TUGAS SARJANA. Diajukan untuk Memenuhi Sebagian dari Syarat-syarat Memperoleh Gelar Sarjana Teknik Industri. Oleh

PENGARUH KEPEMIMPINAN DAN ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR (OCB) TERHADAP KINERJA TENAGA KEPENDIDIKAN UNIVERSITAS SUMATERA UTARA (STUDI KASUS: BIRO PUSAT ADMINISTRASI) TUGAS SARJANA. Diajukan untuk Memenuhi Sebagian dari Syarat-syarat Memperoleh Gelar Sarjana Teknik Industri. Oleh. MELVA CICILIA YOSEPHINE HASIBUAN NIM : 170403081. D E P A R T E M E N T E K N I K I N D U S T R I F. A. K. U. L. T. A. S. T. E. K. N. I. K. UNIVERSITAS SUMATERA UTARA M E D A N 2021. No. Dok.: FM-GKM-S1TI-FT-6-06-07; Tgl. Efektif : 09 Juli 2018; Rev : 01; Halaman : 1 dari 1 Universitas Sumatera Utara.

Universitas Sumatera Utara.

PERNYATAAN ORISINALITAS. Judul : PENGARUH CITIZENSHIP. KEPEMIMPINAN BEHAVIOR. DAN. (OCB). ORGANIZATIONAL. TERHADAP. TENAGA. KEPENDIDIKAN UNIVERSITAS SUMATERA UTARA (STUDI KASUS: BIRO PUSAT ADMINISTRASI). Saya menyatakan bahwa tugas akhir ini adalah hasil karya sendiri, kecuali beberapa kutipan dan ringkasan yang masing-masing disebutkan sumbernya.. Medan, 23 Juli 2021. MELVA C. Y. HASIBUAN NIM. 170403091. Universitas Sumatera Utara.

Universitas Sumatera Utara.

Universitas Sumatera Utara.

ABSTRAK Situasi pandemi saat ini membuat sebuah organisasi harus beradaptasi dengan protokol kesehatan yang diterapkan untuk memutus rantai penyebaran virus covid-19. Salah satu bentuk adaptasi tersebut adalah pembagian jam kerja secara WFH (Work From Home) dan WFO (Work From Office). Dampak dari perubahan pola kerja ini adalah peran pemimpin tidak dapat dilakukan optimal dan tingkat ketergantungan antar rekan kerja meningkat karena keterbatasan interaksi secara langsung bagi mereka yang memiliki hubungan kerja. Bertitik tolak dari fenomena ini perlu dilakukan penelitian dengan tujuan dari penelitian ini ialah untuk menguji pengaruh kepemimpinan dan Organizational Citizenship Behavior (OCB) terhadap kinerja tenaga kependidikan pada Biro Pusat Administrasi Universitas Sumatera Utara. Jenis penelitian yang digunakan adalah survei analitis dengan responden adalah tenaga kependidikan sebanyak 148 orang. Metode pengumpulan data menggunakan cluster sampling dengan mengambil sampel dari sub populasi yang dalam hal ini adalah tujuh biro. Data yang diperoleh selanjutnya diolah dan dianalisis dengan metode analisis regresi linier berganda. Berdasarkan hasil pengujian hipotesis yang telah dilakukan diperoleh bahwa kepemimpinan dan OCB secara bersama-sama berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja tenaga kependidikan dengan kontribusi sebesar 46,3%, sedangkan sisanya dipengaruhi oleh variabel lain. Secara parsial, variabel kepemimpinan berpengaruh positif namun tidak signifikan terhadap kinerja tenaga kependidikan dengan kontribusi sebesar 0,26%, dimana hal ini menunjukkan bahwa tenaga kependidikan mampu bekerja dengan baik meskipun tidak diawasi. Sedangkan variabel OCB memberikan pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja tenaga kependidikan dengan kontribusi sebesar 46,65%, dimana hal ini menunjukkan bahwa peningkatan OCB pada setiap tenaga kependidikan akan berkontribusi pada peningkatan kinerja tenaga kependidikan.. Kata kunci : Kepemimpinan, Organizational Citizenship Behavior (OCB), Kinerja, Regresi Linier Berganda. Universitas Sumatera Utara.

ABSTRACT. The current pandemic situation has forced an organization to adapt the health protocols to break the chain of spread of the COVID-19 virus. One of the regulations applied is WFH (Work From Home) and WFO (Work From Office) work system, which causes the leader's role to not be carried out optimally and the level of dependence between co-workers increases. This study was conducted to examine the impact of leadership and Organizational Citizenship Behavior (OCB) on education staffs performance at Biro Pusat Administrasi Universitas Sumatera Utara. This study uses analytical survey and the respondents are 148 education staffs. The sampling method used is cluster sampling by taking samples from the sub-populations which in this case were seven bureaus. The data analysis method used is multiple linear regression analysis. The results of study shows that leadership and OCB together have a significant positive effect on the performance of education staff. In this study, the leadership variable has positive impact but not significant on education staff performance contributed by 46,3%, while the rest is influenced by other variables. Partially, the leadership variable has a positive but not significant effect education staffs performance, which indicates that education staffs are able to work well even though they are not supervised. The OCB variable has a positive and significant impact on education staff performance. Increasing OCB in every education staff will contribute to improve education staffs performance. Keywords: Leadership, Organizational Citizenship Behavior (OCB), Job Performance, Multiple Linear Regression. Universitas Sumatera Utara.

KATA PENGANTAR. Puji dan Syukur penulis panjatkan kepada Tuhan Yang Maha Esa yang telah memberikan rahmat dan karunia-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan tugas sarjana ini. Tugas sarjana merupakan salah satu syarat untuk mendapatkan gelar Sarjana Teknik di Departemen Teknik Industri, khususnya program studi reguler strata satu (S-1), Fakultas Teknik, Universitas Sumatera Utara. Tugas Sarjana ini berjudul Pengaruh Kepemimpinan dan Organizational Citizenship Behavior (OCB) Terhadap Tenaga Kependidikan Universitas Sumatera Utara (Studi Kasus: Biro Pusat Administrasi) Penulis berharap bahwa penyusunan tugas sarjana ini dapat memberikan pengetahuan bagi pembaca. Penulis mengharapkan kritik atau saran yang bersifat membangun untuk penyempurnaan tugas sarjana ini. Akhir kata penulis mengucapkan terima kasih dan semoga tugas sarjana ini dapat bermanfaat bagi penulis sendiri, perpustakaan Universitas Sumatera Utara, dan pembaca lainnya.. UNIVERSITAS SUMATERA UTARA. PENULIS,. MEDAN, JULI 2021. MELVA C. Y. HASIBUAN. Universitas Sumatera Utara.

UCAPAN TERIMA KASIH. Puji dan Syukur penulis ucapkan kepada Tuhan Yang Maha Esa, atas Berkat, Rahmat serta Kasih-Nya, penulis dapat menyelesaikan Tugas Sarjana ini tepat pada waktunya. Penulis tidak akan mampu menyelesaikan Tugas Sarjana ini tanpa bantuan dari berbagai pihak yang selalu memberikan dukungan dan semangat kepada penulis, sehingga Penulis mengucapkan terima kasih kepada: 1.. Orang tua penulis, Ir. D. Hasibuan dan Dra. N. Simbolon, yang selalu memberikan dukungan, motivasi dan kasih sayang kepada Penulis selama menempuh perkuliahan baik dari segi moril, doa, maupun materil.. 2.. Ibu Dr. Ir. Meilita Tryana Sembiring, ST, MT sebagai Ketua Departemen Teknik Industri Fakultas Teknik Universitas Sumatera Utara.. 3.. Bapak Erwin Sitorus, ST.,MT sebagai Dosen Pembimbing yang telah meluangkan waktu untuk membimbing penulis dan memberikan masukan dalam penyelesaian laporan tugas sarjana.. 4.. Bapak Prof. Dr. Ir. Harmein Nasution, MSIE dan Ibu Indah Rizkya Tarigan, ST.,MT selaku dosen pembanding I dan dosen pembanding II yang telah memberikan arahan dan masukan kepada penulis dalam menyelesaikan Tugas Sarjana ini.. 5.. Bapak Ukurta Tarigan, ST.,MT sebagai Kepala Laboratorium Tata Letak Pabrik dan Pemindahan Bahan.. Universitas Sumatera Utara.

6.. Seluruh dosen Departemen Teknik Industri Fakultas Teknik Universitas Sumatera Utara yang telah mendidik dan memberikan bimbingan kepada Penulis selama perkuliahan.. 7.. Bang Edi, Bu Ester, Bu Lince, Kak Rahmaini, Kak Nori, Kak Mia, dan Kak Neneng sebagai Staf pegawai Departemen Teknik Industri Fakultas Teknik Universitas Sumatera Utara yang telah membantu pengurusan administrasi dan peminjaman buku di perpustakaan.. 8.. Bapak Rusdi, sebagai Kepala Sub Bagian Tenaga Kependidikan Biro Sumber Daya Manusia atas bimbingan dan arahan selama pengumpulan data serta kesempatan diskusi yang diberikan.. 9.. Michael Hasibuan, selaku adik penulis yang selalu membantu, mendukung dan mendoakan penulis untuk secepatnya bisa menyelesaikan laporan ini.. 10. Bang Bayu dan Wawak Ana yang selalu membantu dan mendoakan penulis selama proses pengerjaan laporan Tugas Sarjana 11. Agnes Ginting selaku sahabat penulis yang selalu menemani, mendengarkan dan mendukung penulis di setiap waktu. 12. Jeremia Sianipar selaku teman penulis yang selalu memberikan semangat kepada penulis untuk bisa menyelesaikan laporan Tugas Sarjana dengan baik. 13. Sahabat selama di Teknik Industri, yaitu Paka, Ayin, Ulik, Ncis, Mitu, Tasyak, Sandra, Elak, dan Supriadi yang selalu menemani, memberikan dukungan dan semangat selama masa perkuliahan penulis di Teknik Industri Universitas Sumatera Utara.. viii Universitas Sumatera Utara.

