Studi Kasus pada Karyawan PT Madu Baru Yogyakarta Divisi: Sumber Daya Manusia dan Umum
SKRIPSI
Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi
Program Studi Manajemen
Oleh :
Emilia Wahyu Dinda Febriastuti NIM: 102214012
PROGRAM STUDI MANAJEMEN, JURUSAN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS SANATA DHARMA YOGYAKARTA
i
Studi Kasus pada Karyawan PT Madu Baru Yogyakarta Divisi: Sumber Daya Manusia dan Umum
SKRIPSI
Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi
Program Studi Manajemen
Oleh :
Emilia Wahyu Dinda Febriastuti NIM: 102214012
PROGRAM STUDI MANAJEMEN, JURUSAN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS SANATA DHARMA YOGYAKARTA
iv
Segala perkara dapat ku tanggung dalam DIA yang member kekuatan kepadaku
(Filipi3 : 14)
Lebih baik kamu dibenci karena menjadi dirimu sendiri, dari pada kamu disukai karena menjadi orang lain
(KURT COBAIN 1967-1994)
Skripsi ini kupersembahakan untuk :
Tuhan Yesus Kristus dan Bunda Maria yang selalu membimbing,
memberkati dan menguatkanku.
Kedua orang tuaku tercinta (Antonius Sukarjono dan Ignasia Sutimah),
kakakku (Anastasia Wahyu Handayani), terimakasih atas segala doa dan dukungannya.
vii
rahmatNya,sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul ”Pengaruh
Persepsi Karyawan pada Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja : Studi Kasus Pada Karyawan PT Madu Baru Yogyakarta Divisi Sumber Daya Manusia dan
Umum“. Skripsi ini saya tulis sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Program Studi Manajemen, Jurusan Manajemen Fakultas
Ekonomi Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.
Penulisan skripsi ini dapat selesai dengan baik berkat bantuan berbagai pihak.Untuk itu, penulis ingin mengucapkan terimakasih kepada :
1. Bapak Johanes Eka Priyatma, M.Sc., Ph.D., selaku Rektor Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.
2. Bapak Dr. H. Herry Maridjo, M.Si.,selaku Dekan Fakultas Ekonomi
Universitas Sanata Dharma.
3. Bapak Dr. Lukas Purwoto, SE.,M.Si., selaku Ketua Program Studi
Manajemen, Fakultas Ekonomi, Universitas Sanata Dharma Yogyakarta. 4. Bapak A. YudiYuniarto, S.E, M.B.A., selakuDosenPembimbing 1 yang
telah sabar dan mau meluangkan waktuny auntuk mengarahkan dan
membimbing penulis dari penyusunan proposal penelitian hingga skripsi dengan kesungguhan hati.
5. Bapak Drs. Hendra Poerwanto, M. Si., selaku Dosen Pembimbing II, yang juga telah memberikan perhatian, waktu, nasihat dan kesabaran dalam mengarahkan dan membimbing penulis sehingga skripsi ini menjadi lebih
ix
HALAMAN JUDUL ... i
HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING ... ii
HALAMAN PENGESAHAN ... iii
HALAMAN MOTTO DAN PERSEMBAHAN ... iv
HALAMAN PERNYATAAN KEASLIAN KARYA TULIS ... v
HALAMAN PERNYATAAN PUBLIKASI ... vi
HALAMAN KATA PENGANTAR ... vii
HALAMAN DAFTAR ISI ... ix
HALAMAN DAFTAR TABEL ... xii
HALAMAN DAFTAR GAMBAR... xiii
HALAMAN DAFTAR LAMPIRAN ... xiv
HALAMAN ABTRAK ... xv
ABSTRACT ... xvi
BAB I PENDAHULUAN ... 1
A. Latar Belakang Masalah ... 1
B. Rumusan Masalah ... 4
C. Batasan Masalah ... 4
D. Tujuan ... 4
E. Manfaat ... 5
BAB II KAJIAN PUSTAKA ... 6
A. Landasan Teori... 6
1. Pengertian Manajemen... 6
2. Manajemen Sumber Daya Manusia ... 6
3. Fungsi manajemen Sumber Daya Manusia... 8
x
B. PenelitianTerdahulu ... 20
C. Kerangka Konseptual ... 22
D. Hipotesis Penelitian ... 23
BAB III METODOLOGI PENELITIAN ... 24
A. Jenis Penelitian... 24
B. Waktu dan Lokasi Penelitian ... 24
C. Variabel Penelitian ... 25
D. Subyek dan Obyek Penelitian ... 26
E. Populasi dan Sampel ... 27
F. Teknik Pengumpulan Data ... 27
G. Definisi Operasional ... 28
H. Teknik Pengambilan Sampel ... 29
I. Teknik Pengujian Instrumen ... 29
J. Teknik Analisis Data... 31
1. Analisis Deskriptif ... 31
2. Analisis Regresi Linier Berganda ... 33
BAB IV GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN ... 42
A. Sejarah... 42
B. Letak Pabrik ... 44
C. Visi dan Misi ... 45
D. Struktur Organisasi Fungsional PT. Madubaru ... 46
E. Personalia ... 50
xi
B. Teknik Analisis Data... 63
1. Analisis Deskriptif Variabel ... 63
C. Analisis Regresi Berganda ... 70
1. Uji Asumsi Klasik ... 70
2. Membuat Persamaan Regresi ... 76
3. Uji Hipotesis dan Koefisien ... 78
4. Pembahasan ... 82
BAB VI KESIMPULAN, SARAN DAN KETERBATASAN ... 87
A. Kesimpulan ... 87
B. Saran ... 87
C. Keterbatasan ... 88
DAFTAR PUSTAKA ... 89
xii
Tabel V. 1 Hasil Uji Validitas... 60
Tabel V.2 Hasil Uji Reliabilitas ...62
Tabel V. 3 Interval Skor... 64
Tabel V. 4 Hasil Analisis Persepsi karyawan pada Lingkungan KerjaFisik ... 65
Tabel V. 5 Hasil Analisis Persepsi Karyawan pada Lingkungan Kerja Non Fisik ... 66
Tabel V. 6 Hasil Analisis Kepuasan Kerja ... 68
Tabel V.7 Hasil Uji Multikolinearitas ... 71
Tabel V.8Hasil Uji Autokorelasi ... 73
Tabel V. 9Hasil Uji Normalitas ... 74
Tabel V. 10 Hasil Regresi Linear Berganda ... 77
Tabel V. 11 Anova ... 77
xiii
Gambar II.I Kerangka Konseptual ... 22
Gambar III.1 Stuktur Organisasi PT. Madubaru ... 46
Gambar V.1 Hasil Uji Heterokedastisitas ... 72
xiv
Lampiran 1 Kuesioner ... 92
Lampiran 2 Hasil Olah data Kuesioner ... 95
Lampiran 3 Hasil Uji Validitas dan Reabilitas, Hasil Asumsi Klasik, Hasil Uji Regresi Berganda ... 99
Lampiran 4 Tabel T ... 119
Lampiran 5 Tabel F ... 122
xv
PENGARUH PERSEPSI KARYAWAN PADA LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN
Studi Kasus pada Karyawan PT Madu Baru Yogyakarta Divisi : Sumber Daya Manusia dan Umum
Emilia Wahyu Dinda Febriastuti Universitas Sanata Dharma
Yogyakarta 2014
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui ada atau tidaknya pengaruh persepsi karyawan pada lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja karyawan.Dalam penelitian ini, lingkungan kerja dibedakan menjadi dua yaitu lingkungan kerja fisik dan lingkungan kerja non fisik.Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan PT Madu Baru Yogyakarta Divisi Sumber Daya Manusia dan Umum sebanyak 34 orang, karena setelah dilakukan penyebaran kuesioner, kuesioner yang kembali hanya sebanyak 32 jadi sampel penelitian ini sebanyak dengan 32 responden. Pengambilan sampel dengan sensus. Teknik pengumpulan data dengan kuesioner. Analisis data menggunakan teknik analisis regresi berganda. Hasil penelitian diketahui bahwa ada pengaruh secara parsial maupun simultan antara persepsi karyawan pada lingkungan kerja fisik dan non fisik terhadap kepuasan kerja karyawan.
xvi
THE EFFECT EMPLOYEES’ PERSEPTION OF THE WORK-SITE
ENVIRONMENT ON THE EMPLOYEES WORK SATISFACTION
Case Study In Madu Baru Yogyakarta Company human resources and general devision
Emilia Wahyu Dinda Febriastuti Sanata Dharma University
Yogyakarta 2014
This researth attempts to determine the presence or absence employee’s perceptions on the work-site environment may influence employee’s work satisfaction. In this study, the work-site environment is defined into two categories, namely: the physical work environment and non physical work environment.
The population in the research include all employee in Madu Baru Yogyakarta Company human resources and general devision took34 people.because after the distribution of questionnaires, questionnaires were returned just over 32 so this study of samples with 32 respondents.The method for the sampling is census. The data for this study is collected by using questionnaires and documentation. Data analysis utilized multiple linear regression. The result show that there was an effect parsial or simultan the perception of employees on the physical and non physical working-site environment to the employees work satisfaction.
