1
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Gambaran Objek Penelitian 1.1.1 Profil Perusahaan
Telkom Indonesia merupakan Badan Usaha Milik Negara (BUMN) yang bergerak di jasa layanan teknologi informasi dan komunikasi serta jaringan telekomunikasi terbesar di Indonesia. Saat ini pemegang saham Telkom yang terbesar di miliki oleh Pemerintah Republik Indonesia sendiri yaitu sebesar 52.09%, sedangkan sisanya sebesar 47.91% lainnya dikuasai oleh swasta atau publik. Saham Telkom Indonesia ini diperdagangkan melalui Bursa Efek Indonesia (BEI) dengan berkode dagang saham
“TLKM” serta di New York Stock Exchange (NYSE) yang berkode dagang saham “TLK”.
Telkom Group telah mengimplementasikan beberapa strategi bisnis dan operasional yang berorientasi pada pelanggan (customer-oriented).
Transformasi ini akan membuat Telkom Group untuk menjadi lebih lean (ramping) serta agile (lincah) agar dapat beradaptasi menghadapi perubahan-perubahan industri telekomunikasi dan jaringan yang sangat cepat berkembang dan berubah.
Kegiatan usaha Telkom Group ini terus bertumbuh dan berubah
seiring dengan perkembangan teknologi informasi serta digitalisasi yang
begitu cepat berubah dan berkembang, tetapi masih didalam koridor industri
sebagai perusahaan pertelekomunikasian dan informasi. Hal tersebut dapat
dilihat dari beberapa lini bisnis Telkom Group yang terus berkembang
untuk melengkapi warisan perusahaan yang sudah ada sebelumnya. Telkom
Group saat ini sudah melayani jutaan pelanggan yang ada di seluruh
Indonesia mulai dari layanan telekomunikasi jaringan kabel dan nirkabel,
kemudian komunikasi seluler, layanan jaringan interkoneksi, layanan
internet serta komunikasi data. Kemudian Telkom Group juga telah
menyediakan berbagai jasa layanan seperti bidang informasi, cloud-based
2
and server-based managed services, layanan e-Payment dan IT enabler, e- Commerce media dan edutainment, serta layanan-layanan portal lainnya.
1.1.2 Logo Perusahaan
Berikut ini adalah logo dari PT. Telkom Indonesia (Persero) Tbk. :
Gambar 1. 1 logo PT. Telkom Indonesia (Persero) Tbk.
Adapun makna dari warna pada logo PT. Telkom Indonesia (Persero) Tbk tersebut yang dapat di artikan menjadi, sebagai berikut :
a. Merah yaitu Berani, Cinta, Energi, Ulet.
Yang bermakna mencerminkan spirit Telkom Indonesia untuk selalu optimis dan berani untuk menghadapi tantangan perusahaan.
b. Putih yaitu Suci, Damai, Cahaya, Bersatu.
Yang bermakna mencerminkan spirit Telkom untuk memberikan yang terbaik dan paling baik bagi bangsa.
c. Hitam yaitu Warna Dasar.
Yaitu melambangkan kemauan keras.
d. Abu yaitu Warna Transisi.
Yaitu melambangkan teknologi.
Semua arti logo dan warna tersebut menggambarkan filosofi
perusahaan yaitu Telkom Corporate Always The Best, mengartikan sebagai
sebuah keyakinan untuk selalu memberikan yang terbaik dalam setiap
pekerjaan yang dilakukan serta senantiasa memperbaiki sesuatu hal yang
3
bisa menjadi sebuah kondisi yang akan lebih baik, yang akhirnya akan membawa menjadi yang terbaik dan paling baik. Saat ini Telkom Group telah melakukan ekspansi beberapa bisnis mereka ke lima negara tetangga indonesia, yaitu: Hong Kong, Australia, Myanmar, Timor Leste dan Singapura.
