ABSTRAK
Tidak dapat dipungkiri bahwa sumber daya manusia merupakan faktor yang sangat penting dalam perusahaan guna mencapai tujuannya. Oleh sebab itu, perusahaan harus dapat mengelolanya dengan baik. Pengelolaan yang dimaksud dapat berupa peningkatan motivasi kerja karyawan sehingga karyawan bersedia memberikan prestasi terbaik bagi perusahaan. Adapun salah satu cara untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan adalah dengan melaksanakan penilaian kinerja yang baik. Pelaksanaan penilaian kinerja yang baik akan meningkatkan motivasi kerja karyawan.
Sehubungan dengan hal tersebut maka penulis mencoba untuk melakukan penelitian pada karyawan pramusaji di Restoran Grand Eastern Bandung. Tujuan penelitian tersebut adalah untuk mengetahui pelaksanaan penilaian kinerja di Restoran Grand Eastern dan sejauh mana pelaksanaan penilaian kinerja yang dilaksanakan dapat meningkatkan motivasi kerja karyawan.
Metode penelitian yang digunakan adalah deskriptif. Teknik pengumpulan data yang digunakan penulis adalah wawancara dan mengadakan pertanyaan dalam bentuk kuesioner. Responden dalam penelitian ini adalah karyawan pramusaji Restoran Grand Eastern Bandung yang berjumlah 24 orang, data diperoleh lewat kuesioner.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa secara keseluruhan pelaksanaan penilaian kinerja karyawan sudah dapat berjalan dengna baik. Hal ini terlihat dari respon positif sebagian besar karyawan terhadap penilaian kinerja di Restoran Grand Eastern. Penelitian menunjukkan bahwa hubungan antara pelaksanaan penilaian kinerja dengan motivasi kerja karyawan pada karyawan bagian pramusaji adalah cukup kuat atau tinggi dengan arah hubungan positif sebesar 0,599. Uji t yang dilakukan penulis memberikan hasil sebesar 3,5087, yang berarti bahwa hipotesis yang dikemukakan penulis yaitu ada pengaruh antara penilaian kinerja terhadap motivasi kerja karyawan diterima. Dilihat dari koefisien penentu didapat hasil sebesar 35,88 % yang berarti penilaian kinerja berpengaruh terhadap motivasi kerja, sedangkan sisanya 64,12 % dapat dipengaruhi oleh faktor lain.
DAFTAR ISI
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian ……… 1
1.2 Identifikasi Masalah ……… 3
1.3 Maksud dan Tujuan Penelitian ……… 4
1.4 Kegunaan Penelitian ……… 5
1.5 Kerangka Pemikiran dan Hipotesis Penelitian ……… 5
1.5.1 Kerangka Pemikiran ………... 5
1.5.2 Hipotesis Penelitian ……… 10
1.6 Metode Penelitian ……… 11
1.6.1 Operasional Variabel ……….. 11
1.6.2 Rancangan Pengujian Hipotesis ……….. 11
1.6.3 Teknik Pengumpulan Data ……….. 12
1.7 Lokasi dan Waktu Penelitian ……… 14
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian dan Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia ………... 15
2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia ……… 15
2.1.2 Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia ……….. 16
2.2 Penilaian Kinerja ……… 19
2.2.1 Pengertian Penilaian Kinerja ………. 19
2.2.2 Tujuan Penilaian Kinerja ……… …….. 20
2.2.3 Kegunaan Penilaian Kinerja ………. 21
2.2.4 Faktor – Faktor Yang Mengahambat Dalam Penilaian Kinerja …… 25
2.2.5 Syarat – Syarat Suatu Sistem Penilaian Kinerja……... ………. 28