1
PENDAHULUAN
BAB I
A. Latar Belakang
Sumber daya manusia sangat mempengaruhi keberhasilan suatu
perusahaan. Perusahaan yang ingin berkembang dalam usahanya memerlukan sumber daya agar tujuan dari perusahaan dapat tercapai.
Sumber daya tersebut antara lain tenaga kerja, modal, informasi, kepuasan dan lingkungan kerja yang baik. Salah satu sumber daya yang mempengaruhi keberhasilan perusahaan adalah tenaga kerja yang ada di
dalam perusahaan. Tenaga kerja memiliki peranan yang sangat penting dalam menjalankan perusahaan. Oleh karena itu untuk mendukung tenaga
kerja agar dapat bekerja dengan baik perusahaan harus menciptakan lingkungan kerja yang dapat mendukung kerja dari para tenaga kerja. Tujuan dari sumber daya manusia adalah agar sumber daya manusia atau
tenaga kerja yang dimiliki benar-benar dapat bekerja sesuai dengan apa yang diinginkan oleh perusahaan tersebut. Artinya kinerja perusahaan
sangat dipengaruhi dan bahkan tergantung pada kualitas dan kemampuan sumber daya manusia yang dimilikinya. Lingkungan kerja merupakan faktor yang cukup berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan.
adanya kepuasan dalam bekerja karyawan akan bekerja dengan sebaik-baiknya.
Dalam melaksanakan aktivitas setiap karyawan berhubungan langsung dan sangat dipengaruhi oleh lingkungannya. Apalagi pada perusahaan yang dalam ruangan terdapat lebih dari dua puluh karyawan bekerja,
dengan suara dari aktivitas produksi yang terdengar bising akan sangat mempengaruhi tingkat kepuasan karyawan dalam bekerja. Persepsi atau
pendapat karyawan pada lingkungan kerjanya tentunya sangat berbeda tergantung pada individu masing-masing, ada yang puas dan ada yang kurang puas. Karena karyawan memiliki persepsi yang berbeda, inilah
tugas perusahaan untuk mendesain lingkungan yang nyaman dan aman. Lingkungan yang aman dan nyaman, tidak ada resiko, dan melindungi
karyawan akan mendorong kepuasan karyawan dalam bekerja. Yang dimaksud dengan lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada di sekitar para pekerja dan yang dapat mempengaruhi dirinya dalam
menjalankan tugas-tugas yang dibebankan (Nitisemito, 1996 : 109). Lingkungan kerja erat kaitannya dengan kepuasan kerja karyawan karena
apabila perusahaan tidak mampu menyediakan lingkungan kerja yang baik atau yang mendukung situasi dan kondisi kerja, maka akan menyebabkan turunnya kepuasan kerja karyawan. Hal ini akan
menimbulkan berbagai dampak negatif seperti absensi meningkat, banyak mengeluh yang mengakibatkan menurunnya produktivitas kerja para
yang menyenangkan bagi karyawan melalui hubungan yang baik antar karyawan dan atasan, rekan kerja, bawahan serta didukung sarana dan
prasarana yang memadai di tempat kerja akan memberi dampak yang positif bagi karyawan.
Menurut Handoko (2000 : 193) kepuasan kerja adalah keadaan emosional
yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan mana karyawan memandang pekerjaan karyawan. Kepuasan kerja menggambarkan
perasaan seseorang terhadap pekerjaannya. Ini nampak dalam sikap karyawan terhadap pekerjaan dan segala sesuatu yang dihadapi di lingkungan kerjanya. Dengan lingkungan kerja yang sesuai dengan
keinginan karyawan seperti ruang kerja yang tenang dan ruang bersih maka kepuasan kerja karyawan akan meningkat.
Lingkungan kerja yang kondusif yang diciptakan oleh karyawan dan perusahaan akan mendorong efektivitas dalam menjalankan perusahaan, serta akan memberikan kepuasaan kerja dan gairah kerja bagi karyawan
karena adanya lingkungan yang baik dan menyenangkan.
Berdasarkan uraian diatas mendorong penulis untuk melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Persepsi Karyawan Pada Lingkungan Kerja
B. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah sebagaimana diuraikan di atas,
rumusan permasalahan penelitian ini adalah:
1. Apakah persepsi karyawan pada lingkungan kerja fisik dan non fisik berpengaruh secara simultan terhadap kepuasan kerja karyawan di
PT. Madu Baru Yogyakarta?
2. Apakah persepsi karyawan pada lingkungan kerja fisik dan non fisik
berpengaruh secara parsial terhadap kepuasan kerja karyawan di PT. Madu Baru Yogyakarta?
C. Batasan Masalah
1. Persepsi karyawan pada faktor lingkungan kerja fisik meliputi
persepsi karyawan pada kebersihan, penerangan, kebisingan, sarana dan prasarana, tata ruang dan ventilasi.
2. Persepsi karyawan pada lingkungan non fisik meliputi persepsi
karyawan pada hubungan dengan atasan dan hubungan sesama karyawan.
3. Pada kepuasan kerja karyawan yang akan diteliti adalah harapan dan kinerja karyawan
D. Tujuan
Berdasarkan masalah yang telah dirumuskan diatas, tujuan dari penelitian
1. Untuk mengetahui apakah persepsi karyawan pada lingkungan kerja fisik dan non fisik berpengaruh secara simultan terhadap kepuasan
kerja karyawan di PT. Madu Baru Yogyakarta.
2. Untuk mengetahui Apakah persepsi karyawan pada lingkungan kerja fisik dan non fisik berpengaruh secara parsial terhadap kepuasan kerja
karyawan di PT. Madu Baru Yogyakarta.
E. Manfaat Penelitian
1. Bagi PT. Madu Baru Yogyakarta
Diharapkan penelitian ini dijadikan bahan pertimbangan atau masukan
bagi perusahaan, khususnya dalam hal meningkatnya kepuasan kerja karyawan melalui pengelolaan persepsi pada lingkungan kerja.
2. Bagi Universitas Sanata Dharma
Hasil penelitian ini diharapkan bisa menjadi tambahan bacaan atau bahan perbandingan dari penelitian sejenis. Penelitian ini diharapkan
dapat memberikan tambahan referensi bagi peneliti selanjutnya. 3. Bagi Mahasiswa Universitas Sanata Dharma
Penelitian ini bermanfaat untuk menambah pengetahuan mengenai faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasaan karyawan
4. Bagi Peneliti
Hasil penelitian ini diharapkan dapat menambah pengetahuan dan pengalaman dalam menerapkan teori yang telah diterima dengan
6
BAB II
KAJIAN PUSTAKA
A. Landasan Teori
1. Pengertian Manajemen
a. Menurut Simamora (1984:4), manajemen merupakan proses pendayagunaan bahan baku dan sumber daya
manusia untuk mencapai tujuan yang ditetapkan.
b. Menurut Hasibuan (2000:199), manajemen adalah ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan sumber daya
manusia dan sumber-sumber lainya secara efektif dan efisien untuk mencapai tujuan tertentu.
Jadi dapat diambil kesimpulan bahwa manajemen adalah suatu ilmu yang mengatur manusia untuk memanfaatkan sumberdaya yang ada untuk mencapai tujuan yang telah
ditetapkan secara efektif dan efisien.
2. Manajemen Sumber Daya Manusia
Beberapa pengertian manajemen sumber daya manusia
menurut para ahli sebagai berikut :
a. Hasibuan (1997: 10), Manajemen Sumber Daya Manusia
tenaga kerja agar efektif dan efisien, membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.
b. Mangkunegara (2001: 2), Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan suatu perencanaan,pengkoordinasian, pelaksanaan dan pengawasan terhadap pengadaaan,
pengembangan, pemberian balas jasa, pengintegrasian, pemeliharaan, pemisahan tenaga kerja dalam rangka
mencapai tujuan organisasi.
c. Robert (2002: 10), manajemen Sumber Daya Manusia adalah ilmu seni dan proses memperoleh atau
mengembangkan dan memelihara tenaga kerja yang kompeten sedemikian rupa sehingga tujuan organisasi
dapat tercapai dengan efisien dan ada kepuasan pada diri pribadi.