14. Teman-teman Asisten Laboratorium Tata Letak Pabrik dan Pemindahan Bahan 2017 yang telah memberikan motivasi, dukungan dan doanya, yaitu Arini, Khairunnisa, Ivani, Miranggi, Elfandry, Irvan, Rifandi, Luthfi, dan Vincentius. 15. Adik-adik Asisten Laboratorium Tata Letak Pabrik dan Pemindahan Bahan 2018 yang telah memberikan motivasi dan bantuan, yaitu Caca, Ghani, Wirdha, Bina, Juneri, Melia, Rifa, Kukuh, Sayidina, dan Rheza. 16. Teman-teman Stambuk 2017, ATLANTIS, yang merupakan teman-teman Penulis di Departemen Teknik Industri Fakultas Teknik Universitas Sumatera Utara. 17. Seluruh pihak yang telah banyak memberikan bantuan kepada Penulis dalam penyelesaian tugas sarjana ini yang tidak dapat disebutkan satu per satu.. UNIVERSITAS SUMATERA UTARA, MEDAN. PENULIS. JULI 2021. MELVA HASIBUAN. ix Universitas Sumatera Utara.

DAFTAR ISI BAB. HALAMAN LEMBAR JUDUL ..................................................................... i. LEMBAR PENGESAHAN ....................................................... ii. PERNYATAAN ORISINALITAS ............................................ iii. ABSTRAK .................................................................................. iv. ABSTRACT ................................................................................. v. KATA PENGANTAR ................................................................ vi. UCAPAN TERIMA KASIH...................................................... vii. DAFTAR ISI .............................................................................. x. DAFTAR TABEL....................................................................... xx. DAFTAR GAMBAR .................................................................. xxv. DAFTAR LAMPIRAN .............................................................. xxvi. PENDAHULUAN ...................................................................... I-1. 1.1. Latar Belakang .................................................................... I-1. 1.2. Rumusan Masalah ............................................................... I-7. 1.3. Tujuan Penelitian ................................................................ I-8. 1.4. Manfaat Penelitian .............................................................. I-8. 1.5. Batasan Masalah dan Asumsi.............................................. I-9. 1.6. Sistematika Penulisan Laporan ........................................... I-10. II PENGUMPULAN DAN PENGOLAHAN DATA AKTUAL .. II-1. 2.1. Manajemen Sumber Daya Manusia .................................... II-1. 2.2. Kinerja ................................................................................. II-1. 2.2.1. Pengertian Kinerja .................................................. II-1. I. 2.2.2. Faktor-faktor. yang. Memengaruhi. Kinerja. Karyawan................................................................ II-2. 2.2.3. Sasaran Evaluasi Kinerja Karyawan ...................... II-3. 2.2.4. Indikator Kinerja Karyawan ................................... II-3. Universitas Sumatera Utara.

DAFTAR ISI (LANJUTAN) BAB. HALAMAN 2.3. Kepemimpinan .................................................................... II-5. 2.3.1. Pengertian Kepemimpinan ..................................... II-5. 2.3.2. Gaya Kepemimpinan .............................................. II-5. 2.4. Organizational Citizenship Behavior (OCB) ...................... II-12. 2.4.1.. Pengertian Organizational Citizenship Behavior .. 2.4.2.. Motif yang Mendasari Organizational Citizenship Behavior (OCB)..................................................... 2.4.3.. II-14. Manfaat Organizational Citizenship Behavior .... (OCB) .................................................................... 2.4.4.. II-12. II-14. Indikator Organizational Citizenship Behavior .. (OCB) .................................................................... II-18. 2.5. Penelitian Terdahulu ........................................................... II-20. III PENGUMPULAN DAN PENGOLAHAN DATA USULAN.... III-1. 3.1. Jenis Penelitian .................................................................... III-1. 3.2. Tempat dan Waktu Penelitian ............................................. III-1. 3.3. Objek Penelitian .................................................................. III-1. 3.4. Variabel Penelitian .............................................................. III-2. 3.5. Kerangka Konseptual .......................................................... III-4. 3.6. Hipotesis Penelitian............................................................. III-4. 3.7. Tahapan Penelitian .............................................................. III-6. 3.8. Metode Pengumpulan Data ................................................. III-7. 3.8.1. Sumber Data ............................................................ III-8. 3.8.2. Populasi dan Sampel Penelitian ............................... III-8. 3.8.3. Metode Pengambilan Sampel .................................. III-10. Uji Instrumen Penelitian ..................................................... III-11. 3.9.1. Skala Pengukuran .................................................... III-11. 3.9.2. Uji Validitas ............................................................. III-11. 3.9. xi Universitas Sumatera Utara.

DAFTAR ISI (LANJUTAN) BAB. IV. HALAMAN 3.9.3. Uji Reliabilitas ......................................................... III-13. 3.10 Uji Asumsi Klasik ............................................................... III-14. 3.10.1. Uji Normalitas.......................................................... III-14. 3.10.2. Uji Multikolinieritas ................................................ III-14. 3.10.3. Uji Heteroskedastisitas ............................................ III-15. 3.11 Analisis Regresi Linier Berganda ....................................... III-15. 3.12 Uji Hipotesis........................................................................ III-15. 3.12.1. Uji Signifikansi Parsial (Uji t) ................................. III-15. 3.12.2. Uji Signifikansi Simultan (Uji f) ............................. III-16. 3.13 Koefisien Determinasi (R2) ................................................. III-17. KESIMPULAN DAN SARAN .................................................. IV-1. 4.1.. Pengumpulan Data ............................................................. IV-1. 4.1.1.Rekapitulasi Data Uji Instrumen Penelitian ............. IV-1. 4.1.1.1. Karakteristik Responden Uji Instrumen Penelitian .................................................. 4.1.1.2. Rekapitulasi. Jawaban. Instrumen. Kuesioner. Penelitian. IV-2. Uji. Variabel. Kepemimpinan........................................... IV-5. 4.1.1.2.1. R e k a p i t u l a s i J a w a b a n K ue si on e r U j i In st rum e n Penelitian Variabel Ke pe m i m pi na n Indi ka t or Individual Consideration .......... IV-6. xii Universitas Sumatera Utara.

DAFTAR ISI (LANJUTAN) BAB. HALAMAN 4.1.1.2.2. R e k a p i t u l a s i J a w a b a n K ue si on e r U j i In st rum e n Penelitian Variabel Ke pe m i m pi na n Indi ka t or Intelectual Stimulation .............. IV-7. 4.1.1.2.3. R e k a p i t u l a s i J a w a b a n K ue si on e r U j i In st rum e n Penelitian Variabel Ke pe m i m pi na n Indi ka t or Inspirational Motivation ........... IV-9. 4.1.1.2.4. R e k a p i t u l a s i J a w a b a n K ue si on e r U j i In st rum e n Penelitian Variabel Ke pe m i m pi na n Indi ka t or Idealized Charisma .................. 4.1.1.3. Rekapitulasi. Jawaban. Instrumen. Kuesioner. Penelitian. IV-10. Uji. Variabel. Kepemimpinan........................................... IV-11. 4.1.1.3.1. R e k a p i t u l a s i J a w a b a n Kuesioner Uji Instrumen Penelitian terhadap Variabel Organizational Citizenship Behavior Indikator Altruism...... IV-12. 4.1.1.3.2. R e k a p i t u l a s i J a w a b a n Kuesioner Uji Instrumen Penelitian terhadap Variabel Organizational Citizenship Behavior Indikator Altruism...... IV-13. xiii Universitas Sumatera Utara.

DAFTAR ISI (LANJUTAN) BAB. HALAMAN 4.1.1.3.3. R e k a p i t u l a s i J a w a b a n Kuesioner Uji Instrumen Penelitian terhadap Variabel Organizational Citizenship Behavior Indikator Courtesy ..... IV-14. 4.1.1.3.4. R e k a p i t u l a s i J a w a b a n Kuesioner Uji Instrumen Penelitian terhadap Variabel Organizational Citizenship Behavior Indikator Civic Virtue. IV-15. 4.1.1.3.5. R e k a p i t u l a s i J a w a b a n Kuesioner Uji Instrumen Penelitian terhadap Variabel Organizational Citizenship Behavior Indikator Sportmanship............................ 4.1.1.4. Rekapitulasi. Jawaban. Kuesioner. IV-13. Uji. Instrumen Penelitian Variabel Kinerja ...... IV-17. 4.1.1.4.1. R e k a p i t u l a s i J a w a b a n Kuesioner Uji Instrumen Penelitian terhadap Variabel Kinerja Indikator Kuantitas .. IV-18. 4.1.1.4.2. R e k a p i t u l a s i J a w a b a n Kuesioner Uji Instrumen Penelitian terhadap Variabel Kinerja Indikator Kualitas .... IV-18. xiv Universitas Sumatera Utara.

DAFTAR ISI (LANJUTAN) BAB. HALAMAN 4.1.1.4.3. R e k a p i t u l a s i J a w a b a n Kuesioner Uji Instrumen Penelitian terhadap Variabel Kinerja Indikator Ketepatan Waktu ................................. IV-19. 4.1.1.4.4. R e k a p i t u l a s i J a w a b a n Kuesioner Uji Instrumen Penelitian terhadap Variabel Kinerja Indikator Kehadiran. IV-20. 4.1.1.4.5. R e k a p i t u l a s i J a w a b a n Kuesioner Uji Instrumen Penelitian terhadap Variabel Kinerja. Indikator. Bekerja. Sama .................................. IV-21 4.1.2. Rekapitulasi Data Penelitian ................................... IV-22. 4.1.2.1. Karakteristik Responden Penelitian........... IV-22. 4.1.2.2. Rekapitulasi Data Jawaban Kuesioner Variabel Kepemimpinan ............................ IV-25. 4.1.2.2.1. R e k a p i t u l a s i J a w a b a n Kuesioner Variabel K e p e m i m pi na n In di ka t o r Individual Consideration .......... IV-26. 4.1.2.2.2. R e k a p i t u l a s i J a w a b a n Kuesioner Variabel K e p e m i m pi na n In di ka t o r Intelectual Stimulation .............. IV-27. xv Universitas Sumatera Utara.

DAFTAR ISI (LANJUTAN) BAB. HALAMAN 4.1.2.2.3. R e k a p i t u l a s i J a w a b a n Kuesioner Variabel K e p e m i m pi na n In di ka t o r Inspirational Motivation ........... IV-29. 4.1.2.2.4. R e k a p i t u l a s i J a w a b a n Kuesioner Variabel K e p e m i m pi na n In di ka t o r Idealized Charisma ................... IV-30. 4.1.2.3. Rekapitulasi Data Jawaban Kuesioner Variabel. Organizational. Citizenship. Behavior (OCB)......................................... IV-31. 4.1.2.3.1. R e k a p i t u l a s i J a w a b a n Kuesioner Variabel Organizational. Citizenship. Behavior Indikator Altruism...... IV-31. 4.1.2.3.2. R e k a p i t u l a s i J a w a b a n Kuesioner Variabel Organizational. Citizenship. Behavior Indikator Conscientiousness ..................... IV-32. 4.1.2.3.3. R e k a p i t u l a s i J a w a b a n Kuesioner Variabel Organizational. Citizenship. Behavior Indikator Courtesy ..... IV-33. 4.1.2.3.4. R e k a p i t u l a s i J a w a b a n Kuesioner Variabel Organizational. Citizenship. Behavior Indikator Civic Virtue. IV-34. xvi Universitas Sumatera Utara.

