• Tidak ada hasil yang ditemukan

Manajemen Sumber Daya Manusia dalam Peru (1)

N/A
N/A
Protected

Academic year: 2018

Membagikan "Manajemen Sumber Daya Manusia dalam Peru (1)"

Copied!
10
0
0

Teks penuh

(1)

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA DALAM PERUSAHAAN

Gigih Surya Prakasa

Jurusan Akuntansi Pemerintahan, Sekolah Tinggi Akuntansi Negara, Tangerang Selatan, 15222, Indonesia

Pos-el: gigihprakasa@gmail.com

Abstrak

Manajemen sumber daya manusia adalah suatu bagian dalam manajemen yang mengatur hubungan antar manusia sebagai sumber daya. Dalam ilmu manajemen sumber daya manusia meyakini bahwa sumber daya manusia harus diperlakukan selayaknya bukan seperti sumber daya materil. Perusahaan dapat memproduksi barang dan jasa secara efektif dan efisien salah satu caranya dengan menempatkan orang yang tepat pada pekerjaan yang tepat (Handoko, 1987). Dalam mendukung kondisi di atas, Manajemen sumber daya manusia memiliki peran penting dengan menjalankan fungsi-fungsi sehingga pekerja dapat bekerja secara efektif dan efisien. Oleh karena itu, artikel ini akan membahas manajemen sumber daya manusia dalam perusahaan.

1. Pendahuluan

2. Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) adalah sebuah pendekatan manajemen terhadap orang berdasarkan empat prinsip dasar. Pertama, sumber daya manusia merupakan asset organisasi yang paling penting yang dapat dimiliki dan efektivitas pada manajemennya adalah kunci dari kesuksesan. Kedua, kesuksesan ini terlebih dapat dicapai jika kebijakan perorangan dan prosedur perusahaan saling berkaitan sehingga memberikan kontribusi besar terhadap pencapaian perusahaan dan rencana strategis. Ketiga, budaya serta norma perusahaan, iklim organisasi dan perilaku manajerial yang berasal dari budaya itu akan memberi pengaruh besar pada pencapaian yang sempurna. Budaya

ini merupakan suatu keharusan sehingga untuk menjadi teratur yang berarti nilai-nilai organisasi yang mungkin dibutuhkan untuk mengubah dan memperkuatdengan usaha yang berkelanjutan mulai dari atas akan dapat diterima dan ditindaklanjuti. Terakhir, MSDM berkaitan dengan integrasi, yaitu mendapatkan semua anggota organisasi terlibat dan bekerja sama dengan tujuan yang sudah ditetapkan bersama.

3.

(2)

Organisasi yang maju tentu dihasilkan oleh pegawai yang dapat mengelola organisasi tersebut ke arah kemajuan yang diinginkan organisasi, sebaliknya tidak sedikitorganisasi yang hancur dan gagal karena ketidakmampuannya dalam mengelola sumber daya manusia.

5. Menurut Hasibuan (2001 :10) manajemen sumber daya manusia adalah “ Ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien, membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat “. Sedangkan menurut Simamora (2004 : 4) manajemen

sumber daya manusia

adalah ,”pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian balas jasa,dan pengelolaan individu anggota organisasi atau kelompok karyawan, juga menyangkut desain dan implementasi system perencanaan, penyusunan karyawan, pengembangan karyawan, pengelolaan karir, evaluasi kinerja, kompensasi karyawan dan hubungan ketenagakerjaan yang baik.

6. Bidang manajemen sumber daya manusia juga sering dikaitkan dengan manajemen personal. Manajemen personal berbeda dengan manajemen sumber daya manusia karena sifatnya yang terbatas seperti perekrutan tenaga kerja, pemberian gaji dan tunjangan, serta mengadministrasi kebutuhan karyawan.

7. Menurut Torrington and Hall (1987), manajemen personel adalah:

8. “a series of activities which: first enable working people and their employing organisations to agree about the objectives

and nature of their working relationship and, secondly, ensures that the agreement is fulfilled".

