut

dinyatakan valid, dan sebaliknya jikarhitung< rtabel maka item tersebut dinyatakan

(35)

Tabel 3.5

Hasil Uji Validitas Variabel Pengembangan Sumber Daya Manusia (X)

No.

Item r hitung r tabel Keterangan

1 0,540 0,444 Valid

2 0,518 0,444 Valid

3 0,562 0,444 Valid

4 0,540 0,444 Valid

5 0,523 0,444 Valid

6 0,536 0,444 Valid

7 0,562 0,444 Valid

8 0,802 0,444 Valid

9 0,530 0,444 Valid

10 0,697 0,444 Valid

11 0,599 0,444 Valid

12 0,620 0,444 Valid

13 0,550 0,444 Valid

14 0,569 0,444 Valid

Sumber: Hasil Uji Coba Angket

Dari tabel pengujian validitas variabel Pengembangan Sumber Daya

Manusia (X) terhadap 14 item angket menunjukan ke-14 itemnya dinyatakan

valid, sehingga angket yang digunakan untuk mengumpulkan data Pengembangan

(36)

Tabel 3.6

Hasil Uji Validitas Variabel Kualitas Kerja (Y)

No. Item r hitung r tabel Keterangan

Sumber: Hasil Uji Coba Angket

Pada pengujian validitas di atas untuk variabel kualitas kerja (Y),

terdapat 10 item angket menunjukan sebanyak 10 item yang dinyatakan valid,

sehingga angket yang digunakan untuk mengumpulkan data variabel kualitas

kerja berjumlah 10 item.

Dengan demikian secara keseluruhan rekapitulasi jumlah angket hasil uji

coba dapat ditampilkan dalam tabel berikut:

Tabel 3.7

Jumlah Item Angket Hasil Uji Coba

No Variabel

Jumlah Item Angket Sebelum

Uji Coba

Setelah Uji Coba Valid Tidak Valid

1 Pengembangan Sumber Daya Manusia

(X) 14 14 0

2 Kualitas Kerja (Y) 10 10 0

Total 24 24 0

(37)

3.6.2 Uji Reliabilitas

Pengujian alat pengumpulan data kedua adalah pengujian reliabilitas

instrumen.Suatu instrumen pengukuran dikatakan reliabel jika pengukurannya

konsisten dan cermat akurat.Jadi uji reliabilitas instrumen dilakukan dengan

tujuan untuk mengetahui konsistensi dari instrumen sebagai alat ukur, sehingga

hasil suatu pengukuran dapat dipercaya (Uep dan Sambas Ali Muhidin,

2011:123).

Formula yang dipergunakan untuk menguji reliabilitas instrumen dalam

penelitian ini adalah Koefisien Alpha (α) dari Cronbach (1951), yaitu sebagai

r11 = reliabilitas instrumen

k = banyaknya bulir soal

= jumlah varians

= varians total

Dimana rumus variansnya adalah sebagai berikut :

(Suharsimi Arikunto, 1993 : 236)

Keterangan:

= varians

(38)

N = jumlah responden

Langkah kerja yang dapat dilakukan dalam rangka mengukur reliabilitas

instrumen penelitian adalah sebagai berikut :

1. Menyebar instrumen yang akan diuji reliabilitasnya, kepada responden yang

bukan responden sesungguhnya.

2. Mengumpulkan data hasil uji coba instrumen.

3. Memeriksa kelengkapan data, untuk memastikan lengkap tidaknya lembaran

data yang terkumpul. Termasuk di dalamnya memeriksa kelengkapan

pengisian item angket.

4. Membuat tabel pembantu untuk menempatkan skor-skor pada item yang

diperoleh. Dilakukan untuk mempermudah perhitungan atau pengolahan data

selanjutnya.

5. Memberikan/menempatkan skor (scoring) terhadap item-item yang sudah diisi

pada tabel pembantu.

6. Menghitung jumlah skor item yang diperoleh oleh masing-masing responden.

7. Menghitung kuadrat jumlah skor item yang diperoleh oleh masing-masing

responden.

