2. LANDASAN TEORI
2.1. Perceived Organizational Support (POS)
2.1.1. Pengertian Perceived Organizational Support (POS)
Perceived Organizational Support (POS) sangat penting dilakukan oleh organisasi agar organisasi dapat berjalan produktif. Menurut Eisenberger et al., (1986) Perceived Organizational Support (POS) yaitu gagasan tentang kepercayaan karyawan mengenai sejauh mana organisasi menghargai kontribusi dan kesejahteraan karyawan (dalam Ristig, 2009).
Berdasarkan penelitian Eisenberger et al. menyatakan bahwa karyawan menganggap pekerjaan mereka sebagai hubungan timbal balik yang mencerminkan ketergantungan relatif yang berarti bahwa karyawan dan organisasi terlibat dalam hubungan timbal balik (dalam jurnal Wann Yih dan Htaik, 2011).
Karyawan melihat sejauh mana organisasi akan mengakui dan menghargai usaha mereka, mendukung kebutuhan socio-emotional mereka dan sebagai karyawan mereka akan memperlakukan organisasinya dengan baik.
Sedangkan Menurut Robbins dan Judge (2008, p.103) dukungan organisasional yang dirasakan adalah tingkat sampai dimana karyawan yakin organisasi mengahargai kontribusi mereka dan peduli dengan kesejahteraan mereka. Penelitian menunjukkan bahwa individu merasa organisasi mereka bersifat suportif ketika penghargaan dipertimbangkan dengan adil, karyawan mempunyai suara dalam pengambilan keputusan, dan pengawasan mereka dianggap suportif.
Berdasarkan penjelasan di atas, peneliti menyimpulkan bahwa Perceived Organizational Support (POS) adalah dukungan yang dirasakan karyawan mengenai kepedulian suatu organisasi tentang sejauh mana organisasi menilai kontribusi karyawan, memperhatikan kehidupan karyawan dan memperlakukan karyawan dengan adil.
Menurut Einsberger et al (1986), bentuk Perceived Organizational Support (POS) dikategorikan menjadi dua, yaitu:
a. Valuation Of Employees Contribution (Penghargaan organisasi terhadap kontribusi karyawan)
Penghargaan juga bisa dilihat sebagai komitmen organisasi pada individu.
Bila dalam interaksi antara individu-organisasi, dikenal istilah komitmen organisasi dari individu oada oragnisasinya, maka penghargaan organisasi berarti sebaliknya, yaitu komitmen organisasi pada individu dalam organisasi tersebut. Komitmen organisasi kepada individu bisa diberikan berupa reward, kompensasi yang setara, dan iklim organisasi yang adil. Bentuk dukungan ini dapat bersifat material berupa gaji, tunjangan bonus, dan sebagainya; maupun yang bersifat non material seperti penerimaan, keakraban, informasi, pengembangan diri (training), dan sebagainya.
b. Care About Employees Well-being (Perhatian organisasi terhadap kehidupan karyawan)
Perhatian organisasi dapat berupa memperhatikan kesejahteraan karyawan, mendengarkan pendapat atau keluhan karyawan dan memperhatikan pekerjaan karyawan.
2.1.2. Dimensi Perceived Organizational Support (POS)
Berdasarkan penelitian yang dilakukan Rhoades dan Eisenberger (2002), terdapat tiga bentuk umum perlakuan umum yang dapat menguntungkan dan meningkatkan dukungan organisasi terhadap karyawan, yaitu:
1. Fairness
Menurut Greenberg, keadilan prosedural menyangkut cara yang digunakan untuk menentukan bagaimana mendistribusikan sumber daya di antara karyawan.
(dalam Rhoades dan Eisenberger 2002). Shore dan Shore menyatakan bahwa banyaknya kasus yang berhubungan dengan keadilan dalam distribusi sumber daya memiliki efek kumulatif yang kuat pada perceived organizational support dimana hal ini menunjukkan bahwa organisasi memiliki kepedulian terhadap kesejahteraan karyawan (dalam Rhoades dan Eisenberger, 2002). Menurut Cropanzano dan Greenberg dalam Rhoades dan Eisenberger, 2002) membagi
keadilan prosedural menjadi aspek keadilan struktural dan aspek sosial. Aspek struktural mencakup peraturan formal dan keputusan mengenai karyawan.
Sedangkan aspek sosial seringkali disebut dengan keadilan interaksional yang meliputi bagaimana memperlakukan karyawan dengan penghargaan terhadap martabat dan penghormatan mereka serta memberikan informasi kepada karyawan tentang bagaimana menentukan hasil.
2. Supervisor Support
Menurut Kottke dan Sharafinski, karyawan mengembangkan pandangan umum tentang sejauh mana atasan menilai kontribusi mereka dan peduli terhadap kesejahteraan mereka (dalam Rhoades dan Eisenberger, 2002). Karena atasan memiliki tanggung jawab untuk mengarahkan dan mengevaluasi kinerja bawahan, karyawan pun melihat orientasi atasan mereka sebagai indikasi adanya dukungan organisasi (Levinson et al., dalam Rhoades dan Eisenberger, 2002).
