Karakteristik Generasi X dan Generasi Y terhadap Persepsi Kerja Karyawan.

(1)

viii Universitas Kristen Maranatha ABSTRAK

Dalam dunia kerja saat ini, perusahaan dihadapkan pada 2 generasi yang berbeda mulai dari generasi x, dan generasi y. Setiap generasi ini memiliki perspektif, gaya bekerja, dan ekspetasi yang berbeda-beda dalam pekerjaan sehingga memiliki potensi yang menyebabkan terjadinya kesalahpahaman, adanya stereotip dan terjadi konflik. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui apakah terdapat perbedaan persepsi kerja yaitu praktek manajemen, gaji, kepuasan kerja, reputasi, keamanan kerja, jenjang karier, dan loyalitas antara generasi x dan generasi y. dengan menggunakan purposive sampling dengan judgment tertentu, sebanyak 162 orang karyawan pada perusahaan ritel menjadi sampel dalam penelitian ini. Hasil pengujian hipotesis yang dilakukan dengan menggunakan Independent Samples T-Test menunjukkan bahwa dari 7 variabel persepsi kerja yang diuji terdapat perbedaan signifikan persepsi praktek manajemen, kepuasan kerja, keamanan kerja, dan jenjang karier antara generasi x dan generasi y. Sedangkan persepsi gaji, reputasi, dan loyalitas tidak terdapat perbedaan persepsi yang signifikan antara generasi x dan generasi y.

(2)

ABSTRACT

Nowaday companies are faced with two different generations from Generation X and Generation Y. Each generations has perspectives, work styles, and different expectations in the job that have the potential to cause misunderstandings, stereotypes and conflicts. This study aims to determine whether there are differences in the perception of management practices, salary, job satisfaction, reputation, job security, job growth, and loyalty between Generation X and Generation Y. This study using purposive sampling with judgment, 162 people who were employees on the retail company became sample of this study. Results of hypothesis testing that was done through Independent Samples T-Test showed that 4 variables are significant differences in the management practices, job satisfaction, job security, and job growth. But perception of salary, reputation, and loyalty there are no significant differences between Generation X and Generation Y.

(3)

x Universitas Kristen Maranatha DAFTAR ISI

Halaman

Judul Tugas Akhir ... i

Lembar Pengesahan ... ii

Lembar Pernyataan Keaslian ... iii

Lembar Pernyataan Publikasi Laporan Penelitian ... iv

Kata Pengantar... v

Abstrak ... viii

Abstract ... ix

Daftar Isi ... x

Daftar Tabel ... xiii

Daftar Gambar ... xv

Daftar Lampiran ... xvi

Bab I Pendahuluan ... 1

1.1 Latar Belakang Penelitian ... 1

1.2 Identifikasi Masalah Penelitian ... 5

1.3 Tujuan Penelitian ... 5

1.4 Kegunaan Penelitian... 6

Bab II Landasan Teori ... 8

2.1 Kajian Pustaka ... 8

2.1.1 Profil Generasi ... 8

2.1.2 Persepsi Kerja ... 9

(4)

2.1.4 Ritel ... 12

2.2 Riset Empiris ... 14

2.3 Rerangka Pemikiran ... 15

2.4 Model dan Hipotesis Penelitian ... 16

Bab III Metode Penelitian ... 18

3.1 Jenis Penelitian ... 18

3.2 Populasi dan Sampel Penelitian ... 19

3.3 Definisi Operasional Variabel ... 21

3.4 Teknik Pengumpulan Data ... 24

3.5 Teknik Analisis Data ... 25

3.5.1 Pengujian Instrumen Penelitian ... 25

3.5.2 Pengujian Data Penelitian ... 26

3.5.2.1 Pengujian Normalitas ... 26

3.5.3 Pengujian Hipotesis Penelitian ... 26

Bab IV Hasil Penelitian Dan Pembahasan... 28

4.1 Hasil Penelitian ... 28

4.1.1 Hasil Analisis Deskriptif Data Responden ... 28

4.1.2 Hasil Analisis Deskriptif Jawaban Responden ... 31

4.1.3 Hasil Analisis Deskriptif Jawaban Per-Item Kelompok Pernyataan Per-Generasi ... 44

4.1.4 Hasil Pengujian Instrumen Penelitian ... 73

4.1.4.1 Uji Validitas ... 73

4.1.4.2 Uji Reliabilitas ... 79

(5)

xii Universitas Kristen Maranatha

4.1.6 Hasil Pengujian Hipotesis Penelitian ... 82

4.2 Pembahasan ... 84

4.2.1 Perbandingan dengan Hasil Riset Empiris ... 88

Bab V Kesimpulan dan Saran ... 89

5.1 Kesimpulan ... 89

5.2 Implikasi Manajerial ... 90

5.3 Keterbatasan dan Saran bagi Penelitian Mendatang ... 92

(6)

