i
ANALISIS PENGEMBANGAN KARYAWAN DALAM
MENINGKATKAN KUALITAS KERJA PADA BMT TARUNA
SEJAHTERA
SKRIPSI
Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat
Guna Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi Syariah (S.E.Sy)
Disusun Oleh:
Saputri Muflikhati
NIM: 21311046
JURUSAN S1-PERBANKAN SYARIAH
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM
INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI (IAIN)
SALATIGA
v
HALAMAN MOTTO
Artinya: “Dan tolong-menolonglah kamu dalam (mengerjakan) kebajikan dan takwa, dan jangan tolong-menolong dalam berbuat dosa dan pelanggaran. dan bertakwalah kamu kepada Allah, Sesungguhnya Allah Amat berat siksa-Nya”(QS. Al-Maidah: 2).
Semua kata-kata kita hanyalah remah-remah yang jatuh dari pesta pikiran
(Kahlil Gibran).
Gunung adalah bayang-bayang kehidupan,
Puncaknya adalah cita-cita,
Lerengnya adalah usaha,
Lembahnya adalah iman dan pengetahuan,
Hutannya adalah anugerah,
Dan kabutnya adalah cobaan,
Semakin runcing sebuah gunung,
vi
HALAMAN PERSEMBAHAN
Allah SWT
Atas rahmat, taufiq, hidayah serta inayah-Nya kepada hamba
Serta Nabi Muhammad SAW yang menjadi suri tauladan untukku
Karya ini kupersembahkan untuk kedua orang tuaku tercinta
Slamet Turmudi dan Siti Riwayati
Terima kasih atas kasih sayang dan didikan kalian, Semoga aku mampu membahagiakan kalian, akan kuberikan
yang terbaik
Hingga hanya senyum bangga kalian yang akan selalu tersirat diwajah
Semoga Allah SWT selalu melimpahkan rahmat dan hidayah-Nya kepada kalian
Aamiin...
Teruntuk Almamaterku Kampus 2 (dua), IAIN Salatiga Terimakasih atas pengetahuan ini
Semoga aku dapat menjaga dan memanfaatkan ilmu ini dengan baik
vii
KATA PENGANTAR
Alhamdulillahi Rabbil’alamin, segala puji dan syukur penulis panjatkan atas
kehadirat Allah yang telah melimpahkan rahmat, taufiq, hidayah serta inayah-Nya
sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul “Analisis Pengembangan Karyawan dalam Meningkatkan Kualitas Kerja pada BMT
Taruna Sejahtera”. Shalawat dan salam semoga senantiasa tercurahkan kepada
junjungan kita Nabi Muhammad SAW yang telah menghantarkan dari zaman
kegelapan hingga zaman yang terang benderang ini.
Skripsi ini disusun dan diajukan kepada Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam
IAIN Salatiga sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar sarjana dalam
ilmu perbankan syariah. Banyak pihak yang telah membantu dalam penyelesaian
skripsi ini baik secara moril maupun spiritual, maka penulis ingin mengucapkan
terimakasih kepada:
1. Dr. Rahmat Hariyadi, M.Pd. selaku Rektor Institut Agama Islam Negeri
Salatiga.
2. Dr. Anton Bawono, M.Si. selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Islam.
3. Fetria Eka Yudiana, M.Si. selaku Ketua Program Studi S1-Perbankan
Syariah Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam IAIN Salatiga
4. Desi Trisnawati, SE, MM selaku dosen pembimbing skripsi yang telah
memberi arahan, masukan dan menyempurnakan skripsi ini.
viii
dan Bisnis Islam IAIN Salatiga yang telah memberikan ilmu, pengetahuan
dan wawasan kepada penulis selama menempuh pendidikan.
7. Seluruh karyawan dan staff bagian akademik Program Studi S1-Perbankan
Syariah Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam IAIN Salatiga atas
pelayanannya.
8. Bapakku Slamet Turmudi dan Ibuku Siti Riwayati yang telah memberikan
do’a, kasih sayang dan dukungan.
9. Pihak BMT Taruna Sejahtera khususnya Bapak Yahsun, S.E. selaku
Direktur serta segenap karyawan yang telah banyak membantu dalam
menyelesaikan skripsi ini.
10.Sahabatku Fira, Futmalia, Riska, Sulastri, Solichah, terima kasih atas
hiburan, bantuan, saran dan dukungan yang telah kalian berikan, semoga
kebersamaan kita akan selalu terukir dalam suasana yang lebih baik.
11.Keluarga besar KSEI IAIN Salatiga yang telah memberi banyak
pengalaman, pengetahuan, perhatian, do’a dan semangat.
12.Teman-teman S1-Perbankan Syariah Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam
IAIN Salatiga angkatan 2010, 2011 dan 2012, terimakasih atas
kebersamaan dan kegembiraannya selama kuliah.
13.Semua pihak yang secara langsung maupun tidak langsung turut
membantu dalam penyelesaian skripsi ini yang tidak dapat penulis
sebutkan satu persatu. Semoga amal baik mereka mendapatkan balasan
ix
itu kritik dan saran yang membangun sangat penulis harapkan demi bertambahnya
pengetahuan penulis. Akhirnya hanya kepada Allah SWT penulis serahkan
segalanya dan semoga skripsi ini dapat bermanfaat bagi yang membaca dan
mempelajarinya. Aamiin.
Salatiga,...2015 M
x
ABSTRAK
Muflikhati, Saputri. 2015. Analisis Pengembangan Karyawan dalam Meningkatkan Kualitas Kerja pada BMT Taruna Sejahtera.
Skripsi, Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam Program Studi S1-Perbankan Syariah IAIN Salatiga. Pembimbing: Desi Trisnawati, SE, MM
Penelitian ini dilatarbelakangi oleh kondisipengembangan tenaga kerja yang dirasakan semakin penting dalam suatu perusahaan karena tuntutan pekerjaan atau jabatan. Tujuan dari penelitian ini yaitu untuk mengetahui apakah pengembangan karyawan berpengaruh secara positif dan signifikan dalam meningkatkankualitas kerja karyawan pada BMT Taruna Sejahtera dan untuk mengetahui variabel mana yang paling dominan berpengaruh.
Metode pengumpulan data dilakukan melalui kuesioner yang disebarkan kepada karyawan BMT Taruna Sejahtera, dengan kriteria masih menjadi karyawan aktif. Sampel yang diambil sebanyak 100karyawan dengan menggunakan teknik cluster sampling (untuk menentukan sampel kantor). Data yang diperoleh kemudian diolah dengan menggunakan alat bantu SPSS versi 16 dan dianalisis dengan menggunakan analisis regresi linear berganda. Analisis ini meliputi uji reliabilitas, uji validitas,uji regresi linear berganda, uji asumsi klasik; pengujian hipotesis melalui uji Ttest dan Ftest serta koefisien determinasi (R2).
Hasil uji Ttest menunjukkan bahwa secara parsial, variabel peserta, materi,
fasilitas dan lama pelatihan berpengaruh signifikan dalam meningkatkan kualitas kerja karyawan pada BMT Taruna Sejahtera, sedangkan variabel instruktur tidak berpengaruh signifikan dalam meningkatkan kualitas kerja karyawan. Uji Ftest
menunjukkan bahwa secara serentak terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari variabel pengembangan terhadap variabel kualitas kerjakaryawan pada BMT Taruna Sejahtera dengan pengaruh sebesar 70,6%, sedangkan sisanya yaitu 29,4% dipengaruhi oleh variabel lain di luar model ini. Pengaruh dominan ditunjukkan oleh variabel materi.
