TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN PADA DINAS KESEHATAN KOTA BANDUNG
PROPOSAL SKRIPSI
Diajukan sebagai Salah Satu Syarat untuk
Memperoleh Gelar Sarjana Administrasi Bisnis Program Studi Administrasi Bisnis
PROGRAM STUDI ADMINISTRASI BISNIS FAKULTAS KOMUNIKASI DAN BISNIS
UNIVERSITAS TELKOM BANDUNG
2022
i DAFTAR ISI
DAFTAR ISI ... i
DAFTAR GAMBAR ... iii
DAFTAR TABEL ... iv
DAFTAR LAMPIRAN ... v
BAB I PENDAHULUAN ... 1
1.1 Gambaran Umum Objek Penelitian ... 1
1.1.1 Profil Perusahaan ... 1
1.1.2 Sejarah Dinas Kesehatan Kota Bandung ... 1
1.1.3 Logo Perusahaan ... 4
1.1.4 Visi dan Misi ... 5
1.1.5 Struktur Organisasi Dinas Kesehatan Kota Bandung ... 5
1.1.6 Deskripsi Pekerjaan ... 6
1.2 Latar Belakang Penelitian ... 7
1.3 Identifikasi Masalah ... 14
1.4 Tujuan Penelitian ... 14
1.5 Kegunaan Penelitian ... 15
1.5.1 Kegunaan Teoritis ... 15
1.5.2 Kegunaan Praktis ... 15
1.6 Waktu dan Periode Penelitian ... 15
1.7 Sistematika Penulisan ... 15
BAB II TINJAUAN PUSTAKA ... 16
2.1 Landasan Teori ... 16
2.1.1 Manajemen Sumber Daya Manusia ... 16
2.1.2 Budaya Organisasi ... 19
2.1.3 Disiplin Kerja ... 21
2.1.4 Produktivitas Kerja ... 24
2.2 Penelitian Terdahulu ... 29
2.3 Kerangka Pemikiran ... 35
2.4 Hipotesis Penelitian ... 37
2.5 Ruang Lingkup Penelitian ... 37
BAB III METODE PENELITIAN ... 38
ii
3.2 Variabel Operasional dan Skala Pengukuran ... 38
3.2.1 Variabel Operasional ... 38
3.2.2 Skala Pengukuran ... 41
3.3 Tahapan Penelitian ... 42
3.4 Populasi dan Sampel ... 42
3.4.1 Populasi ... 42
3.4.2 Sampel ... 42
3.5 Pengumpulan Data ... 43
3.5.1 Sumber Data ... 43
3.5.2 Teknik Pengumpulan Data... 43
3.6 Uji Validitas dan Reliabilitas ... 44
3.6.1 Uji Validitas ... 44
3.6.2 Uji Reliabilitas ... 45
3.7 Teknik Analisis Data dan Pengujian Hipotesis ... 45
3.7.2 Method of Successive Interval (MSI) ... 47
3.7.3 Uji Asumsi Klasik ... 48
3.7.4 Analisis Regresi Linear Berganda ... 49
3.8.1 Pengujian Secara Parsial (Uji T) ... 50
3.8.2 Pengujian Secara Simultan (Uji F) ... 51
3.8.3 Koefisien Determinasi ... 52
DAFTAR PUSTAKA ... 53
iii DAFTAR GAMBAR
Gambar 1.1 Logo Dinas Kesehatan Kota Bandung ... 4
Gambar 1.2 Struktur Organisasi Dinas Kesehatan Kota Bandung ... 5
Gambar 2.1 Kerangka Pemikiran ... 36
Gambar 3.1 Tahapan Penelitian ... 42
Gambar 3.2 Garis Kontinum Kriteria Penilaian Presentase ... 47
iv DAFTAR TABEL
TABEL 1.1 ... 8
TABEL 1.2 ... 9
TABEL 1.3 ... 10
TABEL 1.4 ... 11
TABEL 1.5 ... 12
TABEL 1.6 ... 13
TABEL 2.1 ... 31
TABEL 2.3 ... 33
TABEL 3.1 ... 39
TABEL 3.2 ... 41
TABEL 3.3 ... 47
TABEL 3.4 ... 49
v DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1: Kuesioner Penelitian ...55
1 PENDAHULUAN
1.1 Gambaran Umum Objek Penelitian 1.1.1 Profil Perusahaan
Dinas Kesehatan Kota Bandung mempunyai tugas pokok yaitu melaksanakan sebagian urusan pemerintahan daerah di bidang kesehatan berdasarkan asas otonomi dan pembantuan. Untuk melaksanakan tugas pokok di atas, Dinas Kesehatan Kota Bandung mempunyai fungsi sebagai berikut:
1. Melaksanakan tugas teknis operasional di bidang kesehatan yang meliputi pengembangan dan pembinaan pelayanan kesehatan, pencegahan pemberantasan penyakit menular dan penyehatan lingkungan, kesehatan keluarga, pelayanan kefarmasian dan pengawasan makanan dan minuman serta pembinaan program berdasarkan kebijakan walikota Bandung.
2. Pelaksanaan tugas teknis fungsional di bidang kesehatan berdasarkan kebijakan Gubernur Provinsi Jawa Barat.
3. Pelaksanaan pelayanan teknis administrasi ketatausahaan yang meliputi kepegawaian, keuangan umum dan perlengkapan.
1.1.2 Sejarah Dinas Kesehatan Kota Bandung
Dinas Kesehatan Kota Bandung adalah salah satu intansi pemerintah yang sudah ada sejak jaman kependudukan Belanda. Pada tahun 1946 sampai dengan tahun 1949 Dinas Kesehatan disebut juga “Plaatselijke gezond Heidsdienst Bandung” yang berkantor di Gemeente Bandung. Pimpinannya adalah Dr.Molte V.Kuhlewein sebagai Hooofd Gouvermentsart Hoofd V.D Plaatselijke Gezondheids Bandung.
Tahun 1950 Plaatselijke Gezondheids berubah menjadi Jawatan Kesehatan Kota Besar Bandung. Adapun pejabat yang ditunjuk adalah dr.R Admiral Suratedja, Kepala Kesehatan Kota Besar Bandung. Wilayahnya berturut-turut dr.R.Poerwo Soewarjo kemudian dr.R.Sadikun. Kantor pusat Dinas Kesehatan berkedudukan di Gemeente Bandung atau Kantor Kotapraja Bandung yang sekarang dikenal sebagai Kantor Pemerintah Daerah Kotamadya Bandung sampai pertengahan tahun 1960 dan bagian preventif yang sekarang dikenal sebagai Seksi Pemberantasan Penyakit Menular berkantor di jalan Bawean No.1 Bandung.
2 Pada tahun 1960 Kantor Pusat Dinas Kesehatan pindah kejalan Badak Singa No.10 Bandung, menempati sebagian dari kantor penjernihan Air yang sekarang merupakan Kantor Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) sampai tanggal 9 Oktober 1965. Pada tanggal 9 Oktober 1965 pindah lagi ke jalan Supratman No.73 Bandung sampai sekarang.
Pada tahun 1950 Jawatan Kesehatan Kota Besar Bandung terdiri dari 10 bali pengobatan kemudian pada tahun 1972 berkembang menjadi 4 pusat kesehatan yang terdiri dari : 1 pusat kesehatan masyarakat, 18 balai kesehatan khusus kemudian 18 balai kesehatan dan anak serta 6 klinik bersalin.
Berdasarkan SK No.50 tahun 1952 tentang pelaksanaannya yaitu penyerahan sebagai Pemerintah Pusat mengenai kesehatan kepada daerah-daerah di kota besar atau kecil. Pengelolaan Kepegawaian Dinas Kesehatan secara berangsur-angsur diserahkan kepada Pemda Kotamadya Dati II Bandung dan status pegawainya terdiri dari : a. Pegawai pusat
b. Pegawai Pemberantas Penyakit Cacar dan Mata
Dinas Kesehatan Kota Bandung ini didirikan dengan tujuan meningkatkan derajat kesehatan yaitu melalui:
a. Kegiatan kuratif atau pencegahan pengobatan seperti puskesmas
b. Kegiatan preventif atau pencegahan terhadap penyakit misalnya mencegah jangan sampai orang menjadi sakit dan menjaga kebersihan lingkungan dan lain-lain.