Jadi dapat disimpulkan bahwa Manajemen Sumber Daya
Manusia adalah pengololaan masalah karyawan yang diatur menurut urutan fungsi-fungsinya, agar efektif dan efisien
dalam mewujudkan tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat serta memberikan rasa puas pada masing-masing
3. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
Berdasarkan definisi tentang Manajemen Sumber Daya
Manusia yang telah dikemukakan diatas dapat diketahui bahwa Manajemen Sumber Daya Manusia memiliki fungsi-fungsi sebagai berikut (Siswanto, 2005:3-4)
a. Perencanaan
Yaitu suatu proses dan rangkaian kegiatan untuk
menetapkan tujuan terlebih dahulu pada suatu jangka waktu/periode tertentu serta tahapan/langkah-langkah yang harus ditempuh untuk mencapai tujuan tersebut.
b. Pengorganisasian
Yaitu suatu proses dan rangkaian kegiatan dalam
pembagian kerja yang direncanakan untuk diselesaikan oleh anggota kelompok pekerjaan, penentuan hubungan pekerjaan yang baik diantara mereka, serta
pemberian lingkungan dan fasilitas pekerjaan yang kondusif.
c. Pengarahan
Yaitu suatu rangkaian kegiatan untuk memberikan petunjuk dan instruksi dari seorang atasan kepada
bawahan atau kepada orang yang diorganisasikan dalam kelompok formal dan untuk pencapaian tujuan
d. Pemotivasian
Yaitu suatu proses dan rangkaian kegiatan yang
dilakukan oleh seorang atasan dalam memberikan inspirasi, semangat, dan kegairahan kerja serta dorongan kepada karyawan untuk dapat melakukan
kegiatan yang semestinya. e. Pengendalian/Pengawasan
Yaitu suatu proses dan rangkaian kegiatan untuk mengusahakan agar suatu pekerjaan dapat dilaksanakan sesuai dengan rencana yang telah ditetapakan dan
tahapan harus diketahui. Dengan demikian, apabila ada kegiatan yang tidak sesuai dengan rencana dan tahapan
tersebut, diadakan suatu tindakan perbaikan (corrective
actions).
4. Persepsi
Persepsi mempunyai suatu dampak yang kuat atas pemaparan-pemaparan, diagnosis-diagnosis mengenai
peristiwa-peristiwa, dan tingkah laku. Apa yang menjadi persepsi seseorang terhadap sesuatu dapat berbeda dengan kenyataan yang objektif.
dan menginterpretasikan kesan sensori mereka untuk memberi arti pada lingkungan mereka.
(Slameto, 2010: 102) menyatakan, Persepsi adalah proses yang menyangkut masuknya pesan atau informasi ke
dalam otak manusia.
Berdasarkan pengertian diatas dapat disimpulkan bahwa persepsi adalah tanggapan dari suatu proses terhadap
rangsangan yang disadari dan dimengerti memberikan arti bagi lingkungan mereka dimana masing-masing individu mengatur dan menginterpretasikan kesan-kesan sensoris mereka.
Persepsi dalam hal ini terkait dengan lingkungan kerja. Dalam meningkatkan kepuasan kerja karyawan, lingkungan kerja turut menentukan, artinya jika lingkungan kerja baik, teratur
sesuai dengan ketentuan yang berlaku maka diharapkan dapat meningkatkan kepuasan kerja karyawan.
5. Lingkungan kerja
a. Pengertian lingkungan kerja
Sebagaimana kita ketahui, semangat dan kepuasan kerja dipengaruhi oleh lingkungan kerja. Meskipun penting dan besar pengaruhnya, banyak perusahaan yang sampai
pengertian lingkungan kerja menurut beberapa ahli sebagai berikut:
1) Lingkungan kerja adalah suatu lingkungan dimana karyawan tersebut bekerja dan melaksanakan tugas sehari-hari yang meliputi pelayanan perusahaan
terhadap karyawan, kondisi kerja karyawan, dan hubungan antar karyawan di dalam perusahaan yang
bersangkutan (Agus Ahyari, 1994: 124-125).
2) Lingkungan kerja adalah semua faktor fisik, psikologis, sosial, dan jaringan hubungan yang berlaku dalam
organisasi dan berpengaruh terhadap karyawan (Kamus Besar Bahasa Indonesia, 1994: 103)
Berdasarkan definisi diatas maka dapat disimpulkan
bahwa lingkungan kerja adalah semua faktor fisik, psikologis, sosial, dan jaringan hubungan yang berlaku
dalam organisasi dan mempengaruhi karyawan dalam melaksanakan tugas sehari-hari di dalam perusahaan yang bersangkutan.
b. Lingkungan kerja fisik dan lingkungan kerja non fisik Lingkungan kerja mencakup dua unsur yang utama, yaitu
1) Lingkungan fisik adalah lingkungan yang berupa kebendaan, sehingga bisa mempengaruhi secara
langsung maupun tidak langsung bagi karyawan pada saat bekerja
2) Lingkungan psikis/non fisik adalah lingkungan
yang berada disekitar lingkungan kerja, yang lebih bersifat kejiwaan dan batin sehingga
mempengaruhi seseorang, dalam hal ini para karyawan di perusahaan saat melakukan pekerjaan terutama yang berhubungan dengan pimpinan
perusahaan/sesama rekan kerja.
Dari berbagai pengertian diatas mengenai persepsi karyawan dan lingkungan kerja dapat disimpulkan
bahwa persepsi karyawan pada lingkungan kerja fisik adalah pemahaman/penilaian karyawan terhadap
kondisi tempat kerja melalui penginterpretasian terhadap penangkapan stimulus yang berupa keadaan atau kondisi fisik tempat kerja dan akan mempengaruhi
tingkah laku karyawan dalam bekerja. Sedangkan pada lingkungan kerja spikis adalah pemahaman/penilaian
yang berkaitan dengan lingkungan kerja, baik hubungan dengan atasan maupun sesame rekan kerja.
c. Faktor-faktor yang termasuk dalam lingkungan kerja Faktor yang termasuk lingkungan kerja spikis atau non fisik, antara lain sebagai berikut:
1) Hubungan dengan atasan
Dalam mewujudkan tercapainya tujuan organisasi
diperlukan adanya kerjasama yang baik antara karyawan dengan atasan, dengan demikian berarti sebuah perusahaan harus mampu menciptakan suasana
sinkron dan kondusif, dimana pimpinan perusahaan mampu bekerjasama dengan karyawan serta mengarahkantujuan organisasi secara efektif sehingga
para karyawan merasakan bahwa tujuan tersebut adalah tujuan mereka bersama serta memiliki kepuasan kerja
yang tinggi.
2) Hubungan dengan rekan kerja
Kerja sama dengan rekan sekerja merupakan interaksi
antara seseorang dengan orang lain dalm situasi kerja atau dalam perusahaan. Kerjasama dalam perusahaan
terbina dengan baik membantu kelancaran dalam melaksanakan tugas dan menghasilkan pekerjaan yang
Faktor yang mencakup dalam lingkungan kerja fisik antara lain terdiri dari:
a) Kebersihan
Dengan keadan lingkungan yang bersih akan dpat menimbulkan rasa senang sehingga dapat
mempengaruhi semangat kerja. b) Penerangan
Dengan penerangan yang cukup dan tidak silau akan membuat karyawan dapat melakukan pekerjaan dengan lebih baik, teliti dan kelelahan dapat dikurangi.
c) Ventilasi
Manfaat dari ventilasi bagi karyawan yang bekerja di perusahaan sangat besar. Karyawan dapat merasa
nyaman dan udara di sekitar terasa segar sebab adanya pergantian udara sehingga dapat membuat pekerja
kerasan dan betah saat melakukan pekerjaan. d) Sarana dan prasarana
Manfaat dari sarana dan prasarana sangat berguna
untuk menambah kinerja yang optimal bagi karyawan. Peningkatan produktivitas, serta diutamakan dapat
memberikan nilai tambah pemanfaatan produk, khususnya dalam hal pelaksanaan proses produksi bagi
e) Tata ruang dalam perusahaan
Tata ruang sangat mendukung aktivitas kerja bagi
karyawan. Pada intinya karyawan cenderung bosan terhadap keadaan ruangan yang kaku. Oleh karena itu, penataan ruang yang layak dan didukung dengan
desain yang bervariasi dapat menambah suasana kerasan bagi karyawan untuk berada dalam ruang
kerjanya. f) Kebisingan
Kebisingan akan mengganggu konsentrasi, dengan
terganggunya konsentrasi maka pekerjaan yang dilakukan akan banyak timbul kesalahan ataupun
kerusakan. Kebisingan yang terjadi terus menerus harus dapat disikapi perusahaan agar suasana kerja menjadi kondusif.