2.3 Motivasi ……….. 30
2.3.1 Pengertian Motivasi ………... 30
2.3.2 Teori Motivasi ……… 31
BAB III OBJEK DAN METODOLOGI PENELITIAN 3.1 Objek Penelitian ……….. 38
3.1.1 Sejarah Restoran Grand Eastern ………. 38
3.1.2 Struktur Organisasi dan Uraian Jabatan Restoran Grand Eastern ... 39
3.1.3 Produk Perusahaan ………... 45
3.2 Metode Penelitian ………. 53
3.2.1 Teknik Pengumpulan Data ……….. 53
3.2.2 Teknik Pengolahan Data ……….. 54
BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN 4.1 Pelaksanaan Penilaian Kinerja di Restoran Grand Eastern ………... 58
4.1.1 Tujuan Penilaian Kinerja ………. 58 4.1.2 Periode Penilaian Kinerja ……… 58 4.1.3 Kriteria Penilaian Kinerja ……… 59 4.1.4 Pembahasan Mengenai Penilaian Kinerja yang dilakukan Restoran
Grand Eastern ………... 62 4.2 Motivasi Kerja Karyawan Restoran Grand Eastern ……….. 69 4.3 Pengaruh Penilaian Kinerja terhadap Motivasi Kerja Karyawan
Pramusaji di Restoran Grand Eastern ……… 76
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN
5.1 Kesimpulan ……….. 81 5.2 Saran ……….82
DAFTAR TABEL
Tabel 4.1.4.1 Penilaian prestasi kerja yang dilaksanakan di perusahaan tempat Anda bekerja sangat penting untuk mengetahui prestasi
kerja Anda 62
Tabel 4.1.4.2 Pelaksanaan penilaian prestasi kerja dapat membantu Anda dalam mengetahui kekuatan dan kelemahan Anda 63 Tabel 4.1.4.3 Pelaksanaan penilaian prestasi kerja dapat membantu Anda untuk
lebih mengerti serta memahami tugas dan tanggung jawab Anda 63 Tabel 4.1.4.4 Anda diberi kesempatan untuk berkonsultasi dengan penilai
mengenai hasil dari penilaian prestasi kerja Anda 64 Tabel 4.1.4.5 Hasil dari penilaian prestasi kerja sudah sesuai dengan prestasi
yang Anda berikan bagi perusahaan 65 Tabel 4.1.4.6 Jarak waktu pelaksanaan penilaian prestasi kerja yang dilakukan
1 tahun sekali sudah cukup bagi Anda 65 Tabel 4.1.4.7 Pelaksanaan penilaian prestasi kerja membantu Anda untuk
menyempurnakan perilaku Anda di masa yang akan datang. 66 Tabel 4.1.4.8 Dengan adanya penilaian prestasi kerja, Anda dapat mengetahui
harapan perusahaan terhadap Anda 66 Tabel 4.1.4.9 Standar penilaian prestasi kerja yang ditetapkan oleh perusahaan
Anda adalah realistis dan wajar 67 Tabel 4.1.4.10 Penilaian prestasi kerja mendukung suasana positif yang mampu
mendorong Anda untuk mau melakukan sesuatu 68 Tabel 4.1.4.11 Penilaian prestasi kerja memberikan kesempatan untuk dapat
mengembangkan kemampuan Anda 68
Tabel 4.1.4.12 Hal – hal yang dinilai dalam prestasi kerja selama ini sangat
berhubungan dengan pekerjaan Anda 69 Tabel 4.2.1 Pelaksanaan penilaian prestasi kerja di perusahaan Anda
memotivasi Anda dalam bekerja 70 Tabel 4.2.2 Anda selalu berusaha untuk hadir ke tempat kerja tepat waktu 70 Tabel 4.2.3 Dengan atau tanpa adanya pengawasan, Anda tetap melakukan
tugas Anda dengan baik 71
Tabel 4.2.4 Anda selalu ingin mengemukakan gagasan baru agar
perusahaan dapat lebih berkembang 71 Tabel 4.2.5 Anda bersedia membimbing rekan kerja Anda yang
keahliannya kurang dibandingkan Anda 72 Tabel 4.2.6 Anda selalu berusaha menyelesaikan tugas dan pekerjaan
