TERHADAP MOTIVASI KERJA
Studi Kasus Karyawan Rumah Sakit Umum Pusat Dr. Soeradji Tirtonegoro Klaten
Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi
Program Studi Manajemen
Dwi Hastuti
052214074
PROGRAM STUDI MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI UNIVERSITAS SANATA DHARMA
i
KESEJAHTERAAN TERHADAP MOTIVASI KERJA
Studi Kasus Karyawan Rumah Sakit Umum Pusat Dr. Soeradji Tirtonegoro Klaten
Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi
Program Studi Manajemen
Dwi Hastuti
052214074
PROGRAM STUDI MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI UNIVERSITAS SANATA DHARMA
iv
adalah harga yang harus anda bayar untuk kemajuan
(Branch Ricky)
Skripsi ini kupersembahkan bagi :
♥
Jesus Christus Sang Juru Selamat
♥
Bapak, ibu, dan keluarga Tercinta
v
PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN, PROGRAM FORMAL PENGEMBANGAN KARIR DAN PROGRAM KESEJAHTERAAN
TERHADAP MOTIVASI KERJA KARYAWAN
Studi Kasus pada Karyawan Rumah Sakit Umum Pusat Dr. Soeradji Tirtonegoro Klaten
dan diajukan untuk diuji pada tangg 17 Desember 2009 adalah hasil karya saya.
Dengan ini, saya menyatakan dengan sesungguhnya bahwa dalam skripsi ini tidak terdapat keseluruhan atau sebagian tulisan orang lain yang saya ambil dengan cara menyalin, atau meniru dalam bentuk rangkaian kalimat atau simbol yang menunjukkan gagasan atau pendapat atau pemikiran dari penulis lain yang saya aku seolah-olah sebagai tulisan saya sendiri, dan atau tidak terdapat bagian atau keseluruhan tulisan yang saya salin, saya tiru, atau saya ambil dari tulisan orang lain tanpa memberikan pengakuan (disebutkan dalam referensi) pada penulis aslinya.
Yogyakarta, 17 Desember 2009 Yang membuat pernyataan
Dwi Hastuti 052214074
vii
berkat, rahmat dan kasih karunia-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi
dengan judul “ Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Program Formal Pengembangan
Karir dan Program Kesejahteraan Terhadap Motivasi Kerja Karyawan yang diajukan
untuk memenuhi salah satu syarat memperoleh gelar Sarjana Ekonomi Program Studi
Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.
Penulis menyadari bahwa tanpa adanya bantuan, dukungan dan bimbingan
dari berbagai pihak, skripsi ini tidak dapat terwujud. Oleh karena itu melalui
kesempatan ini penulis ingin secara khusus menyampaikan ucapan terima kasih
sebesar-besarnya kepada:
1. Dr. Ir. P. Wiryono P,S.J selaku Rektor Universitas Sanata Dharma
Yogyakarta.
2. Bapak Drs. Y.P Supardiyono, M.Si., Akt., selaku Dekan Fakultas Ekonomi
Universitas Sanata Dharma
3. Bapak V. Mardi Widyadmono, S.E M.B.A., selaku Ketua Program Studi
Manajemen Universitas Sanata Dharma
4. Bapak Dr. Herry Maridjo M.Si selaku Dosen Pembimbing I yang telah
bersedia meluangkan waktu, tenaga dan pikiran untuk memberikan
bimbingannya, masukan dan kritik yang sangat berharga, dengan penuh
viii
nasehatnya yang sangat berarti sehingga dapat terselesaikan skripsi ini.
6. Seluruh Dosen dan Karyawan Fakultas Ekonomi Prodi Manajemen yang telah
membagikan ilmunya dan membantu penulis.
7. Seluruh responden karyawan Rumah Sakit Umum Pusat Dr. Soeradji
Tirtonegoro Klaten yang telah membantu penulis dengan mengisi kuesioner
guna melengkapi data yang penulis butuhkan
.
8. Bapak Hartoyo dan ibu Suharsi yang telah meberikan Doa, semangat,
kesabaran, kasih sayang yang tak terhingga.
9. Budi yang memberikan semangat dan mendampingiku disetiap waktu.
Penulis menyadari bahwa masih banyak kekurangan dan kelemahan dalam
penulisan skripsi ini, karena itu penulis sangat mengharapkan kritikan dan saran dari
berbagai pihak. Akhir kata penulis berharap semoga skripsi ini dapat bermanfaat bagi
para pembaca
Yogyakarta, Desember 2009
Penulis
Dwi Hastuti
viii
HALAMAN JUDUL ... i
HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING ... ii
HALAMAN PENGESAHAN ... iii
HALAMAN MOTO DAN PERSEMBAHAN ... iv
HALAMAN PERNYATAAN KEASLIAN KARYA TULIS ... v
HALAMAN PERNYATAAN PUBLIKASI ... vi
HALAMAN KATA PENGANTAR ... vii
HALAMAN DAFTAR ISI ... viii
HALAMAN DAFTAR TABEL ... xi
HALAMAN DAFTAR GAMBAR ... xii
HALAMAN DAFTAR LAMPIRAN ... xiii
ABSTRAK ... xiv
ABSTRACT ... xvi
BAB I PENDAHULUAN ... 1
A. Latar Belakang ... 1
B. Rumusan Masalah ... 3
C. Pembatasan Masalah ... 4
D. Tujuan Penelitian... 4
E. Manfaat Penelitian ... 5
ix
B. Penelitian-Penelitian Sebelumnya ... 22
C. Kerangka Konseptual Penelitian ... 24
D. Hipotesis ... 24
BAB III METODE PENELITIAN... 27
A. Jenis Penelitian ... 27
B. Subyek dan Obyek Penelitian ... 27
C. Waktu dan Lokasi Penelitian ... 27
D. Variabel Penelitian ... 28
E. Populasi dan Sampel ... 30
F. Teknik Penganbilan Sampel... 30
G. Sumber Data ... 31
H. Teknik Pengumpulan Data ... 31
I. Teknik Pengujian Instrumen ... 32
BAB IV GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN ... 45
BAB V ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN ... 59
BAB VI SIMPULAN, SARAN DAN KETERBATASAN ... 75
DAFTAR PUSTAKA ... 79
x
Tabel Judul Halaman
4.1 Data Ketenagaan ... 48
5.1 Usia Responden ... 60
5.2 Jenis Kelamin ... 60
5.3 Status ... 61
5.4 Pendidikan ... 61
5.5 Masa Kerja ... 62
5.6 Pendapatan Perbulan ... 62
5.7 Uji Validitas Variabel Penelitian ... 64
5.8 Hasil Uji Reliabilitas Penelitian ... 66
5.9 Hasil Regresi Linier Berganda ... 66
5.10 Hasil Uji Asumsi Klasik Multikolinieritas ... 67
5.11 Hasil Uji Asumsi Klasik Autokorelasi ... 67
5.12 Hasil Koefisien Determinasi ... 70
5.13 Hasil Uji F ... 71
xi
Gambar Judul Halaman
3.1 Uji Statistik Darbin – Watson ... 36
4.1 Struktur Organisasi... 48
5.1 Hasil Uji Heteroskedastisitas ... 68
5.2 Gambar Histogram ... 69
xii Lampiran 1 Kuesioner Penelitian
Lampiran 2 Print out hasil olah data Lampiran 3 Daftar Tabel
xiii
PENGEMBANGAN KARIR DAN PROGRAM KESEJAHTERAAN TERHADAP MOTIVASI KERJA KARYAWAN
Studi Kasus pada Karyawan Rumah Sakit Umum Pusat Dr. Soeradji Tirtonegoro Klaten
Dwi Hastuti
Universitas Sanata Dharma Yogyakarta
2009
xiv
Tirtonegoro Public Hospital Klaten
Dwi Hastuti Sanata Dharma University Yogyakarta 2009
A. Latar Belakang Masalah
Melihat adanya kompetisi yang semakin meningkat dan perubahan
lingkungan yang semakin cepat maka setiap organisasi harus mempertahankan
kelangsungan hidupnya. Dalam mempertahankan kelangsungan hidup, suatu
organisasi perlu memadukan beberapa faktor produksi seperti sumber daya
modal, sumber daya manusia, dan teknologi yang dimiliki. Dari beberapa
faktor produksi tersebut, sumber daya manusia yang disebut karyawan
memiliki peranan yang sangat penting dalam menentukan keberasilan suatu
organisasi dalam mencapai tujuan.