DAFTAR TABEL

Halaman

Tabel 1.1 Profil & Persitiwa Bersejarah Generasi X dan Generasi Y

... 2

Tabel 2.1.1 Karakteristik Generasi X dan Generasi Y. ... 9

Tabel 2.2 Penelitian Terdahulu ... 14

Tabel 3.3 Definisi Operasional Variabel ... 21

Tabel 4.1.1a Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 28

Tabel 4.1.1b Responden Berdasarkan Tahun Kelahiran ... 29

Tabel 4.1.1c Responden Berdasarkan Status Pernikahan ... 29

Tabel 4.1.1d Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan... 30

Tabel 4.1.1e Responden Berdasarkan Lama Bekerja ... 30

Tabel 4.1.2a Hasil Analisis Deskriptif Praktek Manajemen ... 31

Tabel 4.1.2b Hasil Analisis Deskriptif Gaji ... 33

Tabel 4.1.2c Hasil Analisis Deskriptif Kepuasan Kerja ... 34

Tabel 4.1.2d Hasil Analisis Deskriptif Reputasi ... 36

Tabel 4.1.2e Hasil Analisis Deskriptif Keamanan Kerja ... 38

Tabel 4.1.2f Hasil Analisis Deskriptif Jenjang Karier... 40

Tabel 4.1.2g Hasil Analisis Deskriptif Loyalitas ... 41

Tabel 4.1.3a Hasil Analisis Deskriptif Praktek Manajemen Generasi X ... 45

Tabel 4.1.3b Hasil Analisis Deskriptif Gaji Generasi X ... 47

Tabel 4.1.3c Hasil Analisis Deskriptif Kepuasan Kerja Generasi X ... 49

(7)

xiv Universitas Kristen Maranatha

Tabel 4.1.3e Hasil Analisis Deskriptif Keamanan Kerja Generasi X .... 52

Tabel 4.1.3f Hasil Analisis Deskriptif Jenjang Karier Generasi X ... 54

Tabel 4.1.3g Hasil Analisis Deskriptif Loyalitas Generasi X ... 55

Tabel 4.1.3h Hasil Analisis Deskriptif Praktek Manajemen Generasi Y ... 58

Tabel 4.1.3i Hasil Analisis Deskriptif Gaji Generasi Y ... 60

Tabel 4.1.3j Hasil Analisis Deskriptif Kepuasan Kerja Generasi Y ... 62

Tabel 4.1.3k Hasil Analisis Deskriptif Reputasi Generasi Y ... 64

Tabel 4.1.3l Hasil Analisis Deskriptif Keamanan Kerja Generasi Y .... 66

Tabel 4.1.3m Hasil Analisis Deskriptif Jenjang Karier Generasi Y ... 67

Tabel 4.1.3n Hasil Analisis Deskriptif Loyalitas Generasi Y ... 69

Tabel 4.1.4.1a Hasil Uji Validitas Praktek Manajemen ... 73

Tabel 4.1.4.1b Hasil Uji Validitas Gaji ... 74

Tabel 4.1.4.1c Hasil Uji Validitas Kepuasan Kerja ... 75

Tabel 4.1.4.1d Hasil Uji Validitas Reputasi ... 76

Tabel 4.1.4.1e Hasil Uji Validitas Keamanan Kerja ... 77

Tabel 4.1.4.1f Hasil Uji Validitas Jenjang Karier ... 77

Tabel 4.1.4.1g Hasil Uji Validitas Loyalitas ... 78

Tabel 4.1.4.2 Hasil Uji Reliabilitas ... 79

Tabel 4.1.5 Hasil Uji Normalitas ... 81

Tabel 4.1.6 Hasil Pengujian Hipotesis ... 82

(8)

DAFTAR GAMBAR

Halaman

Gambar 2.1 Rerangka Pemikiran ... 15

(9)

xvi Universitas Kristen Maranatha DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran A Kuesioner Penelitian

(10)

P a g e | 1

BAB I PENDAHULUAN

1.1Latar Belakang

Dalam dunia kerja saat ini, perusahaan dihadapkan pada 2 generasi yang

berbeda mulai dari Generasi X, dan Generasi Y. Setiap generasi ini memiliki

perspektif, gaya bekerja, dan ekspektasi yang berbeda-beda dalam pekerjaan.

