SKRIPSI
Diajukan untuk memenuhi sebagai persyaratan memperoleh Gelar Sarjana Ilmu Administrasi Bisnis Pada Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik
UPN “Veteran” J awa Timur
Oleh :
AYUNISTIA ZAHRA AFADA 0942010009
YAYASAN KESEJ AHTERAAN PENDIDIKAN DAN PERUMAHAN UNIVERSITAS PEMBANGUNAN NASIONAL “VETERAN” J AWA TIMUR
FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK PROGRAM STUDI ILMU ADMINISTRASI BISNIS
Oleh:
AYUNISTIA ZAHRA AFADA 0942010009
Telah dipertahankan dihadapan dan diterima oleh Tim Penguji Skr ipsi Pr ogram Studi Ilmu Administrasi Bisnis Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik
Univer sitas Pembangunan Nasional “Veteran” J awa Timur Pada tanggal 28 Maret 2013
Menyetujui,
Pembimbing Utama Tim Penguji : 1. Ketua
Dra. Siti Ning Farida, M.Si Dra. Lia Nirawati, M.Si
NIP. 196407291990032001 NIP. 196009241993032001
2. Sekr etaris
Dr . J ojok D., S.Sos, M.Si NIP. 370119500421
3. Anggota
Dr a. Siti Ning Farida, M.Si NIP. 196407291990032001 Mengetahui,
berkat dan rahmatNya sehungga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini dengan baik dan tepat waktu. Dengan penulisan skripsi ini, penulis mengambil judul “Variabel-variabel yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan pada PT. PLN (Persero) Area Pelayanan dan Jaringan Sidoarjo”.
Pada kesempatan ini tak lupa penulis mengucapkan terima kasih atas bantuan dan dukungan berbagai pihak dalam penyusunan skripsi ini. Terutama sekali penulis ucapkan kepada Ibu Dra. Siti Ning Farida, M.Si selaku dosen pembimbing utama yang telah membimbing dan mengarahkan penulis sehingga skripsi ini dapat terselesaikan. Selain itu penulis juga menyampaikan terima kasih atas segala bantuannya kepada:
1. Dra.Hj. Suparwati, M.Si selaku dekan Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik. 2. Dra. Lia Nirawati, M.Si selaku ketua Program Studi Ilmu Administrasi Bisnis 3. Dra. Siti Ning Farida, M.Si selaku sekretaris Program Studi Ilmu Administrasi
Bisnis
4. Seluruh Bapak dan Ibu dosen Program Studi Ilmu Administrasi Bisnis
Dalam penyusunan skripsi ini, penulis menyadari masih ada kekurangan baik dalam segi teknis maupun segi materi penyusunannya, untuk itu penulis senantiasa bersedia dan terbuka menerima saran maupun kritik yang tentunya bersifat membangun dalam penyusunan skripsi ini.
Akhirnya penulis mengucapkan terima kasih, serta besar harapan dari penulis semoga skripsi ini dapat bermanfaat bagi semua pihak yang membutuhkan.
Surabaya, Maret 2013
KATA PENGANTAR ... i
DAFTAR ISI ... ii
DAFTAR GAMBAR ... v
DAFTAR TABEL ... vi
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar belakang ... 1
1.2 Rumusan Masalah ... 6
1.3 Tujuan Penelitian ... 7
1.4 Manfaat Penelitian ... 7
BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia ... 8
2.1.1 Pengertian ... 8
2.1.2 Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia ... ...9
2.1.3 Tujuan Sumber Daya Manusia ... 11
2.2 Kinerja ... 14
2.2.1 Pengertian Kinerja... 14
2.2.5 Pengukuran Kinerja ... 18
2.2.5.1 Desain Sistem Pengukuran Kinerja ... 19
2.2.5.2 Dasar Ukuran Kinerja ... 20
2.2.5.3 Kriteria Ukuran Kinerja ... 21
2.3 Pelatihan ... 21
2.3.1 Manfaat Pelatihan ... 22
2.3.2 Sasaran Pelatihan ... 24
2.3.3 Indikator Pelatihan ... 25
2.4 Kemampuan... 26
2.4.1 Kemampuan Intelektual ... 27
2.4.2 Kemampuan Fisik ... 28
2.5 Hubungan antara Atasan dan Bawahan ... 29
2.5.1 Komunikasi Atasan kepada Bawahan ... 29
2.5.2 Jenis-jenis Komunikasi dalam Organisasi ... 31
2.5.3 Aspek-aspek Komunikasi Atasan dan Bawahan ... 31
2.6 Kerangka Berpikir ... 33
3.1.1 Variabel Bebas ... 36
3.1.1.1 Pelatihan (X1) ... 36
3.1.1.2 Kemampuan (X2) ... 37
3.1.1.3 Hubungan antara Atasan dan Bawahan (X3) ... 37
3.1.2 Variabel Terikat ... 38
3.1.2.1 Kinerja Karyawan (Y) ... 38
3.2 Populasi, Sampel dan Teknik Penarikan Sampel ... 39
3.2.1 Populasi ... 39
3.2.2 Sampel ... 39
3.2.3 Teknik Penarikan Sampel ... 42
3.3 Teknik Pengumpulan Data ... 42
3.3.1 Jenis Data ... 42
3.3.2 Sumber Data ... 42
3.3.3 Pengumpulan Data ... 43
3.4 Teknik Analisis dan Uji Hipotesis ... 43
3.4.1 Teknik Analisis ... 43
3.4.1.1 Uji Validitas ... 43
3.4.1.2 Uji Realibilitas ... 44
3.4.2.1 Uji F ... 48
3.4.2.2 Uji t ... 50
BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN 4.1 Gambaran Umum dan Penyajian Data ... 52
4.1.1 Gambaran Umum Perusahaan ... 52
4.1.1.1 Visi dan Misi PT. PLN ... 53
4.1.1.2 Lokasi Perusahaan ... 54
4.1.1.3 Struktur Organisasi ... 54
4.1.2 Penyajian Data ... 75
4.1.2.1 Karakteristik Responden ... 75
4.1.2.2 Klasifikasi Berdasarkan Jenis Kelamin ... 76
4.1.2.3 Klasifikasi Berdasarkan Usia ... 76
4.1.2.4 Klasifikasi Berdasarkan Pendidikan ... 77
4.1.2.5 Klasifikasi Berdasarkan Lama Bekerja ... 78
4.2 Variabel – variabel Penelitian ... 78
4.2.1 Pelatihan (X1) ... 79
4.2.2 Kemampuan (X2) ... 81
4.3.1 Uji Validitas ... 88
4.3.2 Uji Reliabilitas ... 90
4.3.3 Uji Asumsi Klasik ... 91
4.3.3.1 Multikolinier ... 91
4.3.3.2 Heteroskedastisitas ... 92
4.3.4 Regresi Linier Berganda ... 93
4.3.5 Pengujian Hipotesis ... 95
4.4 Pembahasan ... 99
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN 5.1 Kesimpulan... 103
5.2 Saran ... 104
Tabel 1.1 Hasil Pengukuran Sasaran Kinerja Pegawai ... 4
Tabel 3.1 Jumlah Karyawan PT. PLN (Persero) APJ Sidoarjo ... 39
Tabel 3.2 Kriteria Reliabilitas Berdasarkan Nilai Alpha ... 44
Tabel 4.1 Klasifikasi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 76
Tabel 4.2 Klasifikasi Responden Berdasarkan Usia ... 77
Tabel 4.3 Klasifikasi Responden Berdasarkan Pendidikan ... 77
Tabel 4.4 Klasifikasi Responden Berdasrkan Lama Bekerja ... 78
Tabel 4.5 Distribusi Frekuensi Tanggapan Responden Tentang Pelatihan ... 79
Tabel 4.6 Distribusi Frekuensi Tanggapan Responden Tentang Kemampuan... 82
Tabel 4.7 Distribusi Frekuensi Tanggapan Responden Tentang Hubungan antara Atasan dan Bawahan ... 84
Tabel 4.8 Distribusi Frekuensi Tanggapan Responden Tentang Kinerja Karyawan ... 86
Tabel 4.9 Uji Validitas Variabel Pelatihan (X1) ... 88
Tabel 4.10 Uji Validitas Variabel Kemampuan(X2) ... 89
Tabel 4.11 UJi Validitas Variabel Hubungan antara Atasan dan Bawahan (X3) ... 89
Tabel 4.12 Uji Validitas Kinerja Karyawan ... 90
Tabel 4.13 Uji Reliabilitas Variabel Pelatihan (X1), Kemampuan (X2), Hubungan antara Atasan dan Bawahan (X3) dan Kinerja Karyawan (Y) ... 90
Oleh:
Ayunistia Zahr a Afada Abstraksi
Sumber daya manusia sangat penting bagi perusahaan dalam mengelola, mengatur dan memanfaatkan karyawan sehingga dapat berfungsi secara produktif untuk tercapainya tujuan perusahaan, sumber daya manusia di suatu perusahaan perlu dikelola secara profesional agar terwujud keseimbangan antara kebutuhan karyawan dengan tuntutan dan kemampuan perusahaan. Penelitian ini bertujuan (1) Untuk menganalisis pelatihan, kemampuan, dan hubungan antara atasan dan bawahan berpengaruh secara simultan terhadap kinerja karyawan di PT. PLN (Persero) Area Pelayanan dan Jaringan Sidoarjo. (2) Untuk menganalisis pelatihan, kemampuan, dan hubungan antara atasan dan bawahan berpengaruh secara parsial terhadap kinerja karyawan pada PT. PLN (Persero) Area Pelayanan dan Jaringan Sidoarjo.
