1 PENDAHULUAN
Penyedia layanan jasa energi listrik di Indonesia dilakukan oleh PT PLN (Persero) atau Perusahaan Listrik Negara, PLN adalah perusahaan Badan Usaha Milik Negara (BUMN) yang bergerak di bidang penyedia jasa kelistrikan di Indonesia. Penyaluran energi listrik dibagi dalam Pembangkitan, Trasmisi dan Distribusi yang disebut dengan Sistem Tenaga Listrik. Pada awalnya Unit Penyaluran dan Pengaturan Beban Jawa-Bali disatukan dalam satu unit dengan nama PLN Penyaluran dan Pusat Pengatur Beban Jawa Bali (PLN P3B JB), namun pada akhir 2015 unit penyaluran dan pengaturan beban dipisah dengan pembagian 3 wilayah penyaluran dan satu pusat pengaturan beban dengan 5 wilayah. Area Pelaksana Pemeliharaan (APP) Salatiga merupakan Sub – Unit Pemeliharaan Peralatan dan Penyaluran Energi Listrik yang berada di bawah Transmisi Jawa Bagian Tengah yang berkedudukan di Bandung, Jawa Barat.
Mengikuti beban dan tanggung jawab kinerja pelayanan kelistrikan yang sangat dibutuhkan oleh masyarakat dalam kurun waktu 24 jam sehari membuat iklim kerja yang ada di kalangan karyawan cenderung tegang. Beberapa karyawan yang berada pada unit pelayanan jaringan membutuhkan iklim kerja yang kondusif. Sistem SCADA (Supervisory Control dan Data Acquisition) telah terintegrasi ke sistem distribusi listrik memiliki kemampuan untuk meminimalkan disturbanced yang memiliki implikasi pada indeks keandalan jaringan distribusi listrik. Indikator yang digunakan adalah nilai SAIDI (Sistem Average Interruption Duration Index), nilai SAIFI (Indeks Frekuensi Sistem rata Gangguan), dan nilai CAIDI (Customer Average Interruption Duration Index).
Inovasi yang terus menerus diperlukan perusahaan agar kinerja karyawan dapat lebih baik dalam hal pelaksanaan dan pemeliharaan tenaga listrik.
Organisasi dengan iklim kerja yang kondusif dan inovatif juga akan memudahkan respon terhadap tantangan yang muncul dari lingkungannya dengan lebih cepat dan lebih baik dibandingkan organisasi yang kurang inovatif. Usaha pengurangan intensitas pemadaman listrik pada tanggal 7 September 2017 PT PLN (Persero) melalui PT Jaladri Prima Intertrade bekerjasama dengan perusahaan asal Korea Selatan yaitu Daewoong Electric Co. Ltd. Inovasi teknologi yang diterapkan akan
2
merubah paradigma baru di bidang transmisi listrik di Indonesia dengan IT smart grid.
Sebelum Sesudah
Gambar 1. PLN Salatiga Sebelum dan Sesudah Reorganisasi (Keputusan Direksi PT PLN (Persero) Nomor 1460.K/DIR/2011)
Fenomena yang terjadi adalah bahwa permintaan konsumen akan energi listrik terus bertambah sehingga tuntutan PT PLN APP Salatiga juga meningkat.
PT PLN APP Salatiga sudah memberikan inovasi dengan penambahan daya melalui pemasangan jaringan listrik di tempat. Pemasangan jaringan listrik di tempat sangat penting untuk menambah aliran yang diambil dari Gardu Induk Beringin untuk disalurkan ke wilayah. Pada tataran internal PT PLN telah menambah jumlah direksi untuk memperjelas tugas pokok dan fungsinya dalam meningkatkan pelayanan serta rasio elektrifikasi di daerah. Efektivitas kerja sama di lapangan juga telah baik dan sesama karyawan memiliki hubungan personal yang baik. Dari fenomena yang terjadi masih ditemukan kesenjangan antara perilaku inovasi dan iklim kerja dengan efektivitas kerja karyawan PT PLN (Persero) APP Salatiga.
Semakin berkembangnya perekonomian formal dan informal di Kota Salatiga membuat evaluasi internal menjadi sangat penting bagi kualitas pelayanan PLN. Sari dan Ulfa (2013) meneliti pengaruh inovasi terhadap iklim
P3B Jawa - Bali
Region Jawa Tengah dan DIY
UPT Salatiga
APP Salatiga
Base Camp Surakarta Base Camp Yogyakarta
3
kerja pada karyawan yang bekerja pada perusahaan media Tribun Medan. Hasil penelitian menunjukkan peningkatan iklim kerja dipengaruhi oleh perilaku inovasi. Ide – ide juga dapat membantu meningkatkan iklim kerja yang baik antar karyawan karena karya inovasi dapat diajukan dari tingkat bawah maupun atas.
Inovasi dapat dipandang sebagai implementasi kombinasi dari sistem baru. Jika inovasi dapat menciptakan nilai tambah maka iklim kerja dapat berkembang dan menjadi kondusif. Ditunjang dengan latar belakang pendidikan dan attitude dari karyawan akan membentuk iklim kerja yang nyaman sehingga dapat berpengaruh terhadap efektivitas kerja. Pada penelitian ini digunakan variabel perilaku inovasi, dari inovasi dapat diketahuai tentang pengaruh efektivitas kerja karyawan.
Tujuan Penelitian
Berdasarkan latar belakang permasalahan, tujuan penelitian yang hendak dicapai pada penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Untuk menguji pengaruh perilaku inovasi terhadap iklim kerja karyawan PT PLN (Persero) APP Salatiga
2. Untuk menguji pengaruh iklim kerja terhadap efektivitas kerja karyawan PT PLN (Persero) APP Salatiga.
3. Untuk menguji pengaruh perilaku inovasi terhadap efektivitas kerja karyawan PT PLN (Persero) APP Salatiga.
4. Untuk menguji pengaruh perilaku inovasi dengan intervensi iklim kerja terhadap efektivitas kerja karyawan PT PLN (Persero) APP Salatiga.
Manfaat Penelitian 1. Manfaat Teoritis
Secara teoritis penelitian ini dapat digunakan sebagai rujukan penelitian lanjutan yang berkaitan dengan manajemen sumber daya manusia.
Diperlukan kajian lebih lanjut dan terus menerus untuk dapat mengetahui bagaimana gambaran kualitas pelayanan yang dibutuhkan oleh publik dengan mengkaji variabel – variabel yang lebih luas dan mendalam.
4 2. Manfaat Praktis
Hasil dari penelitian ini dapat digunakan oleh manajemen perusahaan sebagai gambaran dan rujukan tentang faktor – faktor yang mempengaruhi dalam peningkatan efektivitas kerja karyawan PT PLN (Persero).
TINJAUAN PUSTAKA
Perilaku Inovasi
Menurut Sutarno (2012:132) inovasi adalah transformasi pengetahuan kepada produk, proses dan jasa baru serta tindakan untuk menggunakan sesuatu yang baru. Menurut Fontana (2011:20), inovasi adalah keberhasilan proses sosial ekonomi berkat diperkenalkannya cara baru atau kombinasi baru dari cara - cara lama dalam menciptakan perubahan besar dalam hubungan nilai guna yang ditawarkan kepada konsumen dan lingkungan. Rogers (2003) menjelaskan bahwa inovasi adalah sebuah ide dan praktik yang dinilai baru oleh individu satu unit adopsi lainnya. Indikator yang dapat dinilai dari perilaku inovasi menurut Rogers (2003) adalah sebagai berikut:
1. Keuntungan
Inovasi mempunyai keunggulan dan nilai lebih dibandingkan dengan inovasi sebelumnya;
1. Kesesuaian
Inovasi mempunyai sifat kompatibel atau kesesuain dengan inovasi yang digantinya;
2. Kerumitan
Inovasi menawarkan cara yang lebih baru dan lebih baik;
3. Pengujian
Inovasi telah teruji dan terbukti mempunyai keuntungan atau nilai dibandingkan dengan inovasi sebelumnya; dan
4. Kemudahan
Inovasi mudah diamati dan bekerja untuk hasil yang lebih baik.