xi
DAFTAR ISI
Halaman
HALAMAN JUDUL... i
HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING... ii
HALAMAN PENGESAHAN... iii
HALAMAN PERNYATAAN KEASLIAN... iv
HALAMAN MOTTO... v
HALAMAN PERSEMBAHAN... vi
KATA PENGANTAR... vii
E. Sistematika Penulisan... 7
BAB II KAJIAN PUSTAKA... 9
A. Telaah Pustaka... 9
B. Kerangka Teori... 14
1. Pengembangan Karyawan... 14
a. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia... 14
b. Manajemen Sumber Daya Manusia secara Syariah... 19
c. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia... 22
d. Pengertian Pengembangan Karyawan... 27
e. Tujuan dan Manfaat Pengembangan Karyawan... 29
f. Bentuk-Bentuk Pengembangan... 33
g. Prinsip-Prinsip Pengembangan Karyawan... 35
h. Metode-Metode Pengembangan Karyawan... 39
i. Kendala-Kendala Pengembangan Karyawan... 45
2. Kualitas Kerja... 47
a. Pengertian Kualitas Kerja... 47
b. Faktor-Faktor untuk Meningkatkan Kualitas Kerja... 49
C. Kerangka Penelitian... 50
xii
A. Jenis Penelitian... 54
B. Objek, Lokasi dan Waktu Penelitian... 54
C. Populasi dan Sampel... 54
D. Teknik Pengumpulan Data... 56
E. Skala Pengukuran... 57
F. Definisi Konsep dan Operasional... 58
G. Instrumen Penelitian... 60
H. Uji Instrumen... 61
I. Alat Analisis... 68
BAB IV ANALISIS DATA... 69
A. Deskripsi Obyek Penelitian... 69
1. Profil BMT Taruna Sejahtera... 69
2. Visi dan Misi BMT Taruna Sejahtera... 71
3. Struktur Organisasi BMT Taruna Sejahtera... 72
4. Karakteristik Responden... 72
B. Analisis Data... 77
1. Uji Instrumen... 77
a. Uji Reliabilitas... 77
b. Uji Validitas... 78
2. Analisis Regresi Linear Berganda... 81
3. Uji Statistika ………..………….. 83
a. Uji Ttest (Uji Parsial)... 83
b. Uji Ftest (Uji Simultan)... 85
c. Uji Koefisien Determinasi (R2)... 86
8. Uji Asumsi Klasik... 86
a. Uji Multikolinearitas... 86
b. Uji Heteroskedastisitas... 88
xiii
DAFTAR TABEL
Halaman
Tabel 2.1 Research Gap... 13
Tabel 2.2 Hipotesis Penelitian... 53
Tabel 3.1 Instrumen Penelitian... 60
Tabel 4.1 Jenis Kelamin Responden... 73
Tabel 4.2 Usia Responden... 73
Tabel 4.3 Pendidikan Terakhir Responden... 74
Tabel 4.4 Posisi/Jabatan... 75
Tabel 4.5 Masa Kerja... 76
Tabel 4.6 Uji Reliabilitas... 78
Tabel 4.7 Uji Validitas... 79
Tabel 4.8 Uji Regresi Linear Berganda Coefficients... 81
Tabel 4.9 Uji T test (Uji Parsial) ... 84
Tabel 4.10 Uji F test (Uji Simultan) ... 85
Tabel 4.11 Uji Koefisien Determinasi (R2) Model Summary... 86
Tabel 4.12 Uji Multikolinearitas……….. 87
Tabel 4.13 Uji Heteroskedastisitas Coefficients... 88
Tabel 4.14 Uji Normalitas Kolmogrov-Smirnov………. 92
Tabel 4.15 Uji Linearitas Model Summary... 93
xiv
DAFTAR GAMBAR
Halaman
Gambar 2.1 Kerangka Konseptual... 52
Gambar 4.1 Struktur Organisasi BMT Taruna Sejahtera... 72
Gambar 4.2 Output Viewer Regression Standarized Residual... 90
xv
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran I Kuesioner
Lampiran II Data Karakteristik Responden Lampiran III Data Jawaban Responden
Lampiran IV Uji Frequencies Karakteristik Responden Lampiran V Uji Validitas dan Reliabilitas
Lampiran VI Uji Regresi Linear Berganda Lampiran VII Uji Statistik
1
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Sumber daya manusia merupakan salah satu aset terpenting bagi
suatu perusahaan, peranan sumber daya manusia bagi perusahaan tidak
hanya dilihat dari produktivitas kerjanya saja, tetapi juga dapat dilihat dari
kualitas kerja yang dihasilkan. Bahkan lebih jauh keunggulan suatu
perusahaan sangat ditentukan oleh keunggulan daya saing manusianya, tidak
hanya ditentukan oleh sumber daya alamnya. Jika sumber daya manusia
suatu perusahaan memiliki tingkat pengetahuan yang tinggi, maka daya
saing perusahaan tersebut akan semakin tinggi pula.
Peningkatan kualitas sumber daya manusia dapat ditempuh melalui
proses pengembangan sumber daya manusia. Hal tersebut tentu saja
membutuhkan komitmen serta konsistensi keterlibatan staf sumber daya
manusia yang lebih besar, sehingga akan meningkatkan kompetensi sumber
daya manusia dalam mengelola organisasi di suatu perusahaan. Dengan
meningkatkan kualitas sumber daya manusia, diharapkan karyawan dapat
bekerja secara produktif dan profesional sehingga kinerja yang dicapai akan
lebih memuaskan sesuai standar kerja yang dipersyaratkan.
Pengembangan tenaga kerja dirasakan semakin penting dalam suatu
perusahaan karena tuntutan pekerjaan atau jabatan. Hal ini dapat dilakukan
diwujudkan dalam berbagai bentuk nyata, misalnya: pemberian pelatihan,
mengadakan seminar-seminar, pemberian kursus pelatihandan lain-lain.
Perusahaan harus memilih cara pengembangan yang sesuai dengan tujuan
perusahaan agar hasilnya mencapai sasaran. Potensi setiap karyawan harus
diketahui oleh perusahaan sebelum melakukan program pengembangan,
karena dengan mengetahui potensi ini, dapat diarahkan jenjang karir yang
sesuai dengan kemampuannya sehingga dapat menghasilkan produktivitas
yang optimal.
Setiap karyawan harus mempunyai keinginan yang kuat untuk dapat
berkembang dan mempunyai pengetahuan, kemampuan dan keterampilan
yang memadai guna mencapai kualitas kerja serta peningkatan karir yang
secara langsung akan memajukan perusahaan. Pimpinan yang efektif
menyadari bahwa pengembangan adalah suatu proses yang berjalan secara
terus-menerus dan tidak hanya proses sesaat saja. Masalah-masalah baru,
pengetahuan dan jabatan baru selalu timbul di dalam organisasi yang
dinamis dan merupakan tantangan bagi manajemen untuk menempatkan
karyawan yang memiliki profesionalitas yang baik untuk mencapai target
atau tujuan yang telah diberikan oleh manajemen tersebut.
Menurut Sastradipoera (2007: 121) tidak ada upaya manusia yang
dapat berhasil tanpa sumber daya manusia yang terlatih dan berpengetahuan
yang memadai. Oleh sebab itu pelatihan dan pengembangan pekerja
panjang untuk setiap bisnis bagi yang berorientasi pada laba maupun bukan
laba.
Hasibuan (2007: 69) berpendapat bahwa pengembangan adalah
suatu usaha untuk meningkatkan teknis, teoritis, konseptual dan moral
karyawan sesuai dengan kebutuhan pekerjaan/jabatan melalui pendidikan
dan latihan.
Kualitas kerja mengacu pada kualitas sumber daya manusia
(Matutina, 2001: 205), kualitas sumber daya manusia mengacu pada:
1. Pengetahuan (knowledge), yaitu kemampuan yang dimiliki karyawan
yang lebih berorientasi pada intelejensi dan daya fikir serta penguasaan
ilmu yang luas yang dimiliki karyawan.
2. Keterampilan (skill), kemampuan dan penguasaan teknis operasional di
bidang tertentu yang dimiliki karyawan.
3. Abilities yaitu kemampuan yang terbentuk dari sebuah kompetensi yang
dimiliki seorang karyawan yang mencakup loyalitas, kedisiplinan,
kerjasama dan tanggung jawab.
Menurut Bitner dan Zeithaml (dalam Riorini, 2004: 22) menyatakan
untuk dapat meningkatkan performance quality (kualitas kerja), ada
beberapa cara yang dapat dilakukan oleh perusahaan yaitu dengan
memberikan pelatihan atau training, memberikan insentive atau bonus dan
mengaplikasikan atau menerapkan teknologi yang dapat membantu
Flippo (dalam Sari, 2009: 35) berpendapat tentang kualitas kerja
sebagai berikut: “Meskipun setiap organisasi berbeda pandangan tentang
standar dari kualitas kerja pegawai, tetapi pada intinya efektifitas dan
efisiensi menjadi ukuran yang umum.”Bertitik tolak dari definisi yang
diberikan oleh Flippo tersebut, maka dapat dikatakan bahwa inti dari
kualitas kerja adalah suatu hasil yang dapat diukur dengan efektifitas dan
efisiensi suatu pekerjaan yang dilakukan oleh sumber daya manusia atau
sumber daya lainnya dalam pencapaian tujuan atau sasaran perusahaan
dengan baik dan berdaya guna.
BMT Taruna Sejahtera merupakan salah satu lembaga keuangan
syariah non bank di Kabupaten Semarang yang telah mendapatkan
pengesahanAkte Perubahan Badan Hukum No.
