SKRIPSI
Diajukan untuk memenuhi salah satu syarat Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi
Program Manajemen
Oleh : Aditya Rahadianto
NIM : 052214096
PROGRAM STUDI MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS SANATA DHARMA
YOGYAKARTA
i
SKRIPSI
Diajukan untuk memenuhi salah satu syarat Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi
Program Manajemen
Oleh : Aditya Rahadianto
NIM : 052214096
PROGRAM STUDI MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS SANATA DHARMA
YOGYAKARTA
ii
iv
Hanya karena Kekuatan dari Yesus Kristus dan Doa dari Orang tua
aku dapat berhasil
Kerja keras, disiplin dan berpikir optimis adalah kunci kesuksesan
v
Tuhan Yesus Kristus yang selalu menyertai aku, membimbing aku
dan memberkati aku dalam penulisan skripsi ini.
Orang Tua aku, Bapak Ag. Sarosa dan Ibu Rini Purwanti Tercinta
Mas Kurniawan Andreanto yang selalu mensupport aku
Pacar tersayang Komang Tri Werthi
viii
skripsi yang berjudul : ”Analisis Hubungan Pelaksanaan Program Kesejahteraan, Program Keselamatan Dan Kesehatan Kerja (K3) Dengan Motivasi Kerja Karyawan pada karyawan bagian produksi PT Konimex Sukoharjo Jawa Tengah”.
Skripsi ini merupakan tugas akhir penulis untuk mencapai gelar sarjana pada program studi Manajemen fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.
Banyak pihak yang telah membantu penulis dalam menyelesaikan skripsi ini. Sebagai penghargaan atas bantuan tersebut maka dengan segenap kerendahan hati penulis menghaturkan banyak terima kasih kepada :
1. Drs. Y. P. Supardiyono, M.Si.,Akt.,QIA, selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.
2. V. Mardi Widyadmono, SE, MBA, selaku Kaprodi Manajemen Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.
3. Drs. Alex Kahu Lantum, MS, selaku dosen pembimbing I yang telah memberi waktu untuk membimbing, saran, masukan, kritikan, tenaga dan pikiran demi terwujudnya skripsi ini.
4. Drs. L. Bambang Harnoto, M.Si.,selaku dosen pembimbing II yang telah memberi waktu untuk membimbing, saran, masukan, kritikan, tenaga dan pikiran demi terwujudnya skripsi ini.
ix
menyertai langkahku dengan restu dan doa.
8. Kakakku Kurniawan Andreanto yang selalu mensuportku dalam menyelesaikan skripsi ini.
9. Pacarku tersayang Komang Tri Werthi, yang dengan penuh kasih sayang selalu memberiku semangat dan membantuku dalam menyelesaikan skripsi ini.
10. Teman-teman dan sahabatku Titus, Guruh, Bayu, Wibisono, Henky terima kasih atas pinjaman komputernya, Hani, Danu, Heni, Dida, Tomy, Yoseph, Evi, Agus, Mas Wing, Virsa, Hesty, Ariana, Andi, Tangguh dan semua teman-teman yang tidak bisa penulis sebutkan satu persatu yang selalu mendukung dan membantu penulis untuk menyelesaikan skripsi ini.
Penulis menyadari skripsi ini masih jauh dari sempurna dan masih banyak kekurangan, oleh sebab itu dengan segenap kerendahan hati penulis mohon maaf atas kesalahan yang terdapat dalam skripsi ini.
Harapan penulis semoga skripsi ini dapat berguna memberikan referensi dan ilmu pengetahuan bagi semua pihak.
Yogyakarta, 31 Juli 2009
Penulis
x
HALAMAN PENGESAHAN iii
HALAMAN MOTTO iv
HALAMAN PERSEMBAHAN v HALAMAN KEASLIAN KARYA vi LEMBAR PERSETUJUAN PUBLIKASI vii KATA PENGANTAR viii
DAFTAR ISI x
DAFTAR TABEL xiii DAFTAR GAMBAR xiv DAFTAR LAMPIRAN xv
ABSTRAK xvi
ABSTRACT xvii
BAB I PENDAHULUAN 1
A. Latar Belakang Masalah 1
B. Perumusan Masalah 3
C. Batasan Masalah 3
D. Tujuan Penelitian 4
E. Manfaat Penelitian 4
F. Sistematika Penulisan 5
BAB II LANDASAN TEORI 7
A. Pengertian Manajemen dan MSDM 7
B. Pengertian Program Kesejahteraan Karyawan 9 C. Pengertian dan Arti Penting PK3 14
D. Pengertian Motivasi 20
E. Kerangka Pemikiran Teoritis 25
xi
C. Subjek dan Objek Penelitian 28
D. Variabel Penelitian 29
E. Pengukuran Variabel Penelitian 30
F. Populasi dan Sampel 30
G. Metode Pengumpulan Data 32
H. Sumber Data 33
I. Definisi Operasional 33
J. Analisis Uji Validitas dan Reliabilitas 34
K. Metode Analisis Data 38
L. Pengujian Hipotesis 42
BAB IV GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN 47 A. Sejarah Berdirinya Perusahaan 47 B. Lokasi dan Wilayah Perusahaan 48
C. Misi dan Moto Perusahaan 49
D. Fungsi Organisasional 50
E. Departemen SDM 56
F. Departemen Produksi 61
xii
D. Pembahasan 81
BAB VI KESIMPULAN, SARAN DAN KETERBATASAN 84
A. Kesimpulan 84
B. Saran 86
C. Keterbatasan Penelitian 87
DAFTAR PUSTAKA 88
xiii
Tabel V. 2 Karakteristik responden berdasarkan masa kerja 67 Tabel V. 3 Karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin 68 Tabel V. 4 Karakteristik responden berdasarkan jabatan 68 Tabel V. 5 Validitas Program Kesejahteraan Karyawan 70 Tabel V. 6 Validitas Program Keselamatan dan Kesehatan Kerja 71 Tabel V. 7 Validitas Motivasi Kerja Karyawan 72 Tabel V. 8 Reliabilitas Program Kesejahteraan Karyawan 73 Tabel V. 9 Reliabilitas Program Keselamatan dan Kesehatan Kerja 74 Tabel V. 10 Reliabilitas Motivasi Kerja Karyawan 75 Tabel V.11 Skor Rata-rata Instrumen Penelitian 80
xiv
xv Lampiran 2 : Struktur organisasi PT Konimex Lampiran 3 : Tabulasi data kuesioner
Lampiran 4 : Tabel Skor Rata-rata instrumen penelitian Lampiran 5 : Data output validitas dan reliabilitas Lampiran 6 : Data output korelasi
Lampiran 7 : Tabel r dan F
xvi
DENGAN MOTIVASI KERJA KARYAWAN
Studi Kasus Pada Bagian Produksi PT Konimex Grogol Sukoharjo Jawa Tengah Aditya Rahadianto
Universitas Sanata Dharma Yogyakarta
2009
Penelitian ini lakukan untuk mengetahui hubungan antara pelaksanaan program kesejahteraan karyawan, program keselamatan dan kesehatan kerja (K3) secara simultan dan partial dengan motivasi kerja.
Untuk memperoleh data-data yang diperlukan dalam penelitian ini, penulis menggunakan metode kuesioner, wawancara dan observasi. Penelitian ini melibatkan sampel sebanyak 75 karyawan Bagian Produksi PT Konimex. Untuk analisis data penelitian, penulis menggunakan tehnik korelasi partial dan berganda dengan signifikansi 5%.
xvii
THE EMPLOYEES
Case Study At Production Departement of PT Konimex Indonesia, Grogol Sukoharjo Central Java
Aditya Rahadianto Sanata Dharma University
Yogyakarta 2009
The research aims to know the relation between the implementation of welfare program, safety and healthy work program and work motivation stimultaneosly and partially.
In order to obtain the data necessary in this research, the author use questioner method, interview method and observation method. 75 employees of production department of PT Konimex are taken as the researchs sample. The author use partial correlation method and multiple for analysing the researchs data with 5% level of significance.
1
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Pada umumnya setiap organisasi atau perusahaan mempunyai tujuan
yang sama yaitu mencari laba bagi perusahaan dan menjaga kelangsungan
hidup organisasi. Dalam pencapaian tujuan tersebut setiap organisasi perlu
memadukan beberapa faktor produksi seperti sumber daya modal, sumber daya
manusia, sumber daya alam dan teknologi yang dimiliki organisasi. Dari
beberapa faktor produksi tersebut, sumber daya manusia memiliki peranan yang
sangat penting dalam menentukan keberhasilan suatu organisasi.
Menyadari pentingnya peranan sumber daya manusia dalam setiap
operasi perusahaan atau organisasi maka hendaknya perusahaan perlu
mengelola sumber daya manusia sebaik mungkin. Karena kunci sukses suatu
organisasi atau perusahaan adalah pengelolaan sumber daya manusia yang tepat
dalam menghadapi berbagai tantangan dalam dunia usaha.
