Makalah MS Fungsi SDM Fajrin

(1)

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Dalam suatu organisasi Sumber Daya Manusia merupakan faktor yang paling penting, maka dapat kita lihat kenyataannya, ada organisasi atau perusahaan yang memiliki Teknologi, Prosedur kerja dan Struktur organisasi yang sama, tetapi dinamika atau mobilitas organisasi atau perusahaan yang satu dengan yang lain berbeda- beda.

Adanya mobilitas atau dinamika yang rendah tersebut tentunya sangat tidak diharapkan oleh siapapun, apalagi diera globalisasi dimana terjadi persaingan yang sangat ketat, maka organisasi yang berkinerja rendah akan digilas oleh kompetitor atau pesaing. Bila organisasi yang tergilas oleh kompetitor tersebut, tetap juga tidak melakukan perubahan, maka tidak mustahil organisasi tersebut berada pada kondisi yang kritis, bahkan lebih mendekati kehancuran.

Secara makro bebrapa negara di dunia ini banyak yang berhasil menjadi negara industri dan negara maju, kemajuan yang luar biasa tersebut bukan karena mereka memiliki sumber daya alam yang melimpah, tetapi mereka unggul dalam hal Sumber Daya Manusia (SDM).

Keberadaan sumber daya alam yang melimpah namun produktivitas manusianya rendah, maka ketersediaan sumber daya alam yang banyak tersebut tidak akan mampu memberikan kontribusinya yang maksimal untuk manusia. Sebaliknya jika produktivitas tinggi, walaupun sumber daya alam kurang mendukung, namun mampu membawa organisasi atau sebuah negara menjadi negara yang makmur.

Namun demikian perlu juga diperhatikan bahwa jumlah sumber daya manusia yang banyak juga belum dapat digunakan sebagai pegangan bahwa sebuah negara atau organisasi akan maju, jika SDM yang ada tersebut kualitasnya rendah atau tidak produktif, bahkan disebuah negara yang jumlah manusia banyak namun tidak produktif justru dapat menjadi benalu untuk memberatkan negara.

PERANAN STRATEGI MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA (MSDM)

1. PENGERTIAN MSDM

Sumber daya manusia merupakan salah satu faktor yang penting dalam suatu organisasi atau perusahaan. Oleh karena itu sumber daya manusia harus dikelola dengan baik untuk meningkatkan efektivitas dan efisiensi organisasi.

Secara etimologis manajemen sumber daya manusia terdiri dari dua konsep yang

berbeda yaitu Manajemen dan Sumber Daya Manusia.

1. Pengertian Manajemen

Ø Manajemen adalah melakukan pencapaian tujuan organisasi yang sudah ditentukan

(2)

Ø Manajemen adalah seni menyelesaikan pekerjaan dengan orang lain (Merry Parker Follet)

2. Pengertian Sumber Daya Manusia

Menurut Hadari Nawawi (2000), meliputi :

Ø Sumber daya manusia adalah manusia yang bekerja dilingkungan suatu organisasi,

disebut juga personel, tenaga kerja, pegawai atau karyawan.

Ø Sumber daya manusia adalah potensi manusiawi sebagai penggerak organisasi dalam mewujudkan eksistensinya

Ø Sumber daya manusia adalah potensi yang merupakan aset dan berfungsi sebagai modal (non financial) didalam organisasi bisnis, yang dapat mewujudkan menjadi potensi nyata secara fisik dan non fisik dalam mewujudkan eksistensi organisasi.

Potensi fisik adalah kemampuan fisik yang terakumulasi pada seorang pegawai, sedangkan potensi non fisik adalah kemampuan seorang pegawai yang

terakumulasi baik dari latar belakang pengetahuan, inteligensia, keahlian, keterampilan, dan human relations.

Beberapa definisi MSDM menurut para ahli :

1. Menurut Marihot Tua E.H (2002)

Manajemen SDM adalah aktivitas yang dilakukan merangsang, mengembangkan, memotivasi, memelihara kinerja yang tinggi dalam organisasi.