6. Kepuasan kerja
Kepuasan kerja secara umum dapat dikatakan bahwa sikap
karyawan terhadap bagaimana mereka memandang pekerjaannya. Kepuasan karyawan dapat memberikan beberapa manfaat, diantaranya menciptakan hubungan yang
harmonis antara perusahaan dengan pegawai. Kepuasan atau ketidakpuasan karyawan adalah respon karyawan terhadap
kinerja pekerjaan yang dirasakan oleh karyawan. Sama halnya kepuasan dari perspektif pemasaran menurut Philip Kotler dan
Kevin Lane Keller (2007: 177) yang menyatakan bahwa kepuasan adalah perasaan senang atau kecewa seseorang yang muncul setelah membandingkan kinerja atau hasil suatu
produk yang dipikirkan terhadap kinerja yang diharapkan. Jadi, kepuasan merupakan fungsi dari persepsi atau kesan atas
kinerja dan harapan. Jika kinerja berada dibawah harapan maka karyawan tidak puas. Jika kinerja memenuhi harapan maka karyawan akan puas. Jika kinerja melebihi harapan maka
karyawan akan amat puas atau senang. a. Pengertian kepuasan kerja
Pengertian kepuasan kerja menurut Tiffin:
Kepuasan kerja berhubungan dengan sifat dari karyawan terhadap pekerjaan itu sendiri, situasi kerja, kerjasama antara pimpinan dan sesama karyawan (Moh As’ad, 1978:
62)
Pengertian kepuasan kerja menurut Blum
Kepuasan kerja merupakan sikap umum yang merupakan hasil dari beberapa sikap khusus terhadap faktor-faktor
Dari pendapat beberapa ahli di atas, dapat ditarik kesimpulan bahwa kepuasan kerja merupakan suatu sikap
yang positif yang menyangkut penyesuian diri yang sehat dari para karyawan terhadap kondisi dan situasi kerja, termasuk di dalamnya social para karyawan.
b. Faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja
Faktor-faktor lain yang mempengaruhi kepuasan kerja menurut As’ad (2003:114) yaitu:
1) Kesempatan untuk maju, yaitu ada tidaknya kesempatan untuk memperoleh pengalaman dan peningkatan kemampuan
selama kerja.
2) Keamanan, sering disebut sebagai penunjang kepuasan kerja baik bagi karyawan pria maupun wanita.
3) Gaji/upah lebih banyak menyebabkan ketidakpuasan dan jarang orang mengekspresikan kepuasan kerjanya dengan
sejumlah uang yang diperolehnya.
4) Perusahaan dan manajemen yang baik adalah yang mampu memberikan situasi dan kondisi kerja yang stabil.
5) Pengawasan atau supervisi, bagi karyawan, supervisor diangap sebagai figur ayah sekaligus atasannya.Supervisi yang
6) Faktor intrinsik dari pekerjaan. Atribut yang ada pada pekerjaan mensyaratkan ketrampilan tertentu. Sukar mudahnya
serta kebanggaan akan tugas akan meningkatkan atau mengurangi kepuasan konsumen.
7) Kondisi kerja, termasuk kondisi tempat, ventilasi, kantin
serta tempat parkir.
8) Aspek sosial dalam pekerjaan, merupakan salah satu sikap
yang sulit digambarkan tetapi dipandang sebagai faktor penunjang kepuasan kerja.
9) Komunikasi, antara karyawan dengan pihak manajemen
banyak dipakai alasan untuk menyukai jabatannya. Dalam hal ini adanya kesediaan pihak atasan untuk mau mendengar,
memahami dan mengakui pendapat atau prestasi para karyawan sangat berperan dalam menimbulkan rasa puas terhadap kerja.
10) Fasilitas lainnya, seperti rumah sakit, cuti, dana pensiun atau perumahan merupakan standar suatu jabatan dan apabila
dapat dipenuhi akan menimbulkan kepuasan kerja. c. Gejala-gejala ketidakpuasan kerja
Tidak semua karyawan di dalam suatu perusahaan akan
merasa puas dengan apa yang diberikan perusahaan kepada mereka. Hal ini bisa dilihat dari sikap dan tingkah laku mereka
Menurut Daud Sirait tanda-tanda karyawan mengalami ketidak puasan dalam bekerja meliputi (Moh As’ad, 1978: 67).
Kelesuan yang berlebihan
Banyak bercakap-cakap pada jam kerja, terutama menyangkut pribadi masing-masing
Keteledoran dan tidak hati-hati dalam bekerja
Pemakaian barang perusahaan dengan boros
Labour turnover (pindahnya karyawan)yang tinggi
Sering terjadi pertikaian antar karyawan( labour disputes), yang menyebabkan pemogokan.
d. Pengukuran Kepuasan Kerja
Ukuran kepuasan karyawan dapat dikategorikan sabagai tidak puas, cukup puas dan puas. Kepuasan konsumen dipengaruhi
oleh dua faktor, yaitu harapan konsumen akan kinerja. Untuk mengukur kepuasan kerja hampir sama dengan mengukur
kepuasan konsumen yaitu melalui pertanyaan/kuesioner sehingga dapat diketahui indeks kepuasan konsumen dari sebuah angka yang menyatakan seberapa besar tingkat kepuasan konsumen
Jadi, kepuasan kerja dapat diketahui melalui angka yang diperoleh dari kuesioner untuk menentukan tingkat kepuasan kerja
karyawan.
kerja karyawan, maka akan dapat mengetahui sebab dari turunnya kepuasan kerja.
Menurut Robbins (2003: 47) kepuasan kerja dapat diukur melalui indikator-indikator dari variabel bergantung dalam perilaku organisasi yaitu:
1) Produktivitas
Merupakan ukuran kerja yang mencakup efektifitas dan
efisiensi. Suatu organisasi dapat dikatakan produktif jika organisasi itu mencapai tujuannya, dan mencapainya dengan merubah masukan menjadi keluaran biaya rendah.
2) Kemangkiran
Yaitu mengenai ketidakhadiran karyawan pada hari kerja
tanpa adanya penjelasan atau laporan. 3) Tingkat keluar masuknya karyawan
Tingkat keluar masuknya karyawan ke perusahaan secara
permanen baik yang dilakukan secara sukarela ataupun tidak dari perusahaan.
B. Penelitian Terdahulu
Vinsensia Rosdri Wulandari, 2004. Analisis Pengaruh Persepsi karyawan Mengenai Lingkungan Kerja Terhadap kepuasan kerja
lingkungan mempunyai pengaruh terhadap kepuasaan kerja karyawan pada Rumah Sakit Panti Rapih Yogyakarta.
Kesamaan penelitian ini dengan penelitian sekarang adalah variabel persepsi karyawan pada lingkungan kerja dan kepuasan kerja dan teknik analisisnya sedangkan perbedaannya adalah dari
segi batasan masalah. Peneliti dahulu menambahkan batasan masalah dari segi lingkungan fisik yaitu pewarnaan,dan keamanan
fisik untuk lingkungan non fisik peneliti menambahkan kecocokan seorang pekerja dengan pekerjaannya dan kerjasama dengan rekan kerja. Selain itu tempat penelitian, dimensi waktu dan jumlah
C. Kerangka Konseptual
Untuk memudahkan pemahaman akan penelitian ini penulis
mengemukakan kerangka konseptual penelitian sebagai berikut:
Gambar II.I Kerangka Konseptual
Dari bagan kerangka konseptual diatas peneliti ingin mengetahui apakah persepsi karyawan pada lingkungan kerja fisik dan non fisik berpengaruh
terhadap kepuasan kerja karyawan serta peneliti ingin mengetahui diantara faktor persepsi karyawan pada lingkungan kerja fisik dan non fisik, faktor mana yang lebih mempengaruhi kepuasan kerja karyawan.
lingkungan kerja fisik dilihat dari kebersihan penerangan kebisingan ventilasi sarana dan prasarana tata ruang. Sedangkan dari lingkungan
Persepsi Karyawan
PadaLingkungan Kerja Fisik (X1)
Kebersihan Penerangan Kebisingan Ventilasi
Sarana dan prasarana
Tata ruang Kepuasan Kerja
Karyawan (Y) Harapan Kinerja Persepsi Karyawan Pada
Lingkungan Kerja Non Fisik (X2)
Hubungan dengan Atasan
kerja non fisik akan dilihat dari hubungan dengan atasan dan hubungan dengan rekan kerja. Untuk kepuasan kerja dilihat dari harapan dan kinerja
karyawan.
D. Hipotesis Penelitian
Hipotesis adalah suatu jawaban yang bersifat sementara terhadap permasalan penelitian, sampai terbukti melalui data yang
terkumpul (Arikunto, 1991: 62)
Adapun hipotesis yang dapat dirumuskan, sebagai berikut:
Hipotesis pertama : persepsi karyawan pada lingkungan kerja fisik
dan non fisik berpengaruh secara bersama-sama atau simultan terhadap kepuasan kerja karyawan.
Hipotesis kedua : persepsi karyawan pada lingkungan kerja fisik dan nonfisik berpengaruh secara parsial terhadap kepuasan kerja
24 BAB III
METODOLOGI PENELITIAN
Pada bab ketiga ini penulis akan menjelaskan mengenai metode yang dipakai penulis dalam melakukan penelitian. Oleh karena itu, bab ini akan dijelaskan
mengenai jenis penelitian, subyek dan obyek penelitian,waktu dan lokasi penelitian, variabel penelitian, definisi operasional, populasi dan sampel, teknik
pengambilan sampel, teknik pengumpulan data, teknik pengujian instrument dan teknik analisis data.
A. Jenis Penelitian
Jenis penelitian yang digunakan berupa studi kasus yaitu penelitian yang memusatkan pada suatu obyek tertentu, selama kurun waktu tertentu,
termasuk lingkungan dan kondisi masa lalunya dengan cukup mendalam dan menyeluruh, secara langsung pada perusahaan sehingga kesimpulan yang diperoleh hanya untuk perusahaan tersebut.