yang menjadi tanggung jawab Anda tepat pada waktunya 72 Tabel 4.2.7 Anda selalu berusaha untuk bekerjasama dengan rekan kerja Anda 73 Tabel 4.2.8 Pelaksanaan penilaian prestasi kerja memotivasi Anda
untuk mengembangkan kemampuan Anda serta meningkatkan pengetahuan dan keterampilan yang Anda miliki tentang
pekerjaan Anda selama ini 73
Tabel 4.2.9 Anda bersedia menerima kritik, penjelasan akan
kesalahan atau kekurangan pada hasil kerja Anda 74 Tabel 4.2.10 Jika dalam pekerjaan ada masalah, Anda akan
berusaha untuk menyelesaikannya dengan baik 74 Tabel 4.2.11 Dengan mengetahui kekurangan dan kelemahan pada diri
Anda, Anda berusaha untuk menjadi lebih baik 75
Tabel 4.2.12 Anda termotivasi untuk berprestasi dengan sebaik – baiknya
agar mendapat pengakuan dari atasan 76 Tabel 4.3.1 Angka – angka yang sama pada variable X 77 Tabel 4.3.2 Angka – angka yang sama pada variable Y 78
DAFTAR GAMBAR
Gambar 2.2.3.1 Mekanisme Penilaian Kinerja Karyawan 25 Gambar 2.3.2.1 Hirarki Kebutuhan Menurut Maslow 33 Gambar 3.1.2.1 Struktur Organisasi Restoran Grand Eastern 40
1
BAB I
PENDAHULUAN
1.1Latar Belakang Penelitian
Keberhasilan sebuah perusahaan sangat berkaitan dengan adanya Sumber Daya Manusia. Sumber Daya Manusia merupakan faktor yang paling penting dalam sebuah perusahaan karena manusia yang mampu menggerakkan alat-alat, mengatur suatu organisasi, mengembangkan suatu perusahaan dan mengelola sumber daya yang lainnya. Setiap perusahaan menginginkan seluruh Sumber Daya Manusia yang dimilikinya itu berkualitas, mampu bekerja secara efektif dan efisien, serta siap untuk turut berkompetisi dalam era globalisasi ini. Dalam era globalisasi ini, hilir mudiknya arus informasi dan teknologi yang ada disertai oleh banyaknya kemajuan yang terjadi, menuntut adanya perubahan-perubahan yang tidak terbatas. Perubahan-perubahan yang tidak terbatas berupa perkembangan kehidupan manusia, sistem kerja, perubahan di dalam organisasi, kemajuan taraf hidup manusia, kemajuan teknologi, kemajuan teknik dan perkembangan bentuk-bentuk usaha.
2
dapat mengikuti perubahan dan perkembangan yang ada agar karyawan kemampuannya akan semakin lebih berkembang dan perusahaan dapat lebih maju.
Tetapi seringkali ditemukan bahwa karyawan tidak mampu melaksanakan pekerjaannya dengan baik, ini disebabkan oleh adanya kesenjangan antara kemampuan yang dimiliki dengan bidang yang harus dikerjakannya ataupun penempatan karyawan yang salah yang tidak sesuai dengan bidangnya. Hal ini tidak terjadi pada karyawan baru saja tetapi juga terjadi pada karyawan yang telah lama bekerja dalam perusahaan.
Salah satu proses sistematis untuk menilai perilaku dan kinerja karyawan adalah penilaian kinerja. Penilaian kinerja memverifikasi perilaku dan kinerja karyawan apakah telah memenuhi standar-standar kinerja yang telah ditetapkan sesuai dengan yang diharapkan oleh perusahaan.
Karyawan tentunya mengharapkan umpan balik (feedback) dengan hasil kinerja mereka. Sebagai acuan untuk kinerja dimasa yang akan datang, melalui pelaksanaan sistem penilaian kinerja yang tetap dan diharapkan kinerja karyawan meningkat.
3
tinggi yang dapat memberikan kontribusi secara maksimal agar tujuan perusahaan dapat tercapai.