3. Organizational Rewards and Job Conditions
Praktik sumber daya manusia menunjukkan pengakuan atas kontribusi karyawan harus berhubungan positif dengan persepsi dukungan organisasi.
Berbagai penghargaan dan kondisi pekerjaan telah dipelajari dalam kaitannya dengan Perceived Organizational Support. Bentuk pengakuan dari penghargaan organisasi dan kondisi pekerjaan ini adalah sebagai berikut:
a. Menurut Wayne et al., pelatihan dalam bekerja dilihat sebagai investasi pada karyawan yang nantinya akan meningkatkan perceived organizational support (dalam Rhoades dan Eisenberger, 2002).
b. Gaji, pengakuan, dan promosi. Sesuai dengan teori dukungan organisasi, kesempatan untuk mendapatkan hadiah (gaji, pengakuan, dan promosi) akan meningkatkan kontribusi karyawan dan akan meningkatkan perceived organizational support (Rhoades dan Eisenberger, 2002).
c. Menurut Griffith et al., keamanan dalam bekerja. Adanya jaminan bahwa organisasi ingin mempertahankan keanggotaan di masa depan memberikan indikasi yang kuat terhadap perceived organizational support (dalam Eisenberger and Rhoades, 2002).
d. Menurut Lazarus dan Folkman, tentang Role Stressor. Stress mengacu pada ketidakmampuan individu dalam mengatasi tuntutan dari lingkungan. Stres
terkait dengan tiga aspek peran karyawan dalam organisasi yang berkorelasi negatif dengan perceived organizational support, yaitu: tuntutan yang melebihi kemampuan karyawan bekerja dalam waktu tertentu (work- overload), kurangnya informasi yang jelas tentang tanggung jawab pekerjaan (role-ambiguity), dan adanya tanggung jawab yang saling bertentangan (role- conflict) (dalam Rhoades dan Eisenberger, 2002).
2.1.3. Aspek-aspek yang mendukung Perceived Organizational Support (POS)
Menurut Sigit (2003, p. 19-21) menjelaskan beberapa faktor kompleks yang masuk dalam persepsi di antaranya:
1. Hallo Effect ialah memberikan tambahan penilaian (judgement) kepada seseorang atau sesuatu yang masih bertalian dengan hasil persepsi yang telah dibuat. Halo effect juga dapat diartikan adanya atau hadirnya sesuatu, sehingga kesimpulan yang dibuat tidak murni.
2. Attribution. Atribusi mengacu pada bagaimana orang menjelaskan penyebab perilaku orang lain atau dirinya sendiri. Atribusi adalah proses kognitif dimana orang menarik kesimpulan mengenai faktor yang mempengaruhi atau masuk akal terhadap perilaku orang lain.
3. Stereotyping ialah memberi sifat kepada seseorang semata-mata atas dasar sifat yang ada pada kelompok, rasa tau bangsa secara umum sebagaimana pernah di dengar atau diketahui dari sumber lain. Stereotip menghubungkan ciri yang baik atau tidak baik pada orang yang sedang dinilai.
4. Projection ialah suatu mekanisme meramal, apa yang akan dilakukan oleh orang yang dipersepsi, dan sekaligus orang yang mempersepsi itu melakukan persiapan pertahanan untuk melindungi dirinya terhadap apa yang akan diperbuat orang yang di persepsi.
2.1.4. Munculnya Persepsi terhadap Perceived Organizational Support (POS) Munculnya Perceived Organizational Support (POS) ditimbulkan oleh adanya:
a. Development Experiences
Menurut Einsberger, et al (1986) persepsi atas dukungan organisasional tumbuh di kalangan karyawan melalui proses personifikasi organisasi ke orang-orang yang mengelolanya. Persepsi ini dipengaruhi oleh reward dan punishhment yang karyawan terima dari manajemen. Hasil penilaian karyawan secara independen terhdapa apa yang mereka terima selama ini, melalui keputusan-keputusan dan praktek manajemen sumber daya manusia (SDM) dalam perusahaan harus bagus agar dukungan organisasi menjadi bagus dimata karyawan.
Keputusan manajemen sumber daya manusia seperti kesempatan untuk mengikuti training, pendidikan, promosi, dan sebagainya adalah salah satu keputusan manajemen sumber daya manusia yang berpengaruh terhadap pembentukan persepsi ini. Hal ini akan membentuk persepsi pada diri karyawan tentang seberapa jauh perusahaan memberikan dukungan kepada dirinya di masa mendatang.
b. Filosofi dan praktek manajemen
Allen dan Brady (1997) mempelajari filosofi manajemen perusahaan, dalam hal ini Total Quality Management (TQM), dan penerapannya sebagai anteseden munculnya persepsi karyawan terhadap dukungan organisasi. Total Quality Management (TQM) yang ditandai dengan perbaikan komunikasi intra- organisasional sebagai fase kritis berjalannya Total Quality Management (TQM), telah mempengaruhi dasar kepercayaan, nilai-nilai, dan sikap manajemen dalam rangka memberdayakan dan menumbuhkan komitmen karyawan terhadap kualitas dan pelayanan. Konsep Total Quality Management (TQM) mengajarkan adanya konsep hubungan timbal balik positif, yaitu untuk memperoleh komitmen karyawan pada kualitas dan pelayana, manajemen harus memperhatikan karyawannya. Teori pertukaran sosial (social exchange theory) menyatakan bahwa sesuatu yang diterima dari pihak lain akan lebih dihargai bila dikarenakan kerelaan hati, bukan karena kewajiban atau tuntutan situasi-kondisi saat itu.