5 Iklim Kerja
Menurut Lussier (2005:486) mengatakan bahwa iklim kerja adalah persepsi karyawan mengenai kualitas lingkungan internal organisasi yang secara relatif dirasakan oleh anggota organisasi yang kemudian akan mempengaruhi perilaku berikutnya. Menurut Simamora (2004:81) iklim kerja adalah lingkungan internal atau psikologi organisasi. Stinger (2002:122) mendefenisikan iklim kerja:
“collection and pattern of environmental determinant of aroused motivation”.
Diterjemahkan bahwa iklim kerja adalah sebagai suatu kumpulan pola lingkungan yang menentukan motivasi. Lussier (2005:487) mengukur iklim kerja dengan dimensi sebagai berikut:
1. Struktur (Structure)
Tingkatan hierarki yang dirasakan karyawan terhadap peraturan dan prosedur yang terstruktur;
2. Tanggung jawab (Responsibility)
Tingkat pengawasan organisasi yang dirasakan oleh karyawan secara langsung;
3. Penghargaan (Reward)
Tingkat penghargaan yang diberikan oleh manajemen atas usaha karyawan;
4. Keramahan (Warmth)
Kepuasan yang dirasakan karyawan yang berkaitan antar sesama pekerja;
5. Dukungan (Support)
Berkaitan dengan dukungan kepada karyawan dalam melaksanakan tugas – tugas organisasi;
6. Identitas Organisasi dan loyalitas (Organizational identity and loyality) Kebanggaan dan kesetiaan karyawan yang ditujukan selama masa kerjanya;
7. Risiko (Risk)
Ruang yang diberikan kepada karyawan untuk mengambil risiko dan tantangan dalam tugas.
6 Efektivitas Kerja
Danim (2012) menyatakan bahwa efektivitas kerja berkaitan dengan kemampuan karyawan untuk memilih atau melakukan sesuatu yang tepat demi kepentingan bersama. Menurut Yukl (2010) efektivitas berkaitan dengan ketepatan tidaknya pemilihan sesuatu sehingga mampu mencapai sasaran yang diinginkan. Sumber daya manusia dikatakan kinerjanya sudah efektif jika telah mampu menjalankan program atau aktivitas yang tepat (Soeprihanto, 2007).
Efektivitas kerja individu diukur dari keterampilan kerja, peningkatan prestasi, kemampuan untuk beradaptasi, dan mampu menghadapi perubahan (Bass, 2006).
Kerangka Pikir Penelitian
Peneliti menyusun kerangka teori berkaitan dengan hubungan antar variabel yang digunakan pada penelitian ini sebagai berikut:
1. Pengaruh inovasi terhadap iklim kerja
Tuntutan kompetitif perusahaan membuat PT PLN memberikan wadah karya inovasi dengan harapan bahwa ide – ide kreatif dapat muncul dari karyawan perusahaan. Ide – ide tersebut juga dapat membantu meningkatkan iklim kerja yang baik antar karyawan karena karya inovasi dapat diajukan dari tingkat bawah maupun atas. El-Manurwan dan Sawitri (2017) menemukan hubungan positif dan signifikan antara iklim organisasi dan perilaku inovatif. Inovasi dapat dipandang sebagai implementasi kombinasi dari sistem baru. Jika inovasi dapat menciptakan nilai tambah maka iklim kerja dapat berkembang dan menjadi kondusif.
Hipotesis:
Perilaku inovasi berpengaruh terhadap efektivitas kerja karyawan PT PLN (Persero) APP Salatiga.
2. Pengaruh iklim kerja terhadap efektivitas kerja
Kehadiran karyawan baru yang berusia relatif muda dengan kemampuan profesional lebih baik diharapkan dapat berkerjasama dengan karyawan senior yang telah ada. Ditunjang dengan latar belakang pendidikan dan attitude dari karyawan akan membentuk iklim kerja yang nyaman sehingga dapat
7
berpengaruh terhadap efektivitas kerja. Irwansyah (2015) menemukan bahwa iklim kerja dan disiplin berpengaruh terhadap efektivitas kerja. Utami (2014) menguatkan penelitian bahwa iklim organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap efektivitas kerja pegawai. Setiap organisasi memiliki iklim kerja yang berbeda – beda, jika keanekaragaman pekerjaan yang dirancang dalam suatu organisasi memiliki strategi yang tepat dalam membantung masing – masing kepentingan maka efektivitas kerja dapat diperoleh.
Hipotesis:
Iklim kerja berpengaruh terhadap efektivitas kerja karyawan PT PLN (Persero) APP Salatiga.
3. Pengaruh perilaku inovasi terhadap efektivitas kerja
PT PLN (Persero) telah membangun portal Aplikasi Manajemen Inovasi Online (AMIO) sebagai salah satu alat untuk mempermudah bagi pengelola inovasi di unit atau anak perusahaan untuk mengirimkan karya inovasinya.
Dengan inovasi yang berkelanjutan diharapkan efektivitas kerja kerja dapat maksimal. Penelitian dari Simorangkir (2010) menemukan bahwa orientasi inovasi proses berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Perilaku kerja inovatif dapat mendorong kinerja dan mengembangkan kompetensi organisasi dalam upayanya mencapai sasaran yang ditetapkan.
Hipotesis:
Perilaku inovasi berpengaruh terhadap efektivitas kerja karyawan PT PLN (Persero) APP Salatiga.
4. Pengaruh perilaku inovasi dengan intervensi iklim kerja terhadap efektivitas kerja
Hipotesis empat dilakukan atas dasar asumsi pengaruh langsung perilaku inovasi terhadap efektivitas kinerja berdasarkan hasil penelitian dari Simorangkir (2010) yang menyatakan bahwa orientasi inovasi proses berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Kemudian hasil tersebut dibandingkan dengan dua asumsi yaitu pengaruh perilaku inovasi dan iklim kerja terhadap efektivitas kerja berdasarkan penelitian sebelumnya dari Sari
8
dan Ulfa (2013) meneliti pengaruh inovasi terhadap iklim kerja pada karyawan.
Hasil penelitian menunjukkan peningkatan iklim kerja dipengaruhi oleh perilaku inovasi.
Model konseptual tentang teori yang berhubungan dengan berbagai faktor yang telah diidentifikasi dapat dilihat pada kerangka pikir penelitian sebagai berikut:
Perilaku Inovasi
(X)
Iklim Kerja (Z)
Efektivitas Kinerja
(Y)
H1 H2
H3
Gambar 2. Kerangka Pikir Penelitian
Kerangka pikir penelitian menghubungkan konsep dan hipotesis yang diajukan berdasarkan jenis variabel – variabel yang digunakan. Variabel dependen perilaku inovatif (X) memiliki hipotesis pengaruh kepada variabel independen efektivitas kerja (Y). Posisi iklim kerja digunakan pada variabel intervening yaitu untuk menguji apakah perilaku inovatif dalam membangun efektivitas kerja dapat signifikan.
METODE PENELITIAN
Jenis Penelitian
Jenis penelitian yang digunakan berdasarkan tujuan penelitian adalah penelitian korelasional dengan pendekatan kuantitatif, yaitu untuk mengetahui pengaruh antar variabel baik parsial maupun simultan karena bertujuan untuk menjelaskan pengaruh antara dua atau lebih asumsi yaitu pengaruh variabel bebas (perilaku inovasi) terhadap variabel terikat (efektivitas kerja) melalui variabel intervening (iklim kerja).
Populasi dan Sampel
Populasi yang digunakan adalah keseluruhan karyawan PT PLN (Persero) pada Area Pelaksana dan Pemeliharaan (APP) Salatiga yang berjumlah 232 orang.
Sampel yang digunakan adalah metode purposive sampling. Purposive sampling
9
adalah metode pengambilan sampel non probability yang dilakukan bahwa sample ditetapkan berdasarkan penilaian peneliti (Black, 2010). Purposive sampling dilakukan agar dapat memperoleh sampel yang representatif dan menghemat waktu.
Perhitungan sampel menurut Solvin = 𝑁
1+𝑁 (α)2
(1) Keterangan: N = Populasi
α = Tingkat signifikansi (10%) Maka diperoleh hasil 232
1+232(0,01)
=
69,879 (Dibulatkan menjadi 70)
Sehingga sampel yang digunakan sebanyak 70 responden.
Jenis dan Sumber Data 1. Data Primer
Data primer pada penelitian ini diperoleh dengan menggunakan daftar pertanyaan atau disebut kuesioner dengan pertanyaan tertutup.