Motivasi merupakan salah satu faktor penting sebagai suatu kecenderungan untuk beraktivitas, dimulai dari dorongan dalam diri dan diakhiri dengan penyesuaian diri. Seorang manajer dalam perusahaan bertugas meningkatkan motivasi karyawan. Motivasi itu disebabkan oleh latar belakang dan perbedaan karakteristik tiap individu. Cara karyawan bereaksi terhadap pekerjaan dan kebijakan yang diambil perusahaan, interaksi terhadap rekan kerja menampilkan beragam variasi.
Menyadari begitu pentingnya penilaian kinerja karyawan dan motivasi kerja karyawan dalam pencapaian tujuan perusahaan maka penulis memilih judul penelitian : “PENGARUH PENILAIAN KINERJA TERHADAP MOTIVASI KERJA KARYAWAN PRAMUSAJI PADA RESTORAN
GRAND EASTERN”
1.2Identifikasi Masalah
4
1. Bagaimana sistem penilaian kinerja yang dilakukan Restoran Grand Eastern ?
2. Bagaimana motivasi kerja karyawan yang ada di Restoran Grand Eastern ?
3. Bagaimana pengaruh penilaian kinerja terhadap motivasi kerja karyawan pramusaji di Restoran Grand Eastern ?
1.3Maksud dan Tujuan Penelitian
Maksud dari penelitian ini adalah untuk mengumpulkan dan mengolah data mengenai sistem penilaian kinerja dan tingkat motivasi kerja karyawan, sehingga didapatkan informasi mengenai pengaruh penilaian kinerja terhadap motivasi kerja karyawan bagi kepentingan penelitian.
Tujuan dilaksanakannya penelitian ini adalah sebagai berikut :
1. Untuk mengetahui bagaimana proses penilaian kinerja di Restoran Grand Eastern.
2. Untuk mengetahui bagaimana motivasi kerja karyawan di Restoran Grand Eastern.
5
1.4Kegunaan Penelitian
Dari hasil yang didapat dalam penulisan ini, kegunaan dari pelaksanaan penelitian ini adalah :
1.Bagi Penulis
Hasil penelitian ini dapat meningkatkan wawasan ilmu pengetahuan, khususnya mengenai teori tentang pengaruh penilaian kinerja terhadap motivasi kerja karyawan, sehingga dapat secara langsung melihat praktek secara nyata dalam perusahaan.
2.Bagi Perusahaan
Sebagai bahan masukan dan pertimbangan dalam pengembangan perusahaan di masa yang akan datang, khususnya dalam meningkatkan motivasi kerja karyawan melalui penilaian kinerja. 3.Bagi Pihak Lain
Penelitian ini diharapkan dapat digunakan sebagai bahan referensi yang dapat membantu rekan-rekan mahasiswa dan pihak-pihak lain yang berkepentingan.
1.5Kerangka Pemikiran dan Hipotesis Penelitian
1.5.1Kerangka Pemikiran
6
tidak memenuhi standar. Dengan begitu perusahan dapat membuat keputusan dan kebijakan yang tepat untuk mengatasi masalah kinerja karyawannya. Karyawan yang sudah berkinerja baik sebaiknya diberi penghargaan agar motivasi kerja mereka tetap tinggi. Sedangkan untuk karyawan yang berkinerja buruk sebaiknya diberikan sanksi atau dapat juga berupa pelatihan agar karyawan lebih ahli dan memiliki motivasi yang tinggi dalam bekerja.
Penilaian kinerja menurut Drs. Bambang Wahyudi yaitu suatu evaluasi yang dilakukan secara periodik dan sistematis tentang prestasi kerja / jabatan (job performance) seorang tenaga kerja, termasuk potensi pengembangannya.
Langkah – langkah dalam melakukan penilaian kinerja (Gary Dessler,2000;2) :
- Penetapan standar kinerja
- Penilaian kinerja aktual karyawan dalam hubungan dengan standar kinerja
- Memberi umpan balik (feedback) kepada karyawan dengan tujuan memotivasi orang tersebut untuk menghilangkan kemerosotan kinerja atau terus berkinerja lebih tinggi.