Perbedaan-perbedaan mulai dari cara pandang hingga harapan dalam

pekerjaan dari tiap-tiap generasi memiliki potensi yang menyebabkan

terjadinya kesalahpahaman, adanya stereotip dan terjadi konflik. Cara kerja

kita di masa lalu sudah tidak bisa diterapkan lagi bila harus berhadapan

dengan ke-dua generasi ini secara bersamaan (Sudjarwadi, 2012).

Generasi X lahir sekitar tahun 1965-1980. Biasanya generasi ini dilahirkan

dengan keluarga yang memiliki penghasilan ganda, dan terdapat tingkat

perceraian yang tinggi. Nilai-nilai yang dimiliki oleh Generasi X adalah

kebebasan dan tanggung jawab dan tidak menyukai mengatur hal-hal kecil.

Mereka ingin selalu lebih baik dari orang lain, dan tidak takut akan perubahan

kepemimpinan, dan terlihat mudah untuk beradaptasi dengan perubahan gaya

hidup (Kane, 2010; dalam Harber, 2011).

Generasi Y lahir sekitar tahun 1981-2000 dan cenderung berbeda dengan

generasi sebelumnya karena mereka lahir dan tumbuh dengan perkembangan

teknologi seperti laptop, ponsel, smarthphone, dan gadget lainnya. Mereka

lebih memilih untuk berkomunikasi melalui e-mail atau pesan teks dan lebih

(11)

P a g e | 2

Universitas Kristen Maranatha

tradisional (Kane, 2010; dalam Harber, 2011). Mereka gesit dan bersedia

untuk menggantikan gaji yang tinggi dengan waktu bekerja yang lebih sedikit,

jadwal yang fleksibel, dan pekerjaan yang lebih baik serta kehidupan yang

seimbang. Mereka memiliki ekspektasi yang tinggi terhadap pimpinannya dan

tidak takut untuk bertanya dan menginginkan pekerjaan yang berarti dengan

belajar lebih baik (Kane, 2010; dalam Harber. 2011).

Di Indonesia sendiri terdapat lebih dari 80 juta Generasi Y pada tahun

2010 dan akan meningkat menjadi 90 juta pada akhir tahun 2030. Ini berarti

1/3 masyarakat Indonesia adalah Generasi Y. Secara teoritis, sebuah generasi

terbentuk sebagai kelompok yang memiliki kesamaan tahun kelahiran, umur,

lokasi, dan life events yang signifikan pada tahap kritis perkembangannya. Hal

ini bermakna bahwa sebuah generasi menjadi berbeda dengan generasi lain

karena ada faktor perubahan yang membawanya.

Tabel 1.1

Profil & Peristiwa Bersejarah Generasi X, dan Generasi Y

Sumber: data dimodifikasi (Sprague, 2008, Casey & Denton, 2006, Schofield & Honore, 2008,

Macleod, 2008, Dries, Pepermans & De Kerpel, 2008, Cennamo & Gardner, 2008; dalam

Andiyasari & Pitaloka, 2010).

Deskripsi Generasi X Generasi Y

Tahun

- Pembatasan pers & 3 partai politik - Jatuhnya rezim Soeharto setelah 30 tahun - Krisis moneter & sosial-politik

- Reformasi politik

- Desentralisasi Pemerintahan demokratis - Struktur pemerintahan yang dinamis - Ekpose informasi digital

- Kebebasan pers - Jaringan sosial maya

- Teknologi digital di keseharian - Protes sosial secara terbuka - Global & digital entrepreneur

(12)

P a g e | 3

Perbedaan generasi mampu menciptakan perbedaan persepsi kerja, dalam

penelitian ini persepsi kerja yang dimaksud adalah praktek manajemen, gaji,

kepuasan kerja, reputasi perusahaan, keamanan, jenjang karier, dan loyalitas

yang nantinya dapat berpengaruh terhadap kualitas karyawan di suatu

perusahaan, ketika manajemen mampu mengetahui perbedaan persepsi

tersebut kemudian membedakan perlakuan antar generasi agar karyawan

mampu melakukan pekerjaannya secara maksimal berdasarkan karakteristik

generasi yang dimilikinya.