DAFTAR ISI (LANJUTAN) BAB. HALAMAN 4.1.2.3.2. R e k a p i t u l a s i J a w a b a n Kuesioner Variabel Organizational. Citizenship. Behavior Indikator Sportmanship............................. IV-35. 4.1.2.4. Rekapitulasi Data Jawaban Kuesioner Variabel Kinerja ........................................ IV-36. 4.1.2.4.1. R e k a p i t u l a s i J a w a b a n Kuesioner. Variabel. Kinerja. Indikator Kuantitas .................... IV-37. 4.1.2.4.2. R e k a p i t u l a s i J a w a b a n Kuesioner. Variabel. Kinerja. Indikator Kuantitas .................... IV-37. 4.1.2.4.3. R e k a p i t u l a s i J a w a b a n Kuesioner. Variabel. Kinerja. Indikator Ketepatan Waktu ....... IV-38. 4.1.2.4.4. R e k a p i t u l a s i J a w a b a n Kuesioner. Variabel. Kinerja. Indikator Kehadiran .................. IV-39. 4.1.2.4.5. R e k a p i t u l a s i J a w a b a n Kuesioner. Variabel. Kinerja. Indikator Bekerja Sama ............. IV-. 40 .............................................. 4.2.. Pengolahan Data ................................................................ IV-41. 4.2.1. Uji Instrumen Penelitian ......................................... IV-41. 4.2.1.1. Uji Validitas............................................... IV-41. 4.2.1.1.1. Uji. Validitas. Variabel. Kepemimpinan .......................... IV-42. xvii Universitas Sumatera Utara.

DAFTAR ISI (LANJUTAN) BAB. HALAMAN 4.2.1.1.2. Uji Validitas Organizational. V. Citizenship Behavior (OCB) ..... IV-45. 4.2.1.1.3. Uji Validitas Variabel Kinerja .. IV-48. 4.2.1.2. Uji Reliabilitas ........................................... IV-50. 4.2.2. Uji Asumsi Klasik ................................................... IV-50. 4.2.2.1. Uji Normalitas ........................................... IV-50. 4.2.2.2. Uji Multikolinieritas .................................. IV-52. 4.2.2.3. Uji Heteroskedastisitas .............................. IV-53. 4.2.3. Analisis Regresi Linier Berganda ........................... IV-55. 4.2.4. Uji Hipotesis............................................................ IV-56. 4.2.4.1. Uji Signifikansi Parsial (Uji t) ................... IV-56. 4.2.4.2. Uji Signifikansi Simultan (Uji f) ............... IV-57. 4.2.5. Uji Koefisien Determinasi (R2) ............................... IV-58. 4.2.5.1. Simultan ..................................................... IV-58. 4.2.5.2. Parsial ........................................................ IV-59. ANALISIS DAN PEMBAHASAN ........................................... V-1. 5.1.. Pengaruh Kepemimpinan Terhadap Kinerja Tenaga Kependidikan ..................................................................... 5.2.. Pengaruh Organizational Citizenship Behavior (OCB) Terhadap Kinerja Tenaga Kependidikan ........................... 5.3.. V-1. V-3. Pengaruh Kepemimpinan dan Organizational Citizenship Behavior (OCB) Terhadap Kinerja Tenaga Kependidikan ..................................................................... V-5. xviii Universitas Sumatera Utara.

DAFTAR ISI (LANJUTAN) BAB VI. HALAMAN KESIMPULAN DAN SARAN .................................................. VI-1. 6.1.. Kesimpulan ........................................................................ VI-1. 6.2.. Saran .................................................................................. VI-2. DAFTAR PUSTAKA LAMPIRAN. xix Universitas Sumatera Utara.

DAFTAR TABEL. TABEL. HALAMAN. 2.1.. Penelitian Terdahulu..................................................................... II-21. 3.1.. Variabel Penelitian ....................................................................... III-3. 3.2.. Sampel Setiap Biro ....................................................................... III-10. 3.3.. Alternatif Jawaban Skala Likert ................................................... III-11. 4.1.. Persentase Responden Uji Instrumen Penelitian Berdasarkan Biro ............................................................................................... 4.2.. Rekapitulasi Jawaban Responden Uji Instrumen Penelitian Terhadap. Variabel. Kepemimpinan. Indikator. Individual. Consideration .............................................................................. 4.3. IV-6. Rekapitulasi Jawaban Responden Uji Instrumen Penelitian Terhadap. Variabel. Kepemimpinan. Indikator. Intelectual. Stimulation................................................................................... 4.4.. IV-2. IV-7. Rekapitulasi Jawaban Responden Uji Instrumen Penelitian Terhadap Variabel Kepemimpinan Indikator Inspirational Motivation..................................................................................... 4.5.. Rekapitulasi Jawaban Responden Uji Instrumen Penelitian Terhadap. Variabel. Kepemimpinan. Indikator. Idealized. Charisma ..................................................................................... 4.6.. IV-9. IV-10. Rekapitulasi Jawaban Responden Uji Instrumen Penelitian Terhadap Variabel OCB Indikator Altruism................................. IV-12. Universitas Sumatera Utara.

DAFTAR TABEL (LANJUTAN). TABEL 4.7.. HALAMAN Rekapitulasi Jawaban Responden Uji Instrumen Penelitian Terhadap Variabel OCB Indikator Conscientiousness ................. 4.8.. Rekapitulasi Jawaban Responden Pra Penleitian Terhadap Variabel OCB Indikator Courtesy ................................................ 4.9.. IV-13. IV-14. Rekapitulasi Jawaban Responden Uji Instrumen Penelitian Terhadap Variabel ICB Indikator Civic Virtue ............................ IV-16. 4.10. Rekapitulasi Jawaban Responden Uji Instrumen Penelitian Terhadap Variabel OCB Indikator Sportmanship ........................ IV-17. 4.11. Rekapitulasi Jawaban Responden Uji Instrumen Penelitian Terhadap Variabel Kinerja Indikator Kuantitas ........................... IV-18. 4.12. Rekapitulasi Jawaban Responden Uji Instrumen Penelitian Terhadap Variabel Kinerja Indikator Kualitas ............................. IV-19. 4.13. Rekapitulasi Jawaban Responden Uji Instrumen Penelitian Terhadap Variabel Kinerja Indikator Ketepatan Waktu ............... IV-20. 4.14. Rekapitulasi Jawaban Responden Uji Instrumen Penelitian Terhadap Variabel Kinerja Indikator Kehadiran .......................... IV-21. 4.15. Rekapitulasi Jawaban Responden Uji Instrumen Penelitian Terhadap Variabel Kinerja Indikator Bekerja Sama .................... IV-22. 4.16. Persentase Responden Berdasarkan Biro ..................................... IV-23. xxi Universitas Sumatera Utara.

DAFTAR TABEL (LANJUTAN). TABEL. HALAMAN. 4.17. Rekapitulasi. Jawaban. Responden. Terhadap. Variabel. Kepemimpinan Indikator Individualized Consideration ............. 4.18. Rekapitulasi. Jawaban. Responden. Terhadap. Variabel. Kepemimpinan Indikator Intelectual Stimulation ....................... 4.19. Rekapitulasi. Jawaban. Responden. Terhadap. Jawaban. Responden. Terhadap. IV-28. Variabel. Kepemimpinan Indikator Inspirational Motivation .................... 4.20. Rekapitulasi. IV-26. IV-29. Variabel. Kepemimpinan Indikator Idealized Charisma ............................. IV-30. 4.21. Rekapitulasi Jawaban Responden Terhadap Variabel OCB Indikator Altruism......................................................................... IV-31. 4.22. Rekapitulasi Jawaban Responden Terhadap Variabel OCB Indikator Conscientiousness ......................................................... IV-32. 4.23. Rekapitulasi Jawaban Responden Terhadap Variabel OCB Indikator Courtesy ........................................................................ IV-33. 4.24. Rekapitulasi Jaaban Responden Terhadap Variabel OCB Indikator Civic Virtue ................................................................... IV-35. 4.25. Rekapitulasi Jawaban Responden Terhadap Variabel Indikator Sportmanship ............................................................................... 4.26. IV-36. Rekapitulasi Jawaban Responden Terhadap Variabel Kinerja Indikator Kuantitas ....................................................................... IV-37. xxii Universitas Sumatera Utara.

DAFTAR TABEL (LANJUTAN). TABEL. HALAMAN. 4.27. Rekapitulasi Jawaban Responden Terhadap Variabel Kinerja Indikator Kualitas ......................................................................... IV-38. 4.28. Rekapitulasi Jawaban Responden Terhadap Variabel Kinerja Indikator Ketepatan Waktu........................................................... IV-39. 4.29. Rekapitulasi Jawaban Responden Terhadap Variabel Kinerja Indikator Kehadiran ...................................................................... IV-40. 4.30. Rekapitulasi Jawaban Responden Terhadap Variabel Kinerja Indikator Bekerja Sama ............................................................... 4.31. Tabel. Uji. validitas. Variabel. Kepemimpinan. IV-41. Indikator. Individualized Consideration ....................................................... IV-43. 4.32. Tabel Uji Validitas Variabel Kepemimpinan Indikator Intelectual Stimulation.................................................................. IV-43. 4.33. Tabel Uji Validitas Variabel Kepemimpinan Indikator Inspirational Motivation............................................................... IV-44. 4.34. Tabel Uji Validitas Variabel Kepemimpinan Indikator Idealized Charisma....................................................................... IV-45. 4.35. Tabel Uji Validitas Variabel OCB Indikator Kepedulian (altruism) ...................................................................................... IV-45. 4.36. Tabel Uji Validitas Variabel OCB Indikator Kesadaran (conscientiousness) ....................................................................... IV-46. xxiii Universitas Sumatera Utara.