B. Waktu dan Lokasi Penelitian 1. Waktu penelitian
Penelitian dilakukan pada bulan Maret 2014 sampai April 2014 2. Lokasi Penelitian
Penelitian dilakukan di PT. Madu Baru Yogyakarta Divisi SDM &
C. Variabel Penelitian
1. Identifikasi variabel Dalam penelitian ini, variabel penelitiannya
terbagi menjadi dua yaitu variable bebas (independent variable) dan variabel terikat (dependent variable).
a. Variabel bebas(independent variable)
Variabel bebas adalah variabel yang mempengaruhi atau yang menjadi sebab adanya perubahan atau timbulnya variabel
terikat.Variabel bebas dalam penelitian ini adalah persepsi karyawan pada lingkungan kerja fisik (X1) dan non fisik (X2). Indikator persepsi karyawan pada faktor lingkungan kerja fisik
(X1)meliputi persepsi karyawan pada kebersihan, penerangan, kebisingan, sarana dan prasarana, tata ruang dan ventilasi. Untuk
indikator persepsi karyawan pada faktor lingkungan kerja non fisik (X2) meliputi persepsi karyawan pada hubungan dengan atasan dan hubungan sesama karyawan.
b. Variabel Terikat (dependent variable)
Variabel terikat adalah variabel yang dipengaruhi atau yang
menjadi akibat adanya variabel bebas.Variabel terikat (Y) dalam penelitian ini adalah kepuasan kerja.
2. Pengukuran Variabel
untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau sekelompok prang tentang fenomena sosial (Sugiyono, 2004: 86).
Dengan skala Likert, maka variabel yang diukur dijabarkan menjadi indicator variabel. Kemudian indikator tersebut dijadikan sebagai titik tolak untuk menyusun item-item instrument yang berupa pernyataan
atau pertanyaan. Jawaban setiap pernyataan atau pertanyaan mempunyai gradasi dari sangat positif sampai sangat negatif dengan
diberikan skor, yaitu:
Sangat Setuju skor 5
Setuju skor 4
Netral skor 3
Tidak Setuju skor 2
Sangat Tidak Setuju skor 1
D. Subyek dan Obyek Penelitian 1. Subyek Penelitian
Subyek penelitian adalah orang yang menjadi responden yang akan
2. Obyek Penelitian
Obyek penelitian adalah variabel-variabel yang akan diteliti. Dalam
penelitian ini yang menjadi obyek penelitian adalah lingkungan kerja dan kepuasan kerja karyawan
E. Populasi dan Sampel
Populasi adalah kumpulan dari keseluruhan elemen dimana kita akan menarik beberapa kesimpulan. Dalam penelitian ini yang
menjadi populasi adalah karyawan PT. Madu Baru Yogyakarta bagian SDM & Umum dengan jumlah karyawan tetap sebanyak 34.
Sampel merupakan bagian dari karakteristik yang dimiliki oleh populasi yang menjadi sumber data sebenarnya dalam suatu
penelitian ( Sugiono, 2005: 57). Karena keterbatasan populasi maka semua populasi dijadikan sampel yaitu sebanyak 34 responden.
F. Teknik Pengumpulan Data 1. Kuesioner
Kuesioner adalah metode pengumpulan informasi atau data dengan cara memberikan daftar pertanyaan tertulis kepada responden mengenai suatu hal tertentu untuk dijawab secara
2. Dokumentasi
Dokumentasi adalah pengumpulan data dengan cara mengutip atau
mencatat data dari dokumen-dokumen yang dimiliki oleh perusahaan yang bersangkutan secara langsung untuk mendapatkan data-data yang berhubungan dengan penelitian. Data
yang diperoleh dengan cara ini yitu data mengenai gambaran umum perusahaan.
G. Definisi Operasional
a. Persepsi Karyawan Pada Lingkungan Kerja Fisik.
Persepsi karyawan pada lingkungan kerja fisik adalah
pemahaman/penilaian terhadap kondisi tempat kerja melalui penginterprestasian terhadap penangkapan stimulus yang berupa
keadaan atau kondisi fisik tempat kerja dan akan mempengaruhi tingkah laku karyawan dalam bekerja.
b. Persepsi Karyawan Pada Lingkungan Kerja Non Fisik
Persepsi karyawan pada lingkungan kerja non fisik adalah pemahaman /penilaian karyawan terhadap kondisi tempat kerja
c. Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja adalah sifat dan perasaan senang atau kecewa
yang dirasakan individu-individu maupun kelompok terhadap lingkungan dengan membandingkan harapan dan kinerja.
H. Teknik Pengambilan Sampel
Tidak ada teknik pengambilan sampel karena penelitian ini
merupakan penelitian populasi. Teknik pengambilan sampel dilakukan dengan Sampling Jenuh/Sensus.
F. Teknik Pengujian Instrumen
1. Uji Validitas
Agar data yang diperoleh mempunyai tingkat akurasi dan konsistensi yang tinggi, instrument penelitian yang digunakan
harus valid dan reliable.
Rumus Pearson product Moment sebagai berikut:
Keterangan:
rxy = koefisien korelasi setiap pertanyaan
N = jumlah sampel
X =jumlah alternatif jawaban yang dipilih setiap responden dari setiap butir pertanyaan
Y =jumlah total seluruh alternatif jawaban pada keseluruhan pertanyaan yang dipilih oleh responden
Koefisien korelasi antara variabel X dengan nilai total semua variabel yang diuji Y disebut sebagai rhitung. Besarnya r dihitung menggunakan taraf signifikan α = 5% Adapun kriteria valid atau
tidaknya suatu variabel, adalah sebagai berikut. r hitung ≥ r table maka pertanyaan tersebut valid
rhitung < r table maka pertanyaan tersebut tidak valid. 2. Uji Reliabilitas
Reliabilitas adalah suatu instrument yang cukup dan dapat
dipercaya untuk digunakan sebagai alat pengumpul data karena instrument tersebut sudah baik. Rumus yang digunakan untuk menguji reliabilitas instrument adalah cronbach alpa atau
disimbolkan dengan rdengan rumus sebagai berikut:
r =
Ket:
r =Reliabilitas instrumen K = Jumlah butir pertanyaan
= Variansi butir pertanyaan
Menurut (Priyatno, 2009:26) jika nilai σ≥ r kritis product moment atau menggunakan batasan 0,60, maka instrument penelitian reliabel sebaliknya jika nilai σ < 0,60 maka instrument penelitian dinyatakan tidak
reliabel.
I. Teknik Analisis Data 1. Analisis
Teknik analisis digunakan untuk menganalisa variabel penelitian yang
digunakan.
Dalam penelitian ini digunakan 3 macam kuesioner, yaitu
a. Kuesioner kelompok pertama tentang persepsi karyawan pada
lingkungan fisik. Kuesioner ini terdiri dari 8 item yang mewakili pertanyaan-pertanyaan mengenai: kebersihan,
penerangan, ventilasi, kebisingan, sarana dan prasarana dan tata ruang.untuk setiap pertanyaan diberi alternatif jawaban kategori yang disesuaikan dengan skala likert, yaitu:
(a) Sangat Setuju skor 5
(b) Setuju skor 4
(c) Netral skor 3
(d) Tidak Setuju skor 2
(e) Sangat Tidak Setuju skor 1
b. Kuesioner kelompok kedua ada 5 item tentang persepsi karyawan pada lingkungan kerja non fisik. Adapun faktor yang
hubungan dengan atasan dan hubungan dengan sesama karyawan. Alternatif jawaban sama seperti pada kuesioner
pertama.
c. Kuesioner kelompok ketiga ada 24 item yang mewakili kepuasan kerja karyawan menurut (As’ad, 2003: 114) yaitu
kesempatan untuk maju, keamanan, gaji/upah, manajemen yang baik, pengawasan, faktor intrinsik pekerjaan, kondisi
kerja, aspek sosial, komunikasi dan fasilitas. Cara mengukur kepuasan kerja berbeda dari persepsi karena kepuasan membandingkan harapan dan kinerja yaitu dengan (skor
harapan – skor kinerja). Dengan pengukuran sebagai berikut: Harapan – kinerja > 0 maka tidak puas
Harapan – kinerja ≤ 0 maka puas
Dalam menganalisis persepsi karyawan pada lingkungan kerja fisik dan persepsi lingkungan kerja non fisik terhadap kepuasaan
kerja di PT. Madu Baru Yogyakarta akan menggunakan skala likert diatas yaitu dengan menentukan nilai rata-rata persepsi
karyawan pada lingkungan fisik, persepsi karyawan pada lingkun gan kerja non fisik dan kepuasan kerja dapat dilihat nilai rata-ratanya dengan perhitungan:
Selanjutnya menentukan interval, yang dicari dengan cara skor tertinggi dikurangi skor terendah dibagi jumlah kategori yang
dtentukan sebagai berikut:
Interval = 0,80
Dari perhitungan diatas setiap kelas memiliki interval sebesar 0,80
sehingga didapat kelas sebagai berikut:
1. Skor 1,00 - 1,80 berkategori persepsi Sangat Kurang Baik
2. Skor 1,81 - 2,60 berkategori persepsi Kurang Baik 3. Skor 2,61 – 3,40 berkategori persepsi Cukup Baik 4. Skor 3,41 – 4,20 berkategori persepsi Baik
5. Skor 4,21 - 5,00 berkategori persepsi Sangat Baik 2. Analisis Regresi Berganda
Analisis regresi berganda digunakan untuk mengetahui apakah persepsi karyawan pada lingkungan kerja fisik dan non fisik berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan.