1.1.3 Visi & Misi Perusahaan
PT. Telkom Indonesia (Persero) Tbk mempunyai visi dan misi perusahaan, yaitu :
a. Visi dari PT. Telkom Indonesia
“Be the King of Digital in the Region”
b. Misi dari PT. Telkom Indonesia
“Lead Indonesian Digital Innovation and Globalization”
1.1.4 Strategi Perusahaan
Telkom Group telah menyusun beberapa strategi korporasi untuk menciptakan organisasi yang sustainable competitive growth serta untuk mendorong cita-cita negara Indonesia menjadi negara economy digital yang terbesar dan terkuat se-Asia Tenggara, antara lain :
a.
Directional Strategy: Disruptive competitive growth
Dengan persaingan perusahaan yang semakin ketat, Telkom Group yakin bahwa kapitalisasi pasar akan bertumbuh signifikan. Hal ini dilakukan dengan selalu memberi nilai lebih terhadap costumer melalui inovasi-inovasi produk serta layanan, untuk mendorong siinergi dan membangun digital ecosystem yang kuat dan baik dalam pasar domestik maupun international.
b.
Portfolio Strategy : Customer value through digital TIMES portfolio
Telkom Group berfokus pada portofolio digital yaitu TIMES
(Telecommunication, Information, Media, Edutainment & Services)
menjadi penyedia jasa layanan konvergen agar kedepannya dapat
memberikan nilai atau poin yang tinggi terhadap costumer.
4
c.
Parenting Strategy: Strategic Control
Untuk mendorong pertumbuhan bisnis yang efektif, Telkom Group
telah menerapkan pendeketan-pendekatan strategic control yang
gunanya menyelaraskan beberapa unit-unit bisnis yang ada, unit
fungsional dengan beberapa anak perusahaan Telkom Group agar
prosesnya berjalan lebih terarah dan bersinergi, serta efektiif untuk
mencapai tujuan organisasi.
5
1.1.5 Struktur Orrganisasi
Gambaran sturuktur organisasi di dalam PT. Telkom Indonesia (Persero) Tbk dapat di gambarkan seperti berikut :
Gambar 1. 2 Struktur Organisasi PT. Telkom Indonesia (Persero) Tbk.
Sumber : www.telkom.co.id
6
Dari gambaran struktur organisasi tersebut dapat di uraikan sebagai berikut : a. President Director : merupakan jabatan tertinggi dalam sebuah jabatan di
sebuah perusahaan (PT), secara garis besar bertanggung jawab mengatur seluruh perusahaan.
b. SVP Audit Internal : melalukan audit internal kinerja, menyusun laporan audit internal, melakukan rapat tinjauan manajemen.
c. SVP Program Manegement Office : menentukan dan menjaga standar dalam perusahaan.
d. SVP Corporate Secretary : yaitu bagian yang selalu memberi masukan- masukan dalam pengambilan keputusan yang Strategic, serta memberikan beberapa masukan didalam Management, kemudian memberikan masukan mengenai regulasi bisnis, dan memberikan beberapa masukan mengenai etika berbisnis.
e. Director of Enterprise & Business Service : Sebagai Resepsionis, yaitu sebagai bagian atau orang penerima customer atau pelanggan yang datang ke perusahaan. Kemudian sebagai Deskman, yaitu sebagai bagian atau orang yang melayani berbagai macam aplikasi yang diajukan. Kemudian sebagai Customer Relation Officer, yaitu sebagai bagian yang dapat membina hubungan baik dengan Customer. Sebagai Komunikator, yaitu sebagai orang yang dapat menghubungi customer serta dapat memberikan informasi yang ada hubungannya antara perusahaan dengan customer.
f. Director of Wholesale & International Service : yaitu bagian yang berfokus pada pengembangan segmen bisnis Whosale.
g. Director of Network, IT & Solution : bagian yang berfokus pada pengolaan dan pendayagunaan infrastructure, IT dan service operation management, untuk mendukung upaya dalam pengembangan bisnis yang sudah berjalan (established).
h. Director of Digital & Strategic Portofolio : bagian yang berfokus pada upaya inovasi produk serta pengembangan pada portofolio bisnis perusahaan.
i. Director of Finance : bagian yang mengelola fungsi akuntansi untuk
memproses data dan informasi keuangan, mengkoordinir dan mengontrol
7
perencanaan, pelaporan dan pembayaran, merencanakan koordinasi dan mengontrol arus kas dari perusahaan.
j. Director of Human Capital Management : bertanggung jawab dalam menyeleksi, recruitment dan pelatihan karyawan PT Telkom Indonesia.