Penghargaan dari organisasi berupa: gaji, promosi, job enrichment, pujian,
pengakuan, dan kebijaksanaan organisasi lainnya dapat menumbuhkan semangat kerja yang lebih baik serta akan lebih menumbuhkan persepsi karyawan yang baik terhadap dukungan didalam organisasional bila mereka yakin bahwa semua pemberian itu berasal dari inisiatif organisasi sendiri, bukan karena tekanan pihak luar yang dapat mempengaruhi seperti organisasi buruh atau pemerintah.
(Rhoades dan Eisenberger, 2002).
2.1.5. Indikator Perceived Organizational Support (POS)
Menurut Eisenberger et al., (1986) dalam Neves dan Eisenberger (2014), terdapat 10 poin indikator yang dapat digunakan untuk mengukur tingkat Perceived Organizational Support (POS), yaitu:
1. Organisasi menghargai kontribusi karyawan
2. Organisasi menghargai usaha ekstra yang telah karyawan berikan 3. Organisasi akan memperhatikan segala keluhan dari karyawan 4. Organisasi sangat peduli tentang kesejahteraan karyawan
5. Organisasi akan memberitahu karyawan apabila tidak melakukan pekerjaan dengan baik
6. Organisasi peduli dengan kepuasan secara umum terhadap pekerjaan karyawan
7. Organisasi menunjukan perhatian yang besar terhadap karyawan 8. Organisasi merasa bangga atas keberhasilan karyawan dalam bekerja
9. Organisasi mencoba membuat pekerjaan yang semenarik mungkin untuk karyawan
10. Organisasi bersedia memperluas koneksinya untuk membantu karyawan melakukan pekerjaan sebaik mungkin
2.2. Organizational Trust 2.2.1. Pengertian Kepercayaan
Menurut Cumming dan Bromiley (1996) konsep kepercayaan telah didefinisikan sebagai rasa percaya diri dan komitmen tanpa persepsi ketakutan dan keraguan, seseorang percaya bahwa ia akan menerima dukungan dan kolaborasi dalam memecahkan masalah pada saat dibutuhkan, tanpa adanya motif
tersembunyi yang mendasari dan atau pikiran negatif pada bagian dari orang lain (dalam Altuntas dan Baykal, 2010).
Deutsch (1960) menyatakan bahwa kepercayaan adalah perilaku individu yang mengharapkan seseorang agar memberi manfaat positif (dalam Yilmaz dan Atalay, 2009).
Individu yang di percaya dapat memberikan manfaat dan dapat melakukan hal yang diinginkan organisasi, sebaliknya organisasi yang memberikan kepercayaan juga akan mendapat manfaat dan dapat membantu untuk mencapai tujuan organisasinya, maka kepercayaan merupakan hubungan timbal balik dan menjadi dasar kedua belah pihak untuk bekerjasama.
Kepercayaan adalah aspek yang sangat penting untuk diterapkan di dalam sebuah organisasi. Hal ini didukung oleh pernyataan menurut Altuntas dan Baykal (2010) kepercayaan adalah hal penting dalam semua hubungan di sebuah organisasi, khususnya hubungan antara karyawan dan pimpinan.
2.2.2. Karakteristik yang Mempengaruhi Kepercayaan
Menurut Robbins dan Judge (2011, p. 430) Kepercayaan bukan hanya tentang pemimpin; karakteristik para pengikut juga akan mempengaruhi perkembangan kepercayaan. Karakter utama yang membuat kita percaya bahwa seorang pemimpin dapat dipercaya ada tiga, yaitu: integrity, benevolence, dan ability (lihat Gambar 2.1).
Integrity mengacu pada kejujuran dan kebenaran. Tampaknya hal ini yang paling penting dari ketiganya dalam menilai kepercayaan orang lain. Pemimpin menilai bahwa kejujuran karyawan yang paling penting sejauh ini. Integritas juga berarti memiliki konsistensi dengan apa yang dilakukan.
Benevolence berarti orang yang dipercaya memiliki minat di hatimu, bahkan jika tidak sesuai dengan keinginan mereka. Perilaku merawat dan mendukung adalah bagian dari ikatan emosional antara pemimpin dan pengikut.
Ability meliputi pengetahuan dan keterampilan individu. Orang yang mempunyai prinsip yang tinggi dengan niat yang paling baik di dunia tidak akan dipercaya untuk mencapai hasil positif bagi individu jika tidak memiliki keyakinan akan kemampuannya untuk menyelesaikan pekerjaan. Individu tidak
mungkin mendengarkan atau bergantung pada seseorang yang kemampuannya tidak dihormati.
