DENGAN LOYALITAS KARYAWAN
Studi Kasus Terhadap Karyawan Universitas Sanata Dharma Yogyakarta
SKRIPSI
Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi
Program Studi Manajemen
Disusun Oleh :
JULIANTO HADIUTAMA
NO MAHASISWA : 012214179
JURUSAN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS SANATA DHARMA
YOGYAKARTA
“Kesuksesan selalu berawal dari perjuangan.
Dalam perjuangan selalu ada kepahitan. Namun jika kita mau konsisten dan pantang menyerah,
buah manisnya akan kita nikmati selamanya”. (Edward “EDDO” Sardjono)
“Tantangan terbesar yang kita hadapi
adalah mampukah kita menantang keraguan dan kemalasan yang ada pada diri kita”.
(Robert T. Kiyosaki)
“Berani melangkah untuk melakukan tindakan yang tepat
adalah jalan menuju sukses”. (Anthony Robbins)
Hubungan Antara Kepuasan Kerja
Dengan Loyalitas Karyawan
”Studi Kasus Terhadap Karyawan Universitas Sanata Dharma Yogyakarta”
Julianto Hadiutama bagaimana loyalitas karyawan dengan menggunakan skor skala likert dan untuk mengetahui adanya hubungan antara kepuasan kerja dengan loyalitas karyawan dengan menggunakan analisis korelasi rank spearman. Metode penyebaran
kuesioner dengan menggunakan Purposive Random Sampling, dengan jumlah
sample 100 responden.
Dari analisis Indeks Kepuasan Kerja diperoleh hasil yang menunjukan bahwa karyawan puas dengan Universitas Sanata Dharma ditunjukkan dengan nilai total skor masing-masing variabel yang ≥ 0, dari analisis skala likert diketahui bahwa karyawan loyal terhadap Universitas Sanata Dharma ditunjukkan dari skor skala likert yang mayoritas masuk dalam golongan loyal (54%) dan dari analisis korelasi rank spearman dapat diketahui bahwa terdapat hubungan antara kepuasan
kerja dengan loyalitas karyawan dan hubungannya positif tetapi lemah dan signifikan. Hal tersebut dapat dilihat dari skor koefisien korelasi sebesar 0,244 dengan signifikansi 0,015.
The Correlation Between Job Satisfaction and Employee Loyalty.
“A Case Study on the Employee of Sanata Dharma University Yogyakarta”
Julianto Hadiutama
SanataDharma University Yogyakarta
2008
This research purposed to know the characteristics of Sanata Dharma University employee, their job satisfaction and loyalty to the University.
Job satisfaction of the employee was found out using Work Satisfied Index, the employee loyality was found out using Linkrt Scale, and the correlation between job satisfied and loyality was obtained using Rank Spearman. The sampling technique was Purposive Random Sampling obtaining as many as 100 respondents.
The research found that the employee were satisfied working at Sanata Dharma University shown by score from each of variable of ≥ 0, the Linkert Scale analysis showed that the employee were loyal to Sanata Dharma University, showed by the majority of respondents was on the group of loyal (54%), Rank Spearman correlation analysis found that the correlation job satisfaction and employee loyality was positive but fading, it was shown by the correlation coefficient of 0,244 with significant level of 0,015.
Puji syukut bagi Tuhan Yesus Kristus, atas segala limpahan kasih dan
rahmat-Nya sehinggapenulis berhasil menyelesaikan skripsi dengan judul Analisis
Hubungan Kepuasan Kerja Terhadap Loyalitas Karyawan Pada Universitas Sanata
Dharma Yogyakarta.
Penulisan skripsi ini dimaksudkan untuk memenuhi tugas akhir guna
memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi
Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.
Penulis juga menyadari bahwa dalam penulisan skripsi ini tidak dapat selesai tanpa
adanya bantuan dari berbagai pihak. Oleh karena itu, pada kesempatan ini dengan
penuh kerendahan hati penulis menyampaikan terima kasih sedalam-dalamnya
kepada:
1. Romo Dr. Ir. P. Wiryono P., S.J. selaku rektor Universitas Sanata Dharma
Yogyakarta.
2. Bapak Drs. Alex Kahu Lantum, M.S. Selaku Dekan Fakultas Ekonomi
Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.
3. Bapak Drs. Th. Sutadi., MBA, selaku dosen pembimbing I dengan sabar
memberikan bimbingan, motivasi dan pengarahan yang begitu besar selama
penyusunan skripsi.
4. Bapak Drs. Hendra Poerwanto G., M.Si. selaku dosen pembimbing II dan
sebagai Ketua Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma
penyusunan skripsi.
5. Ibu Dr. Fr. Ninik Yudianti.,M. Acc. Selaku Wakil Rektor I yang telah
memberikan ijin penelitian di Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.
6. Kedua orang tua dan semua Keluargaku yang tercinta yang telah
memberikan dukungan dan selalu mendoakanku.
7. Teman-teman parkiran kampus1, kampus2, dan kampus3 yang telah
membantu, mendukung dan mendoakanku selama penyusunan skripsi ini hingga
selesai.
8. Seluruh karyawan Universitas Sanata Dharma Yogyakarta yang telah
membantu mengisi kuesioner selama penelitian berlangsung.
9. Teman-teman Balai Budaya Minomartani, Radio Komunitas Balai Budaya
Minomartani FM 107,9 M.Hz dan Jogja TV yang telah meberikan dukungan
moral dan doa kepada saya selama penyusunan skripsi ini.
10. Bapak FA. Bambang Suroyo dan Ibu Bambang Suroyo selaku orang tua
angkatku yang selalu memberikan dukungan, doa dan masukan selama penulis
menyusun skripsi ini.
11. Ika Nur Khomariyah yang selalu setia menemani hari-hariku di dalam
pengerjaan Tugas Akhir ini hingga terselesaikan dengan baik. Terima kasih telah
membantu dengan memberi dukungan, bimbingan, saran dan kritik.
12. Semua pihak yang tidak dapat penulis sebutkan satu persatu yang telah
mamberikanbantuan dan dorongan sehingga terselesaikannya penulisan skripsi ini.
HALAMAN JUDUL... i
HALAMAN PENGESAHAN... ii
PERNYATAAN KEASLIAN KARYA... iv
MOTTO... v
LEMBAR PERNYATAAN PERSETUJUAN PUBLIKASI KARYA ILMIAH UNTUK KEPENTINGAN AKADEMIS... vi
G. Teknik Pengujian Instrumen... 35
H. Teknik Analisis Data... 38
BAB IV GAMBARAN UMUM ... 42
A. Sejarah Singkat Universitas Sanata Dharma Yogyakarta... 42
1. PTPG Sanata Dharma... 42
2. FKIP Sanata Dharma... 43
3. IKIP Sanata Dharma... 43
4. Universitas Sanata Dharma... 44
B. Nama-nama Rektor Sanata Dharma... 45
C. Visi dan Misi Universitas USD... 45
1. Visi USD... 45
2. Misi... 46
D. Mengapa Belajar di USD... 46
TABEL III.1 Indeks Kepuasan Kerja... 39
TABEL V.1 Uji Validitas Harapan... 50
TABEL V.2 Uji Validitas Kinerja... 51
TABEL V.3 Uji Validitas Loyalitas... 51
TABEL V.4 Uji Realibilitas ... 52
TABEL V.5 Karakteristik Karyawan Berdasarkan Jenis Kelamin.... 53
TABEL V.6 Karakteristik Karyawan Berdasarkan Usia... 53
TABEL V.7 Karakteristik Karyawan Berdasarkan Tingkat Pendidikan... 54
TABEL V.8 Indeks Kepuasan Karyawan... 55
TABEL V.9 Liyalitas Karyawan... 58
TABEL V.10 Korelasi Kepuasan Kerja dengan Loyalitas... 59
TABEL V.11 Uji t... 59
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Abad 21 ditandai dengan masuknya zaman atau era liberalisme
perdagangan, begitu pula dengan dunia pendidikan. Persaingan dalam dunia usaha
dan pendidikan dipersaingan global merupakan konsekuensi logis dari terbukanya
pasar. Menghadapi era liberalisasi pendidikan, instansi pendidikan di Indonesia
harus mempersiapkan diri sebaik-baiknya untuk bersaing dengan instansi
pendidikan asing yang akan diijinkan beroperasi di Indonesia. Hanya instansi
pendidikan yang siap, baik kualitas sumber daya manusia, manajemen, teknologi,
dan strategi akan mampu bersaing dengan instansi pendidikan asing tersebut.
Sebaliknya instansi pendidikan yang tidak siap diduga akan tersingkir dari
ketatnya persaingan yang dihadapi, baik dipersaingan domestik maupun
persaingan global.