1.2 Latar Belakang
Keberhasilan suatu organisasi ataupun perusahaan di pengaruhi oleh kinerja para karyawannya. Banyak perusahaan di Indonesia bahkan dunia selalu berusaha untuk selalu meningkatkan kinerja karyawannya agar tujuan ataupun target perusahaan dapat tercapai. Seperti yang di ungkapkan Fahmi (2016:176) mengatakan perusahaan akan memperoleh hasil yang bersifat menguntungkan atau merugikan yang di hasilkan dari kinerja karyawannya pada periode tertentu. Adapun laporan kinerja karyawan pada divisi HCPB (Human Capital Business Partner) PT. Telkom Indonesia (Graha Merah Putih) Jakarta periode tahun 2014 hingga tahun 2017 pada gambar grafik 1.1 berikut ini :
Grafik 1. 1 Persentase Kinerja Karyawan Divisi HCPB (Human Capital Business Partner) PT. Telkom Indonesia (Graha Merah Putih) Jakarta.
Sumber : Data Internal Telkom Indonesia (Graha Merah Putih) Jakarta.
2%
2%
2%
1%
23%
17%
82%
15%
59%
69%
2%
73%
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90%
2014 2015 2016 2017
Persentase Kinerja Karyawan PT. Telkom Indonesia
P3 P2 P1
8
Dengan melihat pada grafik 1.1 tersebut dari Nilai Prestasi (NP) Sasaran Kerja Individu (SKI) pertahun dari sekitar total keseuluruhan 124 karyawan divisi HCBP (Human Capital Business Partner) di PT. Telkom Indonesia (Graha Merah Putih) Jakarta. Dapat di simpulkan berdasarkan pada grafik di atas pada tahun 2014 kinerja di perusahaan bisa di katakan cukup baik, karena nilai yang paling mendominasi adalah nilai prestasi P3 (Baik) yaitu sekitar 59%. Seperti halnya tahun 2014, pada tahun 2015 nilai yang paling mendominasi tetap sama pada tahun sebelumnya yaitu nilai prestasi P3 (Baik) tetapi persentase mengalami kenaikan 10% dari tahun sebelumnya. kemudian di tahun berikutnya yaitu tahun 2016, kinerja karyawan di divisi HCBP (Human Capital Business Partner) mengalami kenaikan yang signifikan, yaitu nilai yang mendominasi adalah nilai prestasi P2 (Baik Sekali) sekitar 82% bisa di katakan kinerja karyawan pada tahun tersebut sangat baik. Namun di tahun 2017, kinerja karyawan di divisi HCBP (Human Capital Business Partner) mengalami penurunan yang sangat drastis pada nilai yang mendominasi nilai prestasi P2 (Sangat Baik) ke nilai yang paling mendominasi manjadi nilai prestasi P3 (Baik) sekitar 73% atau lebih kurang kinerja karyawan bisa di katakan baik.
Dengan melihat dari laporan kinerja karyawan HCBP (Human Capital Business Partner) tersebut, terlebih dahulu memahami nilai prestasi kerja (NP) yang telah di tetapkan oleh Telkom Indonesia untuk penilaian kinerja atau nilai prestasi kerja para karyawannya yang di lakukan setiap tahunnya.
Adapun kriteria konversi nilai prestasi kerja (NP) yang telah di tetapkan oleh Telkom Indonesia, antara lain :
Tabel 1. 1 Konversi Nilai Prestasi (NP) PT. Telkom Indonesia (Graha Merah Putih) Jakarta.
Range Nilai (%) Nilai Prestasi Keterangan
≥ 110 P1 Istimewa
≥ 103 s.d < 110 P2 Baik Sekali
(Bersambung)
9
(Sambungan Tabel 1.1 Konversi Nilai Prestasi)
≥ 96 s.d < 103 P3 Baik
≥ 90 s.d < 96 P4 Kurang
< 90 P5 Kurang Sekali
Sumber : PT Telkom Indonesia (Graha Merah Putih) Jakarta.