Berdasarkan data yang pernah menjadi Kepala Dinas Kesehatan Kota Bandung sejak tahun 1946 sampai dengan sekarang adalah sebagai berikut :
a. Kepala Dinas Kesehatan Kota Bandung pada tahun 1946 yaitu Dr.Molte
b. Kepala Dinas Kesehatan Kota Bandung yang ke-2 pada tahun 1960 dari tanggal 1 Juli 1960 sampai dengan 31 Juli 1960 yaitu Dr.R.Purwo Sumarjo
c. Kepala Dinas Kesehatan Kota Bandung yang ke-3 pada tahun 1960 dari tanggal 2 Agustus 1960 sampai dengan 13 September 1960 yaitu Dr.Sadikun
d. Kepala Dinas Kesehatan Kota Bandung yang ke-4 yaitu Dr.R.Admiral Surasaca sampai tanggal 13 Oktober 1960
e. Kepala Dinas Kesehatan Kota Bandung yang ke-5 yaitu Dr.R.Bahrun terhitung mulai tanggal 15 Oktober 1960 smpai dengan 20 Februari 1966
f. Kepala Dinas Kesehatan Kota Bandung yang ke-6 yaitu Dr. K.O.Kieng Hien terhitung mulai tanggal 22 Oktober 1966 sampai dengan 31 Oktober 1966
3 terhitung mulai tanggal 1 September sampai dengan 31 Maret 1975
h. Kepala Dinas Kesehatan Kota Bandung yang ke-8 yaitu Dr.Rustandi, MPH terhitungh mulai tanggal 1 April 1975 sampai dengan 17 September 1979
i. Kepala Dinas Kesehatan Kota Bandung yang ke-9 yaitu Dr.Abas Matadirdja, SKM terhitung mulai tanggal 17 September 1979 sampai dengan 29 Februari 1980 j. Kepala Dinas Kesehatan Kota Bandung yang ke-10 yaitu Dr.H.Sulaiman terhitung
mulai tanggal 1 Maret 1980 sampai dengan 26 November 1990
k. Kepala Dinas Kesehatan Kota Bandung yang ke-11 yaitu Dr.H.Sudrajat, MSc terhitung mulai tahun 1990 sampai dengan tahun 1992
l. Kepala Dinas Kesehatan Kota Bandung yang ke-12 yaitu Dr.H.M.Torisz, MPH terhitung mulai tanggal 28 November 1992 sampai dengan 29 Maret 1994
m. Kepala Dinas Kesehatan Kota Bandung yang ke-13 yaitu Dr.H.Nono Tjahjono, SKM terhitung mulai tanggal 29 Maret 1994 sampai dengan 2 Oktober 1998 n. Kepala Dinas Kesehatan Kota Bandung yang ke-14 yaitu Dr.H.M.Arief A terhitung
mulai tanggal 3 Oktober 1998 – 30 Oktober 1998
o. Kepala Dinas Kesehatan Kota Bandung yang ke-15 yaitu Dr.H.Gunadi Sukma Bhinekas, M.Kes terhitung mulai tanggal 2 Oktober 1998 – 4 Februari 2003 p. Kepala Dinas Kesehatan Kota bandung yang ke-16 yaitu Dr.H.Yono Sudiyono
terhitung mulai tanggal 4 Februari 2003 – 14 Oktober 2003
q. Kepala Dinas Kesehatan Kota Bandung yang ke-17 yaitu Dr.H.Gunadi Sukma Bhinekas,M.Kes terhitung mulai tanggal 14 Oktober 2003 4 Agustus 2011
r. Kepala Dinas Kesehatan Kota Bandung yang ke-18 yaitu Dr. Hj. Ahyani Raksanagara,M. Kes, 4 Agustus 2011 sampai dengan sekarang.
4 1.1.3 Logo Perusahaan
Logo Dinas Kesehatan Kota Bandung sebagai berikut:
Gambar 1.1 Logo Dinas Kesehatan Kota Bandung Sumber: Dinas Kesehatan Kota Bandung (2021)
Makna dan arti logo:
a) Lambang tersebut berupa perisai yang berbentuk jantung. Perisai terbagi dalam dua bagian yang dipisahkan oleh balok lintang mendatar bertajuk empat berwarna hitam. Ditambah pelisir berwarna putih (perak) pada pinggir sebelah atasnya.
b) Pada bagian atas latar kuning (emas) dengan lukisan sebuah gunung berwarna hijau yang bertumpu pada blok-lintang. Sedangkan bagian bawah latar putih (perak) dengan lukisan empat bidang jalur mendatar berombak yang berwarna biru.
c) Di bawah perisai tersemat sehelai pita berwarna kuning (emas) yang melambai pada kedua ujungnya. Pada pita itu tertulis dengan huruf-huruf besar latin berwarna hitam amsal dalam bahasa Kawi, yang berbunyi Gemar Hipah Wibawa Mukti (tanah subur rakyat makmur).
d) Sementara perisai atau tameng dikenal dalam kebudayaan dan peradaban sebagai senjata perjuangan untuk mencapai sesuatu tujuan dengan melindungi diri.
Perkakas perjuangan yang demikian itu dijadikan lambang yang mempunyai arti menahan segala mara bahaya dan kesukaran.
5 tegak, kuat. Hijau (sinopel) berarti kemakmuran sejuk. Sedangkan putih (perak) berarti kesucian, biru (azuur) berarti kesetiaan.
1.1.4 Visi dan Misi
Visi dan Misi Dinas Kesehatan Kota Bandung adalah sebagai berikut:
a. Visi
Mewujudkan Bandung Kota Sehat yang Mandiri dan Berkeadilan.
b. Misi
Untuk mencapai masyarakat yang sehat, cerdas dan mandiri ditempuh melalui misi sebagai berikut:
1) Meningkatkan pelayanan kesehatan masyarakat yang paripurna, merata bermutu, dan terjangkau.
2) Mewujudkan pembangunan berwawasan kesehatan dan menggerakkan masyarakat berperilaku hidup sehat.
3) Meningkatkan tata kelola manajemen pembangunan kesehatan.
1.1.5 Struktur Organisasi Dinas Kesehatan Kota Bandung
Adapun struktur organisasi pada Dinas Kesehatan Kota Bandung, yaitu:
Gambar 1.2 Struktur Organisasi Dinas Kesehatan Kota Bandung Sumber: Dinas Kesehatan Kota Bandung (2021)
6 1.1.6 Deskripsi Pekerjaan
Deskripsi pekerjaan Dinas Kesehatan Kota bandung adalah sebagai beikut:
a. Kepala Dinas
Membantu Walikota yang merupakan unsur pelaksana urusan pemerintahan yang menjadi kewenangan daerah di bidang kesehatan.
b. Sekretariat Dinas
Melaksanakan sebagian tugas Kepala Dinas lingkup kesekretariatan yang meliputi pengelolaan umum dan kepegawaian, pengelolaan keuangan, pengkoordinasian penyusunan program, data dan informasi serta pengoordinasian tugas-tugas bidang.
c. Kepala Sub Bagian Umum dan Kepegawaian
Melaksanakan sebagian tugas Sekretaris Dinas lingkup pelayanan administrasi umum dan kepegawaian.
d. Kepala Sub Bagian Keuangan
Melaksanakan tugas Sekretaris Dinas lingkup keuangan.
e. Kepala Sub Bagian Program, Data dan Informasi
Melaksanakan sebagian tugas Sekretaris lingkup program, data dan informasi.
f. Bidang Kesehatan Masyarakat
Melaksanakan sebagian tugas Kepala Dinas Kesehatan di bidang gizi, promosi kesehatan dan pemberdayaan masyarakat, penyehatan lingkungan, kesehatan kerja dan olahraga serta melaksanakan tugas lain yang diberikan oleh kepala Dinas Kesehatan.
g. Bidang Pencegahan dan Kesiapsiagaan
Membantu Kepala Dinas dalam menangani urusan yang meliputi urusan penyelenggaraan pencegahan dan kesiapsiagaan.
h. Bidang Pelayanan Kesehatan
Melaksanakan sebagian tugas Kepala Dinas Kesehatan di bidang pelayanan kesehatan dasar, tradisional dan rujukan, kesehatan keluarga, peningkatan mutu dan perijinan kesehatan serta melaksanakan tugas lain yang diberikan oleh kepala Dinas Kesehatan.
i. Bidang Sumber Daya Kesehatan
Membantu Kepala Dinas dalam melaksanakan kegiatan bidang sumber daya kesehatan.
7 Membantu Kepala Dinas Kesehatan dalam menyelenggarakan urusan pemerintahan dalam urusan pelayanan dan pemeriksaaan laboratorium kesehatan yang memenuhi standar yang ditetapkan dan peningkatan kesehatan masyarakat berbasis pembinaan, pengendalian, pencegahan dan promosi kesehatan masyarakat.
1.2 Latar Belakang Penelitian
Dalam ekonomi yang cepat berubah dan kompleks seperti saat ini, setiap instansi pemerintah tentu diharuskan untuk selalu berupaya meningkatkan daya saing daerahnya. Dalam mengejar tujuan tersebut, semua organisasi bergantung pada ketersediaan dan efektivitas dari beberapa jenis sumber daya, yang dapat dibagi menjadi Keuangan, Teknologi, dan Manusia. Menurut Marchington et al., (2016:4) berpendapat bahwa Sumber Daya Manusia saat ini sering dilihat sebagai faktor utama yang membedakan antara sukses dan tidak suksesnya organisasi, dan dianggap lebih penting daripada teknologi atau keuangan dalam mencapai keunggulan yang kompetitif.
Menurut Hertati (2019:36) Sumber Daya Manusia merupakan alat manajerial untuk melakukan perencanaan, pengelolaan, dan pengendalian. Manajemen Sumber Daya Manusia dapat dipahami sebagai suatu proses dalam organisasi serta dapat pula diartikan sebagai suatu kebijakan (policy). Oleh karena itu, tentu sumber daya manusia dianggap sebagai aset yang paling berharga. Produktivitas kerja adalah kemampuan seseorang/sekelompok orang guna menghasilkan produk, baik berupa barang maupun jasa yang secara kualitatif maupun kuantitatif semakin bertambah dari waktu ke waktu (Mahawati et al., 2021:12). Untuk mencapai produktivitas yang tinggi tentu tantangannya pun semakin banyak. Maka dari itu instansi pemerintah tidak hanya memberikan kualitas layanan saja, tetapi juga harus memiliki tenaga kerja yang berprestasi. Semakin banyak karyawan yang melebihi harapan, semakin besar keunggulan kompetitif perusahaan.