2. Data Sekunder
Data sekunder dalam penelitian ini berupa studi literatur, dan studi penelitian terdahulu yang relevan dengan penelitian ini.
Metode Pengumpulan Data
Metode pengumpulan data menggunakan metode survei dengan alat angket kuesioner melalui formulir yang berisi pernyataan – pernyataan berdasarkan konsep dan indikator yang telah dianalisis. Skala yang digunakan adalah Skala Likert dengan 5 tingkatan preferensi jawaban.
Operasional Variabel
Perilaku inovasi menggunakan teori difusi dari Rogers (2003) karena telah mengakomodasi ide baru untuk diadopsi. Difusi inovasi dapat menjelaskan kebutuhan dalam periode yang panjang dan dapat diadopsi secara luas. Teori iklim kerja dari Lussier (2005) ditujukan untuk membangun hubungan antara karyawan dengan organisasinya. Efektivitas kerja menggunakan teori dari Danim
10
(2012) tentang efektivitas kerja yang dilihat dari sudut pandang motivasi kepemimpinan dan efektivitas kelompok kerja dalam organisasi.
Tabel 2. Definisi Operasional Variabel (Pengukuran Skala Likert) No. Variabel
(Definisi) Indikator Pernyataan
1.
Perilaku inovasi (ide dan praktik yang dinilai baru oleh individu satu
unit adopsi lainnya (Rogers, 2003))
profit
Orentasi profit perusahaan telah mengalami perubahan secara cepat (Berliana dan Arsanti, 2018)
Profitabilitas diperoleh dari pengembangan sumber daya manusia yang berkelanjutan (Berliana dan Arsanti, 2018)
kesesuaian
Inovasi yang dijalankan diterima dengan baik oleh konsumen (Sari, 2016)
Inovasi baru compatible dengan sifat inovasi layanan sebelumnya (Sari, 2016)
kerumitan
Inovasi menawarkan cara yang lebih baik untuk mengatasi kerumitan pelayanan (Sitinjak dan Angeline, 2011)
Inovasi telah sesuai dengan standar SOP yang telah ditetapkan (Sitinjak dan Angeline, 2011)
pengujian
Konsep inovasi telah melalui pengujian pimpinan (Logahan, 2014)
Waktu yang dibutuhkan untuk pengujian inovasi relatif singkat (Logahan, 2014)
kemudahan
Konsumen merasakan kemudahan transaksi dari pemanfaatan teknologi (Amijaya, 2010) Kemudahan inovasi memberikan manfaat bagi konsumen (Amijaya, 2010)
(Rogers, 2003)
2.
Iklim kerja (persepsi karyawan mengenai kualitas lingkungan internal
organisasi yang secara relatif (Lussier, 2005))
struktur
Struktur organisasi perusahaan mekanistik dengan proses kepemimpinan yang memberikan kebebasan kepada karyawan (Siswanto, 2012)
Struktur organisasi tegas kedudukan dalam item pekerjaan (Siswanto, 2012)
tanggung jawab
karyawan senang dengan perolehan jabatan yang diemban (Muadi, 2009)
Karyawan memiliki tanggung jawab dalam upaya menciptakan iklim organisasi yang kondusif (Chandra dan Setiawan, 2018)
penghargaan
Susunan organisasi dapat menjadi fasilitator antara karyawan dan perusahaan dalam mencapai tujuan (Suhanto, 2009) Penghargaan yang diberikan perusahaan mendorong karyawan untuk meningkatkan kinerjanya (Suhanto, 2009)
11 No. Variabel
(Definisi) Indikator Pernyataan
keramahan
Suasana kerja di perusahaan pada kondisi yang bersahabat (Anamofa, 2017)
Hubungan antar anggota organisasi kooperatif (Susanty, 2013)
dukungan
Dukungan sosial perusahaan dapat mengantisipasi kejenuhan dalam bekerja (Rachmawati, 2012)
Dukungan dapat mencegah konflik yang terjadi akibat kelelahan beban kerja (Indrasari, 2012)
loyalitas
Karyawan menunjukkan kesetiaan terhadap pekerjaan yang diemban (Fitriani dan Dewi, 2017)
Loyalitas karyawan dapat dihadapkan pada tantangan pekerjaan yang semakin kompleks (Fitriani dan Dewi, 2017)
(Lussier, 2005)
3.
Efektivitas kerja (kemampuan anggota - anggota untuk memilih atau melakukan sesuatu yang tepat demi kepentingan bersama.
(Danim, 2004))
keterampilan
Organisasi perusahaan berkonsentrasi pada pengambangan sumber daya manusia yang dimiliki (Sianturi, 2017)
Keterampilan pegawai ditingkatkan dengan pelatihan-pelatihan pada pengetahuan teknis pekerjaan (Sianturi, 2017)
prestasi
Prestasi kerja karyawan dapat
diimplementasikan dalam tugas pekerjaan (Moningka, 2014)
Setiap pekerjaan yang diemban dengan proses evaluasi dari perusahaan (Cahyani, 2014)
adaptasi
Karyawan mengenali informasi perusahaan secara detail. (Aslikhah, 2011)
Standar Operasional Prosedur (SOP) yang ada mampu diadaptasi dengan baik oleh seluruh karyawan (Aslikhah, 2011).
kemampuan perubahan
Karyawan memiliki tanggung jawab sosial untuk melakukan perubahan yang lebih baik pada pelayanan terhadap masyarakat (Apriani, 2009).
Pekerjaan dapat diselesaikan tepat pada waktunya (Apriani, 2009)
(Bass dan Daft, 1989)
12 Metode Pengujian Instrumen
1. Uji Validitas
Uji validitas dalam penelitian ini digunakan analisis item yaitu mengkorelasikan skor tiap butir dengan skor total yang merupakan jumlah dari tiap skor butir. Jika ada item yang tidak memenuhi syarat, maka item tersebut tidak akan diteliti lebih lanjut. Menurut Sugiyono (2013:179) koefisien korelasi item total dengan Bivariate Pearson (korelasi Bivariate Pearson Product Moment). Tingkat validitas dapat diukur dengan cara membandingkan nilai hitung r dengan nilai tabel r dengan ketentuan untuk degree of freedom (df) = n - 2, dimana n adalah jumlah sampel. Jika : 𝑟𝑐𝑜𝑢𝑛𝑡 > 𝑟𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙, berarti pernyataan tersebut dinyatakan valid. Jika : 𝑟𝑐𝑜𝑢𝑛𝑡 < 𝑟𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙, berarti pernyataan tersebut dinyatakan tidak valid.
Tabel 3. Hasil Uji Validitas Variabel Perilaku Inovasi (X)
Statement 𝒓𝒄𝒐𝒖𝒏𝒕 𝒓𝒕𝒂𝒃𝒆𝒍 Status S01 0,166 < 0,288 Tidak valid S02 0,435 > 0,372 Valid S03 0,337 > 0,288 Valid S04 0,471 > 0,372 Valid S05 0,420 > 0,372 Valid S06 0,262 < 0,288 Tidak valid S07 0,436 > 0,372 Valid S08 0,335 > 0,288 Valid S09 0,387 > 0,372 Valid S10 0,591 > 0,372 Valid
Hasil uji validitas variabel perilaku inovasi (X), diperoleh dua pernyataan tidak valid dan delapan pernyataan valid digunakan sebagai alat ukur penelitian. Dua item pernyataan yang tidak valid tidak diikutsertakan dalam proses pengambilan data pada tahap penelitian.
13
Tabel 4. Hasil Uji Validitas Variabel Iklim Kerja (Z)
Statement 𝒓𝒄𝒐𝒖𝒏𝒕 𝒓𝒕𝒂𝒃𝒆𝒍 Status S11 0,324 > 0,288 Valid S12 0,319 > 0,288 Valid S13 0,131 < 0,288 Tidak valid S14 0,344 > 0,288 Valid S15 0,243 < 0,288 Tidak valid S16 0,273 < 0,288 Tidak valid S17 0,537 > 0,372 Valid S18 0,339 > 0,288 Valid S19 0,204 < 0,288 Tidak valid S20 0,401 > 0,372 Valid S21 0,362 > 0,288 Valid S22 0,312 > 0,288 Tidak valid
Hasil uji validitas variabel intervening (iklim kerja) yang terdiri dari 12 item pernyataan diperoleh 7 item valid dan 5 item pernyataan dinyatakan gugur. Lima item pernyataan yang tidak valid tidak diikutsertakan dalam proses pengambilan data pada tahap penelitian.