Selama ini banyak instansi menerapkan strategi meraih kesuksesan dengan
keunggulan bersaing berdasarkan landasan sukses yang selalu berubah, seperti
teknologi produk dan proses, pasar yang diproteksi dan deregulasi akses ke
sumber daya keuangan dan skala ekonomis. Pada masa sekarang strategi bersaing
semacam ini masih merupakan sumber-sumber kesuksesan untuk bersaing bagi
suatu perusahaan, namun keampuhannya telah berkurang dibandingkan dengan
masa lalu dan bukan merupakan sumber-sumber kesuksesan bersaing yang lestari
(Peffer, 1996: 3).
Strategi yang digunakan suatu instansi pendidikan dalam memperoleh
kesuksesan adalah dengan mengelola faktor sumber daya manusia, melalui faktor
sumber daya manusia instansi akan memperoleh kesuksesan, mencapai
keunggulan bersaing yang bersifat lestari. Bagaimana sebuah instansi pendidikan
mengelola faktor sumber daya manusia itu, salah satu adalah dengan jalan
menumbuhkan loyalitas yang tinggi pada karyawan atau tenaga kerja.
Akhir-akhir ini banyak instansi yang hanya memperhatikan bisnis antara
dirinya dengan konsumen atau dengan perusahaan pemasok atau mitranya, tapi
sedikit yang memperhatikan bisnis antara perusahaan dengan karyawannya.
Padahal instansi yang memperhatikan aspek ini akan mendapatkan loyalitas yang
tinggi dari para karyawannya, lebih memperhatikan pada segi sumber daya
manusianya berarti instansi lebih mengarah pada pengembangan sumber daya
manusia. Dikatakan oleh Munir (2000) bahwa pengembangan sumber daya
manusia berarti memberikan kesempatan kepada karyawan untuk tumbuh dan
berkembang. Adanya kesempatan untuk tumbuh dan berkembang maka akan
meningkatkan produktivitas, hal ini disebabkan keterampilan karyawan meningkat
dan tingkat keluar masuknya karyawan dapat ditekan karena karyawan lebih betah
bekerja di perusahaan bersangkutan.
Berdasarkan uraian diatas penulis ingin meneliti pengaruh kepuasan kerja
terhadap loyalitas karyawan pada Perusahaan, penulis tertarik untuk mengadakan
B. Rumusan Masalah
Bertitik tolak dari latar belakang masalah, maka rumusan masalah pada
penelitian ini adalah :
1. Bagaimana profil karyawan di Universitas Sanata Dharma Yogyakarta?
2. Bagaimana hubungan kepuasan kerja dengan loyalitas karyawan?
C. Tujuan Penelitian
Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui:
1. Hubungan kepuasan kerja dengan loyalitas karyawan
D. Manfaat Penelitian
Berdasarkan latar belakang masalah, perumusan masalah dan tujuan
penelitian, manfaat yang diharapkan dari hasil penelitian ini adalah :
1. Menerapkan ilmu yang telah diterima penulis selama ini dalam bidang ekonomi
dan khususnya mempelajari manajemen sumber daya manusia.
2. Memberikan informasi atau masukan kepada pihak Universitas bahwa variabel
kepuasan kerja memiliki hubungan dengan loyalitas karyawan. Dari informasi
atau masukan ini diharapkan akan menjadi bahan pertimbangan di dalam
menentukan kebijaksanaan-kebijaksanaan yang akan diambil dalam membuat
E. Sistematika Penulisan
BAB I : Pendahuluan, dalam bab ini berisikan hal-hal yang menyangkut tentang
latar belakang, perumusan masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian
dan sistematika penulisan.
BAB II : Tinjauan Pustaka, berisi tentang Manajemen Sumber Daya Manusia,
kepuasan kerja, loyalitas karyawan, hubungan antara kepuasan kerja
terhadap loyalitas karyawan dan hipotesis.
BAB III : Metode Penelitian, merupakan bab yang berisi tentang jenis penelitian,
tempat dan waktu penelitian, subjek dan objek penelitian, populasi,
sampel dan penarikan sampel, tehnik pengumpulan data, tehnik
pengujian instrumen dan tehnik analisis data.
BAB IV : Gambaran Umum dan Sejarah Singkat, bab ini berisikan tentang
gambaran umum Universitas Sanata Dharma, visi dan misi dan hal-hal
lain yang berkaitan dengan Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.
BAB V : Analisis Data dan Pembahasan, dalam bab ini akan dilakukan analisis
terhadap data-data yang diperoleh berdasarkan tehnik analisis data yang
sudah ditentukan sebelumnya dan sesuai dengan teori-teori yang sudah
ada.
BAB VI : Kesimpulan, Saran dan Keterbatasan, dalam bab ini berisikan
TINJAUAN PUSTAKA
A. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen sumber daya manusia memiliki definisi yang sangat luas dan
berbeda-beda antara yang satu dengan yang lain. Keberhasilan pengelola
organisasi sangat ditentukan oleh kegiatan pendayagunaan sumber daya manusia.
Namun tidak dapat disangkal bahwa manajemen sumber daya manusia tidak dapat
mengabaikan seluruh hal-hal yang berhubungan dengan kepuasan kerja dalam
meningkatkan loyalitas karyawan. Manajemen sumber daya manusia mempunyai
tujuan agar setiap karyawan dalam suatu organisasi dapat saling bekerja sama
dengan pimpinan, serta rekan-rekan kerjanya untuk mencapai tujuan loyalitas
karyawan secara efektif dan efisien.
Ada beberapa pendapat yang mengemukakan definisi manajemen sumber
daya manusia, antara lain :
1. Manajemen sumber daya manusia adalah penarikan, pengembangan,
pemeliharaan dan penggunaan sumber daya manusia untuk mencapai
tujuan-tujuan individu maupun organisasi. Jadi manajemen sumber daya manusia
merupakan ”pengakuan” terhadap pentingnya satuan tenaga kerja organisasi
sebagai sumber daya manusia yang vital bagi pencapaian tujuan-tujuan
organisasi, dan pemanfaatan berbagai fungsi dan kegiatan personalia
menjamin bahwa karyawan digunakan secara efektif dan bijak agar
bermanfaat bagi individu, organisasi dan masyarakat (T. Hani Handoko, 1996: 5).
2. Manajemen sumber daya manusia merupakan bagian dari proses organisasi
dalam mencapai tujuannya, setelah arah dan strategi umum ditentukan, maka
langkah berikutnya adalah merumuskan tujuan yang lebih tegas dan
mengembangkan dalam bentuk rencana kerja (Barry Cushway, 1996: 14).
3. Manajemen sumber daya manusia adalah pendayagunaan, pengembangan,
penilaian, pemberian balas jasa dan pengelolaan individu anggota organisasi
atau kelompok kerja (Henry Simamora, 1997: 3).
B. Kepuasan Kerja
1. Pengertian Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak
menyenangkan dengan mana para karyawan memandang pekerjaan mereka. Ini
tampak dalam sikap positif karyawan dalam pekerjaannya dan segala sesuatu yang
dihadapi di lingkungan kerjanya (T. Hani Handoko, 1996: 193).
Beberapa pendapat tentang definisi kepuasan kerja yang dikutip oleh Moh.
Asa’ad (1999: 104) sebagai berikut :
1). Waxley dan Yulk (1997) menyatakan kepuasan kerja adalah perasaan seseorang
terhadap pekerjaannya.
2). Tiffin (1958) kepuasan kerja berhubungan erat dengan sikap dari karyawan
3). Vroom (1964) menyatakan kepuasan kerja adalah sebagai refleksi dari job
attitude yang bernilai positif.
4). Blum (1946) kepuasan kerja merupakan sikap umum yang merupakan sikap hasil
dari berbagai sikap khususnya terhadap faktor pekerjaan, penyesuaian diri dan
hubungan individu di luar kerja.
2. Fungsi Kepuasan Kerja
Dalam suatu instansi kepuasan kerja perlu sekali dimengerti oleh setiap
pimpinan instansi terebut. Karyawan sebagai individu mempunyai sikap, pandangan,
cara berpikir dan lainnya yang berbeda-beda antara karyawan yang satu dengan
karyawan yang lainnya, sehingga tanpa adanya kepuasan kerja bisa mengakibatkan
karyawan akan bekerja semaunya sendiri, tidak bersemangat dalam bekerja yang
dapat mengakibatkan menurunkan tingkat produktivitas kerja.
Menurut Robins (1996: 167) jika kepuasan kerja atau semangat bekerja
karyawan tidak dapat berjalan dengan baik, maka akan timbul hal-hal yang
merupakan ungkapan ketidakpuasan para karyawan yang dapat dilihat dari hal-hal
sebagai berikut:
1). Turun atau rendahnya produktivitas karyawan.
2). Tingkat absensi yang tinggi.
3). Tingkat perpindahan yang tinggi.
4). Tingkat kerusakan yang tinggi.
5). Tuntutan yang seringkali terjadi.