Berdasarkan hal tersebut di atas maka peneliti ingin mengkaji tentang pengaruh pelatihan, kemampuan, hubungan antara atasan dan bawahan terhadap kinerja karyawan pada PT. PLN (Persero) Area Pelayanan dan Jaringan Sidoarjo. Sehingga perumusan masalah adalah apakah pelatihan, kemampuan, dan hubungan antara atasan dan bawahan berpengaruh secara simultan dan parsial terhadap kinerja karyawan di PT. PLN (Persero) Area Pelayanan dan Jaringan Sidoarjo. Populasi dalam penelitian ini adalah jumlah karyawan yang berjumlah 177 orang pada PT. PLN (Persero) Area Pelayanan dan Jaringan Sidoarjo pada tahun 2012. Sampel yang digunakan adalah jumlah responden yang diambil sebanyak 64 responden sebagai batasan karyawan pada semua divisi di PT. PLN (Persero) Area Pelayanan dan Jaringan Sidoarjo.
Berdasarkan hasil perhitungan dengan menggunakan teknik analisis regresi linier berganda yaitu bahwa secara simultan dengan menggunakan uji F menunjukkan adanya pengaruh yang signifikan antara ketiga variabel. Variabel pelatihan secara parsial tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Variabel kemampuan secara parsial tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Variabel hubungan antara atasan dan bawahan berpengaruh secara signifikan dan positif terhadap kinerja karyawan. Variabel bebas yang memberikan pengaruh terbesar terhadap kinerja karyawan adalah hubungan antara atasan dan bawahan, karena variabel bebas pelatihan dan variabel bebas kemampuan tidak memberikan pengaruh signifikan terhadap kinerja.
By:
Ayunistia Zahr a Afada Abstraction
Human resources is very important for companies to manage, organize and utilize employees so it can function productively for the achievement of corporate objectives, human resources in an enterprise needs to be managed professionally in order to realize a balance between the demands and the needs of employees with the ability of the company. This study aims to (1) To analyze the training, skills, and relationships between superiors and subordinates simultaneously affect the performance of employees at PT. PLN (Persero) Area Pelayanan dan Jaringan Sidoarjo. (2) To analyze the training, skills, and relationships between superiors and subordinates partial effect on the performance of employees at PT. PLN (Persero) Area Pelayanan dan Jaringan Sidoarjo.
Based on the above, the researchers want to study about the effect of training, skills, relationships between superiors and subordinates on the performance of employees at PT. PLN (Persero) Area Pelayanan dan Jaringan Sidoarjo. So that the formulation of the problem is whether the training, skills, and relationships between superiors and subordinates influence simultaneously and partially on the performance of employees at PT. PLN (Persero) Area Pelayanan dan Jaringan Sidoarjo. The population in this study was the number of employees amounted to 177 people on PT. PLN (Persero) Area Pelayanan dan Jaringan Sidoarjo in 2012. The sample used is the number of respondents who were taken by 64 respondents as limiting employees in all divisions at PT. PLN (Persero) Area Pelayanan dan Jaringan Sidoarjo.
Based on calculations using multiple linear analysis techniques regression namely that simultaneously using the F test showed a significant relationship between these three variables. Variable partial training had no significant effect on employee performance. Variable ability partial no significant effect on employee performance. Variable relationship between superiors and subordinates significantly and positively on employee performance. Independent variables that have the greatest influence on employee performance is the relationship between superiors and subordinates, as independent variables skills training and independent variables is not a significant effect on performance.
1.1 Latar Belakang
Dunia bisnis sekarang dituntut menciptakan kinerja karyawan yang tinggi untuk pengembangan perusahaan. Perusahaan harus mampu membangun dan meningkatkan kinerja di dalam lingkungannya. Keberhasilan perusahaan tersebut dipengaruhi oleh beberapa faktor, salah satu faktor penting adalah sumber daya manusia, karena sumber daya manusia merupakan pelaku dari keseluruhan tingkat perencanaan sampai dengan evaluasi yang mampu memanfaatkan sumberdaya-sumberdaya lainnya yang dimiliki oleh organisasi atau perusahaan.
Keberadaan sumber daya manusia di dalam suatu perusahaan memegang peranan sangat penting. Tenaga kerja memiliki potensi yang besar untuk menjalankan aktivitas perusahaan. Potensi setiap sumber daya manusia yang ada dalam perusahaan harus dapat dimanfaatkan dengan sebaik-baiknya sehingga mampu memberikan output optimal.
Dalam meningkatkan kinerja karyawannya perusahaan menempuh beberapa cara misalnya melalui pelatihan, mengembangkan kemampuan mental dan fisik karyawan,dan menciptakan hubungan kerja yang kondusif antara atasan dan bawahan. Melalui proses-proses tersebut, karyawan diharapkan akan lebih memaksimalkan tanggung jawab atas pekerjaan mereka karena para karyawan telah terbekali oleh pelatihan dan pengembangan yang tentu berkaitan dengan implementasi kerja mereka. Sedangkan lingkungan kerja yang baik pada dasarnya adalah hak para karyawan dan merupakan kewajiban dari pihak perusahaan untuk mendukung kontribusi para karyawannya dalam rangka mencapai tujuan yang telah ditentukan.
Pengelolaan untuk mencapai kinerja karyawan PT. PLN (Persero) Area Pelayanan dan Jaringan Sidoarjo yang tinggi harus dilakukan terutama dimaksudkan untuk meningkatkan kinerja secara keseluruhan dalam melayani masyarakat di bidang pelistrikan. Tentu peran tenaga kerja tak lepas dalam membantu pencapaian kinerja perusahaan. Tenaga kerja yang digunakan adalah mereka yang mempunyai tanggung jawab yang lebih, disiplin, kreatif, ulet dan siap menghadapi tantangan dalam tugas pekerjaannya. Dengan kata lain, kesemuanya itu harus diperhatikan demi perkembangan organisasi itu sendiri, agar tujuan dari organisasi dapat dengan mudah dicapai.
Kinerja berasal dari pengertian performance. Ada yang berpendapat
performance sebagai hasil kerja atau prestasi kerja. Namun, sebenarnya kinerja
Menurut Armstrong dan Baron (dalam Wibowo 2009:07), kinerja merupakan hasil pekerjaan yang mempunyai hubungan kuat dengan tujuan strategis organisasi, kepuasan konsumen, dan memberikan kontribusi pada ekonomi.
Menurut Suyadi Prawirosentono (1999) arti kinerja atau performance adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing, dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika.
Di dalam proses pelaksanaan aktivitas harus selalu dilakukan monitoring, penilaian, dan review atau peninjauan kembali terhadap kinerja sumber daya manusia. Melalui monitoring, dilakukan pengukuran dan penilaian kinerja secara berkala untuk mengetahui pencapaian kemajuan kinerja dilakukan prediksi apakah terjadi deviasi pelaksanaan terhadap rencana yang dapat mengganggu pencapaian tujuan.
Menurut Marihot Tua E.H. (2002) kinerja adalah hasil kerja yang dihasilkan oleh pegawai atau perilaku nyata yang ditampilkan sesuai dengan perannya di organisasi. Kinerja karyawan merupakan suatu hal yang sangat penting dalam usaha organisasi untuk mencapai tujuannya.
apakah hasil kinerja telah tercapai sesuai dengan yang diharapkan ( Wibowo, 2009:343 ).
Tabel 1.1
Hasil Pengukuran Sasaran Kinerja Pegawai Rentang Score
Kinerja
Hasil Pengukuran sasaran Kerja Simbol
401 – 500 Pencapaian Luar Biasa (Outstanding) OS 301 – 400 Melampaui Harapan (Exceeds Requirements) ER 201 – 300 Memenuhi Persyaratan ( Meet Requirements) MR 101 – 200 Perlu Pengembangan ( Need Improvement) NI
0 – 100 Pencapaian Minimum ( Marginal) MG
Sumber : PT. PLN (Persero) APJ Sidoarjo
Pengukuran Pencapaian kontrak Sasaran Kinerja Pegawai :
Pengukuran Pencapaian Kontrak Sasaran Kinerja Pegawai merupakan hasil kompilasi atas hasil Pengukuran Pencapaian Sasaran Kinerja Pegawai dan Program Pengembangan Diri Pegawai (Program PDP).
1. Pengisian pencapaian Sasaran Kinerja Pegawai dapat dilakukan pegawai sepanjang semester berjalan unutk memudahkan proses verifikasi dan pemantauan Atasan Langsung
Dalam melaksanakan fungsinya untuk memberikan pelayanan dibidang pelistrikan. PT. PLN (Persero) menerapkan sistem penilaian kinerja melalui website yang dapat diakses oleh karyawan dan atasan. Untuk mengakses portal SMUK (Sistem Mnajemen Kinerja/Unjuk Kerja Pegawai) OnLine, dibutuhkan Internet Exploler sebagai web browser. Alamat (URL) yang digunakan untuk mengakses portal SMUK online lewat intranet PLN adalah http://10.6.1.44/~smukpln/disjatim/. Alamat (URL) yang digunakan untuk mengakses portal SMUK online lewat internet adalah http://rectifier.pln-jawa-bali.co.id/~smukpln/disjatim/.