Dalam dunia usaha, masalah kesejahteraan karyawan merupakan faktor
yang sangat penting dalam usaha meningkatkan motivasi kerja karyawan. Jika
semakin tinggi motivasi kerja karyawan maka secara otomatis produktivitas
karyawan akan meningkat, dan dengan sendirinya tujuan perusahaan akan
kondisi mental dan membina moral kerja. Sehingga karyawan dapat memenuhi
kebutuhannya dengan tetap menjaga kedisiplinan serta loyalitas kepada
perusahaan.
Kemudian untuk memelihara sumber daya manusianya, suatu organisasi
perlu juga memperhatikan faktor keselamatan dan kesehatan kerja karyawan.
Dalam pelaksanaan program keselamatan dan kesehatan kerja karyawan suatu
organisasi dapat melakukan berbagai bentuk kegiatan diantaranya adalah
membuat kondisi aman, melakukan kegiatan –kegiatan pencegahan kecelakaan
dengan pengendalian dan pelatihan tenaga kerja, dan menciptakan lingkungan
yang sehat untuk menjaga kesehatan para karyawan.
Setiap organisasi juga sangat membutuhkan manajer yang dapat
memberikan suatu motivasi pada bawahanya. Karena seorang karyawan
mungkin menjalankan pekerjaan yang dibebankan kepadanya dengan baik,
mungkin pula tidak. Kalau bawahan telah menjalankan tugas yang diberikan
kepadanya dengan baik, itulah yang di inginkan manajer. Tetapi kalau tugas
yang dibebankan tidak bisa terlaksana dengan baik, maka manajer perlu
mengetahui penyebabnya. Maka menjadi tugas manajer untuk bisa memberikan
motivasi pada karyawannya agar bisa bekerja sesuai dengan pengarahan yang
diberikan (Heidjrachman Ranupandojo dan Suad Husnan, 1984:197). Karena
suatu kinerja yang tinggi dapat tercapai bila manajer berhasil memotivasi
Berdasarkan uraian latar belakang, maka penulis bermaksud untuk
mengadakan penelitian dengan judul “Analisis Hubungan Pelaksanaan
Program Kesejahteraan, Program Keselamatan dan Kesehatan Kerja (K3)
dengan Motivasi Kerja Karyawan”. Studi kasus pada karyawan bagian
produksi PT Konimex grogol Sukoharjo Jawa Tengah.
B. Perumusan Masalah
1. Apakah ada hubungan partial antara pelaksanaan program kesejahteraan
karyawan dengan motivasi kerja karyawan ?
2. Apakah ada hubungan partial antara pelaksanaan program keselamatan dan
kesehatan kerja (K3) karyawan dengan motivasi kerja karyawan ?
3. Apakah ada hubungan antara pelaksanaan program kesejahteraan karyawan,
program keselamatan dan kesehatan kerja secara simultan dengan motivasi
kerja karyawan ?
C. Batasan Masalah
Banyak faktor yang berhubungan dengan motivasi kerja karyawan seperti:
kinerja, penghargaan, tantangan, tanggung jawab, pengembangan, program
kesejahteraan dan program K3 (keselamatan dan kesehatan karyawan), tetapi
dalam proposal ini penulis hanya membatasi masalah pada:
1. Pelaksanaan program kesejahteraan karyawan yang meliputi:
b. program hiburan dan rekreasi
c. program tambahan fasilitas
2. Program keselamatan dan kesehatan kerja (K3)
D. Tujuan Penelitian
1. Untuk mengetahui apakah ada hubungan partial antara pelaksanaan program
kesejahteraan karyawan dengan motivasi kerja karyawan
2. Untuk mengetahui apakah ada hubungan partial antara pelaksanaan program
keselamatan dan kesehatan kerja (K3) dengan motivasi kerja karyawan
3. Untuk mengetahui apakah ada hubungan antara pelaksanaan program
kesejahteraan karyawan, pelaksanaan program keselamatan dan kesehatan
kerja (K3) secara simultan dengan motivasi kerja karyawan
E. Manfaat Penelitian
1. Bagi Perusahaan
Penulis berharap dari hasil penelitian ini bisa dijadikan sumber informasi
tambahan bagi manajer sehubungan dengan pelaksanaan program
kesejahteraan serta program keselamatan dan kesehatan kerja karyawan.
Selain itu dapat digunakan sebagai pertimbangan dan pemikiran dalam
penerapan program kesejahteraan serta keselamatan dan kesehatan kerja
karyawan untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan.
2. Bagi Universitas Sanata Dharma
Penulis berharap hasil penelitian ini akan dapat menambah informasi dan
masukan untuk penelitian lebih lanjut dan dapat dijadikan tambahan
referensi bagi perpustakaan Universitas Sanata Dharma.
3. Bagi Penulis
Penulis berharap dapat menerapkan ilmu yang diperoleh dan menambah
wawasan, pengalaman dan belajar mengambil keputusan dari berbagai
masalah yang timbul dalam penelitian.
F. Sistematika Penulisan
Bab I Pendahuluan
Berisi tentang latar belakang masalah, perumusan masalah, batasan
masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian dan sistematika
penulisan.
Bab II Landasan Teori
Berisi tentang pengertian manajemen dan manajemen sumber daya
manusia, program kesejahteraan karyawan, program keselamatan dan
kesehatan kerja (K3), motivasi kerja, kerangka pemikiran teoritis dan
hipotesis.
Bab III Metode Penelitian
Berisi tentang jenis penelitian, lokasi dan waktu penelitian, subjek dan
populasi dan sampel, metode pengumpulan data, sumber data, definisi
operasional, analisis uji validitas dan reliabilitas, metode analisis data
dan pengujian Hipotesis.
Bab IV Gambaran Umum Perusahaan
Berisi tentang sejarah berdirinya perusahaan, lokasi dan wilayah
perusahaan, misi dan motto perusahaan, fungsi organisasional,
departemen SDM, departemen produksi, dan departemen pemasaran
Bab V Analisis Data
Uraian tentang karakteristik responden, uji validitas dan reliabilitas,
pengujian hipotesis dan pembahasan.
Bab VI Kesimpulan, Saran dan Keterbatasan
Meliputi kesimpulan yang diambil dari penelitian dan saran-saran bagi
pihak perusahaan dan peneliti selanjutnya disertai pernyataan penulis
7
BAB II
LANDASAN TEORI
A. Pengertian Manajemen dan Manajemen Sumber Daya Manusia
1. Pengertian Manajemen
Menurut Stoner&Wankel (dalam Siswanto Sastrohadiwiryo, 2005:22)
Management is the process of planning, organizing, leading, and
controlling the efforts of organizing member and of using all other
organizational resources to achieve stated organizational goals. Secara
harafiah, manajemen adalah proses perencanaan, pengorganisasian,
kepemimpinan, dan pengendalian upaya anggota organisasi dan penggunaan
seluruh sumber daya organisasi lainnya demi tercapainya tujuan organisasi
yang telah ditetapkan.
Menurut Hersey&Blanchard (dalam Siswanto Sastrohadiwiryo,
2005:22) Management is working with and through individuals and groups
to accomplish organizational goals. Manajemen adalah suatu usaha yang
dilakukan dengan dan melalui individu – individu dan kelompok untuk
mencapai tujuan organisasi.
Berdasarkan definisi diatas maka dapat disimpulkan bahwa manajemen
adalah suatu usaha yang dilakukan dengan individu–individu dan kelompok
pengendalian upaya anggota organisasi dan penggunaan seluruh sumber
daya organisasi lainnya demi tercapainya tujuan organisasi yang telah
ditetapkan.
2. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Sumber Daya Manusia merupakan elemen penting dalam pencapaian
tujuan organisasi. Beberapa definisi Manajemen Sumber Daya Manusia
menurut para ahli, yaitu.
Menurut T. Hani Handoko ( 1997 : 3 )
Manajemen sumber daya manusia adalah perencanaan,
pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan kegiatan – kegiatan
pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian,
pemeliharaan dan pelepasan sumber daya manusia agar tercipta
berbagai tujuan individu, organisasi, dan masyarakat.
Menurut Henry Simmamora (2004 :4)
Manajemen sumber daya manusia adalah pendayagunaan,
pengembangan, penilaian, pemberian balas jasa, dan pengelolaan
individu anggota organisasi atau kelompok karyawan.
Dari definisi diatas dapat ditarik kesimpulan bahwa manajemen sumber
daya manusia merupakan manajemen yang mengatur manusia demi
B. Pengertian Program Kesejahteraan Karyawan
Menurut Malayu S.P. Hasibuan (2001 :182) kesejahteraan karyawan
adalah balas jasa pelengkap (material dan non material) yang diberikan
berdasarkan kebijaksanaan dan bertujuan untuk mempertahankan dan
memperbaiki kondisi fisik mental karyawan agar produktivitas kerjanya
meningkat.