019/BH/PAD/KDK/11.1/II/2000 tanggal 18 Februari 2000. BMT Taruna
Sejahtera telah memiliki 1 kantor pusat, 4 kantor cabang operasional, 18
kantor cabang pembantu dan 11 kantor kas yang tersebar di wilayah
Kabupaten Semarang dan sekitarnya.
Guna menghadapi persaingan dalam bidang lembaga keuangan bank
maupun non bank, maka BMT Taruna Sejahtera membutuhkan kemampuan
karyawan dalam memberikan pelayanan terbaik kepada nasabah dan
kualitas kerja karyawan adalah hal penting yang mendukung pencapaian
target perusahaan dan tentunya didukung dengan program pengembangan
Penelitian yang berkaitan dengan analisis pengembangan karyawan
dalam meningkatkan kualitas kerja diantaranya yaitu penelitian Sari (2009:
89); menyimpulkan bahwa terdapat pengaruh yang positif dan signifikan
antara pengembangan karyawan dengan kualitas kerja. Penelitian Azhar
(2011: 100) menyimpulkan bahwa adanya pengaruh yang signifikan positif
dan hubungan kuat yang positif antara pelatihan dengan kinerja pelayanan.
Penelitian Yakub (2012: 65) menyimpulkan bahwa materi pengembangan
sumber daya manusia secara bersama-sama berpengaruh terhadap kinerja
karyawan. Penelitian Aulia (2011: 78) menyimpulkan bahwa terdapat
pengaruh yang kuat dan signifikan antara program pelatihan dan
pengembangan terhadap peningkatan etos kerja pegawai. Penelitian Sari
(2010: v)menyimpulkan bahwavariabel peserta memiliki pengaruh yang
negatif dan tidak signifikan terhadap kualitas kerja, sedangkan variabel
materi memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kualitas
kerja.Faraditha (2013: 5), dalam penelitiannya menyimpulkan variabel
pelatih/trainer tidak memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap
kualitas kerja, sedangkan variabel bahan-bahan pelatihan dan fasilitas
memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kualitas kerja.
Limbang (2013: v), dalam penelitiannya menyimpulkan bahwa variabel
lama pelatihan tidak memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap
Dari latar belakang di atas, penulis tertarik untuk melakukan
penelitian yang berjudul “ANALISIS PENGEMBANGAN KARYAWAN
DALAM MENINGKATKAN KUALITAS KERJA PADA BMT
TARUNA SEJAHTERA”.
B. Rumusan Masalah
Berdasarkan pada latar belakang masalah di atas, dapat diambil
beberapa rumusan masalah yang akan diteliti lebih lanjut, yaitu:
1. Apakah pengembangan karyawan berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kualitas kerja pada BMT Taruna Sejahtera?
2. Diantara variabel-variabel yangmempengaruhi pengembangan
karyawan dalam meningkatkan kualitas kerja pada BMT Taruna
Sejahtera, manakah variabel yang paling dominan?
C. Tujuan Penelitian
Tujuan dari penelitian ini adalah:
1. Untuk mengetahui dan menganalisis apakah pengembangan karyawan
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kualitas kerja pada BMT
Taruna Sejahtera.
2. Untuk mengetahui variabel pengembangan karyawan manakah yang
paling dominan dalam mempengaruhi kualitas kerja karyawan.
D. Kegunaan Penelitian
Dari hasil penelitian ini diharapkan berguna/bermanfaat bagi
1. Bagi penulis
a. Untuk memenuhi salah satu syarat memperoleh gelar S1 Perbankan
Syariah Institut Agama Islam Negeri (IAIN) Salatiga.
b. Untuk menambah pengetahuan dan wawasan penulis tentang
pengembangan karyawan, khususnya pengaruhnya terhadap
kualitas kerja karyawan pada suatu perusahaan atau organisasi.
2. Bagi Pihak BMT
a. Dapat dijadikan sebagai evaluasi kinerja BMT dalam menghadapi
kompetisi dunia perbankan.
b. Sebagai sumber acuan dan informasi manajemen BMT dalam
upaya mewujudkan tanggung jawab sosial.
c. Sebagai bahan masukan bagi pihak BMT, sehingga dapat
bermanfaat dalam penyusunan program pengembangan karyawan
selanjutnya.
3. Bagi Pihak Lain
a. Hasil penelitian ini dapat digunakan sebagai suatu pedoman dan
menjadi sumbangan pemikiran atau referensi bagi pihak-pihak
yang berkepentingan terutama bagi mahasiswa yang akan
melakukan penelitian selanjutnya.
E. Sistematika Penulisan
BAB I PENDAHULUAN
Membahas tentang latar belakang, rumusan masalah, tujuan
penelitian, kegunaan penelitian dan sistematika penulisan.
BAB II KAJIAN PUSTAKA
Pada bab ini diuraikan telaah pustaka yang berisi ringkasan
penelitian terdahulu, kerangka teori yang berkaitan dengan topik penelitian,
kerangka penelitian yang berisi telaah kritis untuk menghasilkan hipotesis
dan hipotesis penelitian yang menjadi pedoman dalam analisis data.
BAB III METODE PENELITIAN
Pada bab ini berisi mengenai jenis penelitian,lokasi dan waktu
penelitian, populasi dan sampel, teknik pengumpulan data, skala
pengukuran, definisi konsep dan operasional, instrumen penelitian, uji
instrumen penelitian serta alat analisis.
BAB IV ANALISIS DATA
Pada bab ini berisi mengenai deskripsi obyek penelitian dan analisis
data.
BAB V PENUTUP
Bab ini berisi tentang kesimpulan yang diperoleh dari hasil
penelitian penulis, merupakan jawaban dari rumusan masalah yang ada dan
berisi saran-saran bagi berbagai pihak yang terlibat dalam penelitian ini.
Selain itu, pada bab ini juga memaparkan keterbatasan yang dialami penulis
9
BAB II
KAJIAN PUSTAKA
A. Telaah Pustaka
Sari (2009: v) mengadakan penelitian dengan judul “Analisis
Pengembangan Karyawan dalam Meningkatkan Kualitas Kerja pada PT.
Bank Muamalat Indonesia, Tbk Cabang Medan.” Hasil penelitiannya
menunjukkan bahwa: 1). Berdasarkan Uji Signifikan Simultan (Uji F), maka
secara serentak terdapat pengaruh secara positif dan signifikan dari
variabel-variabel pengembangan karyawan terhadap variabel-variabel kualitas kerja, hal ini
berarti pengembangan karyawan pada PT. Bank Muamalat Indonesia, Tbk
Cabang Medan, akan meningkatkan kualitas kerja karyawan. 2).
Berdasarkan Uji Signifikan Individu (Uji t), maka secara parsial variabel
materi (X3) memiliki pengaruh yang paling positif dan signifikan terhadap
kualitas kerja (Y). Ini berarti materi pengembangan yang diterapkan
tersusun baik sehingga meningkatkan kualitas kerja karyawan pada PT.
Bank Muamalat Indonesia, Tbk Cabang Medan. 3). Dari Uji t, juga
diketahui bahwa variabel fasilitas (X4) tidak memiliki pengaruh yang positif
dan signifikan terhadap variabel kualitas kerja (Y). Hal ini menandakan
fasilitas yang diterapkan pada program pengembangan kurang memotivasi
karyawan untuk belajar. 4). Angka Adjusted R Square sebesar 61,9 %,
menunjukkan bahwa kualitas kerja pada PT. Bank Muamalat Indonesia, Tbk
dari variabel peserta (X1), instruktur (X2), materi (X3), dan fasilitas (X4).
Sedangkan sisanya 38,1 % dapat dijelaskan oleh faktor-faktor lain yang
tidak diteliti dalam penelitian ini.
Azhar (2011: ii) melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh
Pelatihan terhadap Kinerja Pelayanan Front Liner Bank BRI Syariah di
Jakarta.” Hasil penelitian yang dilakukanmenunjukkan bahwa: 1). Ada
pengaruh yang signifikan positif dan hubungan yang kuat positif antara
pelatihan (X) dengan kinerja pelayanan front liner (Y) di Bank BRI Syariah
Jakarta. 2). Didapat fungsi regresi pengaruh pelatihan terhadap kinerja
pelayanan front liner yaitu Y = 34.737 + 0.525 pelatihan front liner. Dapat
diinterpretasikan bahwa pelatihan bersifat konstan atau bernilai 0 (nol),
maka Y (kinerja pelayanan) adalah sebesar 34.737. Dari fungsi regresi ini
dapat diketahui bahwa pelatihan dan kinerja pelayanan memiliki pengaruh
signifikan yang positif sebesar 0.525, maka jika pelatihan (X) mengalami
kenaikan sebesar 1000, kinerja pelayanan front liner akan mengalami
kenaikan sebesar 525. Sedangkan untuk korelasinya di dapat R sebesar
0.625, ini menandakan bahwa ada hubungan yang kuat dan positif antara
pelatihan dengan kinerja pelayanan front liner di Bank BRI Syariah Jakarta.