Diawali dengan perumusan dan penetapan tujuan yang hendak dicapai, evaluasi kinerja agar dapat mengetahui kelebihan dan kekurangan organisasi, penilaian kinerja untuk mengetahui apakah terdapat deviasi antara progress yang direncanakan dengan kenyataan.
Setiap perusahaan selalu berkeinginan agar tenaga kerja yang dimiliki mampu meningkatkan produktivitas yang tinggi. Produktivitas tenaga kerja dapat dipengaruhi oleh beberapa faktor antara lain pelatihan, kemampuan mental dan fisik, dan hubungan antara atasan dan bawahan.
Pelatihan sangat diperlukan oleh perusahaan dalam rangka meningkatkan kualitas sumber daya manusia dalam memajukan perusahaan tersebut. Pelatihan dimaksudkan untuk membantu meningkatkan kemampuan karyawan dalam melaksanakan tugasnya sekarang.
yang berhubungan dengan keterampilan. Kemampuan seorang karyawan sangat bergantung pada keterampilan dan profesionalisme mereka dalam bekerja. Ini memberikan daya untuk menyelesaikan tugas-tugas yang diembannya kepada mereka.
Hubungan antara pemimpin dengan bawahan juga harus terjalin dengan baik, bagaimana cara seorang pemimpin dapat menggerakkan, membimbing dan mempengaruhi orang lain untuk melakukan sesuatu agar dicapai hasil yang diharapkan. Kemauan seorang pemimpin merupakan suatu sarana untuk mencapai tujuan.
Dari uraian singkat di atas maka penulis tertarik untuk melakukan penelitian tentang sumber daya manusia pada PT. PLN (Persero) Area Pelayanan dan Jaringan Sidoarjo dengan judul “Variabel-variabel yang Mempengar uhi Kinerja Karyawan pada PT. PLN (Perser o) Area Pelayanan dan J aringan Sidoarjo”
1.2 Rumusan Masalah
1. Apakah pelatihan, kemampuan, dan hubungan antara atasan dengan bawahan berpengaruh secara simultan terhadap kinerja karyawan pada PT. PLN (Persero) APJ Sidoarjo ?
1.3 Tujuan Penelitian
Tujuan yang ingin dicapai dalam penelitian ini adalah :
1. Untuk mengetahui dan menganalisis apakah pelatihan, kemampuan, hubungan antara atasan dengan bawahan berpengaruh secara simultan terhadap kinerja karyawan.
2. Untuk mengetahui dan menganalisis apakah pelatihan, kemampuan, hubungan antara atasan dengan bawahan berpengaruh secara parsial terhadap kinerja karyawan.
1.4 Manfaat Penelitian
Adapun manfaat dari penelitian ini adalah : 1. Aspek Teoritis
Memberikan sumbangan pemikiran bagi pengembangan ilmu administrasi bisnis, khususnya bidang Manajemen Sumber Daya Manusia
2. Aspek Praktis
a. Hasil penelitian ini diharapkan dapat membantu sumbangan pikiran bagi pemimpin perusahaan dalam menerapkan kebijakan dalam menilai kinerja karyawan
2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia 2.1.1 Pengertian
Manajemen yang berkaitan dengan pengelolaan kegiatan pemberdayaan sumber daya manusia dapat disebut manajemen sumber daya manusia. Pada umumnya, kegiatan-kegiatan dibidang sumber daya manusia dapat dilihat dari dua sudut pandang, yaitu dari sisi pekerjaan dan dari sisi pekerja. Dari sisi pekerjaan, kegiatan-kegiatan itu terdiri dari analisis pekerjaan dan evaluasi pekerjaan. Sedangkan dari sisi pekerja, kegiatan-kegiatan itu terdiri atas pengadaan tenaga kerja, penilaian prestasi kerja, pelatihan dan pengembangan, promosi, kompensasi, dan pemutusan hubungan kerja.
Manajemen Sumber Daya Manusia menurut Sadili Samsudin (2006 : 22) adalah suatu kegiatan pengelolaan yang meliputi pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian balas jasa bagi manusia sebagai individu anggota organisasi atau perusahaan bisnis.
Menurut Hasibuan (2007 : 10) manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, keryawan, masyarakat.
agar potensi fisik dan psikis yang dimilikinya berfungsi maksimal bagi pencapaian tujuan organisasi.
Sehingga dapat diambil kesimpulan bahwa fokus manajemen sumber daya manusia adalah masalah tenaga kerja manusia yang diatur menurut urutan fungsi-funsinya, agar efektif dan efisien dalam mewujudkan tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat.
2.1.2 Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
Menurut Hadari Nawawi (2002 : 16) bahwa fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia terdiri dari :
a. Pelayanan (service)
Untuk memberikan pelayanan kepada para pekerja dalam rangka meningkatkan dan mengembangkan kemampuannya, agar menjadi sumber daya manusia yang kompetitif.
b. Kontrol
Untuk mengontrol perwujudan kontribusi para pekerja dalam mencapai tujuan bisnis perusahaan atau industri, melalui proses partisipasikan diri dan cara memberikan kesempatan untuk berpartisipasi dalam meningkatkan produktivitas.
c. Pengembangan
d. Kompensasi dan Akomodasi
Untuk mewujudkan dan mengembangkan rasa aman dan kepuasan kerja di lingkungan para pekerja.
Menurut Hasibuan (2005 : 21) Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia meliputi :
1. Perencanaan
Merencanakan tenaga kerja secara efektif serta efisien agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan dalam membantu terwujudnya tujuan.
2. Pengorganisasian
Kegiatan untuk mengorganisasi semua karyawan dengan menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja, delegasi wewenang integrasi dan koordinasi dalam bagan organisasi.
3. Pengarahan
Kegiatan mengarahkan semua karyawan agar mau bekerja sama dan bekerja efektif serta efisien dalam membantu tercapainya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.
4. Pengendalian
Kegiatan mengendalikan semua karyawan agar mentaati peraturan-peraturan perusahaan dan bekerja sesuai rencana.
5. Pengadaan
6. Pengembangan
Proses peningkatan keterampilan teknis, teoritis, konseptual dan moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan.
7. Kompensasi
Pemberian balas jasa langsung dan tidak langsung, uang atau barang kepada karyawan sebagai imbalan jasa yang diberikan kepada perusahaan.
8. Pengintegrasian
Kegiatan untuk mempersatukan kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan agar tercipta kerja sama yang serasi dan saling menguntungkan. 9. Pemeliharaan
Suatu kegiatan memelihara atau meningkatkan kondisi fisik mental. 10. Kedisiplinan
Merupakan fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia yang terpenting dan kunci terwujudnya tujuan karena tanpa disiplin yang baik sulit terwujud tujuan yang maksimal.
11.Pemberhentian
Putusnya hubungan kerja seseorang dari perusahaan.
2.1.3 Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia
1. Tujuan Organisasi
Pada dasarnya adalah untuk tercapainya efektifitas maksimal dari suatu organisasi, dengan menggerakkan dan mengefektifkan sumber daya manusia pada masing-masing organisasi.
2. Tujuan Fungsional
Secara fungsional tujuan sumber daya manusia pada setiap organisasi adalah harus sesuai dengan tujuan organisasi yang tidak berlebihan maupun tidak kekurangan dari tujuan organisasi secara keseluruhan.
3. Tujuan Sosial
Setiap organisasi, apapun tujuannya harus mengingat akibatnya bagi kepentingan masyarakat, disamping untuk kepentingan internal organisasinya. 4. Tujuan Personal.
Kepentingan personal atau individu dalam organisasi juga harus diperhatikan oleh setiap manajer terutama manajer Sumber Daya Manusia. Dan harus disinkronkan dengan tujuan organisasi secara keseluruhan.
Menurut Simamora (2001 : 27) Bahwa tujuan dari Manajemen Sumber Daya Manusia antara lain :
a. Produktifitas
Tersedianya tenaga kerja yang produktif. Tujuan itu hanya dapat dicapai bila sejak rekruitmen, seleksi, penetapan, pengembangan karier dan seterusnya di lakukan secara tepat, sehingga para pekerja yang tersedia merupakan sumber daya manusia yang produktif.
b. Keamanan dan Kepuasan kerja
Tercapainya kondisi sumber daya manusia yang mendukung kemempuannya mewujudkan produktifitasnya yang tinggi dalam bekerja, baik dari segi fisik maupun psikis.
c. Kualitas Sumber Daya Manusia
Mewujudkan sumber daya manusia yang berkualitas, agar mampu mewujudkan tujuan bisnis berupa produk dan pelayanan yang berkualitas. d. Keuntungan dan Manfaat lainya.
2.2 Kinerja
2.2.1 Pengertian Kinerja
Kinerja secara umum diartikan sebagai hubungan antara keluaran (barang-barang atau jasa) dengan masukan (tenaga kerja, bahan, uang). Kinerja adalah ukuran efisiensi produktif. Suatu perbandingn antara hasil keluarn dan masukan. Masukan sering dibatasi denga tenaga kerja, sedangkan keluaran diukur dalam kesatuan fisik, bentuk dan nilai.