Tabel 5. Hasil Uji Validitas Variabel Efektivitas Kerja (Y)
Statement 𝒓𝒄𝒐𝒖𝒏𝒕 𝒓𝒕𝒂𝒃𝒆𝒍 Status S23 0,472 > 0,372 Valid S24 0,436 > 0,372 Valid S25 0,474 > 0,372 Valid S26 0,417 > 0,372 Valid S27 0,357 > 0,288 Valid S28 0,343 > 0,288 Valid S29 0,195 < 0,288 Tidak valid S30 0,333 > 0,288 Valid
Tabel 3 menunjukkan bahwa dari delapan instrumen yang diajukan untuk variabel efektivitas kerja, diperoleh satu item tidak valid dan tujuh item dinyatakan layak untuk digunakan sebagai alat ukur. Satu item pernyataan yang tidak valid tidak diikutsertakan dalam proses pengambilan data pada tahap penelitian.
14 2. Uji Reliabilitas
Dalam penelitian ini, uji reliabilitas dilakukan dengan menggunakan tekhnik Formula Alpha Cronbach dan dengan menggunakan program PASW Statistics 18.0. Indikator pengukuran reliabilitas dengan kriteria: Jika alpha atau 𝑟ℎ𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔. Jika 𝑟ℎ𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔 > 0,6 maka reliabilitas instrumen dapat diterima.
Tabel 6. Hasil Uji Reliabilitas
Variabel Alpha Cronbach’s Status Perilaku Inovasi
(X) 0,606 Diterima
Iklim kerja
(Z) 0,696 Diterima
Efektivitas Kerja
(Y) 0,609 Diterima
Berdasarkan uji reliabilitas yang telah dilakukan diperoleh secara keseluruhan, tiga instrumen variabel layak digunakan sebagai alat ukur penelitian.
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN Karakteristik Responden
Karakteristik responden diperoleh berdasarkan usia, jenis kelamin, pendidikan dan lama bekerja.
Tabel 7. Karakteristik Usia No. Rentang Usia Frekuensi Persentase
1. 26 - 29 2 2,86%
2. 30 – 33 17 24,29%
3. 34 – 37 9 12,86%
4. 38 – 41 8 11,43%
5. 42 – 45 13 18,57%
6. 46 – 49 8 11,43%
7. 50 – 53 9 12,86%
8. 54 – 57 4 5,71%
Jumlah 70 100%
Berdasarkan data pada Tabel 7 mayoritas responden berusia pada rentang 30 - 33 tahun (18,57%). Kemudian diikuti pada rentang 42 – 45 tahun (18,57%).
15
Tabel 8. Krakteristik Jenis Kelamin No. Jenis Kelamin Frekuensi Persentase
1. Laki – laki 56 80%
2. Perempuan 14 20%
Jumlah 70 100%
Mayoritas responden berjenis kelamin laki – laki sebesar 56 responden (80%) dan jenis kelamin peremuan sebesar 14 responden (20%).
Tabel 9. Karakteristik Pendidikan No. Pendidikan Frekuensi Persentase
1. SMA / SMK 12 17,1%
2. Diploma 18 25,7%
3. Sarjana 31 44,3%
4. S2 9 12,9%
Jumlah 70 100%
Karakteristik responden berdasarkan latar belakang pendidikan diketahui paling banyak adalah Sarjana sebesar 31 responden (44,3%).
Pendidikan vokasi (diploma) sebesar 18 responden (25,7%).
Tabel 10. Distribusi Fekuensi Lama Bekerja No. Lama Bekerja Frekuensi Persentase
1. 1 – 4 Tahun 7 10,00%
2. 5 – 8 Tahun 12 17,14%
3. 9 – 12 Tahun 22 31,43%
4. 13 – 16 Tahun 7 10,00%
5. 17 – 20 Tahun 8 11,43%
6. 21 – 24 Tahun 2 2,86%
7. 25 – 28 Tahun 8 11,43%
8. 29 – 32 Tahun 2 2,86%
9. > 33 Tahun 2 2,86%
Jumlah 70 100%
Rata – rata responden karyawan PT. PLN APP Salatiga telah bekerja selama kurun 9 – 12 tahun (31,43%). Karyawan yang telah bekerja selama 5 – 8 tahun sebesar 12 responden (17,14%).
16 3. Uji Asumsi Klasik
a. Uji Normalitas
Uji normalitas dilakukan untuk mengetahui normal tidaknya sebaran skor variabel periaku inovasi, iklim kerja dan efektivitas kerja. Uji normalitas sebaran data penelitian menggunakan teknik Kolmogorov Smirnov dengan bantuan program PASW Statistics 18.0. Kaidah yang digunakan untuk menguji normalitas yaitu skor Sig, yang ada pada hasil penghitungan Kolmogorov-Smirnov. Apabila angka Sig. lebih besar atau sama dengan 0,05 maka data tersebut berdistribusi normal akan tetapi apabila kurang dari 0,05 maka data tersebut tidak berdistribusi normal.
Tabel 11. One Sample Kolmogorov Smirnov Test
Perilaku Inovasi
Iklim Kerja
Efektivitas Kerja
Unstandardized Residual
N 70 70 70 70
Normal Parametersa,b
Mean 30,23 26,67 27,16 ,0000000
Std.
Deviation
3,397 2,791 3,086 2,37150102 Most Extreme
Differences
Absolute ,099 ,152 ,132 ,093
Positive ,087 ,152 ,132 ,093
Negative -,099 -,097 -,122 -,066
Kolmogorov-Smirnov Z ,826 1,273 1,103 ,781
Asymp. Sig. (2-tailed) ,502 ,078 ,175 ,575
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
Pada Tabel 11 variabel persamaan mempunyai tingkat probabilitas lebih besar dari 0,05 dimana variabel angket perilaku inovasi, iklim kerja, efektivitas kerja dan residu memiliki tingkat probabilitas masing – masing 0,502 ; 0,078 ; 0,175 ; 0,575. Hal ini dapat disimpulkan bahwa data variabel dependen dan independen terdistribusi dengan normal (> nilai α).
17
Gambar 3. Diagram P-Plot Normalitas
Pada gambar 3 menunjukkan bahwa data menyebar di sekitar dan mengikuti arah garis diagonal. Hal ini bermakna bahwa data dalam penelitian ini memenuhi asumsi normalitas dan model regresi layak digunakan untuk memprediksi variabel.
b. Uji Linieritas
Pengujian linieritas digunakan untuk memperlihatkan bahwa rata - rata yang diperoleh dari kelompok data sampel terletak dalam garis - garis lurus (Riduwan, 2015:172). Kriteria pengujiannya adalah kelinieran dipenuhi oleh data jika 𝐹ℎ𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔 < 𝐹𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙, atau angka signifikansi yang diperoleh kurang dari 0,05. Angka signifikansi yang lebih besar dari 0,05 menunjukkan kelinieran tidak dipenuhi.
18
Tabel 12. ANOVA Linieritas
Sum of Squares df
Mean
Square F Sig.
Iklim Kerja * Perilaku Inovasi
Between Groups (Combined) 172,593 12 14,383 2,247 ,021 Linearity 53,422 1 53,422 8,346 ,005 Deviation from
Linearity
119,172 11 10,834 1,693 ,098
Within Groups 364,849 57 6,401
Total 537,443 69
Efektivitas Kerja * Perilaku Inovasi
Between Groups (Combined) 379,054 12 31,588 6,472 ,000 Linearity 162,279 1 162,279 33,247 ,000 Deviation from
Linearity
216,774 11 19,707 4,037 ,000
Within Groups 278,218 57 4,881
Total 657,271 69
Dari Tabel 12 diperoleh nilai Linearity dengan tingkat signifikansi 0,000 < 0,05, maka terdapat hubungan linier antara variabel independen (X) dan variabel independen (Y), sehingga model analisis regresi dapat digunakan untuk memprediksi tingkat efektivitas komunikasi interpersonal berdasarkan minat penggunaan game online.
c. Uji Heteroskedastisitas
Dengan menggunakan PASW Statistics 18.0, heteroskedastisitas bisa dilihat dengan melihat grafik scatterplot antara nilai prediksi variabel dependen yaitu ZPRED dengan residualnya SDRESID. Jika ada pola tertentu seperti titik-titik yang ada membentuk pola tertentu yang teratur, maka telah terjadi heteroskedastisitas. Sebaliknya, jika tidak membentuk pola tertentu yang teratur, maka tidak terjadi heteroskedastisitas.