1. Alasan, Manfaat dan Tujuan Program Kesejahteraan Karyawan
a. Penyebab masalah kesejahteraan karyawan semakin diperhatikan
menurut Heidjrachman Ranupandojo dan Suad Husnan (1984 : 268)
sebagai berikut :
1) Perubahan di dalam sikap karyawan, yang disebabkan terutama oleh
makin meningkatnya taraf pendidikan mereka
2) Permintaan dari organisasi-organisasi buruh
3) Permintaan dari pemerintah yang diwujudkan dalam bentuk
Undang-Undang
4) Persaingan yang makin berat yang mengakibatkan para pengusaha
harus berusaha untuk memberikan berbagai jaminan agar karyawan
tidak lari dari perusahaan
5) Adanya pengawasan terhadap tinggi rendahnya tingkat upah,
terutama dari perkumpulan para pengusaha untuk mencegah
b. Manfaat yang diperoleh dari diselenggarakannya program kesejahteraan
karyawan menurut Heidjrachman Ranupandojo dan Suad Husnan (1984
: 269) sebagai berikut :
1) Penarikan tenaga kerja yang lebih efektif
2) Memperbaiki semangat dan kesetiaan karyawan
3) Menurunkan tingkat absensi dan perputaran tenaga kerja
4) Memperbaiki hubungan masyarakat
5) Mengurangi pengaruh organisasi buruh, baik yang ada maupun yang
potensial
6) Mangurangi campur tangan pemerintah dalam organisasi.
c. Tujuan program kesejahteraan karyawan menurut Malayu S.P. Hasibuan
(2001:184) adalah :
1) Untuk meningkatkan kesetiaan dan keterikatan para karyawan
perusahaan
2) Memberikan ketenangan bagi para karyawan beserta keluarganya
3) Memotivasi gairah kerja, disiplin dan produktivitas karyawan
4) Menurunkan tingkat absensi dan turnover karyawan
5) Menciptakan lingkungan dan suasana kerja yang baik serta nyaman
6) Membantu lancarnya pelaksanaan pekerjaan untuk mencapai tujuan
7) Memelihara kesehatan dan meningkatkan kualitas karyawan
8) Membantu pelaksanaan program pemerintah dalam meningkatkan
9) Mengurangi kecelakaan dan kerusakan peralatan perusahaan
10)Meningkatkan status sosial karyawan beserta keluarganya.
2. Bentuk-Bentuk program Kesejahteraan Karyawan
Program kesejahteraan karyawan merupakan faktor yang sangat
penting dalam usaha meningkatkan motivasi karyawan. Maka perlu
dikelola dengan sebaik-baiknya supaya bermanfaat bagi karyawan
perusahaan dan masyarakat.
Bentuk-bentuk program kesejahteraan karyawan dapat dikelompokan
menjadi tiga bagian (Heidjrachman dan Suad Husnan, 1984:276-280)
yaitu:
a. Program Kesejahteraan Ekonomi Karyawan
1) Pensiun
Pemberian pensiun berarti bahwa perusahaan memberikan sejumlah
uang tertentu secara berkala kepada karyawan yang telah berhenti
bekerja setelah mereka bekerja dalam waktu yang lama, atau setelah
mencapai suatu batas usia tertentu. Di Indonesia yang memperoleh
pensiun adalah pegawai negeri atau pegawai dari
perusahaan-perusahaan Negara yang diatur dengan Undang-Undang. Masih
jarang perusahaan swasta yang memberikan pensiun kepada para
2) Asuransi
Program asuransi ini bisa berbentuk asuransi jiwa, asuransi
kesehatan dan asuransi kecelakaan. Di sini perusahaan bisa
melakukan kerjasama dengan perusahaan asuransi untuk
menanggung asuransi karyawannya. Tapi meskipun perusahaan telah
mengasuransikan karyawannya, menurut Undang-Undang
kecelakaan tahun 1947, perusahaan tetap berkewajiban memberikan
ganti rugi kepada karyawannya yang mengalami kecelakaan.
3) Pemberian Kredit
Pemberian kredit kepada karyawan yang membutuhkan dana, bisa
diorganisir oleh manajemen tau bisa juga oleh para karyawan sendiri
dengan cara mendirikan perkumpulan atau koperasi simpan pinjam.
Pada bentuk koperasi ini, manajemen akan menjadi pengawas saja
untuk menjamin agar koperasi yang didirikan berjalan dengan baik.
b. Program Rekreasi
1) Kegiatan olahraga
Penyediaan fasilitas olahraga bagi karyawan, dengan tujuan sekedar
untuk memelihara kesehatan, atau bisa juga untuk mengejar prestasi.
2) Kegiatan sosial
Kegiatan yang diadakan oleh perusahaan untuk karyawan sebagai
mengakrabkan anggota organisasi, kegiatan donor darah, kegiatan
untuk menyambut hari besar agama.
c. Program Pemberian Fasilitas
1) Penyediaan kafetaria atau kantin
Penyediaan kafetaria ini dimaksudkan mempermudah para karyawan
yang ingin makan dan tidak sempat pulang. Tidak jarang juga ada
perusahaan yang memberikan fasilitas penyediaan makan satu kali
sehari bagi karyawannya.
2) Fasilitas Perumahan
Perusahaan menyediakan fasilitas perumahan, dinas, ataupun
asrama, atau hanya memberikan tunjangan untuk perumahan.
3) Fasilitas Kesehatan
Fasilitas kesehatan ini bisa berupa poliklinik yang lengkap dengan
dokter dan perawat-perawatnya, atau sekedar memberikan tunjangan
kesehatan yang bisa dipergunakan berobat pada dokter yang ditunjuk
perusahaan dengan memperoleh ganti rugi dari perusahaan.
4) Fasilitas Pembelian
Perusahaan menyediakan “toko perusahaan” di mana para karyawan
5) Fasilitas Pendidikan
Fasilitas ini disediakan dengan maksud membantu para karyawan
yang ingin meningkatkan pengetahuan mereka. Fasilitas yang
disediakan berupa ruang perpustakaan.
C. Pengertian dan Arti Penting Program Keselamatan dan Kesehatan Kerja
Berdasarkan peraturan Menteri Tenaga Kerja Nomor : PER.05/MEN/1996
(dalam Siswanto Sastrohadiwiryo,2005:45) yang dimaksud Sistem Keselamatan
dan Kesehatan Kerja adalah bagian dari sistem manajemen secara keseluruhan
yang meliputi struktur organisasi, perencanaan, tanggung jawab, pelaksanaan,
prosedur, proses, dan sumber daya yang dibutuhkan bagi pengembangan,
penerapan, pencapaian, pangkajian dan pemeliharaan kebijakan keselamatan
dan kesehatan kerja dalam rangka pengendalian risiko yang berkaitan dengan
kegiatan kerja guna terciptanya tempat kerja yang aman, efisien, dan produktif.
1. Ketentuan Penerapan Program Keselamatan dan Kesehatan Kerja
Dalam penerapan program keselamatan dan kesehatan kerja ,
perusahaan wajib melaksanakan ketentuan-ketentuan (Gouzali
Saydam,2005:45-46) sebagai berikut :
a. Menetapkan kebijakan keselamatan dan kesehatan kerja dan menjamin
komitmen terhadap penerapan Sistem Manajemen K3
b. Merencanakan pemenuhan kebijakan, tujuan, dan sasaran penerapan
c. Menerapkan kebijakan keselamatan dan kesehatan kerja secara efektif
dengan mengembangkan kemampuan dan mekanisme pendukung yang
diperlukan mencapai kebijakan, tujuan, dan sasaran keselamatan dan
kesehatan kerja
d. Mengukur, memantau, dan mengevaluasi kinerja keselamatan dan
kesehatan kerja serta melakukan tindakan perbaikan dan pencegahan
e. meninjau secara teratur dan meningkatkan pelaksanaan program K3
secara berkesinambungan dengan tujuan meningkatkan kinerja
keselamatan dan kesehatan kerja.
2. Faktor-faktor Pendorong perlunya Program Keselamatan kerja
Menurut Gouzali Saydam.(2005:621) pada umumnya ada beberapa
faktor yang mendorong suatu perusahaan perlu pemeliharaan program
keselamatan kerja para SDM, yaitu :
a. Kemanusiaan
Bahwa tenaga kerja adalah sosok manusia yang merupakan aset
perusahaan, yang sifat hakikinya sama dengan diri pimpinan itu sendiri.
Jadi tenaga kerja selayaknya diperlakukan dengan rasa kemanusiaan
agar terhindar dari segala ancaman dan bahaya yang selalu mengintai
disekitarnya.
b. Peraturan Pemerintah
Program keselamatan kerja telah diatur dalam Undang-Undang sehingga
c. Ekonomi
Alasan ekonomi diambil karena biaya harus ditanggung pihak
perusahaan dapat menjadi tinggi, bila terjadi kecelakaan kerja karena
tidak dilaksanakannya program keselamatan kerja.