7
kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Faktor yang mempengaruhi penilaian kinerja menurut Dr.A.A.Anwar Prabu Mangkunegara,Drs.,M.si.Psi dalam “Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan” mengutip pendapat Keith Davis, (1964 : 484) adalah faktor kemampuan (ability) dan faktor motivasi (motivation), yang merumuskan bahwa :
- Human Performance = Ability + Motivation - Motivation = Attitude + Situation - Ability = Knowledge + Skill
Perbedaan latar belakang, pengalaman, cara pandang, dan cara mereka memberikan respon terhadap kebijakan perusahaan, rekan kerja dan lingkungan kerja membuat seorang manajer sulit untuk memotivasi karyawannya dalam rangka meningkatkan kinerja karyawannya.
Manfaat penilaian prestasi kerja dalam suatu organisasi (Dr.Sedarmayanti,M.Pd) antara lain:
1. Peningkatan prestasi kerja 2. Kesempatan kerja yang adil
3. Kebutuhan pelatihan pengembangan 4. Penyesuaian kompensasi
8
7. Penyimpangan proses rekruitmen dan seleksi
Motivasi terbentuk dari sikap (attitude) seorang pegawai dalam menghadapi situasi (situation) kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan diri pegawai yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi (tujuan kerja). Sikap mental seorang pegawai harus siap secara psikofisik (siap secara mental, fisik, tujuan dan situasi). Sikap mental yang siap secara psikofisik terbentuk karena pegawai mempunyai “MODAL dan KREATIF”. MODAL merupakan singkatan dari M = Modal, O = Otak, D = Dengan, A = Aktif, L = Lincah, sedangkan KREATIF singkatan dari K = Keinginan maju, R = Rasa ingin tahu tinggi, E = Energik, A = Analisis sistematik, T = Terbuka dari kekurangan, I = Inisiatif tinggi, dan P = Pikiran luas.
Abraham Maslow mengemukakan bahwa hirarki kebutuhan manusia adalah sebagai berikut :
1. Kebutuhan fisiologis yaitu kebutuhan untuk makan, minum, perlindungan fisik, bernafas, seksual. Kebutuhan ini merupakan kebutuhan tingkat terendah atau disebut juga sebagai kebutuhan yang paling dasar.
2. Kebutuhan rasa aman yaitu kebutuhan akan perlindungan dari ancaman, bahaya, pertentangan, dan lingkungan hidup.
9
4. Kebutuhan akan harga diri yaitu kebutuhan untuk dihormati dan dihargai oleh orang lain.
5. Kebutuhan untuk mengaktualisasikan diri yaitu kebutuhan untuk menggunakan kemampuan, skill, dan potensi. Kebutuhan untuk berpendapat dengan mengemukakan ide-ide memberi penilaian dan kritik terhadap sesuatu.
Prinsip-prinsip dalam motivasi kerja pegawai : 1. Prinsip partisipasi
Dalam upaya memotivasi kerja, pegawai perlu diberikan kesempatan ikut berpartisipasi dalam menentukan tujuan yang akan dicapai oleh pemimpin. 2. Prinsip komunikasi
Pemimpin mengkomunikasikan segala sesuatu yang berhubungan dengan usaha pencapaian tugas, dengan informasi yang jelas, pegawai akan lebih mudah dimotivasi kerjanya.
3. Prinsip mengakui andil bawahan
Pemimpin mengakui bahwa bawahan (pegawai) mempunyai andil di dalam usaha mencapai tujuan. Dengan pengakuan tersebut, pegawai akan lebih mudah dimotivasi kerjanya.
4. Prinsip pendelegasian wewenang
10
menjadi termotivasi untuk mencapai tujuan yang diharapkan oleh pemimpin.
5. Prinsip memberi perhatian
Pemimpin memberikan perhatian terhadap apa yang diinginkan pegawai bawahan, akan memotivasi pegawai bekerja apa yang diharapkan oleh pemimpin.