Dinas Kesehatan Kota Bandung merupakan unsur pelaksana urusan pemerintahan bidang kesehatan wilayah kota Bandung. Mempunyai tugas untuk melaksanakan sebagian urusan kota Bandung dalam bidang kesehatan untuk menunjang tercapainya kesejahteraan masyarakat di bidang kesehatan dan melakukan tugas pembantuan sesuai bidangnya. Pada saat ini memang sektor kesehatan dan sektor ekonomi harus selalu beriringan dalam menangani dampak dari Covid-19, banyak
8 pengusaha (swasta) yang sangat memanfaatkan peluang sektor kesehatan untuk menjadikannya sebagai lahan bisnis. Sehingga bisnis di bidang kesehatan di Indonesia terus mengalami peningkatan seperti rumah sakit, obat-obatan, peralatan kesehatan, dan asuransi kesehatan. Melihat dari fenomena tersebut instansi pemerintahan khususnya Dinas Kesehatan Kota Bandung dituntut untuk lebih meningkatkan kualitas pelayanan dalam memenuhi kebutuhan masyarakat agar memberikan kepuasan yang lebih. Semakin baik pelayanan yang diberikan maka semakin tinggi tingkat kepuasan masyarakat, dan semakin tinggi tingkat kepuasan masyarakat maka semakin meningkat produktivitas kerja karyawan. Dengan meningkatnya produktivitas maka kinerja keuangan pun akan ikut meningkat.
Untuk mendapatkan produktivitas kerja pada Dinas Kesehatan Kota Bandung, peneliti menggunakan rumus sebagai berikut:
Jumlah Pasien
Produktivitas Kerja =
Jumlah Karyawan
Pendapatan Dinas Kesehatan Kota Bandung berdasarkan jumlah pasien dipaparkan pada tabel di bawah ini.
TABEL 1.1
PRODUKTIVITAS DINAS KESEHATAN KOTA BANDUNG Bulan Jumlah Pasien Jumlah Karyawan Produktivitas
Kerja Karyawan
September 13.090 orang 87 orang 150,4
Oktober 13.265 orang 93 orang 146,6
November 15.450 orang 93 orang 166,1
Sumber: Dinas Kesehatan Kota Bandung (2021)
Tabel 1.1 di atas menunjukkan hasil produktivitas kerja karyawan Dinas Kesehatan Kota Bandung pada bulan September-November 2021. Pada bulan September jumlah pasien sebanyak 13.090 dengan jumlah karyawan sebanyak 87 orang. Lalu pada bulan Oktober jumlah pasien sebanyak 13.265 orang dengan jumlah karyawan sebanyak 93 orang. Hal ini berarti bahwa adanya penurunan produktivitas pada bulan September ke bulan Oktober. Tetapi pada bulan November terjadi kenaikkan jumlah pasien yang cukup banyak yaitu sebanyak 15.450 dengan jumlah karyawan yang sama seperti bulan sebelumnya. Maka, dipastikan bahwa pada bulan November adanya kenaikkan produktivitas yang melebihi bulan September.
apakah rumus ini sudah tepat utk menghitung produktivitas?
jika jumlah pasien menurun apakah produktivitas juga menurun? beri penjelasan sdr.
9 budaya organisasi. Menurut Busro (2018:5) Budaya organisasi yaitu persepsi bersama yang dianut oleh anggota organisasi sebagai suatu sistem nilai organisasi yang dianut oleh anggota organisasi, yang kemudian memengaruhi cara bekerja dan berperilaku dari para anggota organisasi, sehingga sistem nilai atau sistem makna tersebut mampu membedakan organisasi yang satu dengan organisasi yang lainnya.
Untuk mendukung penelitian ini, penulis mencoba melakukan survei dengan menyebarkan pra kuesioner kepada 15 (lima belas) karyawan Dinas Kesehatan Kota Bandung. Penyebaran pra kuesioner bertujuan untuk mengetahui bagaimana kondisi masing-masing variabel yang penulis ambil, seperti produktivitas, budaya organisasi, dan disiplin kerjanya pada saat ini. Dengan jumlah pertanyaan masing-masing variabel sebanyak tiga poin dan lima pilihan jawaban. Berikut merupakan hasil dari pra kuesioner:
TABEL 1.2
PRA KUESIONER PRODUKTIVITAS KERJA
No. Pernyataan Jawaban Responden
SS S KS TS STS
1 Tidak pernah mengeluh dan merasa terbebani terhadap tanggung jawab yang sudah diberikan
73,3% 13,3
%
13,3% - -
2 Jumlah dari hasil pekerjaan selalu memenuhi target
66,7% 20% 6,7% 6,7
% - 3 Selalu berusaha memperbaiki
apabila ada kesalahan dalam melaksanakan pekerjaan
86,7% 6,7
%
6,7% - -
Sumber: Data olahan penulis (2021)
Seperti yang tertera pada Tabel 1.2 dapat dilihat bahwa kondisi produktivitas kerja pada Dinas Kesehatan Kota Bandung masih kurang maksimal karena beberapa karyawan masih ada yang merespon “Cukup Setuju” dan “Tidak Setuju”, ini menunjukkan bahwa masih terdapat karyawan yang merasa terbebani oleh tanggung jawab yang sudah diberikan, jumlah dari hasil pekerjaan masih ada yang belum memenuhi target, dan masih kurangnya usaha dalam memperbaiki kesalahan dalam pekerjaan. Artinya, masih banyaknya karyawan pada Dinas Kesehatan Kota Bandung yang kurang produktif, padahal faktanya memiliki karyawan yang produktif adalah
apakah pernyataan ini bisa
mengukur produktivitas?
10 kunci dibalik suksesnya setiap instansi. Karyawan produktif akan sangat membantu untuk mencapai tujuan atau target dengan lebih mudah. Kondisi tersebut apabila dibiarkan terus-menerus akan mempengaruhi tingkat produktivitas kerja karyawan.
Hasil pra kuesioner untuk budaya organisasi disajikan pada tabel 1.3 di bawah ini dengan jumlah responden yang sama, yaitu 15 karyawan Dinas Kesehatan Kota Bandung.
TABEL 1.3
PRA KUESIONER BUDAYA ORGANISASI No
.
Pernyataan Jawaban Responden
SS S KS TS STS
1 Dalam organisasi ini pencapaian hasil lebih penting daripada proses
26,7% 33,3% 33,3,% 6,7 % -
2 Jika timbul permasalahan di tempat kerja selalu diselesaikan bersama-sama
66,7% 20% 13,3% - -
3 Puas dengan sistem penilaian kinerja yang digunakan saat ini
40% 46,7% 6,7% 6,7% - Sumber: Data olahan penulis (2021)
Berdasarkan dari hasil pra kuesioner yang dilakukan oleh peneliti mengenai budaya organisasi, menunjukkan bahwa masih cukup banyak yang memilih kurang setuju dan tidak setuju apabila pencapaian hasil lebih penting daripada proses. Hal ini cukup menarik, karena menurut peneliti hasil memang lah penting, tetapi proses adalah hal yang lebih penting. Tanpa ada proses yang dilakukan maka hasil pun tidak ada.
Proses menjadi kunci untuk berusaha, dengan adanya usaha itu maka akan menemukan titik terang hasil yang lebih baik.
Selain itu, beberapa karyawan berpendapat bahwa permasalahan di tempat kerja tidak selalu diselesaikan bersama dan kurang puasnya terhadap sistem penilaian kinerja yang digunakan. Hal-hal tersebut harus segera diminimalisir karena akan berdampak pada turunnya produktivitas kerja karyawan. Maka dari itu dapat disimpulkan bahwa budaya organisasi yang diterapkan pada Dinas Kesehatan Kota Bandung masih tergolong cukup rendah.
Hasil pra kuesioner untuk disiplin kerja disajikan pada tabel 1.4 di bawah ini dengan jumlah responden yang sama, yaitu 15 karyawan Dinas Kesehatan Kota Bandung sebagai berikut:
11 PRA KUESIONER DISIPLIN KERJA
No. Pernyataan Jawaban Responden
SS S KS TS STS
1 Saya selalu datang tepat waktu
46,7% 33,3% 13,3% 6,7% - 2 Saya melaksanakan
pekerjaan sesuai dengan instruksi pimpinan
80% 13,3% 6,7% - -
3 Saya bersedia menerima sanksi saat melakukan kesalahan
53,3% 33,3% 6,7% 6,7% -
Sumber: Data olahan penulis (2021)
Dari tabel di atas dapat dilihat bahwa kondisi disiplin kerja saat ini pada Dinas Kesehatan Kota Bandung tergolong masih kurang maksimal karena beberapa karyawan masih ada yang menanggapi dengan jawaban negatif. Dari tanggapan kurang setuju dan tidak setuju ini menunjukkan jika masih terdapat karyawan yang terlambat hadir, melaksanakan pekerjaan yang kurang sesuai dengan instruksi pimpinan, dan tidak siap menerima sanksi ketika melakukan kesalahan. Faktor-faktor tersebut harus selalu diperhatikan karena mengingat setiap pelanggaran yang dilakukan oleh karyawan akan berdampak buruk pada instansi, karena yang seharusnya pekerjaan berjalan dengan baik menjadi terhambat. Kedisiplinan merupakan faktor yang cukup kuat dalam mempengaruhi produktivitas kerja karyawan.
Disiplin kerja juga merupakan faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja, menurut Hamali (2016:215) Disiplin kerja adalah perilaku seseorang yang sesuai dengan peraturan, prosedur kerja yang ada atau disiplin adalah sikap, tingkah laku, dan perbuatan yang sesuai dengan peraturan dari organisasi, baik tertulis maupun tidak tertulis. Disiplin kerja juga merupakan faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja, menurut Hamali (2016:215) Disiplin kerja adalah perilaku seseorang yang sesuai dengan peraturan, prosedur kerja yang ada atau disiplin adalah sikap, tingkah laku, dan perbuatan yang sesuai dengan peraturan dari organisasi, baik tertulis maupun tidak tertulis.