Sumber daya manusia merupakan elemen yang paling strategik dalam organisasi. Peningkatan kinerja hanya mungkin dilakukan oleh manusia. Sebaliknya sumber daya manusia pula yang dapat menjadi penyebab terjadinya pemborosan dan inefesiensi dalam berbagai bentuknya (Siagian, dalam Edy Sutrisno 2009 : 106).
Tohardi (dalam Edy Sutrisno 2009 : 106) mengemukakan, bahwa kinerja merupakan sikap mental. Sikap mental yang selalu mencari perbaikan terhadap apa yang telah ada. Suatu keyakinan bahwa seseorang dapat melakukan pekerjaan lebih baik hari ini daripada hari kemarin dan hari esok lebih baik dari hari ini.
Aigner (dalam Hidayat, 1993) mengatakan, bahwa filsafat mengenai kinerja atau produktifitas kerja sudah ada sejak awal peradaban manusia, karena makna kinerja adalah keinginan dan upaya manusia untuk selalu meningkatkan kualitas kehidupan dan penghidupan di segala bidang.
kerja per satuan waktu. Peran serta tenaga kerja di sini adalah penggunaan sumber daya serta efisien dan efektif.
Dari definisi-definisi tersebut di atas, maka penulis menyimpulkan bahwa kinerja merupakan tingkat keefektifan dari manajemen industri di dalam penggunanan fasilitas-fasilitas untuk produksi dan keefektifan dari penggunaan tenaga kerja dan peralatan.
2.2.2 Faktor-faktor yang Mempengar uhi Kinerja
Menurut Simanjuntak (dalam Edy Sutrisno 2009 : 109), ada beberapa faktor yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan, yaitu :
1. Pelatihan
Latihan kerja dimaksudkan untuk melengkapi karyawan dengan keterampilan dan cara-cara yang tepat unutk menggunakan peralatan kerja.
2. Kemampuan mental dan fisik karyawan
Keadaan mental dan fisik karyawan merupakan hal yang sangat penting untuk menjadi perhatian bagi organisasi, sebab keadaan fisik dan mental karyawan mempunyai hubungan yang sangat erat dengan kinerja karyawan.
3. Hubungan antara atasan dan bawahan
2.2.3 Indikator Kinerja
Dengan adanya peningkatan kinerja diharapkan pekerjaan akan terlaksana secara efisien dan efektif, sehingga ini semua akhirnya sangat diperlukan dalam pencapaian tujuan yang sudah ditetapkan. Menurut Edy Sutrisno (2009:111) untuk mengukur kinerja, diperlukan suatu indikator, yaitu sebagai berikut :
1. Kemampuan
Mempunyai kemampuan untuk melaksanakan tugas. Kemampuan seorang karyawan sangat bergantung pada keterampilan yang dimiliki serta profesionalisme dalam bekerja.
2. Meningkatkan hasil yang dicapai
Hasil merupakan salah satu yang dapat dirasakan baik oleh yang mengerjakan maupun yang menikmati hasil pekerjaan tersebut.
3. Semangat kerja
Ini merupakan usaha untuk lebih baik dari hari kemarin. Indikator ini dapat dilihat dari etos kerja dan hasil yang dicapai dalam satu hari kemudian dibandingkan dengan hari sebelumnya.
4. Pengembangan diri
5. Mutu
Selalu berusaha untuk meningkatkan mutu lebih baik dari yang telah lalu. Mutu merupakan hasil pekerjaan yang dapat menunjukkan kualitas kerja seorang pegawai.
6. Efisiensi
Perbandingan antara hasil yang dicappai dengan keseluruhan sumber daya yang digunakan. Masukan dan keluaran merupakan aspek produktifitas yang memberikan pengaruh yang cukup signifikan bagi karyawan.
2.2.4 Upaya Peningkatan Kinerja 1. Perbaikan terus-menerus
2. Peningkatan mutu hasil pekerjaan
Berkaitan erat dengan upaya melakukan perbaikan secara terus-menerus ialah peningkatan mutu hasil pekerjaan oleh semua orang dan segala komponen organisasi. Peningkatan mutu tersebut tidak hanya penting secara internal, akan tetapi juga eksternal karena akan tercermin dalam interaksi organisasi dengan lingkungannya yang pada gilirannya tutur membentuk citra organisasi di mata berbagai pihak di luar organisasi.
3. Pemberdayaan sumber daya manusia
Memberdayakan sumber daya manusia mengandung berbagai kiat seperti mengakui harkat dan martabbat manusia, perkayaan mutu kekaryaan dan penerapan gaya manajemen yang partisipatif melalui proses demokratisasi dalam kehidupan berorganisasi.
2.2.5 Pengukuran Kinerja
Pengukuran terhadap kinerja perlu dilakukan untuk mengetahui apakah selama pelaksanaan kinerja terdapat deviasi dari rencana yang telah ditentukan, atau apakah kinerja dapat dilakukan sesuai jadwal waktu yang ditentukan, atau apakah hasil kinerja telah tercapai sesuai dengan yang diharapkan.
Pengukuran hanya berkepentingan untuk mengukur apa yang penting dan relevan. Hal-hal yang diukur tergantung pada apa yang dianggap penting oleh
stakeholders dan pelanggan. Pengukuran mengatur keterkaitan antara strategi
Pengukuran kinerja yang tepat dapat dilakukan dengan cara : 1. memastikan bahwa persyaratan yang diinginkan pelanggan terpenuhi 2. mengusahakan standar kinerja untuk menciptakan perbandingan 3. mengusahakan jarak bagi orang untuk memonitor tingkat kinerja
4. menetapkan arti penting masalah kualitas dan menentukan apa yang perlu prioritas perhatian
5. menghindari konsekuensi dari rendahnya kualitas 6. mempertimbangkan penggunaan sumber daya
7. mengusahakan umpan balik untuk mendorong usaha perbaikan.
2.2.5.1Desain Sistem Pengukuran Kinerja
Dengan memberikan pertimbangan secara berhati-hati pada desain dan pengembangan sistem pengukuran kinerja yang telah ada, dapat diperoleh informasi terkait kinerja yang lebih bermakna, dapat dipergunakan, dan nilai tambah yang benar. Untuk itu perlu diingat akronim SMART, yang dapat bermakna specific, measureable, achievable, relevant, dan timeliness. Review terhadap pedoman dibawah ini dapat membantu dalam mendesain sistem ukuran kinerja (Harbour, dalam Wibowo, 2009:345)
1. Pengukuran mendorong perilaku. Perlu dipastikan bahwa mengukur sesuatu yang benar-benar membantu mencapai sasaran kinerja yang diharapkan. 2. Mengukur hasil pekerjaan nyata dan pencapaian, dan juga faktor dalam proses
3. Sistem pengukuran kinerja memerlukan biaya untuk mengembangkan dan memelihara.
4. Untuk memastikan kegunaan dan relevansi, pengukuran kinerja spesifik perlu dikaitkan pada pengguna spesifik berdasarkan nama atau jabatan.
5. Mengembangkan ukuran dan sistem terkait yang memberikan peringatan yang cukup atas perbuatan negatif.
6. Penyajian pengukuran kinerja harus mudah dan cepat dipahami. Penyajian harus dijaga agar sederhana, spesifik, dan relevan.
2.2.5.2Dasar Ukuran Kinerja
Ukuran kinerja pada saat yang sama dapat pula merupakan sasaran organisasi. Ukuran kinerja akan memberikan dasar untuk umpan balik yang terbaik. Thor mengemukakan adanya tiga dasar pengembangan ukuran kinerja sebagai alat untuk meningkatkan efektifitas organisasi (Armstrong dan Baron, dalam Wibowo, 2009:346), yaitu sebagai berikut.
a. Apa yang diukur semata-mata ditentukan oleh apa yang dipertimbangkan penting oleh pelanggan.
b. Kebutuhan pelanggan diterjemahkan menjadi prioritas strategis dan rencana strategis mengindikasikan apa yang harus diukur.
2.2.5.3Kriter ia Ukuran Kinerja
Kriteria ukuran kinerja menurut Armstrong dan Baron (dalam Wibowo, 2009:347) seharusnya adalah:
a. Dikaitkan dengan tujuan strategis dan mengukur apa yang secara organisasional penting dan mendorong kinerja bisnis
b. Relevan dengan sasaran dan akuntabilitas tim dan individu yang berkepentingan
c. Memfokuskan pada output yang terukur dan penyelesaian tugas dan bagaimana orang bertindak dan bagaimana tingkah laku mereka
d. Mengindikasi data yang akan tersedia sebagai dasar pengukuran
e. Dapat didiverifikasi, dengan mengusahakan informasi yang akan mengonfirmasi tingkat seberapa jauh harapan dapat terpenuhi
f. Menjadi setepat mungkin dalam hubungan dengan maksud pengukuran dan ketersediaan data
g. Mengusahakan dasar untuk umpan balik dan tindakan
h. Bersifat komprehensif, mencakup semua aspek kinerja sehingga keluarga ukuran tersedia
2.3 Pelatihan
sekarang dilakukan. Pelatihan berorientasi ke masa sekarang dan membantu karyawan untuk menguasai keterampilan dalam pekerjaannya.
Menurut As’ad (dalam Edy Sutrisno, 2009:72), pelatihan menyangkut usaha-usaha berencana yang diselenggarakan agar supaya dicapai penguasaan akan keterampilan, pengetahuan dan sikap-sikap yang relevan terhadap pekerjaan.