Adapun tahap-tahap yang akan dilakukan dalam analisis regresi berganda yaitu:
a.Uji Asumsi Klasik
1) Uji Multikolinearitas
Uji Multikolinearitas adlah keadaan dimana antara dua
variable independen atau lebih pada model regresi terjadi hubungan linier yang sempurna atau mendekati sempurna
untuk analisis variabel bebas atau independen variabel (X1, X2, X3, X4,…..X5), dimana akan diukur tingkat asosiasi (keeratan)
hubungan atau pengaruh antar variabel bebas tersebut melalui besaran koefisien korelasi (r). Dikatakan terjadi multilinearitas, jika koefisien korelasi antar variabel bebas (X1
dan X2,X2 dan X3,X3 dan X4 dan seterusnya) lebih besar dari 0,60. Dikatakan tidak terjadi multilinearitas jika koefisien
korelasi antar variabel bebas lebih kecil atau sama dengan 0,60(r ≤ 0,60).
Untuk menguji ada tidaknya multikolinearitas dalam
model regresi dapat dilihat dari nilai tolerance dan lawannya, yaitu dengan melihat varian inflation factor. Dimana tolerance
mengukur variabel-variabel bebas yang terpilih tidak dapat dijelaskan oleh variabel bebas lainnya. Jadi nilai tolerance yang rendah sama dengan nilai VIF yang tinggi (karena VIF =
I/tolerance) dan menunjukkan adanya kolinearitas yang tinggi. Nilai cut-off yang umum dipakai untuk menjelaskan adanya
multilinearitas adalah nilai tolerance < 0,10 atau sama dengan nilai VIF> 10 (Ghozali dalam Nugroho, 2011: 102).
Secara manual VIF bisa dihitung dengan persamaan:
VIF =
Tolerance = I - R2
b) Uji Heteroskedastisitas
Uji Heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah dalam
suatu analisis regresi terjadi ketidaksamaan varians dari residual, dari satu pengamatan ke pengamatan lain. Jika varians dari residual adalah tetap, maka disebut
homokedastisitas. Umumnya heteroskedastisitas banyak ditemukan pada data cross-sectional karena pengamatan
dilakukan pada individu yang berbeda pada saat yang sama. Untuk mendeteksi heterokedastisitas, dapat dilihat pada grafik scattarplot diagram, dengan dasar mengambil keputusan
adalah sebagai berikut:
Apabila sebaran data berpencar disekitar angka 0 (nol) pada sumbu Y, baik di atas maupun di bawah, maka tidak terjadi heterokedastisitas
Apabila sebaran tersebut membentuk pola atau trend garis tertentu maka telah terjadi heterokedastisitas
c) Uji Autokorelasi
Persamaa regresi yang baik adalah yang tidak memiliki
autokorelasi, jika terjadi autokorelasi maka persamaan tersebut menjadi tidak baik atau tidak layak dipakai prediksi. Masalah autokorelasi baru timbul jika ada korelasi secara linear antara
Salah satu ukuran dalam menentukan ada tidaknya masalah autokorelasi dengan uji Durbin-Watson (DW) dengan
ketentuan sebagai berikut:
Terjadi autokorelasi positif, jika nilai DW dibawah -2 (DW ≤ 2)
Tidak terjadi autokorelasi, jika nilai DW berada
diantara -2 dan +2 atau -2 ≤ DW ≤ +2
Terjadi autokorelasi negative, jika nilai DW diatas +2 atau DW > +2
d) Uji Normalitas
Uji Normalitas pada model regresi digunakan untuk menguji apakah nilai residual yang dihasilkan dari regresi terdistribusi secara normal atau tidak. Model regresi yang baik adalah yang
memiliki nilai residual yang berdistribusi secara normal. Uji normalitas yang digunakan untuk penelitian ini adalah uji one
sample Kolomogorov Smirnov, dalam hal ini untuk
mengetahui apakah residual terdistribusi normal, jika nilai signifikan lebih dari 0,05. (Priyatno, 2012: 144).
Nilai signifikasi ( nilai probabilitas) ≤ 0,05 maka data tidak berdistribusi normal
Nilai signifikasi ( nilai probabilitas) > maka
Selain itu untuk melihat normalitas data juga dapat menggunakan grafik/chart dengan dasar pengambilan keputusan adalah jika data
menyebar di sekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal, maka model regresi dikatakan memenuhi asumsi normalitas. Sedangkan jika data menyebar jauh dari garis
diagonal, maka model regresi tidak memenuhi asumsi normalitas (Santoso, 2005).
b. Membuat persamaan regresi
Berdasarkan rumusan masalah pengujian ini dilakukan untuk menentukan apakah persepsi karyawan pada lingkungan fisik (X1)
dan non fisik(X2) sebagai variabel bebas berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan sebagai variabel terikat (Y). Dengan
rumus sebagai berikut: Y = a + b1 X1 + b2 X2+e Keterangan:
Y : variabel terikat (Kepuasan Kerja)
X1 : Persepsi Karyawan Pada Lingkungan Kerja Fisik
X2 : Persepsi Karyawan Pada Lingkungan Kerja Non Fisik a : Konstanta
b1, b2 : Koefisien regresi
e : variabel penganggu c. Uji Hipotesis
Dalam penelitian ini, uji F digunakan untuk menguji ada tidaknya pengaruh signifikan variabel bebas secara simultan
terhadap variabel terikat. Untuk mengetahui apakah persepsi karyawan pada lingkungan kerja fisik dan non fisik berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan secara simultan maka
digunakan uji F. Maka dapat ditulis sebagai berikut: Merumuskan Masalah
Ho : b1 = b2 = 0 artinya persepsi karyawan pada lingkungan kerja fisik dan lingkungan kerja non fisik
secara bersama-sama tidak berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan.
Ha : tidak semua bi sama dengan 0 atau minimal satu bi = 0 artinya persepsi karyawan pada lingkungan kerja
fisik dan lingkungan kerja non fisik berpengaruh secara bersama-sama terhadap kepuasan kerja karyawan. Menentukan tingkat signifikansi
Tingkat signifikansi α = 5% atau 0,05 Menentukan F hitung
Lihat pada tabel ANOVA Menentukan F tabel
Dengan menggunakan tingkat keyakinan 95%, α 5%,
df1 = k-1 df2 = n-k
berdasarkan tabel F pada sig = 5% k = jumlah variabel, n = jumlah sampel Kriteria Pengujian
Jika Fhitung ≤ Ftabel maka H0 diterima dan Ha ditolak. Artinya variabel persepsi karyawan pada lingkungan
kerja fisik dan lingkungan kerja non fisik secara simultan tidak berpengaruh terhadap kepuasan kerja.
Jika Fhitung > Ftabel maka H0 ditolak dan Ha diterima. Artinya variabel persepsi karyawan pada lingkungan
kerja fisik dan lingkungan kerja non fisik secara simultan berpengaruh terhadap kepuasan kerja
karyawan 2) Uji t (Parsial)
Untuk mengetahui pengaruh secara parsial antara persepsi
karyawan pada lingkungan kerja fisik dan non fisik terhadap kepuasan kerja karyawan maka digunakan uji signifikan variabel
individu. Langkah-langkah pengujian adalah sebagai berikut: Rumusan hipotesis
Ha : b1 ; b2 ≠ 0, artinya persepsi karyawan pada lingkungan kerja fisik dan nonfisik berpengaruh secara
parsial terhadap kepuasan kerja karyawan Menentukan taraf signifikansi
Taraf signifikansi menggunakan 0,05 Menentukan t tabel dan t hitung
ttabel dapat dicari pada tabel statistika pada signifikansi 0,05/2 = 0,025 (Uji 2 sisi) dengan df = n-k-1
thitung untuk persepsi karyawan pada lingkungan fisik
dan non fisik lihat pada tabel Coefficients. Pengambilan keputusan
H0 diterima thitung ≤ ttabel atau –thitung ≥ -ttabel
H0 ditolak thitung > ttabel atau –thitung < -ttabel Kesimpulan
H0 diterima artinya variabel persepsi karyawan pada lingkungan kerja fisik dan non fisik tidak berpengaruh secara parsial terhadap kepuasan kerja karyawan.