12 Untuk melihat tingkat kedisiplinan karyawan, salah satunya dapat diukur dengan indikator kehadiran, yaitu dengan cara mengamati sikap karyawan dalam menghargai setiap kehadirannya. Semakin tinggi tingkat kehadiran maka semakin tinggi tingkat kedisiplinan. Berikut daftar kehadiran karyawan pada Dinas Kesehatan Kota Bandung.
TABEL 1.5
DATA KEHADIRAN KARYAWAN DINAS KESEHATAN KOTA BANDUNG Bulan Hadir Tanpa
Ket.
Dinas Luar
Sakit Izin Diklat Cuti Terlambat/
Pulang Cepat September 85,1% 2,4% 7% 1,2% 0,2% 0,2% 3,5% 0,4%
Oktober 85,2% 2,5% 7,2% 1,4% 0,3% 0,2% 3,2% 0,4%
November 75,3% 2,6% 8,6% 2,2% 0,4% 0,4% 10,1% 0,4%
Sumber: Dinas Kesehatan Kota Bandung (2021)
Berdasarkan Tabel di atas dapat dilihat bahwa adanya penurunan kehadiran dari bulan September hingga bulan November. Bulan September dengan jumlah yang hadir sebanyak 85,1% bulan Oktober sebanyak 85,2% dan bulan November sebanyak 75,3%. Hal ini menunjukkan bahwaterdapat kenaikkan disetiap keterangankehadiran, yang justru akan memperhambat aktivitas kerja karyawan di Dinas Kesehatan Kota Bandung. Apabila hasil kerja dan ketepatan waktu dalam bekerja tidak stabil maka produktivitas suatu instansi akan dikatakan rendah.
Selain melihat dari pra kuesioner yang telah diisi oleh para karyawan, untuk memperkuat penelitian ini dilakukan wawancara terbuka secara langsung kepada Kepala Sub Bagian Umum dan Kepegawaian mengenai variabel budaya organisasi, disiplin kerja, dan produktivitas kerja. dapat dilihat pada tabel berikut ini:
13 HASIL WAWANCARA
No. Pertanyaan Jawaban
1 Bagaimana implementasi budaya organisasi, apakah ada yang perlu dibenahi agar bisa meningkatkan produktivitas kerja?
Sudah diimplementasikan cukup baik, tetapi perlu adanya perbaikan untuk meningkatkan kinerja yang lebih baik lagi, terutama pada saat pendelegasian tugas, apa yang ditugaskan harus dapat selaras dengan apa yang disampaikan oleh atasan.
2 Bagaimana penerapan disiplin kerja agar dapat meningkatkan produktivitas, apakah sudah sesuai harapan manajemen?
Untuk presensi sudah cukup bagus, tetapi masih perlu perbaikan, berdasarkan data absensi tiga bulan terakhir masih ada yang tidak masuk tanpa keterangan serta datang dan masuk kerja terlambat. Saat ini presensi sudah menggunakan sistem rekam wajah, sehingga kehadiran para pegawai diketahui secara langsung, akan tetapi kurang efektif untuk pegawai yang sedang dinas luar, karena tidak adanya konfirmasi pada atasan.
3 Bagaimana dengan produktivitas karyawan, apakah sudah
memuaskan manajemen dan ada yang perlu dibenahi lagi agar ke depan produktivitas karyawan lebih baik lagi?
Ada yang perlu dibenahi, salah satunya pendelegasian tugas agar selaras dengan yang diberikan oleh atasan, sehingga diharapkan produktivitas karyawan akan dapat meningkat, dan tentunya kinerja organisasi akan lebih tinggi lagi.
Sumber: Data Hasil Wawancara (2021)
Berdasarkan hasil dari wawancara yang dapat dilihat pada Tabel 1.6 diketahui bahwa pengimplementasian budaya organisasi dan disiplin kerja pada Dinas Kesehatan Kota Bandung sudah diterapkan dengan cukup baik, terutama dalam hal presensi. Adanya sebuah inovasi penggeseran sistem presensi tradisional ke sistem
14 yang lebih terkini yaitu dengan menggunakan teknologi face recognition atau lebih akrab dengan sebutan scan wajah. Penggunaan teknologi tersebut cukup efektif untuk menghindari kecurangan dalam presensi dan memudahkan dalam merekap presensi.
Namun masih perlu adanya peningkatan dan pengembangan dalam kekurangan- kekurangan yang terjadi pada sistem presensi dan pada pendelegasian tugas.
Oleh karena itu, berdasarkan permasalahan-permasalahan di atas, peneliti mengajukan topik pembahasan dengan judul “Pengaruh Budaya Organisasi dan Disiplin Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Pada Dinas Kesehatan Kota Bandung”.
1.3 Identifikasi Masalah
Berdasarkan latar belakang di atas, maka rumusan masalah dalam penelitian ini adalah:
a. Bagaimana Budaya Organisasi pada Dinas Kesehatan Kota Bandung?
b. Bagaimana Disiplin Kerja Karyawan pada Dinas Kesehatan Kota Bandung?
c. Bagaimana Produktivitas Kerja Karyawan pada Dinas Kesehatan Kota Bandung?
d. Bagaimana Pengaruh Budaya Organisasi dan Disiplin Kerja secara simultan dan parsial terhadap Produktivitas Kerja Karyawan pada Dinas Kesehatan Kota Bandung?
1.4 Tujuan Penelitian
Tujuan penelitian yang sesuai dengan rumusan masalah di atas adalah sebagai berikut:
a. Untuk mengetahui dan menganalisis Budaya Organisasi pada Dinas Kesehatan Kota Bandung
b. Untuk mengetahui dan menganalisis Disiplin Kerja Karyawan pada Dinas Kesehatan Kota Bandung
c. Untuk mengetahui dan menganalisis Produktivitas Kerja Karyawan pada Dinas Kesehatan Kota Bandung
d. Untuk mengetahui dan menganalisis Pengaruh Budaya Organisasi dan Disiplin Kerja secara simultan dan parsial terhadap Produktivitas Kerja Karyawan pada Dinas Kesehatan Kota Bandung
15 1.5.1 Kegunaan Teoritis
Penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat sebagai acuan atau referensi untuk peneliti selanjutnya dengan topik yang sama, dengan menambah atau memperbanyak teori-teori yang berkaitan lainnya.
1.5.2 Kegunaan Praktis
Penelitian ini diharapkan dapat menjadi bahan pertimbangan perusahaan dalam upaya meningkatkan produktivitas kerja karyawan agar perusahaan terus berkembang dengan lebih baik ke depannya.
1.6 Waktu dan Periode Penelitian
Nama Perusahaan : Dinas Kesehatan Kota Bandung
Alamat : Jl. Supratman No.73, Cihapit, Bandung Wetan, Kota Bandung Objek Penelitian : Karyawan Dinas Kesehatan Kota Bandung
Waktu Penelitian : Desember 2021 – Februari 2022 1.7 Sistematika Penulisan
Sistematika penulisan ini diharapkan dapat memberikan gambaran umum mengenai penelitian yang dilakukan dan memudahkan pembaca dalam memahami isi dari skripsi yang dibuat. Maka dari itu penulis membuat sistematika penulisan sebagai berikut:
BAB I PENDAHULUAN
Pada bab ini membahas mengenai gambaran umum objek penelitian, latar belakang penelitian, rumusan masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian dan sistematika penulisan.
BAB II TINJAUAN PUSTAKA
Pada bab ini membahas mengenai teori-teori yang berhubungan dengan topik yang diambil, penelitian terdahulu, kerangka pemikiran, hipotesis, dan ruang lingkup penelitian.
BAB III METODE PENELITIAN
Pada bab ini membahas mengenai metode dan teknik penelitian yang akan digunakan, seperti jenis penelitian, operasionalisasi variabel, skala pengukuran, tahapan penelitian, populasi dan sampel, teknik pengumpulan data, dan teknik analisis data.
16 BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Landasan Teori
2.1.1 Manajemen Sumber Daya Manusia a. Pengertian Sumber Daya Manusia
Menurut Kasmir (2016:6) Manajemen Sumber Daya Manusia adalah proses pengelolaan manusia, melalui perencanaan, rekrutmen, seleksi, pelatihan, pengembangan, pemberian kompensasi, karier, keselamatan dan Kesehatan serta menjaga hubungan industrial sampai pemutusan hubungan kerja guna mencapai tujuan perusahaan dan peningkatan kesejahteraan stakeholder. Sementara itu, menurut Hasibuan (2017:10) Manajemen Sumber Daya Manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat.
Manajemen Sumber Daya Manusia adalah penerapan secara tepat dan efektif dalam proses rekrutmen, pendayagunaan, pengembangan dan pemeliharaan personil yang dimiliki sebuah organisasi secara efektif untuk mencapai tingkat pendayagunaan SDM yang optimal oleh organisasi tersebut dalam mencapai tujuan-tujuannya (Sinambela, 2016:8). Menurut Sedarmayanti (2018:6) bahwa Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan suatu proses yang terdiri dari:
1) Rekrutmen atau penarikan sumber daya manusia 2) Seleksi sumber daya manusia
3) Pengembangan sumber daya manusia 4) Pemeliharaan sumber daya manusia 5) Penggunaan sumber daya manusia b. Fungsi Sumber Daya Manusia
Menurut Mondy dan Martocchio (2016:25-28) Fungsi Sumber Daya Manusia terdiri dari:
1) Staffing
Staffing adalah proses dimana organisasi memastikan bahwa ia selalu memiliki jumlah karyawan yang tepat dengan keterampilan yang sesuai dalam pekerjaan yang tepat, waktu yang tepat, untuk mencapai tujuan organisasi. Staffing melibatkan analisis pekerjaan, perencanaan sumber daya manusia, rekrutmen, dan seleksi.