3. Syarat-syarat Keselamatan Kerja
Dalam pasal 3 UU no.1 tahun 1970 memuat syarat-syarat keselamatan
kerja sebagai berikut :
a. Mencegah dan mengurangi kecelakaan
b. Mencegah, mengurangi dan memadamkan kebakaran
c. Mencegah dan mengurangi bahaya peledakan
d. Memberi kesempatan atau jalan menyelamatkan diri pada waktu
kebakaran atau kejadian-kejadian lain yang berbahaya
e. Memberi pertolongan pada kecelakaan
f. Memberi alat-alat perlindungan diri pada para pekerja
g. Mencegah dan mengendalikan timbulnya atau menyebar luasnya suhu,
kelembaban, debu, kotoran, asap, uap, gas, hembusan angin, cuaca,
sinar laut atau radiasi, suara dan getaran.
h. Mencegah dan mengendalikan timbulnya penyakit akibat kerja baik
fisik maupun psikis, keracunan, infeksi dan penularan
i. Memperoleh penerangan yang cukup dan sesuai
j. Menyelenggarakan suhu dan lembab udara yang baik
l. Memelihara kebersihan, kesehatan, ketertiban
m.Memperoleh keserasian antara proses kerjanya
n. Mengamankan dan memperlancar pengangkutan orang, binatang,
tanaman, atau barang
o. Mengamankan dan memelihara segala jenis bangunan
p. Mengamankan dan memperlancar pekerjaan bongkar-muat, perlakuan
dan penyimpanan barang
q. Mencegah terkena aliran listrik yang berbahaya
r. Menyesuaikan dan menyempurnakan pengamatan pada pekerjaan yang
bahaya kecerlakaannya menjadi bertambah tinggi.
4. Program Kesehatan Kerja
Menurut Gouzali Saydam (2005:637) sasaran program kesehatan SDM
adalah terciptanya para karyawan yang sehat baik jasmani atau rohani
dalam melakukan pekerjaan. Karyawan yang sehat jasmani dan rohani
sperti ini diharapkan akan berkemampuan tinggi untuk melaksanakan
tugas-tugas yang dibebankan kepadanya. Oleh sebab itu, setiap perusahaan
berkewajiban melakukan pemeliharaan kesehatan para karyawannya, agar
pencapaian tujuan perusahaan dapat terlaksana dengan baik tanpa
5. Ketentuan-ketentuan Dalam Penerapan Program Kesehatan Tenaga
Kerja
Menurut Siswanto Sastrohadiwiryo (2005:74) ketentuan dalam
penerapan program kesehatan kerja adalah sebagai berikut :
a. Liputan pelayanan kesehatan yang diberikan sekurang-kurangnya harus
dapat memenuhi kriteria tentang kepesertaan dan paket pelayanan
kesehatan
b. Pelaksanaan pelayanan kesehatan yang ditunjuk harus memiliki izin
sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan yang berlaku
c. Pelaksanaan pelayanan kesehatan harus mudah dijangkau tenaga kerja
dan keluarganya.
6. Unsur-unsur Kesehatan Kerja
Langkah-langkah pemeliharaan program kesehatan kerja menurut
Gouzali Saydam,(2005:640), sebagai berikut :
a. Melakukan pemeriksaan kesehatan sewaktu seleksi
b. Melakukan pemeriksaan ksehatan para pejabat (general check up)
secara periodik
c. Melakukan pemeriksaan kesehatan seluruh karyawan secara berkala
d. Menyediakan sarana tempat pemeriksaan dan pengobatan atas biaya
7. Hal-hal yang dapat menyebabkan sakit bagi para tenaga kerja
menurut Gouzali Saydam (2005:640-641), terdiri dari :
a. Penyebab penyakit berupa unsur fisika, yaitu :
1) Bunyi dan getaran yang dapat menyebabkan ketuluian atau pekak
2) Suhu ruang kerja yang terlalu tinggi atau terlalu rendah
3) Radiasi sinar Rontgen dan sinar radio aktif yang menyebabkan
kelainan pada kulit, mata bahkan susunan darah
4) Tekanan udara yang tinggi menyebabkan katulian permanen
5) Penerangan yang tidak cukup menyebabkan kelainan pada mata
atau indera lihat
b. Penyebab penyakit berupa unsur kimia, yaitu :
1) Debu dan serbuk yang menyebabkan penyakit saluran pernapasan
2) Kabut dari racun serangga yang menimbulkan karacunan
3) Gas, misalnya keracunan karbon monoksida
4) Uap yang menybabkan karacunan atau penyakit kulit
5) Cairan beracun
c. Penyebab penyakit berupa unsur biologi, yaitu :
1) Tumbuh-tumbuhan yang beracun atau menimbulkan alergi
2) Penyakit anthrax (serangan infeksi) dari kuda
d. Penyebab penyakit berupa unsur fisiologi, yaitu :
1) Konstruksi mesin atau peralatan yang tidak sesuai dengan
2) Sikap kerja yang menyebabkan keletihan dan kelainan fisik
3) Cara kerja yang membosankan dan meletihkan
e. Penyebab penyakit berupa unsur psikologi, yaitu :
1) Proses kerja yang rutin dan membosankan
2) Hubungan kerja yang terlalu menekan atau sangat menuntut prestasi
D. Pengertian Motivasi
Dapat diketahui bahwa seorang manajer adalah orang yang bekerja dengan
bantuan orang lain yang sebagai bawahannya. Seorang manajer harus dapat
menggerakan orang lain yang menjadi bawahannya sehingga pelaksanaan
kegiatan dapat efektif dan efisien.
Berelson dan Steiner (dalam B. Siswanto Sastrohadiwiryo, 2005:267)
mendefinisikan motivasi sebagai “all those inner striving conditions variously
described as wishes, desire, needs, drives, and the like”. Dengan demikian,
motivasi dapat diartikan sebagai keadaan kejiwaan dan sikap mental manusia
yang memberikan energi, mendorong kegiatan atau menggerakan dan
mengarahkan atau menyalurkan perilaku ke arah mencapai kebutuhan yang
memberi kepuasan atau mengurangi ketidakseimbangan.
Menurut Heidjrachman dan Suad Husnan, (1984:197) motivasi merupakan
proses untuk mencoba mempengaruhi seseorang agar melakukan sesuatu yang
Secara singkat, motivasi dirasakan sebagai sesuatu yang sangat penting,
karena motivasi adalah bagian integral dan hubungan perburuhan dalam rangka
proses pembinaan, pengembangan, dan pengarahan sumber daya manusia dalam
suatu perusahaan.
1. Jenis-Jenis Motivasi
Ada dua jenis motivasi yang secara proses berbeda dalam
mempengaruhi seseorang (Heidjrachman dan Suad Husnan, 1984), yaitu :
a. Motivasi Positif
Motivasi positif adalah proses untuk mencoba mempengaruhi orang
lain agar menjalankan sesuatu yang kita inginkan dengan cara
memberikan kemungkinan untuk mendapatkan “hadiah” yang dapat
diwujudkan dalam bentuk tambahan uang, tambahan penghargaan dan
lain sebagainya.
Motivasi positif dapat dilakukan dengan cara sebagai berikut :
1) Penghargaan terhadap pekerjaan yang dilakukan
Cara ini sering diabaikan sebagai alat motivasi yang sangat
berguna. Karena kebanyakan manusia senang menerima pengakuan
terhadap pekerjaan yang diselesaikan dengan baik
2) Informasi
Pemberian informasi yang jelas akan sangat berguna untuk
3) Pemberian perhatian yang tulus kepada karyawan sebagai seorang
individu
Cara ini mungkin bukanlah suatu alat yang mudah dipelajari.
Mungkin lebih tepat sebagai pembawaan dasar dari seorang
manusia.
4) Persaingan
Sikap dasar yang bisa dimanfaatkan oleh para pimpinan dengan
memberikan rangsangan (motivasi) persaingan yang sehat dalam
menjalankan pekerjaan.
5) Partisipasi
Partisipasi yang digunakan sebagai salah satu bentuk motivasi
positif bisa dikenal sebagai manajemen yang demokratis. Dengan
dijalankan partisipasi ini akan diperoleh berbagai manfaat, seperti
keputusan yang lebih baik karena banyaknya sumber pikiran.
6) Kebanggaan
Rasa bangga itu timbul bila karyawan mampu menyelesaikan suatu
pekerjaan tertentu yang telah disepakati bersama.
7) Uang
Penggunaan uang sebagai alat motivasi terutama berguna untuk
b. Motivasi Negatif
Motivasi negatif adalah proses untuk mempengaruhi seseorang agar
mau melakukan sesuatu yang kita inginkan, tetapi teknik dasar yang
digunakan adalah lewat kekuatan ketakutan.
2. Unsur Penggerak Motivasi
Motivasi tenaga kerja akan ditentukan oleh perangsangnya. Perangsang
yang dimaksud merupakan mesin penggerak motivasi tenaga kerja,
sehingga menimbulkan pengaruh perilaku individu tenaga kerja yang
bersangkutan.