Dalam penelitian (Yow, 2013) dijelaskan mengenai perbedaan pandangan

antar generasi dengan praktek manajemen, gaji, kepuasan kerja, reputasi

perusahaan, keamanan, dan jenjang karier sebagai berikut:

1. Praktek manajemen, cakupan yang kuat dari ke-2 generasi cenderung

lebih banyak persamaan daripada perbedaannya, keduanya kurang

menginginkan gaya kepemimpinan tradisional, lebih kepada

transformasional dibandingkan dengan karismatik.

2. Gaji, cakupan yang kuat dari ke-2 generasi, perbedaan utama antar

generasi. Generasi X dan Generasi Y cenderung membutuhkan gaji

yang besar untuk mengurangin penghematan yang ketat.

3. Kepuasan kerja merupakan cakupan yang kuat dari 2 generasi, dan dari

kedua generasi ditemukan bahwa kepuasan kerja itu penting, tetapi

dengan cara yang berbeda, perhatian pribadi bagi Generasi Y, dan

keseimbangan bekerja/hidup hal ini menjadi pertimbangan bagi

(13)

P a g e | 4

4. Reputasi organisasi memiliki cakupan yang baik dari ke-2 generasi,

dan reputasi merupakan hal penting bagi Generasi Y, namun tidak

begitu penting bagi Generasi X.

5. Cakupan yang kurang dari ke-2 generasi mengenai keamanan bekerja.

Perbedaan yang pasti antar generasi adalah Generasi Y yang paling

tertarik dengan hal ini ada kemungkinan karena mereka tidak percaya

ada lingkungannya.

6. Jenjang karier memiliki cakupan yang baik dari ke-2 generasi,

beberapa perbedaan antar generasi adalah hal ini sangat penting bagi

Generasi X, dan Generasi Y.

7. Loyalitas dapat diartikan dengan kesetiaan, pengabdian dan

kepercayaan yang diberikan atau ditujukan kepada seseorang atau

lembaga yang didalamnya terdapat rasa cinta dan tanggung jawab

untuk berusaha memberikan pelayanan dan perilaku yang terbaik

(Poerwadarminta, 2002; dalam Sriyono & Lestari 2013).

Penelitian ini dilakukan di perusahaan ritel, berbagai definisi dan

pengertian bisnis ritel atau perdagangan eceran telah dibuat oleh para ahli

manajemen dan bisnis. Namun menurut (Utomo, T., J. 2009) batasan bisnis

ritel adalah keseluruhan aktivitas bisnis yang menyangkut penjualan barang

atau jasa, atau barang dan jasa, yang dilakukan oleh perusahaan atau institusi

bisnis secara langsung kepada konsumen akhir yang digunakan untuk

keperluan pribadi, keluarga, atau rumah tangganya, dengan volume penjualan

terutama atau lebih dari 50% dari konsumen akhir ini dan sebagian kecil dari

(14)

P a g e | 5

1.2Identifikasi Masalah

Berdasarkan latar belakang, maka perumusan masalah yang dapat diambil adalah:

1. Apakah terdapat perbedaaan persepsi praktek manajemen antara Generasi X,

dan Generasi Y di PT. XZ?

2. Apakah terdapat perbedaaan persepsi gaji antara Generasi X, dan Generasi Y

di PT. XZ?

3. Apakah terdapat perbedaaan persepsi kepuasan kerja antara Generasi X, dan

Generasi Y di PT. XZ?

4. Apakah terdapat perbedaaan persepsi reputasi antara Generasi X, dan

5. Apakah terdapat perbedaan persepsi keamaan kerja antara Generasi X, dan

6. Apakah terdapat perbedaan persepsi jenjang karier antara Generasi X, dan

7. Apakah terdapat perbedaan persepsi loyalitas kerja antara Generasi X dan

Generasi Y di PT.XZ?

1.3Tujuan Penelitian

Berdasarkan identifikasi masalah yang ada, maka tujuan penelitian ini adalah:

1. Untuk menganalisis perbedaaan persepsi praktek manajemen antara Generasi

X, dan Generasi Y di PT. XZ.

2. Untuk menganalisis perbedaaan persepsi gaji antara Generasi X, dan Generasi

(15)

P a g e | 6

3. Untuk menganalisis perbedaaan persepsi kepuasan kerja antara Generasi X,

dan Generasi Y di PT. XZ.

4. Untuk menganalisis perbedaaan persepsi reputasi antara Generasi X, dan

Generasi Y di PT. XZ.

