DI JOMBANG
PROPOSALDiajukan Untuk Memenuhi Sebagian Persyaratan Dalam Memperoleh Gelar Sarjanan Ekonomi
Jurusan Akuntansi
Oleh :
DISUSUN OLEH :
KHUSNUL AFIYAH 0513015 024 /FE/EA
JURUSAN AKUNTANSI FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS PEMBANGUNAN NASIONAL “VETERAN” JAWA TIMUR
PT. PERKEBUNAN NUSANTARA X (PERSERO) Disusun Oleh :
Khusnul Afiyah 01513015024/FE/EA
Telah dipertahankan dihadapan dan diterima oleh Tim Penguji Skripsi Jurusan Akuntansi Fakultas Ekonomi
Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur pada tanggal 23 Desember 2009
Pembimbing : TIM Penguji :
Pembimbing Utama Ketua
Prof. Dr. H. Soeparlan P., SE,MM,AK Prof. Dr. H. Soeparlan P., SE,MM,AK
Sekretaris
Drs. Ec. R. Sjarief H. Msi
Anggota
Drs. Ec. Eko Riyadi, MAks
Mengetahui Dekan Fakultas Ekonomi
Universitas Pembangunan Nasional ”Veteran” Jawa timur
Puji syukur penulis ucapkan kehadirat Allah SWT karena berkat rahmat
dan hidayah-Nya sehingga dapat menyelesaikan skripsi ini dengan judul
“Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Ketidakpastian Lingkungan Terhadap
Motivasi kerja Manajer pada PT. Perkebunan Nusantara X (Persero) di
Jombang”
Skripsi ini diajukan untuk memenuhi sebagaian persyaratan guna
memperoleh gelar Sarjana Ekonomi Jurusan Akuntansi pada Fakultas Ekonomi
Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur di Surabaya.
Penulis menyadari bahwa skripsi ini tidak akan berhasil tanpa adanya
dukungan dari berbagai pihak, oleh karena itu pada kesempatan ini dengan segala
ketulusan hati penulis ingin mengucapkan terima kasih kepada :
1. Bapak Prof. Dr. Ir. Teguh Soedarto, MP selaku Rektor Universitas
Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur.
2. Bapak Dr. Dhani Ichsanuddin Nur, MM selaku Dekan Fakultas Ekonomi
Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur.
3. Bapak Drs. EC Saiful Anwar, MSi., selaku Pembantu Dekan I Fakultas
Ekonomi Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur
4. Ibu Dra. EC. Trisnawati, MSi selaku ketua Jurusan Akuntansi Fakultas
Ekonomi Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur.
5. Bapak Prof. Dr. H. Soeparlan Pranoto,SE, MM. AK. Selaku Dosen
Pembimbing yang telah banyak membantu dan meluangkan waktu serta
dengan kesabaran membimbing penulis sampai selesainya skripsi ini.
dengan pengetahuan yang sangat berguna dan berharga.
7. Bapak dan ibu dari PT. Perkebunan Nusantara X (Persero) Di jombang telah
memberikan ijin untuk melakukan penelitian dalam penyusunan skripsi ini
8. Buat almarhum bapak H. Sholihin dan Mbak Khusnul Afifah yang di Surga,
dan Ummi Hj. Umayah Kakak Khusnul Afidah dan Zainul Fauzi, adikku
Zainul Muttaqin, Mas Anto yang kusayangi, dan Berserta seluruh keluarga
besarku yang telah memberikan banyak dorongan, semangat serta doa restu,
baik secara moril maupun materiil.
Akhirnya penulis menyadari bahwa penyusunan skripsi ini masih banyak
kekurangan, oleh karena itu semua kritik dan saran yang bersifat membangun
guna penyempurnaan skripsi ini sangat diharapkan penulis.
Surabaya,
Penulis
KATA PENGANTAR ... i
DAFTAR ISI ... iii
DAFTAR TABEL ... vii
DAFTAR GAMBAR ... viii
ABSTRAKSI ... ix
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah... 1
1.2 Perumusan Masalah ... 5
1.3 Tujuan Penelitian ... 6
1.4 Manfaat Penelitian ... 6
BAB II KAJIAN TEORI DAN EMPIRIK 2.1 Hasil Penelitian Terdahulu... 8
2.2 Kajian Teori ... 10
2.2.1Gaya Kepemimpinan ... 10
2.2.1.1. Pengertian Gaya Kepemimpinan ... 10
2.2.1.2. Jenis Gaya Kepemimpinan ... 10
2.2.1.3 Teori-Teori Kepemimpinan………. 12
2.2.1.4 Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Motivasi Kerja Manajer ... 13
2.2.2 Ketidakpastian Lingkungan Manajer... 13
2.2.2.3 Faktor-faktor Pokok Lingkungan Dalam Organisasi.. 15
2.2.2.4 Macam-Macam Ketidakpastian Lingkungan ... 19
2.2.2.5 Teori-Teori Ketidakpastian Lingkungan ... 21
2.2.2.6 Diagnosa Lingkungan dan Analisis Lingkungan ... 22
2.2.2.7 Pengaruh Ketidakpastian Lingkungan Terhadap Motivasi Kerja Manajer ... 25
2.2.3 Motivasi Kerja... 26
2.2.3.1 Pengertian Motivasi Kerja ... 26
2.2.3.2 Teori-teori Motivasi Kerja ... 27
2.2.3.3 Teori yang Melandasi Hubungan Karyawan Terhadap Motivasi Kerja Manajer ... 32
2.3 Kerangka Pikir ... 32
2.4 Hipotesis... 33
BAB III METODE PENELITIAN 3.1Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel... 34
3.2Teknik Penentuan Sampel... 36
3.3Teknik Pengumpulan Data... 32
3.3.1Jenis Data ... 36
3.3.2Sumber Data... 37
3.3.3Prosedur Pengumpulan Data ... 36
3.4Uji Analisis Data ... 37
3.4.3Uji Normalitas... 38
3.5Uji Asumsi Klasik ... 39
3.6Teknik Analisis ... 40
3.7Uji Hipotesis ... 41
BAB VI HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN 4.1 Deskripsi Obyek Penelitian………. 42
4.1.1 Nama dan Bentuk Perusahaan……….... 42
4.1.2 Bidang Usaha……….. 43
4.1.3 Lokasi Perusahaan……….. 43
4.1.4 Struktur Organisasi………. 44
4.1.5 Proses produksi………... 51
4.2 Destripsi Hasil Penelitian……… 53
4.2.1 Uji Validitas……….... 53
4.2.2 Uji Reliabilitas……… 56
4.2.3 Distribusi Frekuensi……… 57
4.2.3.1 Gaya Kepemimpinan (X1)………. 57
4.2.3.2 Ketidakpastian Lingkungan (X2)………... 58
4.2.3.3 Motivasi Kerja (Y)………. 59
4.4 Analisis dan Uji Hipotesis……….... 60
4.4.1 Uji Normalitas………. 60
4.4.2 Uji Asumsi Klasik………....61
4.4.4.1 Uji F………. 64
4.4.4.2 Nilai r2 parsial……….. 65
4.5 Pembahasan……… 66
4.5.1 Implikasi Penelitian………... 66
4.5.2 Perbedaan Penelitian Sekarang Dengan Penelitian Terhadulu……… 67
4.5.3 Keterbatasan Penelitian……….. 68
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN 5.1 Kesimpulan……….. 70
5.2 Saran………. 71
DAFTAR PUSTAKA LAMPIRAN
Tabel 4.1 Hasil Uji Validisitas Variabel Gaya Kepemimpinan(X1)…………53
Tabel 4.2 Hasil Uji Validitas Variabel Ketidakpastian Lingkungan(X2) Putaran Ke -1………..54
Tabel 4.3 Hasil Uji Validitas Variabel Ketidakpastian Lingkungan(X2) Putaran ke -2………...54
Tabel 4.4 Hasil Uji Validitas Variabel Motivasi Kerja (Y) Putaran ke-1……….55
Tabel 4.5. Hasil Uji Validitas Variabel Motivasi Kerja (Y) Putaran ke-2……….56
Tabel 4.6 Hasil Uji Realibilitas………57
Tabel 4.7 Distribusi Frekuensi Variabel Gaya Kepemimpinan (X1)…………...57
Tabel 4.8 Distribusi Frekuensi Variabel Ketidakpastian Lingkungan (X2)…….58
Tabel 4.9 Distribusi Frekuensi Variabel Motivasi Kerja (Y)………...60
Tabel 4.10 Hasil Uji Normalitas………...61
Tabel 4.11 Nilai VIF (Variance Inflation Factor)……….61
Tabel 4.12 Korelasi Rank Spearman……….62
Tabel 4.13 Hasil Analisis Regresi Linier Berganda………..63
Tabel 4.14 Hasil Uji F………...64
Tabel 4.15 Nilai r2 parsial……….65
Tabel 4.16 Rangkuman Perbedaan Penelitan Sekarang Dengan Penelitian Terdahulu………...68
Gambar 2.1 Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Ketidakpastian Lingkungan…..14
Gambar 2.2 Ciri-ciri Berbagai Keadaan Lingkungan………19
Gambar 2.3 Kerangka Pikir………....32
Gambar 4.1 PG Djombang Baru Jombang Skema Proses Pembuatan Gula……..52
Gambar Struktur Pabrik Gula Djombang Baru Tahun 2009………...
ix Lampiran 2 a. Tabulasi Jawaban Responden
Lampiran 2 b. Tabulasi Jawaban Responden
Lampiran 3. Uji Validitas dan Reabilitasi Gaya kepemimpinan (X1)
Lampiran 4 a. Uji Validitas dan Realibilitas Variabel Ketidakpastian Lingkungan
(X2) Putaran ke-1
Lampiran 4 b. Uji Vadilitas dan Reliabititas Variabel Ketidakpastian Lingkungan
(X2) Putaran ke-2
Lampiran 5 a. Uji Validitas dan Reliabilitas Variabel Motivasi Kerja (Y)
Putaran ke-1
Lampiran 5 b. Uji Validitas dan Reliabilitas Variabel Motivasi Kerja (Y)
Putaran ke-2
Lampiran 6. Input Data
Lampiran 7 Uji Normalitas
Lampiran 8 a. Uji Reagresi Linier Berganda
Lampiran 8 b. Uji Regresi Linier Berganda
Oleh : Khusnul Afiyah
ABSTRAKSI
Lingkungan eksternal yang stabil proses perencanaan dan pengendalian tidak banyak masalah karena perubahan terhadap lingkungan dapat diramalakan secara tetap, namun dalam yang tidak (dinamis) proses perencanaan dan pengendalian akan menjadi lebih sulit dan banyak menghadapi masalah karena kejadian yang akan datang sulit diperkirakan.
