BAB 1
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Salah satu tujuan dari pembangunan kesehatan di Indonesia adalah upaya memperbaiki kualitas pelayanan kesehatan. Pelayanan yang berkualitas ini harus dapat dilaksanakan di seluruh sarana pelayanan kesehatan pemerintah maupun swasta. Dengan pelayanan kesehatan yang bermutu diharapkan masyarakat akan lebih berminat untuk memanfaatkan sarana pelayanan kesehatan mulai dari tingkat puskesmas, rumah sakit dan sarana pelayanan kesehatan lain.
Rumah sakit sebagai institusi yang bersifat sosio ekonomis mempunyai fungsi dan tugas pelayanan kesehatan kepada masyarakat secara paripurna. Jangkauan dan kualitas pelayanan kesehatan di rumah sakit sangat tergantung pada kapasitas dan kualitas tenaga di institusi pelayanan kesehatan.
memotivasi dan memelihara lingkungan kerja yang kondusif untuk meningkatkan kinerjanya. Oleh karena itu, manajemen perlu memberikan balas jasa yang sesuai dengan kontribusi mereka. Pemberian rangsangan atau motivasi dan lingkungan kerja yang kondusif merupakan salah satu faktor yang dapat meningkatkan kinerja karyawannya dalam penyelenggaraan pelayanan kesehatan dan sekaligus dapat mempertahankan kelangsungan hidup industri jasa pelayanan rumah sakit.
Herzberg (dalam Munandar, 2001), menjelaskan bahwa motivasi pada prinsipnya berkaitan dengan kepuasan dan ketidak puasan kerja. Dalam hal ini kepuasan kerja atau perasaan positif disebut sebagai hygien. Secara terinci dikemukakan faktor-faktor yang menimbulkan ketidakpuasan dikalangan karyawan atau bawahan.
Semakin tinggi tingkat kecerdasan dan sosial ekonomi masyarakat, maka tingkat pengetahuan mereka terhadap penyakit, biaya, administrasi maupun upaya penyembuhan semakin baik. Masyarakat akan menuntut penyelenggaraan pelayanan kesehatan yang berkualitas. Pelayanan kesehatan yang baik dan berkualitas tidak terlepas dari peran tenaga medis dan non medis, salah satu di antaranya adalah tenaga perawat. Tenaga perawat mempunyai kedudukan penting dalam menghasilkan kualitas pelayanan kesehatan di rumah sakit, karena pelayanan yang diberikannya berdasarkan pendekatan bio-psiko-sosial-spiritual dan dilaksanakan selama 24 jam secara berkesinambungan (Depkes RI, 2001).
jawab perawat tentu membutuhkan SDM yang profesional. Pelayanan keperawatan yang dilakukan di rumah sakit merupakan sistem pengelolaan asuhan keperawatan yang diberikan kepada pasien agar menjadi berdaya guna dan berhasil guna. Sistem pengelolaan ini akan berhasil apabila seorang perawat yang memiliki tanggung jawab, mempunyai pengetahuan tentang manajemen keperawatan dan kemampuan memimpin orang lain di samping pengetahuan dan keterampilan klinis yang harus dikuasinya pula (Nurachmad, 2001). Dalam kondisi demikian maka terjadi interaksi antara sifat seorang perawat yaitu motivasi yang ada pada dirinya dengan lingkungan kerjanya.
Rumah Sakit Bhayangkara Tingkat II Medan merupakan salah satu rumah sakit Polri yang terdapat di Provinsi Sumatera Utara. Jika dilihat dari angka pemanfaatan tempat tidurnya, rumah sakit yang memiliki 120 tempat tidur ini tergolong memiliki BOR (Bed Occupancy Rate) yang rendah selama tiga tahun terakhir, yakni sejak 2007 berturut-turut 36,1%, 31,1% (2008), dan 33,3% pada 2009 (standar nasional 75-85%). Selain itu, dari data jumlah pasien yang datang pada 2009, terlihat bahwa jumlah pasien umum yang memanfaatkan Rumah Sakit Bhayangkara untuk pelayanan kesehatan juga tergolong rendah. Rumah sakit ini masih dominan dimanfaatkan oleh anggota Polri saja. Sebagai gambaran, pada 2009, pasien umum yang memanfaatkan ini hanya 133 orang, sedangkan anggota Polri mencapai 1.569 orang.
survei pendahuluan, dari surat yang masuk ke 21 kotak saran diambil secara acak sebanyak 20 surat yang berisi dengan berbagai keluhan pasien tentang pelayanan keperawatan dimana sebanyak 85,7% pasien menyatakan perawat tidak ramah, tidak empati, pelayanan lambat, selalu marah tanpa alasan dan perawat tidak memberikan asuhan keperawatan (Urmin Rumah Sakit Bhayangkara Medan, 2010).