Dan dapat dibuktikan juga pada uji t secara parsial dapat diketahui bahwa
korelasi antara pengaruh pelatihan terhadap kinerja pelayanan front liner
dapat diterima. Hal ini dapat ditunjukkan oleh ttable= 1.684 lebih kecil dari
Yakub (2012: vii) melaksanakan penelitian yang berjudul “Pengaruh
Tingkat Kesesuaian Materi Pengembangan Sumber Daya Manusia terhadap
Kinerja Karyawan pada PT. Bank Mandiri (Persero) Tbk Cabang
Makassar.” Hasil penelitian yang dilakukan menunjukkan bahwa: 1). Secara
bersama-sama variabel independen memiliki pengaruh yang signifikan
terhadap variabel dependen atau dapat dikatakan bahwa materi
pengembangan sumber daya manusia yang terdiri dari bahan pelatihan dan
media pelatihan secara bersama-sama berpengaruh terhadap kinerja
karyawan. 2). Secara parsial, hanya membuktikan bahwa tidak semua
variabel independen tingkat kesesuaian mempunyai pengaruh positif dan
diantara semua variabel hanya lama pelatihan yang berpengaruh positif dan
signifikan terhadap variabel dependen.
Aulia (2011: 77) mengadakan penelitian dengan mengangkat judul
“Pengaruh Pelatihan dan Pengembangan Sumber Daya Insani terhadap
Peningkatan Etos Kerja Pegawai Bank Syariah Bukopin Cabang Melawai.”
Hasil penelitiannya menunjukkan bahwa: 1). Terdapat pengaruh yang kuat
dan signifikan antara program pelatihan dan pengembangan terhadap
peningkatan etos kerja pegawai. 2). Cara-cara yang dilakukan PT. Bank
Syariah Bukopin dalam meningkatkan etos kerja pegawainya yaitu:
memberikan pelatihan (training) kepada seluruh pegawainya secara rutin;
memberikan reward dan punishment; melakukan proses assessment untuk
mengetahui potensi dan kompetensi karyawannya; memberikan
meningkatkan kesejahteraan karyawan dengan memberikan kenaikan gaji
dan bonus.
Steffenny dan Praptiningsih (2013: 8) melakukan penelitian dengan
judul “Analisis Penerapan Human Resource Training and Development dan
Efektivitasnya pada PT. Jaya Mas Mandiri PlusSurabaya.” Hasil penelitian
yang dilakukan menunjukkan bahwa penerapan training and development
pada perusahaan PT. Jaya Mas Mandiri Plus sudah efektif, karena training
yang dilakukan sudah berjalan dengan baik. Dapat dilihat dari hasil evaluasi
yang telah dilakukan oleh perusahaan yang mendapatkan respon positif dari
karyawan, karyawan menjadi lebih termotivasi dan juga kinerja meningkat.
Penulis menggabungkan variabel dari hasil penelitian terdahulu
tersebut menjadi suatu model penelitian. Penelitian ini bertujuan untuk
mengetahui pengaruh secara positif dan signifikan pengembangan karyawan
terhadap kualitas kerja karyawan dan dari pengembangan karyawan,
variabel manakah yang paling berpengaruh dominan terhadap kualitas kerja
karyawan dengan objek yang diteliti dikhususkan kepada karyawan BMT
Taruna Sejahtera.
Adapun research gap dalam penelitian ini, dapat dilihat dalam tabel
Tabel 2.1 Research Gap
Variabel Isu Penulis dan Tahun Hasil Penelitian
Peserta Pengaruh peserta terhadap kualitas kerja
Juwita Sari (2009) Variabel peserta memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kualitas kerja.
Purnama Sari (2010) Variabel peserta memiliki pengaruh yang negatif dan tidak signifikan terhadap kualitas kerja.
Instruktur Pengaruh instruktur terhadap kualitas kerja
Juwita Sari (2009) Variabel instruktur memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kualitas kerja.
Ariza Luky
Faraditha (2013)
Variabel
pelatih/trainer tidak memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kualitas kerja
Materi Pengaruh materi terhadap kualitas kerja
Ariza Luky
Faraditha (2013)
Variabel bahan-bahan pelatihan memiliki pengaruh yang positif
dan signifikan
terhadap kualitas kerja.
Purnama Sari (2010) Variabel materi memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kualitas kerja.
Fitriyani Yakub (2012)
Variabelmateri tidak memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kualitas dan kinerja karyawan.
Lanjutan Tabel 2.1…
Fasilitas Pengaruh fasilitas terhadap kualitas kerja
Ariza Luky
Faraditha (2013)
Variabel fasilitas memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kualitas kerja.
Juwita Sari (2009) Variabel fasilitas
tidak memiliki
pengaruh yang positif
dan signifikan
terhadap kualitas kerja.
Variabel lama
pelatihan memiliki pengaruh yang positif
dan signifikan
terhadap kualitas kerja.
Toni Hermawan
Limbang (2013)
Variabel lama
pelatihan tidak memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kualitas kerja.
Sumber: Data penelusuran yang diolah, 2015
B. Kerangka Teori
1. Pengembangan Karyawan
a. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) merupakan
salah satu bidang dari manajemen umum yang meliputi segi-segi
perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan dan pengendalian.
Proses ini terdapat dalam fungsi/bidang produksi, pemasaran,
keuangan maupun kepegawaian.
Manajemen sumber daya manusia merupakan sistem yang
lain). Aktivitas ini tidak berlangsung menurut isolasi, yang jelas
setiap aktivitas mempengaruhi SDM lain. Misalnya keputusan buruk
menyangkut kebutuhan staffing bisa menyebabkan persoalan
ketenagakerjaan, penempatan, kepatuhan sosial, hubungan serikat
buruh-manajemen dan kompensasi. Bila aktivitas SDM dilibatkan
secara keseluruhan, maka aktivitas tersebut membantu sistem
manajemen SDM perusahaan. Perusahaan dan orang merupakan
sistem terbuka karena mereka dipengaruhi oleh lingkungannya.
Manajemen sumber daya manusia juga merupakan sistem terbuka
yang dipengaruhi oleh lingkungan luar.
Menurut Panggabean (2007: 15) manajemen sumber daya
manusia adalah suatu proses yang terdiri atas perencanaan,
pengorganisasian, pemimpin dan pengendalian kegiatan-kegiatan
yang berkaitan dengan analisis pekerjaan, evaluasi pekerjaan,
pengadaan, pengembangan, kompensasi, promosi dan pemutusan
hubungan kerja guna mencapai tujuan yang ditetapkan.
Menurut Sulistiyani dan Rosidah (dalam Yakub, 2012: 7)
manajemen sumber daya manusia adalah potensi yang merupakan
asset dan berfungsi sebagai modal (non material/non finansial) di
dalam organisasi bisnis, yang dapat diwujudkan menjadi potensi
nyata (real) secara fisik dan non fisik dalam mewujudkan eksistensi
Menurut Vithzal (2009: 1) manajemen sumber daya manusia
(MSDM) merupakan salah satu bidang dari manajemen umum yang
meliputi segi-segi perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan dan
pengendalian.
Sedangkan menurut Yuli (2005: 73) manajemen sumber daya
manusia merupakan kegiatan yang mengatur tentang cara pengadaan
tenaga kerja, melakukan pengembangan, memberikan kompensasi,
pemeliharaan dan pemisahan tenaga kerja melalui proses-proses
manajemen dalam rangka mencapai tujuan organisasi.
Manajemen sumber daya manusia terdiri atas serangkaian
keputusan yang terintegrasi tentang hubungan ketenagakerjaan yang
mempengaruhi efektivitas karyawan dan organisasi. Manajemen
sumber daya manusia merupakan aktivitas-aktivitas yang harus
dilaksanakan agar sumber daya manusia di dalam organisasi dapat
digunakan secara efektif guna mencapai berbagai tujuan.
Sutrisno (2009: 4) mendefinisikan bahwa manajemen sumber
daya manusia sebagai pendayagunaan, pengembangan, penilaian,
pemberian balas jasa dan pengelolaan individu anggota organisasi
ataukelompok kerja.