Populasi yang digunakan dalam penelitian ini adalah kabag, ke RC bagian PT. Perkebunan Nusantara X (Persero) di Jombang yang seluruhnya berjumlah 19 orang dengan variabel gaya kepemimpinan (X1), ketidakpastian lingkungan (X2), motivasi kerja manajer (Y). Teknik pengambilan yang digunkan adalah judgement
sampling atau sensus. Sebagai menjawab perumusan masalah, tujuan dan
hipotesis penelitian, analisis yang digunakan analisis regresi linier berganda. Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan yang telah dilakukan, maka dapat disimpulkan bahwa gaya kepemimpinan dan ketidakapastian lingkungan memiliki pengaruh terhadap motivasi kerja manajer pada PT.Perkebunan Nusantara X (persero), sehingga hipotesis ke-1 penelitian ini teruji kebenarannya. Gaya kepemimpinan dan ketidakpastian lingkungan mempunyai pengaruh lebih dominan terhadap motivasi kerja manajer dibandingkan dengan gaya kepemimpinan, sehingga hipotesis ke-2 teruji kebenaran Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa gaya kepemimipinan dan ketidakpastian lingkungan memberikan kontribusi pada pengaruh terhadap motivasi kerja manajer.
BAB I PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Masalah
Pada era perdagangan bebas membuat persaingan akan semakin ketat
dan ramai yang dirasakan oleh semua perusahaan baik milik pemerintahan
maupun swasta. Dalam melaksanakan suatu produksi, perusahaan
menentukan faktor-faktor produksi untuk menunjang pelaksanaan tersebut,
manusia sebagai salah satu faktor produksi mempunyai adil yang cukup besar
dan merupakan modal terpenting bagi perusahaan.
Kondisi perekonomian yang sedemikian turbulansi tinggi maka
perusahaan dituntut untuk memanfaatkan kemampuan yang ada semaksimal
mungkin agar unggul dalam persaingan, oleh karena itu perusahaan harus
memiliki manajemen yang baik dan tangguh sehingga dapat melihat dan
menggunakan peluang yang ada serta dapat mengidentifikasi masalah dan
menyeleksi serta mengimplementasikannya dengan tepat, untuk dapat
meningkatkan kinerjanya maka manajer harus dapat menjalankan fungsi
manajemen dengan baik yaitu perencanaan, koordinasi, pengorganisasian,
pengarahan dan pengendalian.
Kemudahan pencapaian tujuan tersebut suatu perusahaan
membutuhkan adanya suatu perangkat yang kuat dalam menjalankan
usahanya, antara lain : memiliki permodalan yang kuat, peluang pasar yang
potensial, dan tenaga manajemen yang profesional dalam mengelolah
tepat dalam hubungan perencanaan dan pengendalian (pengawasan). Selain
itu perusahaan perlu memiliki kemampuan untuk melihat dan memanfaatkan
peluang, mengidentifikasi masalah dan menyeleksi serta
mengimplementasikan secara tepat, manajemen disini berkewajiban untuk
mempertahankkan kelangsungan hidup perusahaan dan mengendalikan
organisasi sehingga tujuan yang diharapkan tercapai.
PT . Perkebunan Nusanarata X (Persero) Di jombang ini juga
memerlukan perencanaan laba yang matang agar dapat mencapai tujuan
utama perusahaan. Apabila produk utama yang dihasilkan oleh pabrik gula
dijombang adalah gula yang merupakan kebutuhan pokok masyarakat.
Selain itu, pengaruh yang tidak kalah pentingnya terhadap kebijakan
dan strategi organisasi adalah faktor lingkungan yang baik didalam maupun
diluar organisasi perubahan lingkungan internal dalam bentuk
dilaksanakannya restrurisasi internal yang akan membawa akibat terjadi
perubahan struktur organisasi, proses bisnis, dan pengelolaan, sedangkan
perubahan eskternal adalah peruahan dalam lingkungan bisnis perindustrian
di indonesia pada umumnya yang akan semakin tahun semakin meningkat.
Lingkungan eksternal saat ini sedang bergejolak,
perubahan-perubahan yang terjadi diadalamnya sangat dinamis dan dalam tempo yang
sangat cepat, yang dikarakteristikkan oleh fenomena-fenomena seperti
perdagangan bebas, pasar yang semakin besar, perubahan permintaan
konsumen dan investor serta semakin tingkat persaingan pasar, telah menjadi
lingkungan terhadap motivasi kerja manajer tersebut, agar mampu bersaing,
perusahaan harus mampu meningkatkan kinerja mereka, guna untuk
mencapai tujuan pokok tentunya manajer membutuhkan kemampuan untuk
memprediksi masa depan dengan mempertimbangkan berbagai faktor.
Lingkungan yang stabil proses perencanaan dan pengendalian tidak
banyak menghadapai masalah karena perubahan terhadap lingkungan dapat
diramalkan secara tetap, namun dalam yang tidak pasti (dinamis) proses
perencanaan dan pengendalian akan menjadi lebih sulit dan banyak
menghadapi masalah karena kejadian yang akan datang sulit diperkirakan.
Alasan dipilihnya variabel ketidakpastian lingkungan terhadap
motivasi kerja manajer karena dalam menghadapi ketidakpastian lingkungan
yang tinggi, manajemen akan menghadapi kesulitan untuk memahami
lingkungan yang sangat kompleks. Kapasitas pengelolahan informasi
manajemen menjadi berlebihan bebannya sehingga keputusan perlu
didelegasikan, selain itu lingkungan yang dinamis akan mendorong
perusahaan untuk mengubah sistem sentralisasi ke sistem desentralisasi, ini
dapat dimengerti karena ketidakpastian lingkungan terhadap motivasi kerja
manajer yang tinggi memerlukan tanggapan yang cepat, sehingga tidak
memungkinkan untuk menstandarisasi aktivitas.
Peran organisasi atau perusahaan merupakan pekerjaan timbulkan
individual oleh karena faktor kepemimpinan menjadi kunci kesuksesan dalam
sebuah kelompok kerja, harapan yang ada adalah bahwa dengan berbagai
menciptakan dorongan bagi peningkatnya atau orang lain yang ada
disekitarnya, pemimpin sebagai orang bertanggung jawab terhadap jalannya
organisasi, mestinya telah mempunyai banyak strategi dalam melaksanakan
tugasnya antara dengan mensosialisasikan apa yang mereka harapkan agar
tujuan organisasi dapat tercapai dengan sempurna.
Banyak hal yang dituntut kepada seorang pemimpin dalam
melaksanakan tugasnya, namun pada hakekatnya perlu memperoleh
gambaran jelas tentang diri seorang pemimpin. Sering terjadi salah pesepsi
tentang istilah pemimpin karena tidak semua orang dapat dikatakan sebagai
pemimpin kelompok, karena seorang pemimpin memiliki ciri-ciri yang
berbeda dengan yang bukan pemimpin.
Menurutnya motivasi kerja manajer ini akan berkaitan pada
menurunnya kinerja manajer, menurunnya kinerja manajer juga dapat dilihat
menurunnya keputusan manajer untuk menunjukkan bahwa kinerja manajer
tersebut mengalami penurunan. Demikian juga semakin tinggi rendahnya
melalui teguran atasan kepada bawahan mencerminkan bahwa pekerjaan
bawahan banyak kurang baik atau kurang memenuhi syarat (ketetapan waktu
dan kualitas hasil kerja) sehingga dapat dikatakan kinerja manajer bawahan
(manajer) mengalami penurunan, menurunnya kinerja manajer menurut
pengamatan dalam penelitian ini berkaitan dengan gaya kepemimpian dan
ketidakpastian lingkungan terhadap motivasi kerja manajer yang diberikan
oleh perusahaan kepada manajer. Program motivasi kerja seperti gaji yang
kepemimpinan yang mampu memotivasi semangat kerja bawahan akan
mampu meningkatkan kinerja manajer.
