SKRIPSI
Dia jukan untuk memenuhi sebagai per syar atan memperoleh Gelar Sar jana Ilmu Administr asi Bisnis Fa kulta s Ilmu Sosial Dan Ilmu Politik UPN ” VETERAN”
J awa Timur
Oleh
RIZAL WAHYU DHARMAWAN 0742010023
YAYASAN KESEJ AHTERAAN PENDIDIKAN DAN PERUMAHAN UNIVERSITAS PEMBANGUNAN NASIONAL ”VETERAN” J AWA TIMUR
FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK PROGDI ILMU ADMINISTRASI BISNIS
Puji syukur kehadirat Allah SWT atas segala rahmat dan hidayah-Nya yang
telah diberikan kepada penulis, sehingga dapat menyelesaikan skripsi ini dengan
judul ” Faktor-Faktor yang Mempengar uhi Pr estasi Kerja Karyawan (Studi
Kasus Karyawan Bagian Pemasar an di LPP TVRI J awa Timur) ”. Penulisan
laporan skripsi ini dan tugas akhir program S1 Ilmu Administrasi Bisnis Universitas
Pembangunan Nasional ”Veteran” Jawa Timur.
Penulis tidak lupa mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada
Ibu Susi Hariyawati, S.Sos. M.Si selaku dosen pembimbing utama yang telah
meluangkan waktu untuk memberikan petunjuk dan pengarahan serta dorongan sejak
awal hingga akhir penyusunan laporan skripsi ini.
Penyusunan laporan skripsi ini juga tidak lepas dari bantuan berbagai pihak
sehingga dapat terselesaikan dengan baik. Pada kesempatan ini, penulis ingin
mengucapkan terima kasih kepada :
1. Ibu Hj. Suparwati, Dra, M.Si. selaku dekan Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu
Politik Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur.
2. Ibu Dra. Lia Nirawati, M.Si selaku ketua program studi Ilmu Administrasi
Bisnis Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur.
3. Ibu Dra Siti Ning Farida, M.Si selaku sekretaris program studi Jurusan
Ilmu Administrasi Bisnis Universitas Pembangunan Nasional “Veteran”
telah banyak membantu penulis.
6. Bapak Drs Isnaeni Saufat selaku kepala bagian Pemasaran pada LPP
TVRI Jawa Timur
7. Kepada kedua orang tua tercinta yang selama ini telah memberikan
dukungan baik moril maupun materiil.
8. Semua teman-teman jurusan Ilmu Administrasi Bisnis angkatan 2007.
Penulis menyadari bahwa penyusunan laporan skripsi ini masih jauh dari
sempurna. Untuk itu penulis mengharapkan saran dan kritik yang bersifat
membangun sehingga terjadi kesempurnaan dalam penulisan laporan skripsi ini.
Surabaya, Desember 2011
KATA PENGANTAR... i
DAFTAR ISI... iii
DAFTAR TABEL... viii
DAFTAR GAMBAR... iv
ABSTRAKSI... x
BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang... 1
1.2. Perumusan Masalah……….……….. 5
1.3. Tujuan Penelitian ……….. 5
1.4. Manfaat Penelitian……….………….... 6
BAB II TINJ AUAN PUSTAKA 2.1. Penelitian Terdahulu………... 7
2.2. Landasan Teori…….……….…... 9
2.2.1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia…... 9
2.3 Motivasi... 11
2.3.1. Pengertian Motivasi... 11
2.3.2. Teori Kebutuhan Tentang Motivasi... 12
2.3.3. Bentuk Motivasi... 17
2.3.4. Jenis Motivasi Yang Diberikan Kepada Karyawan... 18
2.4. Disiplin Kerja... 23
2.4.1. Pengertian Disiplin Kerja... 23
2.4.2. Pentongnya Disiplin Kerja Karyawan... 23
2.4.3. Tujuan dan Fungsi Disiplin Kerja... 25
2.4.4. Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Disiplin Kerja... 27
2.4.5. Usaha-usaha Dalam Menegakkan Disiplin Kerja... 30
2.5. Kompensasi... 32
2.5.1. Pengertian Kompensasi... 32
2.5.2. Faktor-faktor Yang Mrndorong Kompensasi... 32
2.5.3. Jenis-jenis Kompensasi... 34
2.5.4. Fungsi Pemberian Kompensasi... 36
2.5.5. Tujuan Pemberian Kompensasi... 37
2.6. Prestasi Kerja... 39
2.6.1. Pengertian Prestasi Kerja... 39
2.6.2. Pengukuran Prestasi Kerja... 40
2.6.3. Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Prestasi Kerja... 41
2.6.4. Penilaian Prestasi Kerja... 43
2.6.5. Manfaat Penilaian Prestasi Kerja... 45
2.6.6. Permasalahan Dalam Penilaian Prestasi Kerja... 48
2.8. Kerangka Berpikir dan Hipotesis... 52
2.8.1. Kerangka Berpikir... 52
2.8.2. Hipotesis... 54
BAB III METODE PENELITIAN 3.1. Defisini Operasional dan Pengukuran Variabel... 55
3.1.1. Definisi Operasional... 55
3.1.2. Pengukuran Variabel... 57
3.2. Populasi, Sampel dan Teknik Pengambilan Sampel... 57
3.2.1. Populasi... 57
3.2.2. Sampel... 58
3.2.3. Teknik Pengambilan Sampel... 59
3.3. Teknik Pengambilan Data... 59
3.3.1. Jenis Data... 59
3.3.2. Sumber Data... 59
3.3.3. Pengumpulan Data... 60
3.4. Uji Validitas dan Realibilitas... 60
3.4.1. Uji Validitas... 60
3.4.2. Uji Realibilitas... 61
3.5. Analisis Pengujian Asumsi Klasik... 61
3.6. Teknik Analisis dan Uji Hipotesis... 64
4.1. Gambaran Obyek dan Penyajian Data... 68
4.1.1. Sejarah Singkat Perusahaan... 69
4.1.2. Tujuan Perusahaan... 69
4.1.3. Hasil Kerja dan Sistem Penggajian... 69
4.1.4. Struktur Organisasi... 71
4.1.5. Proses Cetak Offset... 74
4.2. Deskripsi Hasil Penelitian... 78
4.2.1. Deskripsi Karateristik Responden... 78
4.2.2. Hasil Analisis... 84
4.3. Uji Validitas dan Realibilitas... 86
4.3.1 Uji Validitas... 86
4.3.2. Uji Realibilitas... 87
4.4. Hasil Uji Asumsi Klasik... 88
4.4.1. Uji Normalitas... 88
4.4.2. Multikolinieritas... 89
4.4.3. Heterokedastisitas... 90
4.4.4. Autokorelasi... 91
4.5. Analisis Data... 92
4.5.1. Analisis Koefisien Korelasi dan Koefisien Determinasi... 93
4.5.2. Pengujian Hipotesis... 94
5.1. Kesimpulan……… 104
5.2. Saran………... 105
DAFTAR PUSTAKA
Tabel 3.1 Jumlah karyawan bagian cetak offset ... 58
Tabel 4.1 Deskripsi jenis kelamin responden...………... 78
Tabel 4.2 Deskripsi usia responden...……….………. 79
Tabel 4.3 Deskripsi pendidikan responden... 79
Tabel 4.4 Deskripsi masa kerja responden... 80
Tabel 4.5 Hasil tanggapan responden terhadap variabel motivasi kerja... 81
Tabel 4.6 Hasil tanggapan responden terhadap variabel disiplin kerja... 83
Tabel 4.7 Hasil tanggapan responden terhadap variabel kompensasi... 84
Tabel 4.8 Hasil tanggapan responden terhadap variabel prestasi kerja ... 85
Tabel 4.9 Uji Validitas... 86
Tabel 4.10 Hasil Uji Realiabilitas... 87
Tabel 4.11 Hasil Uji Normalitas Model... 88
Tabel 4.12 Nilai Variance Inflation Variabel Bebas... 90
Tabel 4.13 Nilai Durbin Watson... 91
Tabel 4.14 Hasil Analisis Regresi Linier Berganda... 92
Tabel 4.15 Koefisien Korelasi dan Koefisien Determinasi... 93
Tabel 4.16 Hasil Perhitungan Uji F... 94
Tabel 4.17 Hasil Perhitungan Uji t... 97
Gambar 2.1 Bagan Kerangka Berfikir...…… 53
Gambar 4.1 Struktur Organisasi PT Gudang Garam Direktorat Grafika...…. 72
Gambar 4.2 Proses produksi cetak offset……….. 75
Gambar 4.3 Uji Heterokedastisitas……….……… 90
Gambar 4.4 Daerah penerimaan H0 dan penolakan H0 Uji F... 97
Gambar 4.5 Kriteria daerah peneriamaan atau penolakan variabel (X1)... 98
Gambar 4.6 Kriteria daerah peneriamaan atau penolakan variabel (X2)... 99
FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI PRESTASI KERJ A KARYAWAN BAGIAN CETAK OFFSET PADA PT GUDANG GARAM
DIREKTORAT GRAFIKA DI SIDOARJ O
Oleh
ACHMAD IKMALUDDIN 0742010019 ABSTRAKSI
Sumber daya manusia dapat dipandang sebagai faktor yang sangat penting sebab segala inovasi akan direalisir dalam upaya mewujudkan tujuan perusahaan. Dalam pencapaian tujuan tersebut, perusahaan memerlukan suatu prestasi kerja kepada sumber daya manusianya. Permasalahan yang berhubungan dengan karyawan dan sumber daya manusia adalah motivasi kerja, disiplin kerja dan kompensasi secara simultan dan secara parsial terhadap prestasi kerja karyawan pada PT Gudang Garam Direktorat Grafika di Sidoarjo.
Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan bagian cetak offset pada PT Gudang Garam Direktorat Grafika Di Sidoarjo berjumlah 355 orang dan sampel yang digunakan sebanyak 188 orang. Sedangkan teknik sampel yang digunakan adalah Proportional Sampling. Penelitian ini menggunakan jenis data primer dan sumber data yang digunakan adalah data internal. Pengumpulan data menggunakan yang digunakan dalam peelitian ini adalah kuesioner (angket). Teknik analisis yang digunakan dalam penelitian ini regresi linier berganda. Variabel dependen (terikat) yaitu prestasi kerja (Y) dan variabel independen (bebas) yaitu motivasi kerja (X1), disiplin kerja (X2) dan kompensasi (X3).
Hasil analisa data menunjukkan bahwa secara simultan diketahui F hitung lebih besar dari pada ( ≥ ) F tabel, maka H0 ditolak sehingga dapat diambil kesimpulan bahwa semua variabel bebas Motivasi Kerja (X1), Disiplin Kerja (X2), Kompensasi (X3) berpengaruh secara signifikan terhadap variabel terikat Prestasi Kerja (Y) dan secara parsial Motivasi diketahui thitung lebih besar dari ttabel, Disiplin Kerja diketahui thitung lebih besar dari ttabel , dan Kompensasi diketahui thitung lebih besar dari ttabel , maka H0 ditolak sehingga kesimpulannya secara parsial variabel Motivasi Kerja (X1), Disiplin Kerja (X2) dan Kompensasi (X3) mempunyai pengaruh signifikan terhadap Pretasi Kerja (Y). Dari hasil pengujian secara parsial tersebut juga dapat disimpulkan bahwa variabel yang mempunyai pengaruh paling dominan terhadap prestasi kerja karyawan adalah kompensasi dan variabel yang mempunyai pengaruh paling kecil adalah Motivasi Kerja.
PENDAHULUAN
1.1 Latar Bela kang
Perusahaan dalam setiap organisasi mempunyai prinsip kelangsungan hidup usaha dengan menekankan pada kualitas dari usaha baik dalam organisasi bisnis maupun organisasi non bisnis adalah merupakan salah satu asumsi dasar dari organisasi perusahaan. Dalam hal ini keberadaan dan keterlibatan suatu sumber daya manusia adalah faktor yang sangat penting dan erat hubunganya dalam mengelolah dan mengembangkan faktor produksi yaitu : manusia (man), uang
(money), bahan baku (material), mesin (machine), dan pasar (market).
Sukses tidaknya perusahaan tergantung dari kreativitas sumber daya manusianya. Untuk itu hal utama yang harus diperhatikan oleh suatu perusahan dalam sumber daya manusia yaitu karyawan sebagai faktor yang mempengaruhi maju tidaknya suatu perusahan. Maka perusahaan yang ingin meningkatkan prestasi guna memajukan perusahaan harus mempunyai komitmen terhadap perkembangan kualitas sumber daya manusia.
kelancaran jalannya proses manajemen, maka hal-hal yang berhubungan dengan motivasi perlu mendapat perhatian yang sunggu-sunggu dari setiap pimpinan guna keberhasilan suatu organisasi. Motivasi tersebut harus diiringi dengan kemampuan yang dimiliki oleh karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya, maka karyawan tersebut diharapkan dapat menggerakkan dan mengarahkan segala sumber daya manusia yang dimiliki untuk mengoptimalkan prestasi kerja. Untuk dapat memotivasi seseorang diperlukan pemahanan tentang bagaimana proses terbentuknya motivasi. Pada dasarnya motivasi adalah merupakan bagian dari perilaku organisasi yang menyangkut dorongan yang memberikan semangat kerja kepada pegawai untuk berperilaku dan untuk mencapai tujuan dalam sebuah organisasi yang telah ditentukan.
harus dipertanggung jawabkan (sanksi atau hukuman).
Keberhasilan suatu organisasi untuk mencapai tujuan, hal utama yang harus diperhatikan seorang manajer ialah memberikan kompensasi untuk membangkitkan gairah kerja karyawan, tidak hanya berupa gaji pokok yang diterima karyawan tetapi juga gaji lain yang berupa uang seperti halnya tunjangan, hasil lembur dan bonus. Walaupun seseorang bekerja tanpa mengharapkan uang, itu bukan berarti individu tersebut tidak membutuhkan uang tetapi karena kebutuhan akan pemilikan uang telah terpenuhi melalui hal-hal lain, misalnya mendapatkan tunjangan, hasil lembur, bonus dan lain-lain.
Organisasi mengharapkan kompensasi yang dibayarkan memperoleh imbalan yang lebih besar, Jika kinerja karyawan lebih bagus dan produktif agar perusahaan dapat memperoleh keuntungan didalam suatu organisasi. Namun yang sering terlihat adalah sebaliknya, karyawan yang diberikan penghasilan besar bisa memiliki anak buah yang akan membantu pekerjaannya dan ia lebih senang mendelegasikan tugasnya kepada anak buahnya. Hal yang sebaliknya juga mungkin terjadi dimana seorang karyawan yang merasa upah yang diberikan tidak mencukupi, maka ia akan bermalas-malasan dalam menjalankan tugasnya dan tidak mempunyai rasa tanggung jawab yang besar terhadap pekerjaannya.
tersebut.
Lembaga Penyiaran Pertelevisian Televisi Republik Indonesia (LPP TVRI) adalah stasiun televisi pertama di indonesia milik Pemerintah yang bergerak di bidang telekomunikasi yaitu pertelevisian . Perusahaan ini sangat mengandalkan peranan aktif seluruh sumber daya manusia dalam usaha meningkatkan kinerja karyawan. Dan jumlah karyawan LPP TVRI Jawa Timur Bagian Pemasaran sebagai Berikut :
Dafta r Kar yawan LPP TVRI J awa Timur Bagian Pemasa ran
Nama Karyawan Jabatan Laki-laki Perempuan
Drs. Isnaeni Saufat Kabag Pemasaran I - Drs. Badrul Hilal, M.M. Karyawan I - Erni Mawarlisa, S.H.
M.H. Karyawan - I
Hari Prianto, S.E. Karyawan I -
Riyanto, S.E. Karyawan I -
Tri Muryono, B.A. Karyawan I -
Ismail, S.H. Karyawan I -
Haryoto, Bsc Karyawan I -
Anang Subiyanto Karyawan I - Ratih Dewayani, S.T. Karyawan - I Cahya Munggaran Karyawan - I
Jumlah Karyawan
8 3terutama dalam memberikan kualitas pada konsumen. Mengingat pentingnya faktor yang mempengaruhi prestasi kerja karyawan, hal ini dapat dijadikan sebagai pedoman bagi LPP TVRI untuk lebih meningkatkan kinerja dari pada karyawannya untuk menghadapi persaingan. Sesuai dengan program kerja LPP TVRI yaitu bertujuan untuk meningkatkan daya saing perusahaan, meningkatkan kualitas industri. Serta meningkatkan kuantitas dan kemampuan sumber daya manusia
Secara teoritis semakin besar motivasi kerja, disiplin kerja dan kompensasi yang diberikan akan menjadi dorongan pribadi seseorang untuk meningkatkan prestasi kerja karyawan. Selain motivasi kerja, disiplin kerja dan kompensasi merupakan faktor intern yang harus diperhatikan oleh LPP TVRI Jawa Timur di Surabaya dalam meningkatkan prestasi kerja karyawan. Untuk menunjang terlaksananya disiplin kerja yang tertib dan teratur, disamping itu pimpinan hendaknya memperhatikan kebutuhan karyawannya seperti kompensasi. Apabila kebutuhan karyawan terpenuhi, maka dimungkinkan hal itu akan dapat mendorong karyawan untuk lebih bermotivasi dan disiplin dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawab yang menjadi kewajiban serta dapat meningkatkan prestasi kerja karyawan. Karyawan dapat tumbuh dengan baik dan terarah sehingga diharapkan prestasi karyawan akan meningkat sehingga tujuan organisasi bisa tercapai.
Timur ).”
1.2 Per umusan Masalah
Sesuai dengan latar belakang di atas, maka dapat dirumuskan suatu masalah, yaitu sebagai berikut :
1. Apakah motivasi, disiplin kerja dan kompensasi secara simultan berpengaruh terhadap prestasi kerja karyawan pada LPP TVRI Jawa Timur ?
2. Apakah motivasi, disiplin kerja dan kompensasi secara parsial berpengaruh terhadap prestasi kerja karyawan pada LPP TVRI Jawa Timur ?
1.3 Tujuan Penelitian
Berdasarkan rumusan masalah yang telah dikemukakan diatas, maka tujuan penelitian ini adalah :
1. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh motivasi, disiplin kerja dan kompensasi secara simultan terhadap prestasi kerja karyawan pada LPP TVRI Jawa Timur.
Hasil dari penelitian ini diharapkan bermanfaat antara lain sebagai berikut: 1. Manfaat Teoritis
Memberikan bukti secara empiris mengenai faktor-faktor yang berpengaruh terhadap prestasi kerja karyawan dan penelitian ini di harapkan dapat memberikan kontribusi teoritis pada pengembangan teori manajemen sumber daya manusia.