8. Menghitung jumlah skor masing-masing item yang diperoleh.

9. Menghitung jumlah kuadrat skor masing-masing item yang diperoleh.

10.Menghitung nilai varians masing-masing item dan varians total.

11. Menghitung nilai koefisien alpha (α).

12.Membandingkan nilai koefisien alpha dengan nilai koefisien korelasi yang

(39)

bebas (db) = n- 2, dimana n adalah jumlah responden yang dilibatkan dalam

uji validitas adalah 20 orang, sehingga diperoleh db = 20 – 2 = 18 dan α = 5%.

13.Membuat kesimpulan, dengan cara membandingkan nilai hitung r dan nilai

tabel r. Kriterianya : 1. Jika r₁₁ hitung > r tabel, maka reliabel,

2. Jika r₁₁ hitung ≤ r tabel, maka tidak reliabel.

Setelah diperoleh nilai r11, kemudian dibandingkan dengan nilai rtabel

dengan N = 20 dengan taraf nyata (α) = 0,05 pada tingkat kepercayaan 95 %. Jika

rhitung > rtabel maka item tersebut dinyatakan reliabel dan sebaliknya jika rhitung <

rtabel maka item tersebut dinyatakan tidak reliabel.

Berdasarkan hasil perhitungan uji reliabilitas angket sebagaimana

terlampir, rekapitulasi perhitungannya dapat dilihat pada tabel berikut:

Tabel 3.8

Hasil Uji Reliabilitias Variabel X dan Variabel Y

No. Variabel Hasil Ket.

rhitung rtabel

1. Pengembangan Sumber Daya Manusia (X) 0,835 0,444 Reliabel

2. Kualitas Kerja (Y) 0,768 0,444 Reliabel

Sumber: Uji Coba Angket

Hasil uji reliabilitas variabel Xdan variabel Y menunjukkan bahwa kedua

variabel tersebut dinyatakan reliabel karena rhitung> rtabel.Setelah memperhatikan

kedua pengujian instrumen di atas, penulis menyimpulkan bahwa instrumen

dinyatakan valid dan reliabel.Itu berarti penelitian ini dapat dilanjutkan, artinya

tidak ada hal yang menjadi kendala terjadinya kegagalan penelitian dikarenakan

(40)

3.7 Uji Persyaratan Teknik Analisis Data

Alasan dilakukannya pengujian persyaratan analisis data dalam penelitian

ini adalah karena analisis data yang digunakan merupakan analisis

parametrik.Oleh karena itu, perlu dilakukan pengujian persyaratan analisis data

untuk melihat apakah data yang diperoleh memenuhi atau tidak untuk

dilakukannya analisis parametrik.Sebelum hipotesis diuji kebenarannya, terlebih

dahulu dilakukan pengujian persyaratan pengolahan data.Uji persyaratan

pengolahan data untuk uji hipotesis penelitian ini meliputi uji normalitas,

homogenitas dan linieritas.

3.7.1 Uji Normalitas

Pengujian normalitas dilakukan untuk mengetahui normal tidaknya suatu

distribusi data. Hal ini penting diketahui berkaitan dengan ketepatan pemilihan uji

statsistik yang akan dipergunakan. Terdapat beberapa teknik yang digunakan

untuk menguji normalitas data. Dalam penelitian ini, peneliti menggunakan

pengujian normalitas dengan uji Liliefors. Kelebihan Liliefors test adalah

penggunaan/perhitungannya yang sederhana, serta cukup kuat sekalipun dengan

ukuran sampel kecil, n = 4 (Harun Al Rasyid, 2004). Langkah kerja uji normalitas

dengan metode Lilifors menurut Sambas dan Maman (2009: 73) sebagai berikut:

1. Susunlah data dari kecil ke besar. Setiap data ditulis sekali, meskipun ada data yang sama.

2. Periksa data, beberapa kali munculnya bilangan-bilangan itu (frekuensi harus ditulis).

3. Dari frekuensi susun frekuensi kumulatifnya.

4. Berdasarkan frekuensi kumulatif, hitunglah proporsi empirik

(observasi).