Gambar 2.1 The Nature of Trust Sumber: Robbins dan Judge (2011)
2.2.3. Jenis-jenis Kepercayaan
Berdasarkan penelitian Lewicki dan Bunker (1995), ada 3 jenis kepercayaan, yaitu:
1. Calculus Based Trust
Mengambil langkah pencegahan lebih jauh. Bentuk ini beralasan tidak hanya karena takut dihukum karena melanggar kepercayaan, tapi juga atas penghargaan karena melestarikannya. Kepercayaan didasarkan pada perhitungan - membandingkan biaya dan manfaat untuk menciptakan dan mempertahankan hubungan versus biaya dan manfaat untuk memutuskannya. Agar pencegahan menjadi ancaman yang efektif, potensi kehilangan suatu hubungan harus lebih besar daripada keuntungan yang tercipta dari membelanya. Harus ada pemantauan dan pelaporan antar para pihak. Orang yang telah dirugikan juga harus bersedia menindaklanjuti ancaman hukuman.
Pengendalian perilaku orang lain sangat penting bagi kepercayaan berbasis kalkulus (CBT). Sebuah metafora untuk pertumbuhan CBT adalah pendakian taktis, seperti pada skala tangga atau pegunungan. Para pihak mengkoordinasikan tindakan mereka karena mereka semakin mengambil risiko dan mengungkapkan kerentanan mereka satu sama lain.
2. Knowledge Based Trust
Terjadi ketika seseorang memiliki cukup informasi dan pemahaman
Leader Trustworthiness Integrity Benevolence Ability
Prospensity to Trust
Trust
Risk Taking
Information Sharing Group Effectiveness
Productivity
tentang orang lain untuk memprediksi perilaku orang tersebut. Prediksi yang akurat tergantung pada pemahaman, yang berkembang dari interaksi berulang, komunikasi, dan membangun hubungan. Tidak seperti kepercayaan berbasis kalkulus, kepercayaan berbasis pengetahuan (KBT) tidak didasarkan pada kontrol, tapi juga informasi. Pihak saling menumbuhkan pengetahuan satu sama lain dengan mengumpulkan data, saling bertemu dalam konteks yang berbeda, dan saling mengenal satu sama lain.
3. Identity Based Trust
Terjadi ketika pihak saling memahami dan saling mendukung satu sama lain, dan dapat bertindak satu sama lain dalam transaksi interpersonal. Ini mengharuskan pihak untuk sepenuhnya menginternalisasi dan menyelaraskan keinginan dan niat masing-masing. Kegiatan tertentu meningkatkan kepercayaan berdasarkan identifikasi. Misalnya, organisasi dan individu dapat memiliki identitas bersama. Mereka bisa mencari tahu, menciptakan produk dan tujuan bersama, dan berbagi nilai inti. Keyakinan berbasis identifikasi (IBT) didasarkan pada kepercayaan berdasarkan pada mengetahui dan memprediksi kebutuhan dan preferensi orang lain; kebutuhan dan preferensi ini juga dibagi. Identifikasi memungkinkan kita untuk berpikir, merasakan dan merespons seperti orang lain.
2.2.4 Dimensi Organizational Trust
Dimensi Organizational Trust menurut Robbins dan Judge (2008, p. 98) adalah sebagai berikut:
1. Integritas
Integritas adalah sifat yang jujur dan bermoral. Kejujuran adalah unsur yang menentukan dalam peristiwa komunikasi. Kejujuran tidak saja menjadikan komunikasi menjadi efektif, tetapi juga mampu menciptakan pemahaman yang baik antara komunikasi dan komunikator. Pesan yang dilandasi kejujuran mengarahkan komunikasi terhindar dari distorsi.
2. Kompetensi
Kompetensi adalah sifat, pengetahuan, dan pribadi seseorang yang relevan dalam menjalankan tugasnya secara efektif.
Kompetensi terdiri atas kompetensi generik dan kompetensi spesifik.
a) Kompetensi generik
Kompetensi yang bersifat umum yang harus dimiliki setiap pekerja.
b) Kompetensi spesifik
Kompetensi khusus untuk mengerjakan pekerjaan khusus.
3. Konsistensi
Konsistensi adalah sifat kokoh atau teguh pada pendirian, meskipun ada berbagai macam masalah. Orang yang konsisten dapat diramalkan tingkah lakunya, tidak mudah beruba-ubah perilakunya (sikap, pikiran, dan perbuatannya), ucapan janjinya dapat dipercaya, serta cocok antara kata dan perbuatannya. Orang yang tidak konsisten antara ucapan dan perbuatan, janji dan buktinya, dapat mengurangi bahkan menghilangkan kepercayaan.
4. Loyalitas
Kesetiaan adalah keinginan untuk selalu melindungi, menyelamatkan, mematuhi, atau taat pada apa yang disuruh atau dimintanya, dan penuh pengabdian. Orang yang setia tidak akan berkhianat, serong, atau berbelok.