Menurut Sagir, 1985 (dalam B. Siswanto Sastrohadiwiryo, 2005:268)
mengemukakan unsur-unsur penggerak motivasi, antara lain :
a. Kinerja (Achievement)
Seseorang yang memiliki keinginan berkinerja sabagai suatu
“kebutuhan” atau needs dapat mendorong mencapai sasaran.
b. Penghargaan (Recognition)
Penghargaan, pengakuan, atau recognition atas suatu kinerja yangb telah
dicapai seseorang akan merupakan perangsang yang kuat. Pengakuan
atas dasar suatu kinerja, akan memberikan kepuasaan batin yang lebih
tinggi daripada penghargaan dalam bentuk materi atau hadiah.
c. Tantangan (Challenge)
Adanya tantangan yang dihadapi, merupakan perangsang kuat bagi
dengan mudah dapat dicapai biasanya tidak mampu menjadi
perangsang, bahkan cenderung menjadi kegiatan rutin.
d. Tanggung Jawab (Responsibility)
Adanya rasa ikut memiliki (sense of belonging) atau rumongso
handarbeni akan menimbulkan motivasi untuk turut merasa bertanggung
jawab.
e. Pengembangan (Development)
Pengembangan kemampuan seseorang, baik dari pengalaman kerja atau
kesempatan untuk maju, dapat merupakan perangsang kuat bagi tenaga
kerja untuk bekerja lebih giat atau lebih bergairah.
f. Keterlibatan (Involvement)
Rasa ikut terlibat atau involved dalam suatu proses pengambilan
keputusan atau bentuknya, dapat pula “kotak saran” dari tenaga kerja,
yang dijadikan masukan untuk manajemen perusahaan, merupakan
perangsang yang cukup kuat untuk tenaga kerja.
g. Kesempatan (Opportunity)
Kesempatan untuk maju dalam bentuk jenjang karier yang terbuka, dari
tingkat bawah sampai tingkat manajemen puncak merupakan
perangsang yang cukup kuat bagi tenaga kerja.
Menurut Suterneister (dalam Siswanto Sastrohadiwiryo, 2005:275)
pada kebutuhannya, dan 10% bergantung pada kondisi fisiknya. Maka
dapat digambarkan sebagai berikut :
E. Kerangka Pemikiran Teoritis
Dalam penelitian dengan judul “Analisis Hubungan Pelaksanaan Program
Kesejahteraan, Program K3 dengan Motivasi Kerja Karyawan”. Dimana
variabel pertamanya adalah program kesejahteraan yang meliputi program
kesejahteraan ekonomi, program tambahan fasilitas, program hiburan dan
rekreasi. Dan variabel yang kedua adalah program keselamatan dan kesehatan
kerja yang meliputi membuat kondisi aman, program pencegahan kecelakaan,
dan penciptaan lingkungan sehat. Kemudian untuk variabel ketiganya adalah
motivasi kerja karyawan. Maka bila ketiga variabel tersebut dihubungkan, akan
terlihat kerangka pemikiran pada gambar II.1. Kondisi sosial
50%
Kebutuhan 40%
Kondisi fisik 10%
Gambar II. 1
Keterangan gambar II.1 :
: Program Kesejahteraan Karyawan Dan Program Keselamatan
dan Kesehatan Kerja (K3) sebagai variabel independen
berhubungan secara partial/ sendiri-sendiri dengan Motivasi
kerja karyawan sebagai variabel dependen
Analisis Hubungan Pelaksanaa Program Kesejahteraan Karyawan, Program Keselamatan dan kesehatan Kerja (K3) Dengan Motivasi
Kerja Karyawan
Program Keselamatan dan
Kesehatan Kerja (X2) Program Kesejahteraan Karyawan (X1)
Motivasi Kerja Karyawan
: Program Kesejahteraan Karyawan Dan Program Keselamatan
dan Kesehatan Kerja (K3) sebagai variabel independen
berhubungan secara simultan/ bersama-sama dengan Motivasi
kerja karyawan sebagai variabel dependen
F. Hipotesis
Hipotesis adalah suatu penjelasan sementara tentang perilaku, fenomena
atau keadaan tertentu yang telah terjadi atau akan terjadi (Mudrajad Kuncoro,
2003:47).
Berdasarkan landasan teori yang telah dikemukakan di atas, maka penulis
mencoba mengajukan hipotesis sebagai berikut :
1. Ada hubungan partial antara pelaksanaan program kesejahteraan karyawan
dengan motivasi kerja karyawan.
2. Ada hubungan antara pelaksanaan program keselamatan dan kesehatan kerja
dengan motivasi kerja karyawan.
3. Ada hubungan antara pelaksanaan program kesejahteraan karyawan,
program keselamatan dan kesehatan kerja secara bersama-sama dengan
28
BAB III
METODE PENELITIAN
A. Jenis Penelitian
Jenis penelitian yang dilakukan adalah studi kasus, yaitu penelitian terhadap
objek tertentu, selama kurun waktu tertentu dengan cukup mendalam dan
menyeluruh, di mana hasil penelitian hanya berlaku pada perusahaan tersebut
dan tidak berlaku pada objek lainnya.
B. Lokasi dan Waktu Penelitian
1. Lokasi Penelitian
Penelitian ini dilakukan pada Bagian Produksi PT Konimex Grogol,
Sukoharjo Jawa Tengah.
2. Waktu Penelitian
Penelitian ini akan dilakukan pada tahun 2009
C. Subjek dan Objek Penelitian
1. Subjek penelitian adalah orang yang terlibat dalam penelitian ini dan
bertindak sebagai pemberi informasi yang berhubungan dengan penelitian
2. Objek penelitian
a. Program Kesejahteraan karyawan, yang terdiri atas tiga bagian yaitu :
1) Program kesejahteraan ekonomi karyawan, yaitu meliputi dana
pensiun, asuransi tenaga kerja, serta pemberian kredit koperasi
karyawan.
2) Program rekreasi, yaitu meliputi penyediaan fasilitas olahraga dan
kegiatan sosial.
3) Program pemberian fasilitas, yaitu meliputi penyediaan kafetaria,
fasilitas kesehatan, fasilitas perumahan, fasilitas pembelian, fasilitas
pendidikan.
b. Program Keselamatan dan Kesehatan Karyawan (K3)
c. Motivasi Kerja Karyawan
D. Variabel Penelitian
Dalam uji hubungan semua variabelnya bersifat sejajar atau setara, jadi
dalam penelitian ini ada tiga variabel yang bersifat setara yakni :
1. Variabel yang pertama : Program Kesejahteraan Karyawan (X1)
2. Variabel yang kedua : Program Keselamatan dan Kesehatan Kerja (X2)
E. Pengukuran Variabel Penelitian
Pengukuran variabel bertujuan untuk menerjemahkan karakteristik data
empiris ke dalam bentuk yang dapat dianalisis. Titik fokus pengukuran adalah
pemberian “angka” terhadap data empiris berdasarkan sejumlah aturan atau
prosedur tertentu. Skala pengukuran yang digunakan pada kuesioner adalah
Skala Likert. Penggunaan Skala Likert ini berhubungan dengan pertanyataan
tentang sikap seseorang terhadap sesuatu. Kuesioner dalam penelitian terdiri
dari 5 jawaban yaitu sangat setuju, setuju, netral, tidak setuju, dan sangat tidak
setuju.
Skala pengukuran untuk variabel program kesejahteraan karyawan, program
keselamatan dan kesehatan kerja (K3) dan motivasi kerja yaitu:
Pernyataan Skor
Sangat setuju = 5
Setuju = 4
Netral = 3
Tidak setuju = 2
Sangat tidak setuju = 1
F. Populasi dan Sampel
1. Pengertian populasi adalah suatu wilayah generalisasi yang terdiri atas objek
atau subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang
kesimpulannya, (Sugiyono, 2001:72). Kemudian dari penelitian ini,
populasinya adalah terbatas pada karyawan PT Konimex pada bagian
produksi.
2. Pengertian sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki
oleh populasi tersebut, (Sugiyono 2001:73). Yang menjadi sampel dalam
penelitian ini adalah para karyawan Bagian Produksi PT Konimex sebanyak
75 responden dengan perhitungan sebagai berikut :
Rumus Al-Rasyid dalam (Riduwan, 2008:25) :
Keterangan :
a = Taraf kesalahan yang besarnya ditetapkan sebesar 0,05
N = Jumlah Populasi sebanyak 300 karyawan
BE = Bound of Error diambil 10%
= Nilai dalam tabel Z = 1,99
3. Teknik Pengambilan Sampel
Teknik pengambilan sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah
simple random sampling. Menurut ( Riduwan, 2008:12) simple random
sampling adalah cara pengambilan sampel dari anggota populasi dengan
menggunakan acak tanpa memperhatikan strata (tingkatan) dalam anggota
populasi tersebut. Metode yang digunakan untuk mengambil responden
adalah dengan metode undian, yakni seluruh populasi yang sebanyak 300
orang diberi nomor 001 sampai 300 kemudian dilakukan pengundian hingga
mencapai 75 responden.
G. Metode Pengumpulan Data
Untuk mendapatkan data yang akurat dan dapat dipertanggung jawabkan,
maka perlu ditentukan teknik yang dianggap lebih tepat untuk menjelaskan
masalah, yaitu :
1. Metode kuesioner : dilakukan dengan menggunakan daftar pertanyaan
ditujukan kepada karyawan Bagian Produksi PT Konimex.