Untuk itu ada beberapa faktor yang menyebabkan motivasi kerja
manajer tersebut tinggi dan rendah, dalam penelitian ini penulis ingin
membahas dua faktor yang mungkin dapat mempengaruhi tinggi rendahnya
gaya kepemimpinan suatu perusahaan tersebut. Faktor-faktor tersebut adalah
gaya kepemimpinan dan ketidakpastian lingkungan.
Alasan dipilih masalah ini, adanya untuk mengetahui apakah gaya
kepemimpinan dan ketidakpastian lingkungan berpengaruh secara dominan
dan simultan terhadap motivasi kerja manajer.
Dari uraian diatas tampak bahwa agar keefektifan dan keefeksiensi
manajer dalam perusahaan dapat dtingkatkan maka atas dasar tersebut perlu
kiranya adanya penelitian tentang “Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan
Ketidakpastian Lingkungan Terhadap Motivasi Kerja Manajer pada PT.
Perkebunan Nusantara X (Persero) Di jombang”.
1.2 Perumusan Masalah
Berdasarkan uraian latar belakang diatas, maka permasalahannya
dirumuskan sebagai berikut :
1. Apakah pengaruh gaya kepemimpinan dan ketidakpastian lingkungan
terhadap motivasi kerja manajer?
2. Mengapa gaya kepemimpinan dan ketidakpastian lingkungan bisa
1.3 Tujuan Penelitian
Adapun Tujuan Penyusunan Penelitian adalah :
1. Untuk menganalisis besarnya pengaruh gaya kepemimpinan dan
ketidakpastian lingkungan terhadap motivasi kerja manajer.
2. Untuk menganalisis penyebab pengaruh gaya kepemimpinan dan
ketidakpastian lingkungan terhadap motivasi kerja manajer.
1.4 Manfaat Penelitian
Manfaat dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Bagi Penelitian
Penelitian dilakukan untuk memberikan gambaran secara realistis tentang
permasalahan yang dihadapi oleh perusahaan dalam hubungan dengan
ilmu pengetahuan yang pernah dipelajari sehingga akan membuka
wawasan bepikir dalam memecahkan permasalahan yang ada dalam
dunia praktek usaha.
2.Bagi Perusahaan
Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan pertimbangan dan
masukan berarti dalam mengambil keputusana terhadap masalah yang
dihadapi oleh instansi yang bersangkutan.
3. Bagi Universitas
Hasil penelitian ini diharapkan sebagai tambahan perbendaharaan
lebih lanjut bagi rekan-rekan yang mengadakan penelitian dalam bidang
BAB II
KAJIAN TEORI DAN EMPIRIK
2.1 Hasil Penelitian Terdahulu
Dalam skripsi ini menggunakan penelitian terdahulu yaitu :
1. Arief Ridho (2001)
a. Judul penelitian
“Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Ketidakpastian Lingkungan
Terhadap Kinerja Manajerial pada PT GARAM (PERSERO) di
Surabaya”
b. Permasalahan
Apakah evaluasi kerja berdasarkan gaya kepemimpinan dan
ketidakpastian lingkungan mempunyai pengaruh terhadap kinerja
material
c. Hipotesis
Diduga bahwa kinerja berdasarkan gaya kepemimpinan dan
ketidakpastian lingkungan mempunyai pengaruh terhadap kinerja
material
d. Kesimpulan
1. Hipotesis yang menyatakan bahwa di duga dengan adanya motivasi
kerja dapat mempengaruhi kinerja yang telah diuji kebenarannya.
2. Dari hasil perhitungan diperoleh nilai koefisien kerelasi sebesar
0,685 berarti bahwa antara X dan Y terdapat hubungan yang cukup
kuat dan positif kemudian angka korelasi tersebut diperoleh angka
koefisien determinasi sebesar 0,695 atau 69,5 %. Berarti pengaruh
gaya kepemimpinan dan ketidakpastian lingkungan sebesar 69,5 %
sedangakan sisa sebesar 20,5 % lainnya dipengaruhi oleh faktor atau
variabel lain diluar penelitian ini
2. Gendut Sukarno (2004)
a. Judul penelitian
“Peran Kepuasan Kerja sebagai Variable Intervening dalam Pengaruh
Gaya Kepemimpinan dan Perhubungan Terhadap Motivasi Kerja”
b. Rumusan masalah
1. Apakah variabel indikator yang ada sudah mencerminkan sebuah
faktor gaya kepemimpinan dn perhargaan kepuasan kerja terhadap
motivasi kerja
2. Apakah gaya kepemimpinan dan perhargaan mempengaruhi
kepuasan kerja sebagai variabel intervening terhadap motivasi kerja
c. Kesimpulan
1. Faktor gaya kepemimpinan berpengaruh potisif terhadap faktor
motivasi kerja, dapat diterima
2. Faktor gaya kepemimpinan tidak berpengaruh faktor motivasi kerja
3. Faktor kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap faktor motivasi
kerja dapat diterima
4. Seluruh indikator pembentuk gaya kepemimpinan penghargaan,
pembentuk motivasi kerja, pembentuk kepuasan kerja sudah unit
nasional, mulai determinan kovarians matrik kebih besar nol
sehingga dapat dikatakan kosfisien-koefisien regresional weight
lagat dapat dipercaya.
2.2 Kajian Teori
2.2.1 Gaya Kepemimpinan
2.2.1.1 Pengertian Gaya Kepemimpinan
Kepemimpinan adalah suatu unsur yang cukup penting dalam
menyelenggarakan manajemen, maka peranan kepemimpinan
menentukan didalam upaya mencapai sasaran yang ditetapkan. Para
pemegang wewenang harus menpunyai fisik dan mental yang kuat
dalam arti harus mampu mempengaruhi, motivasi kerja dan
mengarahkan bawahan untuk mencapai sasaran yang telah ditetapkan
kepemimpinan menurut George Terry seperti yang dikutip oleh Thoha
(1992:5) adalah suatu aktivitas untuk mempengaruhi orang-orang agar
supaya dapat diarahkan untuk mencapai tujuan.
2.2.1.2 Jenis Gaya Kepemimpinan
Gaya kepemimpinan menurut Kenth Davis dalam Susilowati,
1. Gaya Autokratik
Para pemimpin autokratik kuasa dan pengambilan keputusan bagi
dirinya sendiri. Mereka menata situasi kerja rumit bagi para
pegawai, yang melakukan apa saja yang diperintahkan.
Pemimpin berwenang penuh dan memikul tamggung jawab
sepenunhnya
2. Gaya partisipatif
Pemimpin partisipatif mendesentraliasasikan wewenang
keputusan partisipatif tidak bersifat sepihak, karena keputusan itu
timbul dari upaya konsulatasi dari para pengikut dan
keikutsertaan mereka. Pemimpin dan bawahan bertindak sebagai
suatu unit sosial, para pegawai memperoleh informasi dari
pemimpin tentang kondisi yang mempengaruhi pekerjaan mereka
dan didorong untuk mengungkapkan gagasan dan mengajukan
saran
3. Gaya Bebas kendali (free rein)
Para pemimpin bebas kendali menghindari kuasa dan
tanggungjawab. Mereka sebagian besar bertangung pada bawahan
untuk menetapkan tujuan menanggulangi masalah sendiri.
Karyawan melatih dan menyediakan motivasi kerja bagi diri
2.2.1.3 Teori-Teori Kepemimpinan
Beberapa teori kepemimpinan yang melatarbelakangi model
gaya kepepimpinan (Robbins:41), adalah:
1. Teori Ciri
Dalam teori ini dikemukakan beberapa ciri pemimpinan, yaitu :
a. Ambisi dan energy
b. Harsat untuk memimpin
c. Kejujuran dan integritas
d. Percaya diri
e. Kecerdasan dan Pengetahuan yang relevan tentang
pekerjaan
2. Teori Perilaku
Berdasarkan perilaku atau sifat pemimpin dalam melaksanakan
gaya kepemimpinan. Disini perilaku pemimpin dikategorikan
menjadi otokrasi dan demokrasi
3. Teori Kemungkinan
Teori bahwa kelompok efektif tergantung pada padanan yang
tepat antara gaya interaksi dari si pemimpin dengan bawahannya
serta sampai tingkat mana situasi itu memberikan kendali dan
2.2.1.4 Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Motovasi Kerja Manajer
Seorang pemimpin yang mempunyai gaya kepemimpinan
berorientasi pada hubungan pimpinan-bawahan, memberikan
partisiapasi untuk ikut serta dalam penyusunan anggaran. Sehingga
motivasi kerja manajer yang diperoleh karyawan merupakan salah
satu faktor yang dapat dipakai untuk meningkatkan efektif dan efisien
dalam struktur organisasi.
2.2.2. Ketidakpastian Lingkungan
2.2.2.1. Pengertian Ketidakpastian Lingkungan
Menurut M.T. Hannan dan J.M Freeman, seperti dikutip oleh
Stoner (1992:139), organisasi dengan lingkungannya akan menghadapi
salah satu dari dua masalah teoritis. Ketidakapstian yang disebabkan
oleh adanya informasi dan ketergantungan pada yang lain untuk
sumber daya yang vital.