(41)

7. Bandingkan Empirical Proportion dengan Theoritical Proportion, kemudian carilah selisih terbesar didalam titik observasi antara keduaproporsi.

8. Buat kesimpulan, dengan kriteria uji jika D hitung < D (N,a) dimana N adalah jumlah populasi dan a = 0,05, maka H0 diterima. Bentuk hipotesis statistik yang akan diuji adalah (Harun Al Rasyid, 2004) :

H0: X mengikuti distribusi normal H1: X tidak mengikuti distribusi normal

Berikut adalah tabel distibusi pembantu untuk pengujian normalitas data :

Tabel 3.9

Tabel Distribusi Pembantu untuk Pengujian Normalitas

X F fk Sn (Xi) Z Fo (Xi)

Sn (Xi) - Fo (Xi) │

Sn (Xi) - Fo (Xi)│

(1) (2) (3) (4) (5) (6) (7) (8)

Sumber : Sambas dan Maman (2009: 73)

Keterangan :

Kolom 1 : Susunan data dari kecil ke besar

Kolom 2 : Banyak data ke i yang muncul

Kolom 3 : Frekuensi kumulatif. Formula, fk = f + fksebelumnya

Kolom 4 : Proporsi empirik (observasi). Formula, Sn (Xi) = fk/n

Kolom 5 : Nilai Z, formula, Z =

Dimana :X = dan S =

Kolom 6 : Theoritical Proportion (tabel z) : Proporsi kumulatif Luas Kurva

Normal Baku dengan cara melihat nilai z pada tabel distribusi normal.

Kolom7 : Selisih Empirical Proportion dengan Theoritical Proportion dengan

(42)

Kolom 8 : Nilai mutlak, artinya semua nilai harus bertanda positif. Tandai selisih

mana yang paling besar nilainya.Nilai tersebut adalah D hitung.

Selanjutnya menghitung D tabel pada a = 0,05 dengan cara .

Kemudian membuat kesimpulan dengan kriteria :

a. D hitung < D tabel, maka H0 diterima, artinya data berdistribusi normal.

b. D hitung ≥ D tabel, maka H0 ditolak, artinya data tidak berdistribusi normal.

3.7.2 Uji Homogenitas

Pengujian homogenitas adalah pengujian mengenai sama tidaknya

variansi-variansi dua buah distribusi atau lebih. Peneliti menggunakan uji homogenitas adalah

untuk mengasumsikan bahwa skor setiap variabel memiliki varians yang homogen.

Pengujian homogenitas data yang akan dilakukan pada penelitian ini adalah dengan

menggunakan uji Barlett. Nilai hitung diperoleh dengan rumus :

x²_{= ( 1n 1 0) [ B}–(∑db. LogS_i2) ……….. _{Ating dan Sambas (2006:294)}

Dimana :

Si2 = Varians tiap kelompok

dbi = n – 1 = Derajat kebebasan tiap kelompok

B = Nilai Burlett = (Log S2Gab) (∑dbi)

S2Gab = Varians gabungan = S2Gab=

Ating Somantri dan Sambas A. Muhidin (2006:295) mengemukakan

bahwa langkah-langkah yang dapat dilakukan dalam pengujian homogenitas

(43)

1. Menentukan kelompok-kelompok data dan menghitung varians untuk tiap kelompok tersebut.

2. Membuat tabel pembantu untuk memudahkan proses perhitungan,

dengan model tabel sebagai berikut:

Tabel 3.10

Model Tabel Uji Barlett

Sampel Db = n – 1 Si2 Log Si2

Sumber : Ating Somantri dan Sambas A. Muhidin (2006:295)

3. Menghitung varians gabungan dengan rumus: S2=

4. Menghitung log dari varians gabungan. 5. Menghitung nilai Barlett.

6. Menghitung nilai χ²

7. Menentukan nilai dan titik kritis pada α = 0.05 dan db = k-1, dimana k adalah banyaknya indikator.

8. Membuat kesimpulan dengan kriteria sebagai berikut:

a. Jika nilaiχ²hitung<χ²tabel, H0 diterima (variasi data dinyatakan homogen).

b. Jika nilai χ²hitung ≥χ²tabel, H0 diterima (variasi data dinyatakan tidak homogen).