Motivasi menurut Drs.Ig.Wursanto merupakan keinginan, hasrat dan tenaga penggerak yang berasal dari dalam diri manusia untuk melakukan sesuatu atau untuk berbuat sesuatu. Motivasi berhubungan dengan faktor psikologis seseorang yang mencerminkan hubungan atau interaksi antara sikap, kebutuhan dan kepuasan yang terjadi pada diri manusia.
Motivasi timbul karena 2 faktor yaitu :
1. Faktor intrinsik adalah faktor dari dalam diri manusia, yang dapat berupa sikap, kepribadian, pendidikan, pengalaman, pengetahuan.
2. Faktor ekstrinsik adalah faktor dari luar diri manusia. Faktor ini dapat berupa gaya kepemimpinan seorang atasan, dorongan atau bimbingan seseorang, perkembangan situasi.
1.5.2Hipotesis Penelitian
11
1.6Metodologi Penelitian
Metode penelitian yang akan digunakan adalah metode penelitian deskriptif analisis, yaitu suatu metode yang bertujuan untuk memberikan gambaran keadaan perusahaan secara sistematis dan akurat berdasarkan fakta untuk kemudian diolah menjadi data dan selanjutnya dilakukan analisis masalah dengan metode statistika.
1.6.1Operasional Variabel
Berdasarkan judul penelitian yaitu : “Pengaruh Penilaian Kinerja Terhadap Motivasi Kerja Karyawan Pramusaji Pada Restoran Grand Eastern”, maka terdapat dua variabel penelitian, yaitu :
1. Variabel bebas (X)
Yaitu variabel yang dapat mempengaruhi variabel lain atau menjadi sebab terhadap terjadi atau tidak terjadinya sesuatu. Dalam hal ini, penilaian kinerja merupakan variabel bebasnya.
2. Variabel tidak bebas (Y)
Yaitu variabel yang dipengaruhi oleh variabel lainnya. Dalam hal ini motivasi kerja merupakan variabel tidak bebasnya.
1.6.2Rancangan Pengujian Hipotesis
12
Ho : Penilaian kinerja tidak berpengaruh positif terhadap motivasi kerja.
H1 : Penilaian kinerja berpengaruh positif terhadap motivasi kerja.
1.6.3Teknik Pengumpulan Data
Teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah :
1. Penelitian Kepustakaan (Library Research)
Penelitian kepustakaan adalah penelitian yang dilakukan dengan cara membaca dan mempelajari buku-buku literature yang berhubungan dengan penelitian.
2. Penelitian lapangan adalah penelitian yang dilakukan dengan cara mendatangi atau meninjau langsung perusahaan yang dijadikan objek penelitian, dan hasilnya adalah berupa data-data primer.
Dalam penelitian lapangan, teknik yang digunakan adalah sebagai berikut:
a. Observasi
13
b. Wawancara
Yaitu suatu teknik pengumpulan data dengan cara melakukan tanya jawab langsung dengan pimpinan, manajer personalia, karyawan perusahaan, dan pihak-pihak lainnya dalam perusahaan, yang memiliki wewenang untuk memberikan informasi yang berhubungan dengan data dan informasi yang diperlukan.
c. Kuesioner
Yaitu suatu teknik pengumpulan data dengan cara melakukan penyebaran angket yang berisi daftar pertanyaan kepada responden mengenai keterkaitan antara pemberian penilaian kinerja dengan peningkatan motivasi kerja.
Untuk mencari korelasi hubungan antara penilaian kinerja terhadap motivasi kerja karyawan penulis menggunakan korelasi Rank Spearman, dirumuskan sebagai berikut :
rs = 1 – 6 Σdi² n ( n² - 1 )
Keterangan : rs = koefisien korelasi Spearman di = selisih rank X dan Y
14
Dengan statistik uji :
t = rs √ n - 2 √ 1 - rs²
1.7Lokasi dan Waktu Penelitian
81
BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN
5.1 Kesimpulan
Dari penelitian yang sudah dilakukan penulis, berdasarkan data, hasil
penelitian dan pembahasan kuesioner serta teori – teori para ahli, penulis
menyimpulkan bahwa :
1. Penerapan sistem penilaian kinerja di Restoran Grand Eastern Bandung
sudah dilaksanakan sesuai dengan kebutuhan karyawan akan penilaian
kinerja pada umumnya. Hal tersebut dapat dilihat dari hasil pengisian
kuesioner pada bagian penilaian kinerja, dimana terlihat adanya kepuasan
dari para karyawan.