2. Metode wawancara : dilakukan dengan cara mengadakan Tanya jawab
secara langsung dengan pihak perusahaan.
3. Metode observasi : dilakukan dengan melakukan pengamatan langsung
H. Sumber Data
1. Data primer adalah data yang langsung di dapat dilapangan, tidak melalui
sumber tertulis atau literature. Data primer yang dibutuhkan adalah data
mengenai program kesejahteraan serta program keselamatan dan kesehatan
karyawan dan motivasi kerja karyawan.
2. Data sekunder merupakan data yang telah diolah lebih lanjut dan disajikan
baik oleh pengumpul data primer atau oleh pihak lain, misalnya dalam arsip
perusahaan, tabel atau grafik. Data sekunder yang dibutuhkan dalam
penelitian ini adalah data-data yang didapat dari hasil-hasil penelitian
sejenis, kepustakaan atau sumber tertulis lainnya yang menginformasikan
kegiatan atau keadaan PT Konimex yang beralamat di Sukoharjo ataupun
karyawannya
I. Definisi Operasional
Definisi operasional menurut Donald R. Cooper&Pamela S. Schindler
(2006:7) adalah definisi bagi sebuah konstruk yang ditetapkan berdasarkan
kriteria khusus untuk pengujian atau pengukuran; mengacu pada sebuah standar
empiris (kita harus dapat menghitung, mengukur, atau mengumpulkan
informasi tentang standar melalui nalar kita).
1. Pengertian Program Kesejahteraan Karyawan
Program kesejahteraan karyawan adalah suatu balas jasa yang diberikan
bertujuan untuk memperbaiki kondisi fisik dan mental dari karyawan yang
pada akhirnya dapat meningkatkan produktivitas kerja karyawan.
2. Pengertian Program Keselamatan dan Kesehatan Kerja (K3)
Program K3 adalah suatu program yang telah dirancang oleh perusahaan
dalam rangka untuk menjaga dan mengendalikan risiko yang berkaitan
dengan kegiatan kerja karyawan dan untuk menciptakan suatu tempat kerja
yang aman, efisien dan produktif.
3. Pengertian Motivasi
Motivasi adalah kondisi mental yang mendorong dan memberi energi yang
mengarah pada pencapaian kebutuhan manusia.
J. Analisis Uji Validitas dan Reliabilitas
1. Uji Validitas
Validitas adalah suatu ukuran yang menunjukan kevaliditasan atau
kesahihan suatu instrumen. Sebuah instrumen dikatakan valid apabila
mampu mengukur apa yang diinginkan dan dapat mengungkap data dari
variabel yang diteliti secara tepat (Arikunto,2002 :158). Uji validitas
bertujuan untuk mengukur ketepatan instrumen yang digunakan dalam suatu
penelitian. Pengujian validitas dapat menggunakan teknik analisis butir,
yaitu dengan cara mengkorelasikan skor tiap butir dengan skor totalnya. Hal
dan skor total sebagai Y. Analisis butir pada instrumen penelitian ini diuji
dengan korelasi Product Moment dari Pearson melalui program SPSS.
( )( )
( )
}
{
( )
}
{
∑
2∑
2∑
2∑
2∑
∑
∑
− − − = y y N x x N y x xy N rxy Keterangan :rxy : koefisian korelasi antara x dan y
N : jumlah responden
x : total dari setiap item
2
x : total kuadrat dari setiap item
y : total dari total item
2
y : total kuadrat dari total item
∑
xy : product dari deviasi (x) kali deviasi (y)setelah koefisien korelasi diperoleh, perlu dilakukan uji signifikansi 5%.
Korelasi antara skor setiap item dengan skor total item, dinyatakan valid
jika r hitung lebih kecil daripada r tabel. Koefisien korelasi instrumen
menunjukan sejauh mana data yang terkumpul tidak menyimpang dari
2. Uji Reliabilitas
Reliabilitas menyangkut masalah ketepatan (accuracy) alat ukur (daftar
pertanyaan, wawancara, atau alat-alat penelitian lainnya). Ketepatan ini
dapat dinilai dengan analisa statistik untuk mengetahui measurement error
atau salah ukur. Reliabilitas lebih mudah dimengerti dengan memperhatikan
tiga aspek dari alat ukur : pemantapan, ketepatan, dan homogenitas.
Pengujian ini dimaksudkan untuk menjamin instrumen yang digunakan
merupakan sebuah instrumen yang handal, konsistensi, stabil dan
dependibalitas, sehingga bila digunakan berkali-kali akan menghasilkan
data yang sama.
Menurut Arikunto (2002) suatu instrumen dikatakan reliabel apabila
instrumen tersebut cukup dapat dipercaya sebagai alat pengumpul data.
Dalam penelitian ini, uji reliabilitas dilakukan dengan menggunakan metode
Alpha Cronbach. Untuk tes yang berupa uraian, angket dan skala bertingkat
diuji dengan dengan rumus Alpha. Adapun rumusnya sebagai berikut:
⎥ ⎥ ⎦ ⎤ ⎢ ⎢ ⎣ ⎡ − ⎥⎦ ⎤ ⎢⎣ ⎡ −
=
∑
22 1 1 t b ii k k r σ σ keterangan : ii
r : reliabilitas instrumen
∑
2b
σ : jumlah varians butir
2
t
σ ` : varians total
Untuk memperoleh jumlah varians butir dicari dulu varians setiap butir
kemudian dijumlahkan setelah itu mencari varians total.
Untuk mencari varians dipergunakan rumus :
(
)
N N X X∑
−∑
= 2 2 σ keterangan : 2σ : varians setiap butir
(
)
2∑
X : jumlah pengkuadratan skor∑
X : jumlah dari skorN : number of case (jumlah responden)
Varian total dapat dicari dengan cara :
( )
N N y y t∑
−∑
= 2 2 2 σ keterangan : 2 tσ : varians total
( )
2∑
y : jumlah skor total butir soal∑
2N : number of case (jumlah responden)
Sebuah instrumen dikatakan reliabel apabila nilai (rii) hitung > r tabel pada
taraf signifikansi 5% atau 1% sehingga dapat dikatakan bahwa instrumen
tersebut handal untuk pengambilan data penelitian.
K. Metode Analisis Data
Teknik analisis data adalah suatu cara yang dilakukan untuk mengolah data
agar dihasilkan suatu kesimpulan yang tepat. Analisis data yang dilakukan
dalam penelitian ini meliputi :
Alat analisis data yang digunakan dalam penelitian ini yaitu analisis korelasi.
Analisis korelasi adalah alat statistik yang dapat digunakan untuk mengetahui
derajat hubungan antara variabel yang satu dengan yang lainnya (Algifari,
1997).
Untuk menguji hipotesis pertama sampai dengan hipotesis kedua perlu dicari
koefisien korelasi antara variable-variabel yang telah disesuaikan dengan
masing-masing hipotesis dengan variabel ketiga yaitu motivasi kerja karyawan.
Rumus yang digunakan adalah koefisien korelasi partial dan korelasi berganda.
Koefisien korelasi partial adalah koefisien korelasi untuk menemukan nilai
hubungan murni yang terlepas dari pengaruh variabel lainnya, sedangkan
koefisien korelasi berganda adalah koefisien korelasi untuk mengukur keeratan
langkah-langkah untuk mencari koefisien korelasi partial( dan berganda (R)
adalah sebagai berikut :
Koefisien korelasi partial antara variabel Y dengan X1, dikontrol oleh variabel
X2 :
Koefisien korelasi partial antara variabel Y dengan X2, dikontrol oleh variabel
X1 :
Koefisien korelasi berganda antara variabel Y dengan variabel X1 dan X2 :
Keterangan :
: Koefisien korelasi linier berganda tiga variabel
: koefisien korelasi antara program kesejahteraan karyawan
dengan motivasi
: koefisien korelasi antara program kesejahteraan dengan
program K3
Koefisien korelasi antara program kesejahteraan karyawan dengan motivasi
( ) :
Keterangan :
: koefisien korelasi antara program kesejahteraan karyawan dengan
motivasi kerja karyawan.
: program kesejahteraan karyawan
Y : motivasi kerja karyawan
n : jumlah sampel
Keterangan :
: koefisien korelasi antara program keselamatan dan kesehatan kerja
(K3) dengan motivasi kerja karyawan.
: program K3
Y : motivasi kerja karyawan
n : jumlah sampel
Koefisien korelasi antara program kesejahteraan dengan program K3 ( ) :
Keterangan :
: koefisien korelasi antara program kesejahteraan dengan program
keselamatan dan kesehatan kerja (K3).
: program kesejahteraan karyawan
: program K3
Pada hakekatnya nilai korelasi dapat bervariasi dari -1 melalui 0 hingga 1.
a. Bila r = 0 atau mendekati 0, maka antara kedua variabel tidak
mempunyai hubungan sama sekali atau hubungan kedua variabel sangat
lemah.
b. Bila r = -1 maka kedua variabel mempunyai hubungan yang sempurna
dan negatif, jika mendekati –1 berarti hubungannya sangat kuat dan
negatif.
c. Bila r = 1 maka antara kedua variabel mempunyai hubungan yang
sempurna dan positif, jika mendekati 1 berarti hubungannya sangat kuat
dan positif.