Apabila program organisasi untuk kepuasan kerja dapat berjalan seperti
yang diharapkan karyawan, maka kepuasan kerja dapat berfungsi untuk
1). Meningkatkan semangat kerja karyawan.
2). Menurunkan tingkat absensi.
3). Meningkatkan produktivitas karyawan sekaligus loyalitas karyawan.
4). Mempertahankan karyawan untuk tetap bekerja di instansi terutama karyawan
ahli atau profesional yang sangat besar peranannya dalam pengoperasian instansi.
3. Indikator Yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja
Menurut Moh. Asa’ad (1999: 115) ada beberapa indikator kepuasan kerja
meliputi hal-hal sebagai berikut :
1). Finansial
Merupakan hal-hal yang berhubungan dengan jaminan serta kesejahteraan
karyawan, meliputi: gaji atau upah, tunjangan, fasilitas yang diberikan, promosi dan
jaminan sosial.
2). Fisik
Merupakan keadaan yang berhubungan dengan kondisi fisik lingkungan dan
kondisi fisik karyawan yang meliputi: jenis waktu kerja dan jam istirahat,
perlengkapan waktu kerja dan istirahat, perlengkapan kerja, keadaan ruangan, suhu,
3). Sosial
Merupakan keadaan yang berhubungan dengan interaksi sosial yang
meliputi: hubungan antara karyawan dengan pimpinan, hubungan antara sesama
karyawan dan hubungan karyawan yang berbeda jenis pekerjaannya.
4). Psikologi
Merupakan keadaan yang berhubungan dengan kejiwaan karyawan
meliputi: ketentraman dalam bekerja, sikap terhadap pekerjaan dan keterampilan.
4. Teori Kepuasan Kerja
Menurut Moh. Asa’ad (1999: 105) ada beberapa teori tentang kepuasan
kerja, yaitu:
1). Teori Pertentangan (Discrepancy Theory)
Teori ini pertama kali dipelopori oleh Porter. Porter mengukur
kepuasan seseorang dengan kerja menghitung selisih antara apa yang seharusnya
dengan kenyataan yang dirasakan. Kepuasan kerja seseorang bergantung kepada
discrepancy antara should be (expectation, need atau value) dengan apa yang
menurut perasaannya atau persepsinya telah diperoleh atau dicapai melalui
pekerjaan. Dengan demikian orang akan merasa puas bila tidak ada perbedaan
antara yang diinginkan dengan persepsinya atas kenyataan karena batas minimum
yang diinginkan telah dipenuhi. Apabila yang didapat ternyata lebih besar
daripada yang diinginkan, maka orang akan menjadi lebih puas lagi walaupun
terdapat discrepancy, tetapi merupakan discrepancy yang positif. Sebaliknya,
menjadi negative discrepancy maka makin besar pula ketidakpuasan seseorang
terhadap pekerjaan.
2). Teori Keadilan (Equity Theory)
Prinsip dari teori ini adalah bahwa orang akan merasa puas atau tidak
puas, tergantung apakah ia merasakan adanya keadilan atau tidak adil atas suatu
situasi dengan cara membandingkan dirinya dengan orang lain yang sekelas,
sekantor maupun di tempat lain. Elemen dari equity ini adalah: input ialah segala
sesuatu yang berharga yang dirasakan karyawan sebagai sumbangan terhadap
pekerjaan (misalnya: pendidikan, pengalaman, kemampuan, perakatan kerja, jam
kerja). Out comers adalah segala sesuatu yang berharga yang dirasakan karyawan
sebagai hasil dari pekerjaannya (upah, tunjangan, status, penghargaan diri dan
kesempatan untuk berkembang) serta comparison persons ialah kepada orang lain
dengan siapa karyawan membandingkan rasio input, out comes yang dimilikinya,
bisa berupa seseorang di instansi yang sama, atau di tempat lain, atau bisa pula
dengan dirinya sendiri di waktu lampau.
3). Teori Dua Faktor (Two Factors Theory)
Prinsip dari teori ini ialah bahwa kepuasan kerja dan ketidakpuasan kerja
mempunyai dua hal yang berbeda. Teori ini pertama kali dikemukakan oleh
Herzberg. Helzberg membagi situasi yang mempengaruhi sikap seseorang
terhadap pekerjaannya menjadi dua kelompok yaitu kelompok satisfiers
(motivator) dan kelompok dissatisfiers (hygiene factors). Satisfiers adalah
merupakan keadaan atau situasi yang dibuktikannya sebagai sumber-sumber
maju, nilai dari pada pekerjaan dan tanggung jawab). Situasi ini akan
menimbulkan kepuasan tetapi tidak hadirnya faktor ini tidak selalu mengakibatkan
ketidakpuasan. Sedangkan dissatisfiers adalah situasi atau keadaan yang terbukti
menjadi sumber ketidakpuasan (kebijakan instansi, pengawasan, upah, hubungan
antar karyawan, kondisi kerja, keamanan dan status). Perbaikan terhadap kondisi
atau situasi ini akan mengurangi atau menghilangkan ketidakpuasan, tetapi tidak
akan menimbulkan kepuasan karena ia bukan sumber kepuasan.
C. Loyalitas Karyawan
1. Pengertian Loyalitas karyawan
Hyland dan Yost (1997: 106) memberikan pengertian mengenai loyalitas
karyawan sebagai kesetiaan karyawan untuk tetap mempertaruhkan minat
terbaiknya dan tetap mengikatakan diri pada perusahaan dalam saat-saat susah
maupun senang. Menurut mereka, ini berarti komitmen untuk jangka panjang. Ini
berarti menempatkan fokus pada posisi yang baik dalam hubungan pergaulan dan
menekan kesulitan serendah mungkin jika keadaan memburuk. Menurut Utomo
(2000: 4), loyalitas karyawan adalah kesetiaan karyawan, karyawan menempatkan
kepentingan perusahaan di atas kepentingan pribadinya, lebih lanjut Utomo
menjelaskan bahwa seorang karyawan yang bekerja lebih dari 20 tahun di sebuah
perusahaan tidak dapat disebut setia atau loyal. Jika selama kurun waktu 20 tahun
ia diam-diam melakukan korupsi yang merugikan perusahaan secara finansial.
Tetapi, seorang karyawan yang baru bekerja 3 tahun di perusahaan,
bekerja lebih dari yang diminta, dan mengerti akan kesulitan perusahaan,
karyawan tersebut adalah karyawan yang setia.
Ahli lain, staw et.al (Steers dan Porter, 1983: 425) menyatakan pengertian
loyalitas sebagai sikap dan perilaku, sebagai sikap dan sejauh mana seseorang
karyawan mengidentifikasi tempat kerjanya, yang ditunjukkan dengan keinginan
untuk bekerja dan berusaha sebaik-baiknya untuk mempertahankan
keanggotaannya dalam perusahaan. Sedangkan sebagai perilaku, yakni seorang
karyawan mengambil keputusan yang pasti untuk tidak keluar dari perusahaan
apabila tidak membuat kesalahan ekstrim.
Berdasar pada semua pendapat di atas maka dapat disimpulkan bahwa
loyalitas karyawan didefenisikan sebagai kesetiaan karyawan yang ditunjukkan
dengan menempatkan kepentingan instansi di atas kepentingan pribadi, tetap
mengikatkan diri pada instansi baik dalam saat-saat susah maupun senang dan
tidak akan keluar dari instansi jika tidak membuat kesalahan ekstrim.
2. Aspek-aspek Loyalitas karyawan
Para ahli mempunyai pendapat yang sangat beragam tentang
aspek-aspek loyalitas karyawan. Utomo (2000: 5) mengemukakan bahwa karyawan
yang setia adalah karyawan yang menempatkan kepentingan perusahan di atas
kepentingan pribadi yang ditunjukkan dengan bekerja jujur, rasa memiliki
perusahaan, merawat dan menjaga aset perusahaan, peduli terhadap
ketidaknormalan perusahaaan, bekerja lebih dari yang diminta, mengerti
menyederhanakan masalah yang ada dan bukan membesar-besarkannya, menjadi
motivator yang baik bagi orang lain yang gagal berusaha untuk tidak menyerah
pada kegagalannya dan bukan menjadi provokator, tidak membiasakan mencari
kambing hitam atau menyalahkan orang lain yang memang tidak bersalah.
Menjaga atau meningkatkan citra positif perusahaan, serta berhemat atau dalam
arti mengeluarkan sesuatu atau uang tepat sesuai dengan keperluan.
Pendapat lain dikemukakan oleh Steers dan Porter (1983: 442) yang
menyebutkan bahwa loyalitas karyawan terhadap perusahaan ditandai oleh adanya
tiga aspek, yaitu: (1) kepercayaan yang kuat dan penerimaan pada tujuan dan
nilai-nilai organisasi, (2) kemauan untuk berusaha sekuatnya demi organisasi, dan (3)
dorongan yang kuat untuk mempertahankan keanggotaannya dalam organisasi.