Sumber daya manusia merupakan satu-satunya sumber daya
yang memiliki akal perasaan, keinginan, keterampilan, pengetahuan,
dorongan, daya dan karya (rasio, rasa dan karsa). Semua potensi
organisasi dalam mencapai tujuan. Betapapun majunya teknologi,
perkembangan informasi, tersedianya modal dan memadainya
bahan, jika tanpa sumber daya manusia, sulit bagi organisasi untuk
mencapai tujuannya.
Moekijat (2010: 4) mengemukakan bahwa manajemen
sumber daya manusia dapat didefinisikan sebagai proses pencapaian
tujuan organisasi melalui mendapatkan, mempertahankan,
memberhentikan, mengembangkan dan menggunakan atau
memanfaatkan sumber daya manusia dalam suatu organisasi dengan
sebaik-baiknya.
Ada berbagai macam pendapat tentang pengertian
manajemen sumber daya manusia, antara lain: ada yang menciptakan
human resources, ada yang mengartikan sebagai manpower
management dan ada yang menyertakan dengan pengertian
manajemen sumber daya manusia sebagai personal (personalia,
kepegawaian dan sebagainya).
Manajemen sumber daya manusia mengatur dan menetapkan
program kepegawaian yang mencakup masalah-masalah sebagai
berikut:
1) Menetapkan jumlah, kualitas dan penempatan tenaga kerja
yang efektif sesuai dengan kebutuhan perusahaan berdasarkan
specification (spesifikasi pekerjaan), job reqruitment (syarat
pekerjaan) dan job evaluation (evaluasi pekerjaan).
2) Menetapkan penarikan, seleksi dan penempatan karyawan
berdasarkan as the right man in the right place and the right
man in the right job (menempatkan karyawan pada tempat dan
kedudukan yang tepat).
3) Menetapkan program kesejahteraan, pengembangan, promosi
dan pemberhentian.
4) Meramalkan penawaran dan permintaan sumber daya manusia
pada masa yang akan datang.
5) Memperkirakan keadaan perekonomian pada umumnya dan
perkembangan perusahaan pada khususnya.
6) Memonitor dengan cermat undang-undang perburuhan dan
kebijaksanaan pemberian balas jasa perusahaan-perusahaan
sejenis.
7) Memonitor kemajuan teknik dan perkembangan serikat buruh.
8) Melaksanakanpendidikan, pelatihandan penilaian produktivitas
karyawan.
9) Mengatur mutasi karyawan baik vertikal maupun horizontal.
10)Mengatur pensiun, pemberhentian dan pesangonnya.
Tujuan utama manajemen sumber daya manusia adalah untuk
meningkatkan kontribusi pegawai terhadap organisasi dalam rangka
dipahami karena semua kegiatan organisasi dalam mencapai tujuan,
tergantung pada manusia yang mengelola organisasi terkait; oleh
sebab itu, sumber daya manusia tersebut harus dikelola agar dapat
berdaya guna dan berhasil dalam mencapai tujuan organisasi.
b. Manajemen Sumber Daya Manusia secara Syariah
Menurut Aulia (2011: 16) manajemen syariah adalah seni
dalam mengelola semua sumber daya yang dimiliki dengan
tambahan sumber daya dan metode syariah. Salah satu pengelolaan
paling penting dalam dunia perbankan syariah disamping pemasaran
bank adalah pengelolaan sumber daya insani; hal ini disebabkan
karena sumber daya insani merupakan tulang punggung dalam roda
menjalankan operasional suatu bank.
Manusia diciptakan oleh Allah sebagai penerima dan
pelaksana ajaran sehingga manusia ditempatkan pada kedudukan
yang mulia. Untuk mempertahankan kedudukannya yang mulia dan
bentuk pribadi yang bagus itu, Allah melengkapinya dengan akal
dan perasaan yang memungkinkannya menerima dan
mengembangkan ilmu pengetahuan serta membudayakan ilmu yang
dimilikinya.
Kedudukan manusia sebagai makhluk yang mulia itu karena
adanya akal dan perasaan, ilmu pengetahuan dan kebudayaan yang
seluruhnya dikaitkan kepada pengabdian pada pencipta.
petunjuk (hidayah) Allah yang diperuntukkan bagi manusia supaya
ia dapat melakukan sikap hidup yang serasi dengan hakekat
penciptaannya.
Islam memandang manusia secara totalitas, mendekatinya
atas dasar apa yang terdapat dalam dirinya, atas dasar fitrah yang
diberikan Allah kepadanya, tidak ada sedikitpun yang diabaikan dan
tidak memaksakan apapun selain apa yang dijadikannya sesuai
dengan fitrahnya.
Manusia tidak akan mampu menjalankan amanahnya sebagai
seorang khalifah, tidak akan mampu mengemban
tanggungjawabnya, jika tidak dilengkapi dengan potensi-potensi
tersebut dan mengembangkannya sebagai sebuah kekuatan dan nilai
lebih manusia dibandingkan makhluk lainnya.
Jika sumber daya manusianya berkualitas, maka manusia
dapat mempertanggungjawabkan amanahnya sebagai seorang
khalifah dengan baik. Kualitas SDM ini tentu saja tidak hanya cukup
dengan menguasai ilmu pengetahuan dan teknologi (iptek), tetapi
juga pengembangan nilai-nilai rohani-spiritual, yaitu berupa iman
dan taqwa (imtaq).
Kualitas SDM tidak akan sempurna tanpa ketangguhan
mental-spiritual keagamaan. Sumber daya manusia yang mempunyai
dan memegang nilai-nilai agama akan lebih tangguh secara rohaniah.
terhadap ilmu pengetahuan serta teknologi. Sumber daya manusia
yang tidak disertai dengan kesetiaan kepada nilai-nilai keagamaan,
hanya akan membawa manusia ke arah pengejaran kenikmatan
duniawi belaka.
Sumber daya insani, menaruh konsen terhadap pengaturan
aktivitas dan hubungan antar karyawan. Mereka diharapkan mampu
menunjukkan kinerja yang optimal. Kegiatan manajemen sumber
daya insani adalah seputar penentuan aktivitas karyawan, seleksi
calon karyawan, pelatihan dan pengembangan karyawan serta semua
aktivitas lain terikat dengan awal masuk karyawan hingga masa
pensiun.
Manajemen sumber daya manusia syariah yang baik adalah
manajemen yang mengetahui tentang sumber daya insaninya dan
selalu melakukan suatu perencanaan berdasarkan dengan syariat
islam, serta menjadikan sumber daya insaninya sebagai sumber daya
insani yang berwawasan luas dan yang selalu tunduk terhadap
aturan-aturan yang berlaku baik hukum pemerintah maupun hukum
agama.
Dengan demikian segala sesuatu yang dilakukan dengan
baik, benar, terencana dan terorganisasi dengan rapi, maka kita akan
terhindar dari keragu-raguan dalam memutuskan sesuatu atau dalam
biasanya akan melahirkan hasil yang tidak optimal dan mungkin
akhirnya tidak bermanfaat.
c. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
Adapun fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia
menurut Cherrington (dalam Yakub, 2012: 10) yaitu:
1) Staffing/Employment
Fungsi ini terdiri dari tiga aktivitas penting, yaitu
perencanaan, penarikan dan seleksi sumber daya manusia.
Sebenarnya para manajer bertanggung jawab untuk
mengantisipasi kebutuhan sumber daya manusia. Dengan
semakin berkembangnya perusahaan, para manajer menjadi lebih
tergantung pada departemen sumber daya manusia untuk
mengumpulkan informasi mengenai komposisi dan keterampilan
tenaga kerja saat ini.
Meskipun penarikan tenaga kerja dilakukan sepenuhnya
oleh departemen sumber daya manusia, departemen lain tetap
terlibat dengan menyediakan deskripsi dari spesifikasi pekerjaan
untuk membantu proses penarikan.
Dalam proses seleksi, departemen sumber daya manusia
melakukan penyaringan melalui wawancara, tes dan menyelidiki
latar belakang pelamar. Tanggung jawab departemen sumber
meningkat dengan adanya hukum tentang kesempatan kerja yang
sama dan berbagai syarat yang diperlukan perusahaan.
2) Performance Evaluation
Para manajer menanggung tanggung jawab utama untuk
mengevaluasi bawahannya dan departemen sumber daya
manusia bertanggung jawab untuk mengembangkan bentuk
penilaian kinerja tersebut dilakukan oleh seluruh bagian
perusahaan.
Departemen sumber daya manusia juga perlu melakukan
pelatihan terhadap manajer tentang bagaimana membuat standar
kinerja yang baik dan membuat penilaian kinerja yang akurat.