2. Manfaat Praktis
BAB 11 KAJ IAN PUSTAKA
2.1 Penelitian Ter dahulu
Topik penelitian yang berhubungan dengan prestasi kerja perna dilakukan oleh :
Achmad Satrianto (2009) dengan judul ”Beberapa Faktor Yang Mempengaruhi Prestasi Kerja Karyawan Pada PT Bimac Indo Perkasa di Surabaya”
Penelitian ini bertujuan untuk : Mengetahui pengaruh motivasi kerja, lingkungan kerja dan kompensasi terhadap prestasi kerja pada PT Bimac Indo Perkasa di Surabaya, sehingga hasil penelitian yang dilakukan dapat memberikan masukan tentang betapa penting pengaruh motivasi kerja, lingkungan kerja dan kompensasi terhadap prestasi kerja pada PT Bimac Indo Perkasa di Surabaya. Metode penarikan sampel dilakukan dengan menggunakan metode Sampling Jenuh dengan pengambilan sampel dengan cara mengambil seluruh anggota populasi menjadi sampel penelitian. Jumlah besarnya sampel sebanyak 40 orang. Sedangkan jenis data yang digunakan adalah Data primer yaitu data yang dikumpulkan dari responden dengan menyebarkan angket / kuesioner kepada responden dan Data Sekunder yaitu data yang diperoleh dari perusahaan yang bersangkutan.
Hasil penelitian didapat bahwa secara parsial variabel motivasi kerja (X1)
Surabaya akan mempengaruhi prestasi kerja karyawan. Secara parsial variabel lingkungan kerja (X2) berpengaruh signifikan terhadap variabel prestasi kerja (Y),
hal ini menunjukkna bahwa bagus tidaknya kinerja karyawan yang dimiliki oleh PT Bimac Indo Perkasa di Surabaya akan mempengaruhi prestasi kerja karyawan. Secara parsial variabel kompensasi (X3) berpengaruh signifikan terhadap variabel
prestasi kerja (Y), hal ini menunjukkna bahwa bagus tidaknya kinerja karyawan yang dimiliki oleh PT Bimac Indo Perkasa di Surabaya akan mempengaruhi prestasi kerja karyawan. Secara simulta variabel Motivasi (X1), Lingkungan kerja
(X2) dan kompensasi (X3) berpengaruh signifikan terhadap variabel prestasi kerja
(Y), hal ini menunjukkna bahwa bagus tidaknya kinerja karyawan yang dimiliki oleh PT Bimac Indo Perkasa di Surabaya akan mempengaruhi prestasi kerja karyawan.
Penelitian terdahulu dengan penelitian saat ini tidak sama kalau yang dulu menggunakan variabel Motivasi (X1), Lingkungan (X2) dan Kompensasi (X3), Kini
menggunakan variabel Motivasi (X1), Disiplin kerja (X2) dan Kompensasi (X3)
berpengaruh terhadap Prestasi Kerja Karyawan (Y). Teknik analisis yang digunakan juga menggunakan regresi linier berganda.
2.2 Landasan Teor i
2.2.1 Penger tian Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen sumber daya manusia merupakan bagian proses dalam mencapai tujuannya. Setelah arah dan strategi umum ditentukan, maka langsung berikutnya adalah merumuskan tujuan lebih tegas dan mengembangkan dalam bentuk rencana kerja.
Menurut Mangkunegara (2001 : 2), mengatakan sumber daya manusia merupakan suatu perencanaan terhadap pengadaan, pengembangan, pemberian balas jasa, pengintegrasian pemeliharaan dan pemisahan tenaga kerja dalam rangka mencapai tujuan.
Selanjutnya Handoko (2001 : 4), manajemen sumber daya manusia adalah penarikan, seleksi, pengembangan, pemeliharaan dan penggunaan sumber daya manusia untuk mencapai baik tujuan individu maupun organisasi.
Berdasarkan beberapa pengertian diatas maka dapat ditarik kesimpulan bahwa manajemen sumber daya manusia adalah proses didalam penarikan, seleksi, pengembangan, pemeliharaan, pengelolahan dan pendayagunaan sumber daya manusia dengan adanya kerjasama dengan yang lain yang dikembangkan secara maksimal untuk membantu mewujudkan tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.
2.2.2 Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia
1. Tujuan Sosial
Tujuan sosial manajemen sumber daya manusia adalah agar organisasi atau perusahaan bertanggung jawab secara sosial terhadap kebutuhan dan tantangan masyarakat dengan meminimalkan dampak negatifnya. Organisasi atau perusahaan bisnis diharapkan dapat meningkatkan kualitas masyarakat dan membantu memecahkan masalah sosial.
2. Tujuan Organisasi
Tujuan organisasi adalah sasaran formal yang dibuat untuk membantu organisasi mencapai tujuannya. Sumber daya manusia merupakan salah satu faktor yang menentukan efektifitas dan produktivitas organisasional.
3. Tujuan Fungsional
Tujuan fungsional adalah tujuan untuk mempertahankan kontribusi departemen sumber daya manusia pada tingkat yang sesuai organisasi.
4. Tujuan Individu
2.3 Motivasi
2.3.1 Penger tian Motivasi
Motivasi berasal dari kata latin yaitu movere yang artinya menggerakkan, sedangkan dalam bahasa inggris dikenal dengan motivation yang berarti dorongan atau alasan. Arti kata ini tentu saja belum memberikan gambaran yang cukup jelas tentang bagaimana perilaku manusia itu teraktualisasi. Dibawah ini beberapa teori yang mendukung tentang pengertian motivasi tersebut
Menurut Maslow (2000 : 281) Motivasi adalah proses mempengaruhi atau mendorong seseorang atau kelompok kerja agar mereka mau melaksanakan sesuatu yang telah ditetapkan.
Menurut Riyadi (2001 : 201) Motivasi merupakan suatu kekuatan yang ada pada diri seseorang yang bisa mempengaruhi tingkah lakunya untuk mempengaruhi orang lain untuk mencapai tujuan yang telah ditentukan.
Menurut Sutarto (2001 : 249) Motivasi adalah suatu proses yang dapat disimpulkan dengan memperhatikan tingkah laku seseorang mengukur perubahan dan prestasi yang adanya keinginan-keinginan dan tujuan yang akan dicapai, karena tingka laku bukan disebabkan oleh suatu motif yang sama dalam berbagai tingka laku yang berbeda.
terbaik pada dirinya, baik waktu, tenaga maupun keahliannya dan tercapainya tujuan organisasi.
2.3.2 Teor i Kebutuha n Tentang Motivasi a. Ma slow’s Need Hierar chy Theor y
Kebutuhan dapat didefinisikan sebagai suatu kesenjangan atau pertentangan yang dialami antara suatu kenyataan dengan dorongan yang ada dalam diri. Apabila pegawai kebutuhan tidak terpenuhi maka pegawai tersebut akan menunjukkan perilaku kecewa. Sebaliknya, jika kebutuhan yang gembira sebagai dari rasa puasnya.
Kebutuhan merupakan fundamen yang mendasar perilaku pegawai. Kita tidak mungkin memahami perilaku pegawai tanpa mengerti kebutuhannya.
Maslow mengemukakan bahwa hierarki kebutuhan manusia adalah sebagai berikut :
1. Kebutuhan Fisiologis, yaitu kebutuhan untuk makan, minum, perlindungan fisik, bernafas, seksual. Kebutuhan ini merupakan kebutuhan tingkat rendah atau disebut sebagai kebutuhan yang paling dasar.
2. Kebutuhan rasa aman, yaitu kebutuhan akan perlindungan dari ancaman, bahaya, pertentangan dan lingkungan hidup.
3. kebutuhan untuk rasa memiliki, yaitu kebutuhan untuk diterima oleh kelompok. Berinteraksi dan kebutuhan untuk saling mencintai serta dicintai. 4. Kebutuhan akan harga diri, yaitu kebutuhan untuk dihormati dan dihargai
5. Kebutuhan untuk mengaktualisasikam diri, yaitu kebutuhan untuk menggunakan kamampuan skill, dan potensi. Kebutuhan untuk berpendapat dengan meemukakan ide-ide memberi penilaian dan kritik terhadap sesuatu. b. Hezberg Two Fa ctor Theor y
Teori dua faktor dikembangkan oleh Herzberg ia menggunakan teori Maslow sebagai titik cuacanya. Penelitian Herzberg diadakan dengan melakukan wawancara terhadap sumber insinyur dan akuntan. Masing-masing subjek diminta menceritakan kejadian yang dialami oleh mereka baik yang menyenangkan (memberikan kepuasan) maupun yang tidak menyenangkan atau tidak memberikan kepuasan. Kemudian, hasil wawancara tersebut dianalisis isi untuk menentukan faktor-faktor yang menyebabkan kepuasan atau ketidakpuasan.