9. sedangkan Miller (1987) berpendapat MSDM lebih berhubungan pada:

10. "...those decisions and actions which concern the management of employees at all levels in the business and which are related to the implementation of strategies directed towards creating and sustaining competitive advantage).

11. Pembahasan

2.1 Dasar dan Kajian MSDM

12. MSDM didasari pada suatu konsep bahwa setiap karyawan adalah manusia bukan mesin dan bukan semata menjadi sumber daya bisnis. Kajian MSDM menggabungkan beberapa bidang ilmu seperti psikologi, sosiologi, budaya, etika, dan lain-lain.

13.

14. Ada tiga konsep yang mendasar dalam MSDM. Pertama, Individu yang bekerja di dalam organisasi dianggap sumber daya yang bernilai, yang berarti bahwa perlu investasi waktu dan usaha untuk mengembangkan mereka. Kedua, sumber daya manusia berarti memiliki sifat dan karakteristik tersendiri dan karenanya tidak bisa diperlakukan seperti sumber daya material. Pendekatan harus berfokus pada kebutuhan dalam memanusiakan kehidupan berorganisasi dan mengenalkan nilai-nilai kemanusiaan dalam organisasi. Ketiga, SDM tidak hanya fokus kepada pekerja sebagai individu, tetapi juga dalam realita sosial, unit, dan proses dalam berorganisasi. Hal ini termasuk peran atau pekerjaan

(3)

antar-tim, dan organisasi entitas secara keseluruhan.

15.

16.Intinya, MSDM bertugas dalam pengembangan secara kualitatif pada manusia yang dianggap sebagai aset paling berharga dalam organisasi, sumber daya, dan pengguna akhir dari semua barang dan jasa. MSDM tanpa diragukan lagi merupakan proses pendekatan sejak dari dahulu kala. Ilmu MSDM ini juga lebih disiplin dari ilmu induknya seperti manajemen personal dan ilmu perilaku. MSDM juga lebih komprehensif dan mengakar dari pada sekedar pelatihan dan pengembangan. MSDM merupakan pendekatan ilmu multi disiplin dari awal hingga akhir. Hal ini merupakan proses ilmiah yang secara terus menerus memungkinkan bagi pekerja untuk meningkatkan kompetensi dan kemampuan untuk memainkan peran di masa kini maupun di masa yang akan datang sehingga tujuan organisasi tercapai secara penuh dan pada saat yang sama kebutuhan karyawan juga bertemu ke tingkat yang memadai.

2.2 Unsur dan struktur MSDM

17. Unsur utama dalam MSDM terdiri dari manusia dan mengatur hubungan antar-manusia dalam bekerja mencapai produktivitas yang lebih baik. Tanggung jawab departemen MSDM secara umum dapat dibagi menjadi perorangan, organisasi dan area pekerjaan. Manajemen

perorangan diperlukan untuk membantu pekerja mengetahui kelebihan dan kelemahan mereka, mengoreksi kesalahan yang dilakukan pekerja, dan membuat mereka memberikan kontribusi terbaik untuk perusahaan. Tugas ini dilakukan dengan berbagai macam cara seperti menilai pekerjaan, pelatihan dan pengujian. Di lain pihak, bagian pengembangan organisasi berfokus dalam mengembangkan system yang baik sehingga dapat memaksimalkan peran manusia dan sumber daya lain sebagai bagian dari strategi bisnis yang lebih besar. Tugas penting ini juga mencakup pembuatan dan pemeliharaan dalam perubahan program yang memperbolehkan organisasi untuk menanggapi pengaruh luar dan dalam perusahaan. Tanggung jawab ketiga, pengembangan karir membantu pekerja saat memilih pekerjaan yang paling cocok dan karir yang tepat dalam organisasi.