(data yang di olah tahun 2019).
Hal penting bagi organisasi agar selalu dapat meningkatkan kinerja perusahaan yaitu memiliki rasa engaged yang tinggi bagi tiap karyawannya.
Karena menurut Elmi (2018:148) mengatakan bahwa employee engagement sangat penting bagi organisasi dan harus lebih di perhatikan lagi dari sisi karyawannya, karena hal tersebut berkaitan erat dengan outcome bisnis, contohnya kesediaan seorang karyawan untuk tetap di perusahaan tersebut, produktivitas, keuntungan, ataupun loyalitas.
Employee engament di nilai dapat menjadi salah satu praktik yang berperan untuk mempengaruhi dan berkontribusi besar untuk organisasi.
Employee engagement telah di klaim dapat memprediksi peningkatan produktivitas pada karyawan. Employee engagement di anggap memiliki kekuatan yang paling prediktif, karena setiap anggota organisasi merasa perlu bahwa apa yang ia kerjakan adalah penting serta memiliki tanggung jawab atas pekerjaan yang di berikan. Dalam penelitian Al-Dalameh (2018) mengungkapkan, employee engagement mempengaruhi kinerja organisasi dan ketiga dimensinya, yaitu semangat, penyerapan dan dedikasi berkontribusi secara signifikan kepada kinerja organisasi. Artinya setiap karyawan mempunyai kontribusi yang sangat besar untuk mecapai tujuan organisasi.
Berdasarkan data yang di peroleh dari www.aon.com yaitu tentang
2018 Trends In Global Employee Engagement, trend employee engagement
di asia pasific dan global selama tujuh tahun kebelakang selalu mengalami
perubahan yang signifikan, berikut data grafik yang di peroleh pada Grafik
1.2. berikut ini :
10
Grafik 1. 2 2018 Trends In Global And Asia Pasific Employee Engagement.
Sumber : www.aon.com
Berdasarkan Grafik 1.2 di atas menjelaskan pada tahun 2016 Trends In Global Employee Engagement mengalami penurunan yaitu hanya 63%
dan di asia pasific 62% terlihat hanya berbeda 1%, dari kenaikan pada tahun
2015 yaitu 65% dan mengalami kenaikan yang serupa pada tahun 2017, di
karenakan beberapa dimensi yaitu reward dan recognition sebagai
penggerak employee engagement yang paling kuat secara global dan di ikuti
dimensi dari senior leadership, pengembangan karier serta proporsi nilai
karyawan. Sementara Indonesia menjadi negara yang menyumbangkan nilai
poin tertinggi dari trends employee engagement tersebut yaitu mendapatkan
15 poin menurut sumber dari www.aon.com dan di susul oleh negara seperti
Filipina, Malaysia dan negara asia pasific lainnya.
11
Grafik 1. 3 Tingkat Employee Engagament karyawan divisi HCBP (Human Capital Business Partner) PT. Telkom Indonesia
Tahun 2016-2018.
Sumber : Data internal PT. Telkom Indonesia (Graha Merah Putih) Jakarta 2019.
Analisis tingkat employee engagement tersebut di ambil dari survey PT. Telkom Indonesia (Graha Merah Putih) Jakarta pada tahun 2016 hingga 2018 dapat di lihat tingkat employee engagement mengalami penurunan setiap tahunnya, karena pada tahun 2016 tingkat employee engagement di PT. Telkom Indonesia Jakarta menunjukan persentase 86% artinya pada tahun tersebut mempunyai tingkat engaged karyawan terhadap perusahaan paling tinggi di antara tahun-tahun berikutnya yakni mengalami penurunan sekitar 12% di tahun 2018. Hasil persentase tersebut di peroleh berdasarkan data internal yang di dapat oleh peniliti dari Bapak Haryono selaku Manager HCBP (Human Capital Business Partner) Service Area Jakarta.
Budaya organisasi di perusahaan mempunyai peran yang besar dalam meningkatkan kinerja karyawan. Perusahaan yang mempunyai budaya organisasi yang bagus, mempunyai dampak yang signifikan pada kinerja karyawan di organisasi tersebut. Seperti yang ungkapkan oleh Edi Sutrisno
86%
76%
74%
65 70 75 80 85 90
2016 2017 2018
TINGKAT EMPLOYEE ENGAGEMENT PT. TELKOM INDONESIA.