17 Manajemen kinerja adalah proses yang berorientasi pada tujuan yang diarahkan untuk memastikan bahwa proses organisasi berada di tempat untuk memaksimalkan produktivitas karyawan, tim, dan organisasi. Penilaian kinerja adalah sistem formal review dan evaluasi kinerja tugas individu atau tim. Ini memberi karyawan kesempatan untuk memanfaatkan kekuatan mereka dan mengatasi kekurangan yang teridentifikasi, sehingga membantu mereka menjadi karyawan yang lebih puas dan produktif.
3) Pengembangan Sumber Daya Manusia
Pengembangan sumber daya manusia adalah fungsi SDM utama yang tidak hanya terdiri dari pelatihan dan pengembangan tetapi juga perencanaan karir dan kegiatan pengembangan, pengembangan organisasi, dan manajemen kinerja dan penilaian.
4) Kompensasi
Istilah kompensasi mencakup total semua penghargaan yang diberikan karyawan sebagai imbalan atas jasa. Hadiah dapat berupa salah satu atau kombinasi dari berikut ini:
a) Kompensasi Finansial Langsung (Kompensasi Inti): Pembayaran yang diterima seseorang berupa upah, gaji, komisi, dan bonus
b) Kompensasi Finansial Tidak Langsung (Imbalan Kerja): Semua imbalan finansial yang tidak termasuk dalam kompensasi langsung, seperti cuti berbayar, cuti sakit, liburan, dan asuransi kesehatan.
c) Kompensasi Nonfinansial: Kepuasan yang diterima seseorang dari pekerjaan itu sendiri atau dari lingkungan psikologi atau fisik tempat orang tersebut bekerja.
5) Hubungan Karyawan dan relasi kerja
Di masa lalu, hubungan ini adalah cara hidup yang diterima oleh para pengusaha, tetapi sebagian perusahaan saat ini lebih menyukai lingkungan bebas serikat pekerja. Ketika serikat pekerja mewakili karyawan perusahaan, kegiatan sumber daya manusia sering disebut sebagai hubungan kerja, yang menangani perundingan pekerjaan bersama. Hubungan karyawan internal terdiri dari kegiatan sumber daya manusia yang terkait dengan pergerakan karyawan dalam organisasi seperti promosi, penurunan pangkat, pemberhentian, dan pengunduran diri.
18 6) Keselamatan dan Kesehatan
Keselamatan melibatkan perlindungan karyawan dari cedera yang disebabkan oleh kecelakaan pekerjaan. Kesehatan mengacu pada kebebasan karyawan dari penyakit fisik atau emosional. Aspek-aspek pekerjaan ini penting karena karyawan yang bekerja di lingkungan yang aman dan menikmati kesehatan yang baik lebih cenderung produktif dan menghasilkan manfaat jangka panjang bagi organisasi.
Saat ini, sebagian besar organisasi telah memperhatikan kebutuhan keselamatan dan kesehatan karyawannya.
7) Riset Sumber Daya Manusia
Walaupun riset sumber daya tidak berbeda dengan fungsi sumber daya manusia, ini menyangkut semua area fungsional, dan laboraturium peneliti adalah keseluruhan lingkungan kerja. Misalnya, sebuah penelitian terkait dengan perekrutan mungkin menyarankan jenis pekerja yang paling mungkin berhasil dalam budaya perusahaan tertentu. Penelitian tentang keselamatan kerja dapat mengidentifikasi penyebab kecelakaan terkait pekerjaan tertentu. Alasan untuk masalah seperti absensi berlebihan atau keluhan yang berlebihan mungkin tidak mudah terlihat. Namun, ketika masalah seperti itu terjadi, penelitian sumber daya manusia sering dapat menemukan penyebab dan menawarkan solusi yang memungkinkan. Penelitian sumber daya manusia jelas merupakan kunci penting untuk mengembangkan tenaga kerja yang lebih produktif dan puas.
c. Peranan Manajemen Sumber Daya Manusia
Menurut Hasibuan (2021:14) MSDM mengatur dan menetapkan program kepegawaian yang mencakup masalah-masalah sebagai berikut.
1) Menetapkan jumlah, kualitas, dan penempatan tenaga kerja yang efektif sesuai dengan kebutuhan perusahaan berdasarkan job description, job specification, job requirement, dan job evaluation.
2) Menetapkan penarikan, seleksi, dan penempatan karyawan berdasarkan asas the right man in the right place and the right man in the right job.
3) Menetapkan program kesejahteraan, pengembangan, promosi, dan pemberhentian.
4) Meramalkan penawaran dan permintaan sumber daya manusia pada masa yang akan datang.
5) Memperkirakan keadaan perekonomian pada umumnya dan perkembangan perusahaan pada khususnya.
19 pemberian balas jasa perusahaan-perusahaan sejenis.
7) Memonitor kemajuan teknik dan perkembangan serikat buruh.
8) Melaksanakan pendidikan, latihan, dan penilaian prestasi karyawan.
9) Mengatur mutasi karyawan baik vertikal maupun horizontal.
10) Mengatur pensiun, pemberhentian, dan pesangonnya.
2.1.2 Budaya Organisasi
a. Pengertian Budaya Organisasi
Menurut Sutrisno (2018:1-2) berpendapat bahwa budaya organisasi dapat didefinisikan sebagai perangkat sistem nilai-nilai (values), keyakinan-keyakinan (beliefs), asumsi- asumsi (assumptions), atau norma-norma yang telah lama berlaku, disepakati dan diikuti oleh para anggota suatu organisasi sebagai pedoman perilaku dan pemecahan masalah- masalahan organisasinya. Sementara menurut Munandar dalam Busro (2018:4) menyatakan bahwa budaya organisasi adalah cara-cara berpikir, berperasaan, dan bereaksi berdasarkan pola-pola tertentu yang ada dalam organisasi atau yang ada pada bagian-bagian organisasi.
Menurut Busro (2018:5) menyimpulkan budaya organisasi adalah persepsi bersama yang dianut oleh anggota organisasi sebagai suatu sistem nilai organisasi yang dianut oleh anggota organisasi, yang kemudian memengaruhi cara bekerja dan berperilaku dari para anggota organisasi, sehingga sistem nilai atau sistem makna tersebut mampu membedakan organisasi yang satu dengan organisasi yang lainnya.
b. Fungsi Budaya Organisasi
Fungsi budaya organisasi menurut Kreitner & Kinicki dalam Wibowo (2016:45) dapat diuraikan sebagai berikut:
1) Memberi Anggota Identitas Organisasional
Menjadikan organisasi diakui sebagai perusahaan yang inovatif dengan mengembangkan produk baru. Identitas organisasi menunjukkan ciri khas yang membedakan dengan organisasi lainnya yang mempunyai sifat khas yang berbeda.
2) Memfasilitasi Komitmen Kolektif
Perusahaan mampu membuat pekerjaannya bangga menjadi bagian daripadanya.
Anggota organisasi mempunyai komitmen bersama tentang norma-norma dalam organisasi yang harus diikuti dan tujuan bersama yang harus dicapai.
20 3) Meningkatkan Stabilitas Sistem Sosial
Sehingga mencerminkan bahwa lingkungan kerja dirasakan positif dan diperkuat, konflik dan perubahan dapat dikelola secara efektif. Dengan kesepakatan bersama tentang budaya organisasi yang harus dijalani mampu membuat lingkungan dan interaksi sosial berjalan dengan stabil tanpa gejolak.
4) Membentuk Perilaku dengan Membantu Anggota Menyadari atas Lingkungan Budaya organisasi dapat menjadi alat untuk membuat orang berpikir sehat dan masuk akal.
c. Manfaat Budaya Organisasi
Menurut Wibowo dalam (Syarief, 2020:7) manfaat budaya organisasi adalah sebagai berikut :
1) Membantu mengarahkan sumber daya manusia pada pencapaian visi, misi, dan tujuan organisasi.
2) Meningkatkan kekompakan tim antar berbagai departemen, divisi, atau unit dalam organisasi sehingga mampu menjadi perekat yang mengikat orang dalam organisasi bersama-sama.
3) Membentuk perilaku staf dengan mendorong pencampuran corevalues dan perilaku yang diinginkan sehingga memungkinkan organisasi bekerja dengan lebih efisien dan efektif, meningkatkan knsistensi, menyelesaikan konflik dan memfasilitasi koordinasi dan control.
4) Meningkatkan motivasi staf dengan member mereka perasaan memiliki, loyalitas, kepercayaan dan nilainilai, dan mendorong mereka berfikir positif tentang mereka dan organisasi.
5) Dapat memperbaiki perilaku dan motivasi sumber daya manusia sehingga mampu meningkatkan kinerjanya dan pada gilirannya meningkatkan kinerja organisasi untuk mencapai tujuan organisasi.
d. Indikator Budaya Organisasi
Menurut Edison et al., (2016:131) Dimensi dan indikator budaya organisasi diuraikan sebagai berikut:
1) Kesadaran diri
Anggota organisasi dengan kesadarannya bekerja untuk mendapatkan kepuasan dari pekerjaan mereka, mengembangkan diri, menaati aturan, serta menawarkan produk- produk berkualitas dan layanan tinggi.
21 b) Anggota berusaha untuk mengembangkan diri dan kemampuannya.
c) Anggota menaati peraturan-peraturan yang ada.
2) Keagresifan
Anggota organisasi menetapkan tujuan yang menantang tapi realistis. Mereka menetapkan rencana kerja dan strategi untuk mencapai tujuan tersebut serta mengejarnya dengan antusias.
a) Anggota penuh inisiatif dan tidak selalu tergantung pada petunjuk pimpinan.
b) Anggota menetapkan rencana dan berusaha untuk menyelesaikan dengan baik.