2. Menurut Henry Simamora (2004)

Manajemen SDM adalah suatu proses perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan kegiatan-kegiatan pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan dan pemutusan hubungan kerja agar tercapai berbagai tujuan organisasi, individu, dan masyarakat.

Jadi manajemen sumber daya manuisa adalah pendekatan terhadap manajemen manusia. Pendekatan terhadap manajemen manusia tersebut didasarkan pada nilai manusia dalam hubungannya dengan organisasi. Manusia merupakan sumber daya yang penting dalam organisasi, disamping itu efektivitas organisasi ditentukan oleh manajemen manusia.

Menurut Amstrong, ada 4 prinsip dasar pendekatan terhadap manajemen manusia, yaitu :

1. Sumber daya manusia adalah harta yang paling penting dimiliki organisasi,

sedangkan manajemen yang efektif adalah kunci keberhasilan organisasi tersaebut.

2. Keberhasilan ini sangat mungkin dicapai jika peraturan dan kebijaksanaan

dan prosedur yang bertalian dengan manusia dan perusahaan saling berhubungan memberikan kontribusi terhadap pencapaian tujuan perusahaan.

3. Kultur dan nilai perusahaan, suasana organisasi dan perilaku manajerial yang

berasal dari kultur tersebut akan memberikan pengaruh besar terhadap hasil pencapaian terbaik.

4. Manajemen manusia berhubungan dengan integrasi, menjadikan semua

anggota organisasi tersebut terlibat dan bekerja sama untuk mencapai tujuan bersama.

Secara historis, perkembangan pemikiran tentang manajemen sumber daya manusia dimulai dari 3 gerakan pendekatan, al :

1. Gerakan manajemen ilmiah (pendekatan mekanis) dari Frederick W .Taylor : Ø Sumber daya manusia sebagai salah satu faktor produksiyang dipacu untuk bekerja

lebih produktif seperti mesin

(3)

Ø Yang tidak produktif harus diganti

Ø Tidak ada jaminan dalam bekerja, berkurangnya rasa bangga terhadap pekerjaan dan tumbuhnya serikat pekerja

2. Gerakan human relation (pendekatan paternalis) dari Hasto & Meilan, 2007) : Ø Sumber daya manusia harus dilindungi dan disayangi, tidak hanya dianggap sebagai

faktor produksi, namun sebagai pemilik perusahaan

Ø Mulai disediakannya fasilitas pemenuhan kebutuhan karyawan, seperti tempat

ibadah, tempat istirahat, jaminan kesehatan, kantin, dll.

3. Gerakan kontemporer dengan pendekatan sistem sosial

Ø Pencapaian tujuan organisasi tidak terlepas dari kontribusi sumber daya manusia

Ø Munculnya teori hierakhi kebutuhan oleh Abraham Maslow, sebagai landasan motivasi individu

Ø Adanya kecenderungan baru yang berdampak positif terhadap perkembangan efektivitas organisasi, meliputi :

a) Meningkatnya kepentingan terhadap MSDM

b) Adanya perubahan arah pengawasan dan kebijakan secara sentral dan pelaksanaan yang terdesentralisasi

c) Meningkatkan otomatisasi dan pengembangan sistem informasi SDM d) Munculnya program MSDM yang terintegrasi

e) Adanya perubahan menuju sitem merit dan akuntabilitas

f) Meningkatnya poerhatian terhadap perilaku kerja karyawan g) Meningkatnya perhatian terhadap budaya dan nilai organisasi h) Adanya perluasan program peningkatan produktivitas.

2. Ruang Lingkup MSDM

Lingkup manajemen sumber daya manusia meliputi semua aktivitas yang berhubungan dengan sumber daya manusia dalam organisasi.

Russel & Barnadian, mengemukakan bahwa aktivitas-aktivitas yang berkaitan dengan manajemen sumber daya manusia ini secara umum mencakup :

– Rancangan oraganisasi – Staffing

– Sistem reward, tunjangan-tunjangan dan pematuhan

– Manajemen performansi

– Pengembangan pekerja dan organisasi – Komunikasi dan hubungan masyarakat.