DAFTAR TABEL (LANJUTAN). TABEL. HALAMAN. 4.37. Tabel Uji Validitas Variabel OCB Indikator Ikut Memiliki (courtesy) ...................................................................................... IV-47. 4.38. Tabel Uji Validitas Variabel OCB Indikator Kewarganegaraan (civic virtue).................................................................................. IV-47. 4.39. Tabel Uji Validitas Variabel OCB Indikator Sikap Sportif (sportmanship) .............................................................................. IV-48. 4.40. Tabel Uji Validitas Variabel Kinerja Indikaor Kuantitas ............. IV-48. 4.41. Tabel Uji Validitas Variabel Kinerja Indikator Kualitas .............. IV-48. 4.42. Tabel Uji Validitas Variabel Kinerja Indikator Ketepatan Waktu ........................................................................................... IV-49. 4.43. Tabel Uji Validitas Variabel Kinerja Indikator Kehadiran .......... IV-49. 4.44. Tabel Uji Validitas Variabel Kinerja Indikator Bekerja Sama ..... IV-49. 4.45. Hasil Uji Reliabilitas .................................................................... IV-50. 4.46. Hasil Pengujian One Sample-Kolmogrov Smirnov Test ............... IV-52. 4.47. Hasil Uji Multikolinieritas ............................................................ IV-53. 4.48. Hasil Analisis Linier Berganda .................................................... IV-55. 4.49. Hasil Uji Signifikansi Parsial (Uji t) ............................................ IV-56. 4.50. Hasil Uji Signifikansi Simultan (Uji f)......................................... IV-58. 4.51. Koefisien Determinasi Simultan................................................... IV-59. 4.52. Koefisien Determinasi Parsial ...................................................... IV-59. xxiv Universitas Sumatera Utara.

DAFTAR GAMBAR. GAMBAR. HALAMAN. 3.1. Kerangka Konseptual...................................................................... III-4. 3.2. Tahapan Penelitian.......................................................................... III-6. 4.1. Diagram Responden Pra Penelitian Berdasarkan Biro ................... IV-3. 4.2. Diagram Responden Pra Penelitian Berdasarkan Jenis Kelamin.... IV-3. 4.3. Diagram Responden Pra Penelitian Berdasarkan Usia ................... IV-4. 4.4. Diagram Responden Pra Penelitian Berdasarkan Masa Kerja ........ IV-5. 4.5. Diagram Responden Penelitian Berdasarkan Biro.......................... IV-23. 4.6. Diagram Responden Penelitian Berdasarkan Jenis Kelamin .......... IV-24. 4.7. Diagram Responden Penelitian Berdasarkan Usia ......................... IV-24. 4.8. Diagram Responden Penelitian Berdasarkan Masa Kerja .............. IV-25. 4.9. Grafik Normal P-P Plot................................................................... IV-51. 4.10. Hasil Output SPSS 21 Uji Heteroskedastisitas ............................... IV-54. Universitas Sumatera Utara.

DAFTAR LAMPIRAN LAMPIRAN L-1. Kuesioner Penelitian. L-2. Distribusi Jawaban Responden Uji Instrumen Penelitian. L-3. Uji Validitas. L-4. Uji Reliabilitas. L-5. Karakteristik Responden. L-6. Distribusi Jawaban Responden. L-7. Frekuensi Jawaban Responden. L-8. Uji Normalitas Kolmogrov-Smirnov. L-9. Uji Multikolinieritas. L-10. Uji Heteroskedastisitas. L-11. Analisis Regresi Linier Berganda. L-12. Uji Signifikansi Parsial (Uji t). L-13. Uji Signifikansi Simultan (Uji f). L-14. Koefisien Determinasi Simultan. L-15. Koefisien Determinasi Parsial. L-16. Surat Permohonan Tugas Sarjana. L-17. Formulir Penetapan Tugas Sarjana. L-18. Surat Keputusan Tugas Sarjana. L-19. Kartu Kehadiran Kuliah Umum, Seminar Hasil, Workshop dan Conference. L-20. Lembar Asistensi Dosen Pembimbing. Universitas Sumatera Utara.

BAB I PENDAHULUAN. 1.1.. Latar Belakang Pada era globalisasi saat ini, perubahan dan perkembangan terjadi dengan. sangat cepat. Sebuah perusahaan, organisasi, maupun lembaga institusi diharapkan mampu mengikuti perubahan dan perkembangan yang ada agar tetap bertahan. Visi dan misi yang telah ditetapkan harus dicapai meskipun perubahan dan perkembangan di dunia berjalan secara terus - menerus. Keberhasilan suatu organisasi sangat dipengaruhi oleh kinerja setiap karyawan. Menurut Susanty dan Baskoro (2013), seorang karyawan yang memiliki kinerja (hasil kerja atau karya yang dihasilkan) yang tinggi dan baik dapat menunjang tercapainya tujuan dan sasaran yang telah ditetapkan oleh perusahaan. Kinerja merupakan kualitas dan kuantitas dari suatu hasil kerja (output) individu maupun kelompok dalam suatu aktivitas tertentu yang diakibatkan oleh kemampuan alami atau kemampuan yang diperoleh dari proses belajar serta keinginan untuk berprestasi lebih baik (Wibowo, 2016). Menurut Sitanggang (2019), kinerja adalah semua tindakan atau perilaku yang dikontrol oleh individu dan memberikan kontribusi bagi pencapaian tujuan. Kinerja terbagi dua jenis yaitu kinerja tugas dan kinerja kontekstual. Kinerja tugas merupakan peran pekerjaan yang digambarkan dalam bentuk kualitas dan kuantitas hasil dari pekerjaan tersebut. Kinerja kontekstual memberikan sumbangan pada keefektifan organisasi dengan mendukung keadaan organisasional, sosial dan psikologis. Setiap organisasi selalu berusaha meningkatkan kinerja karyawan untuk. I-1 Universitas Sumatera Utara.

I-2. mencapai tujuan (Fitriastuti, 2013). Manusia merupakan sumber daya yang paling bernilai, dan ilmu perilaku menyiapkan banyak teknik dan program yang dapat menuntun pemanfaatan sumber daya manusia secara lebih efektif (Periyadi, 2018). Oleh karena itu, kinerja yang baik dari setiap individu juga akan meningkatkan kinerja organisasi secara keseluruhan. Terdapat tujuh biro di Biro Pusat Administrasi, yakni Biro Akademik, Biro Kemahasiswaan, Biro Keuangan, Biro Sumber Daya Manusia, Biro Penelitian, Pengabdian Kepada Masyarakat dan Kerjasama, Biro Sistem Informasi, Perencanaan dan Pengembangan, dan Biro Pengelolaan Aset dan Usaha. Biro Pusat Administrasi berlokasi di Jalan Dr. T. Mansur No. 9, Kampus, Padang Bulan, Medan. Berdasarkan hasil wawancara pendahuluan dengan salah satu pejabat di Biro Pusat Administrasi menunjukkan bahwa terdapat aturan pembagian jam kerja dengan sistem Work From Office (WFO) dan Work From Home (WFH) yang artinya tenaga kependidikan melaksanakan pekerjaannya sebagian di kantor dan sebagian dari rumah. WFH membutuhkan kemandirian dalam bekerja, yang dimana tenaga kependidikan tersebut bekerja tanpa pengawasan dan bimbingan oleh atasan. Menurut pejabat tersebut, saat ini terdapat rasa segan yang tinggi dari bawahan ke atasan ketika ingin bertanya mengenai pekerjaan yang ditugaskan karena harus ditanyakan secara daring (dalam jaringan) karena dibatasi oleh sistem WFH dan WFO. Oleh karena itu, apabila tenaga kependidikan yang WFH mengalami kendala dalam bekerja maka tenaga kependidikan biasanya bertanya kepada rekan kerja sejawat.. Universitas Sumatera Utara.

I-3. Menurut Prawirosentono (1999) dalam Titisari (2014), faktor-faktor yang memengaruhi kinerja karyawan, yaitu: 1. Efektifitas dan efisiensi Dalam hubungan kinerja organisasi, maka ukuran baik buruknya kinerja diukur oleh efektivitas dan efisiensi. Dikatakan efektif bila mencapai tujuan, dan dikatakan efisien bila hal tersebut memuaskan sebagai pendorong mencapai tujuan, terlepas dari apakah efektif atau tidak. Agar tercapai tujuan yang diinginkan organisasi, salah satu yang perlu mendapat perhatian adalah hal yang berkaitan dengan wewenang dan tanggung jawab para peserta yang mendukung organisasi tersebut. 2. Otoritas dan tanggung jawab Dalam organisasi yang baik wewenang dan tanggung jawab telah didelegasikan dengan baik, tanpa adanya tumpang tindih tugas. Masing-masing karyawan yang ada dalam organisasi mengetahui apa yang menjadi hal dan tanggung jawabnya dalam rangka mencapai tujuan organisasi. Kejelasan wewenang dan tanggung jawab setiap orang dalam suatu organisasi akan mendukung kinerja karyawan. 3. Disiplin Secara umum, disiplin menunjukkan suatu kondisi atau sikap hormat yang ada pada diri karyawan terhadap peraturan dan ketetapan perusahaan. Disiplin meliputi ketaatan dan hormat terhadap perjanjian yang dibuat antara persahaan dan karyawan. Disiplin juga berkaitan erat dengan sanksi yang perlu dijatuhkan kepada pihak yang melanggar. Masalah disiplin para karyawan yang ada di dalam organisasi baik atasan maupun bawahan akan memberikan corak terhadap. Universitas Sumatera Utara.

I-4. kinerja organisasi. Kinerja organisasi akan tercapai, apabila kinerja individu maupun kinerja kelompok ditingkatkan. 4. Inisiatif Inisiatif seseorang berkaitan dengan daya piker, kreativitas dalam bentuk ide untuk merencanakan sesuatu yang berkaitan dengan tujuan organisasi. Setiap inisiatif sebaiknya mendapat perhatian atau tanggapan positif dari atasan. Bila atasan selalu menghambat setiap inisiatif, tanpa memberikan penghargaan berupa argumentasi yang jelas dan mendukung, menyebabkan organisasi akan kehilangan energi atau daya dorong untuk maju. Oleh karena itu, inisiatif karyawan yang ada di dalam organisasi merupakan daya dorong kemajuan yang akhirnya akan memengaruhi kinerja. Kepemimpinan dalam suatu organisasi merupakan faktor yang penting karena pemimpin merupakan penggerak dalam jalannya suatu organisasi. Kepemimpinan yang baik merupakan kepemimpinan yang mengerti dan memahami kebutuhan sumber daya manusia yang merupakan aset penting dalam suatu organisasi. Jika hal-hal yang dibutuhkan karyawan, seperti bimbingan, arahan, pengawasan serta motivasi kerja terpenuhi maka karyawan akan memberikan feedback yang baik kepada organisasi. Setiap aturan, kebijakan dan pola kerja dalam suatu organisasi merupakan output dari sebuah kepemimpinan. Namun, pada masa pandemi saat ini, menurut pejabat BPA USU yang diwawancarai, beberapa peran pemimpin tidak dapat dilakukan secara optimal, seperti pemimpin tidak bisa membimbing dan mengarahkan secara langsung dan. Universitas Sumatera Utara.