5. Untuk menganalisis perbedaaan persepsi keamanan kerja antara Generasi X,

6. Untuk menganalisis perbedaaan persepsi jenjang karier antara Generasi X,

7. Untuk menganalisis perbedaan persepsi loyalitas antara Generasi X, dan

Generasi Y di PT. XZ.

1.4Kegunaan Penelitian

Penelitian ini diharapkan berguna dan bermanfaat bagi:

a) Perusahaan

Sebagai masukan bagi pihak-pihak yang terkait untuk mengetahui persepsi

antar generasi di tempat kerja dan karakteristik antar generasi sehingga

pengusaha mampu membuat strategi terbaik dalam mengurangi konflik

akibat perbedaan-perbedaan antar generasi, kemudian strategi untuk

membina dan meningkatkan kualitas karyawan dan kinerja karyawan,

sehingga perusahaan dapat bertahan dalam persaingan yang kompetitif.

b) Akademisi

- Membantu para akademik untuk memahami perbedaan persepsi kerja antar

(16)

P a g e | 7

untuk melakukan penelitian lanjutan berkaitan dengan persepsi kerja dan

perbedaan generasi.

- Untuk pengembangan ilmu pengetahuan dan teori-teori khususnya yang

berhubungan dengan bidang manajemen khususnya manajemen sumber

(17)

P a g e | 89

Universitas Kristen Maranatha BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

5.1 Kesimpulan

Berdasarkan hasil-hasil analisis data dan pembahasan dari bab-bab sebelumnya,

maka dapat disimpulkan bahwa 4 dari 7 variabel persepsi kerja memiliki

perbedaan antara Generasi X & Generasi Y, adalah sebagai berikut:

1. Terdapat perbedaan signifikan persepsi praktek manajemen antara

Generasi X & Generasi Y pada karyawan PT.XZ

2. Tidak terdapat perbedaan signifikan persepsi gaji antara Generasi X &

Generasi Y pada karyawan PT.XZ

3. Terdapat perbedaan signifikan persepsi kepuasan kerja antara Generasi X

& Generasi Y pada karyawan PT.XZ

4. Tidak terdapat perbedaan signifikan persepsi reputasi antara Generasi X &

5. Terdapat perbedaan signifikan persepsi keamanan kerja antara Generasi X

& Generasi Y pada karyawan PT.XZ

6. Terdapat perbedaan signifikan persepsi jenjang karier antara Generasi X &

7. Tidak terdapat perbedaan signifikan persepsi loyalitas kerja antara

(18)

P a g e | 90

5.2 Implikasi Manajerial

Hasil penelitian ini dapat menunjukkan bahwa persepsi Generasi X dan Generasi

Y terhadap persepsi kerja memiliki perbedaan dari 7 variabel persepsi kerja

karyawan terdapat 4 variabel yang berbeda. Hasil tersebut memberikan beberapa

implikasi manajerial sebagai berikut:

Menurut (Lancaster & Stillman, 2002; dalam Harber, 2012) sangat penting bagi

perusahaan untuk memahami nilai dan strategi dari generasi yang berbeda dan

bagaimana cara mereka bereaksi dan bekerja dengan generasi lainnya.

1. Praktek manajemen perusahaan dapat meningkatkan motivasi karyawan

dalam bekerja namun Generasi X dan Generasi Y memiliki pandangan yang

berbeda akan praktek manajemen yang dapat meningkatkan motivasi mereka,

oleh karena itu para manajer perlu mengetahui metode yang terbaik yang

harus dilakukan untuk menghadapi 2 generasi yang berbeda agar

menghasilkan kinerja yang maksimal dari kedua generasi tersebut.

2. Berdasarkan hasil penelitian ini persepsi Generasi X dan Generasi Y tidak

memiliki perbedaan, namun dalam pelaksanaan pemberian gaji sebaiknya

dilakukan dengan adil dan layak agar dapat meningkatkan kepuasan kerja

sekaligus mencerminkan upaya mempertahankan sumber daya manusia

diperusahaan.

3. Hasil penelitian membuktikan bahwa terdapat perbedaan persepsi kerja antara

Generasi X dan Generasi Y terhadap persepsi kepuasan kerja. Kepuasan kerja

merupakan hal yang dapat membuat karyawan tetap loyal, dan memberikan

(19)

P a g e | 91

antar generasi yang ada di perusahaan untuk menemukan metode terbaik

dalam memberikan kepuasan kerja pada karyawan.