12
(2010) dalam Edison et al (2016:132) bahwa budaya organisasi yang kuat akan mendukung semua aspek tujuan dari perusahaan, sebaliknya apabila budaya organisasi yang rendah atau negatif maka akan menghambat atau bertentangan dengan tujuan-tujuan organisasi/perusahaan. Kemudian dalam penelitian berikutnya yang di lakukan oleh Paschal dan Nizam (2016) menyebut, banyak karyawan yang termotivasi oleh rekan-rekan kerja mereka di suatu organisasi untuk bergerak meningkatkan kinerja mereka, dan adanya kegiatan rutin di dalam organisasi mempunyai pengaruh yang positif, apabila manajemen organisasi menghargai karyawannya maka akan membuat sebuah organisasi tersebut lebih cepat dalam mencapai tujuan organisasi mereka.
Sedangkan dalam penelitian yang di lakukan oleh Uddin et al (2013:63) pada perusahaan Bangladesh Telecommunication yaitu anak perusahaan dari Grameenphone Teleron Norwegia mengemukakan bahwa budaya organisasi dapat mempengaruhi kinerja karyawan dalam konteks yang dinamis yaitu adanya hubungan yang vital antara budaya dengan kinerja, kemudian penelitian ini menegaskan bahwa budaya organisasi adalah pendeketan sistem yang terbuka yang memiliki interpenden serta interaktif hubungan dengan kinerja.
Berdasarkan dari hasil survey study pendahuluan di PT. Telkom
Indonesia (Graha Merah Putih) Jakarta pada divisi HCBP (Human Capital
Business Partner) tentang budaya organisasi menggunakan teori dari
Edison et al (2016:130) terdapa lima indikator-indikator di dalam dimensi
variabel budaya organisasi antara lain kesadaran diri, keagresifan,
kepribadian, performa dan orientasi tim. Dapat di lihat dari hasil dari study
pendahuluan berikut ini :
13
Tabel 1. 2 Tingkat Budaya Organisasi di Telkom Indonesia (Graha Merah
Putih) Jakarta pada divisi HCBP (Human Capital Business Partner).
NO. Indikator Pertanyaan
Jawaban Sangat
Tidak Setuju
Tidak Setuju
Cukup Tidak Setuju
Cukup Setuju
Setuju Sangat Setuju
Total
1. Kesadaran Diri.
Saya mendapatkan kepuasan atas pekerjaan yang saya lakukan.
6 2 5 13
2. Keagresifan Saya selalu berusaha untuk mengembangkan diri dan
kemapuan saya.
5 4 2 2 13
3. Kepribadian Setiap bertemu dengan rekan kerja menghormati dan memberikan salam saat berjumpa.
2 4 4 3 13
4. Performa Saya selalu berusaha berinovasi untuk menemukan hal baru dan berguna bagi orang lain.
5 4 2 2 13
5. Orientasi Tim
Setiap ada permasalahan dalam tim kerja, kami selalu selesaikan dengan baik.
4 5 2 2 13
Total 16 23 12 14 65
Persentase (%) 25% 35% 18% 22% 100%
Sumber : Data yang di olah tahun 2019.
Dapat di lihat pada Tabel 1.2 dari hasil survey pendahuluan yang di
lakukan di kantor Telkom Indonesia (Graha Merah Putih) Jakarta pada
divisi HCBP (Human Capital Business Partner) kepada beberapa karyawan
sebanyak 13 orang sampel. Sampel tersebut di rumuskan 10% dari total
keseluruhan karyawan divisi HCBP (Human Capital Business Partner)
yakni sebanyak 124 orang. Dari hasil study pendahuluan tersebut, budaya
14
organisasi di perusahaan ini tergolong baik tetapi belum bisa di katakan maksimal, karena dari hasil survey tersebut beberapa karyawan memiliki jawaban cukup setuju dari pernyataan yang telah di jawab untuk study pendahuluan dengan menunjukan persentase 35%. Dan pernyatan jawaban dengan kategori cukup tidak setuju mempunyai persentase lebih tinggi daripada kategori sangat setuju dengan menunjukan persentase 25%, dengan melihat persentase-persentase tersebut, terdapat beberapa karyawan yang mempunyai presepsi jawaban yang berbeda-beda dengan kondisi yang mereka alami tentang budaya organisasi di perusahaan tersebut. Seiring berjalannya waktu, banyak budaya organisasi di tiap-tiap perusahaan selalu berganti-ganti tiap tahunnya, dan harus dapat menyesuaikan dengan perubahan jaman yang kian lama semakin cepat perkembangannya akibat perubahan teknologi, reorganisasi ataupun perubahaan peran kerja (Sunyoto dan Burhanuddin:2014).