2. Penilaian kinerja di Restoran Grand Eastern Bandung mempunyai
hubungan yang positif dengan motivasi kerja karyawan. Hal tersebut dapat
dilihat dari hasil perhitungan, di mana didapat koefisien korelasi sebesar
0,599 yang menunjukkan bahwa sistem penilaian kinerja di perusahaan ini
mampu mempengaruhi motivasi kerja karyawannya.
3. Dari hasil analisa yang dilakukan penulis diketahui bahwa hubungan
penilaian kinerja dan motivasi kerja karyawan pramusaji restoran Grand
eastern memiliki hubungan yang cukup berarti yaitu 0,599, sedangkan
82
bahwa terdapat pengaruh penilaian kinerja terhadap motivasi kerja
karyawan ( Ho ditolak, Hi diterima ). Terakhir dihasilkan juga koefisien
penentu sebesar 35,88 % , yang berarti motivasi kerja karyawan restoran
Grand Eastern dipengaruhi oleh penilaian kinerja sebesar 35,88 % dan
sisanya 64,12 % dipengaruhi faktor lain.
5.2 Saran
Saran yang disampaikan penulis guna dapat memajukan Restoran Grand
Eastern adalah sebagai berikut :
1. Penilaian kinerja yang dilakukan oleh Restoran Grand Eastern sudah dapat
digolongkan baik, dan hal ini harus dapat dipertahankan bahkan lebih
ditingkatkan kearah yang lebih baik lagi salah satunya dengan
memperhitungkan masukan – masukan dari karyawan sebagai salah satu
pertimbangan penetapan penilaian kinerja.
2. Sebaiknya periode penilaian kinerja di Restoran Grand Eastern dilakukan
empat kali dalam satu tahun, hal ini dimaksudkan untuk menghindari
timbulnya Recency Effect, sehingga tidak hanya prestasi terakhir yang
mendekati waktu penilaian saja yang diperhatikan, melainkan kegiatan
karyawan dari awal hingga akhir periode penilaian diperhatikan / dicatat
DAFTAR PUSTAKA
Desler, Gary. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jilid 2. Prenhallindo : Jakarta.2002
Flippo, Edwin B, “Principle of Personel Management”. 5th ed., Singapore : Mc Graw
Hill International Book Company.,1983
Flippo, Edwin B., Manajemen Personalia. Terjemahan Moh.Masud, edisi keenam,
cetakan ketujuh jilid I. Jakarta : Erlangga, 1994
Hasan, M. Iqbal, Ir, MM. Pokok – pokok Materi Statistik 1. Ed 2. Bumi Aksara :
Jakarta.2002.
Hasan, M. Iqbal, Ir, MM. Pokok – pokok Materi Statistik 2. Bumi Aksara :
Jakarta.2002.
Hasibuan, H. Malayu S.P, Drs. Manajemen Sumber Daya Manusia. Ed revisi. Bumi
Aksara : Jakarta. 2002.
Mangkunegara, A.A. Anwar Prabu, Dr. Manajemen Sumber Daya Manusia
Perusahaan. Ed 4. PT Remaja Rospakarya : Bandung.2002.
Sedarmayanti, Dr, M.Pd. Manajemen Sumber Daya Manusia dan Produktiviras
Kerja. Mandar Maju:Bandung.2001.
Rivai, M.B.A. Prof.Dr.Veithzal. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk
Perusahaan. 2004
Sugiono. Metode Penelitian Bisnis .Alfabeta : Bandung. 2003.