Dalam pengelolaan karyawan, diperlukan figur pemimpin yang dapat
memimpin organisasi dengan baik. Seorang pemimpin harus mampu
membangun relasi yang baik dengan bawahannya. Hak pemimpin untuk
mengambil keputusan dan memutuskan hal terbaik bagi organisasinya
membutuhkan keberanian demi mencapai tujuan organisasi dan tetap bertahan
dalam kondisi lingkungan yang selalu berubah. Pemimpin juga harus mampu
mempengaruhi, menggerakan, serta mendorong anggota organisasinya. Maka
dari itu gaya kepemimpinan yang baik harus diterapkan seorang pemimpin
agar dapat mencapai tujuan organisasi.
Selain figur pemimpin, dalam mengelola karyawan perlu
diselenggarakan program formal pengembangan karir agar sumber daya
manusia mampu menghadapi kompetisi yang semakin meningkat dan
perubahan lingkungan yang cepat. Program formal pengembangan karir,
didahului dengan menganalisis kebutuhan, tujuan, sasaran, serta perinsip
belajar agar program formal pengembangan karir yang dilakukan dapat
benar-benar bermanfaat karyawan, dan bermanfaat bagi perusahaan atau organisasi.
Untuk mengarahkan pengembangan karir agar menguntungkan organisasi dan
karyawan, departemen personalia perlu memperhatikan perencanaan karir
karyawan dengan memberi kesempatan pada karyawan untuk terlibat dalam
perencanaan karir. Karena perencanaan karir dapat mengembangakan
karyawan dalam organisasi. Dengan memberi kesempatan karyawan terlibat
dalam perencanaan karir maka akan meningkatkan motivasi kerja karyawan
karena karyawan percaya bahwa organisasi menaruh minat pada perencanaan
karir sehingga memungkinkan karyawan tetap bersama organisasi.
Organisasi juga harus memperhatikan kesejahteraan karyawan karena
kesejahteraan karyawan merupakan faktor yang sangat penting dalam usaha
meningkatkan motivasi kerja karyawan. Jika motivasi kerja karyawan tinggi
maka karyawan akan bekerja dengan baik dan dengan sendirinya tujuan
organisasi akan tercapai. Program kesejahteraan karyawan bertujuan untuk
mempertahankan kondisi mental dan membina moral kerja karyawan
sehingga karyawan dapat memenuhi kebutuhanya dan tetap bertangungjawab
pada organisasi.
Faktor gaya kepemimpinan, program formal pengembangan karir dan
pemimpin harus memperhatikan ketiga hal tersebut agar karyawan dapat
termotivasi untuk bekerja dengan baik sehingga tujuan organisasi dapat
tercapai ditengah kompetisi yang semakin meningkat dan perubahan
lingkungan yang cepat.
Dari uraian tersebut diatas peneliti tertarik untuk mengadakan
penelitian yang berjudul “Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Program
Formal Pengembangan Karir dan Program Kesejahteraan terhadap
Motivasi Kerja Karyawan”. Studi Kasus pada Karyawan Rumah Sakit
Umum Pusat Dr. Soeradji Tirtonegoro Klaten.
B. Rumusan Masalah
1. Apakah gaya kepemimpinan, program formal pengembangan karir, dan
program kesejahteraan secara bersama-sama berpengaruh terhadap
motivasi kerja karyawan?
2. Apakah gaya kepemimpinan, program formal pengembangan karir, dan
program kesejahteraan secara parsial berpengaruh terhadap motivasi kerja
C. Pembatasan Masalah
1. Penelitian hanya dilakukan pada karyawan bagian perawat rawat inap
Rumah Sakit Umum Pusat Dr. Soeradji Tirtonegoro Klaten yang sudah
menjadi karyawan tetap.
2. Dalam penelitian ini gaya kepemimpinan yang akan diteliti adalah gaya kepemimpinan otokratik, demokratik, laissez faire.
3. Dalam penelitian ini program formal pengembangan karir yang akan
diteliti adalah partisipasi karyawan dalam perencanaan karir dan
paertisipasi karyawan dalam program pelatihan dan pengembangan.
4. Dalam penelitian ini program kesejahteraan yang akan diteliti adalah
program kesejahteraan ekonomi karyawan yang meliputi pensiun,
asuransi, dan pemberian kredit.
D. Tujuan Penelitian
1. Untuk mengetahui pengaruh secara bersama-sama gaya kepemimpinan,
program formal pengembangan karir dan program kesejahteraan terhadap
motivasi kerja karyawan.
2. Untuk mengetahui pengaruh secara parsial gaya kepemimpinan, program
formal pengembangan karir dan program kesejahteraan terhadap motivasi
E. Manfaat Penelitian
1. Bagi Rumah Rumah Sakit Pusat Umum Dr. Soeradji Tirtonegoro Klaten
Hasil penelitian ini dapat memberikan informasi maupun saran dan
sumbangan pemikiran yang dapat digunakan sebagai dalam pengambilan
Kebijakan Pemimpin Rumah Sakit Umum Pusat Soeradji Tirtonegoro
Klaten untuk mengevaluasi dalam hubunganya dengan pengembangan
karir karyawan dan kesejahteraan karyawan.
2. Bagi Universitas
Hasil penelitian ini dapat digunakan sebagai bahan referensi tambahan
untuk menlengkapi kepustakan Universitas Sanata Dharma dalam
memberikan informasi pengetahuan bagi pembaca.
3. Bagi Penulis
Dengan mengadakan penelitian ini penulis dapat mengetahui pentingya
sumber daya manusia dalam suatu organisasi dan cara pemimpin dalam
mengelola sumber daya manusia dalam suatu organisasi.
F. Sistematika Penulisan
Keseluruhan penulisan laporan ini terdiri dari enam bab, yaitu: BAB I : PENDAHULUAN
Pendahuluan berisi latar belakang masalah, rumusan masalah, pembaatasan masalah, tujuan penelitia dan manfaat penelitian.
BAB II : KAJIAN PUSTAKA
BAB III : METODE PENELITIAN
Metode penelitian berisi hal-hal sebagai berikut : jenis penelitian, subyek dan obyek penelitian, waktu dan lokasi, variabel, populasi dan sampel, teknik penganbilan sampel, sumber data, teknik penumpulan data, teknik pengujian instrumen dan teknik analisis data.
BAB IV : GAMBARAN UMUM SUBYEK PENELITIAN
Gambaran umum subyek penelitian secara garis besar menjelakan mengenai subyek penelitian. Subyek penelitian dalam hal ini adalah karyawan Rumah Sakit Umum Pusat Dr. Soeradji Tirtonegoro Klaten. Disini akan dikemukakan mengenai sejarah singkat berdirinya Rumah Sakit Umum Pusat Dr. Soeradji Tirtonegoro Klaten, struktur organisasi, visi dan misi.
BAB V : ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN
Pada bab ini akan dibahas mengenai analisis deskriptif data, uji validitas dan reliabilitas, analisis data dan pembahasanya.
BAB VI : KESIMPULAN, SARAN DAN KETERBATASAN
Pada bab ini akan dikemukakan mengenai kesimpulan yang diperoleh dari analisis data, saran yang diberikan dan keterbatasan penelitian.
BAB II
LANDASAN TEORI
A. Landasan Teori
1. Pengertian Manajemen
Manusia merupakan sumber daya yang paling penting dalam
mencapai keberhasilan suatu organisasi, sumber daya manusia salah satu
unsur masukan ( input ) yang bersamaan unsur lain seperti bahan, modal, teknologi. Sebelum mengetahui arti pentingnya manajemen sumber daya
manusia harus terlebih dahulu mengetahui arti dari manajemen.
Stoner (dalam Handoko, 2001 :8) mengartikan manajemen sebagai
proses perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan
usaha-usaha para anggota organisasi dan penggunaan sumber-sumber daya
organisasi lainnya untuk mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan.
Sedangkan Follet (dalam Handoko 2001 :8) mendefinisikan manajemen
sebagai seni dalam menyelesaikan pekerjaan orang lain atau definisi ini
mengandung arti bahwa para manajer mencapai tujuan-tujuan organisasi
melalui pengaturan orang-orang lain untuk melaksanakan berbagai
tugas-tugas itu sendiri. Sementara Simamora (1999:3) mendefinisikan
manajemen sebagai pendayagunaan bahan baku dan sumber daya manusia
untuk mencapai tujuan-tujuan yang telah ditetapkan.
2. Fungsi-fungsi manajemen
Manajemen merupakan sebuah bentuk kerja. Dalam melakukan
pekerjaanya manajer harus melaksanakan kegiatan-kegiatan tertentu yang
disebut fungsi-fungsi manajemen. Fungsi utama manajemen menurut
Terry dan Leslie (2005:9-10) adalah
a. Planning yaitu menentukan tujuan-tujuan yang hendak dicapai selama suatu masa yang akan datang dan apa yang harus diperbuat
agar mencapai tujuan-tujuan itu.
b. Organizing yaitu mengelompokan dan menentukan berbagai kegiatan penting dan memberikan kekuasaan untuk melaksanakan
kegiatan-kegiatan itu.
c. Staffing yaitu menentukan sumber daya manusia, pengarahan, penyaringan, latihan, dan pengembangan tenaga kerja.
d. Motivating yaitu mengarahkan atau menyalurkan perilaku manusia kearah tujuan-tujuan.
e. Controlling yaitu menggukur pelaksanaan dengan tujuan-tujuan, menentukan sebab-sebab penyimpangan-penyimpangan dan
mengambil tindakan korektif dimana perlu.