5. Keterbukaan
Keterbukaan adalah keadaan dimana setiap orang dapat mengetahui proses dan hasil pengambilan keputusan dan kebijakan. Keterbukaan sama dengan polos, apa adanya dan tidak bohong, tidak curang, jujur, dan terbuka terhadap publik tentang apa yang dikerjakan.
2.2.5. Manfaat Organizational Trust
Menurut Starnes, Truhon dan McCarthy (2010) manfaat Organizational Trust dalam sebuah organisasi yang memiliki budaya trust yang tinggi dapat menghasilkan produk dan layanan yang baik dengan kualitas yang tinggi, efisiensi biaya, produktivitas yang baik. Karena organisasi tersebut dapat merekrut dan mempertahankan karyawan, dimana karyawan tersebut juga menikmati pekerjaan, nyaman didalam lingkungan kerja, meluangkan waktu untuk bekerja untuk organisasi tersebut, berani mengambil keputusan yang baik, berinobasi, mengambil resiko, menjunjung visi,misi serta nilai-nilai organisasi. Selain itu manfaat Organizational Trust juga dapat dilihat dari bidang Organizational Justice.
Para peneliti membedakan tiga aspek Organizational Justice, yaitu :
1) Distributive Justice: keadilan yang dirasakan dari hasil dalam organisasi.
2) Procedural Justice: yang dirasakan keadilan dalam proses mencapai keputusan tentang mendistribusikan hasil.
3) Interactional Justice: keadilan yang dirasakan interaksi interpersonal dan pengobatan dalam organisasi.
2.2.6. Indikator Organizational Trust
Menurut Robinson, S. L. (1996) dalam Kapil dan Biswas (2017) terdapat 10 poin indikator yang dapat digunakan untuk mengukur tingkat Organizational Trust, yaitu:
1. Organisasi memiliki integritas tinggi: Integritas mengacu pada kejujuran dan kebenaran. Integritas juga berarti memiliki konsistensi dengan apa yang dilakukan (Robbins dan Judge, 2011)
2. Organisasi memperlakukan karyawan dengan cara yang dapat dipahami
3. Organisasi memperlakukan karyawan dengan cara yang konsisten:
Konsistensi adalah sifat kokoh atau teguh pada pendirian, meskipun ada berbagai macam masalah. Orang yang tidak konsisten antara ucapan dan perbuatan, janji dan buktinya, dapat mengurangi bahkan menghilangkan kepercayaan (Robbins dan Judge, 2008)
4. Organisasi selalu bersikap jujur 5. Organisasi selalu bersikap benar 6. Organisasi memiliki motif yang baik 7. Organisasi memiliki tujuan yang baik
8. Organisasi memperlakukan karyawan dengan adil
9. Organisasi bersikap terbuka di depan karyawan: Keterbukaan adalah keadaan dimana setiap orang dapat mengetahui proses dan hasil pengambilan keputusan dan kebijakan. Keterbukaan sama dengan polos, apa adanya dan tidak bohong, tidak curang, jujur, dan terbuka terhadap publik tentang apa yang dikerjakan (Robbins dan Judge, 2008).
10. Karyawan percaya kepada organisasi.
2.3. Organizational Citizenship Behavior (OCB)
2.3.1. Pengertian Organizational Citizenship Behavior (OCB)
Menurut Robbins dan Judge (2008, p.31) Organizational Citizenship Behavior adalah perilaku pilihan yang tidak menjadi bagian dari kewajiban kerja formal seorang karyawan namun mendukung berfungsinya organisasi tersebut secara efektif.
Sedangkan menurut Organ et al., (2006, p.3), OCB merupakan perilaku inisiatif yang berasal dari individu, yang dimana perilaku individu ini tidak berkaitan dengan sistem reward formal dan bahwa secara keseluruhan mempromosikan fungsi efektif organisasi.
Menurut Greenberg dan Baron (2003), yang dimaksud dengan Organizational Citizenship Behavior (OCB) adalah kontribusi pekerja “di atas dan lebih dari” deskripsi kerja formal.
2.3.2. Dimensi Organizational Citizenship Behavior (OCB)
Menurut Organ et al., (2006, p.3), Organizational Citizenship Behavior (OCB) adalah perilaku inisiatif yang berasal dari individu, yang dimana perilaku individu ini tidak berkaitan dengan sistem reward formal dan bahwa secara keseluruhan mempromosikan fungsi efektif organisasi. Menurut Organ et al., (2006), indikator yang digunakan menggunakan adalah sebagai berikut:
a. Altruism, yaitu: perilaku bebas dari pihak karyawan yang mempunyai tujuan membantu orang lain dengan masalah yang relevan dengan organisasi. Altruism tidak dikaitkan dengan tanggung jawab seseorang dalam sebuah organisasi, namun individu tersebut masih mau melakukannya, yang diukur dengan indikator sebagai berikut:
1. Karyawan bersedia mengerjakan pekerjaan rekan kerjanya yang tidak hadir.
2. Karyawan memiliki inisiatif untuk membantu orientasi karyawan baru, yang dimana hal tersebut bukan merupakan job description nya.
