PENDAHULUAN
Era globalisasi telah bergulir, dominasi teknologi computer digital sebagai infrastruktur menjadi sahabat para pelaku bisnis. Aset ekonomi semakin tidak lagi bersifat fisik seperti gedung, mesin atau property lainnya. Tetapi semua itu bersifat mental intelektual seperti persepsi pasar, citra merk, hak paten, kredibilitas, visi, dan pengetahuan khusus (Sinamo, 2002).
Persaingan antar perusahaan di era globalisasi semakin tajam, sehingga sumber daya manusia (SDM) dituntut untuk terus menerus mampu mengembangkan diri secara proaktif. Sumber daya manusia harus menjadi manusia-manusia pembelajar yaitu pribadi-pribadi yang mau belajar dan bekerja keras dengan penuh semangat agar potensi insaninya berkembang maksimal. Selanjutnya Sinamo (2002) mengemukakan bahwa SDM yang diperlukan di era globalisasi ini adalah SDM yang sanggup menguasai teknologi dengan cepat, adaptif, dan responsif terhadap perubahan-perubahan teknologi. Dalam kondisi tersebut integritas pribadi semakin penting untuk memenangkan persaingan.
mengalami turnover yang besar karena karyawan tidak mempunyai motivasi yang tepat akhirnya karyawan kurang dapat mencapai produktivitas kerja yang tinggi (Aribowo, 2002). Selain itu juga, para manajer umumnya mengumpamakan bahwa prestasi kerja bermanfaat untuk meningkatkan motivasi kerja dan keahlian yang dimiliki karyawan (Saal & Knight 1988).
Perumpamaan tersebut membawa implikasi bahwa karyawan tanpa memiliki motivasi, maka keahlian atau usaha untuk berkerja dari seorang individu tersebut tidak dapat meningkatkan prestasi kerjanya. Sementara itu Robbins (2005) juga mengatakan jika motivasi untuk bekerja tidak disertai dengan keahlian untuk bekerja, maka motivasi tersebut tidak akan meningkatkan prestasi kerjanya di dalam perusahaannya, motivasi yang telah tumbuh memang dapat menjadikan motor dan dorongan untuk mencapai tujuan unutk pemenuhan kebutuhan atau pencapaian keseimbangan. Dalam pemberian motivasi seluruh perusahaan mempunyai kesamaan tujuan yaitu untuk merangsang dan mendorong individu agar bekerja lebih giat, efisien dan efektif.
maksudnya manajer memotivasi (merangsang) bawahan dengan memberikan hadiah kepada karyawan yang berprestasi. Dengan motivasi positif, semangat kerja bawahan akan meningkatkan karena umumnya manusia senang yang baik-baik saja. Kedua; motivasi negatif (incentive negatif), maksudnya manajer memotivasi bawahan dengan memberi hukuman kepada karyawan yang pekerjaannya kurang baik, dengan motivasi negatif ini semangat bekerja bawahan dalam jangka waktu pendek akan meningkat karena takut dihukum, tetapi untuk jangka waktu panjang dapat berakibat kurang baik.
Selain itu, fenomena lainnya yang terjadi menurut wawancara penulis dengan beberapa karyawan wanita di bagian SDM adalah adanya perbedaan perlakuan pada karyawan wanita di PT Telkom khususnya bagian SDM yang kurang mendapat perhatian intensif dalam peningkatan karirnya seperti promosi jabatan tertentu tidak ditawarkan kepada karyawan wanita melainkan kepada karyawan pria. Hal ini memang dirasakan karena peran ganda (sebagai ibu/istri dan karyawan) yang dimiliki oleh beberapa karyawan wanita menyebabkan mereka memiliki beban kerja yang lebih besar dibandingkan karyawan laki-laki sehingga mereka kesulitan memilah antara urusan keluarga dengan pekerjaan di kantor alhasil kinerja mereka rendah sehingga mereka menjadi kurang termotivasi dalam bekerja.