(4)

19. Struktur MSDM sangat bervariasi dilihat dari jenis bisnisnya, tipe, ukuran, dan filosofi yang dipilih oleh organisasi itu. Tetapi, hampir semua organisasi memfungsikan MSDM dengan cara perekrutan, bagian administrasi pegawai, dan tugas lain yang berada di satu lokasi terpusat. Pembedaan kelompok-kelompok dalam pengembangan pekerja tiap departemen dibutuhkan untuk melatih dan mengembangkan pekerja dalam spesialisasi pekerjaan seperti penjualan, teknisi, pemasaran, dan pendidikan. Sebaliknya, beberapa departemen MSDM secara penuh independen dan terorganisasi murni sesuai fungsi asal. Departemen pelatihan yang sama contohnya, melayani semua divisi dalam organisasi.

20.

2.3 Manfaat MSDM

21. MSDM pada perusahaan bertujuan agar manajer tidak berbuat kesalahan seperti

1. merekrut orang yang salah dalam pekerjaan,

2. memberi gaji yang terlalu tinggi,

3. mencari orang dalam perusahaan yang tidak bekerja dengan baik,

4. membuang waktu dengan wawancara panjang yang tidak berguna,

5. membuat perusahaan mengeluarkan kebijakan dan tindakan yang menjurus diskriminasi,

6. menjadi contoh yang buruk karena kegiatan perusahaan tidak aman bagi pegawai,

7. membuat para pekerja berpikir bahwa gaji mereka tidak adil dan tidak cukup dibandingkan dengan perusahaan lain, 8. membiarkan kurangnya pelatiha untuk

para pekerja sehingga menurunkan efektivitas tiap departemen, dan

9. membiarkan terjadinya praktek peburuhan yang tidak adil.

22.

2.4 Tujuan MSDM

23. Tujuan utama MSDM adalah untuk meyakinkan akan ketersediaan tenaga kerja yang kompeten dan bersedia bekerja untuk organisasi. Selain itu, ada tujuan lain juga. MSDM memiliki tujuan khusus seperti tujuan sosial, tujuan organisasi, tujuan fungsional, dan tujuan personal.

24.2.4.1 Tujuan Sosial

25.Tujuan Sosial adalah MSDM secara sosial dan etis bertanggung jawab atas kebutuhan dan tantangan yang ada di masyarakat. Di samping itu, MSDM juga harus meminimalisasi dampak negatif dari tuntutan masyarakat terhadap organisasi. Kegagalan organisasi dalam menggunakan sumber daya untuk kepentingan masyarakat dapat mengakibatkan pembatasan-pembatasan. Misalnya, masyarakat mungkin dapat membatasi keputusan MSDM sehingga hukum dapat memaksa perusahaan dalam perekrutan dan kecurigaan akan diskriminasi, keamanan, atau berbagai masalah yang menyangkut kemasyarakatan lainnya.

2 6 .

27.2.4.2 Tujuan Organisasi

(5)

sampai di situ saja yang artinya hanya membantu organisasi mencapai tujuan utama. Mudahnya, MSDM ada untuk melayani semua departemen yang ada dalam perusahaan.

29.

30.2.4.3 Tujuan Fungsional

31.Tujuan fungsional, MSDM mencoba untuk memelihara kontribusi tiap departemen agar sesuai dengan tingkat yang diharapkan perusahaan. Sumber daya manusia yang ada disesuaikan sehingga sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Pelayanan tingkat departemen juga diperbaiki sehingga sesuai dengan organisasi.

32.

33.2.4.4 Tujuan Personal

34.Tujuan personal dalam MSDM berfungsi untuk membantu pekerja mencapai tujuan pribadi mereka sejauh tujuan pribadi mereka itu memberikan kontribusi kepada perusahaan. Tujuan personal pada pekerja harus ada agar para pekerja tetap terpelihara baik, bekerja baik dan termotivasi. Sebaliknya, kinerja dan kepuasan pekerja akan turun sehingga menimbulkan keluarnya para pekerja.

2.2 Fungsi MSDM

35.Peran MSDM adalah untuk merencanakan, mengembangkan, dan mengadministrasi kebijakan dan program yang sudah didesain sedemikian rupa untuk digunakan karyawan di perusahaan. MSDM adalah bagian dari manajemen yang bekerja terfokus kepada orang-orang yang bekerja di perusahaan dan hubungan mereka dengan perusahaan. Tugas mereka: (1) mengefektifkan penggunaan sumber daya manusia; (2) menyusun hubungan kerja antar pegawai perusahaan seperti yang diinginkan; dan (3) pengembangan pribadi secara maksimum.