Carrel dan Hatfied (dalam Mangkuprawira, 2007:73) manyatakan pelatihan umum merupakan pelatihan dimana karyawan memperoleh keterampilan yang dapat dipakai dihampir semua jenis pekerjaan. Pendidikan karayawan meliputi keahlian dasar yang biasanya merupakan syarat kualifikasi pemenuhan pelatihan umum.
2.3.1 Manfaat Pelatihan
Manfaat pelatihan dapat dikelompokkan dalam kategori untuk keperluan perusahaan dan untuk individual, walaupun pada akhirnya juga bermanfaat untuk perusahaan dan hubungan personal, hubungan antar manusia, serta implementasi kebijakan perusahaan (Davis and Werther dalam Mangkuprawira, 2007:78). 1. Manfaat untuk perusahaan
a. Mengarahkan kemampulabaan dan atau lebih bersikap positif terhadap orientasi pada keuntungan.
b. Memperbaiki pengetahuan dan keterampilan pada semua tingkat perusahaan.
c. Memperbaiki moral pekerja.
e. Membantu perkembangan nilai0nilai kebenaran, keterbukaan dan kepercayaan.
f. Memperbaiki hubungan antara atasan dengan bawahan. g. Membantu pengembangan perusahaan.
h. Belajar dari karyawan yang dilatih.
i. Membantu dalam memahami dan melaksanakan kebijakan perusahaan. j. Menyediakan informasi untuk kebutuhan masa deppan dalam semua
aspek perusahaan.
2. Manfaat untuk individual
a. Membantu individu dalam mengambil keputusan yang lebih baik dan melakukan pendekatan masalah yang efektif.
b. Pelatihan dan pengembangan merupakan peubah motivasi dari pengakuan, prestasi, pertumbuhan, tanggung jawab, serta kemajuan terinternalisasi dan terlaksana.
c. Membantu mendorong pencapaian pengembangan diri dan tumbuhnya kepercayaan diri.
d. Membantu seseorang dalam mengatasi stress, ketegangan, kekecewaan dan konflik.
3. Manfaat personal, hubungan antar manusia, dan implementasi kebijakan perusahaan
a. Memperbaiki komunikasi antara kelompok dan individual
b. Membantu karyawan baru dalam hal orientasi kerja dan mendapatkan pekerjaan baru melalui pengalihan dan atau promosi
c. Menyediakan informasi tentang hukum pemerintah yang berlaku dan kebijakan administrasi
d. Memperbaiki keterampilan hubungan lintas personal
e. Membuat kebijakan, aturan dan regulasi perusahaan yang dapat dilaksanakan
f. Memperbaiki moral
g. Membangun kepaduan gerak
2.3.2 Sasaran Pelatihan
Sasaran pelatihan sumber daya manusia adalah sebagai berikut: 1. Meningkatkan produktifitas kerja
Pelatihan dapat meningkatkan performance kerja pada posisi jabatan yang sekarang. Jika level of performance-nya naik maka berakibat peningkatan dari produktifitas dan peningkatan keuntungan bagi perusahaan.
2. Meningkatkan mutu kerja
3. Meningkatkan ketepatan dalam perencanaan SDM
Pelatihan yang baik bisa mempersiapkan tenaga kerja untuk keperluan dimasa yang akan datang. Apabila ada lowongan-lowongan maka secara mudah akan diisi oleh tenaga-tenaga dari dalam perusahaan sendiri.
4. Meningkatkan moral kerja
Apabila perusahan menyelenggarakan program pelatihan yang tepat, maka iklim dan suasana organisasi pada umumnya akan menjadi lebih baik. Dengan iklim kerja yang sehat, maka moral kerja juga akan meningkat. 5. Menjaga kesehatan dan keselamatan
Suatu pelatihan yang tepat dapat membantu menghindari timbulnya kecelakaan-kecelakan akibat kerja. Selain daripada itu lingkungan kerja akan menjadi lebih aman dan tentram.
6. Menunjang pertumbuhan pribadi
Dimaksudkan bahwa program pelatihan yang tepat sebenarnya memberi keuntungan kedua belah pihak, yaitu perusahaan dan tenaga kerja itu sendiri. Bagi tenaga kerja, jelas dengan mengikuti program pelatihan akan lebih memasakkan dalam bidang kepribadian, intelektual dan keterampilan.
2.3.3 Indikator Pelatihan
Indikator pelatihan yang digunakan dalam penelitian ini adalah:
2. Pelatihan tentang cara terbaik dalam melakukan tugas sangat bermanfaat dalam pekerjaan yang dilakukan sekarang
3. Keaktifan pelatih dan contoh-contoh latihan yang diberikan saat melakukan metode pelatihan sangat bermanfaat
4. Metode tanya jawab tentang masalah pekerjaan yang diberikan saat pelatihan sangat tepat
2.4 Kemampuan
Kemampuan adalah salah satu unsur yang membentuk kinerja karyawan. Karyawan yang memiliki kemampuan tinggi sangat menunjang tercapainya visi dan misi organisasi untuk segera maju dan berkembang pesat. Kemampuan yang dimiliki seseorang akan membuatnya berbeda dengan yang mempunyai kemampuan rata-rata atau biasa saja.
Kemampuan didefinisikan dalam arti apa yang diharapkan di tempat kerja dan merujuk pada pengetahuan, keahlian dan sikap yang dalam penerapannya harus konsisten dan sesuai standar kinerja yang dipersyaratkan dalam pekerjaan (Sinungan, 2003).
Kemampuan adalah kapasitas seorang individu untuk melakukan beragam tugas dalam suatu pekerjaan, sebuah penilaian terkini atas apa yang dapat dilakukan sekarang (Robbins, 2008:56).
keterampilan (skill) yang dimiliki seseorang. Pengetahuan dan keterampilan sangat dipengaruhi oleh pendidikan dan latihan.
Pendidikan diartikan sebagai proses persiapan individu–individu untuk memikul tanggung jawab yang berbeda atau lebih tinggi didalam organisasi, biasanya berkaitan dengan peningkatan kemampuan intelektual atau emosional yang diperlukan untuk melaksanakan pekerjaan yang lebih baik. Pelatihan adalah serangkaian aktivitas yang diprogram untuk meningkatkan keahlian-keahlian, pengalaman, pengetahuan, atau pembahasan sikap individu.
2.4.1 Kemampuan Intelektual
Kemampuan intelektual adalah kemampuan yang diperlukan untuk menjalankan kegiatan mental (Robbins, 2008:56). Tujuh dimensi yang paling sering dikutip yang member kemampuan intelektual adalah kemahiran berhitung, pemahaman verbal, kecepatan perceptual, penalaran induktif, penalaran deduktif, visualisasi ruang, dan ingatan.
2.4.2 Kemampuan Fisik
Sementara kemampuan intelektual memainkan peran yang lebih besar dalam pekerjaan rumit yang menuntut persyaratan pemrosesan informasi, kemampuan fisik yang khusus memiliki makna penting untuk melakukan pekerjaan-pekerjaan yang menuntut stamina, keterampilan, kekuatan, dan karakteristik serupa.
Faktor-faktor kekuatan fisik (Robbins, 2008) adalah:
1. Kekuatan dinamis: kemampuan untuk mengenakan kekuatan otot secara berulang-ulang atau sinambung sepanjang satu kurun waktu
2. Kekuatan tubuh: kemampuan mengenakan kekuatan otot dengan menggunakan otot-otot tubuh (terutama perut)
3. Kekuatan verbal: kemampuan mengenakan kekuatan terhadap objek luar 4. Kekuatan statis: kemampuan mengahbiskan sesuatu energi eksplosit dalam
satu atau sederetan tindakan eksplosit
5. Keluwesan extent: kemampuan menggerakkan otot tubuh dan merenggang punggung sejauh mungkin.
6. Keluwesan dinamis: kemampuan melakukan gerakan cepat
7. Koordinasi tubuh: kemampuan mengkoordinasi tindakan-tindakan serentak dari bagian-bagian tubuh yang berlainan
8. Keseimbangan: kemampuan mempertahankan keseimbangan meskipun ada kekuatan-kekuatan yang mengganggu keseimbangan itu
Indikator kemampuan yang digunakan dalam penelitian ini adalah: 1. Kesanggupan kerja
2. Pendidikan 3. Masa kerja
2.5 Hubungan antara Atasan dan Bawahan 2.5.1 Komunikasi Atasan kepada Bawahan
Komunikasi ke bawah mengacu pada pesan atau informasi yang dikirim dari atasan kepada bawahan dengan arah ke bawah. Komunikasi ke bawah mengalir dari individu ditingkat yang lebih tinggi kepada individu yang berada di tingkat yang lebih rendah dalam satu hirarki organisasi. Pola komunikasi ini digunakan oleh atasan untuk menetapkan tujuan, memberikan instruksi pekerjaan, menginformasikan kebijakan dan prosedur kepada bawahan, menunjukkan masalah yang memerlukan perhatian dan mengemukakan umpan balik tentang kinerja.
Komunikasi atasan kepada bawahan yang berjalan efektif dalam organisasi dapat menghasilkan suatu team work yang baik, sehingga dapat mendukung peningkatan kinerja organisasi, keharmonisan dan koordinasi kerja yang berdampak positif pada pencapaian target dan prestasi kerja (Suranto, 2006).