Kekuatan hubungan antar variabel, menurut Hartono (2004:78) berdasarkan
koefisien korelasi positif dapat dikelompokkan sebagai berikut :
0,00 – 0,19 = tidak ada korelasi
0,20 – 0,39 = korelasi lemah atau rendah
0,40 – 0,69 = korelasi sedang atau cukup
0,70 – 0,89 = korelasi kuat atau tinggi
0,90 – 1 = korelasi sangat kuat atau sangat tinggi
L. Pengujian Hipotesis
1. Signifikansi
Signifikansi digunakan untuk menguji hipotesis ke 1 dan 2 apakah ada
hubungan antara program kesejahteraan karyawan (X1) dengan motivasi
kerja karyawan (Y) dan hubungan antara program keselamatan dan
kesehatan kerja (X2) dengan motivasi kerja karyawan (Y). Pengujian
hipotesis dengan cara menilai probabilitas distribusi hasil perhitungan
dengan besarnya tingkat signifikan (α) yang digunakan adalah 5 %.
Untuk menguji hipotesis ke 1 dikemukakan hipotesis nol dan hipotesis
alternatif sebagai berikut :
Ho : variabel program kesejahteraan karyawan tidak berhubungan
signifikan dengan motivasi kerja karyawan.
Ha : variabel program kesejahteraan karyawan berhubungan signifikan
dengan motivasi kerja karyawan.
Untuk menguji hipotesis ke 2 dikemukakan hipotesis nol dan hipotesis
alternatif sebagai berikut :
Ho : variabel program keselamatan dan kesehatan kerja tidak
berhubungan signifikan dengan motivasi kerja karyawan.
Ha : variabel program keselamatan dan kesehatan kerja berhubungan
Pengujian hipotesis ini dilakukan dengan membandingkan nilai signifikan
pada tabel Correlation dengan taraf signifikan (α) yang digunakan yakni
5%.
Jika Sig ≥ 0,05 , maka Ho diterima dan Ha ditolak
Jika Sig < 0,05 , maka Ho ditolak dan Ha diterima
Kesimpulan hipotesis 1:
a. Bila H0 diterima berarti variabel program kesejahteraan karyawan tidak
berhubungan signifikan dengan motivasi kerja karyawan
b. Bila H0 ditolak berarti variabel program kesejahteraan karyawan
berhubungan signifikan dengan motivasi kerja karyawan.
Kesimpulan hipotesis 2 :
a. Bila H0 diterima berarti variabel program keselamatan dan kesehatan
kerja tidak berhubungan signifikan dengan motivasi kerja karyawan.
b. Bila H0 ditolak berarti variabel program keselamatan dan kesehatan
kerja berhubungan signifikan dengan motivasi kerja karyawan.
2. Uji-F
Uji F ini dimaksudkan untuk menguji hipotesis 3 dari variabel X1 dan
X2 untuk dapat atau mampu menjelaskan tingkah laku atau keragaman
variabel Y. Dalam penelitian ini, uji-F dimaksudkan untuk mengetahui
keselamatan dan kesehatan kerja (K3) (X2) secara bersama-sama
mempunyai hubungan yang signifikan dengan motivasi kerja karyawan (Y).
Pengujian hipotesis dengan cara menilai probabilitas distribusi hasil
perhitungan dengan besarnya tingkat signifikan (α) yang digunakan adalah
5%.
Untuk menguji hipotesis ini dikemukakan hipotesis nol dan hipotesis
alternatif sebagai berikut :
Ho : variabel program kesejahteraan karyawan, program keselamatan
dan kesehatan kerja (K3) secara bersama-sama tidak berhubungan
signifikan dengan motivasi kerja karyawan.
Ha : variabel program kesejahteraan karyawan, program keselamatan
dan kesehatan kerja (K3) secara bersama-sama berhubungan
signifikan dengan motivasi kerja karyawan.
Pengujian hipotesis diatas dengan menghitung nilai F (Sugiyono,
2001:190) :
Rumus :
(
1)
/(
1)
/
2 2
− − −
=
k n R
k R F
Keterangan :
n = jumlah anggota sampel
F = Fhitung yang selanjutnya dibandingkan dengan Ftabel
Jika Fhitung≥ Ftabel , maka Ho ditolak dan Ha diterima
Jika Fhitung < Ftabel , maka Ho diterima dan Ha ditolak
Kesimpulan:
a. Bila H0 ditolak berarti variabel program kesejahteraan karyawan,
program keselamatan dan kesehatan kerja (K3) secara bersama-sama
berhubungan signifikan dengan motivasi kerja karyawan.
b. Bila H0 diterima berarti variabel program kesejahteraan karyawan,
program keselamatan dan kesehatan kerja (K3) secara bersama-sama
tidak berhubungan signifikan dengan motivasi kerja karyawan Daerah
penerimaan H0
Gambar III. 1 Uji F
47
BAB IV
GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN
A. Sejarah Singkat Berdirinya Perusahaan
PT Konimex yang merupakan kepanjangan dari Kondang Import- Export
dirintis pertama kali oleh Djoenaedi Joesoef, putra keempat dari tujuh
bersaudara dari pasangan Joe Hong Sian dengan Tjin Bong Tjauw, yang
membuka toko obat Eng Thay Hoo dan didirikan pada tanggal 8 juni 1967 di
ngapeman solo dengan jumlah karyawan pertama sebanyak 13 orang, 5
laki-laki dan 8 perempuan. Sebelum menjadi sebuah perusahaan industri yang besar,
awalnya PT Konimex bergerak dalam bidang perdagangan obat-obatan, bahan
kimia, peralatan laboratorium, dan peralatan kedokteran. Kemudian pada tahun
1971, PT Konimex mulai memproduksi obat-obatan sendiri. Kemudian tahun
1976 sudah dibuat Management Information System, dan inhouse training juga
sudah dilakukan secara intensif, selain itu pengiriman tenaga-tenaga yang
berpotensi ke sekolah-sekolah manajemen juga telah dilakukan. Adapun
falsafah yang dimiliki PT Konimex adalah “Kita menikmati hidup bahagia”
dengan komitmen 3 MU, yaitu mutu,mudah dan murah. Artinya PT Konimex
mengupayakan produk yang berkualitas tinggi, mudah diperoleh dengan harga
yang terjangkau. PT Konimex mempunyai sebuah logo berupa 3 cincin
sendiri dikarenakan cincin benzena identik dengan kimia dimana industri
farmasi menghasilkan obat-obat dari bahan kimia.
Pada tahun 1979 dibangun pabrik baru di Desa Sanggrahan, Kecamatan
Grogol, Kabupaten Sukoharjo, Jawa Tengah. PT Konimex melakukan
deversifikasi pada tahun 1980, dengan mendirikan pabrik permen NIMM’S dan
pada tahun yang sama juga mendirikan PT Sinar Intermark sebagai distributor
produk PT Konimex. Hal ini dilakukan berdasarkan peraturan pemerintah yang
mensyaratkan agar pabrik obat dan distributor adalah pihak yang berlainan.
Pada tahun 1986, untuk memperluas jangkauan distribusi produk-produk PT
Konimex maka didirikan distributor yang kedua yaitu PT Marga Nusantara
Jaya. Selanjutnya pada tahun 1994, PT Konimex mendirikan PT Sobisco untuk
produksi makanan. Selain itu, PT Konimex juga berdiversifikasi pada bahan
alam dengan memproduksi produk-produk alami (natural Product). Hingga
saat ini PT Konimex memiliki tiga pabrik yaitu, pabrik divisi farmasi, makanan,
dan natpro (natural produk).
B. Lokasi dan Wilayah Perusahaan
Kelangsungan hidup suatu perusahaan sedikit banyak dipengaruhi oleh
lokasi dari perusahaan tersebut. Maka PT Konimex dalam memilih lokasi
perusahaan di Desa Sanggrahan, Grogol Sukoharjo. Dengan
mempertimbangkan beberapa hal yakni lokasi tersebut masih agak jauh dengan
lingkungan dapat ditekan. Dan juga lokasi tersebut cukup strategis dalam hal
akses jalan masuk dan keluar bagi transportasi sehingga jalur distribusi akan
menjadi lebih mudah.
C. Misi dan Moto Perusahaan
Misi : “Ikut Menyehatkan Bangsa”
Motto : 3MU (Mutu, Mudah dan Murah)
1. Mutu Produk
Konimex memberikan prioritas pertama pada mutu produk. Karena mutu
yang tinggi merupakan jaminan bagi konsumen untuk memperoleh produk
yang aman, dapat dipercaya dan efektif. Untuk mendapatkan mutu yang
memenuhi standar, konimex menerapkan prosedur produksi Cara Pembuatan
Obat yang Baik (CPOB) yang selalu disempurnakan. Konimex merupakan
salah satu dari perusahaan farmasi di Indonesia yang telah mendapatkan
sertifikat CPOB dari Departemen Kesehatan Republik Indonesia. Konimex
juga mulai menetapkan manajemen mutu yang sesuai dengan tuntutan
standar internasional ISO, dengan demikian, produk-produk Konimex juga
akan diterima baik di luar negeri.