19
Gambar 4. Grafik Scatterplot
Dari Gambar 4 terlihat bahwa titik-titik menyebar tersebar diantara - 1 dan 1 pada sumbu X dan Y. Maka dapat disimpulkan bahwa tidak terjadi heteroskedastisitas pada model regresi dalam penelitian ini.
1. Analisis Jalur (Path Analysis)
Untuk melakukan analisis data, pengolahan data dilakukan menggunakan analisis jalur (path analysis). Efektivitas kerja diposisikan sebagai variabel intervening yang menghubungkan antara variabel dependen dan variabel independen. Metode path analysis merupakan perluasan regresi linier berganda yang digunakan untuk menaksir hubungan kausalitas antara variabel dalam model penelitian yang dibangun berdasarkan landasan teori.
Persamaan struktural dapat dilihat pada Gambar 3 berikut:
Gambar 5. Diagram Jalur Penelitian Iklim kerja
(Z)
Efektivitas Kerja
(Y) Perilaku
Inovasi (X)
Β1X1Y
e e
β1X1Z Β3ZY
20
a. Jika β1X1Y < β1X1Z x β3ZY,maka terdapat pengaruh signifikan perilaku inovasi terhadap efektivitas kerja dengan intervensi iklim kerja.
b. Jika β1X1Y > β1X1Z x β3ZY, maka tidak terdapat pengaruh perilaku inovasi terhadap efektivitas kerja dengan intervensi iklim kerja.
Persamaan path:
1) Z = βX+e (1)
2) Y = βX + e (2)
3) Y = βZ + e (3)
Keterangan : Z = iklim kerja Y = efektivitas kerja X = perilaku inovasi β = Koefisien e = nilai path 2. Pengujian Hipotesis
Uji-t dipergunakan untu menguji pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen dalam persamaan secara parsial. Bila signifikan berarti secara statistik hal ini menunjukkan bahwa variabel independen mempunyai pengaruh secara parsial terhadap variabel dependen. Kriteria Ho dan Ha yang digunakan:
a. Perilaku inovasi terhadap iklim kerja
H0 : β1X1Z = 0 (perilaku inovasi tidak berpengaruh terhadap iklim kerja) H1 : β1X1Z ≠ 0 (perilaku inovasi berpengaruh terhadap iklim kerja) b. Perilaku iklim kerja terhadap efektivitas kerja
H0 : β2ZY = 0 (iklim kerja tidak berpengaruh terhadap efektivitas kerja) H2 : β1ZY ≠ 0 (iklim kerja berpengaruh terhadap efektivitas kerja) c. Perilaku inovasi terhadap efektivitas kerja
H0 : β3X2Y = 0 (perilaku inovasi tidak berpengaruh terhadap efektivitas kerja)
H3 : β3X2Y ≠ 0 (perilaku inovasi berpengaruh terhadap efektivitas kerja)
21
d. Perilaku inovasi terhadap efektivitas kerja dengan iklim kerja sebagai variabel intervening
Β4X1Y < β1X1Z × β2ZY (terdapat pengaruh perilaku inovasi terhadap efektivitas kerja dengan iklim kerja sebagai variabel intervening).
Β4X1Y > β1X1Z × β2ZY (tidak terdapat pengaruh perilaku inovasi terhadap efektivitas kerja dengan iklim kerja sebagai variabel intervening).
Uji Hipotesis I
Uji hipotesis variabel perilaku inovasi terhadap iklim kerja dilakukan dengan membandingkan 𝑡𝑐𝑜𝑢𝑛𝑡 yang diperoleh pada Tabel 13, dengan 𝑡𝑡𝑎𝑏𝑙𝑒 yang diperoleh dari distribusi titik kritis. Apabila 𝑡𝑐𝑜𝑢𝑛𝑡 > 𝑡𝑡𝑎𝑏𝑙𝑒, maka H0 ditolak dan H1 diterima.
Tabel 13. Koefisien Uji 1
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized Coefficients
t Sig.
B Std. Error Beta
1 (Constant) 18,842 2,876 6,552 ,000
Perilaku Inovasi ,259 ,095 ,315 2,740 ,008
a. Dependent Variable: Iklim Kerja
Berdasarkan Tabel 13 maka persamaan I analisis jalur pada penelitian ini dapat dijabarkan sebagai berikut:
Z = β1X + 𝑒1 ... (Persamaan I) Z = 0,259X + 0,949
Keterangan:
Nilai 0,949 diperoleh dari rumus 𝑒1 = √1 − 𝑅2 𝑒1 = √1 − 0,099 = √0,901 = 0,949
Pada persamaan I dapat dijelaskan sebagai berikut:
1) Koefisien variabel perilaku inovasi (X) adalah 0,259 dan bertanda positif artinya setiap kenaikan nilai perilaku inovasi sebesar satu satuan akan meningkatkan iklim kerja karyawan sebesar 25,9%
dengan asumsi variabel lainnya dianggap tetap.
22
2) 𝑒1 = jumlah variance iklim kerja (Z) yang tidak dapat dijelaskan oleh variabel perilaku inovasi (X) adalah sebesar 0,949.
Dengan tingkat alpha 0,05 dan derajat bebas sebesar 66 (n – k -1), diperoleh nilai 𝑡𝑡𝑎𝑏𝑙𝑒 sebesar 1,975 sedangkan dari perhitungan didapat 𝑡𝑐𝑜𝑢𝑛𝑡 pada variabel perilaku inovasi (X) sebesar 2,740. Maka dapat disimpulkan bahwa 𝑡𝑐𝑜𝑢𝑛𝑡 > 𝑡𝑡𝑎𝑏𝑙𝑒. Maka H0 ditolak yang berarti koefisien variabel perilaku inovasi (X) memiliki pengaruh yang signifikan terhadap iklim kerja (Z).
Uji Hipotesis II
Uji hipotesis variabel iklim kerja terhadap efektivitas kerja dilakukan dengan membandingkan 𝑡𝑐𝑜𝑢𝑛𝑡 yang diperoleh pada Tabel 14, dengan 𝑡𝑡𝑎𝑏𝑙𝑒 yang diperoleh dari distribusi titik kritis. Apabila 𝑡𝑐𝑜𝑢𝑛𝑡 > 𝑡𝑡𝑎𝑏𝑙𝑒, maka H0 ditolak dan H2 diterima.
Tabel 14. Koefisien Uji 2
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized Coefficients
t Sig.
B Std. Error Beta
1 (Constant) 11,246 3,028 3,714 ,000
Iklim Kerja ,597 ,113 ,539 5,283 ,000
a. Dependent Variable: Efektivitas Kerja
Berdasarkan Tabel 14 maka persamaan III analisis jalur pada penelitian ini dapat dijabarkan sebagai berikut:
Y = βZ+ 𝑒2 ... (Persamaan III) Y = 0,597Z+ 0,842
Keterangan:
Nilai 0,842 diperoleh dari rumus 𝑒2 = √1 − 𝑅2 𝑒2 = √1 − 0,291 = √0,709 = 0,842
Pada persamaan III dapat dijelaskan sebagai berikut:
1) Koefisien variabel iklim kerja (Z) adalah 0,597 dan bertanda positif artinya setiap kenaikan nilai iklim kerja sebesar satu satuan akan meningkatkan efektivitas kerja karyawan sebesar 59,7% dengan asumsi variabel lainnya dianggap tetap.
23
2) 𝑒2 = jumlah variance efektivitas kerja (Y) yang tidak dapat dijelaskan oleh variabel perilaku inovasi (X) adalah sebesar 0,842.
Dengan tingkat alpha 0,05 dan derajat bebas sebesar 66 (n – k -1), diperoleh nilai 𝑡𝑡𝑎𝑏𝑙𝑒 sebesar 1,975 sedangkan dari perhitungan didapat 𝑡𝑐𝑜𝑢𝑛𝑡 pada variabel iklim kerja (Z) sebesar 5,283. Maka dapat disimpulkan bahwa 𝑡𝑐𝑜𝑢𝑛𝑡 > 𝑡𝑡𝑎𝑏𝑙𝑒. Maka H0 ditolak yang berarti koefisien variabel iklim kerja (Z) memiliki pengaruh yang signifikan terhadap efektivitas kerja (Y).