3. Sumber Daya Manusia
Sumber daya manusia timbul karena adanya interaksi antara manusia yang
selalu mencari alat unuk mencapai tujuan. Menurut Hasibuan (1994:9)
utama organisasi yang harus dimanfaatkan secara produktif. Sedangkan
menurut Nawawi (2006:309) sumber daya manusia adalah manusia yang
memiliki potensi fisik dan psikis yang dapat dipergunakannya sebagai
energi untuk mencipta sesuatu, menguasai, mengelola dan memanfaatkan
lingkungan sekitarnya melalui kegiatan yang disebut bekerja.
4. Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen merupakan alat untuk mencapai tujuan organisasi.
Manajemen yang baik akan memudahkan terwujudnya tujuan suatu
organisasi. Manusia merupakan bagian dari suatu manajemen dan
berkembang menjadi suatu bidang ilmu manajemen yang sering disebut
dengan manajemen sumber daya manusia.
Definisi manajemen sumber daya manusia menurut
Gibson,Donnely,Ivancevich (1997:3) adalah proses pencapaian tujuan
dengan memperoleh, mempertahankan, menggakhiri, mengembangkan,
dengan tepat sumber daya manusia dalam organisasi. Sedangkan definisi
manajemen sumber daya manusia menurut Nawawi (2006 : 311) adalah
pengelolaan individu-individu yang bekerja dalam organisasi berupa
hubungan antar pekerja dengan pekerja, terutama untuk menciptakan dan
memanfaatkan individu-individu secara produktif sebagai usaha mencapai
tujuan organisasi dan dalam rangka perwujudan kepuasan kerja dan
pemenuhan kebutuhan individu-individu tersebut. Sementara Mudji
daya manusia sebagai serangkaian tindakan dalam penarikan, seleksi,
pengembangan, dan pengunaan sumber daya manusia untuk mencapai
tujuan, baik tujuan individu maupun tujuan organisasi
5. Pengertian kepemimpinan
Setiap organisasi apapun jenisnya pasti memiliki dan memerlukan
seorang pemimpin bagi keseluruhan organisasi sebagai satu kesatuan.
Pemimpin tersebut merupakan orang pertama, ibarat nahkoda dalam kapal,
penumpang kapal tersebut adalah ialah sumber daya pengerak kapal
kearah yang diinginkan nahkoda. Menurut Stephen P Robins (dalam
Nawawi, 2006 : 23) Kepemimpinan adalah kemampuan mempengaruhi
suatu kelompok kearah pencapaian (tujuan).
6. Ciri-Ciri Kepemimpinan
Ciri-ciri kepemimpinan menurut Sondang Siagian (dalam Martoyo, 2000:
176-179) yaitu :
a. Pendidikan umum yang luas
b. Kemampuan berkembang secara mental
c. Ingin tahu
d. Kemampuan analisis
e. Memiliki daya ingat yang kuat
f. Kapabilitas integrative
h. Ketrampilan mendidik
i. Rasionalitas dan obyektivitas
j. Pragmatis
k. Sense of timing
l. Sense of cohesiveness
m. Sense of relevance
n. Kesederhanaan
o. Keberanian
p. Kemampuan mendengar
q. Adaptabilitas dan Fleksibiliatas
r. Ketegasan
7. Pengertian Gaya Kepemimpinan
Definisi gaya kepemimpinan menurut Agus Dharma (dalam Nawawi,
2006: 115) adalah pola tingkah laku yang ditunjukan seseorang pada saat
ia mencoba mempengaruhi orang lain. Sedangkan menurut Paul Hersey
dan Kenneth Blanchard (dalam Nawawi, 2006:115) gaya kepemimpinan
adalah pola perilaku pada saat seseorang mencoba pada saat
mempengaruhi orang lain dan mereka menerimanya. Sementara menurut
Nawawi (2006:115) gaya kepemimpinan merupakan perilaku atau cara
yang dipilih dan dipergunakan pemimpin dalam mempengaruhi pikiran,
8. Macam-macam gaya kepemimpinan situasional
a. Model kepemimpinan situasional Fiedler (Nawawi,2006:94)
Menurut fiedler terdapat hubungan perilaku atau gaya
kepemimpinan dengan situasi yang dapat mempengaruhi
kepemimpinan untuk mengefektifkan organisasi. Ada tiga dimensi
didalam situasi yang dihadapi pemimpin yaitu, (a) hubungan
pimpinan dan anggota, (b) derajat dari susunan tugas (c) posisi
kekuasan pemimpin.
b. Model kepemimpinan situasional tiga dimensi dari Reddin
(Nawawi,2006:97)
Ada tiga pola dasar menurut Reddin yang dapat dipergunakan
dalam menetapkan pola perilaku kepemimpinan yang terdiri dari,
(a) berorentasi pada tugas, (b) berorentasi pada hubungan, (c)
berorentasi pada efektifitas.
c. Model kepemimpinan situasional dari Tannenbaum dan Schmidt
(Nawawi,2006:98)
Perilaku atau gaya kepemimpinan menurut Tannenbaum dan
Schmidt memiliki tiga faktor yang perlu dipertimbangkan dalam
merealisasikan kepemimpinan yang efektif. Tiga faktor tersebut
adalah (a) kekuatan pemimpin, (b) kekuatan anggota organisasi
d Model kepemimpinan situasional dari Hersey dan Blanchard
(Nawawi,2006:100-101)
Menurut Hersey dan Blanchard kesiapan dan kematangan
menunjuk pada tingkat kemauan dan kemampuan anggota
organisasi dalam menerima dan menyelesaikan suatu tugas
tertentu. Berdasarkan tingkat kesiapan atau kematangan itu gaya
kepemimpinan dibagi menjadi empat jenis perilaku, yang terdiri
dari, (1) telling (menyatakan/memerintah), (2) selling
(menawarkan), (3) partcipacing (mengikutsertakan/ partisipasi), (4) deligating (pendelegasian wewenang).
9. Gaya kepemimpinan menurut Lippit dan White ( Nawawi , 2006:
84-85)
a. Gaya Kepemimpinan Otoriter (authoritarian)
Gaya kepemimpinan otoriter adalah perilaku pemimpin dalam
mempengaruhi orang lain (karyawan/bawahan/anggota organisasi)
menuntut agar bekerja dan/ bekerja sama dengan cara semua
kegiatan yang akan dilakukan diputuskan oleh pimpinan (atasan).
Dalam gaya atau perilaku kepemimpinan ini peran aktif dilakukan
oleh satu orang yaitu pemimpin, sedang anggota organisasi sekedar
melaksanakan perintah pimpinan dan tidak boleh salah dalam
b. Gaya Kepemimpinan Demokratis (demokratic)
Gaya kepemimpinan demokratis adalah perilaku perilaku atau gaya
kepemimpinan dalam mempengaruhi agar bersedia bekerjasama
dalam melaksanakan pekerjaantermasuk juga antara pimpinan dan
anggota organisasi.
c. Gaya kepemimpinan Bebas kendali (Laissez-Faire)
Gaya kepemimpinan Laissez-Faire adalah kemampuan mempengaruhi orang lain (anggota organisasi) dengan
menyerahkan semua wewenang pada bawahan (anggota
organisasi). Dalam kepemimpinan ini peran aktif dilakukan oleh
anggota organisasi (karyawan/bawahan), yang bebas memilih cara
bekerjasama dan/bekerjasama.
10. Pengertian Pengembangan Karir
Menurut Simamora (1999:504) karir adalah urutan – urutan
posisi yang diduduki yang diduduki oleh seseorang selama masa
hidupnya. Sedangkan menurut Handoko (2001:123) karir adalah
seluruh pekerjaan (jabatan) yang ditangani dipegang selama kehidupan
kerja seseorang.
Menurut titik awal pengembangan karir dimulai dari diri
karyawan. Setipa karyawan bertangung jawab atas pengembangan
karirnya sendiri. Menurut handoko (2001:130) pengembangan
karir. Sedangkan menurut martoyo (2000:78) pengembangan karir
adalah suatu kondisi yang menunjukan adanya
peningkatan-peningkatan status dalam suatu organisasi dalam jalur karir yang telah
ditetapkan dalam organisasi yang bersangkutan.