Simmons (1999) mengungkapkan bahwa ada tiga unsur utama yang dapat
didorong oleh karyawan dalam memberikan perhatian kepada masalah seputar
perusahaan agar atasan merasa loyalitasnya kepada perusahaan.
1. Inisiatif
Atasan sangat senang mempunyai pekerja yang penuh inisiatif dalam
mengerjakan sesuatu tidak hanya menunggu perintah dan koreksi dari atasan.
Inisiatif yang dimaksud adalah mengasah kepekaan untuk mengetahui
masalah-masalah yang muncul dalam bekerja tanpa harus menunggu perintah, dengan
begitu pekerja akan dinilai mempunyai tingkat pertisipasi tinggi dan memiliki rasa
2. Cepat Tanggap dan Perhatian
Pekerja selalu menerima tanggung jawab yang diberikan atasan tanpa
berpikir dua kali dan mempunyai kemampuan untuk menyelesaikan tugas yang
diberikan oleh atasan. Jika tidak yakin, tidak langsung menolak tugas, tetapi
meminta waktu lebih untuk mempelajarinya, menunjukkan perhatian terhadap
rekan kerja lain dan mau bekerja ekstra tanpa harus dibayar uang lembur.
3. Bersikap Proaktif
Pekerja memiliki sikap aktif dan selalu menganstisipasi segala
kemungkinan yang terjadi dalam perusahaan dengan menunjukkan solusi-solusi
yang dimiliki untuk mengatasi segala permasalahan. Tidak menunggu pekerjaan
atau bahkan masalah muncul, justru sebaliknya mengejar permasalahan tersebut
hingga menemukan jalan keluar.
Berdasarkan penjelasan-penjelasan dari beberapa ahli di atas, maka dapat
disimpulkan ciri-ciri tentang loyalitas karyawan terhadap perusahaan yaitu antara
antara lain :
1. Keinginan untuk tetap mengikatkan diri pada perusahaan.
2. Adanya keinginan untuk bekerja dan berusaha sebaik-baiknya demi perusahaan
3. Kepercayaan yang kuat dan penerimaan pada tujuan dan nilai-nilai organisasi.
4. Adanya keinginan untuk menempatkan kepentingan perusahaan di atas
3. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Loyalitas Karyawan
Berdasarkan beberapa penelitian yang dilakukan terhadap masalah
loyalitas karyawan terhadap instansi, Streers dan Porter (1983: 426) menemukan
beberapa faktor yang mempengaruhi loyalitas karyawan terhadap perusahaan:
1. Karakteristik Pribadi
Merupakan kondisi potensi, kapasitas kemampuan dan kemauan seorang
karyawan sesuai dengan kebutuhan dunia kerja. Perusahaan mencari calon karyawan
dengan potensi, kapasitas dan kemauan bekerja meliputi:
a. Umur
Karyawan muda kurang memiliki loyalitas kuat dibandingkan karyawan
yang sudah tua. Karyawan muda merasa masih mempunyai kesempatan dan
idialisme tinggi terhadap jenis pekerjaan yang diharapkan, juga kesempatan waktu
relatif lebih panjang karena masih muda. Bila pekerjaan dirasakan masih kurang
cocok, karyawan mencoba untuk tetap bertahan sementara sambil mencari
kesempatan bekerja di tempat lain. Karyawan lebih tua akan berfikir ulang bila
berencana meninggalkan tempat kerja, karena kesempatan terbatas dan berbagai
pertimbangan yang lebih komplek.
b. Jenis kelamin
Perbedaan jenis kelamin antara pria dan wanita tidak menunjukkan signifikan
hubungan terhadap loyalitas secara tetap. Tingkat kekuatan loyalitas karyawan pria
dan wanita tidak dapat ditentukan secara pasti, apalagi saat ini terdapat kesejajaran
c. Pendidikan dan keterampilan
Karyawan dengan tingkat pendidikan tinggi dianggap mempunyai
kemampuan intelektual lebih tinggi. karyawan mungkin memiliki tuntutan dan
keinginan mendapatkan pekerjaan dan reward sesuai dengan kemampuannya. Bila
tidak terdapat kesesuaian antara kapasitas intelektual dengan pekerjaan, berakibat
pada menurunnya semangat kerja. Tingkat pendidikan menunjukkan korelasi negatif
terhadap loyalitas. Semakin tinggi tingkat pendidikan justru akan memperlemah
kekuatan loyalitas terhadap organisasi kerja.
2. Karakteristik Pekerjaan atau Peran
Merupakan kondisi nyata berhubungan dengan pekerjaan itu sendiri.
Karakteristik pekerjaan dapat mempengaruhi sikap dan perilaku karyawan terhadap
tempat kerja. Karakteristik pekerjaan mendukung berkembangnya variasi keahlian,
otonomi pelaksanaan tugas, pekerjaan yang menantang dan bidang cakupan pekerjaan
yang lebih luas akan dapat meningkatkan loyalitas seseorang. Secara terperinci dapat
dijelaskan sebagai berikut:
a. Tugas yang menantang
Karyawan cenderung cepat merasa bosan bila rutinitas pekerjaan yang
dihadapi sehari-hari monoton. Perasaan bosan membuat karyawan tidak tertarik lagi
terhadap pekerjaan, sehingga perlu ada variasi pekerjaan baru. Keterlibatan karyawan
terhadap tantangan pekerjaan secara tidak langsung berarti telah membentuk loyalitas
b. Kejelasan tugas
Merupakan kejelasan dari serangkaian tugas yang memudahkan karyawan
dalam melaksanakan pekerjaan. Karyawan menjadi paham atas bentuk pelaksanaan
tugas, sehingga mempunyai tanggung jawab lebih dan mempunyai loyalitas terhadap
organisasi.
c. Umpan balik sebagai sarana evaluasi hasil kerja
Diperlukan untuk mengevaluasi pelaksanaan pekerjaan termasuk mengetahui
tingkat keberhasilan dan kegagalan. Adanya umpan balik dapat meningkatkan kualitas
kerja karyawan merasa diperhatikan oleh perusahaan, sehingga karyawan berusaha
tetap menjaga tanggung jawab terhadap pekerjaan.
d. Suasana kondusif interaksi sosial
Berupa kondisi hubungan interpersonal formal dan non formal yang baik
mampu membuat karyawan merasa betah terhadap lingkungan kerja. Suasana saling
pengertian dalam menyelesaikan permasalahan pekerjaan. Karyawan menjadi merasa
aman, nyaman, penuh percaya diri dan betah, sehingga tidak berkeinginan untuk
meninggalkan organisasi kerja.
3. Desain Organisasi
a. Desentralisasi dan otonomi tanggung jawab
Organisasi sentralistik dengan keputusan ditentukan dari atas, terasa kurang
efektif dalam operasional sehari-hari. Bila jenjang struktural terlalu rumit dan
jelas dan tegas, optimalisasi fungsi pemberdayaan antar bagian dan desentralisasi
wewenang berkorelasi positif terhadap loyalitas.
b. Partisipasi aktif karyawan
Organisasi kerja dengan sistem top-down kurang memberi keuntungan, karena
karyawan sekedar dilibatkan untuk pencapaian hasil. Karyawan dapat mempunyai
loyalitas lebih kuat bila organisasi menerapkan sistem bottom up, karena terdapat
proses keterlibatan karyawan. Partisipasi aktif karyawan termasuk dalam pengambilan
keputusan dan rasa kepemilikan, berkorelasi positif dengan loyalitas. Sistem bottom up
mempunyai keuntungan dalam mengembangkan kemampuan karyawan, sedangkan
instansi juga mendapatkan masukan berharga bagi perbaikan instansi itu sendiri.
c. Hubungan atasan dan bawahan
Kualitas hubungan atasan dan bawahan merupakan hasil pembentukan peran yang
dilakukan seorang atasan terhadap bawahan. Bila kualitas hubungan baik, seringkali
terjadi diskusi tentang penyelesaian permasalahan pekerjaan.
d. Sifat dan karakteristik pimpinan
Cara-cara dalam pengambilan keputusan dan kebijakan, sangat mempengaruhi pada
pembentukan loyalitas. Pimpinan harus mempunyai sikap peduli, mengenali dan
akomodatif terhadap pendapat bawahan.