Dua faktor yang menyebabkan timbulnya rasa puas atau tidak puas menurut Herzberg, yaitu faktor pemeliharaan (Maintenance factors) dan faktor pemotivasian (motivasional factors). Faktor motivator atau faktor dari dalam adalah faktor-faktor inilah yang berpesan sebagai motivator atau dari dalam terhadap pegawai, yakni yang mampu mamuaskan dan mendorong untuk bekerja dengan baik terdiri dari:
a. Keberhasilan pelaksanaan (Achievement) b. Pengakuan (Recognition)
Faktor pemeliharan atau faktor dari luar adalah faktor pemeliharaan atau faktor yang berasal dari luar yang dapat menimbulkan rasa tidak puas terhadap karyawan tersebut antara lain adalah :
a. Teknik supervise (Technical supervisor) b. Hubungan antar pribadi (Interpersonal)
c. Kebijakan dan administrsi perusahaan (Company polcy and administrasi) c. Achievement Theor y
McClelland, seorang ahli psikologi bangsa Amerika dari Universitas Harvard, dalam teori motivasinya mengemukakan bahwa produktivitas seseorang sangat ditentukan oleh ”virus mental” yang ada pada dirinya. Virus mental adalah kondisi jiwa yang mendorong seseorang untuk mampu mencapai prestasinya secara maksimal. Virus mental yang dimaksud terdiri dari 3 (tiga) dorongan kebutuhan, yaitu :
1. Kebutuhan untuk berprestasi (Need of achievement)
2. Kebutuhan untuk memperluas pergaulan (Need of affiliation)
3. Kebutuhan untuk menguasai sesuatu (Need of power)
Berdasarkan teori McClelland tersebut sangat penting dibinanya virus mental manajer dengan cara mengembangkan potensi mereka melalui lingkungan kerja secara efektif agar terwujud produktivitas perusahaan yang berkualitas tinggi dan tercapainya tujuan utama organisasi.
dengan pendapat jhonson (2000: 1001) yang mengemukakan bahwa :
”Achievement motive is impetus to do well relative to some standard of
excellence”.
Sebagai contoh, manajer yang mempunyai motivasi berprestasi tinggi cenderung akan bekerja sebaik-baiknya agar dapat mencapai prestasi kerja dengan predikat terpuji.
McClelland (2001 : 112) mengemukakan 6 (enam) karateristik orang yang mempunyai motif berprestasi tinggi, yaitu :
1. Memiliki tingkat tanggung jawab pribadi yang tinggi. 2. Berani mengambil dan memikul resiko.
3. Memiliki tujuan yang realistic.
4. Memiliki rencana kerja yang menyeluruh dan berjuang untuk merealisasi tujuan.
5. Memanfaatkan umpan balik yang konkrit dalam semua kegiatan yang dilakukan.
6. Mencari kesempatan untuk merealisasikan rencana yang telah diprogram. Murray (2000) berpendapat bahwa karateristik orang yang mempunyai motivasi tinggi adalah sebagai berikut :
1. Melakukan sesuatu dengan sebaik-baiknya. 2. Melakukan sesuatu dengan mencapai kesuksesan.
6. Mengerjakan sesuatu yang sangat berani.
7. Melakukan sesuatu yang lebih baik dari pada orang lain.
Berdasarkan pendapat McClelland dan Murray, dapat dikemukakan bahwa karateristik manajer yang mempunyai motivasi berprestasi tinggi antara lain : 1. Memiliki tanggung jawab pribadi yang tinggi.
2. Memiliki progam kerja berdasarkan rencana dan tujuan yang realistis serta berjuang untuk merealisasikan.
3. Memiliki kemampuan untuk mengambil keputusan dan berani mengambil resiko yang dihadapinya.
4. Melakukan pekerjaan yang berarti dan menyesuaikan dengan hasil yang memuaskan.
5. Mempunyai keinginan menjadi orang terkemuka yang menguasai bidang tertentu.
Karateristik manajer yang motif berprestasi rendah dapat dikemukakan antara lain:
1. Kurang memiliki tanggung jawab pribadi dalam mengerjakan suatu pekerjaan atau kegiatan.
2. Memiliki program kerja tetapi tidak didasarkan pada rencana dan tujuan yang realistic, serta lemah melaksanakannya.
3. Bersikap tidak percaya diri.
2.3.3 Bentuk Motivasi
Pada dasarnya motivasi dapat dibagi menjadi 2 (dua) jenis utama yaitu:
1. Motivasi intrinsic adalah motivasi yang timbul pada diri seseorang motivasi itu tersebut ”motivasi murni” atau motivasi yang diberikan secara langsung kepada setiap individu karyawan untuk memenuhi kebutuhan serta kepuasannya. Jadi sifat khusus, seperti pemberian gaji, tunjangan bonus dan penghargaan serta pemberian jaminan pensiun.
2. Motivasi ekstensik yaitu motivasi yang timbul disebabkan oleh adanya faktor diluar diri seseorang yang dapat berupa fasilitas-fasilitas pendukung untuk menunjang kagairahan di dalam bekerja, misalnya kenaikan pangkat, pujian dan sebagainya.
Oleh karena itu motivasi juga dapat pula dipandang sebagai integrasi dari administrasi kepegawaian dalam rangka proses pembinaan, pengembangan dan penggerakan tenaga kerja dalam suatu organisasi. Karena manusia merupakan unsur terpenting maka hal-hal yang berhubungan dengan konsep motivasi patut mendapat perhatian yang sungguh-sungguh oleh setiap orang yang berkepentingan dalam suatu keberhasilan suatu organisasi dalam mewujudkan suatu kerja sama manusia dalam suatu kegiatan yang berhubungan erat dengan unsur manusia.
2.3.4 J enis Motivasi Ya ng Diber ikan Kepada Kar yawan
terpenuhi oleh perusahaan tempat bekerja. Meskipun keinginan ini bisa bermacam-macam namun ada beberapa motivasi yang diberikan kepada karyawan yaitu : a. Gaji atau upah yang baik
Gaji bisa dipakai untuk memuaskan kebutuhan psikologis, sosial maupun egoitis. Karena itu tidak heran kalau banyak atau bahkan sebagian besar karyawan menginginkan gaji yang tinggi dari pekerjaannya.
b. Pekerjaan yang aman secara ekonomis
Pekerjaan yang memberikan penghasilan juga merupakan salah satu dari harapan para karyawan.
c. Rekan kerja yang kompak (kondisi kerja)
Keinginan ini merupakan cermin dari kebutuhan sosial. Seorang karyawan mungkin berkeberatan dipromosikan, hanya karena tidak menginginkan kehilangan rekan kerja yang kompak.
d. Penghargaan terhadap pekerjaan yang dijalankan
Pekerjaan ini berasal dari kebutuhan egoitis yang bisa diwujudkan dengan pujian hadiah dan sebagainya.
e. Pekerjaan yang berarti
Keinginan ini merupakan perwujutan dari kebutuhan untuk berprestasi. f. Kesempatan untuk maju (promosi jabatan)
Kondisi kerja yang aman berasal dari kebutuhan akan rasa aman. Tempat kerja yang nyaman dan menarik sebetulnya lebih merupakan suatu simbol status. h. Pimpinan yang adil dan bijaksana
Pimpinan yang mampu memberikan rasa aman dan tidak kepada salah satu pihak yang berat sebelah.
i. Pengarahan dan perintah yang wajar
Pengarahan diperlukan untuk menjaga agar pelaksanaan tidak menyimpang dan perintah yang wajar diperlukan untuk keberhasilan pelaksanaan.
j. Organisasi atau tempat kerja yang dihargai masyarakat Keinginan ini merupakan pencerminan dari kebutuhan sosial.
2.3.5 Faktor -Faktor Yang Mempengar uhi Motivasi
Menurut Asep Ishak (2003 : 51) faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi kerja karyawan yaitu
1. Kebutuhan manusia
Mencakup : Kebutuhan dasar (ekonomis), Kebutuhan rasa aman (psikologis) dan kebutuhan sosial (sosiologis).
2. Kompensasi
Mencakup : Upah, gaji dan bonus. 3. Komunikasi
4. Kepemimpinan
Mencakup : Gaya kepemimpinan dan supervise. 5. Pendidikan dan pelatihan
Mencakup : Pelatihan dan pengembangan serta kebijakan manajemen dalam mengembangkan karyawan.
2.3.6 Hal-Ha l Yang Per lu Diper ha tikan Dala m Pember ia n Motivasi
Menurut Ghozali (2000 : 268) pemberian motivasi kepada para karyawan merupakan kewajiban pimpinan, agar karyawan tersebut dapat lebih meningkatkan volume dan mutu pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya untuk itu pimpinan perlu memperhatikan hal-hal berikut agar pemberian motivasi dapat berhasil seperti yang diharapkan yaitu :
1. Memahami prilaku bawahan
Pimpinan harus dapat memahami prilaku bawahan artinya seorang pimpinan dalam tugas keseluruan mengamati perilaku masing-masing bawahan. Dengan memahami perilaku mereka akan lebih memudahkan tugas yang bersangkutan untuk memberikan motivasi kerja. Dalam kondisi yang ini, seorang pimpinan dituntut mengenal orang, karena tidak ada orang yang memiliki perilaku yang sama.
2. Pemberian motivasi harus mengacu pada orang
mempunyai kesadaran yang tinggi untuk melaksanakan pekerjaan dengan baik. Oleh sebab itu motivasi harus dapat mendorong setiap karyawan untuk berprilaku dan berbuat sesuai dengan apa yang diinginkan oleh pimpinan sendiri.
3. Tingkat kebutuhan setiap orang pasti berubah
Tingkat kebutuhan setiap orang tidak ada yang sama. Hal ini disebabkan adanya kecendrungan, keinginan, perasaan dan harapan yang berbeda antara satu orang dengan yang lainnya pada saat yang sama.
4. Harus dapat memberikan keteladanan
Orang tidak mematuhi rasa hormat dan simpatik kepada pimpinan yang tidak pandai berkata. Tetapi tidak dapat berbuat seperti apa yang dikatakanya. Keteladanan merupakan contoh nyata yang dapat dilihat dilakukan oleh seorang bawahan. Dengan itu keteladanan seorang pimpinan, bawahan akan dapat bermotivasi bagaimana cara kerja yang baik. Jangan harap bawahan akan bermotivasi, apabila seorang pimpinan selalu melakukan hal-hal yang bertentangan dengan nasihat yang sudah dibicarakan oleh bawahan. Oleh karena itu dalam memotivasi bawahan, keteladan ini amat sangat memegang peranan yang sangat penting.