(4)

- Metode-metode seleksi , dll.

3. Sistem Reward, Tunjangan dan Pematuhan

- Program-program keamanan

5. Pengembangan Pekerja dan Organisasi :

- Pengembangan pengawasan

6. Komunikasi dan Relasi Publik

- Sistem informasi/laporan/catatan-catatan SDM

- Komunikasi/publikasi pekerja - Penelitian SDM, dll.

3. Tujuan dan Aktivitas MSDM

1. Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia

1. Tujuan sosial. Tujuan sosial MSDM adalah agar organisasi

bertanggung jawab secara sosial dan etis terhadap kebutuhan dan tantangan masyarakat dengan meminimalkan dampak negatif tuntutan itu terhadap organisasi.

2. Tujuan organisasional, adalah sasaran formal organisasi yang dibuat

untuk membantu organisasi mencapai tujuannya.

3. Tujuan fungsional, merupakan tujuan untuk mempertahankan

kontribusi departemen SDM pada tingkat yang sesuai dengan kebutuhan organisasi.

4. Tujuan pribadi, adalah ntujuan individu setiap anggota organisasi yang

hendak dicapai melalui aktivitasnya di dalam organisasi.

2. Aktivitas Manajemen Sumber Daya Manusia

1. Persiapan dan pengadaan

2. Pengembangan dan penilaian

3. Pengkompensasian dan perlindungan

4. Hubungan-hubungan kepegawaian.

4. Tantangan-Tantangan MSDM

Tantangan yang dihadapi oleh manajemen sumber daya manusia sangat menantang, cepat dan luas. Dalam penelitian Hudson Institute dalam bukunya Workforce 2010 telah menitikberatkan masalah-masalah penting menyangkut tenaga kerja.

(5)

1. Perkonomian dan Perkembangan Teknologi 2. Ketersediaan dan Kualitas Tenaga Kerja - Tenaga kerja rendah kualitas

- Pertumbuhan pada ketersediaan tenaga kerja “contingent”

3. Kependudukan dengan Masalah-masalahnya

4. Restrukturisasi Organisasi

Menurut Hastho dan Meilan, (2007) ada 2 jenis tantangan lain, yaitu :

1. Tantangan Eksternal

5. Strategi Bersaing dalam MSDM

Perusahaan yang menggegam keunggulan strategik akan mengendaliakan sendiri laba usahanya. Terdapat 3 strategi bersaing yang dapat diaplikasikan perusahaan untuk menguasai keunggulan kompetitif, (Henry Simamora, 2004) :

1. Strategi Inovasi. Karakteristiknya :

– Pekerjaan menuntut interaksi dan koordinasi

– Penilaian kinerja, mencerminkan pencapaian tujuan

– Mengembangkan keahlian karyawan

– Adanya keadilan internal dan eksternal dalam sistim kompensasi – Memberi keleluasaan karyawan menjadi pemilik saham

– Jalur karier yang lebar 2. Strategi Peningkatan Mutu

– Deskripsi pekerjaan relatif tetap,dijabarkan secara eksplisit – Tingkat partisipasi karyawan

– Penilaian kinerja haruslah berorientasi hasil

– Adanya jaminan keselamatan kerja

– Pelatiahan dan pengembangan yang berkesinambungan 3. Strategi Pengurangan Biaya

Praktik kunci MSDM meliputi :

– Mengurangi interpretasi yang mendua

– Mendorong adanya spesialisasi,keahlian dan efisiensi

– Pemantauan yang teliti terhadap tingkat gaji di pasar tenaga kerja yang akan

(6)

– Pelatihan dan pengembangan yang efektif

– Penilaian kinerja yang objektif.

PERECANAAN SUMBER DAYA MANUSIA

1. Pengertian dan Manfaat Perencanaan Sumber Daya Manusia

Beberapa pengertian perencanaan SDM, yaitu :

1. Menurut William werther dan Keith Davis. Perencanaan sumber daya

manusia adalah proses yang sistematis untuk meramalkan kebutuhan

pegawai (demand) dan ketersediaan (supply) pada masa yang akan datang, baik jumlah maupun jenisnya, sehingga departemen sumber daya manusia dapat

merencanakan pelaksanaan rekrutmen,seleksi,pelatiahan, dan aktivitas yang lain dengan lebih baik.