Uji Hipotesis III
Uji hipotesis variabel perilaku inovasi terhadap efektivitas kerja dilakukan dengan membandingkan 𝑡𝑐𝑜𝑢𝑛𝑡 yang diperoleh pada Tabel 15, dengan 𝑡𝑡𝑎𝑏𝑙𝑒 yang diperoleh dari distribusi titik kritis. Apabila 𝑡𝑐𝑜𝑢𝑛𝑡 > 𝑡𝑡𝑎𝑏𝑙𝑒, maka H0 ditolak dan H2 diterima.
Tabel 15. Koefisien Uji 3
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized Coefficients
t Sig.
B Std. Error Beta
1 (Constant) 13,511 2,908 4,646 ,000
Perilaku Inovasi ,451 ,096 ,497 4,722 ,000
a. Dependent Variable: Efektivitas Kerja
Berdasarkan Tabel 15 maka persamaan II analisis jalur pada penelitian ini dapat dijabarkan sebagai berikut:
Y = βX + 𝑒3 ... (Persamaan II) Y = 0,451X + 0,868
Keterangan:
Nilai 0,868 diperoleh dari rumus 𝑒2 = √1 − 𝑅2 𝑒3 = √1 − 0,247 = √0,753 = 0,868
Pada persamaan II dapat dijelaskan sebagai berikut:
1) Koefisien variabel perilaku inovasi (X) adalah 0,451 dan bertanda positif artinya setiap kenaikan nilai perilaku inovasi sebesar satu satuan akan meningkatkan efektivitas kerja karyawan sebesar 45,1%
dengan asumsi variabel lainnya dianggap tetap.
24
2) 𝑒2 = jumlah variance efektivitas kerja (Y) yang tidak dapat dijelaskan oleh variabel perilaku inovasi (X) adalah sebesar 0,868.
Dengan tingkat alpha 0,05 dan derajat bebas sebesar 66 (n – k -1), diperoleh nilai 𝑡𝑡𝑎𝑏𝑙𝑒 sebesar 1,975 sedangkan dari perhitungan didapat 𝑡𝑐𝑜𝑢𝑛𝑡 pada variabel perilaku inovasi (X) sebesar 4,722. Maka dapat disimpulkan bahwa 𝑡𝑐𝑜𝑢𝑛𝑡 > 𝑡𝑡𝑎𝑏𝑙𝑒. Maka H0 ditolak yang berarti koefisien variabel perilaku inovasi (X) memiliki pengaruh yang signifikan terhadap efektivitas kerja (Y).
Uji Hipotesis IV
Dari hasil analisis regresi linier diketahui besarnya nilai jalur path β1X1Y = 0,315 nilai jalur path β1X1Z = 0,497, nilai jalur path β3ZY = 0,539 sehingga apabila dilihat dalam bentuk gambar sebagai berikut:
Perilaku inovasi (X)
Iklim kerja (Z)
Efektivitas kerja (Y) β1X1Z = 0,497
β1X1Y = 0,315
β3ZY = 0,539
e1 = 0,949
e2 = 0,868
e3 = 0,842
Gambar 6. Diagram Jalur Uji Hipotesis 4
Hasil pengujian pengaruh langsung variabel perilaku inovasi terhadap efektivitas kerja dan pengaruh tidak langsung perilaku inovasi terhadap efektivitas kerja dengan iklim kerja sebagai variabel intervening dalam analisis path dapat diringkas sebagai berikut:
Tabel 16. Uji Komparasi Jalur Penelitian Pengaruh Langsung
(a)
Pengaruh tidak Langsung
(b) Hasil
0,315 0,497 × 0,539 = 0,267 a > b = H3 Ditolak
25
Dengan membandingkan kedua hasil pada Tabel 16 dapat ditarik kesimpulan bahwa nilai pengaruh tidak langsung (X – Z - Y) variabel perilaku inovasi terhadap efektivitas kerja dengan iklim kerja sebagai variabel intervening
< nilai pengaruh langsung (X - Y) variabel perilaku inovasi terhadap efektivitas kerja, 0,315 < 0,267. Dengan demikian pernyataan hipotesis 4 ditolak (tidak terdapat pengaruh signifikan perilaku inovasi terhadap efektivitas kerja dengan iklim kerja sebagai variabel intervening).
3. Uji Koefisien Determinasi
Koefisien determinasi berfungsi untuk mengetahui persentase besarnya pengaruh variabel independen dan variabel dependen. Dalam penggunaanya, koefisien determinasi ini dinyatakan dalam persentase (%) dengan rumus sebagai berikut:
Kd = r2 x 100% (4) Keterangan :
Kd = Koefisien Determinasi R = Koefisien kuadrat korelasi
Tabel 17. Model Summary 1
Model
R R Square
Adjusted R Square
Std. Error of the Estimate
dimens ion0 1 ,315a ,099 ,086 2,668
a. Predictors: (Constant), Perilaku Inovasi b. Dependent Variable: Iklim Kerja
Nilai R Square hasil analisis jalur 1 diperoleh nilai sebesar 0,099. Variasi variabel perilaku inovasi dapat menjelaskan variasi variabel iklim kerja sebesar 9,9% dan sisanya 90,1% dijelaskan oleh faktor lainnya seperti penempatan personalia, pembinaan hubungan komunikasi, penyelesaian konflik dan pemanfaatan informasi.
26
Tabel 18. Model Summary 2
Model
R R Square
Adjusted R Square
Std. Error of the Estimate
dimens ion0 1 ,497a ,247 ,236 2,698
a. Predictors: (Constant), Perilaku Inovasi b. Dependent Variable: Efektivitas Kerja
Nilai R Square hasil analisis jalur 2 diperoleh nilai sebesar 0,247.
Variasi variabel perilaku inovasi dapat menjelaskan variasi variabel efektivitas kerja sebesar 24,7% dan sisanya 75,3% dijelaskan oleh faktor lainnya seperti lingkungan kerja, gaya kepemimpinan dan budaya organisasi.
Tabel 19. Model Summary 3
Model
R R Square
Adjusted R Square
Std. Error of the Estimate
dimens ion0 1 ,539a ,291 ,281 2,618
a. Predictors: (Constant), Iklim Kerja b. Dependent Variable: Efektivitas Kerja
Nilai R Square hasil analisis jalur 3 diperoleh nilai sebesar 0,291.
Variasi variabel iklim kerja dapat menjelaskan variasi variabel efektivitas kerja sebesar 29,1% dan sisanya 70,9% dijelaskan oleh faktor lainnya seperti disiplin kerja, pembagian kerja dan komunikasi internal.
Pembahasan Hasil Penelitian
Nilai koefisien determinasi hubungan antara variabel independen yaitu perilaku inovasi dengan variabel intervening iklim kerja sangat rendah, hanya 9,9%. Sehingga untuk membentuk suatu iklim kerja yang baik diperlukan prediktor tambahan selain perilaku inovasi. Perilaku inovasi pada karyawan meskipun memiliki pengaruh terhadap iklim kerja namun dari segi kontribusinya terhadap dampak efektivitas kerja masih sangat rendah.
Penelitian tentang pengaruh perilaku inovasi terhadap efektivitas kinerja dengan intervensi iklim kerja dilakukan pada karyawan PT PLN (Persero) APP Salatiga dilakukan terhadap 70 responden. Hasil penelitian diperoleh responden
27
memiliki karakteristik usia mayoritas pada rentang 30 – 33 tahun (24,29%) dan berjenis kelamin laki – laki (80%). Responden paling banyak memiliki latar belakang pendidikan Sarjana (44,3%) dan telah bekerja selama 9 hingga 12 tahun (31,43%).
Perilaku inovasi pada perusahaan memiliki pengaruh terhadap iklim kerja.