4. Pengalaman Kerja
Sifat dan kualitas pengalaman kerja seorang karyawan dengan berbagai aspek
a. Sikap kelompok terhadap organisasi
Interaksi antar rekan kerja dalam kelompok kerja formal maupun informal
mempengaruhi kinerja karyawan.
b. Makna keterlibatan karyawan bagi tempat kerja
Karyawan merasa mendapat pengakuan keberadaan dan perannya, sehingga tidak
merasa sia-sia. Karyawan lebih termotivasi dan berkeinginan bekerja lebih baik
sehingga akhirnya memiliki loyalitas kuat karena keterlibatannya.
c. Kesesuaian antara kontribusi kerja dengan rewards yang diterima
Karyawan merasa yakin bahwa tempat kerja telah memenuhi kewajiban dan
memperhatikan hak-hak karyawan. Rewards secara tidak langsung akan
berpengaruh pada peningkatan kinerja dan pembentukan loyalitas karyawan.
d. Karyawan mempunyai harapan terhadap pekerjaan dan pengembangan karir di
tempat kerja
Manusia bekerja tidak hanya memenuhi kebutuhan fisiologis, namun juga
pemenuhan kebutuhan non materi berupa kesempatan pengembangan diri dan
karir. Karyawan dengan persepsi positif pengembangan karir tehadap tempat kerja,
cenderung akan berusaha mempunyai komitmen lebih kuat dibandingkan
karyawan yang berpersepsi negatif.
Karakteristik pekerjaan menurut Porter dan Miles (Stoner, 1992: 87)
adalah sifat dari tugas karyawan dan meliputi jumlah tanggung jawab, macam
tugas dan tingkat kepuasan yang orang peroleh dari karakteristik pekerjaan itu
sendiri, karakteristik pekerjaan yang bagaimanakah yang dapat menimbulkan
kepuasan kerja, diantaranya adalah identitas terhadap tugas yang jelas, kesempatan
untuk berinteraksi dan bekerja sama yang baik antara karyawan dengan atasan dan
dengan teman sekerja, tugas-tugas yang sesuai dengan bakat atau keahlian, serta
otonomi atau tanggung jawab pelaksanaan tugas dan penghargaan yang diberikan
atasan. Adanya kepuasan kerja yang dirasakan oleh karyawan akan membuat
karyawan merasa betah bekerja di instansi yang bersangkutan oleh karena itu,
seberapa besar kepuasan kerja yang dirasakan karyawan akan berpengaruh
terhadap terbentuknya loyalitas karyawan terhadap tempat ia bekerja.
Menurut Naba (2000: 2) kepindahan karyawan terjadi pada usia kerja
dua tahun, lima tahun dan tujuh tahun. Hal ini lebih disebabkan kaitannya dengan
periode kehidupan pribadi karyawan, budaya organisasi dan perkembangan
kariernya. Budaya organisasi, menurut Dilmy (Naba, 2000: 2) dapat menjadi
perekat dalam organisasi suatu budaya yang kental dan mengakar dapat terbawa
oleh karyawan di perusahaan maupun dia berada.
Soebekti (Palupi, 1997: 94) mengemukakan bahwa karyawan yang
katanya aset perusahaan, kenyataannya banyak dari mereka cenderung berdiri di
luar ring perusahaan dan loyalitas mereka tipis. Bahkan yang lebih parah mereka
ketidak harmonisan hubungan antara karyawan dengan manajemen perusahaan,
antara lain, deskripsi penugasan (job description) yang terkotak-kotak. Struktur
organisasi yang sesungguhnya disusun untuk menggabungkan kaitan hubungan
antara pimpinan, direksi, manajer, atau staff, serta memperjelas tugas dan
tanggung jawab di antara mereka, terbukti tidak mampu menjaga keharmonisan
hubungan antara karyawan dengan manajemen perusahaan.
Faktor informal yang jauh lebih berpengaruh, menurut Soebekti (Palupi,
1997: 94) adalah iklim kerjasama yang menjiwai struktur organisasi perusahaan
tersebut jika tidak iklim kerjasama, pelaksanaan perusahaan akan sangat kaku dan
jenjang jabatan akan menjadi simbol-simbol belaka. Meskipun struktur organisasi
dibuat rapi dengan deskripsi kerja yang terkotak-kotak, komunikasi yang buruk
bisa juga menyebabkan hubungan antara karyawan dengan manajemen
perusahaan tidak harmonis. Jika diantara mereka ternyata bertemu, tentunya sulit
menjalin kerjasama dan komunikasi intens.
Semua faktor diatas satu dengan yang lain akan saling berpengaruh
terhadap loyalitas karyawan semua faktor-faktor tersebut jika muncul bersamaan
akan memperkuat tumbuhnya loyalitas kerja terhadap perusahaan.
D. Hubungan Kepuasan Kerja Dengan Loyalitas Karyawan
Penelitian yang dilakukan oleh Steers dan Porter (1983: 446)
membuktikan bahwa adanya loyalitas karyawan mempunyai pengaruh terhadap
loyalitas kepada perusahaan dapat meningkatkan gejala pemogokan, tingkat
absensi dan turn over yang tinggi dan ketidakpuasan karyawan.
Penelitian tersebut diatas, dapat dikatakan bahwa kepuasan kerja yang
dirasakan oleh karyawan bisa menumbuhkan loyalitas terhadap instansi. Semakin
tinggi kepuasan kerja dan semakin rendah ketidakpuasan kerja yang dirsakan oleh
karyawan, akan semakin tinggi loyalitas yang diberikan kepada perusahaan.
Sebaliknya, semakin tinggi ketidakpuasan kerja yang dirasakan oleh karyawan
akan semakin berkurang atau rendah loyalitasnya yang diberikan kepada instansi
tersebut.
Dikatakan oleh Siagian (1999: 59) bahwa apabila terjadi turn over pada
tingkat yang dirasakan sebagai di luar kewajaran, maka hal itu perlu selalu
diwaspadai. Kewaspadaan demikian penting guna menjamin bahwa turn over
tersebut tidak terjadi karena ketidakpuasan banyak orang dalam pekerjaannya.
Artinya, jika permintaan berhenti tersebut terjadi karena ketidakpuasan,
faktor-faktor penyebabnya perlu segera diidentifikasikan dan sedapat mungkin diatasi.
Menurutnya, beberapa contoh sumber ketidakpuasan itu ialah, antara lain: imbalan
yang mungkin dirasakan tidak memadai, perlakuan yang menurut persepsi yang
bersangkutan tidak adil, kondisi kerja yang dipandang tidak atau kurang
memuaskan, situasi lingkungan kerja yang tidak mendukung, serta terjadinya
konflik yang berlarut-larut tanpa penyelesaian yang memuaskan.
Siagian (1999: 297) juga berpendapat bahwa karyawan yang tinggi
tingkat kepuasan kerjanya akan rendah tingkat kemangkirannya. Sebaliknya,
kemangkirannya, ini berarti bahwa seseorang yang puas akan hadir di tempat
tugas kecuali ada alasan yang benar-benar kuat sehingga ia mangkir. Sebaliknya,
karyawan yang merasa tidak atau kurang puas, akan menggunakan berbagai alasan
untuk tidak masuk kerja. Dikatakan juga bahwa salah satu faktor penyebab
timbulnya keinginan pindah kerja adalah ketidakpuasan pada tempat bekerja
sekarang. Berarti terhadap korelasi antara tingkat kepuasan kerja dengan kuat atau
lemahnya keinginan pindah kerja.
Berdasarkan penjelasan-penjelasan diatas, dapat disimpulkan bahwa
tingginya tingkat turn over, kemangkiran dan keinginan pindah kerja menandakan
bahwa karyawan sudah tidak mempunyai keinginan untuk tetap meningkatan diri
pada perusahaan dalam saat-saat susah maupun senang, tidak memiliki rasa
memiliki perusahaan, tidak bekerja lebih dari yang diminta dan tidak mengerti
kesulitan perusahaan. Dengan kata lain, tingginya tingkat turn over, kemangkiran
dan keinginan pindah kerja menandakan bahwa loyalitas karyawa terhadap
E. Hipotesis
Dalam mempekerjakan karyawan, perusahaan memiliki hak untuk
menimbang-nimbang seberapa tinggi dan seberapa lama pengalaman kerja
karyawan. Pendidikan yang tinggi membuat orang berpikir logis dan kritis.
Namun pengalaman kerja tidak kalah pentingnya, karena dengan pengalaman
kerja yang cukup karyawan mampu menempatkan diri pada pekerjaannya.
Karyawan yang memiliki pengalaman kerja biasanya dapat melaksanakan
tugasnya sesuai dengan keahliannya dengan baik. Hipotesis adalah pernyataan
mengenai sesuatu hal yang harus diuji kebenarannya (Djarwoto dan Pangestu
Subagyo, 1996: 107). Berdasarkan perumusan masalah maka dalam penelitian ini
diajukan hipotesis sebagai berikut:
METODE PENELITIAN
A. Jenis Penelitian
Penelitian yang dilakukan adalah penelitian lapangan yang merupakan
penelitian studi kasus, dimana dalam pengumpulan data biasanya dengan
menggunakan kuesioner.
Survei adalah penelitian yang mengambil sampel dari suatu populasi dan
sebagai alat pengumpul data yang pokok. Pengertian survei dibatasi pada survei
sampel dimana sebagian populasi diambil untuk mewakili seluruh populasi
penelitian. (Masri Singarimbun dan Sofyan Effendi, 1989:3).