Kondisi ketidakpastian lingkungan yang tinggi partisipasi
memiliki pengaruh yang semakin besar terhadap sikap dan motivasi
kerja karyawan (Gonvindarajan, 1986), sedangkan Miliken (1987)
menyatakan ketidakpastian lingkungan sebagai rasa ketidakmampuan
individu dalam memprediksi sesuatu secara akurat, dan persepsi
ketidakpastian lingkungan didefinisikan sebagai persepsi individual
Menurut Steers, R.M (1985:144) ketidakpastian lingkungan
dipandang terdiri dari tiga variabel yang saling berhubungan , yaitu :
1. Besar resiko yang berkaitan dengan hubungan antara organisasi
dan lingkungan
2. Ketergantungan pada lingkungan, atau tingkat ketergantungan
organisasi pada unsur-unsur lingkungan untuk pertumbuhan dan
kelangkungan
3. Sifat yaitu menguntungkan atau tidak hubungan antar organisasi.
Organisasi dalam lingkungan yang tidak pasti menghadapi
bermacam-macam pelanggan, perkenalan produk baru dalam waktu
singkat dan koneksi dengan sejumlah pemasok.
Organisasi lebih tergantung dalam sebuah lingkungan dengan kondisi :
Sumber daya yang dibutuhkan tidak tersedia secara meluas.
Sumber data tersebut bahkan tidak disalurkan
Peningkatan korelasi menganggu unsur-unsur lingkungan dan keterkaitan diantara mereka.
Lingkungan menjadi lebih tidak dan agak tidak mudah dipahami bila :
Lingkungan itu lebih berangka ragam
Lingkungan itu sedang berubah, dan
Ada sejumlah saling keterkaitan di antara berbagai unsurnya
Gambar 2.1: Faktor-faktor yang mempengaruhi ketidakpatian lingkungan
2.2.2.2 Sebab-Sebab Ketidakpastian Lingkungan
Menurut Duncan (1972) kutipan Streers (1985:105),
Ketidakpastian Lingkungan disebabkan oleh tiga kondisi, yaitu :
1. Kurangnya informasi mengenai faktor lingkungan yang berkalian
dengan situasi khusus dengan pengambilan keputusan
2. Ketidakpastian secara tepat menetapkan kemungkinan mengenai
cara faktor-faktor lingkungan itu mempengaruhi keberhasilan atau
kegagalan sebuah unit penentu dalam melaksanakan fungsinya.
3. Kurangnya informasi kerugian yang harus dipikul akibat keputusan
atau langkah yang keliru.
2.2.2.3 Faktor-Faktor Pokok Lingkungan dalam Organisasi
Daft, Richard L (2003:89) membagi lingkungan menjadi
beberapa kelompok antara lain:
1. Lingkungan eksternal
a. Teknologi
Dimensi teknologi meliputi kemajuan ilmiah dan teknilogi
dalam industri secara khusus dan masayarat secara umum.
Dalam kemajuan teknologi, seperti ini yang dapat mengubah
peraturan main, mereka organisasi harus siap menanggapinya
b. Nilai sosial
Dimensi sosial budaya dari lingkungan umum menggambarkan
karakteristik demokratik, norma, kebiasaan serta nilai-nilai
c. Ekonomi
Dimensi ekonomi menggambarkan kondisi ekonomi umum dari
negara atau wilayah tempat organisasi beroperasi. Daya beli
konsumen, tingkat pengangguran dan tingkat bunga merupakan
bagian dari lingkungan ekonomi sebuah organisasi. Karena
organisasi sekarang beroperasi dalam sebuah lingkungan global
dimensi ekonomi telah terjadi semakin rumit dan menciptakan
ketidakpastian bagi para manajer.
d. Hukum Politik
Dimensi hukum/politih meliputi peraturan pemerintahan daerah
sampai pemerintah pusat serta aktivitas politih yang dirancang
untuk mengaruhi pelaku bisnis.
e. Internasional
Dimensi internasional dari lingkungan mewakili
kejadian-kejadian yang muncul di Negara-negara asing serta
peluang-peluang yang tersedia disana bagi perusahaan domestik
2. Lingkungan Tugas
a. Pelanggan
Merupakan masyarakat dan organisasi dalam lingkungan yang
memperoleh barang atau jasa dari organisasi. Sebagai penerima
hasil organisasi, pelanggan adalah penting karena mereka
b. Pesaing
Merupakan organisasi / perusahaan lain dalam industri atau tipe
bisnis yang sama, yang menyediakan barang dan jasa pada
kelompok konsumen yang sama. Meskipun peran persaingan
sedang dilakukan seluruh dunia, para pesaing dalam beberapa
industri menyadari bahwa mereka dapat bekerja sama untuk
mencapai tujuan bersama.
c. Pemasok
Bahan baku yang digunakan organisasi untuk menghasilkan
produknya disediakan oleh pemasok. Hubungan antara produsen
dan pemasok serta tradisional berlawanan, namun banyak
perusahaan menemukan bahwa kerja sama adalah kunci untuk
menghemat uang, mempertahankan kualitas dan mempercepat
produk untuk mencapai tujuan pasar
d. Pasar Tenaga Kerja
Menggambarkan orang-orang dilingkungan yang dapat direset
untuk bekerja bagi organisasi. Setiap organisasi memerlukan
pesokan pegawai yang berlebih dan berkualifikasi.
3. Lingkungan Internal
a. Budaya
Merupakan seperangkat nilai-nilai kunci, keyakinan dan norma
Konsep budaya membantu manajer memahami aspek-aspek
kehidupan organisasi yang rumit dan tersembunyi.
b. Manajemen
Merupakan pencapaian sasaran-sasaran organisasi dengan cara
yang efektif dan efisien melalui perencanaan, pengorganisasian,
kepemimpinan dan pengendalian sumber daya organisasi
c.Kemampuan Karyawan
Dalam beberapa perusahaan, ada asumsi dasar bahwa karyawan
pada dasarnya malas dan melalaikan pekerjaan mereka disaat
yang memungkinkan karena itu para karyawan diawasi dengan
ketat dan diberikan sedikit kebebasan dan para rekan kerja salig
mencurigai.
Perusahaan lebih maju beroperasi dengan asumsi dasar
bawah karyawan ingin melakukan suatu pekerjaan yang baik dan
para rekan kerja mempercayai dan saling bekerja sama.
Usaha mengintergarasikan dimensi-dimensi kemantapan dan
kerumitan dengan masalah ketidakpastian dalam pengambilan
keputusan organisasi. Duncan (1972) mengajukan suatu model
yang menjelaskan keadaan lingkungan yang menghasilkan oleh
saling berhubungan. Model ini dibangun berdasarkan formulasi
Sederhana Rumit
Statis
Sel 1
Tingkat ketidakpastian rendah 1. Jumlah faktor dan
komponen dalam lingkungan kecil
2. Faktor dan kompunen agak mirip satu sama lain. 3. Faktor dan kompunen tetap
sama dan tidak berubah.
Sel 2
Tingkat ketidakpastian rendah
1. Jumlah faktor dan
kompunen dalam lingkkunga besar
2. Faktor dan kompunen tidak mirip satu sama lain. 3. Faktor dan kompunen
pada dasarnya tetap sama.
Dinamis
Tingkat ketidakpastian agak tinggi
1. Jumlah faktor dan
kompunen dalam lingkungan kecil.
2. Faktor dan kompunen agak mirip dengan yang lain.
3. Faktor dan kompunen lingkungan selalu dalam proses perubahan
Tingkat ketidakpastian tinggi
1. Jumlah faktor dan
kompunen dalam lingkungan besar.
2. Faktor dan kompunen tidak mirip satu dengan yang lain.
3. Faktor dan kompunen lingkungan selalu dalam proses perubahan.
Gambar 2.2. Ciri-ciri Berbagai Keadaan Lingkungan
2.2.2.4 Macam-Macam Ketidakpastian Lingkungan
Ketidakpastian Lingkungan terdiri dari :
1. Ketidakpastian Ekonomi
Lingkungan ekonomi meliputi wilayah yang luas penting, artinya
bagi dunia usaha. Lingkungan ekonomi merupakan sumber
peluang yang besar dan juga sumber ancaman yang serius. Tugas
pemimpin dewasa ini jauh lebih rumit dibandingkan dengan tugas
dimasa lampau, yang untuk sebagaian besar karena perubahan
lingkungan ekonomi berlangsung dengan cepat harus beadaptasi
yang menguntungkan. Perubahan dalam bisnis menimbulkan
ketidakpastian ekonomi, sehingga orang akan mencemaskan
keamanan mereka.
2. Ketidakpastian Politik
Perubahan lingkungan politih dalam beberapa dasawarsa telah
menambah sejumlah faktor baru ke dalam penyusunan dan
penerapan kebijakan atau strategi bagi semua organisasi,
khususnya bagi perusahaan besar, hal ini timbul sebagai
pencerminan langsung drai perubahan sosial dan melalui dampak
tidak langsung dari perubahan sosial dan melalui dampak tidak
langsung dari perubahan sosial terhadap faktor ekonomi teknis dan
politih yang penting bagi dunia usaha, ancaman maupun perubahan
politih atau politih yang tidak stabil akan menimbulkan
ketidakpastian politih.