3) Compensation
Dalam hal kompensasi/reward dibutuhkan suatu
koordinasi yang baik antara departemen sumber daya manusia
dengan para manajer. Para manajer bertanggungjawab dalam hal
kenaikan gaji, sedangkan departemen sumber daya manusia
bertanggungjawab untuk mengembangkan struktur gaji yang
baik. Sistem kompensasi yang memerlukan keseimbangan antara
pembayaran dan manfaat yang diberikan kepada tenaga kerja.
Pembayaran meliputi gaji, bonus, insentif dan pembagian
keuntungan yang diterima oleh karyawan. Manfaat meliputi
asuransi kesehatan, asuransi jiwa, cuti dan
untuk memastikan bahwa kompensasi yang diberikan bersifat
kompetitif diantara perusahaan yang sejenis, adil sesuai dengan
hukum yang berlaku (misalnya: UMR) dan memberikan
motivasi.
4) Training and Development
Departemen sumber daya manusia bertanggungjawab
untuk membantu para manajer menjadi pelatih dan penasehat
yang baik bagi bawahannya, menciptakan program pelatihan dan
pengembangan yang efektif, baik bagi karyawan baru (orientasi),
maupun yang sudah ada (pengembangan keterampilan), terlibat
dalam program pelatihan dan pengembangan tersebut;
memperkirakan kebutuhan perusahaan akan program pelatihan
dan pengembangan serta mengevaluasi efektifitas program
pelatihan dan pengembangan. Tanggung jawab departemen
sumber daya manusia dalam hal ini juga menyangkut masalah
pemutusan hubungan kerja. Tanggung jawab ini membantu
restrukturisasi perusahaan dan memberikan solusi terhadap
konflik yang terjadi dalam perusahaan.
5) Employe Relations
Dalam perusahaan yang memiliki serikat pekerja,
departemen sumber daya manusia berperan aktif dalam
melakukan negosiasi dan mengurus masalah persetujuan dengan
pekerja merupakan tanggung jawab departemen sumber daya
manusia. Setelah persetujuan disepakati, departemen sumber
daya manusia membantu para manajer tentang bagaimana
mengurus persetujuan tersebut dan menghindari keluhan yang
lebih banyak. Tanggung jawab utama departemen sumber daya
manusia adalah untuk menghindari praktek-praktek yang tidak
sehat (misalnya: mogok kerja, demonstrasi). Dalam perusahaan
yang tidak memiliki serikat kerja, departemen sumber daya
manusia dibutuhkan untuk terlibat dalam hubungan karyawan.
Secara umum, para karyawan tidak bergabung dengan serikat
kerja jika gaji mereka cukup memadai dan mereka percaya
bahwa pihak perusahaan bertanggungjawab terhadap kebutuhan
mereka. Departemen sumber daya manusia dalam hal ini perlu
memastikan apakah para karyawan diperlakukan secara baik dan
apakah ada cara yang baik dan jelas untuk mengatasi keluhan.
Setiap perusahaan, baik yang memiliki serikat kerja atau tidak,
memerlukan suatu cara yang tegas untuk meningkatkan
kedisiplinan serta mengatasi keluhan dalam upaya menangani
permasalahan dan melindungi tenaga kerja.
6) Safety and Health
Setiap perusahaan wajib untuk memiliki dan
melaksanakan program keselamatan untuk mengurangi kejadian
Tenaga kerja perlu diingatkan secara terus-menerus tentang
pentingnya keselamatan kerja. Suatu program keselamatan kerja
yang efektif dapat mengurangi jumlah kecelakaan dan
meningkatkan kesehatan tenaga kerja secara umum. Departemen
sumber daya manusia mempunyai tanggung jawab utama untuk
mengadakan pelatihan tentang keselamatan kerja,
mengidentifikasi dan memperbaiki kondisi yang membahayakan
tenaga kerja dan melaporkan adanya kecelakaan kerja.
7) Personnal Research
Dalam usahanya untuk meningkatkan efektifitas
perusahaan, departemen sumber daya manusia melakukan
analisis terhadap masalah individu dan perusahaan serta
membuat perubahan yang sesuai. Masalah yang sering
diperhatikan departemen sumber daya manusia adalah penyebab
terjadinya ketidakhadiran dan keterlambatan karyawan,
bagaimana prosedur penarikan dan seleksi yang baik dan
penyebab ketidakpuasan tenaga kerja. Departemen sumber daya
manusia bertanggungjawab untuk mengumpulkan dan
menganalisis informasi yang menyinggung masalah ini. Hasilnya
digunakan menilai apakah kebijakan yang sudah ada perlu
d. Pengertian Pengembangan Karyawan
Efisiensi suatu organisasi sangat tergantung pada baik
buruknya pengembangan anggota organisasi itu sendiri. Di dalam
perusahaan yang bertujuan mencari untung, tujuan ini dapat dicapai
dengan baik atau karyawan-karyawan dilatih secara maksimal.
Dalam menghadapi perubahan lingkungan organisasi perusahaan
yang semakin cepat dan kompleks, setiap perusahaan dituntut untuk
siap dan peka terhadap perubahan tersebut. Perusahaan yang dinamis
akan berusaha mengantisipasi dan menyesuaikan diri terhadap segala
pengaruh dari lingkungan organisasi baik lingkungan makro maupun
lingkungan mikro. Salah satu usaha untuk mengantisipasi perubahan
organisasi tersebut adalah dengan mengembangkan kualitas dan
kemampuan sumber daya manusia dalam organisasi melalui program
pengembangan.
Pengembangan sumber daya manusia jangka panjang sebagai
pembeda dari kegiatan pelatihan untuk pekerjaan tertentu telah
menjadi perhatian dari pengembangan sumber daya manusia.Melalui
kegiatan pengembangan karyawan yang ada, pengembangan sumber
daya manusia berusaha mengurangi ketergantungan perusahaan
terhadap pengangkatan karyawan baru. Jika karyawan
dikembangkan secara tepat, lowongan informasi yang ada, melalui
kegiatan perencanaan sumber daya manusia akan dapat diisi secara
karyawan bahwa mereka mempunyai suatu jenjang karier, tidak
hanya sekedar kerja tanpa peningkatan.
Rachmawati(2008: 110) mengemukakan bahwa
pengembangan didasarkan pada fakta bahwa karyawan akan
membutuhkan pengetahuan, keahlian dan kemampuan yang
berkembang untuk bekerja dengan lebih baik dalam suksesi yang ada
dalam rekruitmen.
Handoko (2008: 117) mengemukakan bahwa pengembangan
merupakan suatu cara efektif untuk menghadapi beberapa tantangan
yang dihadapi oleh banyak organisasi besar. Tantangan-tantangan ini
mencangkup keusangan karyawan, perubahan-perubahan sosioteknis
dan perputaran tenaga kerja. Kemampuan untuk mengatasi
tantangan-tantangan tersebut merupakan faktor penentu keberhasilan
departemen personalia dalam mempertahankan sumber daya
manusia yang efektif.
Simamora (2006: 273) mengemukakan bahwa
pengembangan (development) adalah penyiapan individu untuk
memikul tanggung jawab yang berbeda atau yang lebih tinggi di
dalam organisasi.
Menurut Yuli (2005: 73) pengembangan merupakan suatu
proses pendidikan jangka panjang yang mempergunakan prosedur
pengetahuan konseptual dan teoritis guna mencapai tujuan yang
umum.
Menurut Sastradipoera (2002: 51) pengembangan sumber
daya manusia mencakup pendidikan yang meningkatkan
pengetahuan umum dan lingkungan keseluruhan maupun pelatihan
yang menambah keterampilan dalam melaksanakan tugas yang
spesifik.
Menurut Heidjrachman Ranupandojo dan Suad Hasan (2002:
74) menyatakan bahwa pengembangan karyawan sering diartikan
dengan usaha-usaha untuk meningkatkan keterampilan maupun
pengetahuan umum bagi karyawan agar pelaksanaan pencapaian
tujuan lebih efisien.
Dari pengertian tersebut, dapat disimpulkan bahwa
pengembangan karyawan adalah pendidikan dan latihan untuk
memperbaiki kerja seorang karyawan dengan cara meningkatkan
pengetahuan, keterampilan dan sikap guna mencapai peningkatan
kualitas kerja yang diinginkan.
e. Tujuan dan Manfaat Pengembangan Karyawan
Pengembangan karyawan bertujuan dan bermanfaat bagi
perusahaan, karyawan, konsumen atau masyarakat yang
mengkonsumsi barang/jasa yang dihasilkan perusahaan. Menurut
Hasibuan (2007: 70) tujuan pengembangan pada hakikatnya
1) Produktivitas Kerja
Melalui pengembangan, produktivitas kerja karyawan
akan meningkatkan kualitas dan kuantitas produksi semakin
baik, karena technical skill, human skill dan manajerial skill
karyawan yang semakin baik.