5. Mampu menggunakan keahlian
bawahan dalam melaksanakan tugas. Untuk itu ia dituntut dapat keahliannya dalam :
a. Menciptakan iklim atau suasana kerja yang menyenangkan.
b. Memberikan penghargaan dan pujian bagi yang berprestasi dan membimbing yang belum berprestasi.
c. Membagi tugas sesuai dengan kemampuan para bawahan. d. Memberi umpan balik tentang hasil pekerjaan.
e. Memberikan kesempatan bawahan untuk maju dan berkreativitas. 6. Harus berbuat dan berprilaku realitis
Seorang pemimpin mengetahui bahwa bawahan tidak sama. Karena itu perlu memberikan tugas yang kira-kira sama dengan kemampuan mereka masing-masing. Jangan sekali-kali menyampaikan bawahan itu dapat melakukan tugas apa saja. Dalam memberikan motivasi bawahan haruslah menggunakan pertimbangan-pertimbangan yang logis dan dapat dilaksanakan oleh bawahan.
2.4 Disiplin Ker ja
2.4.1 Penger tian Disiplin Ker ja
Menurut Mangkunegara (2005 : 129) yang mengutip pendapat Keith Davis (1985) mengemukakan bahwa disiplin kerja dapat diartikan sebagai pelaksanaan manajemen untuk memperteguh pedoman-pedoman organisasi.
Menurut Hasibuan (2003 : 193) Disiplin Kerja adalah suatu kegiatan menghormati dan mampu mentaati peraturan-peraturan yang berlaku baik yang tertulis maupun tidak tertulis.
Berdasarkan beberapa pengertian diatas dapat ditarik kesimpulan bahwa disiplin kerja menghendaki ditaatinya sebagai peraturan-peraturan oleh para karyawannya dan sasaran bukan pada konsumen yang bersifat fisik tetapi pada perubahan tingkah laku tersebut merupakan sasaran dalam lingkungan kerja.
2.4.2 Pentingnya Disiplin Ker ja Karyawan
Menegakkan suatu disiplin kerja karyawan penting bagi suatu perusahaan, sebab dengan disiplin kerja karyawan tersebut diharapkan pekerjaan akan dilakukan dapat dikerjakan seefektif dan seefisien mungkin untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan, maka jelaslah bahwa disiplin kerja karyawan tidak dapat ditegakkan maka kemungkinan tujuan yang ditetapkan oleh perusahaan tidak akan dapat tercapai dengan semestinya.
Menurut Ranupandojo dan Husnan (2002 : 241) pendisiplinan tenaga kerja terdiri dari beberapa pedoman, antara lain :
a. Pendisiplinan hendaknya dilakukan secara pribadi
Janganlah sekali-kali seorang pemimpin perusahaan memberikan teguran pada bawahanya dihadapan orang banyak. Hal tersebut akan membuat perasaan malu bawahan yang ditegur, sehingga dapat menimbulkan rasa dendam bawahan tersebut terhadap pimpinannya.
b. Pendisiplinan haruslah bersifat membangun
Seorang pemimpin perusahaan yang bijaksana, akan memberi teguran kepada bawahannya yang melakukan kesalahan, hendaknya juga disertai dengan saran tetapi tentang bagaimana seharusnya berbuat untuk tidak mengulangi lagi kesalahan yang sama.
c. Pendisiplinan haruslah dilakukan oleh atasan langsung dengan segera.
Seorang pemimpin perusahaan hendaknya jangan sampai menundah-nundah pemberian pendisiplinan kepada bawahannya.
d. Keadilan dalam pendisiplinan sangat diperlukan
Jika terdapat suatu kesalahan yang sama, seorang pemimpin perusahaan hendaknya memberikan hukuman yang sama kepada bawahan yang melakukan kesalahan tersebut. Jangan sampai pemimpin perusahaan melakukan pendisiplinan dengan pilih kasih antara karyawan, sehingga keadilan dalam pendisiplinan dapat direalisasikan.
Seorang pemimpin perusahaaan tidak diperbolehkan memberikan pendisiplinan pada waktu bawahannya sedang absen, sebab bawahan akan merasa seolah-olah dicari-cari saja kesalahan dan akhirnya dia akan merasa bahwa perusahaan tersebut melakukan pilih kasih terhadap diri karyawan tersebut.
f. Setelah pendisiplinan sikap dari pimpinan haruslah wajar.
Tidak dibenarkan untuk seorang pemimpin perusahaan apabila setelah melakukan pendisiplinan, pimpinan tersebut tetap membenci kepada bawahannya yang telah melakukan kesalahan, yang sudah terjadi harus diangap telah selesai. Rasa benci hanya akan menimbulkan rasa perlakuan yang tidak adil.
2.4.3 Tujuan dan Fungsi Disiplin Ker ja
Menurut Ridwan (2001 : 139) manajemen personalia mengemukakan bahwa tujuan dan fungsi kedisiplinan kerja terbagi atas dua, yaitu :
1. Positif
Positif adalah pemberian nasihat untuk kebaikan dimasa yang akan datang. 2. Negatif
Urutan pendisiplinan yang negatif ini, disusun berdasarkan tingkat kesalahannya, dari yang paling ringan sampai dengan yang paling berat. Seperti sebagai berikut :
a. Memberikan peringatan lisan
melanggar peraturan yang telah ditetapkan perusahaan yang telah disepakati bersama.
b. Memberikan peringatan tertulis
Pihak perusahaan akan memberikan peringatan melalui surat teguran secara resmi dari perusahaan yang berisi peringatan teguran kepada karyawan yang telah melanggar peraturan perusahaan.
c. Dihilangkan sebagai haknya
Pihak perusahaan akan memberikan sanksi menghilangkan sebagian hak dari karyawan yang telah melanggar peraturan perusahaan.
d. Didenda
Perusahaan akan menuntut denda yang dapat dilakukan karyawan dengan membayar jumlah uang tertentu, karena perusahaan merasa telah dirugikan oleh karyawan.
e. Dirumahkan sementara
Perusahaan akan memberhentikan untuk sementara waktu dan karyawan akan dipekerjakan lagi sesuai dengan kebijakan perusahaan.
f. Diturunkan pangkat
Perusahaan mengambil kebijakan dengan menurunkan pangkat dari karyawan yang melanggar peraturan.
g. Dipecat
2.4.4 Faktor -Faktor Yang Mempengar uhi Disiplin Ker ja
Pada dasarnya faktor yang mempengaruhi kedisiplinan kerja pada karyawan suatu perusahaan yang datangnya dari atasan atau pmpinan perusahaan disertai dengan suatu peraturan yang mengikat pada diri pekerja untuk tunduk dan patuh pada apa yang telah digariskan oleh perusahaan.
Didalam hubungan dengan permasalah diatas maka faktor yang mempengaruhi adalah faktor internal dan faktor eksternal. Yang temasuk didalam faktor internal adalah faktor yang berasal dari dalam perusahaan yang bersangkutan. Sedangkan yang termasuk didalam faktor ekternal adalah faktor yang datangnya dari luar perusahaan yang terdiri dari politik, ekonomi, sosial budaya dan geografis.
Didalam kaitanya dengan masalah tersebut diatas manusialah yang paling besar pengaruh dibanding dengan faktor yang lainnya terhadap kelancaran usaha suatu perusahaan. Oleh sebab itulah pada dasarnya manusia yang menyebabkan perusahaan tersebut bergerak dan berusaha dalam mencapai suatu tujuan tertentu.
Menurut Ghozali (2000 : 252) didalam diri manusia tersebut terdapat suatu perilaku yang dapat berpengaruh langsung terhadap disiplin kerja karyawan, yaitu sebagai berikut :
1. Absensi
oleh yang bersangkutan. Kerugian tersebut terjadi sebab jadwal kerja yang tepaksa tertunda, mutu barang cenderung berkurang, terpaksa melakukan kerja lembur serta jaminan sosial yang masih juga harus dibayarkan. Oleh sebab itulah perusahaan harus berusahaan semaksimal mungkin untuk menekan tingkat absensi tersebut yang serendah-rendahnya.
Tenaga kerja yang absen tersebut dapat disebabkan oleh bermacam-macam alasan, misalnya cuti, sakit, ijin ataupun alpa. Banyak sedikitnya tenaga kerja tersebut akan mecerminkan kedisiplinan pada tenaga kerja didalam menyelesaikan tugas yang telah diberikan oleh perusahaan yang diberikannya.
Dan selanjutnya tinggi rendahnya tingkat disiplin kerja karyawan tersebut akan langsung berpengaruh terhadap produktivitas tenaga kerja.
Kemudian untuk lebih jelasnya mengenai masalah absensi tersebut manurut Ranupandojo (1999 : 56) yaitu antara lain alpha, ijin dan sakit.
a. Alpha
Ketidak hadiran karyawan tanpa adanya keterangan, hal semacam ini masih terjadi, seharusnya karyawan memberikan alasan yang tempat untuk dapat meninggalkan pekerjaan tanpa membuat pekerjaan yang telah diberikan penundaan dalam penyerahan pada atasan.
b. Ijin
dipergunakan untuk mencari pekerjaan yang lain ataupun untuk mengerjalan pekerjaan yang lainnya
c. Sakit
Jika tenaga kerja tersebut tidak hadir ditempat kerja disebabkan oleh sakit, biasanya hal tersebut diluar kemampuannya. Namun apabila jumlah dari absensi yang disebabkan oleh sakit tersebut sangat mencolok, maka sebaiknya diadakan penelitian, apakah sakit tersebut disebabkan oleh pekerjaannya. Ruang kerjanya kurang sehat, tekanan moral ataupun mungkin hanya pura-pura sakit.