Berdasarkan fenomena dari latar belekang penelitian tersebut, maka di lakukanlah penelitian untuk melihat penerapan employee engagement dan kondisi budaya organisasi berdasarkan presepsi karyawan Telkom Indonesia (Graha Merah Putih) Jakarta pada divisi HCBP (Human Capital Business Partner), serta pengaruh employee engagement dan budaya organisasai terhadap kinerja, dengan judul penelitian “Pengaruh Employee Engaement dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja pada PT. Telkom Indonesia Tbk. (Persero) Graha Merah Putih Jakarta”.
1.3 Rumusan masalah.
Sumber daya manusia (SDM) memiliki peran yang sangat penting dalam suatu organisasi atau perusahaan, persaingan dalam dunia kerja di indonesia semakin ketat tiap tahunnya. Tentunya dengan mengolah sumber daya manusia yang baik dapat mendorong kinerja sebuah organisasi.
Perusahaan yang tergolong baik telah menyadari untuk mulai
mengimplementasikan employee engagement sebagai penilai karyawan dan
budaya organisasi aspek pendukung dari berjalannya sebuah organisasi
yang efektif. Employee engagement bisa di katakan sebagai salah satu
15
faktor untuk mendapatkan loyalitas yang tinggi sehingga akan berdampak pada kinerja yang baik dalam suatu organisasi atau perusahaan. Dengan melihat dari hasil analisis survey di atas selama tiga tahun ke belakang, employee engagement pada perusahaan ini mengalami penurunan hingga menunjukan persentase 12% dari tahun 2016.
Sedangkan budaya organisasi di anggap mempunyai faktor yang memiliki peran penting dalam keberlangsungan hidup sebuah organisasi atau perusahaan, dengan di terapkannya budaya organisasi pada sebuah organisasi atau perusahaan, maka organisasi atau perusahaan akan mempunyai target tersendiri untuk meningkatkan kinerja sebuah organisasi atau perusahaanya. Berdasarkan penilaian dari sasaran kinerja individu (SKI) dari tahun 2014-2017 dapat di simpulkan bahwan kinerja karyawan pada divisi HCBP (Human Capital Business Partner) tergolong baik, tetapi selalu mengalami perubahan tiap tahunnya terhadap nilai perfomansi (NP).
Melihat dari Preliminary Study (study pendahuluan) tingkat budaya organisasi di divisi HCBP (Human Capital Business Partner) masih belum maksimal di karenakan beberapa karyawan menjawab hasil dari pernyataan tersebut mempunyai persentase paling tinggi di kategori cukup setuju dan cukup tidak setuju, karena dari beberapa sampel yang di gunakan mempunyai tanggapan atau presepsi yang berbeda-beda tentang kondisi budaya organisasi di perusahaan tersebut yang telah mereka alami.
Dengan mengetahui beberapa fenomena dan latar belakang penelitian yang sudah di kemukakan sebelumnya, maka penulis berfokus pada permasalahan yang akan diteliti. Maka rumusan masalah untuk penelitian ini berfokus pada bagaimana employee engagement dan budaya organisasi dapat mempengaruhi kinerja seorang karyawan PT. Telkom Indonesia Tbk. (Persero) Graha Merah Putih Jakarta.