3. Karyawan bersedia membantu rekan kerjanya yang mendapat pekerjaan tambahan.
b. Conscientiousness, yaitu: Perilaku bebas dari pihak karyawan yang melampaui persyaratan minimum organisasi di bidang kehadiran, mematuhi peraturan dan
peraturan, beristirahat, dan sebagainya, yang diukur dengan indikator sebagai berikut:
1. Karyawan selalu datang bekerja tepat waktu.
2. Karyawan bersedia dengan sukarela menerima pekerjaan yang sebenarnya bukan menjadi tanggung jawabnya.
3. Karyawan bersedia untuk bekerja lembur.
4. Karyawan berusaha untuk tidak memakai jatah cuti yang telah diberikan oleh perusahaan.
5. Karyawan selalu memberitahukan terlebih dahulu jika ia tidak bisa datang bekerja.
6. Karyawan tidak membuang-buang waktu dalam bekerja.
7. Karyawan selalu berusaha untuk memberikan saran yang inovatif untuk memperbaiki kualitas departemen yang ada.
8. Karyawan tidak mengambil waktu lebih untuk istirahat.
c. Courtesy, yaitu: Perilaku bebas pada individu yang ditunjukkan untuk mencegah masalah yang berhubungan dengan pekerjaan orang lain, yang diukur dengan indikator sebagai berikut:
1. Karyawan berusaha untuk menghindari masalah dengan rekan kerjanya.
2. Karyawan selalu mempertimbangan dampak dari tindakan yang dilakukannya.
3. Karyawan selalu mengkonsultasikan dampak dari tindakan/ keputusan yang telah ia buat.
4. Sebelum mengambil keputusan/tindakan, karyawan selalu menginformasikannya kepada rekan kerjanya.
d. Civic Virtue, yaitu: melibatkan diri dalam organisasi secara bertanggung jawab dan perhatian serta peduli dengan kehidupan dalam organisasi atau perilaku aktif yang ditunjukan dan dilakukan individu dalam organisasi, yang diukur dengan indikator sebagai berikut:
1. Karyawan selalu mengikuti informasi tentang perkembangan perusahaan.
2. Karyawan selalu datang dan berpartisipasi dalam rapat yang berhubungan dengan perusahaan.
3. Karyawan bersedia memberikan perhatian terhadap fungsi-fungsi yang ada untuk meningkatkan image perusahaan
e. Sportmanship, yaitu: gambaran toleransi karyawan terhadap situasi-situasi yang terjadi dalam organisasi, melihat kelebihan apa yang ada dalam organisasi dan tidak mencari kekurangan organisasi tersebut, yang diukur dengan indikator sebagai berikut:
1. Karyawan tidak banyak mengeluh tentang hal-hal kecil yang terjadi di perusahaan.
2. Karyawan mau menerima relita kerja yang tidak menyenangkan bagi dirinya.
3. Karyawan bersedia menerima perubahan yang dilakukan oleh perusahaan.
4. Karyawan selalu memikirkan perkembangan perusahaan.
5. Karyawan berusaha untuk membuat situasi yang kondusif, meskipun ia memiliki masalah dalam pekerjaannya.
6. Karyawan bersikap toleransi terhadap ketidaknyamanan yang terkadang timbul.
7. Karyawan tidak komplain terhadap tugas kerja yang diberikan oleh perusahaan.
2.3.3. Manfaat Organizational Citizenship Behavior (OCB)
Menurut Organ, Podsakoff, dan Mackenzie (2006) Organizational Citizenship Behaviour akan berdampak dan bermanfaat bagi sebuah organisasi tersebut jika organisasi tersebut dapat menanamkan perilaku Organizational Citizenship Behaviour. Berikut ini adalah manfaat Organizational Citizenship Behaviour dalam sebuah organisasi :
1. Meningkatkan Produktivitas Sesama Pekerja.
Adanya perilaku yang baik dalam sebuah lingkungan organisasi yang baik akan membawa dampak positif bagi organisasi, dengan begitu sesama rekan kerja dapat mendorong dan saling mendukung satu sama lain bukan menganggap rekan kerja sebagai penghalang namun sebagai kolaborator yang baik dalam karirnya.
2. Produktivitas Manajemen Organisasi Meningkat.
Baiknya sumber daya manusia yang ada dalam organisasi juga akan membawa dampak positif pada manajemen organisasi, dengan perilaku yang baik juga akan berdampak positif bagi manajemen. Semangat kerja bukan lagi menjadi sesuatu yang langka dalam organisasi tersebut. Manajemen dapat bersinergi baik dengan berbagai elemen penting organisasi agar dapat terus berjalan.
3. Penggunaan Sumber Daya yang Baik.
Penggunaan sumber daya yang baik terutama pada sumber daya manusia, dengan adanya perilaku yang baik dalam organisasi dapat dlihat dari cerdasnya pengelolaan sumber daya yang terjadi, hal ini akan menguntungkan perusahaan karena budaya yang produktif sudah terbangun.