I-5. tidak dapat mengawasi pelaksanaan pekerjaan secara langsung ketika tenaga kependidikan sedang WFH. Kepemimpinan adalah kemampuan memengaruhi suatu kelompok menuju pencapaian sebuah visi dan serangkaian tujuan (Robbins and Judge, 2011). Sementara itu, menurut pandangan Schermerhorn, Hunt, Osborn, dan Uhl-Bien (2011), kepemimpinan adalah proses memengaruhi orang lain dan proses memfasilitasi usaha individual dan kolektif untuk menyelesaikan sasaran bersama. Guritno dan Waridin (2005) menyatakan bahwa gaya kepemimpinan menentukan keberhasilan organisasi yang dipimpinnya dalam mencapai tujuan. Berdasarkan penjelasan yang disebutkan, dapat dikatakan bahwa kepemimpinan yang baik akan mampu mengarahkan karyawannya untuk dapat menjalankan tugas sehingga tujuan organisasi juga dapat tercapai. Adapun dalam penelitian Potu (2013) menyatakan bahwa kepemimpinan secara parsial berpenaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Dalam penelitian Hasibuan dan Bahri menyatakan bahwa variabel kepemimpinan memberikan pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan Dalam penelitian Nurjanah (2008) juga menyatakan bahwa kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Namun, pada penelitian Marjaya dan Pasaribu (2019) menyatakan bahwa kepemimpinan berpengaruh negatif dan tidak signifikan terhadap kinerja karyawan dan pada penelitian Saputri dan Andayani (2018) juga menyatakan bahwa kepemimpinan berpengaruh negatif dan tidak signifikan terhadap kinerja karyawan. Sesuai dengan yang telah disampaikan oleh pejabat di BPA USU yang diwawancarai, saat ini tenaga kependidikan membutuhkan bantuan dari rekan kerja. Universitas Sumatera Utara.

I-6. lainnya dalam penyelesaian tugas yang diberikan. Pembagian jam kerja dengan sistem WFH dan WFO sangat memerlukan sifat saling menolong dan menoleransi keadaan yang sedang tidak baik. Tenaga kependidikan sering sekali bertanya kepada rekan kerja sejawat ketika tidak memahami situasi ataupun hal yang ditugaskan ketika sedang WFH. Selain itu, tenaga kependidikan yang sedang WFH juga membutuhkan rekan kerja lain yang sedang WFO untuk melakukan beberapa hal yang hanya bisa dilakukan di kantor. Namun, berdasarkan hasil wawancara juga diketahui bahwa masih ada beberapa tenaga kependidikan yang memiliki perasaan tidak senang dengan rekan kerja, kurang suka ketika menerima kritikan, dan tidak berpartisipasi dalam acara-acara yang diselenggarakan rekan kerja. Hubungan kedekatan antar rekan kerja harus terjaga agar rasa saling menolong juga meningkat. Perilaku saling tolong menolong serta menjaga kedekatan antar rekan kerja tidak dapat terjadi jika rekan kerja hanya berpatokan pada tugas dan tanggung jawab yang harus diselesaikan. Perilaku yang menjadi tuntutan organisasi tidak hanya perilaku in-role tetapi juga perilaku extra-role (Fitriastuti, 2013). Perilaku extra-role di dalam organisasi dikenal dengan istilah Organizational Citizenship Behavior (OCB) (Oǧuz, 2010). Dalam penelitian Fitriastuti (2013), dinyatakan bahwa karyawan yang berperilaku OCB secara tidak langsung berpengaruh pada pencapaian tujuan organisasi, karena perilaku OCB yang ditunjukkan karyawan akan berkontribusi meningkatkan kinerja karyawan. Menurut Putdi dan Utami (2017) menyatakan bahwa OCB berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Selain itu, penelitian yang dilakukan oleh Lestari dan Ghaby (2018) menyatakan bahwa OCB berpengaruh positif signifikan baik terhadap kepuasan kerja maupun kinerja. Universitas Sumatera Utara.

I-7. karyawan serta pada penelitian yang dilakukan Oktaviantry dan Mas’ud (2016) menyatakan bahwa OCB memiliki peran yang positif dan signifikan dalam memengaruhi kinerja karyawan. OCB yang dimiliki oleh individu akan membantu individu lainnya dalam memecahkan masalah yang sedang dihadapi. Penyelesaian masalah dengan cepat akan meningkatkan kinerja individu lainnya, semakin cepat masalah terselesaikan maka semakin baik kinerja organisasi. Sebagai contoh, individu yang sudah memahami tugas-tugas yang harus dilakukan di tempat kerjanya dapat membantu individu yang baru memasuki organisasi tersebut. Namun, pada penelitian yang dilakukan oleh Rosidi, Madjid, dan Dewi (2018) menyatakan bahwa OCB berpengaruh negatif terhadap kinerja karyawan. Berdasarkan pemaparan yang telah dijelaskan, peneliti tertarik untuk meneliti bagaimana pengaruh kepemimpinan dan Organizational Citizenship Behavior (OCB) terhadap kinerja tenaga kependidikan di Biro Pusat Administrasi Universitas Sumatera Utara dalam penelitian yang berjudul “Pengaruh Kepemimpinan dan Organizational Citizenship Behavior (OCB) Terhadap Kinerja Tenaga Kependidikan Universitas Sumatera Utara (Studi Kasus: Biro Pusat Administrasi).”. 1.2.. Rumusan Masalah Adapun rumusan masalah dalam penelitian ini, yaitu:. 1. Apakah kepemimpinan berpengaruh terhadap kinerja tenaga kependidikan di Biro Pusat Administrasi Universitas Sumatera Utara?. Universitas Sumatera Utara.

I-8. 2. Apakah Organizational Citizenship Behavior (OCB) berpengaruh terhadap kinerja tenaga kependidikan di Biro Pusat Administrasi Universitas Sumatera Utara? 3. Apakah kepemimpinan dan Organizational Citizenship Behavior (OCB) berpengaruh terhadap kinerja tenaga kependidikan di Biro Pusat Administrasi Universitas Sumatera Utara?. 1.3.. Tujuan Penelitian Adapun tujuan yang hendak dicapai dalam penelitian ini, yaitu:. 1. Untuk mengetahui pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja tenaga kependidikan di Biro Pusat Administrasi Universitas Sumatera Utara. 2. Untuk mengetahui pengaruh Organizational Citizenship Behavior (OCB) terhadap kinerja tenaga kependidikan di Biro Pusat Administrasi Universitas Sumatera Utara. 3. Untuk mengetahui pengaruh kepemimpinan dan Organizational Citizenship Behavior (OCB) terhadap kinerja tenaga kependidikan di Biro Pusat Administrasi Universitas Sumatera Utara.. 1.4.. Manfaat Penelitian Adapun manfaat dari penelitian ini adalah sebagai berikut:. 1. Bagi peneliti, untuk menambah wawasan yang berhubungan dengan pengaruh kepemimpinan dan Organizational Citizenship Behavior (OCB) terhadap. Universitas Sumatera Utara.

I-9. kinerja tenaga kependidikan di Biro Pusat Administrasi Universitas Sumatera Utara. 2. Bagi Biro Pusat Administrasi Universitas Sumatera Utara, sebagai bahan masukan dalam hal manajemen sumber daya manusia untuk meningkatkan kinerja tenaga kependidikan di Biro Pusat Administrasi Universitas Sumatera Utara.. 1.5.. Batasan Masalah dan Asumsi Adapun batasan masalah pada penelitian ini adalah:. 1. Responden adalah tenaga kependidikan yang bekerja di Biro Pusat Administrasi USU dengan status kepegawaian Pegawai Negeri Sipil (PNS), Pegawai Tetap Non PNS, dan Pegawai Tidak Tetap Non PNS. 2. Responden adalah tenaga kependidikan yang memiliki jabatan fungsional umum 3. Penelitian yang dilakukan terhadap responden hanya merupakan persepsi dari kondisi aktual. Adapun asumsi pada penelitian ini adalah: 1. Responden mengerti dan memahami kuesioner yang diberikan saat penelitian dilakukan 2. Responden memahami pekerjaan sesuai dengan bidang tugas masing-masing dengan baik.. Universitas Sumatera Utara.

I-10. 1.6.. Sistematika Penulisan Laporan Adapun sistematika penulisan laporan penelitan ini terdiri dari bab I. hingga bab VI. Berikut merupakan sistematika penulisan tugas akhir adalah: Dalam bab I berisi mengenai latar belakang penelitian, rumusan masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian, batasan masalah dan asumsi yang digunakan serta sistematika penulisan laporan Dalam bab II berisi mengenai landasan teori mengenai tinjauan Pustaka dan metode yang digunakan dalam pemecahan masalah penelitian. Dalam bab III akan berisi mengenai tempat dan waktu penelitian, objek penelitian, variabel penelitian, kerangka konseptual, tahapan penelitian, metode pengumpulan data dan metode analisis data. Dalam bab IV akan berisi pengumpulan dan pengolahan data yang telah dikumpulkan selama penelitian berlangsung untuk diperoleh hasil dari pemecahan masalah dalam penelitian ini Dalam bab V akan berisi analisis dan pembahasan terhadap hasil yang didapatkan dari pengolahan data Dalam bab VI akan berisi uraian kesimpulan yang diperoleh dari hasil penelitian dan saran yang bermanfaat bagi Biro Pusat Administrasiat Universitas Sumatera Utara dalam meningkatkan kinerja tenaga kependidikan.. Universitas Sumatera Utara.

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. 2.1.. Manajemen Sumber Daya Manusia Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan faktor yang peling penting. dalam sebuah organisasi. Untuk merencanakan, mengelola dan mengendalikan sumber daya manusia dibutuhkan suatu alat manajerial yang disebut manajemen sumber daya manusia. Menurut Stoner (1995), manajemen sumber daya manusia meliputi penggunaan sumber daya manusia secara produktif dalam mencapai tujuan organisasi dan pemuasan kebutuhan pekerja secara individual. Menurut Ann Gilley, et al (2009) dalam Suryadana (2015), manajemen sumber daya manusia mengacu pada kegiatan dan tugas-tugas yang berguna dalam memaksimalkan kinerja karyawan. Salah satu fungsi dari manajemen sumber daya manusia adalah penilaian kinerja dimana organisasi menentukan bagaimana sebaiknya bekerja dan memberi penghargaan atas kinerja yang dicapainya dan sebaliknya organisasi juga harus menganalisis jika terjadi kinerja negatif dimana pekerja tidak dapat mencapai standar yang telah ditetapkan (Priyono, 2010).. 2.2.. Kinerja. 2.2.1.. Pengertian Kinerja Menurut Sedarmayanti (2001), kinerja merupakan terjemahan dari. performance yang berarti prestasi kerja, pelaksanaan kerja, pencapaian kerja, unjuk kerja atau penampilan kerja. Menurut Mangkunegara (2001), kinerja adalah hasil. II-1 Universitas Sumatera Utara.