Menurut Simamora (1999: 504) pengembangan karir meliputi
perencanaan karir dan manajemen karir. Perencanaan karir adalah
proses melaluinya individu karyawan mengidentifikasi
langkah-langkah untuk mencapai tujuan karirnya. Manajemen karir proses
melaluinya organisasi memilih, menilai, menugaskan dan
mengembangan karyawanya guna menyediakan suatu kumpulan
oranga-orang yang berbobot guna memenuhi kebutuhan-kebutuhan
dimasa yang akan datang.
11. Tahap Perkembangan karir Meurut Simamora (1999:510)
a. Karir Awal
Karyawan memasuki tiga tahap pada saat mereka memasuki sebuah
organisasi.
1) Tahap memasuki
Karyawan mencoba mendapatkan gambaran realistik
mengenai organisasi, dan mencari pekrjaan yang paling sesuai
2). Tahap berlatih
Karyawan mencoba menjadi partisipan yang dapat diterima
dalam suatu kelompok dia menjalin hubungan dengan rekan
sejawat dan penyelianya, menunjukan kompetensi dan
menunjukan perannya.
3). Tahap mangatur
Karyawan menyelesaikan konflik-konflik diluar kehidupan dan
juga konflik tuntutan didalam pekerjaan.
b. Karir Pertengahan
Setelah karyawan menyelesaikan tahap-tahap karir awal, karyawan
bergerak kedalam suatu periode stabilisasi dimana mereka dianggap
produktif, menjadi semakin lebih kelihatan, memikul tanggung
jawab yang semakin berat dan menerapkan suatu rencana karir yang
lebih berjangaka panjang.tahap karir pertengahan kerap pula meliputi
pengalam baru seperti penugasan khusus, transfer dan promosi yang
lebih jauh, pembentukan nilai seseorang bagi organisasi.
` c. Karir Akhir
Karyawan mulai melepaskan diri dari belitan tugas-tugasnya dan
bersiap pensiun. Melatih penerus, mengurangi beban kerja, atau
mendelegasikan tugas kepada karyawan yang kurang senior dapat
mendahului pensiun. Bagi sebagian karyawan tugas-tugas pokok
perode akhir adalah agar tetap produktif dan menyiapakan diri untuk
12. Pengertian Program Kesejahteraan
Organisasi akan selalu mempertahankan sumber daya manusia yang
dimilikinya sehingga perusahaan akan membina, mengembangkan dan
memotivasi karyawan dengan program kesejahteraan. Menurut
Hasibuan (1994:202) program kesejahteraan adalah balas jasa
pelengkap (material dan non material) yang diberikan berdasarkan
kebijaksanaan, bertujuan untuk mempertahankan dan memperbaiki
kondisi fisik dan mental karyawan agar produktivitas kerjanya
meningkat. Sedangkan Dale Yoder (dalam Hasibuan 1994:203)
mendefinisikan program kesejahteraan sebagai sesuatu yang dapat
dipandang sebagai uang bantuan lebih lanjut kepada karyawan,
terutama kepada mereka yang sakit, uang bantuan untuk tabungan
karyawan, pembagian berupa saham, asuransi, perawatan dirumah
sakit, dan pensiun.
13 Bentuk-Bentuk Program Kesejahteraan Karyawan
Menurut Heidjrachman dan Suad Husnan (2000:276)
bentuk Program kesejahteraan dikelompokan menjadi tiga bagian
yaitu:
a. Program yang menyangkut pemberian hiburan atau rekreasi.
Terdiri dari : kegiatan olahraga, dan kegiatan sosial
b. Program yang bersifat memberikan tambahan fasilitas kapada
Terdiri dari : penyediaan kafetaria, perumahan, fasilitas
pembelian, fasilitas kesehatan, penasehat keuangan, dan
fasilitas pendidikan
c. Program yang menyangkut kesejahteraan ekonomi karyawan
Terdiri dari : pensiun, asuransi, dan pemberian kredit.
14.Tujuan Pemberian Program Kesejahteraan Karyawan
Program kesejahteraan diberikan hendaknya bermafaat dan
mendorong untuk tercapainya tujuan perusahaan, karyawan dan
masyarakat serta tidak melanggar peraturan pemerintah. Menurut
Hasibuan (1994:204) tujuan pemberian program kesejahteraan antara
lain :
a. Untuk meningkatkan kesetiaan dan keterikatan karyawan kepada
perusahaan.
b. Memberikan ketenagan dan pemenuhan kebutuhan bagi karyawan
beserta keluarganya.
c. Memotivasi gairah kerja, disiplin, produktivitas kerja karyawan.
d. Penurunan tingkat absensi dan turnover karyawan.
e. Menciptakan lingkungan kerja dan suasana kerja dan suasana kerja
yang baik serta nyaman.
f. Membantu lancarnya pelaksanaan pekerjaan untuk mencapai
tujuan.
h. Mengefektifkan pengadaan karyawan.
i. Membantu pelaksanaan program pemerintah dalam meningkatkan
kualitas manusia indonesia.
j. Mengurangi kecelakaan dan kerusakan peralatan perusahaan.
k. Meningkatkan status sosial karyawannya
15.Pengertian Motivasi
Dapat diketahui bahwa seorang manajer adalah orang yang
bekerja dengan bantuan orang lain. Seorang manajer harus dapat
mengerakan dan memotivasi orang lain yang menjadi bawahanya
sehingga pelaksanaan kegiatan dapat efektif dan efisien.
Wahjosumidjo (dalam Syadam 2005:325) mendefinisikan
motivasi sebagai suatu proses psikologis yang mencerminkan interaksi
antara sikap, kebutuhan, persepsi, dan keputusan yang terjadi dalam
diri seseorang. Sedangkan Nawawi (2006:328) mendefinisikan
motivasi kerja sebagai dorongan atau kehendak seseorang untuk
melaksanakan tindakan atau kegiatan dalam lingkup tugas-tugas yang
16 . Teori Motivasi
Teori motivasi menurut Handoko (2003:255) diklasifikasikan
menjadi 3 kelompok yaitu:
a. Teori-teori Petunjuk
Teori petunjuk adalah teori yang mengemukakan bagaimana
memotivasi karyawan. Teori ini didasarkan atas pengalaman
coba-coba.
b. Teori-teori Isi
Teori-teori isi adalah teori yang berkenaan dengan peryataan apa
penyebab-penyebab perilaku atau memusatkan pada peryataan
“apa” dari motivasi. Teori isi menekankan pentingnya pengertian
akan faktor-faktor internal individu tersebut, kebutuhan atau
motif , yang menyebabkan mereka memilih kegiatan, cara dan
perilaku tertentu untuk memuaskan kebutuhan yang dirasakan.
c. Teori-teori Proses
Teori-teri proses adalah teori yang berkenaan dengan
bagaimana perilaku timbul dan dijalankan. Yang termasuk dalam
teori-teori proses adalah teori pengharapan, teori Porter lawler
dan teori keadilan. Teori pengharapan menyatakan bahwa
perilaku kerja dapat dijelaskan dengan kenyataan: para karyawan
menentukan apa perilaku mereka yang dapat dijalankan dan
dinilai yang diperkirakan sebagai hasil-hasil alternatif dari
motivasi dengan versi orientasi masa mendatang, dan juga
menekankan antisipasi tanggapan-tanggapan atau hasil-hasil.
Teori keadilan mengemukakan bahwa orang akan cenderung
membandingkan antara masukan-masukan yang diberikan pada
pekerjaan dalam bentuk pendidikan.
d. Penelitian (penelitian-penlitian) Sebelumya
Melinawaty Desvana dan Th.Agung M.Harsiwi Pengaruh
dukungan pemimpin dan program formal pengembangan karir terhadap
kepuasan kerja karyawan.
Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh
dukungan pemimpin dan program formal pengembangan karir terhadap
kepuasan kerja karyawan. Rumusan masalah dalam penelitian ini adalah;
apakah keadilan dalam penilaian prestasi kerja berpengaruh terhadap
kepuasan kerja karyawan; apakah apakah pemanfaatan pengetahuan dan
ketrampilan berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan; apakah
dukungan supervisor terhadap pengembangan karir berpengaruh terhadap
kepuasan kerja karyawan; apakah partisipasi dalam mentoring program
berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan; apakah apakah partisipasi
dalam pelaksanaan suksesi berpengaruh terhadap kepuasan kerja
karyawan. Hipotesis dalam penelitian ini adalah; keadilan dalam penilaian
prestasi kerja berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan;
tehadap kepuasan kerja karyawan; dukungan supervisor pada pengembangan berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan;
partisipasi dalam mentoring program berpengaruh terhadap kepuasan kerja
karyawan; parisipasi dalam pelaksanaan suksesi berpengaruh terhadap
kepuasan kerja karyawan. Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan
PT Helsan Kkrisnawa Sentosa yang beralamat di JL. Wolter Monginisidi
No. 57 Palu. Sampel dalam penelitian ini sebesar 100 orang karyawan.