Perilaku inovasi dapat mendorong iklim kerja, sehingga dapat mengembangkan kompetensi organisasi dalam upaya mencapai target yang diberikan. Iklim kerja dapat memberikan gambaran kualitas, suasana, karakter yang dapat dilihat dari norma dan nilai, hubungan interpersonal antar karyawan dan ikatan positif antara karyawan dengan organisasi. Penelitian ini sejalan dengan penelitian sebelumnya dari Manurwan (2017) pada unit amatan di PT PLN Persero distribusi Jawa Barat APJ Bogor. Hasil penelitian dari Manurwan (2017) menunjukkan hubungan positif dan antara iklim kerja dan perilaku inovatif, semakin positif iklim kerja pada perusahaan maka semakin tinggi perilaku inovatif yang diperlihatkan karyawan.
Iklim kerja memiliki pengaruh terhadap efektivitas kerja. Iklim kerja pada penelitian ini diukur menggunakan indikator struktur organisasi, tanggung jawab, penghargaan, keramahan, dukungan dan loyalitas karyawan. Penelitian dari Danim (2012) menyatakan bahwa efektivitas kerja berkaitan dengan kemampuan karyawan untuk memilih atau melakukan sesuatu yang tepat demi kepentingan bersama. Jika keseluruhan indikator iklim kerja dapat dimaksimalkan maka keluaran pekerjaan (output) dari organisasi dapat dimaksimalkan. Hal tersebut dapat dilihat dari terselesainya pekerjaan secara tepat waktu sesuai rencana yang ditetapkan.
Perilaku inovasi pada penelitian ini memiliki pengaruh terhadap efektivitas kerja karyawan PT PLN (Persero) APP Salatiga. Sebagai salah satu aspek perilaku organisasi, perilaku kerja inovatif pada dasarnya merupakan hasil interaksi antara individu sebagai pekerja, kelompok sebagai suatu proses kerja, dan proses organisasional sebagai praktek manajemen yang biasa dilakukan di dalam organisasi. Jika inovasi berjalan dan dapat meningkatkan prestasi kerja maka secara linier efektivitas kerja meningkat pada distribusi yang konsisten. Menurut
28
Yukl (2010) efektivitas berkaitan dengan ketepatan tidaknya pemilihan sesuatu sehingga mampu mencapai sasaran yang diinginkan. Jika perilaku inovasi ditetapkan menjadi suatu budaya dalam organisasi maka pencapaian visi perusahaan dapat dioptimalkan.
Pada penelitian ini tidak ditemukan bahwa pengaruh perilaku inovasi harus melalui iklim kerja untuk membentuk efektivitas kerja. Hasil uji intervensi perbandingan pada analisis data tidak ditemukan nilai antar ketiga variabel yang diajukan. Iklim kerja merupakan persepsi anggota organisasi baik individual maupun kelompok dalam berhubungan dengan unsur organisasi secara keseluruhan. Iklim organisasi identik dengan lingkungan internal yang dapat mempengaruhi sikap serta perilaku karyawan. Peningkatan sikap dan perilaku karyawan tidak menjadi determinan utama dalam pembentukan perilaku inovatif, namun hanya sebatas dalam meningkatkan unsur kinerja. Rahadian (2017) meneliti pengaruh gaya kepemimpinan dan iklim kerja terhadap kepuasan kerja karyawan. Hasil pengujian mendapatkan gaya kepemimpinan berpengaruh positif dan terhadap kepuasan kerja karyawan dan iklim kerja berpengaruh positif dan terhadap kepuasan kerja karyawan. Sehingga iklim kerja dapat dimaknai sebagai suatu variabel yang dapat maksimal bekerja sebagai prediktor jika berhubungan dengan variabel lain selain perilaku inovasi.
PENUTUP
Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan diperoleh kesimpulan sebagai berikut: Perilaku inovasi berpengaruh terhadap iklim kerja. Iklim kerja berpengaruh terhadap efektivitas kerja. Perilaku inovasi berpengaruh terhadap efektivitas kerja. Perilaku inovasi dengan intervensi iklim kerja tidak berpengaruh terhadap efektivitas kerja. Hal tersebut karena nilai pengaruh tidak langsung (X – Z - Y) variabel perilaku inovasi terhadap efektivitas kerja dengan iklim kerja sebagai variabel intervening < nilai pengaruh langsung (X - Y) variabel perilaku inovasi terhadap efektivitas kerja.
29 Implikasi Teoritis
Hasil penelitian berimplikasi pada penelitian sebelumnya oleh Manurwan (2017) yang telah meneliti pada perusahaan dengan jenis yang sama yaitu PT PLN Persero pada APJ Bogor. Hasil hipotesis juga telah sesuai dengan teori Yukl (2010) tentang kepemimpinan dalam organisasi yang memperkuat bahwa untuk membentuk suatu efektivitas kerja diperlukan kepemimpinan organisasi untuk menjawab tantangan perubahan melalui perilaku inovasi.
Implikasi Praktis
PT PLN sebagai salah satu perusahaan milik negara yang bergerak di bidang industri untuk memproduksi dan mendistribusikan aliran listrik menjadi salah satu perusahaan utama dalam mensuplai energi listrik secara nasional.
Semakin bergeraknya penyesuaian industri terhadap kebutuhan dan efisiensi pasar maka peran sumber daya manusia sangat penting dalam mewujudkan efektivitas kerja. Pada penelitian ini meskipun tidak ditemukan bahwa iklim kerja menjadi intervensi antara perilaku inovasi terhadap efektivitas kerja namun variabel independen dan intervening masing – masing berdampak signifikakn terhadap variabel dependen. Perusahaan dapat memaksimalkan dukungan perilaku inovasi dalam meningkatkan hasil output kinerja yang maksimal. Perusahaan juga perlu membangun suatu iklim kerja yang dapat meningkatkan budaya melayani terhadap seluruh pelanggan .
Keterbatasan Penelitian
Kesulitan dan hambatan saat melakukan penelitian adalah ketika menyusun instrumen untuk mendapatkan persepsi dari responden. Peneliti mengevaluasi dan menemukan bahwa kelemahan-kelemahan ini terletak pada penyusunan indikator penelitian empiris. Beberapa indikator dalam pernyataan empiris memiliki makna yang mirip dengan variabel lain. Dilihat dari pernyataan secara keseluruhan memang ada redundansi antar kuesioner sehingga ada kecenderungan kesamaan antar konsep.
30 Saran
Peneliti menyarankan untuk mengevaluasi teori penelitian yang sama untuk menghasilkan indikator empiris yang baik. Penyusunan pernyataan dalam kuesioner dapat dikompilasi secara ringkas dan jelas sehingga responden mudah memahami dan menilai persepsi secara objektif. Untuk mendapatkan kuesioner valid yang memadai, penelitian dapat diulangi jika memungkinkan. Peneliti perlu menjelaskan dan berkomunikasi secara intensif secara pribadi kepada setiap responden untuk mendapatkan persepsi tentang jawaban terbaik untuk survei.
Hasil nilai determinansi untuk membentuk suatu iklim kerja di suatu perusahaan diperlukan uji coba menggunakan prediktor lainnya selain iklim kerja.
31
DAFTAR PUSTAKA
Amijaya, Gilang Rizky. 2010. Pengaruh Persepsi Teknologi Informasi, Kemudahan, Risiko dan Fitur Layanan terhadap Minat Ulang Nasabah Bank dalam Menggunakan Internet Banking (Studi pada Nasabah Bank BCA). Skripsi: Universitas Diponegoro.
Anamofa, Jusuf Nikolas. 2017. Analisis Pengaruh aya dan Situasi Kepemimpinan terhadap Iklim Kerja Universitas Halmahera. Analisis Sistem Pendidikan Tinggi, Vol.1 (2), 53-62.
Apriani, Fajar. 2009. Pengaruh Kompetensi, Motivasi dan Kepemimpinan terhadap Efektivitas Kerja. Ilmu Administrasi dan Organisasi, Vol.16 (1), 13-17.
Aslikhah, Anik. 2011. Upaya Meningkatkan Efektivitas Kerja Pegawai Melalui Disiplin Kerja di Kantor Kesatuan Bangsa, Politik dan Perlindungan Masyarakat Kabupaten Semarang. Skripsi: Universitas Negeri Semarang.
Bass, Bernard. 2006. Transformational Leadership. New Jersey: Lawrence Erlbaum Associates.
Berliana, Vera dan Tutuk Ari Arsanti. 2018. Analisis Pengaruh Self-efficacy, Kapabilitas, dan Perilaku Kerja Inovatif terhadap Kinerja. Maksipreneur, Vol. 7 (2), 149-161.