H0 ditolak, artinya variabel persepsi karyawan pada lingkungan kerja fisik dan non fisik berpengaruh secara
parsial terhadap kepuasan kerja karyawan 3) Koefisien Determinasi (R2)
independen (X1 dan X2) secara bersama-sama terhadap variabel dependen(Y) (Priyatno, 2010: 83).Besarnya koefisien determinasi
adalah 0 sampai dengan 1. Semakin mendekati nol, maka semakin kecil pengaruh semua variabel independen terhadap nilai variabel dependen. Sedangkan jika koefisien determinasi mendekati 1
maka dapat dikatakan semakin kuat model tersebut dalam menerangkan pengaruh variabel independen terhadap variabel
42 BAB IV
GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN
A. Sejarah Perusahaan
PT. Madubaru yang berlokasi di Kabupaten Bantul, Propinsi Daerah Istimewa Yogyakarta, mempunyai usaha pokok pabrik Gula dan
Alkhohol/Spiritus. Madukismo dengan potensi dan peluang pengembangan usaha yang potensial masih memiliki kesempatan tumbuh
dan berkembang menjadi suatu perusahaan Agro Industri yang berbasis tebu, dan dikelola secara professional dan novatif menghadapi persaingan bebas di era Globalisasi dengan petani sebagai mitra sejati.
Dengan menggunakan Strategi bisnis Overall Cost Leadership pada usaha pokok dan strategi differensiasi pada diversifikasi usaha maka PT. Madubaru siap menghadapi persaingan di era globalisasi sampai
khususnya tahun 2009 dan tahun-tahun mendatang.
PT. Madubaru dengan kepemilikan saham 65% Sri Sultan
Hamengku Buwono X (Karaton Ngayogyakarta Hadiningrat) dan 35% PT. Rajawali Nusantara Indonesia ( PT. RNI), serta pelaksanaan konsep
Good Corporate Governence (GCG) secara konsisten akan menjadi daya
tarik tersendiri bagi masyarakat petani tebu dan investor yang menanamkan modalnya.
tugas untuk mensukseskan program pengadaan pangan Nasional, khususnya Gula Pasir. Sebagai perusahaan padat karya banyak
menampung tenaga kerja dari propinsi daerah Istimewa Yogyakarta. Dibangun tahun pada 1995 atas prakasa Sri Sultan Hamengku Buwono IX diresmikan tanggal 29 Mei 1958 oleh Presiden RI pertama Ir.
Soekarno dan mulai produksi pabrik gula pada tahun 1958 sedangkan pabrik spiritus pada tahun 1959.Kronologi Status Perusahaan dan
Perubahan manajemen: Th. 1955-1962 : Perusahaan Swasta (PT).
Th. 1962-1966 : Bergabung dengan Perusahaan Negara dibawah BPU-PPN ( Badan Pimpinan Umum-Perusahaan Negara), karena adanya
policy Pemerintah RI yang mengambil alih semua Perusahaan di
Indonesia.
Th. 1966 : BPU-PPN bubar. PG-PG di Indonesia boleh memilih tetap sebagai Perusahaan Negara atau keluar menjadi Perusahaan Swasta(PT). PT. Madubaru memilih tetap menjadi Perusahaan Swasta.
Th. 1966-1984 : PT. Madubaru kembali menjadi Perusahaan Swasta dengan susunan Direksi yang dipimpin Sri Sultan Hamengku Buwono IX
sebagai Presiden Direktur. Tangaal 4 Maret 1984 sampai 24 Februari 2004 diadakan kontrak manajemen dengan PT> Rajawali Nusantara Indonesia (RNI) yaitu salah satu BUMN milik Departemen Keuangan RI.
B. Letak Pabrik
PT. Madubaru terletak di Desa Padokan, Kelurahan Tirtonirmolo,
Kecamatan Kasihan. Kabupaten Bantul, Propinsi Daerah Istimewa Yogyakarta. Adapun faktor-faktor yang menjadi dasar pemilihan lokasi pabrik tersebut adalah:
1. Bahan Baku
Bahan baku mudah diperoleh dari daerah Kabupaten Bantul,
khususnya Kecamatan Kasihan, Kelurahan Tirtonirmolo. 2. Sumber Air
Dalam unit pemrosesan di pabrik gula sangat membutuhkan
cukup banyak air. Hal ini dapat terpenuhi karena lokasi pabrik dekat dengan sungai.
3. Tenaga Kerja
Sumber daya manusia merupakan faktor yang penting untuk berlangsungnya proses produksi PT. Madubaru mudah
memperoleh tenaga kerja mengingat Kabupaten Bantul mempunyai penduduk yang cukup padat.
4. Transportasi
Karena terletak di tepi jalan dan juga adanya sarana transportasi yang menunjang, seperti jalan raya maka dapat
C. Visi dan Misi 1. Visi
PT. Madubaru menjadi perusahaan Agro Industri yang unggul di Indonesia dengan petani sebagai mitra sejati
2. Misi
a. Menghasilkan gula dan ethanol yang berkualitas untuk memenuhi permintaan masyarakat dan industri di Indonesia.
b. Menghasilkan produk dengan memanfaatkan teknologi maju yang ramah lingkungan, dikelola secara professional dan inovatif, memberikan pelayanan yang prima kepada pelanggan serta
mengutamakan kemitraan dengan petani.
c. Mengembangkan produk/bisnis baru yang mendukung bisnis inti.
D. Struktur Organisasi Fungsional PT. Madubaru
Gambar III.1 Stuktur Organisasi PT. Madubaru Sumber : PT. Madubaru Bantul Yogyakarta, 2014
DEWAN
KOMISARIS PENASEHAT
SEK. DEKOM
DIREKTUR
KEPALA SPI
KABAG PABRIKASI KABAG
TANAMAN
KABAG INSTALASI
KABAG PEMASARAN
KEPALA PABRIKASI
SPIRITUS
KABAG AKT. & KEU
Tugas-tugas kepala bagian adalah sebagai berikut:
1. Bagian Tanaman
Bertanggung jawab atas tanaman tebu sebagai bahan baku dalam
produksi.
Tugas utamanya yaitu:
a. Menentukan program kerja untuk melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya.
b. Bertanggung jawab atas kualitas tanaman tebu meliputi penyediaan bibit, pengolahan tanah, pemeliharaan tanaman dan penebangan tebu. c. Merencanakan jumlah hasil panenan tebu dalam setiap musim
tanaman tingkat rendaman tebu, merencanakan waktu dan lamanya hari giling.
2. Bagian Instalasi
Bertanggung jawab atas persiapan dan kelancaran jalannya mesin/ alat proses baik perusahaan dalam masa giling maupun dalam keadaan
perawatan mesin. Tugas utamanya yaitu: a. Mengkoordinasi cara kerja pegawainya
b. Meningkatkan keahlian para pegawainya
c. Menjaga agar mesi-mesin dapat melaksanakan proses secara efektif dan efisien.
3. Bagian Pemasaran
Kepala bagian pemasaran bertugas untuk mengatur pendistribusian Gula,
Alkhohol dan Spiritus. Untuk tahun 1998 s/d sekarang gula PG dijual bebas. Gula milik Madukismo dijual sendiri oleh PG Madukismo sedangkan untuk Alkhohol dan Spiritus pemasarannya diatur sendiri oleh
perusahaan melalui distributor ada yang berasal dari Jakarta, Tegal, Semarang, Solo, Surabaya dan Yogyakarta. Dengan cara penjualan ada 2
cara yaitu dengan tunai dan kredit. 4. Bagian Pabrikasi
Bertanggung jawab atas pembuatan gula juga memantau kualitas gula
yang diberikan. Tugas utamanya yaitu
a. Melaksanakan kegiatan teknik operasional dalam bidang pengolahan baik teknis administrasi maupun financial guna menjamin kelancaran proses produksi sehingga memperoleh hasil yang memenuhi
persyaratan baik kualitas maupun kuantitas.
b. Memberikan saran umpan balik dan pendapat mengenai persoalan
bidang pengolahan sebagai bahan pertimbangan administrasi dalam meningkatkan/ mengembangkan usaha pabrik.
5. Bagian Spiritus
a. Menentukan program kerja dalam proses fermentasi enzim yang dihasilkan oleh ragi untuk mengubah menjadi gula yang masih ada
dalam tetesan menjadi alkhohol dan gas CO2.
b. Bertanggung jawab atas penyediaan bahan baku yang terbuat dari tetesan tebu.
c. Bertanggung jawab atas hasil produksi 6. Bagian Akuntansi dan Keuangan
Bertanggung jawab mengelola keuangan perusahaan. Tugas utamanya yaitu:
a. Merumuskan rancangan keuangan, pembiayaan akuntansi dan
administrasi umum kepegawaian.
b. Melaksanakan membina dan mengembalikan unsur hukum terhadap
tuntutan dan klaim
c. Melaksanakan membina dan mengembalikan unsur keuangan dan akuntansi serta administrasi maupun kepegawaian.