2. Mudah Diperoleh
Komitmen konimex berikutnya adalah memberikan kemudahan bagi
masyarakat untuk memperoleh produk-produk Konimex di mana pun
diandalkan. Untuk itu, Konimex mendirikan dua perusahaan distributor
khusus, yaitu PT Sinar Intermark dan PT Marga Nusantara Jaya. Keduanya
memiliki 43 kantor cabang di hampir semua kota besar di Indonesia, serta
didukung oleh ratusan armada distribusi. Melalui mereka, semua produk
Konimex didistribusikan ke grosir pasar swalayan, hingga tingkat pengecer.
Untuk keperluan ekspor, konimex merintis jalur distribusi Asia Pasifik
dengan menunjuk distributor di masing-masing wilayah, seperti Singapura,
Malaysia, Hongkong, Filipina, Taiwan, Myanmar dan Bangladesh. Pasar
luar negeri memang memperlihatkan peluang yang menantang. Namun
demikian, Konimex tetap akan mengutamakan pasar dalam negeri.
3. Murah Harganya
Komitmen ketiga dari formula 3MU adalah kebijakan harga. Sesuai
falsafah dasarnya, produk-produk Konimex memang tidak dibuat sebagai
barang eksklusif. Semakin luas masyarakat pengguna produksi Konimex,
semakin berhasil misi 'ikut menyehatkan bangsa'. Itu sebabnya, sekalipun
dalam hal mutu produk Konimex berstandar internasional, namun dalam
kebijakan harga tetap mempertimbangkan kemampuan lokal.
D. Fungsi Organisasional
Organisasi merupakan kumpulan orang-orang yang memiliki tujuan yang
sama. Tujuan organisasi dituangkan dalam visi dan misi perusahaan. Kerjasama
mempercepat tercapainya tujuan organisasi. Untuk menghindari terjadinya
conflict of interest, setiap orang harus tahu tugas, tanggung jawab, dan
wewenangnya. Ketiga hal tersebut dapat dituangkan dalam job description yang
jelas pada masing-masing bagian. Struktur organisasi merupakan bagian yang
penting untuk dibuat pertama kali saat membentuk organisasi sebab, kita dapat
mengetahui kedudukan serta tanggung jawab kita melalui struktur organisasi.
Struktur organisasi diatur sesuai tugas dan kepentingan sehingga tanggung
jawab masing-masing bagian tidak saling tumpang tindih.
1. Director
Director mempunyai tugas dan tanggung jawab yakni sebagai berikut:
a. Memegang kekuasaan penuh dan kekuasaan tertinggi dalam perusahaan.
b. Bertanggung jawab atas kelancaran tugas dalam mengatur dan
mengendalikan serta membimbing para manajer per divisi.
c. Melakasanakan keputusan untuk mencapai obyektivitas yang telah
digariskan oleh perusahaan.
2. General Manager Finance
Seorang General Manager Finance mempunyai wewenang dan tugas
untuk merencanakan, mengkoordinasi, mengarahkan serta mengontrol
sistem keuangan dan akuntansi perusahaan serta kinerja seluruh staff
keuangan yang langsung bertanggung jawab pada Director. Dalam
menjalankan tugasnya GM Finance membawahi 3 bagian yaitu :
Wewenang dan tanggung jawab :
1) Menyusun rencana kerja serta pedoman kerja bagian bendahara agar
semua dana yang dimiliki perusahaan dapat dikelola secara optimal.
2) Mengatur penerimaan dan pengeluaran uang perusahaan setiap hari
dan mengalokasikan ke rekening bank perusahaan.
b. Kepala Bagian Akuntansi
Wewenang dan tanggung jawab :
1) Menyusun rencana kerja dan pedoman kerja bagian akuntansi
2) Menerima dan memerikasa semua bukti transaksi dari semua bagian
dan menjurnal serta mendistribusikan kepada staff akuntansi
3) Bertanggung jawab atas penyusunan laporan keuangan secara
periodik bagi perusahaan secara tepat waktu
4) Merencanakan, mengkoordinir, mengarahkan dan mengawasi
program kerja dan pekerjaan staff akuntansi
c. Penasehat Keuangan
Mempunyai tugas untuk memberikan bahan pertimbangan bagi GM
Finance dalam mengambil keputusan keuangan dan bertanggung jawab
langsung kepada GM Finance.
3. Ethical Business Div. Manager
Seorang manajer Div. Etika bisnis mempunyai wewenang dan tugas
melenceng dari koridor etika bisnis yang dianut oleh perusahaan.
Bertanggung jawab langsung kepada Director .
4. General Manager Marketing
Seorang GM Marketing mempunyai tanggung jawab untuk memimpin
dan mengkoordinasi seluruh tugas manajemen pemasaran. Dalam
melaksanakan tanggung jawabnya GM Marketing membawahi 5 bagian
yaitu :
a. Manajer Merk
b. Manajer logistik
c. Manajer Promosi
d. Manajer Periklanan
e. Manajer Pengembangan Merk Baru
5. General Manager Human Research & Organization
Seorang GM HRO mempunyai wewenang dan tugas untuk
merencanakan, mengkoordinasi, mengarahkan serta mengontrol sistem
ketenagakerjaan serta kinerja seluruh staff HRO yang langsung bertanggung
jawab pada Director. Dalam menjalankan tanggung jawabnya GM HRO
membawahi 3 bagian yaitu :
a. Manajer Sumber Daya Manusia
Merencanakan, mengkoordinir, mengarahkan dan mengawasi program
b. Manajer Personal
Merencanakan, mengkoordinasi, mengarahkan dan mengawasi pedoman
kerja dan kinerja personal karyawan.
c. Manajer Pelayanan Umum
6. Overseas Business Manager
Seorang Overseas Business Manager mempunyai wewenang dan tugas
untuk merencanakan, mengkoordinasi, mengarahkan serta mengontrol
seluruh kegiatan bisnis yang berorientasi kepasar luar negeri dan langsung
bertanggung jawab pada Director.
7. Research Product & Process Development Div. Manager
Seorang Research Product & Process Development Div. Manager
mempunyai wewenang dan tugas untuk merencanakan, mengkoordinasi,
mengarahkan serta mengontrol seluruh bagian penelitian dan pengembangan
produk dari beberapa divisi dalam perusahaan dan bertanggung jawab
langsung kepada Director. Dalam melaksanakan tanggung jawabnya
membawahi 5 bagian yaitu :
a. Manajer Farmasi Bagian Penelitian dan Pengembangan Produk
Merencanakan, mengkoordinir, mengarahkan dan mengontrol program
kerja serta kinerja staff peneliti &pengembangan produk bagian farmasi.
b. Manajer NatPro Bagian Penelitian dan Pengembangan Produk
Merencanakan, mengkoordinir, mengarahkan dan mengontrol program
c. Manajer Makanan Bagian Penelitian dan Pengembangan Produk
Merencanakan, mengkoordinir, mengarahkan dan mengontrol program
kerja serta kinerja staff peneliti &pengembangan produk bagian
makanan.
d. Manajer Gula-gula Bagian Penelitian dan Pengembangan Produk
Merencanakan, mengkoordinir, mengarahkan dan mengontrol program
kerja serta kinerja staff peneliti &pengembangan produk bagian
gula-gula.
e. Manajer Penetapan Standar Produk
Merencanakan, mengkoordinir, mengarahkan dan mengontrol program
kerja serta kinerja staff penetapan standar produk. Bertanggung jawab
juga dalam menetapkan dan mengontrol standarisasi suatu produk.
8. Dalam melaksanakan wewenang dan tugasnya, Director dibantu beberapa
konsultannya yang langsung bertanggung jawab kepada Director yaitu :
a. Manajer Pembelian
b. Manajer Perencanaan Pembangunan
c. Manajer Hubungan Eksternal
d. Manajer Sistem Informasi Manajemen
e. Manajer Div. Pasar Perdagangan Baru
f. Manajer Audit Manajemen
g. Manajer Jaminan Kualitas
i. Manajer Perencanaan Bisnis
E. Departemen Sumber Daya Manusia
Menjadi mitra kerja dalam perusahaan yang sangat mendukung kegiatan
perusahaan, maka tidaklah berlebihan PT Konimex sangat memperhatikan asset
perusahaan yang tak ternikai harganya yakni : karyawan. Dengan memberikan
kesejahteraan yang sewajarnya dan jaminan kesehatan dan keselamatan bagi
para karyawan, untuk itulah sebagai langkah awal pihak perusahaan dan
karyawan mengadakan Kesepakatan Kerja Bersama (KKB) yang mempunyai
maksud menciptakan hubungan kerja yang harmonis antar pihak perusahaan
dengan pihak karyawan.
1. Adapun tujuan dari pembuatan Kesepakatan Kerja Bersama