Penelitian yang dilaksanakan berupa studi kasus. Jenis penelitian studi
kasus merupakan penelitian objek tertentu pada suatu perusahaan, yang
pengumpulan datanya menggunakan beberapa elemen. Data yang dperoleh
kemudian diolah dan dianalisis, selanjutnya ditarik kesimpulan. Kesimpulan yang
diperoleh hanya berlaku pada objek yang diteliti.
B. Tempat dan Waktu Penelitian
1. Tempat Penelitian
Penelitian ini dilakukan di Universutas Sanata Dharma Yogyakarta yang
berlokasi di kampus 1 dan 2 Mrican, PO. BOX 29,Yogayakarta. Telp :
(0274) 513301 juga dikampus 3 Paingan Muguwoharjo Sleman Yogyakarta.
1. Waktu Penelitian
Penelitian ini dilakukan pada bulan November 2007 sampai Februari 2008.
C. Subjek dan Objek Penelitian
1. Subjek penelitian
a. Karyawan Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.
2. Obyek penelitian
Dalam penelitian ini yang menjadi obyek penelitian adalah
data-data yang diperoleh dari karyawan Universitas Sanata Dharma Yogyakarta,
yang mempengaruhi kepuasan dan loyalitas karyawan.
D Populasi, Sampel dan Teknik Pengambilan Sampel
Menurut pendapat Djarwanto dan Pangestu Subagyo, populasi adalah
jumlah keseluruhan daripada obyek penelitian (Djarwanto dan Subagyo,
2000: 101). Dalam penelitian ini yang akan menjadi populasi adalah seluruh
karyawan Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.
Sampel merupakan bagian dari populasi yang akan diteliti
(Djarwanto dan Subagyo, 2000 : 101). Yang menjadi sampel dalam
penelitian ini adalah karyawan Universitas Sanata Dharma Yogyakarta
selama bulan xx – xx. Berdasarkan pengertian populasi yang telah
disebutkan, maka jumlah anggota populasi dalam penelitian ini tidak
diketahui. Oleh karena itu untuk menentukan jumlah sampel digunakan
n = Z2
Zα = Z tabel dengan tingkat signifikansi tertentu
Q = (1-P), proporsi populasi yang diharapkan tidak memiliki karakteristik
tertentu
P = Proporsi populasi yang memiliki karakteristik tertentu
d = Tingkat kesalahan yang ditoleransi
Untuk lebih jelasnya akan diuraikan dalam perhitungan sebagai
berikut, misal proporsi populasi yang diharapkan sebesar 50%, tingkat
kesalahan sebesar 10%, dengan tingkat kepercayaan 95%=1,96 dengan
menggunakan rumus di atas, maka jumlah sampel yang diperoleh yaitu:
Hasil perhitungan 96,04 tersebut dibulatkan menjadi 100 agar
memudahkan pembagian. Oleh karena itu dalam penelitian ini digunakan 100
responden sebagai sampel.
E. Definisi Operasional
1. Identifikasi Variabel
Variabel yang didefinisikan secara operasional berdasarkan rumusan masalah dan
hipotesis adalah sebagai berikut:
A. Kepuasan Kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak
menyenangkan dengan mana para karyawan memandang pekerjaan mereka,
sebagai variabel independent atau variabel bebas (X1) dengan indikator:
a). Finansial (X1.1)
b). Fisik (X1.2)
c). Sosial (X1.3)
d). Psikologi (X1.4)
B Loyalitas Karyawan adalah kesetiaan karyawan untuk tetap
mempertaruhkan minat terbaiknya dan tetap mengikatakan diri pada
perusahaan dalam saat-saat susah maupun senang, sebagai variabel
a). Kepercayaan yang kuat dan penerimaan pada tujuan dan nilai-nilai
organisasi (Y1,1)
b). Kemauan untuk berusaha sekuatnya demi organisasi (Y1,2)
c). Dorongan yang kuat untuk mempertahankan keanggotaannya dalam
organisasi (Y1,3)
2. Definisi Operasional
Devinisi operasional dari variabel yang digunakan dalam penelitian ini adalah:
A. Kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak
menyenangkan dengan mana para karyawan memandang pekerjaan
mereka, sebagai variabel bebas (X1) dengan indikator dan defenisi sebagai
berikut:
a). Finansial (X1.1)
itemnya meliputi:
1. Gaji (X1.1.1)
2. Tunjangan (X1.1.2)
3. Jaminan sosial (X1.1.3)
Untuk menentukan nilai (X1.1) diatas dilakukan dengan menjumlahkan
skor dari jawaban atas pertanyaan item-item kemudian dibagi dengan
pernyataan untuk item-item tersebut, sehingga dapat dirumuskan sebagai
X1.1 = 3
X X
X1.1.1+ 1.1.2+ 1.1.3
Dimana:
X1.1 = Finansial
X1.1.1, X1.1.2, X1.1.3 = Skor indikator
b). Fisik (X1.2)
itemnya meliputi:
1. Pengaturan waktu kerja dan waktu istirahat (X1.2.1)
2. Perlengkapan kerja (X1.2.2)
3. Keadaan ruang, suhu, penerangan dan pertukaran udara (X1.2.3)
Untuk menentukan nilai (X1.2) di atas dilakukan dengan menjumlahkan
skor dari jawaban atas pertanyaan item-item kemudian dibagi dengan
jumlah pernyataan untuk item-item tersebut, sehingga dapat dirumuskan
sebagai berikut:
X1.2 = X X3 X
Dimana:
X1.2 = Fisik
X1.2.1, X1.2.2, X1.2.3 = Skor indikator
c). Sosial (X1.3)
itemnya meliputi:
1. Hubungan antara karyawan dengan pimpinan (X1.3.1)
2. Hubungan antara sesama karyawan (X1.3.2)
3. Hubungan karyawan yang berbeda jenis pekerjaanya (X1.3.3)
Untuk menentukan nilai (X1.3) di atas dilakukan dengan menjumlahkan
skor dari jawaban atas pernyataan item-item kemudian dibagi dengan
jumlah pernyataan untuk item-item tersebut, sehingga dapat dirumuskan
sebagai berikut:
X1.3 = 3
X X
X1.3.1+ 1.3.2+ 1.3.3
Dimana:
X1.3 = Sosial
X1.3.1, X1.3.2, X1.3.3 = Skor indikator
d). Psikologi (X1.4)
itemnya meliputi:
2. Sikap terhadap pekerjaan (X1.4.2)
3. Sikap terhadap bakat dan keterampilan (X1.4.3)
Untuk menentukan nilai (X1.4) di atas dilakukan dengan menjumlahkan
skor dari jawaban atas pernyataan item-item kemudian dibagi dengan
jumlah pernyataan untuk item-item tersebut, sehingga dapat dirumuskan
sebagai berikut:
X1.4 = 3
X X
X1.4.1+ 1.4.2+ 1.4.3
Dimana:
X1.4 = Sosial
X1.4.1, X1.4.2, X1.4.3 = Skor indikator
Untuk mendapatkan nilai total kepuasan kerja pada Universitas Sanata
Dharma dicari dengan menghitung rata-rata skor indikator yang akan
digunakan sebagai alat ukur yaitu:
X1 = X1.1 +X1.24+ X1.3+X1.4
Dimana:
X1 = Skor Kepuasan kerja
B. Loyalitas Karyawan adalah kesetiaan karyawan untuk tetap
mempertaruhkan minat terbaiknya dan tetap mengikatakan diri pada
perusahaan dalam saat-saat susah maupun senang, sebagai variabel
terikat (Y) dengan indikator dan definisi sebagai berikut:
a). Kepercayaan yang kuat dan penerimaan pada tujuan dan nilai-nilai
organisasi (Y1,1)
b). Kemauan untuk berusaha sekuatnya demi organisasi (Y1,2)
c). Dorongan yang kuat untuk mempertahankan keanggotaannya dalam
organisasi (Y1,3)
Untuk mendapatkan nilai total loyalitas karyawan Universits Sanata Dharma
dicari dengan menghitung rata-rata skor indikator yang akan digunakan
sebagai alat ukur yaitu:
Y = Y1.1+ Y31.2+ Y1.3
Dimana:
Y = Skor loyalitas karyawan
Y1.1, Y1.2, Y1.3 = Skor indikator
3. Pengukuran variabel
Dalam penelitian ini pengukuran variabel dilakukan dengan
skala yang digunakan untuk mengukur sikap, pendapat dan persepsi seseorang
atau sekelompok orang tentang fenomena sosial. Dengan Skala Linkert variabel
yang akan diukur dijabarkan menjadi indikator variabel, kemudian indikator
tersebut dijadikan sebagai titik tolak untuk menyusun item-item instrumen yang
dapat berupa pernyataan atau pertanyaan.