1.4 Pertanyaan Penelitian.
Berdasarkan latar belakang yang tersebut, maka di rumuskan
pertanyaan penelitian yang menjadi permasalahan penelitian, antara lain :
16
a. Bagaimana penerapan employee engagement pada PT. Telkom Indonesia Tbk. (Persero) Graha Merah Putih Jakarta ?
b. Bagaimana kondisi budaya organisasi yang terdapat pada PT. Telkom Indonesia Tbk. (Persero) Graha Merah Putih Jakarta ?
c. Bagaimana pengaruh employee engagement dan budaya organisasi terhadap kinerja karyawan di PT. Telkom Indonesia Tbk. (Persero) Graha Merah Putih Jakarta ?
1.5 Tujuan Penelitian.
Berdasarkan identifikasi rumusan masalah tersebut, tujuan dari penelitian ini dapat di jabarkan sebagai berikut, antara lain:
a. Untuk mengetahui penerapan employee engagement pada PT. Telkom Indonesia Tbk. (Persero) Graha Merah Putih Jakarta .
b. Untuk mengetahui kondisi budaya organisasi yang terdapat pada PT.
Telkom Indonesia Tbk. (Persero) Graha Merah Putih Jakarta .
c. Untuk mengetahui pengaruh employee engagement dan budaya organisasi terhadapa kinerja pada PT. Telkom Indonesia Tbk. (Persero) Graha Merah Putih Jakarta .
1.6 Manfaat Penelitian.
Adapun beberapa manfaat dari adanya penelitian tersebut, dari aspek teoritis serta aspek praktis bagi penulis atau pun bagi perusahaan yang di teliti serta bagi bidang akademis, yaitu :
a. Bagi penulis, dengan adanya penelitian ini diharapkan dapat menambah ilmu pengetahuan di bidang MSDM (manajemen sumber daya manusia) yaitu tentang penerapan teori yang telah dipelajari dengan praktik khususnya mengenai penerapan employee engagement dan budaya organisasi perusahaan yang mempengaruhi kinerja.
b. Bagi perusahaan, dengan mengetahui hasil dari penelitian tentang
pengaruh employe engagement dan budaya organisasi terhadap kinerja
tersebut dapat menjadi pertimbangan untuk mengelola SDM (sumber
daya manusia) di PT. Telkom Indonesia Tbk. (Persero) Graha Merah
Putih Jakarta.
17
c. Bagi Akademis, di harapkan dapat menambah wawasan serta referensi untuk melakukan penelitian-penelitian yang baru di masa yang akan datang.
1.7 Sistematika Penulisan.
Sistematika penulisan diperlukan untuk memudahkan peneliti untuk menyusn penelitian ini dan memudahkan pembaca untuk membaca penelitian ini. Sistematika penulisan adalah sebagai berikut :
BAB I PENDAHULUAN
Pada bab ini membahas mengenaii tinjauan-tinjauan terhadap gambaran umum objek penelitian, latar belakang, rumusan masalah, tujuan adanya penelitian, kegunaan penelitian, serta sistematika penelitian.
BAB II TINJAUAN PUSTAKA
Pada bab ini menyajikan hasil dari kajian pustaka terkait mengeani topik serta variabel penelitian yang akan di jadikan sebagia acuan dari penyusunan kerangka pemikiran serta perumusan hipotesis pada penelitian ini. Bab ini menguraikan secara rinci tentang tinjauan dari employee engagement dan produktivitas karyawan.
BAB III METODE PENELITIAN
Pada bab ini mendeskripsikan pendekatan, metode, serta teknik-teknik yang akan digunakan dalam pengumpulan data serta menganalisa data tersebut yang nantinya akan menjawab atau menjelaskan dari pokok permasalahan penelitian yang meliputi penjelasan mengenai : jenis penelitian yang digunakan, tahapan-tahapan penelitian, populasi dan sampel, pengumpulan data, uji validitas dan uji reliabilitas, serta teknik-teknik yang di gunakan dalam menganalisis data.
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
Pada bab ini menjelaskan hasil dari penelitian ini yang akan kemudian
dibahas oleh peneliti secara kronologis serta sistematis dan menguraikan
secara rinci beberapa hal, yaitu: karakteristik responden, hasil penelitian, dan
pembahasan hasil dari penelitian.
18