3. Ketidakpastian Teknologi
Orang-orang yang berkecimpung dalam dunia usaha, tidak dapat
mengelola dari kejutan masa depan (future shock), untuk
melukiskan keadaan stress dan disorientasi menghancurkan yang
kita timbulkan dalam diri orang-orang dengan menghadapkan
mereka pada terlalu banyak perubahan dalam waktu singkat, laju
2.2.2.5 Teori-Teori Lain Tentang Ketidakpastian Lingkungan
Pada teoritis mengembangkan model-model lingkungan yang
strategis dalam upaya menjelaskan hubungan anatara organisasi dan
lingkungan, yaitu:
1. Seleksi Alamiah
Model ini didasarkan pada teori-teori biologis dari ekologi
kependudukan dan bersama-sama menekankan persaingan demi
sumber daya, dalam taraf variasi, organisasi membuat tanggapan
yang berbeda terhadap tekanan lingkungan dan kesempatan sama
penting dengan kemampuan memecahkan masalah dalam
menentukan organisasi maka memperoleh informasi dan sumber
daya secara lebih efisien.
Taraf seleksi, organisasi yang berharap hidup adalah yang paling
sesuai dengan paksaan yang datang dari lingkungan, pada taraf
roterisasi atau penyimpangan, organisasi pilihan akan bertahan
samapi lingkungan berubah atau munculnya organisasi organisasi
yang berbeda.
2. Ketergantungan Sumber Daya
Model ini beranggapan bahwa organisasi tergantung pada
lingkungan karena sumber daya seperti pemasok, pelanggan,
pesaing dan pengatur atau regulator. Organisasi bisa mengambil
tindakan sendiri secara kolektif dengan organisasi-organisasi lain
mempengaruhi badan pemerintahan dan menatapkan norma-norma
industri formal. Strategi organisasi akan berubah-ubah sesuai
dengan kepentingan relatif dari masing-masing ketergantungan.
Penting atau kurang pentingnya lingkungan luar bagi karyawan
tergantung pada bentuk dan tujuan organisasi, kedudukan dan
fungsi serta tempat mereka dalam hierarki organisasi. Karena
kekuatan yang lebih besar dan pandangan lebih luas, para
pemimpin dari tingkat lebih tinggi memikul tangggung jawab yang
lebih besar dan mengatur relasi dengan lingkungan luar ketimbang
dari lingkungan yang lebih rendah.
2.2.2.6 Diagnosa Lingkungan dan Analisis Lingkungan
Diagnosa lingkungan adalah kegiatan penyusunan strategi yang
terdiri pembuatan keputusan-keputusan pemimpin dalam motivasi
kerja karyawan dengan menilai pentingnya informasi tentang
kesempatan-kesempatan dan tantangan-tantangan yang dikemukan
dalam diagnosa lingkungan.
Analisis lingkungan adalah proses dengan mana penyusunan
tingkat strategi lingkungannya agar penyusunan strategi dapat memberi
kesempatan dan tantangan lingkungan serta untuk menentukan sifat,
fungsi dan saling hubungannya. Analisis lingkungan meliputi kegiatan
mengindentifikasi strategi yang dilaksanakan sekarang dan prekdiksi
lingkungan masa depan, dalam pengumpulan informasi untuk analisis
informasi tertulis, penyelidikan dan pengamatan, spionase, peramalan
dan studi formal, serta sistem informasi manajemen.
Karakteristik penyusunan strategi yang mempengaruhi
penyusunan strategi dalam mendiagnosis lingkungan meliputi:
1. Intelejensia
Makin tinggi intelejensia penyusunan strategi maka semakin
banyak semakin akurat informasi yang dapat dikelola oleh
penyusunan strategi
2. Kemampuan Berpikir
Beberapa seksekutif memerlukan jumlah yang sedikit. Bersifat
impulsif dapat dengan cepat bertindak, semakin cepat kemampuan
untuk berfikir (refleksi) seorang penyusunan strategi maka semakin
terarah pada diagnosis yang efektif, kecuali pada waktu krisis yang
tidak diharapkan.
3. Dogmatisme
Para eksekutif yang mempunyai sistem kepercayaan tertutup
membuat diagnosis dengan cepat berdasarkan informasi yang tidak
cukup. Diantaranya anggota kelompok-kelompok pada kebanyakan
organisasi ada yang tidak setuju dengan dasar sistem kepercayaan
para eksekutif lainnya, untuk menyakinkan atau kepercayaan yang
4. Struktur Konseptual Abstrak
Organisasi-organisasi dengan struktur konseptual abstrak
memproses banyak dimensi informasi dan menggunakan suatu
pendekatan komplek untuk intergrasi. Keabstrakan bernilai untuk
diagnosa perubahan lingkungan.
5. Pengamalan dan Umur
Semakin banyak pengamalan relevan para eksekutif dalam
membuat diagnose maka terdapat kecenderungan besar bahwa
eksekutif tersebut mampu mendiagnosis dengan cepat dan kualitas
tinggi. Pengalaman biasanya berhubungan denagan umur.
Eksekutif yang umurnya tua kiranya membuat diagnosis lebih lama
tetapi umumnya dapat melaksanakan tugas tersebut dengan lebih
baik
6. Tingkat Motivasi dan Aspirasi
Para eksekutif dengan tingkat partisipasi lebih tinggi, dengan kata
lain motivasinya juga lebih tinggi, umumnya dapat mendiagnosis
dengan lebih baik. Motivasi dipengaruhi oleh
kebutuhan-kebutuhan penyusuan strategi misalnya : kebutuhan-kebutuhan-kebutuha
prestasi, kebutuhan afiliasi, kebutuhan kekuatan, serta ganjaran
7. Kemampuan Menghadapi Resiko
Orang-orang menghadapi resiko dan menganalisis resiko serta
konservatif, menekankan analisis dan diagnosisnya pada satu
atribut waktu tertentu.
8. Keadaan Psikologi
Keadaan psikologi atau jiwa pada eksekutif mempengaruhi proses
diagnosis lingkuangan. Jika keadaan psikologi para eksekutif maka
konsekuensinya penyusunan strategi bersifat optimis tetapi jika
psikologinya jelek atau murung hatinya maka mereka bersifat
pesimis.
Diagnosis lingkungan sering dilaksanakan oleh sekelompok
karyawan melalui penyusunan strategi semangat dan ketrepaduan
sekelompok karyawan penyusun strategi sangat mempengaruhi proses
diagnosis pada lingkungan yang tidak pasti dan berubah-ubah lebih
diperlukan diagnosis yang komprehensif dan tepat waktu. Biaya
penyilidikan lingkungan keterbatasan waktu, dan keberuntungan
adalah faktor-faktor terakhir yang mempengaruhi lingkungan.
2.2.2.7 Pengaruh Ketidakpastian Lingkungan Terhadap Motivasi kerja Manajer
Dalam lingkungan yang dinamis selalu mengalami lebih
banyak ketidakpastian dalam pengambilan keputusan, tidak peduli
apakah lingkungannya sederhana atau rumit. Selisih ketidakpastian
dengan yang berada dalam lingkungan rumit tidak begitu nyata,
kecuali bila lingkungan unit penentu adalah dinamis juga (Duncan,
1972).
Hal tersebut dapat dikuatkan oleh teori ketidakpastian dan
ketergantungan yang dikemukakan oleh M.T. Hanna dan J.H.Freeman
yang menyatakan bahwa lingkungan secara keseluruhan dapat
dipandang sebagai sumber informasi dan sebagi stock sumber daya
(Stoner / Freeman, 1992: 139).
Dengan didasarkan pada teori yang dibahas diatas, maka dapat
disimpulkan bahwa teori tersebut mendukung adanya hubungan antara
ketidakpastian lingkungan terhadap motivasi kerja.
2.2.3. Motivasi Kerja
2.2.3.1 Pengertian Motivasi Kerja
Menurut Handoko (1999 : 251) motivasi merupakan kegiatan
yang mengibakitkan dan memelihara perilaku manusia. Motivasi ini
merupakan subyek yang penting bagi para pemimpin, karena menurut
definisi seorang pemimpin harus bekerja dengan dan melalui
organisasi. Selain itu motivasi yang ada pada karyawan merupakan
kekuatan pendorong yang akan mewujudkan suatu perilaku guna
mencapai tujuan.
Menurut Robbin (1998 ; 166) motivasi adalah kesediaan untuk
dikondisikan oleh kemampuan usaha tersebut untuk memenuhi
kebutuhan individual.
Pengertian motivasi ini sendiri adalah suatu yang menimbulkan
semangat atau dorongan untuk bekerja. Timbulkan motivasi
sebenarnya dikarenakan oleh kebutuhan yang harus dipenuhi oleh
manusia itu sendiri, apabila manusia ingin memenuhi kebutuhannya ia
harus berusaha sebaik mungkin agar tercapai keinginannya, maka
timbullah motivasi.
2.2.3.2 Teori-teori Motivasi
Menurut Handoko (1999 : 255-267) teori motivasi
diklasifikasikan menjadi tiga kelompok yaitu : petunjuk, isi dan proses,
dapat dijelaskan sebagai berikut :
Teori petunjuk (prescriptive theories) mengemukakan
bagaimana memotivasi para karyawan. Teori-teori ini didasarkan atas
pengalaman coba-coba.
Teori isi (content theories) kadang-kadang disebut teori
kebutuhan (need theories) adalah berkenaan dengan pertanyaan “apa
penyebab atau memusatkan pada pertanyaan “apa” dari motivasi.