2. Menurut Torrington dan Tan Chwee Huat. Perencanaan MSDM adalah

merupakan kegiatan khusus yang berkaitan dengan penentuan kebutuhan sumber daya manusia perusahaan, baik kebutuhan jangka pendek maupun kebutuhan jangka panjang.

Perencanaan sumber daya manusia yang efektif mencakup dua hal (Henry Simamora,2004), yaitu :

1. Perencanaan kepegawaian (employment planning) merupakan identifikasi

atau penentuan jumlah sumber daya manusia yang diperlukan untuk mencapai tujuan organisasi dimasa depan.

2. Perencanaan program (programplanning) merupakan pemilihan alat sumber

daya manusia yang paling efektif yang terpusat pada kelebihan maupun kekurangan sumber daya manusia. Rencana program akan membantu manajer dalam

mengantisipasi dan memenuhi kebutuhan perubahan relatifterhadap perolehan,penyebaran, dan pendayagunaan orang-orang.

Sedangkan manfaat perencanaan sumber daya manusia adalah :

1. Menurut Irawan :

1. Mengoptimalkan sumber daya manusia

2. Memperkirakan kebutuhan sumber daya manusia yang akan datang

3. Memberikan situasi pasar kerja yang tepat

4. Sebagai dasar penyusunan program-program sumber daya manusia

2. Menurut Sunarto & Sahedhy, (2003)

1. Perilaku proaktif dan reaktif

2. Sasaran strategik

3. Pemeriksaan asumsi yang berkesinambungan

4. Identifikasi kesenjangan

5. Partisipasi manajer lini

6. Identifikasi kendala dan peluang

7. Penciptaan ikatan bersama.

2. Faktor-Faktor yang Memengaruhi Perencanaan SDM

1. Faktor Internal

Yang dimaksud faktor internal adalah berbagai kendala yang terdapat di dalam organisasi itu sendiri. Menurut P.Siagian, meliputi :

- Rencana strategik

- Anggaran

- Estimasi produksi dan penjualan

- Usaha atau kegiatan baru

- Rancangan organisasi dan tugas pekerjaan

(7)

- Sistem informasi manajemen dan organisasi

- Sistem manajemen keuangan

- Sistem marketing dan pasar - Sistem manajemen pelaksanaan.

2. Faktor Eksternal

Yang dimaksud dengan faktor eksternal adalah berbagai hal yang pertumbuhan dan perkembangannya berada diluar kemampuan organisasi untuk

mengendalikannya.

Menurut P. Siagian, faktor eksternal meliputi :

- Teknologi

Analisis jabatan adalah segala upaya untuk mengetahui dan mempelajari segala sesuatu yang berkaitan dengan operasi dan kegiatan organisasi. (Jaenudin Akhmad).

Menurut Umar, analisis pekerjaan adalah suatu proses untuk menentukan isi suatu pekerjaan sehingga dapat dijelaskan kepada orang lain untuk tujuan manajemen. Sedangkan Danang Sunyoto, analisis jabatan adalah prosedur untuk

menetapkan tugas dan tuntutan keterampilan dari suatu jabatan dan orang macam apa yang akan dipekerjakan untuk itu.

ANALISIS JABATAN BERISIKAN

• BERAPA LAMA WAKTU YANG DIBUTUHKAN ? • BAGAIMANA TUGAS DIKERJAKAN ?

• JENIS KETERAMPILAN YANG DIBUTUHKAN ? • ORANG YANG BAGAIMANA ?