2. Adanya keterlambatan kerja
Adanya keterlambatan kerja diluar kebiasaan pada umumnya disebabkan oleh kemalasan. Jadi dalam hal tersebut diatas disebabkan oleh faktor manusianya. Apabila hal tersebut berlarut-larut maka akan mengakibatkan produktivitas karyawan menurun.
3. Sering tejadi kesalahan
Sering terjadi kesalahan dalam melaksanakan atau menyelesaikan tugas sehari-hari bukan pekerjaan yang baru lagi, kemungkinan sekali lagi juga disebabkan oleh faktor diluar manusia misalnya saja kesalahan material, kerusakan mesin-mesin.
4. Adanya pemogokan
dibebankan oleh perusahaan kepada karyawan yang bersangkutan. Tindakan pemogokan tersebut tidak dibebankan dan tidak bijaksana.
2.4.5 Usaha-Usaha Dalam Menegakkan Disiplin Ker ja
Menurut Dody Kusuma (2003 : 20) usaha-usaha dalam meningkatkan disiplin kerja, antara lain :
1. Menempatkan peraturan dan tata tertib kerja yang mengikat
Perusahaan harus mempunyai peraturan dan tata tertib yang disertai dengan tindakan atau sangsi-sangsi bagi mereka yang melanggarnya. Sangsi tersebut merupakan suatu ancaman bagi tenaga kerja yang dapat mendorong untuk bekerja dengan lebih disiplin lagi.
2. Memenuhi keinginan dan kebutuhan karyawan
Dari bermacam-macam kebutuhan manusia tersebut dapat dikelompokkan menjadi dua bagian, yaitu :
a. Kebutuhan material, misalnya upah, gaji.
b. Kebutuhan non material seperti penghargaan, rasa aman, karir atau kenaikan pangkat.
3. Suatu perusahaan yang tertib
4. Membuat hubungan kerja yang harmonis
Keberhasilan seorang pemimpin banyak tergantung dari bagaimana pemimpin tersebut membina hubungan kerja yang harmonis dengan bawahanya, karena dengan hubungan yang baik tersebut memudahkan pimpinan didalam menggerakkan karyawannya dalam memcapai tujuan perusahaan.
5. Menciptakan suasana kerja yang baik
Suasana kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitar para pekerja dan sekaligus yang dapat mempengaruhi dirinya sendiri didalam menjalankan tugas-tugasnya yang telah dibebankan kepadanya oleh perusahaan. Dalam hal suasana kerja yang baik, dapat disimpulkan sebagai berikut ”Segenap keadaan pekerjaan yang berhubungan dengan keadaan lingkungan tempat untuk bekerja, hawa yang selalu segar, bebas dari suara gemuruh, jam kerja yang cukup serta tempat yang aman”.
2.5 Kompensasi
2.5.1 Penger tian Kompensasi
Menurut Nawawi (2001 : 317) kompensasi merupakan penghargaan atau ganjaran ternyata tidak sekedar berbentuk pengertian upah atau gaji sebagai akibat dari pengangkatan menjadi tenaga kerja sebuah organisasi atau perusahaan.
tersebut telah memberikan sumbangan tenaga dan pikiran demi kemajuan perusahaan guna mencapai tujuan yang telah ditetapkan.
Berdasarkan beberapa pengertian diatas dapat ditarik kesimpulan bahwa kompensasi juga dapat disebut penghargaan dan dapat didefinisikan sebagai setiap bentuk penghargaan yang diberikan kepada karyawan sebagai balas jasa atau kontribusi yang mereka berikan kepada organisasi.
Pada umumnya, kompensasi diberikan untuk :
1. Menarik karyawan yang cakap masuk kedalam organisasi. 2. Mendorong karyawan untuk berprestasi tinggi.
3. Mempertahankan karyawan yang produktif dan berkualitas.
2.5.2 Faktor -Faktor Yang Mendorong Kompensasi
Menurut Martono (2000 : 127) faktor-faktor yang mempengaruhi kompensasi antara lain :
1. Kebenaran dan keadilan
Hal ini mengandung pengertian bahwa pemberian kompensasi kepada masing-masing karyawan harus sesuai dengan kemampuan, pendidikan, dan jasa yang telah ditunjukkan kepada organisasi atau perusahaan.
2. Serikat kerja
3. Produktivitas kerja
Merupakan faktor yang mempengaruhi penilaian atas prestasi kerja karyawan. 4. Biaya hidup
Penyesuaian besarnya kompensasi, terutama yang berupa gaji atau upah dengan biaya hidup karyawan beserta keluarga sehari-hari, harus mendapatkan perhatian pimpinan organisasi.
5. Pemerintah
Pemerintah untuk melindungi warganya dari tindakan sewenang-wenang pimpinan organisasi ataupun perusahaan, dalam pemberian balas jasa karyawan. Karena itu pemerintah juga ikut menentukan upah minimum ataupun jumlah jam kerja karyawan, baik karyawan pria maupun wanita, dewasa ataupun anak-anak pada batas umur tertentu.
6. Dana organisasi
Kemampuan organisasi untuk dapat melaksanakan kompensasi baik berupa finansial maupun non finansial amat tergantung pada dana yang terhimpun untuk keperluan tersebut.
2.5.3 J enis-J enis Kompensasi
1. Kompensasi Langsung
Kompensansi langsung adalah penghargaan yang disebut gaji atau upah yang dibayar secara tetap berdasarkan tenggang waktu yang tetap, kompensasi langsung dapat berupa upah dan gaji.
Menurut Arep Ishak (2009 : 7) mendefisikan upah merupakan suatu penerimaan sebagai imbalan dari pengusaha kepada tenaga kerja untuk suatu pekerjaan atau jasa yang telah ditentukan, dinyatakan atau dinilai dalam bentuk uang yang telah ditetapkan menurut suatu persetujuan atau perundang undangan dan biaya atas dasar suatu perjanjian kerja antara perusahaan (pemberi kerja) dan pekerja termasuk tinjauan baik untuk pekerja termasuk tinjauan untuk pekerja sendiri maupun keluarga.
Menurut Ridwan (2004 : 360) upah adalah imbalam finansial langsung yang dibayarkan kepada karyawan berdasarkan jam kerja, jumlah barang yang dihasilkan banyaknya pelayanan yang diberikan. Jadi, tidak seperti gaji yang jumlahnya relatif tetap, besarnya upah tidak berubah-ubah tergantung pada pekerjaan yang dihasilkan.
Menurut Panggabean (2002 : 77) gaji adalah imbalan finansial yang dibayarkan kepada karyawan secara teratur, seperti gaji tahunan, bulanan atau mingguan.
2. Kompensansi Tidak Langsung
3. Insentif
Menurut Simamora (2003 : 445) insentif adalah tambahan kompensasi diatas atau upah yang diberikan oleh organsasi atau perusahaan. Program insentif sesuaikan dengan memberikan bayaran tambahan berdasarkan produktifitas, penjualan, keuntungan, atau upah. Tujuan utama program insentif adalah untuk mendorong dan mengimbangi produktivitas karyawan dan efektivitas biaya.
Menurut Sulaiman (2006 : 194) insentif merupakan penentuan upah atau gaji jabatan tertentu diperlukan evaluasi jabatan. Adapun pengupahan insentif dimaksudkan untuk memberikan upah atau gaji yang berbeda, bukan didasarkan pada evaluasi jabatan, namun karena adanya perbedaan prestasi kerja.
Berdasarkan beberapa pengertian diatas dapat ditarik kesimpulan bahwa insentif merupakan imbalan langsung yang dibayarkan kepada karyawan karena kinerjanya melebihi standar yang merupakan bentuk lain dari upah langsung diluar upah atau gaji yang merupakan kompensasi tetap, yang biasa disebut dengan kompensasi berdasrkan kinerja.
2.5.4 Fungsi Pember ian Kompensasi
1. Pengalokasian sumber daya manusia secara efektif
Menunjukkan bahwa pemberian kompensasi yang cukup baik pada karyawan yang berprestasi baik, akan mendorong para karyawan untuk bekerja dengan lebih baik kearah pekerjaan-pekerjaan yang lebih berproduksif
2. Penggunaan sumber daya manusia lebih efektif dan efisien
Dengan pemberian kompensasi yang lebih tinggi kepada seorang karyawan mengandung implikasi bahwa organisasi akan menggunakan tenaga kerja dengan seefesien mungkin. Dengan cara demikian, organisasi yang bersangkutan atas memperoleh manfaat dan keuntungan semaksimal mungkin.
3. Mendorong stabilitas dan pertumbuhan ekonomi
Sebagian besar penggunaan sumber daya manusia dalam organisasi yang bersangkutan secara efektif dan efisien, dapat diharapkan bahwa sistem pemberian kompensasi tersebut dapat membantu stabilisasi organisasi dan secara tidak langsung ikut andil dalam mendorong stabilisasi dan pertumbuhan ekonomi negara secara keseluruan.
2.5.5 Tujuan Pember ian Kompensa si
Menurut Sjafi Mangkuprawira (2002 : 197) tujuan manajeman kompensasi adalah mengutip pernyataan dari Keith Davis antara lain
1. Memperoleh personal yang berkualitas
Kompensasi yang cukup tinggi sangat dibutuhkan untuk memberi daya tarik kepada pelamar. Tingkat pembayaran harus responsif terhadap suplai dan permintaan pasar karena para pengusaha berkompetisi untuk mendapatkan karyawan yang diharapkan.