Selain itu Vroom (dalam Wijono, 2010) mengatakan bahwa salah satu motivasi yang dapat membuat individu menginginkan suatu ganjaran adalah faktor demografi ( usia, jenis kelamin, tingkat pendidikan, sosial ekonomi dan jenis pekerjaan individu) dimana karyawan yang berpendidikan tinggi mempunyai kecenderungan untuk mendapat kesempatan memperoleh karir dibandingkan dengan karyawan yang sudah berusia mendekati pensiun dan yang berpendidikan rendah. Bagi karyawan yang berjenis kelamin laki-laki yang belum maupun yang sudah berkeluarga ada kecenderungan lebih berantusias untuk memperoleh gaji dan kedudukan lebih tinggi dibandingkan dengan perempuan yang sudah berkeluarga.
pekerjaan sering tidak diperhitungkan. Besarnya upah yang diterima perempuan lebih rendah dari pada laki-laki. Dengan tingkat pendidikan yang sama, pekerja perempuan hanya menerima sekiatar 50% sampai 80% upah yang diterima laki-laki. Selain itu banyak perempuan yang bekerja pada pekerjaan-pekerjaan marginal sebagai buruh lepas atau pekerja tanpa memperoleh upah atau dengan upah rendah, mereka tidak memperoleh perlindungan hukum dan kesejahteraan (Hastuti,2005).
Oleh karena itu, melihat fenomena yang terjadi di atas maka mendorong penulis untuk melakukan penelitian mengenai Perbedaan Motivasi Berprestasi pada Karyawan di tinjau dari Jenis Kelamin di PT Telkom Semarang.
Tujuan Penelitian
Untuk mengetahui secara empiris ada atau tidaknya perbedaan motivasi berprestasi pada karyawan di tinjau dari jenis kelamin di PT Telkom Semarang.
Manfaat Penelitian
Adapun manfaat dari penelitian yang dilakukan : 1. Manfaat Teoritis
Penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat dalam pengembangan ilmu psikologi, khusunya bidang Psikologi Industri dan Organisasi terutama tentang Perbedaan Motivasi Berprestasi Karyawan ditinjau dari Jenis Kelamin.
2. Manfaat Praktis
Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan masukan kepada beberapa pihak yang berkaitan dengan penelitian ini diantaranya adalah
a. Perusahaan terkait b. Peneliti berikutnya
LANDASAN TEORI Motivasi Berprestasi
seseorang untuk melakukan suatu kegiatan atau tugas dengan sebaik-baiknya agar mencapai prestasi. Prestasi merupakan suatu catatan mengenai hasil dari suatu pekerjaan dalam kurun waktu tertentu. Robbins (2003) memberikan definisi motivasi berprestasi yaitu hasrat atau dorongan yang kuat untuk melakukan sesuatu dengan lebih baik atau lebih efisien daripada yang telah dilakukan sebelumnya. Selain itu, Usman (2006) menyatakan bahwa motivasi berprestasi adalah dorongan dari dalam diri untuk mengatasi segala tantangan dan hambatan dalam upaya mencapai tujuan. Sependapat dengan hal itu, Mc.Clleland (dalam Hasibuan, 2003) mengemukakan bahwa kebutuhan akan berprestasi (n.Ach) merupakan daya penggerak yang memotivasi semangat kerja seseorang.
Motivasi berprestasi menentukan arah tujuan yang lebih jauh, lebih tinggi dan desakan yang lebih kuat sehingga individu akan bekerja lebih optimal untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Jadi, dapat disimpulkan bahwa motivasi berprestasi adalah hasrat atau dorongan yang timbul dari dalam diri individu untuk melakukan suatu tugas dan mengarah pada hasil yang lebih baik daripada hasil yang telah dicapai sebelumnya guna tercapainya suatu tujuan.