36.Fungsi utama MSDM: (1) perencanaan, (2) staffing, (3) pengembangan karyawan, dan

(4) pemeliharaan karyawan. Keempat area dan fungsi terkait lain yang menyangkut tujuan umum dari jumlah karyawan berkompeten dengan keahlian, kemampuan, pengetahuan, dan pengalaman yang dibutuhkan untuk tujuan lebih lanjut bagi perusahaan. Walaupun tiap MSDM dapat ditempatkan di salah satu dari empat area tanggung jawab personil, fungsi lain pada MSDM yaitu melayani berbagai fungsi di tugas yang berbeda. Misalnya, tolok ukur kinerja penilaian berfungsi untuk memacu dan membimbing pengembangan karyawan seperti gaji sbagai tujuan administrasi. Fungsi kompensasi memfasilitasi retensi karyawan dan juga menarik karyawan potensial untuk perusahaan. Deskripsi singkat mengenai fungsi MSDM seperti di bawah ini:

37.

1. Perencanaan Sumber Daya Manusia: dalam fungsi perencanaan sumber daya manusia, ditentukan jumlah dan tipe karyawan yang dibutuhkan untuk mencapai tujuan perusahaan. Penelitian merupakan bagian terpenting dari fungsi ini karena perencanaan memerlukan kumpulan analisa informasi dalam rangka menyediakan cadangan sumber daya manusia dan memprediksi kebutuhan akan sumber daya manusia. Strategi dasar perencanaan sumber daya manusia adalah staffing dan pengembangan karyawan.

(6)

tersebut. Hasil akhir proses analisis pekerjaan adalah deskripsi kerja. Deskripsi kerja menjelaskan tugas dalam pekerjaan dan aktivitas pegawai. Deskripsi kerja merupakan sumber informasi penting untuk karyawan, manajer, dan orang-orang karena pekerjaan itu sendiri memiliki pengaruh besar terhadap program dan praktek kerja perorangan. Staffing: fungsi staffing lebih ditekankan kepada rekrutmen dan seleksi sumber daya manusia untuk perusahaan. Perencanaan sumber daya manusia dan merekrut orang yang tepat sebelum ditempatkan di berbagai posisi di perusahaan. Rekrutmen adalah fungsi MSDM perorangan yang memacu pelamar terkualifikasi untuk masuk ke dalam pekerjaan yang tersedia. Pada fungsi pemilihan, pelamar yang paling memenuhi syarat akan dipilih untuk dipekerjakan daripada pelamar lain yang mendaftar di perusahaan dikarenakan fungsi rekrutmen. Saat proses seleksi, MSDM terlibat dalam pengembangan dan metode administrasi yang memungkinkan manajer untuk memutuskan pelamar mana yang harus dipilih dan yang harus ditolak untuk posisi pekerjaan yang tersedia.

3. Orientasi: orientasi adalah langkah awal dalam membantu karyawan baru menyesuaikan diri mereka terhadap pekerjaan baru dan karyawan lain. Orientasi adalah sebuah metode untuk mengenalkan karyawan baru dengan aspek-aspek tertentu dari pekerjaan

mereka termasuk gaji, program tunjangan, jam kerja, harapan dan peraturan perusahaan.

4. Pelatihan dan Pengembangan: fungsi pelatihan dan pengembangan diberikan kepada karyawan agar meningkatkan keahlian dan pengetahuan mereka untuk melakukan pekerjaan mereka secara efektif. Selain menyediakan pelatihan untuk tenaga kerja yang belum berpengalaman, perusahaan juga sering menyediakan pelatihan untuk tenaga kerja berpengalaman yang pindah jabatan. Perusahaan besar banyak memiliki program pengembangan yang menyiapkan karyawannya sehingga memiliki tanggung jawab besar terhadap perusahaan. Latihan dan pengembangan merupakan sarana yang berguna bagi para karyawan sehingga mereka mampu mencapai hasil kerja ditingkat yang dapat diterima.