Metode pengambilan sampel dalam penelitian ini menggunakan
proportionate stratified random sampling . Skala pengukuran instrumen ini menggunakan skala likert. Variabel tetap dalam penelitian ini adalah;
keadilan dalam penilaian prestasi kerja; pemanfaatan pengetahuan,
ketrampilan dan kemampuan; dukungan supervisor; partisipasi dalam
mentoring program; partisipasi dalam pelaksanaan suksesi. Sedangkan variabel bebas dalam penelitian ini adalah kepuasan kerja karyawan. Data
yang masuk diuji validitas dan reliabilitas, terlebih dahulu dengan metode
try-out terpakai. Hasil pengujian menunjukan seluruh item valid dan reliabel yang ditandai dengan alpha cronbach >0,500. Kesimpulan dalam penelitian ini adalah koefisien regresi untuk variabel keadilan dalam
penilaian prestasi kerja sebesar 0,334 dengan t-test 4,942 p-value berarti keadilan dalam prestasi kerja berpengaruh signifikan dan positif terhadap
kepuasan kerja karyawan. Koefisien regresi untuk variabel pemanfaatan
pengetahuan, ketrampilan dan kemampuan sebesar 0,170 dengan t-test
dan kemampuan berpengaruh signifikan dan positif terhadap kepuasan
kerja karyawan. Koefisien regresi untuk variabel dukungan supervisor
pada pengembangan karir sebesar 0,312 dengan t-test sebesar 5,129, p-value 0,000 berarti dukungan supervisor pada pengembangan karir berpengaruh signifikan dan positif terhadap kepuasan kerja karyawan.
Koefisien regresi untuk variabel partisipasi dalam mentoring program
sebesar 0,103 dengan t-test 1,044, p-value 0,299 berarti partisipasi dalam mentoring program tidak berpengaruh secara signifikan terhadap kepuasan
kerja karyawan. Koefisisen variabel partisipasi dalam perencanaan suksesi
sebesar 0,001 dengan t-test sebesar 0,015, p-value 0,988 berati partisipasi dalam perencanaan suksesi tidak berpengaruh signifikan terhadap
C. Kerangka Konseptual Penelitian
D. Hipotesis
Menurut Syadam (2005:326) motivasi diartikan sebagai
keseluruhan proses pemberian dorongan atau rangsangan pada karyawan
sehingga mereka bersedia dengan rela tanpa dipaksa. Suatu organisasi
akan berhasil melaksakan program-programnya apabila orang-orang yang
bekerja dalam suatu organisasi melakukan tugasnya dengan baik sesuai
dengan bidang dan tangung jawabnya masing-masing. Dalam
menyelesaikan tugas, para karyawan perlu diberi arahan dan dorongan
sehingga potensi yang ada dalam dirinya dapat diubah menjadi prestasi
yang menguntungkan perusahan. Gaya kepemimpinan, program formal
pengembangan karir dan program kesejahteraan merupakan arahan dan
dorongan bagi karyawan dalam bekerja. Menurut Nawawi (2006:115)
gaya kepemimpinan merupakan perilaku atau cara yang dipilih dan yang
digunakan pemimpin dalam mempengaruhi pikiran perasaan, sikap, dan
perilaku para anggota organisasinya. Apabila gaya kepemimpinan yang Gaya kepemimpinan
Program formal pengembangan karir
Program kesejahteraan
dipilih pemimipin tepat digunakan disuatu organisasi maka akan menjadi
motivasi kerja karyawan, Selain gaya kepemimpinan, program formal
pengembangan karir juga menjadi motivasi kerja karyawan. Dengan
program formal pengembangan karir yang berupa pastisipasi karyawan
dalam perencanaan karir dan partisipasi karyawan dalam mentoring
program bagi karyawan dapat menjadi motivasi kerja karyawan, hal ini
disebabkan karena karyawan akan lebih menguasai pekerjaannya, apabila
karyawan lebih menguasai pekerjaanya maka karyawan akan termotivasi
bekerja dibandingkan apabila karyawan kurang menguasai pekerjaanya.
Program kesejahteraan karyawan yang diberikan perusahaan juga menjadi
motivasi kerja karyawan karena program kesejahteraan karyawan
bertujuan untuk mempertahankan kondisi mental dan membina moral
kerja sehingga karyawan dapat memenuhi kebutuhannya dan tetap
bertangungjawab pada organisasinya. Apabila kondisi mental, moral kerja
karyawan tidak baik dan karyawan tidak dapat memenuhi kebutuhannya
Berdasarkan uraian diatas, diduga bahwa gaya kepemimipinan,
program formal pengembangan karir, dan program kesejahteraan
berpengaruh terhadap motivasi kerja karyawan. Maka dalam penelitian ini
dirumuskan hipotesis sebagai berikut:
Ha1: Gaya kepemimpinan, program formal pengembangan karir dan
program kesejahteraan secara simultan berpengaruh terhadap
motivasi kerja karyawan.
Ha2: Gaya kepemimpinan, program formal pengembangan karir, program
kesejahteraan secara parsial berpengaruh terhadap motivasi kerja
BAB III
METODA PENELITIAN
A. Jenis Penelitian
Jenis penelitian yang dilakukam adalah studi kasus, yaitu penelitian terhadap
obyek tertentu pada suatu perusahaan yang bersangkutan dan tidak berlaku
secara umum.
B. Subyek dan Obyek Penelitian
1 Dalam penelitian ini yang menjadi subyek penelitian adalah karyawan
bagian perawat rawat inap Rumah Sakit Umum Pusat Dr. Soeradji
Tirtonegoro Klaten.
2 Dalam penelitian ini yang menjadi obyek penelitian adalah variabel bebas
(Independent) yang terdiri dari gaya kepemimpinan, program formal pengembangan karir, program kesejahteraan.
C. Waktu dan Lokasi Penelitian
1 Lokasi Penelitian
Penelitian ini dilakukan dengan mengambil lokasi di Rumah Sakit Umum
Pusat Dr. Soeradji Tirtonegoro Klaten.
2 Waktu Penelitian
Penelitian ini akan dilakukan pada bulan September-Oktober 2009.
D. Variabel Penelitian
1. Identifikasi Variabel
a. Variabel dependen merupakan variabel yang mempengaruhi atau yang
menjadi akibat karena adanya variabel bebas (Widayat,2004:26). Dari
devinisi diatas maka variabel dependen adalah motivasi kerja (Y).
b. Variabel independen merupakan variabel yang mempengaruhi atau yang
menjadi penyebab perubahan atau timbulnya variabel lain (Widayat,
2004:26). Dari definisi diatas maka variabel independen adalah gaya
kepemimpinan (X1), program formal pengembangan karir (X2),
program kesejahteraan (X3).
2. Devinisi Operasional Variabel
X1= Gaya kepemimpinan adalah perilaku atau cara yang dipilih dan
dipergunakan pemimpin dalam mempengaruhi pikiran, perasaan,
sikap dan perilaku para anggota organisasi atau bawahanya.
Indikator yang digunakan :
a) Cara pemimpin dalam mengambil keputusan
b) Cara pemimpin memperlakukan karyawan
X2= Program formal pengembangan karir adalah upaya-upaya pribadi
seseorang karyawan untuk mencapai untuk mencapai rencana karir.
Indikator yang digunakan :
a) Partisipasi karyawan dalam perencanaan karir
b) Partisipasi karyawan dalam program pelatihan dan
pengembangan
X3 = Program kesejahteraan adalah balas jasa pelengkap (material dan non
material) yang diberikan berdasarkan kebijaksanaan, bertujuan untuk
mempertahankan dan memperbaiki kondisi fisik dan mental agar
produktivitas kerjanya meningkat. Indikator yang digunakan:
a) Pemberian pensiun
b) Pemberian asuransi
c) Pemberian kredit
3. Pengukuran Variabel
Pengukuran variabel dengan menggunakan skala Likert. Skala Likert
didesain untuk menelaah seberapa kuat subyek setuju atau tidak setuju
dengan pernyataan pada skala 5 titik dengan susunan sebagai berikut:
SS S KS TS STS
5 4 3 2 1
Responden terhadap sejumlah item yang berkaitan dengan konsep atau
variabel tertentu kemudian disajikan kepada tiap responden (Sekaran,
E. Populasi dan Sampel
1. Populasi
Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas abyek dan
karakteristik tertentu yang ditetapkan peneliti untuk dipelajari dan
kemudian kemudian ditarik kesimpulan (Sugiyono, 2007 : 61).
2. Sampel
Sampel adalah sebagian dari populasi yang dapat dipakai untuk
menyimpulkan populasi, dan sebagian dari populasi tersebut benar-benar
mewakili populasi tersebut (Sugiyono, 2007 : 62). Sampel yang digunakan
dalam penelitian ini sebanyak 100 responden.