II-2. kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Menurut Mangkunegara (2009), kinerja SDM adalah prestasi kerja atau hasil kerja (output) baik kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Menurut Hasibuan (2002), prestasi kerja adalah kemampuan seseorang dalam usaha mencapai hasil kerja yang lebih baik atau lebih menonjol kearah tercapainya tujuan organisasi.. 2.2.2.. Faktor-Faktor yang Memengaruhi Kinerja Menurut A. Dale Timple dalam Mangkunegara (2009), faktor-faktor. kinerja terdiri dari faktor internal dan faktor eksternal. Faktor internal (disposisional) yaitu faktor yang dihubungkan dengan sifat-sifat seseorang. Misalnya, kinerja seseorang baik disebabkan karena mempunyai kemampuan tinggi dan seseorang itu tipe pekerja keras, sedangkan seseorang mempunyai kinerja jelek disebabkan orang tersebut mempunyai kemampuan rendah dan orang tersebut tidak memiliki upaya-upaya untuk memperbaiki kemampuannya. Faktor eksternal yaitu faktor yang memengaruhi kinerja yang berasal dari lingkungan, seperti perilaku, sikap, dan tindakan-tindakan rekan kerja, bawahan atau pimpinan, fasilitas kerja, dan iklim organisasi.. Universitas Sumatera Utara.

II-3. 2.2.3.. Sasaran Evaluasi Kinerja Sasaran-sasaran dan evaluasi kinerja karyawan yang dikemukakan Agus. Sunyoto (1999), yaitu: 1. Membuat analisis kinerja dari waktu yang lalu secara berkesinambungan dan periodik, baik kinerja karyawan maupun kinerja organisasi 2. Membuat evaluasi kebutuhan pelatihan dari para karyawan melalui audit keterampilan dan pengetahuan sehingga dapat mengembangkan kemampuan dirinya. Atas dasar evaluasi kebutuhan pelatihan itu dapat menyelenggarakan program pelatihan dengan tepat. 3. Menentukan sasaran dari kinerja yang akan datang dan memberikan tanggung jawab perorangan dan kelompok sehingga untuk periode selanjutnya jelas apa saja yang harus dibuat oleh karyawan, mutu dan baku yang harus dicapai, sarana dan prasarana yang diperlukan untuk meningkatkan kinerja karyawan 4. Menemukan potensi karyawan yang berhak memperoleh promosi, dan kalua mendasarkan hasil diskusi antara karyawan dengan pimpinannya itu untuk menyusun suatu proposal mengenai sistem bijak (merit system dan sistem promosi lainnya, seperti imbalan yaitu reward system recommendation).. 2.2.4.. Indikator Kinerja Karyawan Dimensi atau indikator kinerja karyawan menurut Mathis dan Jackson. (2012), yaitu:. Universitas Sumatera Utara.

II-4. 1. Kuantitas Merupakan jumlah yang dihasilkan, dinyatakan dalam jumlah unit, jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan pegawai, dan jumlah aktivitas yang dihasilkan oleh pegawai. 2. Kualitas Kualitas kerja diukur dari persepsi pegawai terhadap kualitas pekerjaan yang dihasilkan. 3. Ketepatan Waktu Ketepatan waktu diukur dari persepsi pegawai terhadap suatu aktivitas yang diselesaikan di awal waktu sampai menjadi output. 4. Kehadiran Kehadiran pegawai di perusahaan dalam masuk kerja, pulang kerja, izin, maupun tanpa keterangan yang seluruhnya memengaruhi kinerja pegawai. 5. Kemampuan Bekerjasama Kemampuan bekerja sama adalah kemampuan seseorang tenaga kerja untuk bekerja sama dengan orang lain dalam menyelesaikan suatu tugas dan pekerjaan yang telah ditetapkan sehingga mencapai daya guna dan hasil guna yang sebesar-besarnya.. 2.3.. Kepemimpinan. 2.3.1.. Pengertian Kepemimpinan Menurut pandangan Schermerhorn, Hunt, Osborn, dan Uhl-Bien (2011). dalam Wibowo (2017) kepemimpinan adalah proses memengaruhi orang lain dan. Universitas Sumatera Utara.

II-5. proses memfasilitasi usaha individual dan kolektif untuk menyelesaikan sasaran bersama. Menurut Gibson, Ivancevich, Donnely dan Konopaske (2012) dalam Wibowo (2017) menyatakan bahwa kepemimpinan adalah suatu usaha menggunakan pengaruh untuk memotivasi individu menyelesaikan beberapa tujuan. Kepemimpinan pada hakikatnya adalah kemampuan individu dengan menggunakan kekuasaannya melakukan proses memengaruhi, memotivasi, dan mendukung usaha yang memungkinkan orang lain memberikan kontribusi pada pencapaian tujuan organisasi (Wibowo, 2017).. 2.3.2.. Gaya Kepemimpinan Gaya kepemimpinan didefenisikan sebagai kebiasaan pemimpin, yang. fokus pada apa yang dilakukan pemimpin dan bagaimana perilakunya (Northouse, 2017). Kreitner dan Kinicki (2010) dalam Wibowo (2017) mengelompokkan pendekatan dalam kepemimpinan menjadi lima kelompok, yakni trait approach, behavioral approach, contingency approach, transformational approach, dan emerging approach. Sedangkan McShane dan Von Glinow (2010) dalam Wibowo (2017) melihat kepemimpinan dari perspektif competency, behavior, contingency, transformational, dan implicit. 1. Trait approach Trait theory atau teori sifat adalah merupakan teori kepemimpinan yang berpandangan bahwa pemimpin adalah seseorang yang mempunyai kualitas dan. Universitas Sumatera Utara.

II-6. karakteristik tertentu yang membedakan dengan yang bukan pemimpin. Kepemimpinan yang termasuk dalam teori sifat adalah a. Great person theory Greenberg dan Baron (2003) berpandangan bahwa pemimpin mempunyai sifat khusus yang memisahkan mereka dari orang lain dan sifat ini adalah bertanggung jawab atas anggapan mereka tentang posisi kekuasaan dan kewenangan. b. Implicit Leadership theory Mendasar pada gagasan bahwa orang mempunyai keyakinan tentang bagaimana pemimpin harus berperilaku dan apa yang harus mereka lakuka untuk pengikut mereka. 2. Behavioral approach Behavioral theories atau teori perilaku kepemimpinan tumbuh sebagai hasil dari ketidakpuasan terhadap trait theories karena dinilai tidak dapat menjelaskan efektivitas kepemimpinan dan gerakan hubungan antara manusia. Teori ini percaya bahwa perilaku pemimpin secara langsung memengaruhi efektivitas kelompok. Teori kepemimpinan yang termasuk dalam teori perilaku, yakni: a. Ohio State Studies Studi ini mengidentifikasi adanya dua dimensi perilaku pemimpin yang dinamakan initiating structure dan consideration. Initiating structure merupakan tingkatan keadaan di mana seorang pemimpin mungkin mendefinisikan dan menstrukturkan perannya dan bawahannya dalam usaha. Universitas Sumatera Utara.

II-7. pencapaian tujuan. Sedangkan consideration dideskripsikan sebagai tingkatan di mana seseorang mungkin mempunyai hubungan kerja yang ditandai oleh saling percaya, menghargai gagasan pekerja, dan menghargai perasaan mereka. b. University of Michigan Studies Dalam teori ini, pemimpin memiliki dua dimensi, yaitu employee-oriented dan production-oriented. Pemimpin yang employee-oriented menekankan pada hubungan interpersonal, mereka memerhatikan kepentingan personal dalam kebutuhan pekerja mereka dan menerima perbedaan individual di antara anggota. Sedangkan pemimpin dengan production-oriented cenderung menekankan pada aspek teknis atau tugas dari pekerjaan, kepentingan utama mereka adalah dalam penyelesaian tugas kelompok mereka, dan anggota kelompok adalah sarana menuju akhir. c. The managerial grid Managerial grid sering disebut leadership grid merupakan jaringan manajerial dengan matriks 9 x 9 menggambarkan 81 gaya kepemimpinan yang berbeda. Managerial grid berdasarkan gaya concern for people dan concern for production, yang pada dasarnya mencerminkan dimensi the ohio state consideration dan initiating structure atau dimensi The Michigan tentang employee-oriented dan production oriented. d. Scandinavian Studies Dalam pandangan scandinavian study dalam dunia yang sedang berubah, pemimpin yang efektif harus menunjukkan perilaku development oriented.. Universitas Sumatera Utara.

II-8. e. Job-Centered and Employee-Centered Leadership Terdapat dua pilihan gaya kepemimpinan, yakni: 1. Job-Centered leader Memfokuskan pada penyelesaian tugas dan menggunakan supervisi ketat sehingga bawahan mengerjakan tugasnya menggunakan prosedur terinci. 2. Employee-centered leader Memfokus pada orang untuk melakukan pekerjaan dan percaya dalam mendelegasikan pengambilan keputusan dan membantu pengikut dalam memuaskan kebutuhan dengan menciptakan lingkungan kerja yang mendukung. 3. Contingency approach Contingency theory dapat disebut situational theory. Teori ini menganjurkan bahwa efektivitas gaya perilaku pemimpin tertentu tergantung pada situasi. Terdapat beberapa model gaya kepemimpinan dalam teori ini, yaitu: a. Fiedler Model Fiedler. berkeyakinan. bahwa. pemimpin. mempunyai. satu. gaya. kepemimpinan dominan atau alamiah. Gaya kepemimpinan dinyatakan sebagai task-motivated atau relationship-motivated. Task motivated berfokus pada penyelesaian tujuan, sedangkan pemimpin yang relationshipmotivated lebih tertarik pada mengembangkan hubungan positif dengan pengikutnya.. Universitas Sumatera Utara.