4. Komunikasi yang Efektif dalam Organisasi.
Sehatnya lingkungan kerja juga berdampak pada komunikasi antar individu dalam organisasi tersebut. Semakin baik komunikasi dalam sebuah organisasi juga akan berdampak baik bagi organisasi tersebut.
5. Rasa Tanggung Jawab Individu dalam Organisasi Meningkat
Setiap individu yang secara langsung diperlakukan baik dan nyaman dalam lingkungan kerjanya tentu akan menunjukan gambaran positif dari organisasi tersebut baik kepada publik maupun internal organisasinya. Individu yang bekerja dalam lingkungan Organizational Citizenship Behaviour secara langsung akan menyadari bahwa tanggung jawabnya tidak hanya dalam lingkungan pekerjaan saja.
6. Stabilitas Organisasi
Adanya perilaku Organizational Citizenship Behaviour dalam organisasi juga akan membawa dampak stabilnya organisasi tersebut, karena setiap individu mau mengambil bagian lebih dalam organisasi tersebut.
2.4. Hubungan Antar Konsep
2.4.1. Hubungan Perceived Organizational Support (POS) dengan Organizational Citizenship Behavior (OCB)
Dalam penelitian Paillé et al., (2010) membahas tentang hubungan antara Perceived Organizational Support, kepercayaan, kepuasan, perilaku kewarganegaraan dan niat untuk meninggalkan organisasi pada tingkat organisasi.
Survei dibagikan pada 1200 orang alumni sekolah bisnis di Perancis yang dihubungi melalui email dan web survey dan yang merespon adalah 355 orang dewasa yang bekerja dengan kewarganegaraan Perancis. Dalama penelitian ini dijelaskan bahwa seorang karyawan yang merasakan dukungan dari organisasinya, akan merasa adanya hutang moral yang mendorong keinginan untuk timbal balik dalam bentuk citizenship behaviour pada organisasi. Dalam penelitian ini menunjukkan bahwa Perceived Organizational Support memiliki korelasi positif terhadap trust, Organizational Citizenhip Behavior, dan satisfaction.
Robbins dan Judge (2013, p.110) juga menyatakan bahwa karyawan yang memiliki perceived organizational support yang kuat lebih cenderung memiliki tingkat organizational citizenship yang lebih tinggi, keterlambatan yang lebih rendah, dan layanan pelanggan yang lebih baik.
Dalam penelitian Miao (2011) membahas tentang Perceived Organizational Support, Job Satisfaction, Task Performance dan Organizational Citizenship Behavior di China. Salah satu tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui sejauh mana Perceived Organizational Support dikaitkan dengan Organizational Citizenship Behavior. Jika sebuah organisasi diberi pelatihan, sumber daya, dan dukungan manajemen yang memadai, kemungkinan anggota akan sama-sama menginginkan organisasinya berhasil dan lebih mampu membantu organisasi untuk sukses. Oleh karena itu, nampak kemungkinan bahwa sejauh mana organisasi merasa bahwa hal itu didukung akan dikaitkan secara positif dengan tampilan OCB yang diarahkan pada organisasi (Eisenberger et. al., dalam Miao, 2011; Wayne et. al., dalam Miao, 2011). Dalam penelitian ini ditemukan bahwa perceived organizational support berpengaruh positif terhadap organizational citizenship.
Berdasarkan penjelasan di atas, dapat dipahami bahwa Perceived Organizational Support berpotensi untuk mempunyai pengaruh terhadap Organizational Citizenship Behavior.
H1: Diduga ada pengaruh Perceived Organizational Support yang signifikan terhadap Organizational Citizenship Behavior
2.4.2 Hubungan Perceived Organizational Support (POS) dengan Organizational Trust
Dalam penelitian Ristig (2009) yang membahas tentang dampak Perceived Organizational Support dan trustworthiness terhadap trust ditemukan bahwa Perceived Organizational Support mempunyai hubungan yang positif dengan trust. Menurut Doney et al., (1998) dalam Ristig (2009) ketika karyawan mengetahui bahwa organisasi peduli terhadap kesejahteraan karyawan dan termotivasi untuk mendapatkan keuntungan bersama, maka kepercayaan akan muncul. Semakin tinggi Perceived Organizational Support yang dirasakan oleh karyawan juga menyebabkan semakin tingginya Organizational Trust (Doney et al., 1998 dalam Ristig, 2009).
Dalam penelitian Paillé et al., (2010) membahas tentang hubungan antara Perceived Organizational Support, kepercayaan, kepuasan, perilaku kewarganegaraan dan niat untuk meninggalkan organisasi pada tingkat organisasi.
Dalam mengembangkan kepercayaan dibutuhkan sebuah proses yang didasarkan pada keyakinan bahwa pihak lain akan menghormati komitmen (Robinson, 1996 dalam Paillé et al., 2010) dan bahwa niat mereka baik hati (Donney dan Cannon, 1997 dalam Paillé et al., 2010). Hasil dari penelitian menunjukkan POS memiliki korelasi positif terhadap trust, Organizational Citizenhip Behavior, dan satisfaction.
Berdasarkan penjelasan di atas, dapat dipahami bahwa Perceived Organizational Support berpotensi untuk mempunyai pengaruh terhadap Organizational Trust.