Teori-teori yang sangat terkenal diantaranya:
1. Hierarki kebutuhan Abraham H. Maslow
Menyatakan bahwa manusia dimotivasi untuk memuaskan
a. Kebutuhan fisik (phsiologicsl needs) : makanan, perumahan,
kehangatan dan keinginan fisik yang lain.
b. Kebutuhan keamanan dan rasa aman (Safety and security
needs) : keamanan dan perlindungan / proteksi
c. Kebutuhan social (social needs) : cinta, persahabatan, perasaan
memilki dan menerima dalam kelompok.
d. Kebutuhan harga diri dan penemuhan diri (self-actualization
needs) : penggunaan potensi diri, pertumbuhan dan
pengembangan diri
2. Teori Motivasi – pemeliharaan dari Harzberg
Teori motivasi – pemeliharaan disebut juga teori dua faktor
karena mereka menemukan dua faktor yang mempengaruhi situasi
kerja, yang mereka namakan “Satisfiers” dan dissatisfiers”.
“Satisfiers” berkaitan dengan sifat pekerjaan sendiri dan terhadap
ganjanran yang secara langsung dari kinerja pekerjaan tersebut
yaitu :
a. Peluang yang dirasakan untuk pencapaian
b. Pengakuan
c. Tanggung jawab
d. Kemajuan
“ Dissatisfiers” berhubungan dengan konteks daripada isi
pekerjaan :
b. Hubungan antar pribadi
c. Kondisi kerja
d. Gaji
e. Status, dan
f. Jaminan kerja
3. Teori prestasi dari Mc Clelland
Teori tersebut berusaha mengindentifikasi faktor-faktor apa
dalam individu yang menyebabkan kinerja tinggi. Teori ini
merupakan suatu teori proses dengan arti bahwa teori ini berusaha
menjelaskan dan mendeskripsikan proses bagaimana perilaku
dimulai, dipertahankan dan dihentikan. Ajaran pokok dari teori ini
adalah bahwa seorang individu memilki perilaku dengan dasar :
a. Pengharapan bahwa perilaku demikian akan mengakibatkan
suatu hasil khusus, dan
b. Jumlah dari valensi (Valency), yaitu kegunaan atau ganjaran
pribadi, diperoleh dari hasil
Teori proses (process theories) berkenaan dengan bagaimana
teori timbul dan dijalankan. Teori proses ini antara lain (Handoko,
1999 : 262-267) :
1. Teori pengaharapan (expectancy theories), konsep ini berhubungan
dengan motivasi, dimana individu diperkirakan akan menjadi
a. Suatu kemungkinan (probabilitas) tinggi bahwa usaha-usaha
mereka akan mengarah ke prestasi tinggi.
b. Suatu probabilitas tinggi bahwa prestasi tinggi akan mengarah
ke hasil-hasil yang menguntungkan, dan
c. Bahwa hasil-hasil tersebut akan menjadi, pada keadaan
keseimbangan, penarik efektif bagi mereka.
Menurut Victor Vroom (Handoko, 1999 : 263), dikenal
sebagai teori Nilai – Pengharapan Vroom, orang dimotivasi untuk
bekerja bila mereka (1) mengharapkan usaha-usaha yang
ditingkatkan akan mengarahkan ke balas jasa tertentu dan (2)
menilai balas jasa sebagai hasil dari usaha-usaha mereka.
2. Pembentukan perilaku dari Skinner
Dalam bukunya (Handoko, 1999 : 264) B. F. Skinner
mengemukakan pendapat lain terhadap motivasi yang mengaruhi
dan mengubah perilaku kerja. Ada empat teknik untuk mengubah
perilaku bawahan : (1) Penguatan positif misalnya makanan dan
minuman yang memuaskan kebutuhan biologis, penghargaan,
hadiah, promosi dan uang. (2) Penguat negatif misalnya
mempelajari perilaku yang tidak menyenangkan. (3) Pemandaman
dilakukan dengan peniadaan penguatan, dan (4) Hukuman, melalui
manajer mencoba untuk mengubah perilaku bawahan yang tidak
Menurut W. Clay Hammer (Handoko, 1997 : 265), terdapat
enam teknik pembentukan perilaku yaitu :
a. Jangan memberikan penghargaan yang sama kepada semua
orang.
b. Perhatikan bahwa kegagalan untuk member tanggapan dapat
juga mengubah perilaku.
c. Beritahu karyawan tentang apa yang harus dilakukan untuk
mendapatkan penghargaan
d. Beritahu karyawan tentang apa yang harus dilakukan secara
salah.
e. Jangan memberi hukuman didepan karyawan lain.
f. Bertindak adil.
3. Teori Porter-Lawler
Model teori Porter-Lawler adalah teori penghargaan dari
motivasi dengan versi orientasi masa mendatang, dan juga
menekankan antisipasi tanggapan-tanggapan atau hasil-hasil. Para
manajer tergantung terutama pada penghargaan dimasa yang akan
datang dan bukan pengalaman biasa yang lalu.
4. Teori Keadilan
Teori ini mengemukakan bahwa orang akan selalu cenderung
membandingkan anatara (1) masukan-masukan yang mereka
berikan pada pekerjaannya dalam bentuk pendidikan, pengalaman,
balas jasa yang diterima karyawan lain dengan yang diterimanya
untuk pekerjaan yang sama.
2.2.3.3 Teori yang Melandasi Hubungan karyawan Terhadap Motivasi Kerja Manajer
Menurut Gary A. Yukl (1994 : 242) yang menyatakan bahwa teori-teori gaya kepemimpinan yang lain terlalu sempit mefokuskan diri pada seleksi dan pelatihan sebagai cara untuk menghadapi masalah-masalah mengenai kurangnya kepemimpinan dan mengabaikan manfaat-manfaat mencarikan subtitusi bagi kepemimpinan formal.
2.3. Kerangka Pikir
Penelitian ini dilakukan pada dasarnya merupakan pengembangan
terhadap teori-teori dan penelitian yang pernah dilakukan.
Gambar 2.3 Kerangka Pikir Uji Statistik Regresi Linier Berganda Gaya Kepemimpinan
(X1)
Motivasi Kerja (Y) Ketidakpastian Lingkungan
2.4. Hipotesis
Berdasarkan dari perumusan masalah diatas, maka dapat diungkap
dalam hipotesis sebagai berikut :
1. Gaya kepemimpinan dan ketidakpastian lingkungan mempunyai
pengaruh terhadap motivasi kerja manajer
2. Ketidakpastian lingkungan mempunyai pengaruh lebih dominan terhadap
mativasi kerja manajer dibandingkan dengan gaya kepemimpinan
METODE PENELITIAN
3.1 Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel
Penelitian ini menggunakan dua variable, yaitu variabel bebas dan
variabel terikat. Gaya kepemimpinan (X1) dan ketidakpastian lingkungan
(X2) sebagai variabel bebas sedangkan variabel terikat (Y) adalah motivasi
kerja. Adapun definisi operasional variabel-variabel tersebut di atas sebagai
berikut :
1. Gaya Kepemimpinan (X1)
Adalah ciri khas yang dipunyai pimpinan dalam memberikan motivasi
kerja dan semangat kepada bawahannya serta sekaligus memberikan
keputusan atau kebijakan yang baik dalam suatu organisasi. Variabel ini
diukur dengan instrumen yang dikembangkan oleh Koesmono (2001)
dengan 6 pertanyaan sehingga menghasilkan data skala interval.
Pengukuran yang digunakan dalam penelitian adalah dengan skala
interval. Skala pengukuran interval :
Sangat tidak setuju 1 2 3 4 5 6 7 Sangat setuju
Jawaban dengan nilai 1 berarti cenderung sangat tidak setuju dengan
pertanyaan yang diberikan. Nilai 4 merupakan nilai tengah antara sangat
tidak setuju dengan sangat setuju. Kesimpulannya jawaban 1 dan 3
cenderung sangat tidak setuju dengan pertanyaan yang diberikan,
jawaban antara 5 sampai 7 berarti cenderung sangat setuju dengan
pertanyaan yang diberikan.
Menunjukkan persepsi motivasi kerja dari beberapa faktor-faktor diluar
perusahaan seperti lingkungan industri, ekonomis, teknologi, persaingan
dan lingkungan pelanggan. Variabel ini diukur dengan instrumen yang
dikembangkan oleh Duncan (1972) dengan 7 pertanyaan sehingga
menghasilkan data berskala interval. Pengukuran yang digunakan dalam
penelitian adalah dengan skala interval. Skala pengukuran interval :
Sangat tidak setuju 1 2 3 4 5 6 7 Sangat setuju
Jawaban dengan nilai 1 berarti cenderung sangat tidak setuju dengan
pertanyaan yang diberikan. Nilai 4 merupakan nilai tengah antara sangat
tidak setuju dengan sangat setuju. Kesimpulannya jawaban dengan nilai 1
samapi 3 cenderung sangat tidak setuju dengan pertanyaan yang
diberikan, jawaban antara 5 samapi 7 berarti cenderung sangat setuju
dengan pertanyaan yang diberikan
3. Motivasi kerja (Y)
Motivasi adalah suatu proses di mana kebutuhan-kebutuhan mendorong
seseorang untuk melakukan serangkaian kegiatan yang mengarah ke
tercapainya tujuan tertentu (Sanyoto, 2001 : 323). Motivasi yang ada
pada seseorang merupakan kekuatan pendorong yang akan mewujudkan
suatu perilaku guna mencapai tujuan kepuasan dirinya. Skala pengukuran
yang digunakan adalah romantic differential dengan 14 pertanyaan.