II-9. b. Hersey and Blanchard’S Situational Theory Situational leadership model Hersey dan Blanchard menekankan pada hubungan antara pengikut dan tingkat kedewasaannya atau level of maturity. c. Leader-Member Exchange Theory Model leader-member exchange didasarkan pada asumsi bahwa pemimpin mengembangkan hubungan yang unik satu per satu dengan masing-masing bawahan langsung. d. Path-Goal theory Teori ini didasarkan pada gagasan expectancy theory of motivation dengan meningkatkan usaha akan meningkatkan kinerja dan harapan akan hasil meningkat. e. Leader-participation Model Teori kepemimpinan yang memberikan serangkaian aturan untuk mempertimbangkan bentuk dan jumlah pengambilan keputusan partisipatif dalam situasi yang berbeda. 4. Emerging Theory Dalam teori ini ini dibagi beberapa model kepemimpinan, yakni: a. Charismatic Leadership Kemampuan memengaruhi pengikut didasarkan pada bakar supernatural dan kekuasaan atraktif. b. Transactional Leadership Kepemimpinan yang membantu organisasi mencapai sasaran sekarang dengan lebih efisien, seperti dengan menghubungkan kinerja pekerjaan. Universitas Sumatera Utara.

II-10. pada penilaian reward dan memastikan bahwa pekerja mempunyai sumber daya yang diperlukan untuk menyelesaikan pekerjaan. c. Transformational Leadership Transformational leadership adalah perspektif kepemimpinan yang menjelaskan bagaimana pemimpin mengubah tim atau organisasi dengan menciptakan, mengomunikasikan dan membuat model visi untuk organisasi atau biro dan memberi inspirasi pekerja untuk berusaha mencapai visi tersebut. Transformational leader adalah agen perubahan yang memberi energi dan mengarahkan pekerja serangkaian nilai-nilai dan perilaku baru organisasi. Menurut McShane dan von Glinow (2010) dalam Wibowo (2017), elemen dari transformational leadership adalah: 1. Membangun visi strategis Pemimpin transformasional menimbulkan visi masa depan perusahaan yang mengikat pekerja untuk mencapai sasaran yang mungkin tidak mereka piker. 2. Mengkomunikasikan visi kualitas kepemimpinan yang paling penting adalah tentang bagaimana pemimpin dapat membangun dan berbagi visi mereka untuk organisasi. 3. Pemodelan visi Pemimpin transformasional melakukan ”walk the talk” dengan melangkah keluar dari kenyamanan eksekutif dan melakukan sesuatu yang mencerminkan visi.. Universitas Sumatera Utara.

II-11. 4. Membangun komitmen pada visi Pemimpin transformasional membangun komitmen ini dengan berapa cara, kata-kata, simbol, dan ceritera membangun antusiasme yang memberi energi orang untuk menerima visi sebagai miliknya. Bass (1985) dalam Titisari (2014) mengemukakan empat perilaku utama pemimpin dalam model transformational leadership yang sekaligus menjadi indikator kepemimpinan, yaitu: a. Inspirational Motivation Menyangkut menciptakan visi masa depan yang menarik, penggunaan argument emosional dan menunjukkan optimism dan antusiasme b. Idealized influence (Charisma) Merupakan perilaku seperti pengorbanan untuk kebaikan kelompok, menjadi model peran, dan menunjukkan standar etika tinggi. c. Individualized Consideration Merupakan perilaku berkaitan dengan memberikan dukungan, mendorong keberanian, pemberdayaan, dan memberikan coaching pada pekerja. d. Intellectual stimulation Menyangkut perilaku yang mendorong pekerja mempertanyakan status quo dan mencari solusi inovatif dan kreatif pada masalah organisasional.. Universitas Sumatera Utara.

II-12. d. Visionary Leadership Kepemimpinan visioner adalah kemampuan untuk menciptakan dan artikulasi visi masa depan yang realistic, kredibel, atraktif untuk organisasi atau unit organisasional, yang tumbuh dan menjadi lebih baik daripada sekarang.. 2.4.. Organizational Citizenship Behavior (OCB). 2.4.1.. Pengertian Organizational Citizenship Behavior (OCB) Organizational Citizenship Behavior (OCB) merupakan kontribusi. individu yang melebihi tuntutan peran di tempat kerja. OCB ini melibatkan beberapa perilaku meliputi perilaku menolong orang lain, menjadi volunteer untuk tugas-tugas ekstra, patuh terhadap aturan dan prosedur-prosedur di tempat kerja. Perilaku-perilaku ini menggambarkan “nilai tambah karyawan” yang merupakan salah satu bentuk perilaku prososial, yaitu perilaku sosial yang positif, konstruktuf dan bermakna membantu (Aldag dan Resckhe, 1997). Menurut Organ (1997), OCB sebagai perilaku individu yang bebas, tidak berkaitan secara langsung atau eksplisit dengan sistem reward dan bisa meningkatkan fungsi efektif organisasi. Menurut Dyne, dkk (1995) yang mengusulkan konstruksi dari OCB, yaitu perilaku yang menguntungkan organisasi dan atau cenderung menguntungkan organisasi, secara sukarela dan melebihi apa yang menjadi tuntutan peran. Dalam penelitian Djati (2008), OCB adalah perilaku karyawan yang tidak tampak baik terhadap rekan kerja maupun terhadap perusahaan, di mana perilaku tersebut melebihi dari perilaku standar yang ditetapkan perusahaan dan memberikan manfaat bagi perusahaan.. Universitas Sumatera Utara.

II-13. Defenisi yang berbeda dikemukakan oleh Organ (1999), OCB merupakan perilaku karyawan perusahaan yang ditujukan untuk meningkatkan efektifitas kinerja perusahaan tanpa mengabaikan tujuan produktivitas individual karyawan. Fokus dari konsep ini adalah mengidentifikasi perilaku karyawan yang seringkali diukur dengan menggunakan alat ukur kinerja karyawan yang tradisional. Terdapat beberapa elemen dalam konsep ini, yaitu (Stamper dan Dyne, 2001): 1. Organizational Citizenship Behavior (OCB) merupakan tipe perilaku di mana karyawan menunjukkan perilaku yang melebihi permintaan perusahaan. 2. Organizational Citizenship Behavior (OCB) merupakan perilaku yang tidak Nampak. 3. Perilaku karyawan ini tidak secara langsung mendapat penghargaan atau mudah dikenali oleh struktur perusahaan yang formal. 4. Organizational Citizenship Behavior (OCB) merupakan perilaku yang penting bagi peningkatan efektifitas perusahaan. Menurut Stamper dan Dyne (2001), kemauan karyawan untuk menunjukkan perilaku atau peran yang ,elebihi permintaan perusahaan ditentukan oleh dua faktor, yaitu: 1. Persepsi manajerial dan karyawan tentang kinerja dan tanggung jawab karyawan yang sering tidak seragam. 2. Persepsi karyawan akan tanggung jawab dan kinerja mereka ditentukan oleh kepuasan kerja mereka.. Universitas Sumatera Utara.

II-14. 2.4.2.. Motif yang Mendasari Organizational Citizenship Behavior (OCB) Organizational Citizenship Behavior (OCB) memiliki beberapa motif. dalam implementasinya dalam kehidupan. Salah satu pendekatan motif dalam perilaku organisasi berasal dari kajian McClelland dan rekan-rekannya (1987). Menurut McClelland (1987) dalam Titisari (2014), manusia memiliki tiga tingkatan motif, yaitu: 1. Motif berprestasi, mendorong orang untuk menunjukkan suatu standar keistimewaan (excellence), mencari prestasi dari tugas, kesempatan atau kompetisi. 2. Motif afiliasi, mendorong orang untuk mewujudkan, memelihara dan memperbaiki hubungan dengan orang lain. 3. Motif kekuasaan mendorong orang untuk mencari status dan situasi dimana mereka dapat mengontrol pekerjaan atau tindakan orang lain.. 2.4.3.. Manfaat Organizational Citizenship Behavior (OCB) Berdasarkan. hasil. penelitian. -. penelitian. mengenai. pengaruh. Organizational Citizenship Behavior (OCB) terhadap kinerja organisasi menurut Podsakoff dan MacKenzie oleh Podsakoff, dkk, (2000) dalam Titisari (2014), dapat disimpulkan hasil sebagai berikut: 1. Organizational Citizenship Behavior (OCB) meningkatkan produktivitas rekan kerja.. Universitas Sumatera Utara.

II-15. a. Karyawan yang menolong rekan kerja lain akan mempercepat penyelesaian tugas rekan kerjanya, dan pada gilirannya meningkatkan produktivitas rekan tersebut. b. Seiring dengan berjalannya waktu, perilaku membantu yang ditunjukkan karyawan akan membantu menyebarkan best practice ke seluruh biro atau kelompok. 2. Organizational Citizenship Behavior (OCB) meningkatkan produktivitas manajer a. Karyawan yang menampilkan perilaku civic virtue akan membantu manajer mendapatkan saran atau umpan balik yang berharga dari karyawan tersebut untuk meningkatkan efektivitas biro. b. Karyawan yang sopan, yang menghindari terjadinya konflik dengan rekan kerja, akan menolong manajer terhindar dari krisis manajemen. 3. Organizational Citizenship Behavior (OCB) menghemat sumber daya yang dimiliki manajemen dan organisasi secara keseluruhan a. Jika karyawan saling tolong-menolong dalam menyelesaikan masalah dalam suatu pekerjaan sehingga tidak perlu melibatkan manajer, konsekuensinya manajer dapat memakai waktunya untuk melakukan tugas lain, seperti membuat perencanaan. b. Karyawan yang menampilkan conscientiousness yang tinggi hanya membutuhkan pengawasan minimal dari manajer sehingga manajer dapat mendelegasikan tanggung jawab yang lebih besar kepada mereka, ini berarti. Universitas Sumatera Utara.

II-16. lebih banyak waktu yang diperoleh manajer untuk melakukan tugas yang lebih penting. c. Karyawan lama yang membantu karyawan baru dalam pelatihan dan melakukan orientasi kerja akan membantu organisasi mengurangi biaya untuk keperluan tersebut. d. Karyawan yang menampilkan perilaku sportsmanship akan sangat menolong manajer tidak menghabiskan waktu terlalu banyak untuk berurusan dengan keluhan-keluhan kecil karyawan. 4. Organizational Citizenship Behavior (OCB) membantu menghemat energi sumber daya yang langka untuk memelihara fungsi kelompok. a. Keuntungan dari perilaku menolong adalah meningkatkan semangat, moril (morale), dan kerekatan (cohesiveness) kelompok, sehingga anggota kelompok (atau manajer) tidak perlu menghabiskan energi dan waktu untuk pemeliharaan fungsi kelompok. b. Karyawan yang menampilkan perilaku courtesy terhadap rekan kerja akan mengurangi konflik dalam kelompok, sehingga waktu yang dihabiskan untuk menyelesaikan konflik manajemen berkurang. 5. Organizational Citizenship Behavior (OCB) dapat menjadi sarana efektif untuk mengoordinasi kegiatan-kegiatan kelompok kerja. a. Menampilkan perilaku civic virtue (seperti menghadiri dan berpartisipasi aktif dalam pertemuan di bironya) akan membantu koordinasi diantara anggota kelompok, yang akhirnya secara potensial meningkatkan efektivitas dan efisiensi kelompok.. Universitas Sumatera Utara.