2. Mempertahankan karyawan yang ada
Para karyawan dapat keluar jika besarnya kompensasi tidak kompetitif dan akibatnya akan menimbulkan pertukaran karyawan yang semakin tinggi.
3. Menjamin keadilan
Manajemen kompensasi berupaya keras agar keadaan internal dan eksternal terwujud. Keadilan ekternal mengisyaratkan bahwa pembayaran dikaitkan dengan nilai sebuah pekerjaan sehingga pekerjaan yang sama dibayar dengan besaran yang sama.
4. Penghargaan terhadap perilaku yang diinginkan
Pembayaran hendaknya memperkuat perilaku yang diinginkan dan tindak insentif untuk perbaikan perilaku dimasa depan, rencana kompensasi efektif, menghargai kinerja, ketaatan, pengalaman, tanggung jawab dan perilaku-perilaku lainnya.
5. Mengendalikan biaya
manajemen kompensasi yang efektif, bisa jadi pekerjaan dibayar dibawah atau diatas standar.
6. Mengikuti aturan hukum
Sistem gaji dan upah yang sehat mempertimbangkan faktor-faktor ilegal yang dikeluarkan pemerintah dan menjamin pemenuhan kebutuhan karyawan.
7. Menfasilitasi pengertian
Sistem manajemen kompensasi hendaknya dengan mudah dipahami oleh spesialis sumber daya manusia, manajer operasi dan para karyawan.
8. Meningkatkan efisiensi administrasi
Program pengupahan dan pengajian hendaknya dirancang untuk dapat dikelolah dengan efisien, meskipun tujuan ini hendaknya sebagai pertimbangan sekunder dibanding dengan tujuan-tujuan ini.
2.6 Pr estasi Ker ja
2.6.1 Penger tian Pr estasi Ker ja
Dari pendapat tersebut disimpulkan bahwa yang dimaksud dengan prestasi kerja adalah merupakan hal kerja yang telah dicapai oleh seseorang karyawan dan hasil kerja tersebut ditentukan kesuksesan sesuai dengan kriteria yang telah ditentukan oleh karyawan itu sendiri.
Masalah yang paling rumit dalam mengukur prestasi kerja adalah menetapkan kriteria penilaian. Apabila kriteria telah ditentukan, maka mengukur tingkat keberhasilan pelaksanaan kerja menjadi lebih mudah, namun usaha untuk menentukan ukuran tentang keberhasilan ini sangat sulit, dikarenakan pekerjaan ini bersifat komplek.
Menurut Hasibuan (2000 : 94) yang dimaksud dengan prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya ini didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguan serta waktu.
Menurut Sastrohadiwiryo (2003 : 235) Prestasi kerja karyawan adalah merupakan suatu hasil yang telah dicapai oleh seseorang karyawan dan hasil kerja tersebut ditentukan kesuksesan sesuai dengan kriteria yang telah ditentukan dan melaksanakan pekerjaan yang dibebankan kepadanya
seorang pekerja semakin tinggi ketiga faktor diatas, semakin besar prestasi kerja karyawan yang bersangkutan.
2.6.2 Pengukur a n pr estasi ker ja
Menurut Sedarmayanti (2001 : 50) menyatakan pula bahwa prestasi kerja karyawan meliputi beberapa aspek, yaitu :
1. Kualitas pekerjaan (Quality of work) 2. Ketepatan waktu (Promptness) 3. Inisiatif (Initiative)
4. Kapabilitas (Capability) 5. Kerja sama tim (Team work)
Kelima aspek tersebut dapat dijadikan ukuran dalam mengadakan pengkajian tingkat prestasi seseorang. Disamping itu, dikatakan bahwa untuk mengadakan pengukuran prestasi kerja ditetapkan : ” performance = ability x motivation ” prestasi kerja karyawan = kacakapan x motivasi.
Dari pernyataan tersebut jelas bahwa untuk mendapatkan gambaran tentang prestasi kerja seseorang, maka diperlukan pengkajian khusus tentang kemampuan dan motivasi.
2.6.3 Faktor – Faktor yang Mempengar uhi Pr estasi Ker ja Karyawan
1. Motivasi
Motivasi adalah suatu pemberi dorongan atau usaha untuk menggerakkan anggota organisasi, dari atasan terhadap bawahan yang dilakukan sedemikian rupa sehingga bawahan mau bekerja dengan memberi yang terbaik pada dirinya, baik waktu, tenaga maupun keahliannya dan tercapainya tujuan organisasi. 2. Disiplin Kerja
Secara umum disiplin adalah taat kepada hukum dan peraturan yang berlaku sedangkan disiplin kerja adalah ketaatan karyawan yang bersangkutan dalam menghormati perjanjian kerja dengan perusahaan dimana dia bekerja.
3. Lingkungan Kerja
Ligkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada di sekitar para pekerja dan yang dapat mempengaruhi para karyawannya dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan terhadapnya.
4. Komunikasi
Komunikasi adalah penyampaian pesan (ide atau gagasan) dari satu pihak kepada pihak lain agar terjadi saling mempengaruhi diantara keduanya.
5. Kepemimpinan
Kepemimpinan adalah cara seseorang pemimpin mempengaruhi perilaku bawahan agar mau bekerja sama dan bekerja secara produktif untuk mencapai tujuan organisasi.
6. Pendidikan dan Pelatihan
perusahaan, seorang pimpinan haruslah memahami benar karyawannya mengingat kemampuan dan keahlian.
7. kompensasi
kompensasi adalah imbalan jasa atau balas jasa yang diberikan oleh perusahaan kepada para tenaga kerja, karena tenaga kerja tersebut telah memberikan sumbangan tenaga dan pikiran demi kemajuan perusahaan guna mencapai tujuan yang telah ditetapkan.
Menurut Atmosoeprapto (2001 : 1) prestasi kerja suatu organisasi akan dipengaruhi faktor internal dan eksternal, antara lain :
1. Faktor internal yang terdiri dari :
a. Tujuan organisasi yaitu apa yang ingin dicapai oleh suatu organisasi.
b. Struktur organisasi sebagai hasil desain antara fungsi yang akan dijalankan oleh unit organisasi dengan struktur formal yang ada.
c. Sumber daya manusia yaitu kualitas dan pengelolaan organisasi sebagai penggerak jalannya organisasi secara keseluruhan.
d. Budaya organisasi yaitu gaya dan identitas suatu organisasi dalam pola kerja yang baku menjadi citra organisasi yang bersangkutan.
2. Faktor eksternal yang terdiri dari :
b. Faktor ekonomi yaitu tingkat pengembangan ekonomi yang berpengaruh pada tingkat pendapatan masyarakat sebagai daya beli untuk menggerakkan sektor–sektor lainnya sebagai suatu sistem ekonomi yang lebih besar.
2.6.4 Penilaian Pr estasi Ker ja
Dalam penilaian prestasi kerja, obyektifitas penilaian prestasi kerja seorang karyawan sangat dipengaruhi. Disinilah faktor penilaian sangat menentukan, disamping alat ukur penilaiannya. Penilaian prestasi kerja tersebut dapat bersifat individu misalnya melalui atasan langsung, dapat pula berwujud tim penilai yang lebih dari satu. Dalam persoalan tersebut seperti dikutip oleh Martoyo (2000 : 94) memberikan tiga kemungkinan sebagai berikut:
1. Penilaian oleh atasan langsung dan kemudian direvisi oleh kepala bagian.
2. Penilaian oleh atasan langsung yang dibantu oleh satu atau dua orang pembantunya.
3. Penilaian oleh atasan langsung dan jika tidak memuaskan dibuat suatu vertifikasi dengan melakukan penilaian lagi oleh satu atau dua orang teman untuk memungkinkan tercapainya obyektifitas penilaian, kiranya memang tepat apabila penilaian prestasi kerja karyawan tersebut ”Tim Penilai” yang terdiri dari dua atau tiga orang yang memiliki kemampuan yang diperlukan.
1. Mengidentifikasi para karyawan mana yang membutuhkan pendidikan dan latihan.
2. Mengidentifikasi kenaikan gaji atau upah karyawan. 3. Menetapkan kemungkinan pemindahan karyawan. 4. Menetapkan kebijakan baru dalam rangka organisasi.
5. Mengidentifikasi para karyawan yang akan dipromosikan jabatan yang lebih tinggi dan sebagainya.
Tujuan tersebut harus jelas dan tegas sehingga manfaat penilaian menjadi lebih dapat dirasakan oleh karyawan yang bersangkutan. Dengan kata lain tujuan penilaian untuk memungkinkan obyektivitas tersebut harus realitis, positif dan kontruktif serta merupakan kesatuan yang bulat.
Sebagimana telah dikemukakan bahwa disamping faktor penilaian, ukuran penilaian yang menentukan obyektifitas penilaian. Dengan ukuran tersebut tentunya diharapkan dapat membentuk suatu sistem penilaian yang tepat dan baik secara obyektif tersebut, sistem penilaian tersebut harus mempunyai hubungan pekerjaan praktis, mempunyai standar dan menggunakan ukuran yang dapat diandalkan.
2.6.5 Manfaat Penilaian Pr estasi Ker ja
tertib dan benar maka dapat membantu meningkatkan motivasi kerja dan sekaligus juga meningkatkan loyalitas organisasi para karyawan (anggota organisasi). Hal ini tentu menguntungkan organisasi yang bersangkutan sendiri, paling tidak para karyawan akan mengetahui sampai dimana dan bagaimana prestasi kerja dinilai oleh atasan dan tim penilai. Kelebihan maupun kekurangan yang ada akan dapat menjadi semangat bagi kemajuan mereka dimasa akan datang.