Adapun teknik pengukurannya menngunakan smantik differensial dengan
skala 7 poin sebagai berikut : 1. Sangat Tidak Setuju, 2. Tidak Setuju, 3.
Semakin tinggi skor yang dihasilkan menunjukkan tingginya motivasi
kerja.
3.2. Teknik Penentuan Sampel
1. Populasi
Populasi menurut Singgih Santono (2001:79) adalah merajuk pada
sekumpulan orang/obyek yang memiliki kesamaan dalam satu atau
beberapa hal yang membentuk masalah pokok dalam suatu riset khusus.
Populasi yang digunakan dalam penelitian ini adalah melalui responden
(motivasi) sebanyak 26 orang Kabag, ke RC
2.Sampel
Sampel yang diambil dalam penelitian ini sebanyak 26 karyawan
menurut jenis jabatan pada PT. Perkebunan Nusantara X (Persero) di
Jombang, sampel ini diambil karena teknik yang digunakan dalam
penelitian ini adalah “Sensus” dengan metode pemilihan sampel
berdasarkan pertimbangan (Judgement Sampling), sehingga sampel yang
3.3. Teknik Pengumpulan Data 3.3.1 Jenis Data
Jenis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data
primer (Nazir, 1988 :58). Data primer yaitu : data utama yang
diambil langsung dari angket yang diisi oleh responden. Hasil
pengumpulan data yng bersifat langsung dari sumber data ini
selanjutnya akan menjadi dasar analisis data untuk keperluan
pengujian hipotesis penelitian pada variabel bebas dan variabel
terikat yang dirumuskan sebelumnya (Nazir, 1988 : 212)
3.3.2 Sumber Data
Sumber data asal mula pengambilan data, dimana sumber data
dalam penelitian ini diambil dari sumber intern perusahaan industri,
yaitu PT. Perkebunan Nusanatara X (Persero).
3.3.3 Prosedur Pengumpulan Data
1. Kuesioner
Teknik pengumpulan data yang dilakukan sendiri oleh peneliti
dengan cara memberi daftar pertanyaan yang kemudian diisi
responden dengan batas waktu yang telah ditetapkan oleh
3.4. Uji Analisis Data 3.4.1. Uji Validitas
Uji validitas digunakan untuk mengetahui mengatahui
sejauhmana alat pengukur tersebut (kuesioner) mengukur apa yang
diinginkan. Valid atu tidaknya alat ukur tersebut dapat diuji dengan
mengkorelasi antara skor total yang diperoleh dari penjumlahan
semua skor pertanyaan (Sumarsono, 2004:31)
Dasar pengambilan keputusan menurut Santoso (2001:277) :
1. Jika r hasil positif serta r hasil > r tabel, maka butir atau variabel
tersebut valid
2. Jika r hasil tidak valid positif dan r hasil < r tabel, maka butir atau
variabel tersebut tidak valid.
3.4.2. Uji Realibilitas
Uji realibitas digunakan untuk mengukur suatu kuesioner yang
merupakan indikator dari variabel atau kontrak. Suatu kuesioner
dikatakan relibel atau handal jika jawaban seseorang terhadap
pertanyaan adalah konsisten dari waktu ke waktu (Ghozali, 2001 :
132)
Munurut Ghozali (2001 : 133) dasar pengambilan keputusan
adalah :
1. Jika r Alpa positif dan r Alpa > 0,60, maka butir dan variabel
2. Jika r Alpa positif dan r Alpa < 0,60, maka butir atau variabel
tersebut tidak reliable.
3.4.3. Uji Normalitas
Uji normalitas digunakan untuk mengetahui apakah suatu data
mengikuti sebaran normal atau tidak. Untuk mengetahui apakah data
tersebut mengikut sebaran normal atau tidak dapat dilakukan dengan
berbagai metode Kolmogotrow Smirnow atau metode Shipiro Wilk
(Sumarsono, 2004 : 32)
Menurut Santoso (2001 : 214) dasar pengambilan keputusan
adalah :
1. Nilai probabilitas < 0,05 maka distribusi adalah tidak normal
2. Nilai probabilitas > 0,05 maka distribusi adalah normal
3.5. Uji Asumsi Klasik
1. Multikolinieritas
Uji multikolonieritas bertujuan untuk meguji apakah model regresi
ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas (independen). Model
regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi di antara variabel bebas.
Jika variabel saling berkolelasi, maka variabel-variabel ini tidak ortoginal
sama dengan nol (Imam Ghozali, 2001 ; 57 – 58). Untuk mendeteksi ada
atau tidaknya multikonearitas didalam model regresi adalah sbb :
a. Nilai R2 yang dihasilkan oleh suatu estimasi model regresi empiris sangat tinggi, tetapi secara individual variabel-variabel bebas banyak
tidak signifikan mempengaruhi variabel terikat.
b. Menganalisis matrik korelasi variabel-variabel bebas. Jika antara
variabel bebas ada korelasi yang cukup tinggi (umumnya di atas 0,90)
maka hal ini merupakan indikasi adanya multikolinieritas.
c. Multikolinieritas dapat dilihat dari nilai toleransi dan Variance Inflation
Factor (VIF).
2. Autokorelasi
Uji autokorelasi didefinisikan sebagai korelasi antara data
observasi yang diurutkan berdasarkan urut waktu (time series) atau data
yang diambil pada waktu tertentu (cross–section). Uji ini untuk mengaruhi
adanya korelasi antara anggota serangkaian data time series maupun data
cross section. Untuk mendeteksi gejala tersebut dapat menggunakan tabel
statistik dari Dulpin Watson dengan tingkat signifikan yang digunakan
0,05.
3. Heteroskedastisitas
Uji heteroskedastisitas bertujuan menguji apakah dalam model
regresi terjadi ketidaksamaan variance dan residual satu pengamatan ke
pengamatan yang lain. (Imam Ghozali, 2001 :69). Pada regresi dan
diidenifikasikan dengan cara menghitung korelasi Rank Spearman antara
residual dengan seluruh variabel bebas. Dengan ketentuan nilai
probabilitas/signifikansi harus lebih besar dari 5 %
3.6 Teknik Analisis
Teknik analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah model
regresi linier berganda dengan persamaan sebagai berikut:
y = a + b1.X1 + b2.x2 + e………..(Anonim…… 2003 : L - 21)
Keterangan :
y = Motivasi kerja manajer
a = Nilai konstanta
b1 = Koefisien regresi variabel x1
b2 = Koefisien regresi variabel x2
x1 = Variabel gaya kepemimpinan
x2 = Variabel ketidakpastian lingkungan
e = Variabel pengganggu
3.7 Uji Hipotesis
Penelitian yang digunakan adalah “sensus” karenan itu seluruh
anggota populasi dijadikan sampel pada penelitian sensus, hipotesis tidak
diterjemahkan kedalam hipotesis, karena itu pengujian signifikan seperti
Dalam penelitian ini untuk mengetahui korelasi/hubungan antara
variabel bebas dengan variabel terikat dapat dilakukan dengan cara melihat
nilai R (koefisien korelasi) yang diperoleh, sedangkan untuk mengetahui
pengaruh dari variabel bebas dan variabel terikat dapat diperlukan dengan
4.1. Deskripsi Obyek Penelitian 4.1.1. Nama dan Bentuk Perusahaan
Pabrik Gula Djombang Baru berdiri sejak tahun 1895. Dalam
sejarahnya PG. Djombang Baru ini mempunyai dua periode yaitu periode
sebelum diambil alih dan sesudah diambil alih pemerintah Indonesia. Pada
periode sebelum diambil alih PG Djombang Baru dimiliki oleh Belanda atas
nama ANEMAET & CO. Setelah itu pada tahun 1957 diambil alih
pemerintah Indonesia, maka PG Djombang Baru digolongkan dalam
pengawasan PPN (Perusahaan Perkebunan Negara) baru pusat dengan
cabang-cabang di Jawa Timur yaitu unit gula ditiap daerah bekas
karesidenan. Pada tahun 1963 terjadi reorganisasi PPN dengan peraturan
pemerintah No. 1 dan 2 tahun 1963 yaitu di pusat dibentuk BPU-PPN gula
di Jawa Timur diubah menjadi penasehat BPN-PPN Jawa Timur, dibekas
karesidenan diubah menjadi kantor Direksi, di pabrik gula menjadi BAdan
Hukum yang dipimpin oleh Direktur Pimpinan Pabrik Gula.
Pada periode tahun 1968 sampai 1973 dengan Peraturan Pemerintah
No. 14 tahun 1968, BPU-PPN gula dibubarkan dan di daerah-daerah
dibentuk Direksi PN Perkebunan XXI untuk pabrik gula bekas karesidenan
Kedisi dan PN Perkebunan XXI-XXII pabrik bekas karesidenan Surabaya.
Berdasarkan akta notaris Lumban Tobing no. 48 pada tanggal 31
Desember 1973 nomor 68 pada 30 Januari 1974 PT. Perkebunan XXI-XXII
(Persero) didirikan. Persero ini bertujuan untuk turut melaksanakan dan
menunjang kebijaksanaan pada umumnya dan disektor pertanian pada
khususnya. Untuk mencapai tujuan seperti diatas, Perseroan menjalankan
usaha-usaha di bidang pertanian, perkebunan dan industri (khususnya
industri gula) dalam arti yang seluas-luasnya.