Untuk keperluan analisis kualitatif dari masing-masing jawaban memiliki
bobot skor yang berbeda, dari proses pemberian skor ini akan dihasilkan 5
kategori yaitu:
a. Kategori Sangat Sesuai dengan skor : 5
b. Kategori Sesuai dengan skor : 4
c. Kategori Netral dengan skor : 3
d. Kategori Tidak Sesuai dengan skor : 2
e. Kategori Sangat Tidak Sesuai dengan skor : 1
Skala Linkert ini kemudian menskala individu yang bersangkutan dengan
menambah bobot dari jawaban yang dipilih. Nilai rata-rata dari masing-masing
responden dapat dikelompokkan dalam kelas interval dengan jumlah kelas sama
dengan lima, sehingga intervalnya dapat dihitung sebagai berikut:
Interval = NilaiMaksimalJumlah -NilaiKelasMinimum
Interval = 0,8
Dari hasil informasi tersebut, dapat ditentukan skala distribusi kriteria pendapat
responden sebagai berikut:
a. Nilai 1,00 – 1,79 : sangat rendah
b. Nilai 1,80 – 2,59 : rendah
c. Nilai 2,60 – 3,39 : cukup tinggi
d. Nilai 3,40 – 4,19 : tinggi
e. Nilai 4,20 – 5,00 : sangat tinggi
F. Teknik Pengumpulan Data
Teknik pengumpulan data yang digunakan pada penelitian ini adalah
dengan angket kuesioner Metode angket kuisioner yaitu teknik pengumpulan data
dengan mengajukan sejumlah pertanyaan tertulis kepada responden dengan
harapan dapat memberikan keterangan-keterangan yang dibutuhkan dan
memperoleh informasi yang relevan dengan penelitian (Umar, 1997: 22).
Dalam penelitian ini jenis pertanyaan yang dipilih adalah petanyaan
tertutup di mana petanyaan ini kemungkinan jawabannya sudah ditentukan dan
responden tidak mendapat kesempatan memberikan jawaban lain.
G. Teknik Pengujian Instrumen
Instrumen yang digunakan dalam penelitian ini adalah kuisioner, maka
untuk mengukur validitas (kesahihan) dan reliabilitas (keandalan) dilakukan
1. Uji Validitas
Sebelum kuesioner digunakan dalam penelitian yang sesungguhnya,
kuesioner diuji coba terlebih dahulu. Pelaksanaan uji coba kuesioner dimaksudkan
untuk mengetahui kesahihan butir (validitas). Uji coba instrumen ini
menggunakan 30 orang reponden di luar sampel.
“Sebuah instrumen yang valid berarti alat ukur yang digunakan untuk
mendapatkan data (mengukur) itu valid. Valid berarti instrumen tersebut dapat
digunakan untuk mengukur apa yang seharusnya diukur”. (Sugiyono, 2004: 109)
Penelitian ini menggunakan uji validitas yang dilakukan dengan analisis
butir. Untuk pengujian validitas instrumen digunakan teknik korelasi product
rxy : Koefisien korelasi produk moment
N : Jumlah subyek
XY
Σ : Jumlah dari hasil perkalian antara skor x dan Skor y
X
Σ : Jumlah dari skor-skor X
Y
Σ : Jumlah dari skor-skor Y
2
X
2
Y
Σ : Jumlah dari pengkuadratan skor-skor Y
2 )
(ΣX : Hasil pengkuadratan dari seluruh skor X
2 )
(ΣY : Hasil pengkuadratan dari seluruh skor Y
Dari perhitungan tersebut akan diketahui validitas masing-masing butir
pertanyaan. Kriteria validitas adalah jika rxy ≥ rtabel korelasi produk moment pada taraf signifikansi 5%
2. Uji Reliabilitas
Setelah melakukan uji validitas maka instrumen itu perlu diuji lagi
dengan uji reliabilitas. Uji reliabilitas yaitu ukuran yang mampu menunjukkan
kemampuan instrumen untuk dipercaya. Untuk uji reliabilitas dalam penelitian ini
menggunakan teknik pengujian koefisien alpha Cronbach. Untuk mencari
reliabilitas instrumen yang skornya bukan 0 – 1, tetapi merupakan rentangan
antara beberapa nilai, misalnya 0 – 10 atau 0 – 100 atau bentuk skala 1 – 3, 1 – 5,
atau 1 – 7 dan seterusnya dapat menggunakan koefisien alpha (α) dari Cronbach
(Husein Umar, 2003:96). Rumus tersebut ditulis seperti berikut:
σt2 = Varian total
∑σb2 = Jumlah varian butir
Untuk menentukan apakah instrumen tersebut reliabel atau tidak
digunakan ketentuan sebagai berikut:
Jika rxy ≥ rtabel dengan taraf signifikasi 5% maka instrumen tersebut reliabel
Jika rxy < rtabel dengan taraf signifikansi 5%maka instrumen tersebut tidak reliabel.
Uji validitas dan reliabilitas instrumen di atas yang dipaparkan
teknisnya secara manual, kiranya perlu dibantu dengan paparan teknis pengolahan
melalui dukungan komputer, untuk lebih memudahkan dalam pengolahan data.
Dalam mengolah data validitas dan reliabilitas ini penulis memanfaatkan fasilitas
paket software SPSS versi 15.0
H. Teknik Analisis Data
1. Analisis Masalah Kepuasan Kerja
Untuk menganalisis masalah kepuasan, peneliti menggunakan Analisis Indeks
Kepuasan (Tjiptono, 1997 : 37) dengan rumus :
IKK = PP – EX
Di mana:
PP = Perceived Performance (Kinerja)
EX = Expectations (Harapan)
Untuk masing-masing responden dengan total skor semua indikator menggunakan
tabel dibawah ini :
Tabel III.1
Indek Kepuasan Kerja
Nomor
Responden EX / Harapan PP / Kinerja
Indeks Kepuasan Kerja 1.
2. N…
Intepretasi dari kepuasan kerja :
PP > EX, maka karyawan sangat puas
PP = EX, maka karyawan puas
PP < EX, maka karyawan tidak puas
2. Analisis Masalah Loyalitas Karyawan
Untuk menganalisis masalah loyalitas karyawan peneliti menggunakan
skor skala likert dari kuisioner yang diisi oleh responden. Skor dari skala likert
tersebut dikelompokan dalam beberapa kelas, adapun kelas tersebut sebagai
10 – 19 = sangat tidak loyal
20 – 29 = tidak loyal
30 – 39 = loyal
40 – 50 = sangat loyal
3. Analisis Hubungan Kepuasan Dengan Loyalitas Karyawan
Analisis statistic non-parametrik digunakan untuk menguji seberapa
kuat hubungan antara kepuasan konsumen dengan loyalitas produk. Karena data
yang diambil bersifat ordinal maka alat analisis yang digunakan adalah korelasi
rank Spearman, dengan membandingkan rangking dari kepuasan dan loyalitas dari
tiap-tiap responden, terlihat seberapa besar hubungan antara kepuasan dan n = banyaknya pasangan rank.
Uji t
Pengujian ini digunakan untuk mengetahui apakah terdapat hubungan yang
signifikan antara variabel bebas (X) terhadap variabel terikat (Y). Ketentuan
a. jika thitung < ttabel, maka H0 yang menyatakan bahwa tidak ada pengaruh secara
parsial variabel bebas terhadap variabel terikat diterima dengan H0 yang
menyatakan bahwa ada pengaruh variabel bebas secara parsial terhadap
variabel terikat ditolak.
b. jika thitung > ttabel, maka H0 yang menyatakan bahwa tidak ada pengaruh secara
parsial variabel bebas terhadap variabel terikat ditolah dan H0 yang
menyatakan bahwa ada pengaruh variabel bebas secara parsial terhadap
variabel terikat diterima.
Untuk mengetahui besarnya pengaruh variabel bebas terhadap variabel
terikat dapat dilihat dari koefisien regresi masing-masing variabel bebas. Jika nilai
koefisien regresi semakin besar maka makin dominan pengaruh variabel bebas
terhadap variabel terikat. Adapun rumus uji t adalah: (Sugiyono, 1999: 215)
t =
2
r
-
1
2
-n
r
dimana:
t : nilai dari thitung
r : koefisien korelasi parsial
GAMBARAN UMUM
UNIVERSITAS SANATA DHARMA YOGYAKARTA
A. SEJARAH SINGKAT UNIVERSITAS SANATA DHARMA 1. PTPG Sanata Dharma (1955 – 1958)
Ide untuk mendirikan Perguruan Tinggi Pendidikan Guru (PTPG) oleh
Prof. Moh. Yamin, S.H. (Menteri Pendidikan, Pengajaran, dan Kebudayaan RI)
pada tahun 1950-an disambut baik oleh para imam Katolik, terutama Ordo
Societas Jesus (Serikat Yesus yang lazim disingkat S.J.).