3) Kepribadian
Anggota bersikap saling menghormati, ramah, terbuka, dan peka terhadap kepuasan kelompok serta sangat memperhatikan aspek-aspek kepuasan pelanggan, baik pelanggan internal maupun eksternal.
a) Setiap anggota saling menghormati dan memberikan salam pada saat perjumpaan.
b) Anggota kelompok saling membantu.
c) Masing-masing anggota saling menghargai perbedaan pendapat.
4) Performa
Anggota organisasi memiliki nilai kreatifitas, memenuhi kuantitas, mutu, dan efisien.
a) Anggota selalu mengutamakan kualitas dalam menyelesaikan pekerjaannya.
b) Anggota selalu berinovasi untuk menemukan hal-hal baru dan berguna.
c) Setiap anggota selalu berusahan untuk bekerja dengan efektif dan efisien.
5) Orientasi Tim
Anggota organisasi melakukan kerjasama yang baik serta melakukan komunikasi dan koordinasi yang efektif dengan keterlibatan aktif para anggota, yang pada gilirannya mendapatkan hasil kepuasan tinggi serta komitmen bersama.
a) Setiap tugas-tugas tim dilakukan dengan diskusi dan disinergikan.
b) Setiap ada permasalahan dalam tim kerja selalu diselesaikan dengan baik.
2.1.3 Disiplin Kerja
a. Pengertian Disiplin Kerja
Menurut Hasibuan (2021:198) berpendapat bahwa kedisiplinan adalah fungsi MSDM yang terpenting dan menjadi tolok ukur untuk mengukur/mengetahui apakah fungsi- fungsi MSDM lainnya secara keseluruhan telah dilaksanakan dengan baik atau tidak.
Jadi, dapat dikatakan “kedisiplinan” menjadi kunci terwujudnya tujuan perusahaan,
22 karyawan, dan masyarakat. Dengan disiplin yang baik berarti karyawan sadar dan bersedia mengerjakan semua tugasnya dengan baik.
Sementara menurut Sinambela (2016:335) Disiplin kerja adalah kesadaran dan kesediaan pegawai menaati semua peraturan organisasi dan norma-norma sosial yang berlaku. Dengan demikian, disiplin kerja merupakan suatu alat yang digunakan pimpinan untuk berkomunikasi dengan pegawai agar mereka bersedia untuk mengubah perilaku mereka mengikuti aturan main yang ditetapkan. Kedisiplinan harus ditegakkan dalam suatu organisasi. Artinya, tanpa dukungan disiplin kerja pegawai yang baik, sulit bagi organisasi tersebut untuk mewujudkan tujuannya. Jadi, kedisiplinan adalah kunci keberhasilan suatu organisasi dalam mencapai tujuannya.
b. Pendekatan Disiplin Kerja
Ada beberapa pendekatan disiplin kerja yang dikemukakan oleh Mondy dan Martocchio (2016:342-344), yaitu:
1) Aturan tungku panas (hot stove rule)
Menurut aturan tungku panas, Tindakan disipliner harus memiliki konsekuensi sebagai berikut:
a) Membakar dengan segera. Jika seorang karyawan melakukan pelanggaran disiplin kerja, maka harus segera diberikan hukuman agar orang tersebut mengerti atas kesalahannya.
b) Memberikan peringatan. Sangat penting juga untuk memberikan peringatan dini bahwa hukuman akan terus dilakukan sesuai dengan tindakan yang tidak dibenarkan. Saat seseorang bergerak lebih dekat ke kompor panas, efeknya memperingatkan kita untuk tidak mendekatinya karena bisa terbakar jika menyentuhnya. Oleh karena itu, kita masih memiliki kesempatan untuk menghindari luka bakar tersebut.
c) Memberikan hukuman yang konsisten. Tindakan disiplin juga harus konsisten, dalam hal itu setiap orang yang melakukan tindakan yang sama akan mendapatkan hukuman yang sama. Seperti kompor panas, setiap orang yang menyentuhnya dengan tingkat tekanan yang sama dan untuk periode waktu yang sama dibakar pada tingkat yang sama.
d) Terbakar secara impersonal. Tindakan disiplin harus bersifat impersonal, yang artinya tidak memandang jabatan dan kekuasaan. Kompor panas membakar siapa saja yang menyentuhnya tanpa pilih kasih.
23 Tujuan dari Tindakan disipliner progresif adalah untuk menginformasikan masalah- masalah kepada karyawan secara langsung dan tepat waktu sehingga dapat meningkatkan produktivitas dan kinerjanya. Tindakan disipliner progresif merupakan suatu tindakan yang bertujuan untuk memastikan semua hukuman (ringan dan berat) yang akan diberikan sudah tepat.
3) Tindakan disipliner tanpa hukuman
Tindakan disiplin tanpa hukuman adalah proses memberi karyawan cuti dengan bayaran untuk memikirkan peraturan dan standar kerja yang berlaku di perusahaan.
c. Indikator-Indikator Kedisiplinan
Adapun indikator-indikator disiplin kerja menurut Hasibuan (2021:194-198) 1) Tujuan dan Kemampuan
Tujuan dan Kemampuan ikut mempengaruhi tingkat kedisiplinan karyawan. Tujuan yang akan dicapai harus jelas dan ditetapkan secara ideal serta cukup menantang bagi kemampuan karyawan. Hal ini berarti bahwa tujuan (pekerjaan) yang dibebankan kepada karyawan harus sesuai dengan kemampuan karyawan bersangkutan, agar ia bekerja sungguh-sungguh dan disiplin dalam mengerjakannya.
2) Teladan Pimpinan
Teladan pemimpin sangat berperan dalam menentukan kedisiplinan karyawan karena pemimpin dijadikan teladan dan panutan oleh para karyawannya. Pemimpin harus memberi contoh yang baik, berdisiplin baik, jujur, adil, serta sesuai kata dengan perbuatan.
3) Balas jasa
Balas jasa (gaji dan kesejahteraan) ikut mempengaruhi kedisiplinan karyawan karena balas jasa akan memberikan kepuasaan dan kecintaan karyawan terhadap perusahaan/pekerjaannya.
4) Keadilan
Keadilan ikut mendorong terwujudnya kedisiplinan karyawan, karena ego dan sifat dasar manusia yang selalu merasa dirinya penting minta diperlakukan sama dengan manusia lainnya.
5) Waskat
Waskat (pengawasan melekat) adalah tindakan nyata dan paling efektif dalam mewujudkan kedisiplinan karyawan perusahaan. Dengan waskat berarti atasan harus
24 aktif dan langsung mengawasi perilaku, moral, sikap, gairah kerja, dan prestasi kerja bawahannya. Hal ini berarti atasan harus selalu ada/hadir di tempat kerja agar dapat mengawasi dan memberikan petunjuk, jika ada bawahannya yang mengalami kesulitan dalam menyelesaikan pekerjaannya.
6) Sanksi Hukum
Sanksi hukum berperan penting dalam memelihara kedisiplinan karyawan. Dengan sanksi hukuman yang semakin berat, karyawan akan semakin takut melanggar peraturan-peraturan perusahaan, sikap, dan perilaku indisipliner karyawan akan berkurang.
7) Ketegasan
Ketegasan pemimpin dalam melakukan tindakan akan mempengaruhi kedisiplinan karyawan perusahaan. Pemimpin harus berani dan tegas, bertindak untuk menghukum setiap karyawan yang indisipliner sesuia dengan sanksi hukuman yang telah ditetapkan. Pemimpin yang berani bertindak tegas meneraplan hukuman bagi karyawan yang indisipliner akan disegani dan diakui kepempimpinannya oleh karyawan.
8) Hubungan Kemanusiaan
Manajer harus berusaha menciptakan suasana hubungan kemanusiaan yang serasi serta mengikat, vertikal maupun horizontal di antara semua karyawannya. Terciptanya human relationship yang serasi akan mewujudkan lingkungan dan suasana kerja yang nyaman. Hal ini akan memotivasi kedisiplinan yang baik pada perusahaan. Jadi, kedisiplinan karyawan akan tercipta apabila hubungan kemanusiaan dalam organisasi tersebut baik.
2.1.4 Produktivitas Kerja
a. Pengertian Produktivitas Kerja
Menurut Sedarmayanti (2018:57) Secara umum produktivitas mengandung pengertian perbandingan antara hasil yang dicapai (output) dengan keseluruhan sumber daya yang digunakan (input). Juga menurut Sedarmayanti (2018:58) Pengertian produktivitas memiliki dua dimensi, yakni efektivitas dan efisiensi. Dimensi pertama berkaitan dengan pencapaian target yang berkaitan dengan kualitas, kuantitas, dan waktu.
Sedangkan dimensi kedua berkaitan dengan upaya membandingkan masukan dengan realisasi penggunaannya atau bagaimana pekerjaan tersebut dilaksanakan.
25 tingkat perbandingan antara hasil keluaran (output) dengan masukan (input), keluaran pada umumnya di klasifikasikan menjadi barang dan jasa sedangkan masukan terdiri dari tenaga kerja, bahan baku, tanah, modal, teknologi dan keahlian wirausaha.
Dengan demikian, peneliti dapat menyimpulkan bahwa produktivitas merupakan kemampuan yang dimiliki setiap karyawan dalam menghasilkan sesuatu (barang dan jasa) guna untuk memberikan keuntungan pada perusahaan dan memenuhi berbagai kebutuhan masyarakat.
b. Faktor yang Mempengaruhi Produktivitas Kerja
Menurut Sedarmayanti (2018:72) terdapat berbagai faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja, diantaranya adalah:
1) Sikap mental, berupa:
a) Motivasi kerja b) Disiplin kerja c) Etika kerja 2) Pendidikan
Pada umumnya orang yang mempunyai pendidikan lebih tinggi akan mempunyai wawasan yang lebih luas terutama penghayatan akan arti pentingnya produktivitas.