3.7.3 Uji Linieritas

Uji linieritas dilakukan untuk mengetahui hubungan antara variabel terikat

dengan variabel bebas bersifat linier.Uji linieritas dilakukan dengan uji kelinieran

regresi.Pengujian kelinieran regresi dilakukan melalui pengujian hipotesis nol,

bahwa regresi linier melawan hipotesis tandingan bahwa regresi tidak linier.

Selanjutnya model persamaan tersebut dilakukan uji linearitas dengan

(44)

1. Menyusun tabel kelompok data variabel X dan variabel Y. 2. Menghitung jumlah kuadrat regresi (JK_Reg[a]) denganrumus:

JK_Reg[a] =

3. Menghitung jumlah kuadrat regresi (JKReg[b\a]) dengan rumus: JKReg[b\a] = b.

4. Menghitung jumlah kuadrat residu (JKRes) dengan rumus: JKRes= ∑XY² - JKReg[b\a]-JKReg[a]

7. Menghitung rata-rata jumlah kuadrat residu (RJKRes) dengan rumus: RJKRes=

8. Menghitung jumlah kuadrat error (JKE) dengan rumus: JKE =

Untuk menghitung JKE urutkan data x mulai dari data yang paling kecil sampai data yang paling besar berikut disertai pasangannya.

9. Menghitung jumlah kuadrat tuna cocok (JKTC) dengan rumus: JKTC = JKRes–JKE

10.Menghitung rata-rata jumlah kuadrat tuna cocok (RJKTC) dengan rumus:

RJKTC =

11.Menghitung rata-rata jumlah kuadrat error (RJKE) dengan rumus: RJKE =

12.Mencari nilai Fhitung dengan rumus: Fhitung =

13.Mencari nilai Ftabelpada taraf signifikansi 95% atau α 5% menggunakan rumus:

Ftabel = F(1-α)(db TC,db E)dimana db TC = k-2 dan db E = N-k 14.Membandingkan nilai uji Fhitung dengan nilai Ftabel.

15.Membuat kesimpulan :

(45)

3.8 Teknik Analisis Data

Teknik analisis data yang digunakan dalam penelitian ini merujuk pada

tujuan penelitian yang sudah dirumuskan, yaitu (1) untuk melihat bagaimanakah

gambaran variabel-variabel yang diteliti dan (2) untuk melihat ada tidaknya

hubungan antar variabel. Berdasarkan tujuan penelitian tersebut, maka teknik

analisis data yang digunakan dalam penelitian ini meliputi teknik analisis data

deskriptif dan teknik analisis data inferensial. Teknik analisis deskriptif digunakan

untuk manganalisis gambaran variabel, sementara teknik analisis inferensial

digunankan sebagai alat untuk menarik kesimpulan ada tidaknya pengaruh antar

variabel yang diteliti.Secara khusus, analisis data deskriptif yang digunakan

adalah dengan menghitung ukuran pemusatan dan penyebaran data yang telah

diperoleh, dan kemudian disajikan dalam bentuk tabel dan grafik.Selanjutnya

analisis data inferensial yang digunakan adalah analisis regresi sederhana.Analisis

regresi sederhana ini digunakan karena tujuan penelitian hendak mengkaji ada

tidaknya pengaruh antar variabel dan jenis data yang diperoleh berbentuk data

interval.

Langkah kerja analisis data desriptif meliputi:

1. Melakukan editing data, yaitu memeriksa kelengkapan jawaban

responden, meneliti konsistensi jawaban, dan menyeleksi keutuhan kuesioner sehingga data siap diproses.

2. Melakukan input data (tabulasi), berdasarkan data yang diperoleh

responden.