Langkah-Langkah Utama dalam Analisis Pekerjaan :

1. Penentuan Tugas-tugas

2. Penentuan kegiatan-kegiatan dalam pekerjaan

3. Penentuan perilaku-perilaku

4. Penentuan kewajiban dlm melaksanakan pekerjaan

5. Penentuan pengetahuan

6. Penetapan kemampuan-kemampuan

7. Penetapan kecakapan-kecakapan

8. Penetapan kepribadian, sikap, ketangkasan,karakter fisik dan mental yg

diperlukan.

TUJUAN ANALISIS JABATAN

• Menentukan kualifikasi yang diperlukan pemegang jabatan • Melengkapi bimbingan dalam seleksi dan penarikan pegawai • Mengevaluasi kebutuhan pegawai untuk pemindahan atau promosi

• Menetapkan kebutuhan untuk program diklat

• Menentukan tingkat gaji, upah dll.

(8)

• Menyediakan petunjuk untuk peningkatan metode dan penyederhanaan kerja METODE YANG DIGUNAKAN

• Quesioner (membuat daftar pertanyaan)

• Pengamatan langsung(observasi)

• Wawancara (interview)

• Menulis cerita ringkas (written narative).

Aspek Pekerjaan yang Dianalisis

1. Keluaran pekerjaan

2. Aktivitas atau tugas yang dilakukan

3. Kemampuan (kompetensi)

4. Struktur imbalan

DESAIN PEKERJAAN (JOB DESIGN)

Adalah proses penentuan tugas-tugas yang akan dilaksanakan, metode yang digunakan, dan bagaimana pekerjaan tersebut berkaitan dengan pekerjaan lainnya dalam organisasi,(Sunarto & Sahedhy Noor,2003).

Faktor yang memengaruhi :

1. Lingkungan : sistem politik,ekspektasi sosial

2. Organisasional :Teknologi, biaya,struktur

organisasi,manajemen ,serikat pekerja, stakeholder.

3. keperilakuan

(9)

REKRUTMEN (Penarikan Tenaga Kerja)

Rekrutmen adalah serangkaian aktivitas mencari dan memikat pelamar kerja dengan motivasi,keahlian(skill), pengetahuan (knowladge) untuk mengatasi kekurangan yang diidentifikasi dalam perencanaan kepegawaian.

Menurut Bernadian dan Russel, penarikan tenaga kerja atau rekrutmen adalah merupakan proses penemuan dan penarikan para pelamar yang tertarik dan memilikikualifikasi terhadap lowongan yang dibutuhkan

PROSES REKRUTMEN

Perencanaan Rekrutmen :

Surat permintaan karyawan baru ,Rasio hasil Deskripsi dan spesifksi pekerjaan

Muatan Pekerjaan : Otonomi tugas Kompleksitas tugas Kesulitan tugas Identitas tugas

Metode kerjaFungsi-Fungsi Pekerjaan :

tanggung jawab Otoritas

Arus informal

Kebutuhan-kebutuhan koordinasi

Pencapaian tugas :

Produktivitas

Efektivitas

Efsiensi

Reaksi Karyawan :

Ketidak hadiran

Kepuasan

Perputaran

karyawan

Hubungan-hubungan :

Hubungan dengan

yang lain

Peluang

persahabatan

(10)

Penyaringan : Menyisihkan yang tidak

sesuai

Kumpulaan pelamar : Pengolahan informasi, pemberitahuan

kepada pelamar Strategi Rekrutmen :

Di mana, bagaimana, dan kapan memikat calon pelamar

Sumber rekrutmen :

(11)

KENDALA DALAM PROSES REKRUTMEN

1. Faktor Organisasional

– Kebijakan promosi dari dalam – Kebijaksanaan tentang imbalan

– Kebijaksanaan tentang status kepegawaian

– Rencana sumber daya manusia

2. Kebiasaan Pencari Tenaga Kerja

3. Kondisi Eksternal

– Tingkat pengangguran – Kedudukan organisasi

– Langka tidaknya keahlian tertentu

– Proyeksi angkatan kerja pada umumnya – Regulasi pemerintah/ UU ketenagakerjaan – Praktek penarikan kerja

– Tuntutan tugas

SUMBER REKRUTMEN

1. Internal

 Rekomendasi dari pegawai yang sudah bekerja sebelumnya

 Nepotisme

2. Eksternal

 Iklan (advertensi)