Ciri – Ciri Motivasi Berprestasi pada Karyawan
1. Memilih tugas-tugas yang memiliki tingkat kesulitan moderat dan bertujuan untuk berprestasi. Hal ini dikarenakan dapat memberikan kesempatan terbaik untuk membuktikan bahwa dapat menjadi lebih baik dari sebelumnya. Namun jika, tugas terlalu sulit atau terlalu berisiko, hal ini akan mengurangi kemungkinan untuk berhasil dan kurang memperoleh kepuasan dalam pemenuhan kebutuhan. Dan jika tugas terlalu mudah, akan hanya ada sedikit tantangan dalam mencapai keberhasilan dan kepuasan keberhasilan yang dirasakan hanya sedikit. 2. Memilih tanggung jawab pribadi dalam bekerja. Fokus
utama dalam pencapaian keberhasilan adalah kemampuan dan usaha sendiri bukan kerja tim atau faktor kesempatan dari luar. Kepuasan pribadi berasal dari terselesaikannya suatu tugas, dan kebutuhan pengakuan tidak datang dari orang lain.
4. Lebih innovatif. Selalu mencari tugas yang cukup menantang. Dalam mencari penyelesaian, selalu mencari variasi dan menemukan cara-cara baru dalam melakukan sesuatu.
Peneliti menyimpulkan bahwa karakteristik motivasi berprestasi yang tinggi yang dikemukakan oleh McClelland (dalam Mullins, 1993) digunakan oleh penulis sebagai tolok ukur dari motivasi berprestasi dalam penelitian ini dengan alasan bahwa penjelasan yang dikemukakan lebih detail dan jelas di setiap karakteristiknya. Oleh karena itu, penjelasan di setiap karakteristiknya dapat diperluas menjadi indikator motivasi berprestasi dalam penelitan ini.
Faktor – Faktor yang Mempengaruhi Motivasi Berprestasi Banyak faktor yang mempengaruhi motivasi berprestasi pada seseorang antara lain adalah :
1. Kemampuan Intelektual
Menurut Gebhart dan Hoyt (Linda, 2004) dengan kelompok kemampuan intelektual yang tinggi ternyata menonjol dalam achievement, exhibition, autonomy dan dominance, sedangkan
dengan kelompok kemampuan intelektual rendah ternyata menonjol dalam order, abasement, dan nurturance.
2. Tingkat Pendidikan Orang tua
berpendidikan tinggi akan mempunyai aspirasi dan motivasi untuk mendorong anak agar berprestasi setinggi-tingginya. 3. Jenis Kelamin
Adi Subroto, Watson, Lingren, Martaniah (Linda, 2004) menemukan adanya perbedaan motivasi berprestasi antara pria dan wanita, pria mempunyai motivasi berprestasi yang lebih tinggi daripada wanita.
4. Pola Asuh
Dari penelitian didapat bahwa motivasi berprestasi terbentuk sejak masa kanak-kanak dan dipengaruhi oleh cara ibu mengasuh anaknya (Suroso dalam Linda, 2004).
Motivasi berprestasi merupakan suatu hal yang dipelajari, oleh karena itu pembentukannya sangat ditentukan oleh faktor lingkungan terutama keluarga sebagai lingkungan terdekat. Selain itu karena terbentuk dari lingkungan maka kebutuhan berprestasi bisa berubah sejalan dengan perkembangan yang dialami individu yaitu melalui latihan, pendidikan, kematangan dan proses belajar. Locke (dalam Kumalasari, 2006) juga menjelaskan bahwa pengalaman atau kematangan, wawasan diri dan usia individu berpengaruh terhadap motivasi berprestasi individu.
Pengertian Jenis Kelamin
Jenis Kelamin adalah perbedaan sifat antara laki-laki dan perempuan yang tidak hanya mengacu pada perbedaan biologisnya saja namun juga perbedaan nilai-nilai sosialnya. Dari Segi biologis; di asosiasikan dengan beberapa ciri fisik dimana pria antara lain tubuh yang kekar dan dada yang menonjol sedangkan perempuan ciri dan fisik atau badaniahnya seperti pinggul yang lebih besar dan kandungan lemak yang lebih tinggi. Perbedaan Motivasi Berprestasi pada Karyawan ditinjau dari Jenis Kelamin
para kaum feminine ini untuk menjadi penyayang, penurut dan tidak berkompetisi (Shaw & Constanzo, 2003).