3. Menghitung frekuensi data yang diperoleh.

4. Menyajikan data yang sudah diperoleh, baik dalam bentuk tabel ataupun grafik.

(46)

Sementara langkah kerja analisis data inferensial (analisis regresi) meliputi:

1. Melakukan editing data, yaitu memeriksa kelengkapan jawaban

responden, meneliti konsistensi jawaban, dan menyeleksi keutuhan kuesioner sehingga data siap diproses.

2. Melakukan input data (tabulasi), berdasarkan skor yang diperoleh

responden.

3. Menghitung jumlah skor yang diperoleh oleh masing-masing responden

4. Menghitung nilai koefisien regresi. 5. Menghitung nilai uji statistik F.

6. Menentukan titik kritis atau nilai tabel r atau nilai tabel F, pada derajat bebas (db = N – k – 1) dan tingkat signifikansi 95% atau α = 0,05.

7. Membandingkan nilai hitung r atau nilai hitung F dengan nilai r atau nilai F yang terdapat dalam tabel.

8. Membuat kesimpulan. Kriteria kesimpulan: Jika nilai hitung r atau F lebih besar dari nilai tabel r atau F, maka item angket dinyatakan signifikan.

3.9 Uji Hipotesis

Hipotesis yaitu merupakan jawaban sementara terhadap masalah penelitian

yang kebenarannya masih harus diuji secara empiris dan dengan pengujian

tersebut maka akan didapat suatu keputusan untuk menolak atau menerima suatu

hipotesis. Sedangkan pengujian hipotesis adalah suatu prosedur yang akan

menghasilkan suatu keputusan dalam menerima atau menolak hipotesis ini.

Pengujian hipotesis dengan menggunakan model statistik parametrik

analisis regresi dimaksudkan untuk mempelajari hubungan linier antara dua

variabel. Model regresi linier sederhana : ŷ = a + bx

Dimana : ŷ : variabel tak bebas (nilai duga)

a : penduga bagi intersap (α)

b : penduga bagi koefisien regresi (β)

dan

(47)

1. Menentukan rumusan hipotesis H0 dan H1 .

: β≤ 0 : Tidak terdapat pengaruh positif pengembangan sumber daya

manusia terhadap kualitas kerja karyawan.

: β> 0 : Terdapat pengaruh positif pengembangan sumber daya manusia

terhadap kualitas kerja karyawan.

2. Menentukan uji statistika yang sesuai. Uji statistika yang digunakan adalah uji

F, yaitu:

Untuk menentukan nilai uji F dapat mengikuti langkah-langkah berikut:

a. Menghitung jumlah kuadrat regresi dengan rumus :

b. Menghitung jumlah kuadrat regresi b a , dengan rumus:

c. Menghitung jumlah kuadrat residu (JK res) dengan rumus:

d. Menghitung rata-rata jumlah kuadrat regresi a (RJK reg (a)) dengan

rumus: RJK reg(a) = JK reg(a)

e. Menghitung rata-rata jumlah kuadrat regresi b/a (RJK reg (a)) dengan

rumus: RJKreg(b/a) = JKreg(b/a)

f. Menghitung rata-rata jumlah kuadrat residu (RJK res) dengan

(48)

g. Menghitung F, dengan rumus :

3. Menentukan nilai kritis dengan derajat kebebasan untuk

dbreg = 1 dan dbres = n-2

4. Membandingkan nilai uji F terhadap nilai Ftabel = F(1-a) (dbreg(b/a)(dbres)

Dengan kriteria pengujian: jika nilai uji F>Ftabel, maka H0 yang menyatakan

bahwa tidak ada pengaruh positif pengembangan sumber daya manusia

terhadap kualitas kerja karyawan ditolak.