 Kantor penempatan kerja

 Leasing/outsourcing (kontrak)

 Kampus

Keunggulan dan Kelemahan Penarikan Tenaga Kerja Internal dan Eksternal Internal

Keunggulan

Ø karyawan telah familiar dengan perusahaan Ø Biaya lebih murah

Ø Moral dan motivasi karyawan meningkat

Ø Besar peluang untuk berhasil Kelemahan

Ø Konflik politik promosi posisi

Ø Tidak berkembang

Ø Masalah moral tidak dipromosikan

Eksternal Keunggulan

Ø memiliki gagasan dan pendekatan baru

Ø Bekerja mulai dengan lembaran bersih

(12)

Ø keterbatasan keteraturan antara karyawan dan perusahaan

Ø moral dan komitmen karyawan rendah

Ø Periode penyesuaian yang lama

Tujuan Penarikan kerja

1. Sebagai alat keadilan sosial

2. Sebagai teknik untuk memaksimalkan efisien

3. Sebagai strategi responsivitas politik

Dasar program penarikan tenaga kerja yang baik mencakup faktor:

1. Program penarikan tenaga kerja memikat banyak pelamar yang

memenuhi syarat

2. Program penarikan tenaga kerja tidak mengkompromikan standar

seleksi

3. Berlangsung atas dasar yang berkesinambungan

4. Program penarikan tenaga kerja itu kreatif, imajinatif, dan inovatif.

SELEKSI

Adalah proses pemilihan dari sekelompok pelamar atau orang-orang yang paling memenuhi kriteria seleksi untuk posisi yang tersedia.

Seleksi tenaga kerja dapat juga diartikan serangkaian langkag kegiatan yang dilaksanakan untuk memutuskan apakah seseorang pelamar diterima atau ditolak melalui serangkaian tes yang dilaksanakan.

Beberapa tantangan yang dihadapi para petugas seleksi :

1. Penawaran tenaga kerja

tempramen, bakat, minat, kecerdasan, dan keinginan berprestasi.

- Tes pengetahuan (knowledge test). - Tes performa (performance test).

3. Wawancara seleksi, tujuannya :

- Informasi mengenai pelamar - Menjual perusahaan

- Informasi mengenai perusahaan

- Menjalin persahabatan

Contoh pertanyaan yang mungkin ditanyakan kepada pelamar dalam proses wawancara

• Bagaimana saudara menggunakan waktu luang? • Apakah hobi saudara?

• Apa kegiatan sekolah atau masyarakat yang telah diikuti?

• Tipe pekerjaan macam apa yang saudara inginkan?

• Mengapa saudara ingin bekerja diperusahaan kami?

• Apakah saudara bersedia ditempatkan di manapun?

• Berapa gaji yang saudara minta? Menurut saudara berapa gaji yang layak? • Apa yang saudara ketahui tentang produk-produk perusahaan?

(13)

• Apa sasaran-sasaran karier saudara?

• Mengapa kami harus menerima saudara bekerja dalam perusahaan kami?

• Apa olah raga favorit anda?

• Apa keterampilan-keterampilan yang saudara miliki? 4. Pemeriksaan refrensi-refrensi

5. Evaluasi medis (tes kesehatan)

6. Wawancara oleh penyelia

7. Keputusan penerimaan

Pokok-pokok Program Seleksi yang Baik Perlu mendapat jawaban atas :

- Kecakapan dan pengetahuan apakah yang diperlukan?

Pendidikan adalah proses pembelajaran melalui prosedur yang sistematis dan terorganisir baik teknis maupun manajerial yang berlangsung dalam jangka waktu relatif lama.

Pelatihan adalah proses pembelajaran dan memberikan keterampilan tertentu yang berlangsung dalam waktu relatif singkat.