Hal ini didukung pula oleh penelitian yang telah dilakukan Arieandhini (2009) bahwa ada perbedaan yang signifikan antara motivasi berprestasi karyawan ditinjau dari karakteristik jenis kelamin dimana motivasi berprestasi yang tinggi cenderung dimiliki oleh karyawan yang memiliki karakteristik jenis kelamin maskulin dibandingkan feminine. Kaufmann dan Richardson (dikutip oleh Matlin, 2000) dalam penelitiannya mengatakan ada dua gagasan mengenai motivasi berprestasi pada wanita, yaitu bahwa wanita mungkin tidak terlalu termotivasi untuk berprestasi seperti pria dan wanita menganggap bahwa sukses itu akan mendatangkan ketidakbahagiaan sehingga wanita berusaha untuk mencegah agar tidak memperoleh kesuksesan.
McClleland (dalam Mangkunegara, 2008) mengartikan motivasi berprestasi sebagai suatu dorongan dari dalam diri seseorang untuk melakukan suatu kegiatan atau tugas dengan sebaik-sebaiknya agar mencapai prestasi. Sehingga walaupun wanita dan pria mempunyai motivasi berprestasi yang sama untuk mencapai kesuksesan, namun wanita dipengaruhi oleh nilai-nilai dan harapan yang berkembang di masyarakat untuk bertingkah laku sesuai dengan peran gendernya (Unger, 2004).. Nilai dan harapan dari masyarakat tersebut membuat masyarakat melihat secara berbeda mengenai kesuksesan pada wanita dan pria.
METODE PENELITIAN
Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan yang berkerja di bagian Sumber Daya Manusia yang berjumlah 30 orang. Adapun kriteria sampel yang digunakan adalah Pertama; Karyawan yang telah bekerja di PT TELKOM minimal 1 tahun Kedua; Bekerja di bagian Sumber Daya Manusia, Ketiga; Berjenis kelamin pria dan wanita, Keempat; Dewasa awal 20 serta telah menikah. Teknik pengambilan sampel dengan menggunkan teknik saturation sample .
Metode Pengumpulan Data
Pengumpulan data dalam penelitan ini menggunakan satu skala psikologis, yaitu Skala Motivasi Berprestasi. Motivasi berprestasi akan diungkap dengan menggunakan skala motivasi berprestasi yang disusun berdasarkan karakteristik dari McClelland (dalam Puspitasari, 2011). Jumlah item yang diuji dalam skala ini sebanyak 30 item soal. Dalam penelitian ini, peneliti menggunakan try out terpakai..
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
Uji Asumsi
1. Uji Normalitas
Pada pengujian normalitas ini, data akan dikatakan berdistribusi normal apabila nilai probabilitasnya atau signifikansinya lebih besar dari 0,05. Berdasarkan hasil perhitungan normalitas tersebut, pada variabel motivasi berprestasi pada pria diperoleh nilai koefisien Kolmogorov-Smirnov Test sebesar 0,462 dan signifikansi sebesar 0,983 sedangkan motivasi berprestasi pada wanita diperoleh nilai koefisien Kolmogorov-Smirnov Test sebesar 0,791 dan signifikasi sebesar 0,559 sehingga memiliki keduanya tergolong berdistribusi normal karena memiliki nilai signifikansi p > 0,05.
2. Uji Homogenitas
Uji homogenitas digunakan untuk mengetahui apakah varians populasi sama atau tidak. Signifikansi dilihat melalui nilai levene test sebesar 1,834 ; p = 0,186 (p > 0,05) maka
dikatakan bahwa varian dari dua atau lebih kelompok data adalah sama atau homogen (Priyanto, 2008).