5. Membuat kesimpulan. (Somantri dan Muhidin, 2006:246)

Koefisien korelasi dalam penelitian ini menggunakan korelasi product

moment. Ini digunakan untuk mengetahui derajat keeratan dua variabel yang

memiliki skala pengukuran interval. Koefisien korelasi product moment diperoleh

dengan rumus :

(Ating Somantri & Sambas Ali M, 2006:231)

Koefisien korelasi (r) menunjukkan derajat korelasi antara X dan Y. Nilai

koefisien korelasi harus terdapat dalam batas-batas: - 1 < r < + 1. Tanda positif

menunjukkan adanya korelasi positif/korelasi langsung antara kedua variabel yang

berarti. Setiap kenaikan nilai-nilai X akan diikuti dengan penurunan nilai-nilai Y,

(49)

Tabel Interpretasi nilai r sebagai berikut

Tabel 3.11

Pedoman Interpretasi Koefisien Korelasi

No. Besarnya nilai r Interpretasi

1 Antara 0,800 sampai dengan 1,00 Sangat Kuat

2 Antara 0,600 sampai dengan 0,799 Kuat

3 Antara 0,400 sampai dengan 0,599 Sedang/Cukup Kuat

4 Antara 0,200 sampai dengan 0,399 Lemah

5 Antara 0,000 sampai dengan 0,199 Sangat Lemah

Sumber : Sugiyono (2006:214)

Selanjutnya untuk mengetahui besarnya sumbangan sebuah variabel bebas

terhadap variabel terikat maka digunakan koefisien determinasi (KD) dengan

rumus sebagai berikut :

(50)

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

5.1 Kesimpulan

Berdasarkan hasil analisis dan pembahasan pada penelitian yang telah

dilakukan penulis pada karyawan di KPSBU Jawa Barat, maka dapat ditarik

kesimpulan sebagai berikut:

1. Gambaran secara umum efektivitas pengembangan sumber daya manusia di

KPSBU Jawa Barat dapat dikatakan cukup efektif, hal tersebut dapat terlihat

dari analisis deskriptif pengembangan sumber daya manusia pada hasil

jawaban responden mengenai pengembangan sumber daya manusia ada pada

kriteria cukup efektif. Hasil penelitian ini diukur melalui beberapa indikator,

yaitu:1) peserta; 2) instruktur; 3) materi; dan 4) sarana & prasarana.

Berdasarkan pada indikator-indikator tersebut,diketahui bahwa indikator

materi memiliki kontribusi yang paling tinggi bagi efektif tidaknya

Pengembangan Sumber Daya Manusia di KPSBU Jawa Barat sedangkan

indikator peserta masih berada pada tingkat sedang.

2. Gambaran secara umum gambaran tingkat kualitas kerja karyawandapat

dikatakan berada pada tingkat sedang. Hasil penelitian ini diukur melalui

beberapa indikator, yaitu: 1) ketepatan; (2) ketelitian; (3) keterampilan; dan

(4) kerapihan. Berdasarkan pada indikator-indikator tersebut, diketahui bahwa

(51)

tinggi bagi pencapaian kualitas kerja, sedangkan indikator kerapihan masih

dalam tingkat rendah.

3. Berdasarkan hasil analisis data dan pengujian hipotesis yang telah

dilakukan,maka dapat disimpulkan bahwat erdapat pengaruh yang positif dan

signifikan dari pengembangan sumber daya manusia terhadap kualitas kerja

5.2 Saran

Berdasarkan penelitian yang telah dilakukan penulis dan melihat hasil

penelitian tersebut, maka penulis memberikan rekomendasi mengenai

pengembangan sumber daya manusia dan kualitas kerja karyawan sebagai berikut:

1. Hasil penelitian menujukkan bahwa Pengembangan Sumber Daya Manusia di

KPSBU Jawa Barat cukup efektif. Kondisi demikian sudah bagus untuk itu

minimal dipertahankan, maksimal terus ditingkatkan dengan memperbaiki

hal-hal yang lemah antara lain:indikator partisipasi peserta dalam kegiatan

pengembangan masih belum optimal. Untuk mengatasi hal tersebut, penulis

merekomendasikan untuk lebih banyak lagi pihak perusahaan

mengikutsertakan para karyawan untuk mengikuti kegiatan pengembangan

terutama kepada karyawan yang belum lama mempunyai masa kerja.