F. Teknik Pengambilan Sampel
Dalam penelitian ini menggunakan taknik pengambilan sampel non random
dengan purposive sampling, yaitu teknik penenteuan sampel dengan pertimbangan tertentu (Sugiyono, 2007:68).
G. Sumber Data
Menurut Sugiyono (2002: 129) dalam penelitian menggunakan dua sumber
data yaitu :
1. Sumber Primer
Sumber primer adalah data langsung diberikan pada kepada pengumpul
data
2. Sumber Sekunder
Sumber Sekunder merupakan data yang tidak langsung diberikan pada
pengumpul data, misalnya lewat orang lain atau lewat dokumen yang
termasuk dalam sumber data sekunder antara lain: jumlah penduduk,
jumlah angkatan kerja.
H. Teknik Pengumpulan Data
1. Observasi
Observasi adalah teknik pengumpulan data dengan mengadakan pengamatan
langsung dilokasi penelitian.
2. Kuesioner
Kuesioner adalah suatu teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan
cara memberikan daftar pertayaan tertulis yang digunakan untuk
memperoleh informasi dari responden.
3. Wawancara
Wawancara adalah teknik pengumpulan data dengan cara tatap muka
I. Teknik Pengujian Instrumen
Dalam penelitian ini instrument yang digunakan dalam bentuk
kuesioner, sehingga perlu dilakukan pengujian validitas dan reliabilitas
1. Pengujian Validitas
Validitas adalah suatu ukuran yang menunjukkan
tingkatan-tingkatan kevalidan atau kesahihan instrumen. Pengujian validitas
merupakan suatu alat ukur yang menunjukkan sejauh mana ketepatan
dan kecermatan dalam melakukan fungsinya.
Rumus yang digunakan adalah yang dikemukakan oleh Pearson
yang dikenal dengan rumus korelasi product moment, sebagai berikut:
xy
X= Nilai dari tiap butir
Y= Nilai total butir
N= Jumlah sampel
Pada tingkat signifikan (α) = 5%, bila rhitung lebih besar dari rtabel maka
2. Pengujian Reliabilitas
Pengujian Reliabiliatas adalah tingkat kestabilan dan
kehandalan alat ukur dalam mengukur gejala. Tujuan dari reliabilitas
adalah untuk mengatahui sejauh mana suatu hasil pengukuran relatif
konsisten apabila pengukuran diulangi dua kali atau lebih.
Untuk uji reliabilitas dalam penelitian ini menggunakan teknik
pengujian koefisien alpha Cronbach. Untuk mencari reliabilitas instrumen yang skornya bukan 0 – 1, tetapi merupakan rentangan
antara beberapa nilai, misalnya 0 – 10 atau 0 – 100 atau bentuk skala
1 – 3, 1 – 5, atau 1 – 7 dan seterusnya dapat menggunakan koefisien
alpha (α) dari Cronbach
Rumus tersebut ditulis seperti berikut:
2
Untuk menentukan apakah instrumen tersebut reliabel atau tidak
digunakan ketentuan sebagai berikut:
Jika rxy ≥ rtabel dengan taraf signifikasi 5% maka instrumen
Jika rxy < rtabel dengan taraf signifikansi 5% maka instrumen
tersebut tidak reliabel.
J. Teknik Analisis Data
Analisis yang digunakan dalam penelitian dapat dikelompokan menjadi
dua hal yaitu
1. Analisis Data kualitatif
Menurut Sugiyono (2002:13) Analisis data kualitatif adalah data yang
berbebtuk kata, skema, dan gambar.
2. Analisis Data Kuantitatif
Menurut Sugiyono (2002:13) Analisis data kuantitatif adalah analisis
dengan teknik perhitungan yang menggunakan rumus-rumus, dimana
teknik perhitungan yang dipergunakan untuk mengatasi masalah yang
diteliti. Dalam penelitian ini teknik analisis data yang digunakan
adalah regresi linier berganda, kemudian dilakukan uji asumsi klasik.
Pengujian hipotesis untuk mengetahui diterima atau tidaknya hipotesis
maka dilakukan analisa secara kuantitatif dengan mengunakan uji
a) Analisis Regresi Linier berganda
Teknik analisis data yang digunakan dalam penelitia ini adalah
analisis regresi linier berganda yang digunakan untuk mengukur
variabel bebas (independen variabel) yang lebih dari bsatu variabel
terhadap variabel terikat (dependen variabel). Berikut ini adalah
persamaan regresinya.
Koefiesien-koefisien regresi a dan b dapat dihitung dengan rumus:
b) Uji Asumsi Klasik
1) Otokorelasi
Istilah autokorelasi dapat didefinisikan sebagai korelasi antara
anggo observasi lain yang berlainan waktu. Ada beberapa cara
yang bisa digunakan untuk mendeteksi masalah autokorelasi.
Salah satu cara yang bisa ditempuh untuk mendeteksi adanya
otokorelasi adalah metode yang dikemukakan oleh Durbin-
Watson . Adapun rumus uji statistik Durbin- Watson adalah
Durbin- Watson telah berhasil mengembangkan uji statistik
yang disebut uji statistik d. Durbin- Watson berasil
menurunkan nilai kritis batas bawah (dL) dan batas atas (dU).
penentuan ada tidaknya autokorelasi dapat dilihat dalam tabel
berikut:
Tabel 3.1
Uji Statistik Durbin-Watson d
Nilai Statistik d Hasil
0< d < dL Menolak hipotesis nol, ada autokorelasi positif
2) Multikolinearitas
(a) Sifat dan Konsekuensi Multikolinieritas
Hubungan linier antara variabel independen di dalam
regresi berganda disebut multikolinieritas. Hubungan linier
antara variabel independen dapat terjadi dalam bentuk
hubungan linier yang sempurna dan hubungan linier yang
kurang sempurna.
Dampak adanya multikolinieritas didalam model
regresi jika dugunakan teknik estimasi dengan metode
kuadrat terkecil (OLS) tetapi masih mempertahankan asumsi lain adalah sebagai berikut:
(1) Estimator masih bersifat BLUE dengan adanya multikolinieritas namun estimator mempunyai varian
dan kovarian yang besar sehingga sulit mendapatkan
estimasi yang tepat.
(2) Interval estimasi akan cenderung dan nilai hitung
statistik uji t akan kecil sehingga membuat variabel
independen secara statistik tidak signifikan
mempengaruhi variabel dependen.
(3) Walaupun secara individual variabel independen tidak
berpengaruh terhadap variabel dependen melalui uji
statistik t, namun nilai koefisien determinasi masih bisa
(b) Deteksi Masalah Multikolinieritas:
Model yang mempunyai standard error yang besar dan nilai statistik t yang rendah merupakan indikasi awal
adanya masalah multikolinieritas. Ada beberapa metode
untuk mendeteksi masalah multikolinieritas dalam suatu
regresi:
(1) Nilai R tinggi tetapi hanya sedikit variabel independen
yang signifikan
Salah satu ciri adanya gejala multikolinieritas adalah
model mempunyai koefisien determinasi yang tinggi
tetapi hanya variabel independen yang mempengaruhi
signifikan varibel dependen melalui uji t. Namun
berdasarkan uji F secara statistik signifikan yang
berarti semua variabel idependen secara bersama-sama
mempengaruhi variabel dependen.
(2) Variance Inflation Faktor dan Tolerance
VIF adalah Variance Inflation Faktor. Ketika R2 mendekati satu atau dengan kata lain ada kolinieritas
antar variabel independen maka VIF akan naik dan mendekati tak terhingga jika nilainya R2 = 1. Kita bisa
Melebihi angka 10 maka ada multikolinieritas karena
nilai R2 melebihi dari 0,90. Selain itu para ahli
ekonometrika juga menggunakan nilai tolerance untuk mendeteksi masalah multikolonieritas dalam model
regresi berganda. Nilai tolerance (TOL) dapat dicari dengan menggunakan formula sebagai berikut:
TOL = 1 R2j
=
j
VIF
1
Jika R2j = 0 berarti tidak ada kolineritas antara variabel independen maka nilai TOL sama dengan 1 dan sebaliknya jika R2j = 1 ada kolineritas antar variabel independen maka nilai TOL sama dengan 0. 3) Heteroskedastisitas
Heteroskedastisitas dapat diartikan sebagai varian dari variabel
gangguan yang tidak konstan. Konsekuensinya jika estimator
tidak lagi mempunyai varian yang minimum adalah:
(a) Perhitungan standard error metode OLS tidak lagi bisa lagi dipercaya
(b) Interval estimasi maupun uji hipotesis yang berdasarkan
pada distribusi t maupun F tidak lagi bisa dipercaya untuk
Untuk mendeteksi adanya Heteroskedastisitas dapat dilakukan
dengan metode informal dan formal:
(a) Metode Informal
Cara yang paling cepat dan dapat digunakan untuk menguji
masalah heteroskedastisitas adalah dengan mendeteksi pola
residual melalui sebuah grafik. Jjika residual mempunyai
varian yang sama (homoskedastisitas) maka tidak
mempunyai pola yang pasti dari residual. Sebaliknya jika
residual mempunyai sifat heteroskedastisitas residual ini
menunjukkan pola yang tertentu.