(7)

6. Perencanaan Karir: Perencanaan karir digunakan untuk pengembangan hasil karena banyak karyawan yang ingin berkembang dalam pekerjaan dan ingin maju dalam karir mereka. Tugas perencanaan karir meliputi penilaian dalam mencari karyawan yang potensial untuk tumbuh dan maju di perusahaan.

7. Kompensasi: MSDM meynyediakan metode yang rasional untuk menentukan seberapa banyak bayaran untuk karyawan sesuai dengan performa kerja mereka. Gaji dan bayaran berhubungan dengan karyawan untuk memelihara hasil kerja dari karyawan itu. Semenjak kompensasi merupakan biaya yang besar maka kompensasi menjadi pertimbangan yang sulit untuk perencanaan MSDM. Kompensasi mempengaruhi staf yang rata-rata mereka tertarik pada perusahaan yang membayar gaji tinggi sesuai dengan performa kerja. Kompensasi juga berhubungan dengan pengembangan karyawan dengan memberikan insentif penting dalam memotivasi karyawan untuk meningkatkan performa kerja dan mendapat bayaran yang tinggi di perusahaan.

8. Manfaat: manfaat merupakan bentuk lain dari kompensasi selain memberikan bayaran langsung kepada karyawan karena performa kerja mereka. Dengan demikian, fungsi MSDM dalam mengadministrasi manfaat karyawan memiliki banyak kesamaan dengan fungsi kompensasi. Manfaat mencakup barang-barang sah yang dibutuhkan dan barang tersebut diberikan kepada

karyawan atas kebijakan perusahaan. Biaya yang meningkat dari fungsi manfaat menjadi pertimbangan penting bagi perencanaan MSDM. Namun, manfaat berhubungan langsung pada area pemeliharaan karena manfaat merupakan kebutuhan dasar karyawan.

9. Hubungan Tenaga Kerja: istilah “hubungan tenaga kerja” mengacu pada interaksi para pekerja yang diwakilkan serikat kerja. Serikat kerja adalah organisasi para pekerja yang bergabung bersama untuk mendapat suara lebih dalam menentukan keputusan gaji, manfaat, kondisi kerja dan aspek lainnya di lingkungan kerja. Berkenaan dengan hubungan tenaga kerja, MSDM bertanggung jawab penuh terlibat bernegosiasi dengan serikat kerja dalam membahas gaji, kondisi pelayanan, penyelesaian masalah dan keluhan.

(8)

pribadi mereka. Mereka ingin tahu apa isinya, mengapa catatan itu dibuat dan mengapa catatan ada atau tidak ada yang diperbaharui. MSDM menyimpan hal yang diperlukan seperti:

i) penyimpanan informasi yang akurat dan terbaru tentang karyawan perusahaan

ii) panduan untuk mengambil tindakan terhadap karyawan jika ia dibandingkan dengan karyawan lain.

38. iii) panduan saat merekrut karyawan baru misalnya dengan menunjukkan perbandingan tingkat gaji yang diterima karyawan.

39. iv) catatan sejarah mengenai tindakan yang diambil sebelumnya terhadap karyawan.

v) data mentah untuk statistic saan mengecek dan membimbing kebijakan MSDM.

vi) sarana untuk memenuhi persyaratan hukum tertentu.

11. Penelitian Individu: semua personil MSDM pasti terlibat dalam bebrapa bentuk kegiatan penelitian. Dalam pendekatan riset yang baik bertujuan untuk mendapatkan kebenaran dan informasi tentang perorangan secara spesifik dalam rangka mengembangkan dan memelihara kerja dari program yang dijalankan. Sangat tidak mungkin untuk menjalankan program personel tanpa persiapan perencanaan dan pasca penilaian.untuk itu diadakan survey dan penelitian untuk mendapatkan kebenaran. Riset mencangkup bidang yang luas seperti rekrutmen, gaji karyawan,

pemecatan, pelatihan, dan lain-lain. Melalui survei perilaku yang telah di desain baik, pendapat karyawan dapat tertampung dalam gaji, promosi, pelayanan kesejahteraan, kondisi kerja, keamanan, kepemimpinan, relasi karyawan, dan sejenisnya. Walaupun penelitian merupakan hal penting, di banyak perusahaan, penelitian banyak ditolak karena banyak orang-orang yang terlalu sibuk memecat. Penelitian bukan menghalang-halangi untuk pemecatan bahkan mencegahnya.