Berdasarkan beberapa keluhan pasien yang masuk kekotak saran di RS. Bhayangkara Medan tentu saja terkait dengan kinerja perawat dan kinerja RS. Bhayangkara secara organisasi. Fenomena rendahnya kinerja perawat ini diduga terkait dengan kombinasi antara motivasi dan lingkungan kerja yang berdampak terhadap kinerja perawat dalam pelayanan kesehatan.
Ilyas (2001), menyatakan kinerja organisasi merupakan hasil interaksi yang kompleks dan agregasi kinerja sejumlah individu dalam organisasi Kinerja merupakan penampilan hasil kerja pegawai baik secara kuantitas maupun kualitas. Kinerja dapat berupa penampilan kerja perorangan maupun kelompok.
Gibson et.al. (1996), menyatakan kinerja adalah tingkat keberhasilan dalam melaksanakan tugas dan kemampuan untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Banyak faktor yang memengaruhi kinerja individu dengan mengelompokkan variabel-variabel yang dapat memengaruhi kinerja, yaitu (a) variabel individual, (2) variabel psikologi, dan (3) variabel organisasi.
memotivasi seseorang untuk melakukan sesuatu yang baik dan benar. Sehingga berbagai pola dan desain yang secara khusus dirancang untuk memberikan motivasi kepada karyawan dalam sebuah organisasi, sepenuhnya dilandaskan pada upaya sungguh-sungguh untuk menghargai sumber daya manusia dalam organisasi yang lazim kita sebut sebagai karyawan atau pegawai.
Hasil penelitian yang dilakukan oleh Hasnita dan Sanusi (2005) tentang ciri-ciri, iklim organisasi dan kinerja tenaga perawat di instalasi rawat inap Rumah Sakit Dr. Achmad Muchtar Bukit Tinggi menunjukkan adanya hubungan yang bermakna namun lemah antara iklim organisasi dengan kinerja tenaga perawat. Diduga ada faktor-faktor lain yang mempengaruhi kinerja perawat, seperti komunikasi perawat yang tidak terlaksana dengan baik, uraian tugas yang sebagian besar tidak dilaksanakan, serta target kerja yang tak jelas.
Hasil penelitian Westerman dan Simmons (2007), tentang efek lingkungan kerja terhadap hubungan kinerja dan kepribadian di Amerika Serikat bagian barat terhadap karyawan dari delapan organisasi perusahaan menunjukkan bahwa lingkungan kerja organisasi yang makin efektif akan meningkatkan kinerja karyawan. Penelitian ini menduga bahwa situasi lingkungan kerja dalam suatu organisasi yang tidak efektif secara langsung membebani kinerja karyawan tanpa predisposisi kepribadian.
Utara menunjukkan adanya hubungan antara kinerja pegawai dengan fasilitas kerja, adanya hubungan antara kinerja pegawai dengan hubungan kerja pegawai.
Berbagai upaya telah dilakukan RS Bhayangkara Medan untuk meningkatkan kinerja perawat, seperti memberikan insentif secara berkala kepada perawat, memberikan kesempatan kepada perawat untuk melanjutkan pendidikan secara bergantian, dan menambah fasilitas rumah sakit dan ruang Unit Gawat Darurat (UGD), namun kinerja perawat masih rendah.
Upaya lain yang telah direncanakan oleh Rumah Sakit Bhayangkara Tingkat II Medan terkait dengan lingkungan kerja adalah dengan merencanakan mencari lokasi baru bagi Ruamah Sakit Bhayangkara Tingkat II Medan.
Memerhatikan beberapa penelitian terdahulu yang telah disebutkan di atas, dan permasalahan yang ditemui pada Rumah Sakit Bhayangkara Tingkat II Medan saat ini, maka peneliti tertarik untuk meneliti ”Pengaruh Motivasi dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Perawat Pelaksana di Rumah Sakit Bhayangkara Tingkat II Medan”.
1.2 Permasalahan
1.3 Tujuan Penelitian
Untuk menganalisis pengaruh motivasi dan lingkungan kerja terhadap kinerja perawat pelaksana di Rumah Sakit Bhayangkara Tingkat II Medan.
1.4 Hipotesis
Motivasi dan lingkungan kerja berpengaruh terhadap kinerja perawat pelaksana di Rumah Sakit Bhayangkara Tingkat II Medan.
1.5 Manfaat Penelitian
1) Penelitian ini sebagai bahan masukan bagi manajemen Rumah Sakit Bhayangkara Tingkat II Medan dalam pengambilan kebijakan tentang kinerja perawat di rumah sakit.