(b) Metode Formal
Menurut Park, varian variabel gangguan yang tidak konstan
atau masalah heterokedastisitas muncul karena residual ini
tergantung dari variabel independen yang ada di dalam
model. Menurut Park bentuk fungsi variabel gangguan
adalah sebagai berikut:
variabel independen. Kita bisa menggunakan untuk model
yang mempunyai lebih dari satu variabel independen dalam
bentuk transformasi ligaritma:
i i
i In In X V
Di mana In= logaritma natural Vi= variabel gangguan
karena varian variabel gangguan 2 populasi tidak
diketahui maka Park menyarankan menggukan residual.
Dengan demikian langkah selanjutnya kita melakukan
regresi dengan menggunakan persamaan:
In ei In In Xi Vi
2 2
Keputusan ada tidaknya masalah heteroskedastisitas
berdasarkan uji statistk estimator . Jika tidak
signifikan melalui uji t maka dapat disimpulkan tidak ada
heteroskedastisitas karena varian independen, sebaliknya
jika signifikan secara signifikan secara statistik maka
model mengandung unsur heteroskedastisitas.
4) Kenormalan
Istilah asumsi kenormalan digunakan sebagai sifat distribusi
normal yang menyatakan bahwa setiap fungsi linear dari
variabel-variabel yang didistribusikan secara normal dengan
sendirinya didistribusikan secara normal. Regresi linear normal
klasik mengasumsikan bahwa tiap ut didistribusikan dengan
ut ~ N (0,
Dimana ~ berarti “didistribusikan sebagai” dan dimana N berarti “didistribusikan normal”, unsur dalam tanda kurung
menyatakan dua parameter distribusi normal yaitu rata-rata dan
Dengan asumsi kenormalan, penaksiran OLS
dan mempunyai sifat-sifat statistik sebagi berikut :
(c) Penaksiran tadi tidak bias
(d) Penaksiran tadi mempunyai varians yang minimum, atau
penaksiran yang efisien.
(e)Konsisten yaitu dengan menigkatnya ukuran sampel secara
tak terbatas, penaksiran mengarah pada converge nilai populasi yang sebenarnya.
(f) didistribusikan
(g) didistribusikan
(h) didistribusikan secara distribusi X2
(chikuadrat) dengan derajat kebebasan (df) N-2.
(i) didistribusikan secara bebas dari .
(j) mempunyai varians minimum dalam seluruh
kelas penaksir bias, baik linear maupun bukan.
Asumsi kenormalan memungkinkan kita untuk
memperoleh distribusi propabilitas dari
(normal), dan (chikuadrat), hal ini
menyederhanakan tugas dalam menetapkan selang keyakinan
c) Uji F
F test digunakan untuk menguji ada tidaknya pengaruh
signifikan variabel bebas secara simultan variabel tergantung. Bila
Fhitung ≥ Ftabel, maka secara simultan variabel bebas berpengaruh
terhadap variabel tergantung, sebaliknya bila Fhitung < Ftabel maka
secara simultan variabel bebas tidak berpengaruh terhadap variabel
tergantung.
F = F =
dimana
n = Ukuran sampel
R2 = Koefisien determinasi
K = Banyaknya variabel bebas
Kriteria yang digunakan untuk mencari Ftabel df1 = n-1, df2 = n-k-1
dengan tingkat signifikansi 5%.
Hoditerima :
Apabila Fhitung < Ftabel pada = 0,05 atau Fhitung pada pvalue > 0,05,
secara simultan gaya kepemimpinan, program formal
pengembangan karir dan program kesejahteraan tidak berpengaruh
terhadap motivasi kerja.
Ho ditolak :
Apabila Fhitung daripada Ftabel pada = 0,05 atau Fhitung pada pvalue
0,05, secara simultan gaya kepemimpinan, program formal
pengembangan karir dan program kesejahteraan berpengaruh
d) Uji t
Uji t digunakan untuk mengetahui ada tidaknya pengaruh
positif dan signifikan variabel X secara parsial terhadap variabel Y,
jika variabel X yang lain tetap. Bila thitung ≥ ttabel maka ada pengaruh
positif dan signifikan dari variabel bebas terhadap variabel terikat,
sebaliknya apabila thitung < ttabel maka tidak ada pengaruh positif dan
signifikan dari variabel-variabel bebas terhadap variabel terikat,
maka dilakukan uji t.
Rumus uji t
t0 = =1, 2, 3, ….
bi = nilai koefisien regresi
Bi = nilai koefisien regresi untuk populasi
Sbi = kesalahn baku koefisien regresi
Ho diterima :
Apabila thitung < ttabel pada α = 0,05 atau thitung pada pvalue > 0,05,
secara parsial gaya kepemimpinan, program formal pengembangan
karir dan program kesejahteraan tidak berpengaruh terhadap
motivasi kerja.
Ho ditolak :
Apabila thitung ≥ ttabel pada α = 0,05 atau thitung pada pvalue < 0,05,
secara parsial gaya kepemimpinan, program formal pengembangan
karir dan program kesejahteraan berpengaruh terhadap motivasi
A. Sejarah Singkat Rumah Sakit Umum Pusat Dr. Soeradji Tirtonegoro
Klaten
Rumah sakit umum pusat Dr.Soerdji Tirtonegoro didirikan pada
tanggal 20 Desember 1927, secara bersama-sama oleh
perkebunan--perkebunan (ondememing) oleh pemerintahan Belanda yang terdiri dari perkebunan tembakau, tebu dan rami. Saat ini rumah sakit tersebut
dinamakan Dr. Scheurer Hospital, dikelola oleh Zending Kristen yang antara
lain bergerak dalam bidang kesejahteraan umat. Rumah sakit itu dipimpin
oleh Dr. Bakker.
Pada tahun 1942 wilayah Indonesia dikuasai Jepamg, dengan
demikian Dr. Scheuer Hospital juga dikuasai Jepang. Selama dikuasai Jepang
rumah sakit ini dipimpin oleh Dr. Maeda dan Dr. Suruta. Setelah Jepang
kalah pada tahun 1945, rumah sakit ini dibawah penguasaan pemerintah
Republik Indonesia dan nama rumah sakit diganti menjadi rumah sakit umum
Tegalyoso Klaten, dipimpin oleh Dr. Soenoesmo. Nama rumah sakit diambil
dari nama desa dimana rumah sakit ini berkedudukan yaitu di desa
Tegalyoso.
Dalam masa peralihan dari rumah sakit dibawah pengelolaan
Zending menjadi rumah sakit pemerintah RI masih terdapat bebrapa tenaga
dokter asing antara lain Dr.Horner dan Dokter Bakker Yunior. Selama masa
itu karyawan RSU Tegalyoso Klaten diberi kesempatan untuk memilih, tetap
bekerja di RSU Tegalyoso untuk kemudian diangkat menjadi pegawai negeri
atau pindah ke rumah sakit Zending yang lain yaitu RS Bethesda Yogyakarta
atau RS Jebres Surakarta.
Pada tahun 1952 Dr. Soenoesmo meninggal dunia karena sakit
setelah menjalani operasi appendicitis. Sebagai pengganti pimpinan RSU Tegalyoso ditunjuk Dr. Horner didampingi oleh Dr. Bakker Yunior. Mulai
tahun 1953 RSU Tegalyoso dipimpin Dr. Soepaat Soemosoedirdjo dan sejak
tahun 1954 RSU Tegalyoso Klaten secara penuh telah dikelola oleh
Departemen Kesehatan RI dan disebut sebagai Rumah sakit umum Pusat
Tegalyoso Klaten.
Selama kurun waktu yann panjang dan setelah melalui berbagai
perubahan kearah manajemen rumah sakit yang sesuai dengaa perkembanagn
jaman, maka berdasarkan SK Menteri kesehatan RI
No:1442A/MenKes/SK/XII/1997 tertanggal 20 Desember 1997 nama RSUP
Tegalyoso berganti nama menjadi Dr. Soeradji Tirtonegoro merupakan salah
satu tokoh penggerakan pada perkumpulan Boedi Uetomo dan mengabdi
B Data Ketenagaan Rumah Sakit Umum Pusat Dr. Soeradji Tirtonegoro
Klaten Tahun 2009.