Dalam rangka menyederhanakan manajemen perusahaan, maka pada
tahun 90-an PTP. XXI-XXII berubah menjadi PTPN X yang saat ini
berkantor pusat di jalan Jembatan Merah No. 3 – 5 Surabaya.
4.1.2. Bidang Usaha
Seperti yang telah dijelaskan di atas tujuan Perseroan adalah
menjalankan usaha-usaha di bidang pertanian, perkebunan dan industri
(khususnya industri gula) dalam arti yang seluas-luasnya. Jadi jika ditinjau
dari bidang usahanya maka, PG Djombang Baru merupakan perusahaan
yang bergerak di bidang perusahaan pabrikasi.
4.1.3. Lokasi Perusahaan
Lokasi pabrik merupakan faktor yang sangat penting untuk
menentukan keberhasilan pabrik PG Djombang Baru terletak di Desa Pulo
Lor Kecamatan Jombang, KAbupaten Jombang, tepatnya di jalan Panglima
4.1.4. Struktur Organisasi
Bagi suatu perusahaan struktur organisasi diperlukan sebagai
kerangka untuk menunjukkan fungsi dan hubungan keseluruhan kegiatan
untuk mencapai sarana. Sedangkan arti penting struktur organisasi bagi
sebuah perusahaan adalah untuk membantu mengatur dan mengarahkan
usaha-usaha dalam organisasi. Adanya pembagian yang tercermin dalam
struktur organisasinya merupakan salah satu faktor yang menentukan
keberhasilan perusahaan untuk mencapai tujuannya. Struktur organisasi PG
Djombang Baru merupakan gambaran atau susunan organisasi yang secara
sistematis berisikan tentang pembagian tugas dan tanggung jawab dari
bagian-bagian serta hubungan yang terdapat dalam lembaga atau organisasi
itu sendiri. Pada organisasi ini wewenang atau perintah dari puncak
pimpinan memancar kebawah vertical tanpa dibatasi oleh fungsi-fungsi
tertentu.
Struktur organisasi PG Djombang Baru merupakan Perseroan dibawah
naungan PTPN X yang berkantor pusat di jalan Jembatan Merah No. 3 – 5
Surabaya. Pimpinan tertinggi adalah administrator sebagai wakil direksi dari
kantor pusat. Administrator diwakili oleh seorang wakil yaitu Kepala
Bagian tanaman yang sewaktu-waktu dapat menggantikan tugas pimpinan
perusahaan apabila Administratur tidak ada di tempat atau tugas lain
administrator membawahi empat Kepala Bagian yang meliputi Kepala
Bagian Tanaman, Instalasi, Pengolahan dan Kepala Bagian AK & U
Mengenai gambar dari struktur organisasi yang telah ditentukan oleh
PG Djombang Baru terlampir.
Tugas, wewenang dan tanggung jawab masing-masing jabatan adalah
sebagai berikut:
1. Administratur
Administratur sebagai pimpinan tertinggi di pabrik gula mempunyai
jabatan sebagai berikut:
a. Melaksanakan program kegiatan secara keseluruhan yang telah
ditetapkan oleh direksi dalam pengelolaan pabrik gula.
b. Memimpin dan mengkoordinir tugas pada kepala bagian agar terdapat
kesatuan tindakan dalam melaksanakan kegiatan operasional terpadu
guna mencapai target produksi secara efektir dan efisien.
c. Mengelola serta mempertanggungjawabkan sumber daya manusia,
sumber dan peralatan pabrik sesuai norma yang berlaku.
d. Bertanggung jawab atas semua tugas dari masing-masing bagian yang
ada di perusahaan.
e. Memelihara keharmonisan dalam hubungan kerja dan pelaksanaan
kegiatan perusahaan sehari-hari dan mempertahankan kesejahteraaan
karyawan.
f. Mewakili perusahaan dalam melakukan hubungan keluar dengan
instalasi lain.
g. bertanggungjawab kepada direksi atas kelancaran pelaksanaan tugas
2. Kepala Bagian Tanaman
Kepala bagian tanaman mempunyai tugas pokok menjalankan
kebijaksanaan yang telah ditetapkan oleh Administratur, mengkoordinir
semua tugas bagian tanaman dan bertindak sebagai wakil administrator
apabila tidak ada di tempat. Demi kelancaran tugas dibantu oleh beberapa
bagian antara lain:
a. Sinder Kebun Kepala Bagian
Sinder kebun wilayah membantu kepala bagian tanaman mempunyai
tugas dan wewenang antara lain:
1) Mengkoordinir semua tugas sinder kebun wilayah sesuai dengan
tanggung jawabnya.
2) Mengkoordinir pelaksanaan penyusunan rencana kebutuhan
anggaran perusahaan bagian tanaman.
3) Menghimpun data dan informasi untuk kepentingan di bagian
tanaman dan menjamin penyediaan tebu dari rayon sesuai dengan
rencana.
b. Sinder Kebun Kepala Angkutan
Sinder kebun kepala nagkutan mempunyai tugas dan tanggungjawab
antara lain:
1) Melaksanakan dan membantu menyusun rencana kebutuhan
anggaran perusahaan dalam bidang angkutan, tabungan untuk tebu
milik sendiri.
2) Menjamin kelancaran peneydiaan tebu dalam musim giling dapat
3) Di luar masa giling mengadakan perbaikan dan pembenahan
wilayah emplasemen untuk persiapan giling yang akan datang.
4) Mengatur pelaksanaan tebangan atau jadwal tebang sesuai dengan
kemasakan amsa tanam tebu.
c. Sinder Kebun Wilayah
Tugas dan tanggung jawab antara lain:
1) Melaksanakan policy administrasi cq. Kepala bagian tanaman dan
sinder kebun wilayah baik untuk kegiatan tanaman maupun untuk
tebang angkut tebu.
2) Mengadakan penyuluhan bagi para petani tebu rakyat di wilayah
kerja untuk mencari pemasukan areal tanaman tebu.
3) Memberikan bimbingan kepada para petani tebu rakyat mengenai
cara tanam yang baik agar produksi tebu dapat tinggi.
4) Mengembangkan tanaman tebu rakyat intensitifikasi meliputi Tebu
Rakyat Intensifikasi Non Kredit (TRINK) dan Tebu Rakyat
Intensifikasi Non Kredit (TRIP dan TIRN) sesuai dengan INPRES
No. 9/1975.
5) Mengatur tebang angkut tebu wilayahnya, mulai dari penentuan
jadwal tebang sampai pelaksanaan penebangan sesuai dengan besar
kecilnya bagian yang telah ditentukan wilayah.
3. Kepala Bagian Instalasi
Kepala bagian instalasi mempunyai tugas dan tanggun gjawab semua
proses produksi dengan mengadakan pemeliharaan dan pengadaan
alat-alat yang diperlukan dalam proses produksi.
Adapun tugas dan tanggung jawabnya meliputi:
a. Melaksanakan policy administrasi tentang jalannya proses produksi.
b. Membuat rencana kerja serta rencana kebutuhan anggaran perusahaan
untuk keperluan instalasi, yaitu biaya pemeliharaan mesin-mesin dan
perlengkapan dalam satu tahun.
c. Mengusahakan bekerjanya seluruh instalasi pbrik untuk menajamin
kelancaran jalannya produksi (termasuk penyediaan air, penggunaan
uap dan lain-lain)
d. Membina kerjasama yang baik antar bagian, mengingat proses
produksi dilakukan terus menerus dalam musin giling. Apabila terjadi
kerusakan salah satu mesin akan menghentikan kegiatan proses
produksi secara keseluruhan.
4. Kepala Bagian Pengelola
Kepala bagian pengelola mempunyai tugas dan tanggung jawab di bagian
pengolahan yang antara lain meliputi:
a. Melaksanakan policy bagian pengolahan administrasi tentang
pelaksanaan operasional di bagian pengolahan.
b. Menyusun rencana kebutuhan anggaran perusahaan untuk bagian
pengolahan selama satu tahun.
c. Melaksanakan pembinaan kerjasama yang baik dalam proses
pengolahan bahan baku tebu sehingga menjadi gula yang sesuai
d. Mengusahakan adanya kerjasama dengan bagian instalasi yaitu
masinis kegiatan proses pengolahan gula dapat berjalan dengan lancer,
efisien dan efektif.
e. Menghimpun data dan informasi dalam meningkatkan pengendalian
dan mengadakan evaluasi mengenai besarnya biaya pengolahan
sehingga dapat ditekan biaya produksi.
Kepala bagian pengolahan dalam melaksanakan tugasnya sehari-hari
dibantu oleh beberapa chemika atau dokter gula.
5. Kepala Bagian Administrasi Keuangan dan Umum
Kepala bagian administrasi keuangan dan umum mempunyai tugas
pokok melaksanakan kebijakan dari administrasi mengkoordinir semua
kegiatan yang ada di bagian administrasi keuangan dan umum. Untuk
kelancaran tugas yang ada di bagian administrasi keuangan dan umum
dibagi dalam beberapa bagian, yaitu:
a. Bagian Perencanaan dan Pengawasan mempunyai tugas:
1) Mengkoordinir dalam penyusunan rencana kebutuhan anggaran
perusahaan dari seluruh bagian.
2) Merencanakan kebutuhan penggunaan sumber dana atas dasar
anggaran.
3) Mengadakan pengawasan dan pengendalian atas penggunaan
sumber dana.
4) Membuat laporan atas penggunaan sumber dana atau realisasi