Black, K. 2010. Business Statistics: Contemporary Decision Making. New Jersey:
John Wiley & Sons.
Cahyani., Rusnandari Retno. 2014. Model Efektivitas Kerja dalam Menunjang Kinerja Pendidik dan Tenaga Kependidikan. Seminar Nasional dan Call for Papers UNIBA.
Chandra, Daniel Alexander dan Roy Setiawan. 2018. Pengaruh Lingkungan Kerja dan Iklim Organisasi terhadap Semangat Kerja Karyawan PT Diantri.
Agora, Vol.6 (1).
Danim, Sudarwan. 2012. Motivasi Kepemimpinan dan Efektivitas Kelompok.
Jakarta: Rineka Cipta.
32
Fitriani, Ni Wayan dan I Gusti AMD. 2017. Pengaruh Iklim Organisasi dan Loyalitas Kerja terhadap Organizational Citizenship Behavior. E-Journal Manajemen Universitas Udayana, Vol.6(5), 2501-2527.
Fontana, Avanti. 2011. Innovate We Can. Bekasi: Cipta Inovasid Sejahtera.
Ghozali, Imam. 2011. Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program IBM SPSS.
Semarang: Universitas Diponegoro.
Gitosudarmo, Indriyo. 2001. Prinsip Dasar Manajemen. Yogyakarta: BPFE.
Handoko, Hani. 2012. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia.
Yogyakarta: BPFE.
Hellriegel, Don. 2011. Organizational Behavior. Mason: Cengage Learning.
Indrasari, Meithiana. 2017. Kepuasan Kerja dan Kinerja Karyawan: Tinjauan Dimensi Iklim Organisasi, Kreativitas Individu dan Karakteristik Pekerjaan. Yogyakarta: Indomedia Pustaka.
Irwansyah, Sandi. 2015. Pengaruh Iklim Kerja dan Disiplin terhadap Efektivitas Kerja. Jurnal Edukasi Ekobis, Vol.3 (5).
Logahan, Jerry Marcellinus. 2014. Analisis Pengaruh Perilaku Inovatif dan Self- Esteem terhadap Organizational Citizenship Behavior di PT Stannia Binekajasa. Binus Business Review, Vol.5(1), 396-403.
Lussier, Robert. 2005. Human Relations in Organization. New York: Mc Graw Hill.
Moningka, Shinta Bonita. 2014. Efektivitas Kerja Pegawai Negeri Sipil dalam Pelayanan Publik di Kantor Kelurahan Kolongan Kecamatan Tomohon Tengah Kota Tomohon. Jurnal Politico, Vol.1(4),
Muadi. 2009. Hubungan Iklim dan Kepuasan Kerja dengan Produktivitas Kerja Perawat Pelaksana di Instalasi Rawat Inap BPRSUD Waled Kabupaten Cirebon. Skripsi: Universitas Indonesia.
Murti, Ni Luh. 2013. Pengaruh Motivasi dan Disiplin terhadap Efektivitas Kerja Karyawan (Studi pada Karyawan PT. PLN (Persero) Distribusi Jawa Timur Area Pelayanan dan Jaringan Malang). Administrasi Bisnis, Vol.6 (2), 1 – 8.
33
Rachmawati, Heny. 2012. Pengaruh Iklim Kerja dan Dukungan Atasan terhadap Kinerja Pegawai Dinas Kesehatan Kabuapaten Pati dengan Komitmen Organisasional sebagai Variabel Mediasi (Studi pada Dinas Kesehatan Kabupaten Pati). Students’ Journal of Economic and Management, Vol.1(1).
Riani, Candra. 2017. Pengaruh Ability dan Iklim Organisasi terhadap Perilaku Inovatif dan Organizational Citizenship Behavior (Studi pada Tenaga Pranata Laboratorium (PLP) di Politeknik Negeri Malang). Malang:
Universitas Brawijaya.
Riduwan. 2015. Dasar – Dasar Statistika. Bandung: Alfabeta.
Robbins, Stephen. 2013. Organizational Behavior. New Jersey: Pearson Education.
Rogers, Everett. 2003. Diffusion of Innovations. London: The Free Press.
Sari, Anggar Kumala. 2016. Pengaruh Inovasi, Kesesuaian, Keunggulan Relatif dan Persepsi Kegunaan terhadap Adopsi Internet Banking bagi Nasabah Bank Mandiri di Surabaya. Skripsi: STIE Perbanas.
Sari, Artika Novriyana dan Cherly Kemala Ulfa. 2013. Iklim Kerja ditinjau dari perilaku inovasi organisasi. PREDICARA, Vol.2 (1).
Sianturi, Ronda Deli. 2017. Fungsi Pengembangan Karyawan untuk Meningkatkan Efisiensi dan Efektivitas Kerja pada PT Perusahaan Gas Negara Sumbagut. Pelita Informatika Budi Darma, Vol.XVI (1), 65-71.
Simamora, Henry. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: YKPN.
Simorangkir, Soaduon Setiawan. 2010. Analisis Pengaruh Strategi Inovasi terhadap Kinerja Karyawan (Studi pada CV. ENY N. Leather and Handicraft). Skripsi. Universitas Sanata Dharma.
Sinollah. 2008. Pengaruh Motivasi terhadap Efektivitas Kerja Pegawai Pemerintah Kota Malang. OTONOMI, Vol.8 (2), 136 – 146.
Siswanto, Eko Adi. 2012. Analisis Pengaruh Iklim Kerja dan Pengembangan Karir terhadap Komitmen Karir: Kepuasan Kerja sebagai Variabel Intervening (Studi pada Karyawan PT Pertamina (Persero) Pemasaran Wilayah Jateng dan DIY). Skripsi: Universitas Diponegoro.
34
Sitinjak, Tony dan Angeline. 2011. Pengaruh Inovasi dan Harga Produk terhadap Perilaku Pembelian Smartphone Blackberry di Wilayah Jakarta Barat, Manajemen, Vol.1 (1), 1-11.
Soeprihanto, John. 2007. Penilaian Kinerja dan Pengembangan Karyawan.
Yogyakarta: Universitas Gadjah Mada.
Stringer, Robert. 2002. Leadership and Organizational Climate. New Jersey:
Prentice Hall.
Sugiyono. 2013. Metode Penelitian Kualitatif, Kuantitatif dan R&D. Bandung:
Alfabeta.
Suhanto, Edi. 2009. Pengaruh Stres Kerja dan Iklim Organisasi terhadap Turnover Intention dengan Kepuasan Kerja sebagai Variabel Intervening (Studi di Bank Internasional Indonesia). Skripsi: Universitas Diponegoro.
Sultika, Budi dan Yanki Hartijasti. 2017. Faktor – Faktor yang Mempengaruhi Kreativitas dan Orientasi Inovasi di Tempat Bekerja. Riset Bisnis dan Manajemen Tirtayasa, Vol.1 (2), 179 – 199.
Susanty, Etty. 2013. Iklim Organisasi: Manfaatnya bagi Organisasi. Universitas Terbuka: Semnas Fekon.
Sutarno. 2012. Serba – Serbi Manajemen Bisnis. Yogyakarta: Graha Ilmu.
Utami, Rizki Putri. 2014. Pengaruh Iklim Organisasi terhadap Efektivitas Kerja Pegawai pada Badan Pemberdayaan Masyarakat dan Desa (BPMD) Kabupaten Kuningan Provinsi Jawa Barat. Thesis: Universitas Pendidikan Indonesia.
Yukl, Gary. 2010. Kepemimpinan dalam Organisasi. Jakarta: Indeks.
35 Lampiran 1:
KUESIONER
PENGARUH PERILAKU INOVASI TERHADAP EFEKTIVITAS KERJA DENGAN INTERVENING IKLIM KERJA
Studi pada Karyawan PT PLN (Persero) APP Salatiga
No. :
Nama / Inisial :
CARA PENGISIAN
1. Bacalah secara baik – baik setiap pertanyaan dan setiap alternatif jawaban yang diberikan
2. Pilih alternatif jawaban yang paling sesuai menurut anda dan berikan tanda silang (X)
3. Jika terjadi salah pengisian, berilah tanda (O) pada jawaban yang salah tersebut
Keterangan :
1. STS = Sangat Tidak Sesuai 2. TS = Tidak Sesuai
3. N = Netral / Absentia 4. S = Sesuai
5. SS = Sangat Sesuai