Penilaian prestasi kerja karyawan menurut Martoyo (2000 : 92) pada dasarnya merupakan penilaian yang sistematik terhadap penampilan kerja karyawan itu sendiri dan terhadap taraf potensi karyawan dalam upayanya mengembangkan diri untuk kepentingan perusahaan atau organisasi. Dalam penilaian karyawan, dengan demikian sasaran yang menjadi obyek penilaian antara lain adalah kecakapan dan kemampuan pelaksanaan tugas yang diberikan, penampilan dalam melaksanakan tugas, cara membuat laporan atas pelaksanaan tugas jasmani maupun rohani, mempunyai semangat kerja dan mengembangkan diri dalam pelaksanaan tugas, pandai bergaul dan sebagainya.
Dengan memperhatikan pengertian penilaian prestasi kerja sebagaimana uraian diatas, jelas banyak manfaat yang dapat dipetik. Menurut Handoko (2000 : 135) terdapat 10 manfaat dapat dipetik dari penilaian prestasi kerja tersebut sebagai berikut :
1. Perbaikan prestasi kerja
2. Penyesuaian kompensasi
Evaluasi prestasi kerja membantu para pengambil keputusan dalam menentukan kenaikan upah, pemberian bonus dan bentuk kompensasi lainnya.
3. Keputusan penempatan
Promosi, tranfer dan emosi biasanya didasarkan pada prestasi kerja masa lalu atau antisipasinya
4. Perencanaan dan pengembangan karier
Umpan balik prestasi kerja mengarahkan keputusan karier yaitu tentang jalur karir tertentu yang harus diteliti.
5. Penyimpangan staffing
Prestasi kerja yang baik atau jelek mencerminkan kekuatan atau kelemahan produksi staffing departemen personalia.
6. Ketidak akuratan informasi
Prestasi kerja yang jelek menunjukkan kesalahan dalam informasi analisis jabatan, rencana sumber daya manusia atau komponen lain sistem informasi manajemen personalia. Menggantungkan diri pada informasi yang tidak akurat dapat menyebabkan keputusan personalia yang diambil tidak tepat.
7. Kesalahan desain pekerjaan
Prestasi kerja yang jelek mungkin merupakan suatu tanda kesalahan dalam desain pekerjaan. Penilaian prestasi membantu diagnosa kesalahan tersebut. 8. Kesempatan kerja yang adil
9. Tantangan eksternal
Kadang prestasi kerja dipengaruhi oleh beberapa faktor diluar lingkungan kerja, seperti keluarga, kesehatan, kondisi finansial atau masalah pribadi lainnya. 10. Kebutuhan latihan dan pengembangan
Prestasi kerja yang jelek menunjukkan kebutuhan latihan, demikian juga dengan prestasi kerja yang baik mungkin mencerminkan potensi yang harus dikembangkan.
2.6.6 Per masalahan Dala m Penila ia n Pr estasi Ker ja
Menurut Handoko (2000 : 140) penilaian seringkali tidak berhasil untuk melibatkan emosional dalam menilai prestasi kerja karyawan. Hal ini menyebabkan evaluasi menjadi bias, bias adalah distori pengukuran yang akurat. Masalah kemungkinan bias terutama bila ukuran yang digunakan bersifat subyektif, berbagai bias penilaian yang paling umum terjadi adalah :
1. Hallo Effect (kesalahan yang dilakukan oleh penilai)
Hallo effect terjadi bila pendapat pribadi penilaian tentang karyawan
mempengaruhi pengukuran prestasi kerja. 2. Kesalahan Kecenderungan Terpusat
3. Bias Terlalu lunak dan Terlalu Keras
Kesalahan terlalu lunak (Leniency Bias) disebabkan oleh kecenderungan penilaian untuk terlalu mudah memberikan nilai baik dalam evaluasi prestasi kerja karyawan. Kesalahan terlalu keras adalah sebaliknya, yang terjadi karena penilaian cenderung terlalu ketat dalam evaluasi mereka. Kedua kesalahan ini pada umumnya terjadi bila standar prestasi kerja tidak jelas.
4. Prasangka Pribadi
Faktor yang mempengaruhi prasangka pribadi terhadap seseorang atau kelompok bisa mengubah penilaian. Seperti halnya mencakup faktor agama, kesamaan kelompok dan status sosial.
5. Pengaruh Kesan Terakhir
Bila menggunakan ukuran prestasi kerja subyektif, penilaian sangat dipengaruhi oleh kegiatan karyawan yang paling akhir. Kegiatan baik atau buruk cenderung lebih diinginkan oleh penilai.
Begitu pula menurut Hasibuan (2000 : 100) yang menyatakan bahwa indeks prestasi karyawan harus ditetapkan dengan baik, jujur sesuai dengan kenyataan yang ada. Akan tetapi karena adanya kendala dan tolak ukur maka indeks prestasi sering kali tidak sesuai dengan kenyataan yang ada.
Hallo Effent merupakan kesalahan yang dilakukan oleh penilai, karena
mempertimbangkan orang ketiga atau keluarga karyawan yang dinilainya, seperti anak pejabat, kesukuan, golongan dan adanya kesalahan penilaian karena tanya meninjau atau melibatkan secara sepintas.
Penilaian juga cenderung memberikan nilai baik jika ia mengetahui salah satu sifat yang baik dari karyawannya. Sebaiknya penilaian cenderung akan memberikan nilai kurang jika penilaian mengetahui sifat yang kurang baik dari karyawan yang dinilai.
2.7 Pengar uh Motivasi Ker ja, Disiplin Ker ja dan Kompensasi Ter hada p Prestasi Ker ja Ka ryawan
2.7.1 Pengar uh Motivasi Ker ja Ter ha dap Pr estasi Ker ja Karyawan
Menurut Maslow (2000 : 281) kebutuhan motivasi kerja merupakan suatu pemberi dorongan atau usaha untuk menggerakkan karyawan atau anggota organisasi. Kebutuhan motivasi kerja tiap individu berpengaruh terhadap tingkat dan mutu kinerja. Orang yang mau bekerja dalam memenuhi kebutuhan berprestasi baik dalam bentuk materi maupun non materi, biasanya atasan mengerahkan bawahan kearah pemanfaatan yang optimal sesuai dengan kemampuan sehingga bawahan mau bekerja dengan memberi yang terbaik pada dirinya, baik waktu, tenaga maupun keahliannya dan tercapainya tujuan organisasi.
2.7.2 Pengar uh Disiplin Ker ja Ter hada p Prestasi Ker ja Kar yawan
karyawan dan sebagai pelaksanaan manajemen untuk memperteguh pedoman-pedoman organisasi. Disiplin kerja sangat menunjang bagi individu dalam mencapai prestasi kerja didalam suatu perusahaan. Faktor disiplin kerja yang dimaksud antara lain absensi, adanya keterlambatan kerja, sering tejadi kesalahan, oleh sebab itu dilakukan usaha dalam meningkatkan disiplin kerja antara lain menempatkan peraturan dan tata tertib kerja yang mengikat, memenuhi keinginan dan kebutuhan karyawan dan menciptakan suasana kerja yang baik.
2.7.3 Pengar uh Kompensasi Ter hada p Prestasi Ker ja Kar ya wan
2.8 Ker angka Ber pikir dan Hipotesis 2.8.1 Ker angka Ber pikir
Didalam perkembangan sumber daya manusia yang ada dalam lingkungan organisasi merupakan suatu proses peningkatan kualitas dan kemampuan mengawali rangka mencapai tujuan organisasi seorang pemimpin mempunyai misi utama mengawali usahanya dan mengajak pekerja untuk bekerja secara efektif dan efisien. Prestasi kerja pada hakekatnya meliputi sikap yang senantiasa mempunyai pandangan bahwa metode kerja hari ini haruslah lebih baik dari pada metode kerja hari kemarin, dan hasil yang dapat diraih esok hari haruslah lebih banyak dan lebih bermutu dari pada hasil yang dicapai sekarang.
Dalam meningkatkan prestasi kerja karyawan harus didukung dengan kemampuan dan keterampilan dengan pemberian motivasi yang baik, maka seorang pegawai akan semakin meningkatkan kualitas atau kemampuan dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan, karena pada dasarnya motivasi merupakan suatu kekuatan yang ada pada diri seseorang yang bisa mempengaruhi tingkah lakunya untuk mencapai tujuan yang diinginkan.
Dan tidak itu saja kompensasi sangat berpengaruh pada prestasi kerja yang membuat karyawan untuk bekerja dengan lebih giat lagi seperti halnya diberi tunjangan, hasil lembur dan bonus kepada karyawannya.
Dengan demikian tidak dapat dipungkiri bahwa motivasi kerja, disiplin kerja dan kompensasi mempunyai pengaruh yang sangat besar terhadap prestasi kerja karyawan tersebut.
Berdasarkan rumusan masalah, tujuan penelitian dan untuk memudahkan analisis, serta untuk pendukungan hasil penelitian maka dapat digambarkan dalam suatu bagan kerangka pikir, yaitu :
Ga mbar 2.1 Kerangka Ber pikir
Keterangan :
Dalam rangka pikir diatas terdapat empat variabel yaitu terdiri dari tiga variabel bebas (X) dan satu variabel terikat (Y). Variabel bebas tersebut adalah
Disiplin Kerja (X2)
Kompensasi (X3)
Prestasi Kerja (Y) Motivasi