2. Hasil penelitian menunjukkan bahwakualitas kerja karyawandi KPSBU Jawa

Barat berada pada kategori sedang. Kondisi demikian sudah bagus untuk itu

minimal dipertahankan, maksimal terus ditingkatkan dengan memperbaiki

hal-hal yang lemah antara lain:indikator kerapihan yang masih berada pada tingkat

(52)

perusahaan agar lebih ketat melakukan pengawasan kepada karyawan disana

sehingga karyawan merasa terkontrol dan mempunyai rasa tanggung jawab

yang tinggi tehadap pekerjaan yang dihadapinya.

3. Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan, pengembangan sumber

daya manusia mempunyai pengaruh yang positif terhadap kualitas kerja

karyawan. Oleh karena itu, pihak KPSBU Jabar harus memperhatikan

pengembangan sumber daya manusia dengan memperhatikan faktor-faktor

(53)

DAFTAR PUSTAKA

A.A. Anwar Prabu Mangkunegara. (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: PT. Remaja Rosdakarya.

Armstrong, Michael. (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. Elexmedia Komputindo.

Bangun, Wilson. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Erlangga.

Gomes, Cardoso F. (2005). Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: CV Andri Offset.

Gouzali Saydam, (2005), Manajemen Sumber Daya Manusia Jakarta: Binarupa Aksara.

Hasibuan Melayu SP. (2007). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. Bumi Aksara.

______. (2008). Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi. Jakarta: PT. Bumi Aksara.

Jiwo Wungu, Hartanto Brotoharsojo (2003). Tingkatkan Kinerja Perusahaan

Anda Dengan Merit System.Jakarta : Murai Kencana.

Kadarisman. M. (2012). Manajemen Pengembangan Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. RajaGrafindo Persada.

Nazir, Moh. (2003). Metode Penelitian. Jakarta: Ghalia Indonesia.

Riorini, Sri Vandayuli. (2003). Quality Performance dan Komitmen

Organisasi.Jurnal Media Riset Bisnis dan Manajemen.Volume 4 No.3.

Sedarmayanti. (1995). Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja. Bandung: Ilham Jaya.

______. (2008). Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja. Bandung: CV Mandar Maju.

Singarimbun Masri, dkk. (1989). Metode Penelitian Survey.Cetakan ke-18 Edisi Revisi. Jakarta: Pustaka LP3ES.

Somantri, A. dan Sambas A. Muhidin. (2006). Aplikasi Statistika dalam

(54)

______. (2009). Analisis Korelasi, Regresi dan Jalur dalam penelitian. Bandung: Pustaka Setia.

Sondang P. Siagian (2008). Manajemen Sumber Daya Manusia. Penerbit PT.Bumi Aksara, Jakarta.

Sontani, Uep Tatang dan Sambas Ali Mudihin. (2011). Desain Penelitian

Kuantitatif. Bandung: Karya Adhika Utama.

Sugiyono. (2004). Statistika Untuk Penelitian. Bandung. Alfabeta.

______. (2008). Teknik Analisis Regresi dan korelasi bagi para peneliti Bandung: Alfabeta.

Suwatno dan Priansa, Doni Juni. (2011). Manajemen SDM dalam Organisasi

Publik dan Bisnis. Bandung: Alfabeta.

T. Hani, Handoko. (2001). Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Haji Masagung.

Tim Dosen Pendidikan Manajemen Perkantoran FPEB. (2010). Pedoman

Penulisan Karya Ilmiah. Bandung: Karya Adika Utama

Toha, Miftah. (2009). Perilaku Organisasi Konsep Dasar dan Aplikasinya. Jakarta: Raja Grafindo Persada.

Veithzal Rivai. (2005). Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan. Jakarta : PT. Raja Grafindo Persada.

Wahyudi, Bambang. (2002). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung : CV. Sulita.

______. (2006), Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: CV. Sulita.

Windardi, J. (2004). Manajemen Perilaku Organisasi.Jakarta : Kencana.

Wungu & Brotoharjo. (2003). Tingkatkan Kinerja Perusahaan Anda Dengan

Merit Sistem. Jakarta: Raja Grafindo Pustaka