Menurut Robbins (1996:5) komunikasi memegang fungsi pentransferan dan pengendalian. Kedua fungsi ini sangat erat kaitannya dengan peran atasan sebagai pemimpin dalam organisasi. Melalui pola komunikasi ke bawah, atasan menjelaskan kepada para bawahan mengenai pekerjaan yang harus dilakukan, memberikan informasi yang diperlukan individu dan kelompok untuk mengambil keputusan dengan meneruskan data guna mengenali dan menilai pilihan-pilihan alternatif, mengarahkan bawahan untuk bekerja dengan baik mencapai standar kinerja yang ditetapkan, memicu motivasi pegawai, serta mengendalikan perilaku anggota.
Indikator hubungan antara atasan dan bawahan yang digunakan dalam penelitian ini yaitu:
1. Komunikasi yang baik antara rekan sekerja
2. Atasan bersikap konsisten dengan perintah-perintahnya
3. Informasi mengenai tugas dan tanggung jawab selalu disampaikan kepada atasan
2.5.2 J enis-jenis Komunikasi dalam Organisasi
Menurut Gibson (1997:57) terdapat tiga jenis komunikasi formal dalam organisasi, yaitu:
1. Komunikasi horizontal (komunikasi lateral/menyamping)
Komunikasi horizontal merupakan bentuk komunikasi secara mendatar dimana terjadi pertukaran pesan secaa menyamping dan dilakukan oleh dua pihak yang mempunyai kedudukan yang sama, posisi yang sama, jabatan yang se-level, maupun eselon yang sama dalam suatu organisasi.
2. Komunikasi diagonal (komunikasi silang)
Komunikasi diagonal merupakan komunikasi yang berlangsung dari satu pihak kepada pihak lain dalam posisi yang berbeda, dimana kedua pihak tidak berada pada jalur struktur yang sama.
3. Komunikasi vertikal
Komunikasi vertikal adalah komunikasi yang terjadi antara atasan dan bawahan dalam organisasi. Robbins (1996:8) menjelaskan bahwa komunikasi vertikal adalah komunikasi yang mengalir dari satu tingkat dalam suatu organisasi/kelompok ke suatu tingkat yang lebih tinggi atau tingkat yang lebih rendah secara timbal balik.
2.5.3 Aspek-aspek Komunikasi Atasan kepada Bawahan
1. Pemahaman
Pemahaman merupakan penerimaan yang cermat dari karyawan mengenai isi pesan yang dimaksud oleh atasan. Isi pesan tersebut dapat bersifat verbal maupun nonverbal seperti memo, buku pedoman atau kebijakan. Karyawan diharapkan dapat memahami pesan yang disampaikan atasan sesuai dengan maksud atasan sehingga apa yang karyawan kerjakan tepat sasaran.
2. Perubahan sikap
Komunikasi ditujukan untuk mempengaruhi karyawan baik dalam pendapat, sikap dan tindakan sesuai dengan yang diharapkan atasan, dalam rangka mencapai tujuan-tujuan dan nilai-nilai organisasi.
3. Hubungan sosial yang baik
Komunikasi diharapkan dapat menimbulkan suatu hubungan sosial yang baik antara atasan dan bawahan dalam arti dapat menimbulkan kepercayaan antara kedua pihak, tidak terjadi kesalahpahaman, menciptakan interaksi yang baik. Atasan dapat mengendalikan dan memotivasi bawahan, sedangkan bawahan pun mau untuk dikendalikan dan dimotivasi oleh atasan.
4. Tindakan
2.6 Kerangka Berpikir
Pengembangan sumber daya manusia yang ada dalam lingkup organisasi merupakan suatu proses peningkatan kualitas dan kemampuan manusia dalam rangka mencapai suatu tujuan organisasi tersebut.
Dalam beberapa konsep penelitian, kinerja dapat diartikan secara umum sebagai output, akan tetapi dalam penelitian ini kinerja mengacu pada hasil kerja yang ditunjukkan karyawan berkaitan dengan pelatihan, mental dan kemampuan fisik karyawan dan hubungan antara atasan dan bawahan. Maka dapat dikatakan bahwa pelatihan, mental dan kemampuan fisik karyawan dan hubungan antara atasan dan bawahan secara bersama-sama mempengaruhi kinerja karyawan.
Pelatihan sebagai usaha untuk meningkatkan kinerja karyawan dalam pekerjaannya sekarang atau dalam pekerjaan lain yang akan dijabatnya segera. Pelatihan terkait dengan keterampilan dan kemampuan yang diperlukan untuk pekerjaan yang sekarang dilakukan. Pelatihan berorientasi ke masa sekarang dan membantu karyawan untuk menguasai keterampilan dalam pekerjaannya. Sehingga pelatihan secara individual dapat mempengaruhi kinerja karyawan.
Kemampuan adalah faktor penting dalam meningkatkan produktifitas kerja, kemampuan berhubungan dengan pengetahuan (knowledge) dan keterampilan (skill) yang dimiliki seseorang. Pengetahuan dan keterampilan sangat dipengaruhi oleh pendidikan dan latihan. Sehingga kemampuan secara individual dapat mempengaruhi kinerja karyawan.
menghasilkan suatu team work yang baik, sehingga dapat mendukung peningkatan kinerja organisasi, keharmonisan dan koordinasi kerja yang berdampak positif pada pencapaian target dan prestasi kerja. Sehingga hubungan antara atasan dan bawahan secara individual dapat mempengaruhi kinerja karyawan.
Berdasarkan latar belakang masalah, tujuan, manfaat penelitian dan kajian teoritik yang diuraikan dibagian awal, dapat dipergunakan sebagai dasar dalam pembuatan model konseptual dalam penelitian ini.
Gambar 2.1. Kerangka Berpikir
2.7 Hipotesis
1. Adanya pengaruh secara simultan antara variabel pelatihan, kemampuan, dan hubungan antara atasan dan bawahan terhadap kinerja karyawan pada PT. PLN (Persero) Area Pelayanan dan Jaringan Sidoarjo.
Pelatihan ( X1)
Kemampuan ( X2)
Kinerja Karyawan ( Y )
3.1 Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel
Definisi operasional adalah suatu definisi yang memberikan arti atau menspesifikasikan kegiatan atau memberikan suatu operasional yang diperlukan untuk mengukur variabel-variabel tersebut. Untuk memberikan gambaran yang lebih jelas atas pemecahan masalah, maka perlu adanya analisis variabel-variabel yang digunakan sesuai dengan masalah-masalah yang ada. Definisi dari variabel-variabel yang dipergunakan dalam penelitian ini meliputi variabel-variabel bebas (X) dan variabel terikat (Y) adapun variabel-variabel yang berkaitan yaitu terdiri dari:
3.1.1 Variabel Bebas (X) 3.1.1.1Pelatihan (X1)
Pelatihan sebagai usaha untuk meningkatkan kinerja karyawan dalam pekerjaannya sekarang atau dalam pekerjaan lain yang akan dijabatnya. Indikator pelatihan dalam penelitian ini adalah:
1. Materi yang disampaikan saat pelatihan sesuai dengan pekerjaan yang dilakukan
2. Pelatihan tentang cara terbaik dalam melakukan tugas sangat bermanfaat dalam pekerjaan yang dilakukan sekarang
4. Metode tanya jawab tentang masalah pekerjaan yang diberikan saat pelatihan sangat tepat
3.1.1.2 Kemampuan (X2)
Kemampuan adalah faktor penting dalam meningkatkan produktifitas kerja PT. PLN (Persero) APJ Sidoarjo. Indikator kemampuan dalam penelitian ini adalah:
1. Kesanggupan kerja 2. Pendidikan
3. Masa kerja
3.1.1.3Hubungan antara Atasan dan Bawahan (X3)
Komunikasi yang efektif dapat menghasilkan suatu team work yang baik, sehingga dapat mendukung peningkatan kinerja organisasi. Indikator hubungan antara atasan dan bawahan dalam penelitian ini adalah:
1. Komunikasi yang baik antara rekan sekerja
2. Atasan bersikap konsisten dengan perintah-perintahnya
3. Informasi mengenai tugas dan tanggung jawab selalu disampaikan kepada atasan
3.1.2 Variabel Terikat (Y) 3.1.2.1Kinerja Karyawan (Y)
Kinerja karyawan adalah suatu kegiatan pencapaian kerja yang dilakukan manajemen untuk menilai tenaga kerja dengan cara membandingkan kinerja dan uraian pekerjaan dalam suatu periode tertentu, diukur dengan indikator:
1. Kemampuan
2. Meningkatkan hasil yang dicapai 3. Semangat kerja
4. Pengembangan diri 5. Mutu
6. Efisiensi
Skala pengukuran yang dipergunakan adalah skala likert, sedangkan teknik pengukuran yang dipergunakan adalah skala interval, dengan menggunakan skor sebagai berikut:
a. Sangat Setuju = 5
b. Setuju = 4
c. Ragu-ragu = 3
d. Tidak Setuju = 2
3.2 Populasi, Sampel dan Teknik Penarikan Sampel 3.2.1 Populasi
Pengertian populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas objek atau subjek yang mempunyai kuantitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulan (Sugiyono, 2004:55).
Dengan demikian populasi merupakan keseluruhan atas objek penelitian yang akan diteliti. Sebagai populasinya adalah jumlah karyawan yang berjumlah 177 orang pada PT. PLN (Persero) Area Pelayanan dan Jaringan Sidoarjo pada tahun 2012.