4. Banyak penelitian yang menyatakan bahwa reputasi perusahaan berpengaruh

terhadap keinginan seseorang untuk melamar pekerjaan atau tetap tinggal

diperusahaan dimana mereka bekerja seperti penelitian Permadi & Netra

(2015). Oleh karena itu perusahaan harus bisa menerapkan manajemen

reputasi organisasi dengan baik, salah satu caranya dengan memberdayakan

bagian Public Relations.

5. Penerapan sistem manajemen keamanan/keselamatan kerja harus sesuai

dengan ketentuan berdasarkan Peraturan Menteri Tenaga Kerja nomor

Per.05/Men/1996 pasal 2, sebagai tujuan dan sasarn dari sistem manajemen

keamanan/keselamatan di tempat kerja sehingga dapat meningkatkan kondisi

bekerja yang efektif (Bangun, 2012).

6. Jenjang karier diperlukan oleh karyawan untuk memahami pilihan kariernya,

dan selanjutnya orang tersebut dapat mengembangkan keahlian yang

dibutuhkan untuk kemajuan kariernya. Hal tersebut membuatnya lebih aktif

dan berupaya untuk mencapai kesuksesan kariernya. Jenjang karier juga

menguntungkan bagi perusahaan karena dapat menimbulkan komitmen

karyawan dan karyawan bisa membangun perusahaan menjadi lebih potensial

(Dessler, 2011).

7. Loyalitas merupakan hal yang dibutuhkan perusahaan dari karyawan, ketika

loyalitas karyawan rendah maka dapat menimbulkan berbagai macam kendala

seperti rendahnya produktivitas kerja, tingkat perpindahan karyawan yang

(20)

P a g e | 92

5.3 Keterbatasan dan Saran bagi Penelitian Mendatang

Penelitian ini tentunya memiliki beberapa keterbatasan, yang diharapkan bisa

dijadikan bahan acuan untuk membuat penelitian yang lebih baik lagi di kemudian

hari. Berikut merupakan beberapa keterbatasan penelitian ini, antara lain:

1. Obyek dalam penelitian ini masih dalam ruang lingkup yang sempit, yaitu

ritel. Sehingga bagi para peneliti selanjutnya dapat menerapkan pada

lingkup yang lebih luas lagi, misalnya pada konteks jasa, family business,

dan lain-lain.

2. Metode perhitungan hipotesis dalam penelitian ini menggunakan uji

komparatif Independent Samples T-Test, sehingga disarankan bagi para

peneliti selanjutnya dapat menggunakan alternative metode pengujian lain.

3. Variabel-variabel dalam penelitian ini masih sedikit sehingga bagi para

peneliti selanjutnya dapat menambahkan variabel-variabel lain untuk

diidentifikasi.

4. Jumlah sampel antar generasi dalam penelitian ini terbatas dan tidak

seimbang yang dapat mempengaruhi hasil penelitian, sehingga untuk para

peneliti selanjutnya diharapkan dapat menggunakan sampel yang

seimbang.

5. Penelitian ini tidak terlepas dari kelemahan-kelemahan lain yang mungkin

saja terjadi diluar kemampuan dan kemauan peneliti sehingga dapat saja

mempengaruhi hasil penelitian ini. Peneliti menyarankan perlu dilakukan

pengembangan lebih lanjut dari penelitian ini agar diperoleh hasil yang

(21)

P a g e | 93

DAFTAR KEPUSTAKAAN

Acar, A., B. (2014). Do Intrinsic and Extrinsic Motivation Factors Differ for

Generation X and Generation Y?. International Journal of Business and

Social Science Vol. 5, No. 5 Istanbul University. Turki (diakses dari

ijbssnet.com/journals/Vol_5_No_5.../3.pdf).

Adam, M. (2005). Analisis Perbandingan Likuiditas, Rentabilitas, dan Modal

Antara Bank Syariah dan Bank Konvensional (Studi Survei Pada 3 Bank Syariah dan 14 Bank Konvensional). Skripsi Fakultas Ekonomi

Universitas Widyatama. Bandung (diakses dari

http://repository.widyatama.ac.id/handle/10364/869).

Agungno, W. (2014). Pengaruh Motivasi Ekstrinsik Terhadap Kepuasan

Kerja Karyawan PT. X. Skripsi Jurusan Manajemen, Fakultas Ekonomi Universitas Kristen Maranatha. Bandung.