Pendidikan disini dapat berarti pendidikan formal maupun non formal. Tingginya kesadaran akan pentingnya produktivitas dapat mendorong pegawai yang bersangkutan melakukan Tindakan yang produktif.
3) Keterampilan
Pada aspek tertentu apabila pegawai semakin terampil, maka akan lebih mampu bekerja serta menggunakan fasilitas kerja dengan baik. Pegawai akan menjadi lebih terampil apabila mempunyai kecakapan (ability) dan pengalaman (experience) yang cukup.
4) Manajemen
Pengertian manajemen disini dapat berkaitan dengan sistem yang diterapkan oleh pimpinan untuk mengelola ataupun memimpin serta mengendalikan staf/bawahannya.
Apabila manajemennya tepat maka akan menimbulkan semangat yang lebih tinggi sehingga dapat mendorong pegawai untuk melakukan tindakaan yang produktif.
5) Hubungan Industrial Pancasila (H.I.P)
Dengan penerapan Hubungan Industrial Pancasila maka, akan:
26 a) Menciptakan ketenangan kerja dan memberikan motivasi kerja secara produktif
sehingga produktivitas dapat meningkat
b) Menciptakan hubungan kerja yang serasi dan dinamis sehingga menumbuhkan partisipasi aktif dalam usaha meningkatkan produktivitas.
c) Menciptakan harkat dan martabat pegawai sehingga mendorong diwujudkannya jiwa yang berdedikasi dalam upaya peningkatan produktivitas.
6) Tingkat penghasilan
Apabila tingkat penghasilan memadai maka dapat menimbulkan konsentrasi kerja dan kemampuan yang dimiliki dapat dimanfaatkan untuk meningkatkan produktivitas.
7) Gizi dan Kesehatan
Apabila pegawai dapat dipenuhi kebutuhan gizinya dan berbadan sehat, maka akan kuat bekerja, apalagi bila mempunyai semangat yang tinggi maka akan dapat meningkatkan produktivitas kerjanya.
8) Jaminan sosial
Jaminan sosial yang diberikan oleh suatu organisasi kepada pegawainya dimaksudkan untuk meningkatkan pengabdian dan semangat kerja. Apabila jaminan sosial pegawai mencukupi maka akan dapat menimbulkan kesenangan bekerja, sehingga mendorong pemanfaatan kemampuan yang dimiliki untuk meningkatkan produktivitas kerja.
9) Lingkungan dan iklim kerja
Lingkungan dan iklim kerja yang baik akan mendorong pegawai agar senang bekerja dan meningkatkan rasa tanggung jawab untuk melakukan pekerjaan dengan lebih baik menuju kearah peningkatan produktivitas.
10) Sarana produksi
Mutu sarana produksi berpengaruh terhadap peningkatan produktivitas. Apabila sarana produksi yang digunakan tidak baik, kadang-kadang dapat menimbulkan pemborosan bahan yang dipakai.
11) Teknologi
Apabila teknologi yang dipakai tepat dan lebih maju tingkatannya maka akan memungkinkan:
a) Tepat waktu dalam penyelesaian proses produksi.
b) Jumlah produksi yang dihasilkan lebih banyak dan bermutu.
c) Memperkecil terjadinya pemborosan bahan sisa.
12) Kesempatan berprestasi
27 potensi pribadi yang nantinya akan bermanfaat baik bagi dirinya maupun bagi organisasi. Apabila terbuka kesempatan untuk berprestasi, maka akan menimbulkan dorongan psikologis untuk meningkatkan dedikasi serta pemanfaatan potensi yang dimiliki untuk meningkatkan produktivitas kerja.
c. Indikator Produktivitas
Menurut Sutrisno (2018:150) berpendapat bahwa untuk mengukur produktivitas kerja dapat diketahui dengan menggunakan indikator sebagai berikut:
1) Kemampuan
Mempunyai kemampuan untuk melaksanakan tugas. Kemampuan seorang karyawan sangat bergantung pada keterampilan yang dimiliki serta profesionalisme mereka dalam bekerja. Ini memberikan daya untuk menyelesaikan tugas-tugas yang diembannya kepada mereka.
2) Meningkatkan hasil yang dicapai
Berusaha untuk meningkatkan hasil yang dicapai. Hasil merupakan salah satu yang dapat dirasakan baik oleh yang mengerjakan maupun yang menikmati hasil pekerjaan tersebut. Jadi, upaya untuk memanfaatkan produktivitas kerja bagi masing-masing yang terlibat dalam suatu pekerjaan.
3) Semangat kerja
Ini merupakan usaha untuk lebih baik dari hari kemarin. Indikator ini dapat dilihat dari etos kerja dan hasil yang dicapai dalam satu hari kemudian dibandingak dengan hari sebelumnya.
4) Pengembangan diri
Senantiasa mengembangkan diri untuk meningkatkan kemampuan kerja.
Pengembangan diri dapat dilakukan dengan melihat tantangan dari harapan dengan apa yang akan dihadapi. Sebab semakin kuat tantangannya, pengembangan diri mutlak dilakukan. Begitu juga harapan untuk menjadi lebih baik pada gilirannya untuk meningkatkan kemampuan.
5) Mutu
Selalu berusaha untuk meningkatkan mutu lebih baik dari yang telaah lalu. Mutu merupakan hasil pekerjaan yang dapat menunjukkan kualitas kerja seorang pegawai.
Jadi, meningkatkan mutu bertujuan untuk memberikan hasil yang terbaik yang pada gilirannya akan sangat berguna bagi perusahaan dan dirinya sendiri.
28 6) Efesiensi
Perbandingan antara hasil yang dicapai dengan keseluruhan sumber daya yang digunakan. Masukan dan keluaran merupakan aspek produktivitas yang memberikan pengaruh yang cukup signifikan bagi karyawan.
2.1.5 Hubungan Budaya Organisasi terhadap Produktivitas Kerja
Budaya organisasi yang benar-benar dikelola sebagai alat manajemen akan berpengaruh dan menjadi pendorong bagi karyawan untuk berperilaku positif, dedikatif, dan produktif (Sutrisno, 2018:4). Sama halnya dengan peneliti terdahulu Sasuwe et al., (2018) mengatakan bahwa manajemen harus menanamkan nilai-nilai kerja yang kuat bagi setiap pegawai, karena budaya yang kuat merupakan inti dimana organisasi itu dipegang secara mendalam dan dianut sepenuhnya. Semakin banyak anggota organisasi menerima hal-hal inti maka semakin besar komitmen mereka pada nilai-nilai itu.
Budaya yang kuat dapat meningkatkan produktivitas kerja.
Pernyataan di atas juga didukung oleh penelitian yang dilakukan Handoko et al., (2020) bahwa berdasarkan hasil pengujian, didapatkan variabel budaya organisasi secara parsial mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap produktivitas pegawai.
Oleh karena itu, apabila ada perubahan pada variabel budaya organisasi maka akan berpengaruh pada peningkatan atau penurunan produktivitas pegawai.
2.1.6 Hubungan Disiplin Kerja terhadap Produktivitas Kerja
Pada penelitian yang dilakukan Hafid et al., (2018) menyimpulkan bahwa setiap adanya perubahan pada tingkat disiplin kerja karyawan (x) maka akan memberi dampak pada tingkat produktivitas kerja (y) seorang karyawan. Sama halnya dengan penelitian yang dilakukan Ahmad & Dudija (2020) bahwa semakin tinggi disiplin kerja maka semakin tinggi juga produktivitas kerja karyawan. Dan didukung oleh penelitian yang ditemukan oleh Fitriasari & Wulansari (2020) menunjukkan bahwa secara simultan dan parsial disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap produktivitas kerja pegawai.
Maka dari itu, berdasarkan peneliti-peneliti terdahulu diberbagai objek yang berbeda, ditemukan kesimpulan bahwa disiplin kerja berpengaruh terhadap produktivitas kerja.
29 Untuk memperkuat dan mendukung penelitian ini, terlampir dalam tabel 2.1 sampai 2.3 diuraikan penelitian terdahulu yang terdiri dari skripsi, jurnal nasional, dan jurnal internasional.
TABEL 2.1 SKRIPSI TERDAHULU
No. Penulis/Tahun Judul Penelitian Variabel Metode Penelitian Hasil Penelitian Perbedaan 1. Muhammad
Nandi Wardhana (2021) Universitas Telkom Bandung
Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT Sukun Kudus
1. Budaya Organisasi (X)
2. Kinerja Karyawan (Y)
Analisis deskriptif dan analisis regresi linear sederhana
Berdasarkan hasil pengujian menyatakan bahwa budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Dimensi tertinggi pada variabel budaya organisasi terdapat pada perhatian terhadap detail, sedangkan pada variabel kinerja karyawan terdapat pada pengawasan dan hubungan antar karyawan
Perbedaan pada variabel terikat (Y) dan objek penelitian
2. Ade Resta Yunita (2019) Universitas Telkom Bandung
Pengaruh Budaya Organisasi dan Lingkungan Kerja Terhadap
Produktivitas Kerja Karyawan Perum Bulog Divre Jawa Barat
1. Budaya Organisasi (X1)
2. Lingkungan Kerja (X2) 3. Produktivitas
Kerja (Y)
Analisis deskriptif dan analisis regresi linear berganda
1. Budaya organisasi dan lingkungan kerja secara parsial berpengaruh signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan 2. Budaya organisasi dan
lingkungan kerja secara simultan berpengaruh terhadap produktivitas kerja karyawan
Perbedaan pada variabel bebas (X2) dan objek penelitian
30 3. Agestina
Medhasari (2018) Universitas Telkom Bandung
Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transaksional dan Budaya Organisasi Terhadap
Produktivitas Kerja Karyawan Pada Outbound Call Di PT.