2) Efisiensi
Untuk meningkatkan efisiensi tenaga, waktu, bahan baku
dan mengurangi ausnya mesin-mesin, pemborosan berkurang,
biaya produksi relatif kecil sehingga daya saing perusahaan
semakin besar.
3) Kerusakan
Mengurangi kerusakan barang, produksi dan mesin-mesin
karena karyawan semakin ahli dan terampil dalam melaksanakan
pekerjaannya.
4) Kecelakaan
Tingkat kecelakaan karyawan dapat dikurangi sehingga
jumlah biaya pengobatan yang dikeluarkan perusahaan
berkurang.
5) Pelayanan
Peningkatan pelayanan yang lebih baik dari karyawan
kepada nasabah karena pemberian layanan yang baik merupakan
daya penarik yang sangat penting bagi rekanan-rekanan
6) Moral
Dengan pengembangan, moral karyawan akan lebih baik
karena keahlian dan keterampilannya sesuai dengan
pekerjaannya sehingga mereka antusias untuk menyelesaikan
pekerjaannya dengan baik.
7) Karier
Kesempatan untuk meningkatkan karier karyawan
semakin besar, karena keahlian, keterampilan dan prestasi
kerjanya lebih baik. Promosi ilmiah biasanya didasarkan kepada
keahlian dan prestasi kerja seseorang.
8) Konseptual
Manajer semakin cakap dan cepat dalam mengambil
keputusan yang lebih baik karena technical skill, human skill dan
manajerial skillnya lebih baik.
9) Kepemimpinan
Kepemimpinan seorang manajer akan lebih baik, human
relationsnya lebih luwes, motivasinya lebih terarah sehingga
pembinaan kerjasama vertikal dan horisontal semakin harmonis.
10)Balas Jasa
Balas jasa (gaji, upah, insentif dan benefit) karyawan
11)Konsumen
Memberikan manfaat yang baik bagi masyarakat/
konsumen karena mereka akan memperoleh barang atau
pelayanan yang lebih bermutu.
Manfaat yang perusahaan peroleh dalam melaksanakan suatu
pelatihan adalah sebagai berikut (Soeprihanto, 2001: 88):
1) Peningkatan produktifitas kerja organisasi sebagai keseluruhan
antara lain karena tidak terjadinya pemborosan, karena
kecermatan melaksanakan tugas, tumbuh suburnya kerja sama
antara berbagai satuan kerja yang melaksanakan bebagai
kegiatan yang berbeda dan bahkan spesialistik, meningkatnya
tekad mencapai sasaran yang telah ditetapkan serta lancarnya
koordinasi sehingga organisasi bergerak sebagai suatu kesatuan
yang bulat dan utuh.
2) Terwujudnya hubungan yang serasi antara atasan dan bawahan,
antara lain karena adanya pendelegasian wewenang, interaksi
yang didasarkan pada sikap dewasa yang baik secara tehnikal
maupun intelektual, saling menghargai dan adanya kesempatan
bagi bawahan untuk berfikir serta bertindak secara inovatif.
3) Terjadinya proses pengambilan keputusan yang lebih cepat dan
tepat karena melibatkan para pegawai yang bertanggungjawab
menyelenggarakan kegiatan-kegiatan operasional dan tidak
4) Meningkatkan semangat kerja seluruh tenaga kerja dalam
organisasi dengan komitmen organisasional yang lebih tinggi.
5) Mendorong sikap keterbukaan manajemen melalui penerapan
gaya manajemen yang partisipatif.
6) Memperlancar jalannya komunikasi yang efektif yang pada
gilirannya memperlancar proses perumusan kebijaksanaan
organisasi dan operasionalisasinya.
Penyelesaian konflik secara fungsional yang dampaknya
adalah tumbuh suburnya rasa persatuan dan suasana kekeluargaan di
kalangan para anggota organisasi.
f. Bentuk-Bentuk Pengembangan
Dalam program pengembangan harus dituangkan sasaran
kebijaksanaan prosedur, anggaran, peserta, kurikulumdan waktu
pelaksanaannya. Program pengembangan harus berprinsipkan pada
peningkatkan efektifitas dan efisiensi kerja masing-masing karyawan
pada jabatannya. Program pengembangan suatu organisasi
hendaknya diinformasikan secara terbuka kepada semua karyawan
atau anggota supaya mereka mempersiapkan dirinya masing-masing.
Menurut Hasibuan (2008: 72) bentuk pengembangan
dikelompokkan atas pengembangan secara informal dan
pengembangan secara formal.
Untuk lebih jelasnya kedua jenis pengembangan di atas dapat
1) Pengembangan secara Informal
Pengembangan secara informal yaitu karyawan atas
keinginan dan usaha sendiri melatih dan mengembangkan
dirinya dengan mempelajari buku-buku literatur yang ada
hubungannya dengan pekerjaan atau jabatannya.Pengembangan
secara informal menunjukkan bahwa karyawan tersebut
berkeinginan keras untuk maju dengan cara meningkatkan
kemampuan kerjanya. Hal ini bermanfaat bagi perusahaan
karena produktivitas kerja karyawan semakin besar, disamping
efisiensi dan produktivitasnya juga semakin baik.
2) Pengembangan secara Formal
Pengembangan secara formal yaitu karyawan
ditugaskan perusahaan untuk mengikuti pendidikan atau
latihan, baik yang dilakukan perusahaan maupun yang
dilaksanakan oleh lembaga-lembaga pendidikan atau pelatihan.
Pengembangan secara formal dilakukan di perusahaan karena
tuntutan pekerjaan saat ini ataupun masa datang, sifatnya non
karier atau peningkatan karier seorang karyawan.
Pelatihan dan pengembangan (training dan development)
memang memerlukan biaya yang cukup besar, namun investasi di
bidang manusia tersebut (human investment) akhirnya akan
atau perusahaan. Untuk itu organisasi atau perusahaan tentunya akan
memetik laba yang berlipat ganda di waktu yang akan datang.
Program pengembangan karyawan hendaknya disusun secara
cermat dan didasarkan kepada metode-metode ilmiah serta
berpedoman kepada keterampilan yang dibutuhkan perusahaan saat
ini maupun untuk masa depan. Pengembangan harus bertujuan untuk
meningkatkan kemampuan teknis, teoritis, konseptual dan moral
karyawan supaya produktivitas kerjanya baik dan mencapai hasil
yang optimal.
g. Prinsip-Prinsip Pengembangan Karyawan
Prinsip-prinsip pengembangan karyawan yang akan
digunakan sebagai pedoman dalam mengembangkan karyawan agar
berjalan dengan baik menurut Soeprihanto (2001: 88) antara lain:
1) Adanya dorongan motivasi dari trainer, misanya persiapan
transfer atau promosi.
2) Adanya laporan kemajuan (program report).
3) Adanya penguatan (reinforcement).
4) Adanya partisipasi aktif dari trainer (active participation).
5) Latihan dibagikan sebagian demi sebagian (participle of
learning).
6) Latihan harus mengingat adanya perbedaan individual
(individual differents).
8) Diusahakan training method yang sesuai.
Prinsip-prinsip pendidikan dan latihan menurut Manullang
(2001: 56)antara lain:
1) Individual Differences (Perbedaan Individu)
Perbedaan individu dalam latar belakang pendidikan,
pengalaman dan minat harus diperhatikan dalam perencanaan
program-program pengembangan, khususnya dalam latihan dan
pengawasan ataupun supervisory training. Latar belakang
pendidikan dan pengalaman dapat menunjukkan perbedaan
yang luas dan banyak artinya.
2) Relation to Job Analysis (Hubungan dengan Analisa Jabatan)
Pengembangan pegawai harus diumumkan dengan
kebutuhan-kebutuhan suatu jabatan. Analisis jabatan dapat
diartikan sebagai suatu kegiatan untuk mempelajari,
mengumpulkan dan mencatat keterangan-keterangan atau fakta
yang berhubungan dengan masing-masing jabatan secara
sistematis dan teratur.
Pada umumnya data atau informasi yang diperoleh
melalui analisa jabatan dapat digunakan sebagai berikut:
a) Untuk mendapatkan pegawai yang tepat yang diperlukan
untuk mencapai tujuan organisasi.
b) Untuk mengadakan penilaian jabatan atau pekerjaan.
d) Sebagai dasar untuk mengadakan kenaikan pangkat atau
pemindahan.
e) Untuk memperbaiki produktivitas pegawai.