Almasti, D. (2014). Pengaruh Prestasi Kerja dan Kompensasi Terhadap

Kepuasan Kerja Karyawan Pada CV. Bio Karya Ite Kota Curup Kabupaten Rejang Lebong Provinsi Bengkulu. Skripsi Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Bengkulu. Bengkulu (diakses dari

repository.unib.ac.id/8120/2/I,II,III,II-14-den.FE.pdf).

Andiyasari, A., dan Pitaloka A. (2010). Persepsi Kepemimpinan Otentik dan

Work Engagement pada Generasi X dan Y di Indonesia. Jurnal Universitas Paramadina Vol. 7 No. 2, Juni 2010: Edisi Khusus. (diakses

(22)

P a g e | 94

jdownloads&Itemid=&view=viewdownload&catid=71&cid=399).

Anonim. (2011). Gambar Nomogram Harry King. (diakses dari

https://smknasionalmalang.wordpress.com/2011/11/17/nomogram-harry-king/).

Bangun, W. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia. Erlangga: Jakarta.

Dessler, G. (2011). Manejemen Sumber Daya Manusia. Edisi Kesepuluh, Jilid

2. PT. Indeks, Jakarta.

Ernawati, P. (2014). Analisis Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kepuasan

Kerja Karyawan (Studi Pada Karyawan Bagian Non Marketing PT Ford Motor Indonesia). Skripsi, Fakultas Ekonomi & Bisnis Universitas

Dian Nuswantoro. Semarang. (diakses dari

http://eprints.dinus.ac.id/8774/).

Fajrina, R., S. (2012). Pengaruh Reputasi Perusahaan dan Komunikasi

Word-Of-Mouth Terhadap Pembuatan Keputusan Melamar Kerja (Studi

Pada Mahasiswa/I Komunikasi Pascasarjana Universitas Indonesia). Tesis Program Studi Manajemen Komunikasi Kekhususan Komunikasi

Korporasi Universitas Indonesia, Jakarta. (diakses dari

http://lib.ui.ac.id/file?file=digital/20304479T30737Pengaruh%20reputasi.p

df).

Firman, G., N. (2014). Preferensi Faktor-Faktor Motivasi Kerja PNS Di

(23)

P a g e | 95

Universitas Kristen Maranatha Fakultas Ekonomika dan Bisnis Universitas Dipenogoro. Semarang.

(diakses dari eprints.undip.ac.id/43904/1/14_FIRMAN.pdf).

Ghozali, I. (2006). Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program SPSS.

Cetakan keempat. Badan Penerbit Universitas Dipenogoro: Semarang.

Gustisyah, R. (2009). Analisis Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Motivasi

Kerja Penyuluh Perindustrian Pada Kantor Dinas Perindustrian dan Perdagangan Kota Medan. Tesis Sekolah Pascasarjana Universitas

Sumatera Utara. Medan (diakses dari

repository.usu.ac.id/bitstream/123456789/4294/1/09E01483.pdf).

Harber, J., G. (2011). Generations in the Workplace: Similiarities and

Differences. Electronic Theses and Dissertations East Tennessee State

University. Amerika Serikat (diakses dari

http://dc.etsu.edu/cgi/viewcontent.cgi?article=2446&context=etd).

Haryoko, S. (2011). Kontribusi Motivasi Kerja, Mobilitas Kerja, Pengalaman

Kerja, dan Pengetahuan Kewiraswastaan Terhadap Kesejahteraan Pekerja Sektor Informal. Jurnal Teknologi dan Kejuruan Vol. 34 No.1, Februari 2011. (diakses dari

http://journal.um.ac.id/index.php/teknologi-kejuruan/article/view/2978/403).

Hidayati, N. (2010). Hubungan Retail Mix Dengan Preferensi Konsumen Pada

Tempat Berbelanja Barang Kebutuhan Rumah Tangga di Pasar Tradisional dan Pasar Modern (Berdasarkan Persepsi Konsumen di Kota Bandung). Skripsi Fakultas Bisnis dan Manajemen Universitas Widyatama. Bandung. (diakses dari http://repository.widyatama.ac.id/

(24)

P a g e | 96

Jogiyanto. (2004). Metodologi Penelitian Bisnis: Salah Kaprah dan

Pengalaman Pengalaman. BPFE, Yogyakarta.

Kurniawan, A. (2012). Hubungan Psycap Dengan Kinerja Karyawan PT “X”

Bandung. Thesis Magister Manajemen Universitas Parahyangan.

Bandung.

maranatha.edu/index.php/jurnalmanajemen/article/view/143).