Pendidikan dan Pelatihan harus mendasarkan pada alasan-alasan rasional ; kebutuhan :

1) Analisis jabatan (job analyses)

2) Terjadinya kecelakaan (critical incedent)

3) Penilaian pelaksanaan pekerjaan (performance appraisal) 4) Penilaian atau pengukuran diri sendiri (self assessment)

2. Tujuan

1. Dapat menambah/ meningkatkan pengetahuan, keterampilan,

wawasan dan proses pematangan kepribadian

2. Produktivitas meningkat baik kuantitas maupun kualitas

3. Mempersiapkan karyawan untuk promosi

4. Semangat kerja meningkat, dll.

2. Proses penyusunan Program DIKLAT

1. Mengadakan identifikasi dan inventarisasi.

2. Menetapkan tujuan ,sasaran.

3. Penetapan kriteria keberhasilan sekaligus alat ukurnya.

4. Penetapan metode yang akan dipekai

5. Percobaan ( try-out) atas konsep yang telah dirumuskan

6. Implementasi dan evaluasi

DIKLAT Bagi Para Pelaksana & Pejabat

1. Bagi Para Pelaksana

a. On the job training (OJT), al : - Couching/ understady

(14)

b. Off the job training, al:

Melalui diklat ini diharapkan karyawan mampu menunjukkan “PERUBAHAN” : knowledge, skill, attitudes.

2. Bagi para pejabat

1. Rotasi jabatan

2. Case study games

3. Bussiness games

4. Leader match training, dll.

Manfaat DIKLAT

1. Meningkatkan kuantitas dan kualitas produktivitas

2. Membentuk sikap, loyalitas, dan kerja sama yang lebih menguntungkan

3. Memenuhi kebutuhan perencanaan SDM

4. Mengurangi frekuensi dan biaya kecelakaan kerja

5. Membantu karyawan dalam peningkatan dan pengembangan pribadi

Perbandingan berbagai tipe pelatih

Tipe pelatih Keunggulan Kelemahan

Spesialis SDM Mengetahui organisasi serta berbagai

(15)

Biaya rendah

Konsultan Luar Memiliki pengetahuan khusus

Dalam rangka menilai manfaat dan kegunaan program pelatihan, perusahaan mencoba menjawab pertanyaan berikut :

1. Apakah terjadi perubahan ?

2. Apakah perubahan disebabkan oleh pelatihan?

3. Apakah pelatihan berhubungan positif dengan pencapaian tujuan organisasi ? 4. Apakah perubahan serupa terjadi pada partisipan yang baru dalam program

pelatihan yang sma ?

Tingkat Evaluasi Diklat

Tingkat Pertanyaan yang

diajukan Ukuran

Hasil Apakah organisasi atau

unitnya lebih baik karena diklat ?

Perilaku Apakah para peserta

(16)

Pembelajaran Sejauh mana para peserta memiliki pengetahuan yang lebih banyak setelah dan sebelum pelatihan

Tes tertulis

Tes kinierja

Reaksi Apakah para peserta

menyukai program,

Evaluasi kinerja merupakan evaluasi formal terhadap prestasi karyawan. Evaluasi prestasi secara formal memiliki beberapa fungsi :

- Dapat digunakan untuk menilai efektivitas seleksi karyawan.

2. Standar kompensasi yang layak

3. Penempatan karyawan

4. Pelatihan dan pengembangan

5. Jenjang karier

6. Penataan staf

7. Dapat memperoleh informasi yang akurat

8. Peluang kerja yang adil

9. Tantangan eksternal

• Untuk meningkatkan kinerja perusahaan secara keseluruhan • Menghindari seistem like and dislike

• Untuk merancang program pelatihan

• Meningkatkan kepuasan karyawan • Mempermudah mengatur jenjang karier.

Yang Diharapkan Dari Penilaian Prestasi

1. Memperbaiki kemampuan kerja

2. Karyawan semakin tahu akan tugas dan tanggung jawabnya

(17)

4. Karyawan tahu apa yang dinilai dari pekerjaannya 5. Terhindar dari pelanggaran aturan dan prosedur

6. Karyawan semakin inisiatif mencari metode /cara yang lebih baik 7. Karyawan merasa terkontrol/terawasi.

Hal yang perlu diperhatikan dalam penilaian prestasi :

• Siapa yang menilai (bisa objektif)

Evaluasi Penilaian adalah proses pemberian umpan balik kepada karyawan yang sedang dinilai dalam upaya memberi masukan tentang aspek-aspek yang harus diperbaiki.