Analisis Data
mean sebesar 76,375 daripada motivasi berprestasi yang dimiliki pada karyawan wanita dengan nilai mean sebesar 62,428
PEMBAHASAN
Berdasarkan perhitungan dengan menggunakan uji t independent dihasilkan nilai t hitung sebesar 3,678; p = 0,005
(p<0,05) berarti ada perbedaan yang sangat signifikan antara motivasi berprestasi terhadap jenis kelamin. Motivasi laki-laki lebih tinggi dari pada wanita, hal ini mungkin disebabkan oleh prestasi yang ditunjukkan pada laki-laki di PT Telkom Semarang lebih baik daripada prestasi kerja pada wanita seperti pemegang jabatan Manager HRD di pegang oleh laki - laki. Motivasi yang dimiliki karyawan, dalam hal ini motivasi berprestasi akan menentukan kinerja karyawan dalam perusahaan. Mc. Clelland (Mangkunegara, 2000), mengatakan bahwa karyawan akan mampu mencapai kinerja maksimal jika memiliki motivasi berprestasi yang tinggi. Motivasi berprestasi yang dimiliki karyawan harus ditumbuhkan dari dalam diri individu yang bersangkutan dan didukung oleh lingkungan kerja. Hal tersebut dikarenakan pertama motivasi berprestasi yang ditumbuhkan dari dalam diri individu akan membentuk kekuatan diri bagi individu. Selain itu, apabila situasi lingkungan kerja turut mendukung, maka pencapaian kinerja akan lebih mudah tercapai.
dimana karyawan pria cenderung lebih kreatif, enerjik, lebih gigih, lebih suka bertindak ketimbang berdiam diri, penuh inisiatif dan produktif dibandingkan wanita. Orang yang memiliki motivasi berprestasi tinggi mampu mengelola atau mengukur kemampuan secara masuk akal, cermat dan bertujuan untuk jangka panjang. Dirinya benar-benar terlibat dalam usahanya untuk belajar atau bekerja selalu tuntas. Adanya kesadaran bahwa prestasi yang tinggi tidak bisa diraih dalam waktu yang mudah dan singkat sehingga dibutuhkan ketekunan untuk meraihnya. (http://tesatriwigunati-070.blogspot.com).
pria lebih menyukai tantangan dan memilih pekerjaan atau tugas yang risikonya realistis, dan didukung dengan kemampuan yang nyata sedangkan pada karyawan wanitanya yang lebih cenderung memiliki motivasi berprestasi yang rendah karena mereka lebih memilih pekerjaan yang lunak, risikonya kecil sehingga tak perlu banyak usaha (http://tesatriwigunati-070.blogspot.com).
Beberapa penelitian yang mendukung mengenai motivasi berprestasi diantaranya penelitian Mc. Clelland (Gibson, Ivancevich, & Donnely, 1993), didapatkan hubungan antara motivasi berprestasi dengan keinginan mencapai suatu tujuan. Apabila individu memiliki motivasi berprestasi yang tinggi, maka akan mendorong individu untuk menetapkan tujuan, serta menggunakan keterampilan dan kemampuan yang diperlukan dalam pencapaian tujuan. Adapun motivasi berprestasi pada penelitian ini ditunjukkan bahwa karyawan pria memiliki motivasi yang lebih tinggi dengan nilai mean sebesar 76,375 daripada motivasi berprestasi yang dimiliki pada karyawan wanita dengan nilai mean sebesar 62.4286.
wanita. Dengan demikian penelitian tidak mendukung dari Unram (2000) yang menemukan tidak adanya perbedaan motivasi berprestasi antara PNS laki-laki dengan perempuan yang ditunjukkan oleh uji F = 2,447 dan p > 0,05 tidak terbukti.