H2: Diduga ada pengaruh Perceived Organizational Support yang signifikan terhadap Organizational Trust
2.4.3 Hubungan Organizational Trust dengan Organizational Citizenship Behavior (OCB)
Menurut Altuntas dan Baykal (2010) membahas tentang Hubungan antara tingkat Organizational Trust dan Organizational Citizenship Behavior pada 482 perawat di Istanbul. Hasil menunjukkan Organizational Trust mempunyai dampak signifikan yang positif terhadap Organizational Citizenship Behavior.
Dalam Penelitian Chiang dan Hsieh (2012) dalam Yoon et al., (2016) Organizational Trust adalah pendorong Organizational Citizenship Behavior yang signifikan karena ini memotivasi perilaku karyawan sendiri yang dimulai sendiri. Dalam hubungan kerja yang memiliki kepercayaan yang tinggi dan konsisten akan merangsang loyalitas dan Organizational Citizenship Behavior timbul didalam diri karyawan untuk ikut berkontribusi dengan sepenuh hati untuk kepentingan organisasi. Menurut Yoon et al., (2016) ketika karyawan menganggap organisasi sebagai orang yang dapat dipercaya, mereka dengan sukarela menampilkan perilaku melebihi kontrak karyawan.
Berdasarkan penjelasan di atas, dapat dipahami bahwa Organizational trust berpotensi mempengaruhi Organizational Citizenship Behavior.
H3: Diduga ada pengaruh Organizational Trust yang signifikan terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB)
2.4.4 Hubungan Perceived Organizational Support (POS) terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) melalui Organizational Trust sebagai variabel intervening
Dalam penelitian Singh dan Srivastava (2016) membahas tentang hubungan antara faktor tingkat organisasi tertentu, seperti Perceived Organizational Support, Procedural Justice dan komunikasi, sebagai penentu Organizational Trust dan dampaknya terhadap Organizational Citizenship Behavior pada 303 responden dari tingkat manajerial atas, menengah dan bawah, yang tergabung dalam berbagai perusahaan di sektor manufaktur dan jasa. Hasil penelitian menunjukkan bahwa organizational trust dialami saat karyawan memiliki tingkat Perceived Organizational Support, Procedural Justice dan akurasi informasi yang disampaikan oleh manajemen yang tinggi dan kepercayaan tersebut juga berkontribusi terhadap Organizational Citizenship Behavior.
Berdasarkan penjelasan di atas, dapat dipahami bahwa Perceived Organizational Support berpotensi untuk mempunyai pengaruh terhadap Organizational Citizenship Behavior melalui Organizational Trust sebagai variabel intervening.
H4: Diduga ada pengaruh Perceived Organizational Support (POS) terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) melalui Organizational Trust sebagai variabel intervening.
2.5 Kerangka Berpikir
Gambar 2.2 menjelaskan bahwa variabel X adalah dimensi dari Perceived Organizational Support (POS) dan variabel Y1 adalah dimensi dari Organizational Citizenship Behavior (OCB) dan variabel Y2 adalah dimensi Organization Trust.
Gambar 2.2 Kerangka Berpikir
Perceived Organizational Support (X)
1. Organisasi menghargai kontribusi karyawan
2. Organisasi menghargai usaha ekstra yang telah karyawan berikan
3. Organisasi akan memperhatikan segala keluhan dari karyawan
4. Organisasi sangat peduli tentang kesejahteraan karyawan
5. Organisasi akan memberitahu karyawan apabila tidak melakukan pekerjaan dengan baik
6. Organisasi peduli dengan kepuasan secara umum terhadap pekerjaan karyawan
7. Organisasi menunjukan perhatian yang besar terhadap karyawan
8. Organisasi merasa bangga atas keberhasilan karyawan dalam bekerja 9. Organisasi mencoba membuat pekerjaan yang semenarik mungkin untuk karyawan
10. Organisasi bersedia memperluas koneksinya untuk membantu karyawan melakukan pekerjaan sebaik mungkin
Sumber: Eisenberger et al., (1986) dalam Neves dan Eisenberger (2014)
Organizational Trust (Y2)
1. Organisasi memiliki integritas tinggi.
2. Organisasi memperlakukan karyawan dengan cara yang dapat dipahami.
3. Organisasimemperlakukan karyawan dengan cara yang konsisten.
4. Organisasi selalu bersikap jujur.
5. Organisasi selalu bersikapbenar.
6. Organisasi memiliki motif yang baik.
7. Organisasi memiliki tujuan yang baik.
8. Organisasi memperlakukan karyawan dengan adil.
9. Organisasi bersikap terbuka di depan karyawan.
10.Karyawan percaya kepada organisasi.
Sumber: Robinson, S. L. (1996) dalam Kapil dan Biswas (2017)
Organizational Citizenship Behavior (Y1) 1. Altruisme
2. Conscientiousness 3. Courtesy
4. Civic Virtue 5. Sportmanship
Sumber: Organ et al., (2006)
H1
H2
H4 H3