Tabel 4.1 Data Ketenagaan
Jabatan Tetap Kontrak
Pejabat Stuktural
Instalasi Gizi Pelayanan keperawatan Instalasi Farmasi
Subbag Sumber Daya Manusia Subbag Tata Usaha
Subbag Akuntasi manajemen Subbag Perbendaharaan Subbag Mobilisasi Dana
D. Hubungan Dengan Institusi Pendidikan 1. Dengan fakultas kedokteran UGM
Hubungan histories antara Rumah Sakit Umum Pusat Dr. Soeradji
Tirtonegoro dengan Fakultas Kedokteran Universitas Gadjah Mada sangat
mendalam. Hal ini dibukanya perguruan tinggi kedokteran bagian
pre-klinik di RSUP Tegalyoso klaten (nama rumah sakit saat ini) pada tanggal
5 Maret 1946 sampai dengan 19 Desember 1948. Dekan pada periode itu
adalah Prof. Dr.Sardjito yang kemudian menjadi presiden Universitas
Gadjah Mada yang pertama.
Pada saat pendidikan kedokteran masih di klaten, maka. RSUP
Tegalyoso digunakan sebagai tempat kuliah, praktikum dan sebagai
asrama mahasiswa. Mulai saat ini pula Rumah Sakit Umum Pusat Dr.
Soeradji Tirtonegoro melakukan fungsinya sebagai tempat pelayanan
kesehatan dan pendidikan sampai sekarang. Rumah Sakit Umum Pusat Dr.
Soeradji Tirtonegoro juga pernah menyelanggarakan sekolah bidan dan
mantra juru rawat.
Hubungan dan kerjasama Rumah Sakit Umum Pusat Dr. Soeradji
Tirtonegoro dengan fakultas kedokteran UGM masih tetap dipertahankan
sampai saat ini karena kerjasama itu membawa manfaat sangat besar bagi
kedua pihak. Kerjasama dengan fakultas kedokteran UGM dengan resmi
dikukuhkan secara tertulis pada tahun 1975 berdasarkan surat keputusan
mentri kesehatan RI yang antara lain menetapkan RSUP Tegalyoso klaten
(nama yang digunakan saat itu) bersama-sama dengan Rumah Sakit
mahasiswa fakultas kedokteran UGM. Juga pada tahun 2001. bernomor
934/Menkes/IX/200l tanggal 5 September 2001, menyetujui Rumah Sakit
Umum Pusat Dr. Soeradji Tirtonegoro sebagai RS pendidikan FK UGM.
Meskipun demikian Rumah Sakit Umum Pusat Dr. Soeradji Tirtonegoro
klaten belum dikategorikan sebagai Rumah Sakit pendidikan dalam arti
yang sebenarrrya. Baru pada awal tahun 2003 rumah sakit ini kemudian
diresmikan sebagai Rumah Sakit Pendidikan.
2. Dengan fakultas kedokteran UNS
Terjadinya perubahan pola hubungan dokter dan pasien labih-lebih
dimasa yang akan datang, juga menuntut perubahan paradigma dan etos
pelayanan oleh sumber daya manusia Rumah Sakit Umum Pusat Dr.
Soeradji Tirtonegoro. Sejalan dengan itu rumah sakit ini berkerjasama
dengan fakultas UNS dalam pengembangan pendidikan kedokteran
keluarga. Masa datang peran dokter keluarga semakin meningkat.
Kerjasama ini tidak terlepas dari rencana pengembangan Rumah Sakit
Umum Pusat Dr. Soeradji Tirtonegoro klaten sebagai laboratorium pusat
pengembangan pelayanan medik dasar essensial. Pada awal tahun 2003
naskah kerjasama dengan FK UNS ditandatangani.
3. Dengan institusi pendidikan lain.
Selain dengan pendidikan tinggi kedokteran Rumah Sakit Umum
Pusat Dr. Soeradji Tirtonegoro juga menjalin kerjasama dengan institusi
a. Program studi ilmu keperawatan FK-UGM.
b. Fakultas farmasi Universitas Setya Budi Surakarta.
c. Akademi Fisio terapi Surakarta.
d. Pendidikan ahli madya Keperawatan Yogyakarta.
e. Akademi Gizi Yogyakarta.
f. Akademi Gizi Semarang.
g. Akademi Teknik Elektromedik Surabaya.
h. Akademi Teknik Iaektremedik Jakarta.
i. Akademi Teknik Radiodiagnostik Semarang.
j. Akademi Kebidanan Klaten.
k. Akademi perekam dan informatika kesehatan lintang Nuswontoro
Semarang
l. Akademi Perekam dan Inforrnatika Kesehatan Mandala Waluya
Semarang.
m. Akademi Perawat Muhammadiyah Klaten.
n. Akademi Gizi Muhammadiyah Surakarta
E. Periode kepemimpinan / Direktur Rumah Sakit Umum Pusat Dr. Soeradji
Tirtonegoro
1. Periode tahun 1927 - 1942 Dr. Bakker (Belanda)
2. Periode tahun 1942 - 1945 Dr. Maeda (Jepang)
3. Periode tahun 1945 - 1952 Dr. Soenoesmo
4. Periode tahun 1952 - 1954 Dr. Horncr (Belanda)
5. Periode tahun 1954 - 1964 Dr. Soepaat Soemosoedirdjo
6. Periode tahun 1964 - 1974 Dr. Tjan Khee Liong
7. Periode tahun 1974 - 1982 Dr. Tri Tisno Kemat
8. Periode tahun 1982 - 1985 Dr. Padmo Hoedoyo, Sp.B., MHA
9. Periode tahun 1985 - 1988 Dr. Suryanto Sindusubroto, Sp.B
10. Periode tahun 1988 - 1997 Dr. M. Sulaeman, Sp.A., MM.
11. Periode tahun 1997 - 2001 Dr. H. AAG. Djlantik, Sp.rad.
12. Periode tahun 2001 - sekarang Dr. H Arif Faisal. Sp.Rad. DHSM
F. Prestasi yang pernah diraih
1. Tahun 1978 Ditetapkan sebagai rumah sakit kelas c
2. Tahun 1992 Ditetapkan sebagai rumah sakit unit swadaya dengan syarat
(Rumah sakit swadaya periode portama di Indonesia sebagai pilot project)
3. Tahun 1993 Ditetapkan sebagai rumah sakit kelas B non pendidikan
4. Tahun 1994 Ditetapkan rumah sakit unit swadana tanpa syarat
6. Tahun 2001 Terak.reditasi secara penuh dari dep. Kes. RI untuk
akreiditasi tingkat dasar (5 standart pelayanan)
7. Tahun 1997 Terakreditasi secara penuh dari dep . kes. RI untuk
akreaditasi tingkat lanjut (12 standar pelayanan)
8. Tahun 2003 ditetapkan sebagai rumah sakit kelas B pendidikan
G. Visi, Misi dan Tugas pokok.
Dalam menjalankan tugasnya rumah sakit umum Dr. Soeradji
Tirtonegoro selalu berpedoman kepada visi, misi yang telah ditetapkan
sebelumnya dengan tugas pokok melaksanakan upaya kesehatan secara
berdaya guna dan berhasil guna dengan mengutamakan penyembuhan dan
pemulihan pasien tanpa meninggalkan fungsi sosial dari rumah sakit.
Visi: Menjadi rumah sakit yang berkualitas dan mandiri dalam pelayanan,
pedidikan, dan penelitian di bidang kesehatan tingkat nasional.
Misi:
1. Menyelenggarakan pelayanan kesehatan paripurna, berkualitas
terjangkau.
2. Menyelenggarakan pendidikan, penelitian, dan pengernbangan ilrr u
bidang kesehatan dengan standar mutu yang tinggi.
3. Mewujudkan kepuasan pelanggan untuk mencapai kemandirian rumah
sakit.
Tugas dan Fungsi.
1. Tugas pokok
Tugas pokok RSUP Dr. Soeradji Tirtonegoro adalah melaksanakan upaya
kesehatan secara berdaya guna dan berhasil guna dengan mengutamakan
upaya penyembuhan dan pemulihan yang dilaksanakan secara serasi dan
terpadu dengan upaya peningkatan dan pencegahan serta melaksanakan
upaya rujukan.
2. Fungsi
RSUP Dr. Soeradji Tirtonegro klaten mempunyai tugas pokok
sebagiamana tersebut diatas karena rumah sakit berfungsi:
a. Menyelenggarakan pelayanan media
b. Menyelenggarakan pelayanan penunjang medis dan non medis.
c. Menyelenggarakan pelayananan dan asuhan keperawatan.
d. Menyelenggarakan pelayanan rujukan
e. Menyelenggarakan pendidikan dan pelatihan.
f. Menyelenggarakan penelitian dan pengembangan.