Maretha, I. (2014, 24 November). Mampukah Gen-X Memimpin Karyawan

Gen-Y? (diakses dari http://www.markplusinstitute.com/who_we_are

/detail_article/14).

Nugroho, B., A. (2005). Strategi Jitu Memilih Metode Statistik Penelitian

dengan SPSS. Yogyakarta: ANDI.

Permadi, K., D., & Netra, I G., C., K. (2015). Pengaruh Reputasi, Kompensasi,

dan Lingkungan Kerja Terhadap Minat Melamar Pekerjaan Oleh Mahasiswa Universitas Udayana. E-Jurnal Manajemen Unud, Vol. 4, No.10, 2015. (diakses dari ojs.unud.ac.id/index.php/Manajemen/article/

download/14569/10540).

Putri, N., R., A., & Handoyo, S. (2014). Perbedaan Resistensi Terhadap

Perubahan Ditinjau Dari Generasi Kohort dan Pemenuhan Kontrak Psikologis Pada Karyawan PT. TELKOM Area Surabaya Metro (Witel Jatim-Suramadu). Jurnal Psikologi Industri dan Organisasi, Vol.3 No.1, Universitas Airlangga. Surabaya (diakses dari

(25)

ditinjau-dari-generasi-kohort-dan-pemenuhan-kontrak-psikologis-pada-P a g e | 97

karyawan-pt.-telkom-area-surabaya-metro-(witel-jatim-suramadu)-article-8405-media-50-category-10.html).

Sriyono, & Lestari, F. (2013). Pengaruh Teamwork, Kepuasan Kerja, dan

Loyalitas Terhadap Produktivitas Pada Perusahaan Jasa. Prosiding Call for Paper 2013: Bidang Manajemen Universitas Muhammadiyah

Sidoarjo. Sidoarjo, Jawa Timur. (diakses dari

ekonomi.umsida.ac.id/tinymcpuk/.../12%20-%20Paper%20Sriyono.pdf).

Sudjarwadi, T. (2012). 3 Hal Penting Bagi Pemimpin di Leading Across

Generation. (diakses dari http://portalhr.com/business-

overview/leadership/3-hal-penting-bagi-pemimpin-di-leading-across-generation/).

Sugiyono. (2002). Metode Penelitian Bisnis. Bandung : Alfabeta.

Sugiyono. (2004). Statistika Untuk penelitian. Bandung: Alfabeta.

Sugiyono. (2008). Metode Penelitian Bisnis. Bandung: Alfabeta.

Sugiyono. (2011). Metode Penelitian Pendidikan (Pendekatan Kuantitatif,

Kualitatif, dan R&D). Bandung: Alfabeta.

Sugembong, Sudarmoyo. (2007). Fenomena Gen X Dan Tantangannya Di

Tempat Kerja. Proceeding Simposium Nasional IATMI. Yogyakarta.

(diakses dari www.iatmi.or.id/assets/bulletin/pdf/2007/2007-44.pdf).

(26)

P a g e | 98

Suroso, J. (2011). Hubungan Persepsi Tentang Jenjang Karier Dengan

Kepuasan Kerja dan Kinerja Perawat RSUD Banyumas. Tesis Magister Keperawatan Kekhususan Kepemimpinan dan Manajemen

Keperawatan Universitas Indonesia. Depok. (diakses dari

lib.ui.ac.id/file?file=digital/20281624-T%20Jebul%20Suroso.pdf).

Tolbize, A. (2008). Generational Differences In The Workplace. University of

Minnesota. Amerika Serikat. (diakses dari

rtc.umn.edu/docs/2_18_Gen_diff_workplace.pdf).

Utomo, T., J. (2010). Lingkungan Bisnis dan Persaingan Bisnis Ritel. Jurnal

Fokus Ekonomi. Vol. 5 No 1 Juni 2010. (diakses dari

http://stiepena.ac.id/wp-content/uploads/2012/11/pena-fokus-vol-5-no-1-70-80.pdf).

Yow, H., C. (2013). How Different is Different: A Study of The Workforce

Generation Differences in Relation to Employee Loyalty within The Call Centre Industry in Malaysia. Theses Doctor of Business Administration

Southern Cross University. Australia. (diakses dari http://epubs.scu.edu.au

/cgi/viewcontent.cgi?article=1396&context=theses).

Yudha, R., P. (2013). Perbedaan Persepsi Mahasiswa Akuntansi Senior dan