Waktu itu Ordo ini telah membuka kursus-kursus B1, antara lain B1 Mendidik
(Yayasan De Britto) di Yogyakarta yang dikelola oleh Pater H. Loeff, S.J. dan B1
Bahasa Inggris (Yayasan Loyola) di Semarang yang dikelola oleh pater W.J. Van
der Meulen, S.J. dan Pater H. Bastiaanse, S.J.
Dengan dukungan dari Conggregatio de Propaganda Fide, selanjutnya Pater
Kester yang waktu itu menjabat sebagai Superior Misionaris Serikat Yesus
menggabungkan kursus-kursus ini menjadi sebuah perguruan tinggi dan lahirlah
PTPG Sanata Dharma pada tanggal 20 Oktober 1955 dan diresmikan oleh
pemerintah pada tanggal 17 Desember 1955. Pada awalnya PTPG Sanata Dharma
mempunyai 4 Jurusan, yaitu Bahasa Inggris, Sejarah, IPA, dan Ilmu Mendidik.
Para pembesar misi Serikat Yesus menunjuk Pater Prof. Nicolaus Driyarkara, S.J.
menjadi Dekan PTPG Sanata Dharma dan Pater H. Loeff sebagai Wakil Dekan.
Nama “Sanata Dharma” diciptakan oleh Pater K. Looymans, S.J. yang
waktu itu menjadi pejabat Departemen Pendidikan, Pengajaran, dan Kebudayaan
di Kantor Wali Gereja Indonesia. “Sanata Dharma” sebenarnya dibaca “Sanyata
Dharma”, yang berarti “kebaktian yang sebenarnya” atau “pelayanan yang nyata”.
Kebaktian dan pelayanan itu ditujukan kepada tanah air dan gereja (Pro Patria et
Eclessia).
2. FKIP Sanata Dharma (1958 – 1965)
Untuk menyesuaikan diri dengan ketentuan pemerintah, dalam hal ini
Kementrian Pendidikan, Pengajaran, dan Kebudayaan tentang perubahan PTPG
menjadi FKIP, maka PTPG Sanata Dharma pada bulan November 1958 berubah
menjadi FKIP (Fakultas Keguruan Ilmu Pendidikan) Sanata Dharma dan
merupakan bagian dari Universitas Katolik Indonesia cabang Yogyakarta. Pada
masa FKIP ini Sanata Dharma berhasil memperoleh status “disamakan” dengan
negeri berdasarkan SK Menteri PTIP No.1 / 1961 pada tanggal 6 Mei 1961 jo No.
77 / 1962 tanggal 11 Juli 1962. Walaupun bagian dari Universitas Katolik
Indonesia, secara de facto FKIP Sanata Dharma berdiri sendiri.
3. IKIP Sanata Dharma (1965 - 1993)
Untuk mengatasi kerancuan antara menjadi bagian dari Universitas
Katolik Indonesia cabang Yogyakarta dengan kemandirian FKIP Sanata Dharma
sebagai sebuah institusi pendidikan, FKIP Santa Dharma berubah menjadi IKIP
Surat Keputusan ini berlaku mulai tanggal 1 September 1965.
Selain melaksanakan Program S1 (sebelumnya Sarjana Muda dan Sarjana), IKIP
Sanata Dharma juga dipercaya pemerintah untuk mengelola Program Diploma I, II,
dan III untuk jurusan Matematika, Fisika, Bahasa Indonesia, Bahasa Inggris, IPS,
dan PMP. Berbagai program Diploma ini ditutup pada tahun 1990 dan selanjutnya
dibuka program Diploma II PGSD (Pendidikan Guru Sekolah Dasar
4. Universitas Sanata Dharma (1993 sampai sekarang)
Akhirnya untuk menyesuaikan diri dengan tuntutan dan kebutuhan
masyarakat serta kemajuan zaman, tanggal 20 April 1993 sesuai dengan SK
Mendikbud No. 46 / D / O / 1993, IKIP Sanata Dharma dikembangkan menjadi
Universitas Sanata Dharma atau lebih dikenal dengan nama USD. Dengan
perkembangan ini USD diharapkan tetap dapat memajukan sistem pendidikan guru
sekaligus berpartisipasi dalam memperluas wawasan ilmu pengetahuan dan
teknologi.
Setelah berkembang menjadi universitas, Sanata Dharma terdorong untuk
memperluas muatan program pendidikannya. Di samping tetap mempertahankan
pendidikan guru dengan tetap membuka FKIP (Fakultas Keguruan dan Ilmu
Pendidikan), Sanata Dharma membuka beberapa fakultas baru. Universitas Sanata
Dharma sekarang memiliki 8 Fakultas dengan 25 Program Studi, 3 Program Pasca
Sekarang ini banyak hal berkembang di Universitas Sanata Dharma.
Perkembangannya meliputi berbagai aspek, baik sarana fisik (gedung, lab,
perpustakaan, dan fasilitas fisik lainnya), administrasi (sistem informasi,
manajemen, biro / lembaga / pusat / serta unit pendukung), peningkatan mutu
akademik, penelitian, pengajaran, serta pengabdian pada masyarakat.
B. Nama – nama Rektor Sanata Dharma
1. Prof. Dr. N. Drijarkara,S.J. (1955 – 1967)
2. Drs. J. Drost, S.J. (1968 – 1976)
3. Prof. Dr. A.M. Kadarman, S.J. (1977 – 1984)
4. Drs. F.X. Danuwinata, S.J. (1984 – 1988)
5. Drs. A. Tutoyo, M.Sc. (1988 – 1993)
6. Dr. M. Sastrapratedja, S.J. (1993 – 2001)
7. Dr. Paulus Suparno, S.J., MST (2001 - 2006)
8. Dr. Ir. Paulus Wiryono Priyotamtama, S.J., M.Sc. (2006 – sekarang)
C. VISI dan MISI USD 1. VISI
USD didirikan oleh Ordo Serikat Yesus (S.J.) provinsi Indonesia
bersama para imam dan awam Katolik untuk berpartisipasi dalam usaha
melindungi dan meningkatkan martabat manusia melalui perpaduan keunggulan
akademik dan nilai-nilai kemanusiaan yang diwujudkan dalam penggalian
didasarkan pada nilai kebangsaan, kemanusiaan, dan spiritualitas Ignatian, yaitu
menjadi manusia bagi sesama (human for and with others), perhatian pribadi
(cura personalis), semangat keunggulan (magis), dan semangat dialogis.
2. MISI
USD didirikan sebagai lembaga akademis yang menekankan perpaduan
IPTEK dan nilai-nilai kemanusiaan, lembaga kritis masyarakat, lembaga yang
menjunjung tinggi kebebasan akademis, lembaga pendidikan humanis dan dialogis
yang mengembangkan segi intelektual, moral, emosional, dan sprititual mahasiswa
secara terpadu, lembaga yang mendidik mahasiswa menjadi manusia yang utuh,
kritis, dewasa, dan memiliki kepekaan sosial, lembaga yang memberikan
pelayanan masyarakat, dan lembaga yang mempersiapkan tenaga kependidikan
secara profesional
D. TUJUAN PENDIDIKAN DI USD
Pendidikan di USD bertujuan membantu mencerdaskan putra-putri
bangsa dengan memadukan keunggulan akademik dan nilai-nilai humanistik yang
berlandaskan nilai-nilai – nlai Kristiani yang universal dan cita-cita kemanusiaan
sebagaimana terkandung dalam Pancasila, sehingga memiliki kemampuan
ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN
Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui bagaimana karakteristik
karyawan Universitas Sanata Dharma, bagaimana kepuasan kerja karyawan
terhadap Universitas Sanata Dharma dan bagaimana loyalitas karyawan terhadap
Universitas Sanata Dharma. Untuk memenuhi tujuan tersebut peneliti
mengumpulkan data-data meliputi data karakteristik karyawan, data tentang
kepuasan kepuasan kerja dan data mengenai loyalitas dari karyawan Universitas
sanata Dharma. Untuk menganalisis masalah tersebut maka data tersebut
kemudian dianalisis dengan analisis prosentase, analisis indek kepuasan kerja dan
analisis korelasi.
Sebelum data dianalisis, dilakukan pengujian terlebih dahulu terhadap
instrumen yang digunakan dan pengujian deskriptif. Pengujian instrumen untuk
mengetahi validitas dan reliabilitatas kuesioner yang digunakan sehingga tidak ada
keraguan terhadap hasil yang dicapai dalam penelitian dan pengujian deskriptif
untuk mengetahui profil karyawan.
A. Kuesioner
Dalam penelitian ini peneliti menggunakan teknik purposive sampling
untuk mendapatkan data dengan menyebar kuesinoer pada 100 responden
(karyawan Universitas sanata Dharma). Peneliti menemui responden di
Universitas Sanata Dharma untuk mendapatkan data. Kuesioner dibagikan
pada responden dengan melihat kriteria-kriteria yang telah ditetapkan