40.Kesimpulan

(9)

kebanyakan fungsi MSDM dipegang oleh pemilik atau manajer operasi. Perusahaan besar biasanya memiliki MSDM atau departemen personel yang bertanggung jawab dalam mengordinasi dan mengarahkan fungsi MSDM. Kesuksesan MSDM sangat penting untuk pertumbuhan dan kesuksesan perusahaan. Dalam menghadapi tantangan baru, aka nada indikasi bahwa orang-orang MSDM akan memainkan peran penting dalam menentukan perencanaan perusahaan jangka panjang dan aktivitas pembuatan kebijakan perusahaan.

42. Referensi

43. “Definisi, Pengertian, Tugas & Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia / SDM - Ilmu Ekonomi Manajemen - Manajer MSDM”, organisasi.org, 4 juli 2006 < http://organisasi.org/definisi_pengertian_tu gas_fungsi_manajemen_sumber_daya_ma nusia_sdm_ilmu_ekonomi_manajemen_m anajer_msdm> 14/05/2011

44.

45. “HRM Function”, scribd < http://www.scribd.com/doc/12686796/H RM-Function> 14/05/2011

46. “Human resource management”, Gale Encyclopedia, answers.com <

http://managementhelp.org/hr_mgmnt/hr _mgmnt.htm#anchor123225>

47. “Human resource management”, wikipedia, 3 mei 2011 < http://en.wikipedia.org/wiki/Human_reso urce_managemen> 14/05/2011

48. “Manajemen sumber daya manusia”, wikipedia, 5 April 2011 < http://id.wikipedia.org/wiki/Manajemen_ sumber_daya_manusia> 14/05/2011 49. “Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia”, scribd.com < http://www.scribd.com/doc/11319531/Pe ngertian-Manajemen-Sumber-Daya-Manusia> 14/05/2011

50. Heathfield, Susan M., “What is Human Resource Management”,

About.com <

http://humanresources.about.com/od/glos saryh/f/hr_management.htm> 14/05/2011 51. Kursija, Hamid, “Functions of HRM”, docstoc, 20 Juli 2009 < http://www.docstoc.com/docs/8714820/F unctions-of-HRM> 14/05/2011

52. McNamara, Carte, “All About Human Resources and Talen Management”, Managementhelp.org < http://managementhelp.org/hr_mgmnt/hr _mgmnt.htm#anchor123225>

14/05/2011

53.

(10)

Referensi

Dokumen terkait

Layanan informasi pemahaman diri merupakan layanan informasi bimbingan yang dilakukan untuk membantu siswa dalam memahami keadaan dirinya baik fisik maupun psikis,

Selain itu, adanya villa ini juga bisa mengedukasi masyarakat bahwa limbah konstruksi masih memiliki nilai guna yang sangat tinggi dan berpotensi dimanfaatkan kembali menjadi

Data yang diperoleh di lapangan cukup banyak, untuk itu maka perlu dicatat secara teliti dan rinci. Mereduksi data berarti merangkum, memilih hal-hal pokok, menfokuskan pada

Penelitian ini bertujuan untuk mendapatkan bukti empiris tentang pengaruh Perubahan Laba per Lembar Saham terhadap Aktivitas Volume Perdagangan saham di Pasar modal bagi

Type Z 10 dan Hp Blackberry dari Handphone tersebut; Bahwa yang mendasari barang tersebut milik saksi adalah bukti kepemilikan.. berupa Doz Book dari

[r]

Penelitian ini mempunyai keterbatasan antara lain sebagai berikut. Penelitian ini hanya meneliti pada perusahaan yang bergerak pada sektor keuangan pada perusahaan yang

[r]