3.2.2 Sampel
Jumlah sampel yang diambil merupakan karyawan pada PT. PLN (Persero) Area pelayanan dan Jaringan Sidoarjo.
Tabel 3.1
J umlah kar yawan pada setiap divisi tahun 2012 di PT. PLN (Perser o) APJ Sidoar jo
No Bagian Karyawan
1 Perencanaan 11
2 Fungsional Ahli 12
3 Jaringan 23
4 Konstruksi 10
6 Pelayanan dan Administrasi 24
7 Unit 83
Jumlah Karyawan 177
Sumber : Data Perusahan PT. PLN (Persero) APJ Sidoarjo
=
... (Umar, 2003:108)
Keterangan:
n = Jumlah sampel
N = Jumlah populasi
e = Tingkat kesalahan pengambilan sampel yang dapat ditoleransi (10%)
=
( , )
=
( , )
=
63,89Jumlah sampel di masing-masing bagian:
- Bagian Perencanaan
× 64 = 3,97
≈
4
- Bagian Fungsional Ahli
× 64 = 4,33
≈
4
- Bagian Jaringan
× 64 = 8,31
≈
8
- Bagian Konstruksi
× 64 = 3,61
≈
4
-Bagian Transaksi Energi
× 64 = 5,06
≈
5- Bagian Pelayanan dan Administrasi
× 64 = 8,67
≈
9
-
Bagian Unit× 64 = 30
3.2.3 Teknik Penarikan Sampel
Teknik penarikan sampel yang digunakan yaitu proportional random
sampling. Dimana proportional random sampling ini merupakan pertimbangannya sampel yang digunakan dalam penelitian yang jumlahnya terbatas, sehingga sampel mampu mewakili populasi dengan baik dan dengan memberikan kesempatan secara proporsional bagi pegawai untuk menjadi anggota sampel.
3.3 Teknik Pengumpulan Data 3.3.1 J enis Data
Data yang digunakan untuk penelitian ini adalah data primer data sekunder. Data primer adalah data yang diperoleh secara langsung dari obyek penelitian dengan menyebarkan kuisioner (daftar pertanyaan) untuk mendapatkan informasi tertentu yang dapat digunakan sebagai penunjang keberhasilan dari suatu penelitian. Data sekunder merupakan sumber data penelitian yang diperoleh peneliti secara tidak langsung melalui media perantara. Data sekunder umumnya berupa bukti, catatan atau laporan historis yang telah tersusun dalam arsip (data dokumenter).
3.3.2 Sumber Data
3.3.3 Pengumpulan Data
Pengumpulan data penelitian ini bertujuan untuk mendapatkan informasi sebagai penunjang keberhasilan dari suatu penelitian, maka dalam penelitian ini penulis dalam mengumpulkan data dengan menggunakan kuisioner. Kuisioner adalah alat pengumpulan data secara langsung yang berupa daftar pertanyaan untuk disebarkan kepada obyek penelitian yang kemudian dari hasil responden tersebut diolah sehingga menghasilkan informasi tertentu.
3.4 Teknik Analisis dan Uji Hipotesis 3.4.1 Teknik Analisis
Teknik analisis data adalah suatu cara atau teknik yang digunakan untuk menganalisis data di dalam melakukan suatu penelitian. Dengan menentukan dan menggunakan teknik analisis data secara tepat di dalam suatu penelitian maka kemungkinan besar pengaruhnya terhadap keberhasilan dari penelitian tersebut.
3.4.1.1 Uji Validitas
valid sebagai indikator. Pengujian validitas dilakukan dengan menggunakan rumus korelasi product moment sebagai berikut:
=
( ) ( )[ ( ) ][ ( ) ] ……….. (Umar, 2003:111)
Keterangan :
n : Jumlah data x : Skor pernyataan y : Skor total
r : Koefisisen korelasi
3.4.1.2 Uji Reliabilitas
Yang dimaksud dengan reliabilitas adalah derajat ketepatan, ketelitian, atau keakuratan yang ditunjukkan oleh instrumen pengukuran. Analisis kehandalan butir bertujuan untuk menguji konsistensi butir-butir pertanyaan dalam mengungkap indikator. Untuk mengetahui reliabilitas instrumen penelitian dalam hal ini digunakan nilai alpha cronbach. Adapun kriteria reliabilitas berdasarkan alpha cronbach dapat dilihat berdasarkan tabel berikut:
Tabel 3.2 Kriter ia Reliabilitas Berdasar kan Nilai Alpha Alpha Tingkat Reliabilitas >0.00 s/d 0.20
>0.20 s/d 0.40 >0.40 s/d 0.60
>0.60 s/d 0.80 >0.80 s/d 1.00
Reliabel
Sangat Reliabel Sumber : Triton (2006:248)
=
1
−
∑ ………. (Syaifudin Azwar, 2001:78)Keterangan :
k = Banyaknya butir pertanyaan Sj2 = Varian belahan
SX = Varian skor tes
3.4.1.3 Uji Asumsi Klasik
Pengujian ini dimaksudkan untuk mengukur tingkat nilai variabel untuk pemodelan dalam analisis regresi linier berganda ataupun mendeteksi ada tidaknya multikolinieritas dan heteroskedastisitas dalam hasil estimasi, karena apabila terjadi penyimpangan terhadap asumsi klasik tersebut, uji f dan uji t yang dilakukan sebelumnya menjadi tidak valid dan secara statistik dapat mengacaukan kesimpulan yang diperoleh untuk itu dilakukan uji asumsinya. Tujuan utama penggunaan uji asumsi klasik adalah untuk mendapatkan koefisien regresi yang terbaik linier dan tidak bias (BLUE : Best Linier Unbiased Estimator).
1. Multikolonieritas
Variabel orthogonal adalah variabel independen yang nilai korelasi antar sesama variabel independen sama dengan nol. Menurut Imam Ghozali (2005:91), untuk mendeteksi ada atau tidaknya multikolonieritas di dalam model regresi adalah sebagai berikut:
a. Nilai R2 yang dihasilkan oleh suatu estimasi model regresi empiris sangat tinggi, tetapi secara individual variabel-variabel independen banyak yang tidak signifikan mempengaruhi variabel independen.
b. Menganalisis matriks korelasi variabel-variabel independen. Jika antar variabel independen ada korelasi yang cukup tinggi (umumnya diatas 0,90) maka hal ini merupakan indikasi adanya multikolonoeritas.
c. Besaran VIF (Variance Inflation Factor) dan Tolerance - Mempunyai nilai VIF disekitar angka 1
- Mempunyai angka tolerance mendekati 1
2. Heteroskedastisitas
a. Jika ada pola tertentu, seperti titik-titik yang ada membentuk suatu pola tertentu yang teratur (bergelombang, melebar, kemudian menyempit) maka terjadi heteroskedatisitas
b. Jika tidak ada pola yang jelas serat titik-tik menyebar diatas dan dibawah angka 0 pada sumbu Y, maka tidak terjadi heteroskedastisidas.
3.4.1.4Analisis Regr esi Linier Berganda
Untuk tujuan menjawab rumusan masalah dan tujuan penelitian maka teknik analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah menggunakan Analisis Regresi Linier Berganda.
Analisa ini bertujuan untuk mengethui seberapa besar pengaruh variabel independen (X) terhadap variabel dependen (Y). model persamaan regresi linier yang berganda adalah sebagai berikut:
Y = b0 + b1 X1 + b2 X2 + b3 X3 + e ………… (Sudjana, 2003:69) Keterangan :
Y = kinerja karyawan
b0 = konstanta b1…b2 = koefisien regresi X1 = pelatihan
X2 = mental dan kemampuan fisik karyawan X3 = hubungan antara atasan dan bawahan
Untuk mengetahui apakah model analisis tersebut cukup layak atau tidak digunakan dalam pembuktian selanjutnya, maka perlu mengetahui R2 (koefisien determinasi) dengan menggunakan rumus sebagai berikut:
=
∑ ……….. (Sudjana, 2003:107)
Keterangan :
R2 = Koefisien determinasi JK = Jumlah Kuadrat
Σy 2 = Jumlah kuadrat-kuadrat total direksi
3.4.2 Uji Hipotesis 3.4.2.1 Uji F
a. Untuk mengetahui ada tidaknya pengaruh yang signifikan antara varabel- variabel bebas dan variabel terikat secara bersama-sama maka digunakan uji F dengan rumus sebagai berikut :
=
( ) (⁄ ) ... (Sudjana, 2003:108)
Keterangan :
Fhitung = Koefisien Uji F
b. Ho ; b1 = b2 = 0 berarti tidak ada pengaruh secara simultan variabel bebas (X) terhadap variabel terikat.
H1 : b1 = b2 ≠ 0 berarti ada pengaruh secara simultan variabel bebas (X) terhadap variabel terikat.
c. Menentukan level of significant ( α ) sebesar 5% dengan : df = n – k – 1
Keterangan:
n = jumlah sampel
k = jumlah parameter regresi
Confidence interval sebesar 95% df = degree of freedom (derajat kebebasan) d. Kriteria pengujian yang dipakai dalam uji F adalah :
1. Jika Fhitung < Ftabel maka hipotesis nol (Ho) diterima dan hipotesis alternatif (H1) ditolak.
2. Jika Fhitung > Ftabel maka hipotesis nol (Ho) ditolak dan hipotesis alternatif (H1) diterima
H0 diterima jika Fhitung < Ftabel H1 diterima jika Fhitung > Ftabel
Jika Fhitung < Ftabel, maka variabel bebas (X) yang berada didalamnya secara serempak tidak mempengaruhi variabel terikatnya.