Beberapa pendekatan :

1. Evaluation interview

2. Tell and Sell approach

3. Tell and Listen method

4. Problem solving approach.

Akibat Penilaian Prestasi Yang Tidak Tepat

1. Bisa jadi sumber konflik

2. Terjadi demotivasi dan sikap apatis

3. Penurunan loyalitas

4. Penurunan respek terhadap atasan

5. Terjadi persaingan yang tidak sehat 6. Susana kerja bisa jadi tidak kondusif

7. Penurunan produktivitas

8. Bisa terjadi proses ketidakpuasan. PERENCANAAN KARIER

Perkembangan Karier

Organisasi harus mendukung para karyawan untuk mengembangkan karir mereka karena hal ini sangat vital dalam menjaga loyalitas, terutama karena saat ini semakin sulit dan langka mencari tebnaga kerja yang berbakat. Manajer harus berusaha membantu karyawannya, dan menciptakan iklim kerja yang

memungkinkan tercapainya pengembangan karir dan kepuasan kerja.

Peran Organisasi Dalam Perencanaan Karier

Keterlibatan organisasi gun mendukung perencanaan karier adalah sustu keharusan.

(18)

1. Pendidikan karier

Karyawan harus menyadari dan memahami bahwa pendidikan karir merupakan hal penting untuk memacu karir. Bentuk pendidikan ini seperti workshop, lokakarya, seminar, pendidikan eksekutip simulasi, dll.

2. Data informasi tentang karier pada organisasi

Data informasi tentang uraian jabatan, persyaratan jabatan, dan standar kerja sehingga dapat merumuskan rencana karir yang dijalankan.

3. Bimbingan karir

Upaya ini untuk menentukan karir yang paling tepat bagi karyawan yang dilakukan melalui penyadaran minat dan kemampuan untuk memilih jalur karir yang tepat.

Peran Karyawan Dalam Perencanaan Karier

• Meningkatkan unjuk kerja

PERANAN STRATEGI MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA (MSDM)

1. PENGERTIAN MSDM

Sumber daya manusia merupakan salah satu faktor yang penting dalam suatu organisasi atau perusahaan. Oleh karena itu sumber daya manusia harus dikelola dengan baik untuk meningkatkan efektivitas dan efisiensi organisasi.

Secara etimologis manajemen sumber daya manusia terdiri dari dua konsep yang

berbeda yaitu Manajemen dan Sumber Daya Manusia.

1. Pengertian Manajemen

Ø Manajemen adalah melakukan pencapaian tujuan organisasi yang sudah ditentukan

sebelumnya dengan mempergunakan bantuan orang lain ( George R Terry)

Ø Manajemen adalah seni menyelesaikan pekerjaan dengan orang lain (Merry Parker

Follet)

2. Pengertian Sumber Daya Manusia

Menurut Hadari Nawawi (2000), meliputi :

Ø Sumber daya manusia adalah manusia yang bekerja dilingkungan suatu organisasi,

disebut juga personel, tenaga kerja, pegawai atau karyawan.

Ø Sumber daya manusia adalah potensi manusiawi sebagai penggerak organisasi

dalam mewujudkan eksistensinya

Ø Sumber daya manusia adalah potensi yang merupakan aset dan berfungsi sebagai

modal (non financial) didalam organisasi bisnis, yang dapat mewujudkan menjadi potensi nyata secara fisik dan non fisik dalam mewujudkan eksistensi organisasi.

Potensi fisik adalah kemampuan fisik yang terakumulasi pada seorang pegawai, sedangkan potensi non fisik adalah kemampuan seorang pegawai yang

terakumulasi baik dari latar belakang pengetahuan, inteligensia, keahlian, keterampilan, dan human relations.

(19)