Infomedia Solusi Humanika Bandung
1. Gaya
Kepempinan Transaksional (X1)
2. Budaya Organisasi (X2)
3. Produktivitas Kerja (Y)
Analisis deskriptif- kausalitas dan analisis regresi linear berganda
Dari hasil tersebut bahwa terdapat pengaruh secara parsial dan simultan antara variabel gaya kepemimpinan transaksional (X1) dan budaya organisasi (X2) terhadap produktivitas karyawan (Y)
Perbedaan pada variabel bebas (X1) dan objek penelitian
4. Annisa Fitriasari (2021) Universitas Telkom Bandung
Pengaruh Kompetensi dan Disiplin Kerja Terhadap
Produktivitas Kerja Pegawai Pada Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kota Bandung
1. Kompetensi (X1)
2. Disiplin Kerja (X2) 3. Produktivitas
Kerja (Y)
Analisis deskriptif dan analisis regresi linear berganda
Secara simultan dan parsial kompetensi dan disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap produktivitas kerja pegawai
Perbedaan pada variabel bebas (X1), dan objek penelitian
5. Salman Dalian Ahmad (2020) Universitas Telkom Bandung
Pengaruh Disiplin Kerja dan
Pengawasan Kerja Karyawan Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Bagian Pembangunan Di PT.
Sulthan Salman Jaya
1. Disiplin Kerja (X1) 2. Pengawasan
Kerja (X2) 3. Produktivitas
Kerja (Y)
Analisis deskriptif, verifikatif dan analisis regresi linear berganda
Dalam penelitian ini kedisiplinan dan pengawasan kerja berpengaruh signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan, maka semakin tinggi disiplin kerja dan pengawasan kerja maka semakin tinggi juga produktivitas kerja karyawan
Perbedaan pada variable bebas (X2) dan objek penelitian Tabel 2.1 (Sambungan)
(Bersambung)
31 JURNAL NASIONAL TERDAHULU
No. Penulis/Tahun Judul Penelitian Variabel Metode
Penelitian
Hasil Penelitian Perbedaan 1. Inneke Putri
(2019) Universitas Islam Negeri Sunan Ampel Surabaya
Pengaruh Motivasi Kerja, Kepuasan Kerja, dan Budaya Organisasi Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Pada PT. Traktor Nusantara Cabang Surabaya
1. Motivasi Kerja (X1)
2. Kepuasan Kerja (X2)
3. Budaya
Organisasi (X3) 4. Produktivitas
Kerja Karyawan (Y)
Analisis regresi linear berganda
1. Terdapat pengaruh secara parsial variabel motivasi kerja terhadap produktivitas kerja karyawan.
2. Tidak terdapat pengaruh secara parsial variabel kepuasan kerja, dan budaya organisasi terhadap produktivitas kerja karyawan.
3. Terdapat pengaruh secara simultan antara variabel motivasi kerja, kepuasan kerja, dan budaya organisasi.
Perbedaan pada variabel bebas (X1 dan X2) dan objek penelitian
2. Salman Dalian Ahmad dan Dr. Nidya Dudija, S.Psi., M.A (2020) Universitas Telkom Bandung
Pengaruh Disiplin Kerja dan Pengawasan Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Bagian Pembangunan Di PT.
Sulthan Salman Jaya
1. Disiplin Kerja (X1)
2. Pengawasan Kerja (X2) 3. Produktivitas
Kerja (Y)
Jenis penelitian deskriptif dan verifikatif.
Teknik analisis data korelasi, regresi linier berganda
Terdapat pengaruh signifikan antara kedisiplinan dan pengawasan kerja terhadap produktivitas kerja karyawan di PT. Sulthan Salman Jaya.
Perbedaan pada variabel bebas (X2 dan objek penelitian
(Bersambung)
32 3. Ni Putu
Cindyana Claudia Santoni dan I Wayan Suana (2018)
Universitas Udayana Bali
Pengaruh Kompensasi, Motivasi, Disiplin Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Divisi Sales Di Honda Denpasar Agung
1. Kompensasi (X1) 2. Motivasi (X2) 3. Disiplin Kerja
(X3)
4. Produktivitas Kerja Karyawan (Y)
Jenis data kuantitatif dan kualitatif.
Teknik analisis data yang digunakan regresi linear berganda
Kompensasi, motivasi dan disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan
Perbedaan pada variabel bebas (X1 dan X2) dan objek penelitian
4. Agestina Medhasari dan Anita Silviana (2018)
Universitas Telkom Bandung
Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transaksional dan Budaya Organisasi Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Pada Outbound Call di PT.
Infomedia Solusi Humanika Bandung
1. Gaya
Kepemimpinan Transaksional (X1)
2. Budaya
Organisasi (X2) 3. Produktivitas
Kerja Karyawan (Y)
Jenis penelitian deskriptif- kausalitas dan analisis regresi linear
berganda
Variabel gaya kepemimpinan transaksional dan budaya organisasi secara parsial dan simultan mempengaruhi produktivitas karyawan
Perbedaan pada variabel bebas (X1) dan objek penelitian
5. Agustina Setyo Utami dan Handoyo Djoko Waluyo (2017)
Universitas Diponegoro Semarang
Pengaruh Budaya Organisasi, Motivasi dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada KSP Lohjinawe
1. Budaya
Organisasi (X1) 2. Motivasi (X2) 3. Disiplin Kerja
(X3) 4. Kinerja
Karyawan (Y)
Teknik analisis yang
digunakan adalah analisis kualitatif dan kuantitatif.
Juga regresi linear sederhana
Variabel budaya organisasi dan displin kerja memiliki pengaruh yang positif terhadap variabel kinerja karyawan. Dan variabel motivasi tidak berpengaruh terhadap variabel kinerja karyawan
Perbedaan pada variabel bebas (X2), variabel terikat (Y) dan objek penelitian Tabel 2.2 (Sambungan)
33 JURNAL INTERNASIONAL TERDAHULU
No. Penulis/Tahun Judul Penelitian Variabel Metode Penelitian Hasil Penelitian Perbedaan 1. Amin Nikpour
(2017) Islamin Azad University, Iran
The impact of organizational culture on organizational performance:
The mediating role of
employee’s organizational commitment
1. Organizational Culture (X) 2. Organizational
performance (Y) 3. Employee’s
organizational commitment (M)
Analisis deskriptif dan korelasi yang dilakukan melalui metode survei
1. Budaya organisasi memiliki dampak positif dan signifikan terhadap kinerja organisasi dan komitmen organisasi karyawan pada dinas pendidikan provinsi Kerman, Iran.
2. Komitmen organisasi karyawan memiliki dampak positif dan signifikan terhadap kinerja organisasi
Perbedaan pada variabel terikat (Y), variabel mediator (M), dan objek penelitian
2. Abdulkadir Mohamud Dahie, Mohamed Ali Takow, Abdifitah Hashi Nur, Mohamed
Mohamud Osman (2016) University of Somalia &
Kampala University
Organizational Culture and Employee Performance at Telecommuncati on Firms In Mogadishu - Somalia
1. Organization Culture (X) 2. Employee
Performance (Y)
Analisis regresi, dan analisis korelasi
Kinerja karyawan memiliki pengaruh positif signifikan dengan tiga variabel bebas yaitu: budaya bersaing, budaya kewirausahaan, dan budaya konsensual. Hasil analisis regresi menemukan bahwa tiga konstruksi secara statistik signifikan, positif, dan berpengaruh langsung terhadap kinerja karyawan.
Perbedaan pada variabel terikat (Y), dan objek penelitian
(Bersambung) Tabel 2.3 (Sambungan)
34 3. Maulia Azzahra,
Hani Gita Ayuningtias, Grisna Anggadwita, Annisa Nurbaiti (2019) Universitas Telkom Bandung
The Effect of Work Discipline on Employees’
Performance of PT. Wiratanu Persada Tama Jakarta
1. Work Discipline (X)
2. Employee Performance (Y)
Analisis deskriptif dan analisis regresi linear sederhana
Disiplin kerja berpengaruh positif dan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Peningkatan disiplin kerja akan berdampak pada peningkatan kinerja karyawan.
Perbedaan pada variabel terikat (Y) dan objek
penelitian
4. Betha Pramesthi Shinutama, Agung Wahyu Handaru, Christian
Wiradendi Wolor (2021) Universitas Negeri Jakarta
The Effect Of Work Discipline and Motivation to Work
Productivity on Production Division
Employee of PT X
1. Work Discipline (X1)
2. Motivation (X2) 3. Work
Productivity (Y)
Analisis deskriptif, pengujian
instrument, uji asumsi klasik dan uji analisis regresi
Disiplin kerja (X1) dan Motivasi (X2) berpengaruh positif dan signifikan terhadap produktivitas (Y) karyawan
Perbedaan pada variabel bebas (X2), dan objek penelitian
5. Pham Quoc Trung, Nguyen Xuan Dien (2017) Ho Chi Minh City University of Technology
Impact of Organizational Culture on Labor
Producitivity of It Employees In Veitnam
1. Organizational Culture (X) 2. Labor
Productivity (Y)
1. Deskriptif statistik
2. Analisis faktor eksplorasi 3. Analisis
korelasi dan regresi berganda
Faktor dampak terkuat adalah strategi berorientasi. Kemudian faktor lainnya adalah transfer informasi, koordinasi, keterlibatan dan erjasama, kesepakatan dan kepeduliaanm dan pembelajaran dan penghargaan
Perbedaan pada objek penelitian Tabel 2.3 (Sambungan)