7. Bagian SDM dan Umum
Bertanggung jawab dalam pengolahan karyawan. Tugas utamanya yaitu:
a. Merumuskan pelaksanaan kebijakan SDM secara efektif dan efisien b. Membantu pengurus dalam menyusun uraian tugas untuk bawahan c. Bertanggung jawab atas kinerja karyawan
E. Personalia
1. Jumlah karyawan
Sumber daya manusia merupakan faktor penting untuk berlangsungnya proses produksi. Dibawah ini perincian mengenai jumlah karyawan PG. Madubaru sesuai dengan jabatan
Laporan Bulanan Formasi Karyawan PT. Madu Baru
Bulan Maret 2014 Formasi
Karyawan Pimpinan
Direktur 1 orang
GM 0 orang
SPt 2 orang
Karyawan Staf SDM & Umum 4 orang
Karyawan Staf Akuntansi & Keu 11 orang
Karyawan Staf Pemasaran 3 orang
Karyawan Staf Tanaman 17 orang
Karyawan Staf Tebang & Angkutan 1 orang
Karyawan Staf Instalasi 8 orang
Karyawan Staf Pabrikasi 7 orang
Karyawan Staf Spiritus 4 orang
--- + 58 orang
Karyawan Honorarier Pimpinan
--- + Jumlah karyawan pimpinan 59 orang
Karyawan Pelaksana
a. Bagian SPI
SPI 1 orang
b. Bagian SDM & Umum
Bagian Personalia 3 orang
Sie Penggajian 3 orang
Sie Poliklinik 4 orang
Sie Umum 3 orang
Sie Agro Wisata 1 orang
Sie Keamanan 18 orang
--- + 34 orang c. Bagian AKT & KEU
Sie Akt & Keuangan 1 orang
Sie Anggaran/ APK 1 orang
Sie Akuntansi Biaya 4 orang
Sie Adm Tebu Rakyat 1 orang
Sie Entry Data Prosessing 2 orang
Sie Timbang Tebu 2 orang
Sie Bendahara 1 orang
Sie Gudang Pusat 8 orang
Sie Gudang Hasil Selesai/ Gd. Gula 1 orang
Sie Gudang Alkhohol 2 orang
Sie PKBL 2 orang
--- + 28 orang
d. Bagian Pemasaran
Sie Pemasaran 3 orang
Sie Administrasi 0 orang
--- + 3 orang e. Bagian Tananaman
Rayon Bantul 15 orang
Rayon Sleman 10 orang
Rayon Magelang 8 orang
Rayon Kulon Progo 10 orang
Rayon Purworejo 6 orang
Administrasi 8 orang
Sie Bina Sarana Tani 17 orang
Sie TLD 1 orang
--- + 75 orang
f. Bagian Tebang & Angkutan
Tebangan 10 orang
… 3 orang
--- + 14 orang g. Bagian Instalasi
St. Ketelan 21 orang
St. Gilingan 20 orang
St. Pembersih Nira 4 orang
St. Penguapan 3 orang
St. Pompa Air Jogonalan 3 orang
St. Pompa Air Kebun 4 orang
St. Masakan 7 orang
St. Pendingin 2 orang
St Puteran 3 orang
St. Listrik 11 orang
St. Instrumen 3 orang
St. Turbin 3 orang
St. Diesel SKL 0 orang
St. Bangunan 5 orang
St. Bengkel 7 orang
TU Instalasi 0 orang
Juru Gambar 0 orang
Pelayan 0 orang
Traktor 6 orang
--- + 128 Orang
h. Bagian Pabrikasi
Laboratorium 5 orang
Pengolahan 2 orang
--- + 7 Orang
PLL 1 Orang
--- + 8 Orang
i. Pabrikasi Spiritus
Sie. Pabrikasi PS 11 orang
Sie Instalasi PS 15 orang
Administrasi PS 1 orang
--- + 27 Orang a) Tenaga Karyawan Tetap
Karyawan tetap merupakan tenaga kerja yang bekerja pada perusahaan PT. Madukismo.
Karyawan tetap ini dibedakan menjadi 2 yaitu (1) Karyawan Pimpinan
(2) Karyawan Pelaksana
b) Tenaga Karyawan Tidak Tetap
Tenaga karyawan tidak tetap dibedakan menjadi menjadi 2
(1) Tenaga karyawan kerja waktu tertentu / KKWT
Tenaga karyawan KKWT ini merupakan tenaga kerja yang
bekerja pada bagian yang berhubungan dengan produksi. (2) Tenaga Kerja Borongan
Tenaga karyawan borongan ini merupakan tenaga kerja
yang bekerja pada perusahaan berdasarkan kebutuhan perusahaan semata.
2. Jam Kerja Karyawan
Pembagian waktu kerja di semua bagian PT. Madukismo yaitu a) Selama Masa Gilingan
(1) Administratur bagian tanaman
Hari Senin-Kamis Jam 06.30-15.00
Istirahat Jam 11.30-12.30 Hari Jumat Jam 06.30-11.30 Hari Sabtu Jam 06.30-14.00
(2) Diluar masa giling( untuk semua bagian) Hari Senin-Kamis Jam 06.30-14.00
Hari Jumat Jam 06.30-11.30 Hari Sabtu Jam 06.30-14.00 b) Upah Karyawan
Sistem pemberian upah PT. Madukismo disesuiakan dengan upah minimum Propinsi yang berlaku. Organisasi karyawan PT.
PT.Madukismo SPPT dan mulai tahun 2001 telah disahkan perjanjian kerja bersama (PKB) yang mengatur tentang hak dan
kewajiban karyawan dan peusahaan. c) Kesejahteraan Karyawan
Sesuai dengan UU No. 3 tahun 1992 tentang penyelenggaraan
program JAMSOSTEK Direksi memutuskan untuk melaksanakan program JAMSOSTEK guna memberikan jaminan social bagi
karyawan PT. Madukimo dan program ini telah dilaksanakan oleh PT. Madukismo.
Sebagai wujud dari pelaksanaan JAMSOSTEK PT. Madukismo
telah menyediakan berbagai fasilitas guna meningkatkan kesejahteraan karyawan yaitu berupa:
(1) Hak pensiun untuk karyawan tetap (Pimpinan dan Pelaksana) (2) Program Taskat (Tabungan Asuransi Kesejahteraan Hari Tua
untuk karyawan)
(3) Koperasi karyawan dan pensiunan PT. Madukismo
(4) Penyediaan rumah dinas untuk karyawan tetap dengan fasilitas
listrik dan air. Kapasitas pemberian rumah dinas terbatas oleh sebab itu bagi karyawan yang belum memiliki kesempatan untuk menempati rumah dinas, perusahaan memberikan
bantuan pengganti berupa biaya sewa rumah serta biaya listrik dan air yang besarnya bervariasi disesuaikan dengan golongan
(5) Poliklinik dan klinik KB perusahaan untuk karyawan dan keluarga
(6) Taman kanak-kanak perusahaan untuk karyawan dan umum (7) Sarana olah raga dan kesenian untuk karyawan dan umum (8) Pakaian dinas untuk karyawan tetap, kampanye dan musiman
(9) Biaya pengobatan dan rekreasi karyawan dan keluarga
F. Partisipasi Perusahaan
1. Partisipasi perusahaan terhadap program Pemerintah
Partisipasi perusahaan PT. Madukismo terhadap program Pemerintah
antara lain:
a. Mengadakan program “ Agro Wisata” sebagai sarana untuk
memasyarakatkan teknologi pembuatan gula dan alkhohol serta meningkatkan pariwisata.
b. Memberikan kesempatan kepada para siswa dan mahasiswa yang
melaksanakan kerja praktek dan bina lingkungan. 2. Program kemitraan dan bina lingkungan
Sejak tahun 1991 perusahaan telah melaksanakan program ini dan dulu dengan nama PEGELKOP ( Pembinaan Golongan Ekonomi Lemah dan Koperasi). Dalam perkembangannya program ini
59 BAB V
ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN
A. Gambaran Ringkasan pelaksana Penelitian 1. Pengujian Instrumen Penelitian
a. Uji Validitas
Uji validitas dalam penelitian ini dijelaskan sebagai suatu alat ukur
yang memiliki ketepatan dan kecermatan dalam melakukan fungsi ukurnya dengan menggunakan teknik korelasi product moment (Wijaya, 2009).besarnya r dihitung menggunakan taraf signifikansi α
= 5%. Apabila rhitung lebih besar dari r tabel dengan taraf signifikansi 5%, maka butir-butir pertanyaan tersebut valid. Sebaliknya bila rhitung
kurang dari rtabel dengan signifikansi 5%, maka pertanyaan tersebut dinyatakan tidak valid.
Untuk responden berjumlah 32 orang dengan alpha 5% diperoleh rtabel
sebesar 0,349. Nilai rhitung inilah yang selanjutnya digunakan untuk kriteria validitas item-item kuesioner. Untuk dapat dinyatakan valid