3) Motivation (Motivasi)
Perhatian khusus diarahkan oleh seorang pemimpin
dalam suatu perusahaan untuk memberikan motivasi pegawai
dalam suatu program pengembangan. Dengan adanya motivasi
terhadap pegawai memungkinkan dia untuk bekerja keras.
4) Active Participation (Partisipasi Aktif)
Partisipasi aktif dalam proses belajar mengajar akan
dapat menambah minat dan semangat belajar. Sehubungan
dengan itu, maka kebanyakan program pendidikan dan latihan
berusaha mengarahkan peserta dalam
pembicaraan-pembicaraan atau pernyataan-pernyataan mengenai
pandangan-pandangan mereka.
5) Selection of Trainers (Pemilihan Para Pelatih)
Efektifitas dari kebanyakan program pengembangan
secara langsung mncerminkan minat dan kemampuan pengajar
daripada pelatih. Meskipun ada alasan-alasan untuk menunjuk
pemimpin-pemimpin atau pengawas.
6) Training of Trainers (Latihan bagi Para Pelatih)
Banyak pengawas, pemimpin baru dan manajemen
mempertimbangkan bahwa orang-orang ini tidak mengetahui
bagaimana harus mengajar. Oleh sebab itu pelatihan untuk para
pelatih sangat penting dilakukan untuk menghindari kerugian
yang mungkin terjadi pada masa yang akan datang.
7) Training Methods (Metode-Metode Pelatihan)
Ada berbagai metode yang digunakan untuk melatih
para supervisor dan manajer. Metode yang umum digunakan
adalah:
a) Metode konferensi
b) Metode pemberian kuliah
c) Rotasi jabatan
d) Metode khusus
e) Proses insiden
f) Metode simulasi
Metode kuliah merupakan metode yang paling banyak
digunakan untuk mengajar pegawai-pegawai baru, akan tetapi
tidak efektif untuk melatih mandor-mandor. Pengembangan
pegawai menggunakan berbagai macam sarana bantuan untuk
mengajar seperti bagan-bagan, grafik-grafik dan beberapa alat
8) Principles of Learning (Prinsip-Prinsip Belajar)
Para pelatih (pengajar) harus mengetahui pentingnya
minat belajar dan harus dapat mencegah kekacauan yang
merintangi proses belajar.
h. Metode-Metode Pengembangan Karyawan
Pelaksanaan pengembangan (latihan dan pendidikan) harus
didasarkan pada metode-metode yang telah ditetapkan dalam
program pengembangan perusahaan. Program pengembangan
ditetapkan oleh penanggungjawab pengembangan, yaitu manajer
personalia dan atau suatu tim. Dalam program pengembangan telah
ditetapkan sasaran, proses, waktu dan metode pelaksanaannya.
Supaya lebih baik, program ini hendaknya disusun oleh manajer
personalia dan atau suatu tim serta mendapat saran, ide maupun
kritik yang bersifat konstruktif. Metode-metode pengembangan
harus didasarkan kepada sasaran yang ingin dicapai.
Sasaran pengembangan karyawan adalah:
1) Meningkatkan kemampuan dan keterampilan teknis
mengerjakan pekerjaan atau technical skills.
2) Meningkatkan keahlian dan kecakapan memimpin serta
mengambil keputusan atau managerial skills dan conceptual
Metode pengembangan terdiri atas:
1) Metode Latihan atau Training
Metode-metode latihan yang dapat dilaksanakan menurut
Hasibuan (2007: 77):
a) On the Job
Para peserta latihan langsung bekerja di tempat untuk
belajar dan meniru suatu pekerjaan di bawah bimbingan
seorang pengawas.
b) Vestibule
Vestibule adalah metode latihan yang dilakukan dalam
kelas atau bengkel yang biasanya diselenggarakan dalam
suatu perusahaan industri untuk memperkenalkan pekerjaan
kepada karyawan baru dan melatih mereka mengerjakan
pekerjaan tersebut.
c) Demonstration and Example
Demonstration and example adalah metode latihan yang
dilakukan dengan cara peragaan dan penjelasan bagaimana
cara-cara mengerjakan suatu pekerjaan melalui
contoh-contoh atau percobaan yang didemonstrasikan.
d) Simulation
Simulasi merupakan suatu teknik untuk mencontoh semirip
mungkin terhadap konsep sebenarnya dari pekerjaan yang
e) Apprenticeship
Metode ini adalah suatu cara untuk mengembangkan
keahlian pertukangan sehingga para karyawan yang
bersangkutan dapat mempelajari segala aspek dari
pekerjaannya.
f) Classroom Methods
i. Lecture (Ceramah atau Kuliah)
Metode kuliah diberikan kepada peserta yang banyak
didalam kelas. Pelatih mengajarkan teori-teori yang
diperlukan, sedangkan yang dilatih mencatatnya serta
mempersepsikannya.
ii. Conference (Rapat)
Pelatih memberikan suatu makalah tertentu dan peserta
pengembangan ikut serta berpartisipasi dalam
memecahkan makalah tersebut. Mereka harus
mengemukakan ide dan sarannya untuk didiskusikan
serta diterapkan kesimpulannya.
iii. Programmed Instruction
Program instruksi merupakan bentuk training, sehingga
peserta dapat belajar sendiri karena langkah-langkah
pengerjaan sudah diprogram, biasanya dengan
iv. Metode Studi Kasus
Dalam teknik studi kasus, pelatih memberikan suatu
kasus kepada peserta pengembangan yang tidak disertai
dengan data yang lengkap atau sengaja disembunyikan,
tujuannya agar peserta terbiasa mencari data/informasi
dari pihak eksternal dalam memutuskan suatu kasus
yang dihadapinya. Peserta ditugaskan untuk
mengidentifikasi masalah, menganalisis situasidan
merumuskan penyelesaiannya.
v. Role Playing
Teknik dalam metode ini, beberapa orang peserta
ditunjuk untuk memainkan suatu peran dalam sebuah
organisasi tiruan, jadi semacam sandiwara.
vi. Metode Diskusi
Metode diskusi dilakukan dengan melatih peserta untuk
berani memberikan pendapat dan rumusannya serta
bagaimana cara-cara meyakinkan orang lain percaya
terhadap pendapatnya.
vii. Metode Seminar
Metode seminar bertujuan mengembangkan keahlian
dan kecakapan peserta untuk menilai dan memberikan
saran-saran yang konstruktif mengenai pendapat orang
mempersepsi, mengevaluasi dan memberikan
saran-saran serta menerima atau menolak pendapat atau usul
orang lain.
2) Metode Pendidikan (Education Method)
Metode pendidikan dalam arti sempit yaitu untuk
meningkatkan keahlian dan kecakapan manajer memimpin para
bawahannya secara efektif. Seorang manajer yang efektif pada
jabatannya akan mendapatkan hasil yang optimal. Hal inilah
yang memotivasi perusahaan memberikan pendidikan terhadap
karyawan manjerialnya.
Metode pendidikan/development menurut Hasibuan (2007: 80)
yaitu:
a) Training Methods
Training methods merupakan metode latihan di dalam kelas
yang juga dapat digunakan sebagai metode pendidikan
(development) seperti rapat, studi kasus, ceramah dan role
playing.
b) Under Study
Under study adalah teknik pengembangan yang dilakukan
dengan praktek langsung bagi seseorang yang dipersiapkan
c) Job Rotation and Planned Progression
Job rotation adalah teknik pengembangan yang dilakukan
dengan cara memindahkan peserta dari suatu jabatan ke
jabatan lainnya secara periodik untuk menambah keahlian
dan kecakapannya pada setiap jabatan. Sedangkan planned
progression sama dengan job rotation. Letak perbedaannya
adalah setiap pemindahan tidak diikuti dengan kenaikan
pangkat dan gaji, tetapi tugas serta tanggung jawab semakin
besar.
d) Coaching and Counseling
Coaching adalah suatu metode pendidikan dengan cara
atasan mengajarkan keahlian dan keterampilan kerja kepada
bawahannya. Counseling adalah suatu cara pendidikan
dengan melakukan diskusi antara pekerja dan manajer
mengenai hal-hal yang sifatnya pribadi, seperti
keinginannya, ketakutannya dan aspirasinya.
e) Junior Board of Executive or Multiple Management
Merupakan suatu komite penasehat tetap yang terdiri dari
calon-calon manajer yang ikut memikirkan atau
memecahkan masalah-masalah perusahaan untuk kemudian
direkomendasikan pada manajer lini (top management).