3.4.2.2 Uji t
Uji t digunakan untuk menguji pengaruh variabel-variabel bebas (X) secara parsial terhadap variabel terikat dengan pengujian secara individual. Tahapan-tahapan pengujian thitung sebagai berikut :
a. untuk mengetahui ada tidaknya pengaruh yang signifikan antara variabel-variabel bebas dan variabel-variabel terikat secara parsial maka digunakan uji t dengan rumus sebagai berikut :
=
( ) ………. (Sudjana, 2003:111)
Keterangan :
thitung = t hasil perhiutngan bi = Koefeisien regresi
Se (bi) = Koefisien regresi standart error
b. Ho : b1 = 0 berarti tidak ada pengaruh secara parsial variabel bebas (X) terhadap variabel terikat (Y)
Hi : b1 ≠ 0 berarti ada pengaruh secara parsial variabel bebas (X) terhadap variabel terikat (Y)
Keterangan : n = jumlah sampel
k = jumlah parameter regresi
confidence interval sebesar 95% df = degree of freedom ( derajat kebebasan)
d. Kriteria pengujian yang dipakai dalam uji t adalah :
Apabila thitung < ttabel maka hipotesis nol (H0) diterima dan hipotesis alternatif (H1) ditolak.
Apabila thitung > ttabel hipotesis nol (H0) ditolak dan hipotesis alternatif (H1) diterima.
4.1 Gambaran Umum dan Penyajian Data 4.1.1 Gambaran Umum Per usahaan
Berawal di akhir abad ke 19, perkembangan ketenagalistrikan di Indonesia mulai ditingkatkan saat beberapa perusahaan asal Belanda yang bergerak di bidang pabrik gula dan pabrik teh mendirikan pembangkit listrik untuk keperluan sendiri.
Antara tahun 1942-1945 terjadi peralihan pengelolaan perusahaan- perusahaan Belanda tersebut oleh Jepang, setelah Belanda menyerah kepada pasukan tentara Jepang di awal Perang Dunia II.
Pada tanggal 1 Januari 1961, Jawatan Listrik dan Gas diubah menjadi BPU-PLN (Badan Pimpinan Umum Perusahaan Listrik Negara) yang bergerak di bidang listrik, gas dan kokas yang dibubarkan pada tanggal 1 Januari 1965. Pada saat yang sama, 2 (dua) perusahaan negara yaitu Perusahaan Listrik Negara (PLN) sebagai pengelola tenaga listrik milik negara dan Perusahaan Gas Negara (PGN) sebagai pengelola gas diresmikan.
Pada tahun 1972, sesuai dengan Peraturan Pemerintah No.17, status Perusahaan Listrik Negara (PLN) ditetapkan sebagai Perusahaan Umum Listrik Negara dan sebagai Pemegang Kuasa Usaha Ketenagalistrikan (PKUK) dengan tugas menyediakan tenaga listrik bagi kepentingan umum.
Seiring dengan kebijakan Pemerintah yang memberikan kesempatan kepada sektor swasta untuk bergerak dalam bisnis penyediaan listrik, maka sejak tahun 1994 status PLN beralih dari Perusahaan Umum menjadi Perusahaan Perseroan (Persero) dan juga sebagai PKUK dalam menyediakan listrik bagi kepentingan umum hingga sekarang.
4.1.1.1 Visi dan Misi PT. PLN (Per sero) Area Pelayanan dan J aringan Sidoarjo
-Visi
-Misi
1. Menjalankan bisnis kelistrikan dan bidang lain yang terkait, berorientasi pada kepuasan pelanggan, anggota perusahaan dan pemegang saham.
2. Menjadikan tenaga listrik sebagai media untuk meningkatkan kualitas kehidupan masyarakat.
3. Mengupayakan agar tenaga listrik menjadi pendorong kegiatan ekonomi. 4. Menjalankan kegiatan usaha yang berwawasan lingkungan.
4.1.1.2 Lokasi Per usahaan
Kantor PT. PLN (Persero) Area Pelayanan dan Jaringan Sidoarjo terletak di pusat kota tepatnya di Jalan Ahmad Yani No. 47-49 Sidoarjo.
4.1.1.3 Str uktur Organisasi
Bagi suatu perusahaan dengan adanya struktur organisasi yang baik, akan membantu lebih berkembangnya suatu perusahaan di dalam pencapaian suatu tujuan perusahaan. Disamping itu dengan struktur organisasi yang baik akan menunjang dan memperlancar jalannya perusahaan dan juga dapat diperolehnya suatu pembagian kerja yang jelas dan terarah, sehingga pimpinan perusahaan mudah dalam pengambilan suatu keputusan perusahaan.
UNIT PELAYANAN
Str uktur Organisasi PT.PLN (Persero) APJ Sidoarjo
Bagan Struktur Organisasi
Area Pelayanan dan J aringan Sidoarjo tahun 2012
Sumber : PT. PLN (Persero) Area Pelayanan dan Jaringan Sidoarjo
Adapun tugas pokok dari masing-masing bagian serta tanggung jawabnya dalam bagan struktur organisasi perusahaan sebagaimana tersebut diatas adalah sebagai berikut:
1. Manajer Area
menjamin tercapainya kinerja yang ditetapkan dan menghasilkan keuntungan serta citra PLN yang lebih baik.
2. Fungsional Ahli
i. Senior Specialist II Kinerja
Mengevaluasi pencapaian target kinerja dan mengkoordinasikan RKAP untuk meningkatkan hasil kinerja.
ii. Senior Engineer II Lingkungan dan Keselamatan Ketenagalistrikan
Mengevaluasi dan menganalisa program pengendalian pencegahan kecelakaan, pencemaran dan pengelolaan limbah untuk menjamin terpenuhinya standarisasi yang berlaku bagi kenyamanan pegawai dalam bekerja sesuai ketentuan perundang-undangan.
iii. Senior Specialist II Manajemen Mutu
Mengkoordinasikan dan mengevaluasi konsistensi implementasi sistem dan prosedur bisnis proses secara berkala dan berkelanjutan untuk mendukung sistem manajemen mutu berjalan efektif dan kontinyu
3. Bagian perencanaan dan evaluasi
i. Asisten Manajer Perencanaan dan Evaluasi
ii. Engineer Perencanaan dan Evaluasi Sistem Distribusi
Mengevaluasi master plan pengembangan jaringan distribusi dan scada dengan sistem proteksinya untuk menunjang kegiatan operasional perencanaan mengacu Rasio Elektrifikasi.
iii. Assistant Engineer Perencanaan dan Evaluasi Sistem Distribusi
Memastikan pengembangan jaringan distribusi dan scada dengan sistem proteksi untuk menunjang kegiatan perencanaan perkuasan pengembangan jaringan distribusi.
iv. Junior Engineer Perencanaan dan Evaluasi
Melaksanakan kegiatan input data perluasan pengembangan jaringan distribusi termasuk PB/PD serta pelaporan LM dan LPTK utnuk menunjang keakuratan data yang berkaitan dengan perencanaan.
v. Engineer Perencanaan dan Evaluasi Konstruksi Distribusi
Mengevaluasi KKO, KKF, ERM atas UAI & UAO, PRK AI& AO (APLN) dan LISDES (APBN) untuk menunjang kegiatan operasional perencanaan.
vi. Assistant Engineer Perencanaan dan Evaluasi Konstruksi Distribusi
Memastikan peta konstruksi jaringan distribusi sesuai design konstruksi jaringan dan pembangkitan untuk menunjang kegiatan operasional perencanaan konstruksi distribusi.
vii. Junior Engineer Perencanaan dan Evaluasi Konstruksi Distribusi
viii. Engineer Perencanaan dan Evaluasi Anggaran
Mengkoordinasikan penyusuan rencana kerja anggaran perusahaan (RKAP) dan rencana Alokasi Anggaran Operasi (SKKO) dan Investasi ( SKKI) Rayon dan Area untuk mendorong pencapaian kinerja unit.
ix. Assistan Engineer Perencanaan dan Evaluasi Anggaran
Menyiapkan Laporan Manajemen (LM) dan Laporan Penilaian Tingkat Kinerja (LPTK) untuk menunjang pencapaian kinerja unit.
x. Junior Engineer Perencanaan dan Evaluasi Anggaran
Melakukan verifikasi data kinerja dan mencatat pemanfaatan Anggaran Operasi dan Investasi untuk mendorong pencapaian kinerja dan optimalisasi pemanfaatan anggaran.
xi. Analyst Sistem Teknologi Informasi
Mengkoordinasikan pemeliharaan peralatan utama dan menegmbangkan teknologi informasi di Area dan Rayon untuk menunjang kelancaran operasional teknologi informasi.
xii. Assistant Analyst Sistem Teknologi Informasi
Melaksanakan pengawasan pengamanan database (back up, pembatasan akses, security, troubleshooting) secara bertingkat dan tepat utnuk menunjang keakuratan dan pengamanan data.
xiii. Junior Analyst Sistem Teknologi Informasi