II-17. b. Menampilkan perilaku courtesy (misalnya saling memberi informasi tentang pekerjaan dengan anggota dari tim lain) akan menghindari munculnya masalah yang membutuhkan waktu dan tenaga untuk diselesaikan. 6. Organizational Citizenship Behavior (OCB) meningkatkan kemampuan organisasi untuk menarik dan mempertahankan karyawan terbaik. a. Perilaku menolong dapat meningkatkan moril dan keeratan serta perasaan saling memiliki diantara anggota kelompok, sehingga akan meningkatkan kinerja organisasi dan membantu organisasi menarik dan mempertahankan karyawan yang baik. b. Memberi contoh pada karyawan lain dengan menampilkan perilaku sportsmanship. (misalnya. tidak. mengeluh. karena. permasalahan-. permasalahan kecil) akan menumbuhkan loyalitas dan komitmen pada organisasi. 7. Organizational Citizenship Behavior (OCB) meningkatkan stabilitas kinerja organisasi. a. Membantu tugas karyawan yang tidak hadir di tempat kerja atau yang mempunyai beban kerja berat akan meningkatkan stabilitas (dengan cara mengurangi variabilitas) dari kinerja biro. b. Karyawan yang conscientiuous cenderung mempertahankan tingkat kinerja yang tinggi secara konsisten, sehingga mengurangi variabilitas pada kinerja biro.. Universitas Sumatera Utara.

II-18. 8. Organizational Citizenship Behavior (OCB) meningkatkan kemampuan organisasi untuk beradaptasi dengan perubahan lingkungan. a. Karyawan yang mempunyai hubungan yang dekat dengan pasar dengan sukarela memberi informasi tentang perubahan yang terjadi di lingkungan dan memberi saran tentang bagaimana merespon perubahan tersebut, sehingga organisasi dapat beradaptasi dengan cepat. b. Karyawan yang secara aktif hadir dan berpartisipasi pada pertemuanpertemuan di organisasi akan membantu menyebarkan informasi yang penting dan harus diketahui oleh organisasi. c. Karyawan yang menampilkan perilaku conscientiuousness (misalnya kesediaan untuk memikul tanggung jawab baru dan mempelajari keahlian baru) akan meningkatkan kemampuan organisasi beradaptasi dengan perubahan yang terjadi di lingkungannya.. 2.4.4.. Indikator Organizational Citizenship Behavior (OCB) Menurut Organ et al. (1988) dalam Titisari (2014), indikator. Organizational Citizenship Behavior (OCB) adalah sebagai berikut: 1. Kepedulian (Altruism) Perilaku karyawan dalam menolong rekan kerjanya yang mengalami kesulitan dalam situasi yang sedang dihadapi baik mengenaimtugas dalam organisasi maupun masalah pribadi orang lain. Dimensi ini mengarah kepada memberi pertolongan yang bukan merupakan kewajiban yang ditanggungnya.. Universitas Sumatera Utara.

II-19. 2. Kesadaran (conscientiousness) Perilaku yang ditunjukkan dengan berusaha melebihi yang diharapkan perusahaan. Perilaku sukarela yang bukan merupakan kewajiban atau tugas karyawan. Dimensi ini menjangkau jauh di atas dan jauh ke depan dari panggilan tugas. 3. Sikap Sportif (sportsmanship) Perilaku yang memberikan toleransi terhadap keadaan yang kurang ideal dalam organisasi tanpa mengajukan keberatan-keberatan. Seseorang yang mempunyai tingkatan yang tinggi dalam sportsmanship akan meningkatkan iklim yang positif diantara karyawan, karyawan akan lebih sopan dan bekerja sama dengan yang lain sehingga akan menciptakan lingkungan kerja yang lebih menyenangkan. 4. Ikut memiliki (courtesy) Menjaga hubungan baik dengan rekan kerjanya agar terhindar dari masalahmasalah interpersonal. Seseorang yang memiliki dimensi ini adalah orang yang menghargai dan memerhatikan orang lain. 5. Kewarganegaraan (civic virtue) Perilaku yang mengindikasikan tanggung jawab pada kehidupan organisasi (mengikuti. perubahan. dalam. organisasi,. mengambil. inisiatif. untuk. merekomendasikan bagaimana operasi atau prosedur-prosedur organisasi dapat diperbaiki, dan melindungi sumber-sumber yang dimiliki oleh organisasi). Dimensi ini mengarah pada tanggung jawab yang diberikan organisasi kepada seseorang untuk meningkatkan kualitas bidang pekejaan yang ditekuni.. Universitas Sumatera Utara.

II-20. 2.5.. Penelitian Terdahulu Berikut merupakan beberapa penelitian terdahulu yang memiliki relevansi. terhadap penelitian yang akan dilakukan saat ini. Tabel 2.1. Penelitian Terdahulu No.. Peneliti (Tahun) Roy, et al (2019). 1.. Judul Penelitian. Variabel. Teknik. Penelitian. Penelitian Analisa. Hasil. Pengaruh. Variabel. Kepemimpinan. Independen :. Transformasional. Kepemimpinan. transformasional berpengaruh. terhadap Motivasi. Transformasional. sifnifikan terhadap kinerja. dan Kinerja. (X1). karyawan dan motivasi. Karyawan (Studi. Variabel. karyawan dan motivasi. Kasus Pada PT.. Dependen :. karyawan berpengaruh. Pandawa). Motivasi. signifikan terhadap kinerja. Karyawan (Y1). karyawan. Jalur. Hasil penelitian menunjukkan bahwa kepemimpinan. Kinerja Karyawan (Y2) Doloksaribu Analisa Pengaruh (2019). 2.. Variabel. Regresi. Hasil penelitian. Gaya. Independen :. Linier. menunjukkan bahwa gaya. Kepemimpinan dan. Gaya. motivasi Kerja. Kepemimpinan. transformasional dan. terhadap. (X1). motivasi kerja secara. Peningkatan Kinerja. Motivasi Kerja. parsial tidak berpengaruh. Karyawan di PT. (X2). secara signifikan terhadap. VVF Indonesia. Variabel. kinerja karyawan dan. Dependen :. secara simultan juga tidak. Kinerja. berpengaruh signifikan. Karyawan (Y). terhadap kinerja karyawan.. Berganda. kepemimpinan. Universitas Sumatera Utara.

II-21. Tabel 2.1. Penelitian Terdahulu (Lanjutan) No.. Peneliti (Tahun) Marjaya dan Pasaribu (2019). Judul Penelitian. Variabel. Teknik. Penelitian. Penelitian. Hasil. Pengaruh. Variabel. Regresi. Variabel kepemimpinan. kepemimpinan,. Independen :. Linier. berpengaruh negative tidak. Motivasi, dan. Kepemimpinan. Berganda. signifikan terhadap kinerja. Pelatihan terhadap. (X1). karyawan. Variabel. Kinerja Pegawai. Motivasi (X2),. motivasi yang berpengaruh. Pelatihan (X3). positif namun tidak. Variabel. signifikan terhadap kinerja. Dependen :. karyawan dan pelatihan. Kinerja. berpengaruh positif dan. Karyawan (Y). signifikan terhadap kinerja. 3.. karyawan. Secara simultan kepemimpinan, motivasi dan pelatihan berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai. Potu (2013) Kepemimpinan,. 4.. Variabel. Regresi. Hasil penelitian. Motivasi, dan. Independen :. Linier. menunjukkan bahwa. Lingkungan Kerja. Kepemimpinan. Pengaruhnya. (X1). dan lingkungan kerja. terhadap Kinerja. Motivasi (X2),. berpengaruh positif dan. Karyawan Pada. Lingkungan. signifikan terhadap kinerja. Kanwil Ditjen. Kerja (X3). karyawan.. Kekayaan Negara. Variabel. Suluttenggo dan. Dependen :. Maluku Utara di. Kinerja. Manado. Karyawan (Y). Berganda. kepemimpinan, motivasi,. Universitas Sumatera Utara.

II-22. Tabel 2.1. Penelitian Terdahulu (Lanjutan) No.. Peneliti (Tahun). Judul Penelitian. Rosidi, et al Pengaruh (2018). 5.. Variabel. Teknik. Penelitian. Penelitian. Variabel. Analisis. Hasil Hasil penelitian. Kompensasi, Gaya. Independen :. jalur. menunjukkan bahwa. Kepemimpinan dan. Kompensasi. (Path. kepemimpinan. Organizational. (X1). Analysis). berpengaruh positif. Behavior Citizenship Gaya. terhadap OCB, kompensasi. (OCB) terhadap. Kepemimpinan. berpengaruh positif. Kinerja Karyawan. (X2),. terhadap OCB, kompensasi. PT Laziza Chicken. Organizational. berpengaruh positif. & Pizza. Citizenship. terhadap kinerja karyawan,. Behavior (OCB). OCB berpengaruh negative. (X3). terhadap kinerja karyawan,. Variabel. dan kepemimpinan. Dependen :. berpengaruh negative. Kinerja. terhadap kinerja karyawan. Karyawan (Y) Oktaviantry Analisis Pengaruh dan Mas’Ud (2016). 6.. Organizational. Variabel. Regresi. Hasil penelitian. Independen :. Linier. menunjukkan bahwa OCB. Citizenship Behavior Organizational terhadap Kinerja. Citizenship. Karyawan dengan. Berganda dan berpengaruh positif dan MRA. signifikan terhadap kinerja. Behavior (OCB). (Moderated. karyawan, power distance. Power Distance. (X1), Power. Regression. tidak berpengaruh positif. sebagai Moderator. Distance (X2). (Studi Kasus pada. Variabel. PDAM Tirta Moedal Dependen : Kota Semarang). Analysis). signifikan terhadap hubungan OCB dan kinerja karyawan.. Kinerja Karyawan (Y). Universitas Sumatera Utara.