KESIMPULAN DAN SARAN Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian mengenai perbedaan motivasi berprestasi ditinjau dari jenis kelamin bahwa terdapat perbedaan yang sangat signifikan antara motivasi berprestasi dengan jenis kelamin. Adapun motivasi berprestasi pada karyawan pria lebih tinggi dengan nilai mean sebesar 76,375 daripada motivasi berprestasi yang dimiliki pada karyawan wanita dengan nilai mean sebesar 61,750
Adapun secara umum tingkat motivasi berprestasi karyawan khususnya bagian SDM di PT TELKOM Semarang ini tergolong sedang dengan Mean Empiris (Me) = 69,063; Mean Hipotetik (Mh) = 60 dan Standar Deviasi Hipotetik (SDh) = 14,4
Saran
1. Bagi Perusahaan
kondusif sehingga seseorang dapat menyelesaikan pekerjaan secara baik
b) Dalam memilih tugas-tugas pekerjaannya sebaiknya para karyawan wanita dapat mencari tugas dengan tingkat kesulitan yang tidak terlalu tinggi dan realistik untuk dapat terselesaikan dengan baik. Apabila tugas yang diberikan atasan dapat terselesaikan dengan baik maka secara tidak langsung perusahaan juga akan memberikan kepercayaan lebih.
c) Perusahaan memberikan kesempatan yang sama bagi setiap karyawan baik pria maupun wanita untuk dapat mengembangkan diri, sehingga tidak terdapat kesenjangan antar karyawan dan terbentuk rasa saling percaya seperti kesempatan promosi untuk kenaikan jabatan pada wanita di semua strata seperti : seleksi jabatan sebagai manager pada wanita
d) Pihak perusahaan hendaknya lebih meningkatkan keterlibatan karyawan, khususnya karyawan wanita dalam organisasi, dengan menciptakan sistem yang memungkinkan karyawan memberikan umpan balik seperti seringnya diadakannya Focus Group Discussion (FGD) .
yang meningkat diharapkan dapat meningkatkan pula prestasi kerja mereka.
2. Bagi Peneliti Lain
a) Diadakan penelitian lanjutan untuk pengembangan analisis dalam kaitannya dengan motivasi berprestasi seperti kepuasan kerja karyawan, stres kerja, beban kerja dan sebagainya serta mengajukan pertanyaan yang lebih mendalam kepada responden mengenai usaha-usaha nyata yang akan dilakukan responden dalam meningkatkan prestasi kerjanya.
b) Adapun kelemahan penelitian ini adalah minimnya jumlah subjek yang digunakan sehingga perbedaan motivasi berprestasi antara pria dan wanita tidak begitu terlihat, mengambil sampel dari bidang pekerjaan yang lain untuk dapat digeneralisasikan lebih luas.
DAFTAR PUSTAKA
Arieandhini, K. (2009). Perbedaan Motivasi Berprestasi Karyawan ditinjau dari Karaktyeristik Gender. Skripsi. Universitas Muhammadiyah Malang : Malang
Hasibuan, M. (2003). Organisasi dan Motivasi. Jakarta : Bumi Aksara
Linda, S. 2004. Perbedaan Motif Prestasi Ditinjau dari Latar Belakang Paduan pada Mahasiswa Teknik Elektro ITM. Skripsi. Universitas Muhammadiyah Malang : Malang
Matlin,M.W. (1987). Psychology of Women. Florida : Holt, Rinehart & Winston,Inc
Mangkunegara, PA. (2008). Perencanaan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia. Bandung. PT Refika Aditama
Mullins, L.J. (1993). Management and Organizational Behavior (4th Ed). London : Pitman Publications
.Robbins,S. (2003). Organizational Behaviour. Second Edition. New Jersey : Prentice-Hall International
Saal, F.E & Knight, P.A. (1988). Industrial / Organizational Psychology : Science and Practice. Brooks Cole Publish. Co
Shaw,M.E & Costanzo,P.R. (1982). Theories of Social Psychology. Second Edition. New York :McGraw Hill,Inc Sinamo, J. (2002). Etos Kerja Professional di Era Digital Global.
Jakarta : Institut Darma Mahardika
Usman, H. (2006). Pengantar Statistika. Jakarta : Bumi Aksara Wijono,S. (2010). Psikologi Industri & Organisasi : Dalam
Suatu Bidang Gerak Psikologi Sumber Daya Manusia. Jakarta : Kencana Prenada Media Group
