BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Setiap organisasi tentu ingin mencapai tujuan yang telah direncanakan
sebelumnya. Untuk mencapai tujuan tersebut, peranan manusia yang terlibat di
dalamnya sangatlah penting untuk diperhatikan. Untuk menggerakkan manusia
agar sesuai dengan yang dikehendaki oleh organisasi, maka haruslah dipahami
motivasi manusia yang bekerja di dalam organisasi tersebut, karena motivasi
inilah yang menentukan perilaku orang-orang untuk bekerja, atau dengan kata lain
perilaku merupakan cerminan yang paling sederhana dari motivasi.
Motivasi merupakan suatu faktor yang mendorong seseorang untuk
melakukan suatu aktivitas tertentu, oleh karena itu motivasi sering kali diartikan
pula sebagai faktor pendorong perilaku seseorang. Setiap aktivitas yang dilakukan
oleh seseorang pasti memiliki suatu hal yang mendorong. Dengan kata lain,
faktor pendorong dari perilaku seseorang tersebut adalah suatu kebutuhan yang
terkait dengan orang tersebut. Kebutuhan yang dimiliki oleh setiap orang pastilah
berbeda-beda. Hal ini disebabkan oleh proses mental yang dilalui oleh setiap
orang juga berbeda. Proses mental itu merupakan pembentukan persepsi pada diri
orang yang bersangkutan dan proses pembentukan persepsi diri ini pada
hakikatnya merupakan proses belajar seseorang terhadap segala sesuatu yang
Dalam meningkatkan produktivitas pegawainya, lembaga pemerintahan
maupun lembaga swasta pastilah mempunyai cara dan strategi yang berbeda-beda.
Organisasi harus memahami karakter dan juga kebutuhan dari para pegawai.
Ketepatan dalam memberikan produk motivasi merupakan hal yang sangat
menentukan semangat kerja para pegawai dalam hal meningkatkan produktivitas.
Apabila organisasi telah mampu memberikan ketepatan motivasi terhadap para
pegawainya, maka secara tidak langsungmemungkinkan untuk membentuk iklim
dan suasana kerja yang nyaman bagi para pegawai. Di saat yang bersamaan,
keterikatan emosional dan rasa memliki terhadap organisasi akan muncul dan
biasanya para pegawai akan selalu memberikan yang terbaik kepada
organisasinya. Secara tidak langsung sikap mental untuk selalu berkarya dengan
lebih baik akan muncul dari para pegawai dan akan membawa kemajuan bagi
organisasi. Sikap mental yang demikian akan memacu para pegawai untuk tidak
cepat puas dalam setiap perolehan hasil sebuah pekerjaan dan akan selalu
berusaha mendapatkan hasil yang sebaik mungkin. Ada tiga aspek utama yang
perlu ditinjau dalam menjamin produktivitas yang tinggi, yaitu : (1) aspek
kemampuan manajemen tenaga kerja, (2) aspek efisensi tenaga kerja, (3) aspek
lingkungan kondisi lingkungan pekerjaan. Ketiga saling terkait dan terpadu dalam
suatu system dan dapat diukur dengan berbagai ukuran yang relative sederhana
(Sutrisno, 2009 : 172).
Terkait dengan produktivitas kerja para pegawai, maka bisa kita temukan
relita di lapangan bahwa tingkat produktivitas dari instansi pemerintahan belum
pemerintahan yang kurang termotivasi untuk melakukan kewajibannya. Ini juga
bisa disebabkan oleh situasi kerja yang stagnan dan hanya bersifat rutinitas
sehari-hari. Para pegawai merasa jenuh dengan situasi kerja yang terkesan datar dan
cenderung berpikir tidak akan memberikan sesuatu yang memuaskan apabila
dikerjakan dengan sebaik mungkin dan dalam waktu singkat. Misalnya, pekerjaan
yang seharusnya dikerjakan hari ini cenderung akan ditunda-tunda sampai hari
esok tanpa alasan yang rasional.
Dalam menunjang peningkatan produktivitas kerja pegawai, ada hal-hal
yang sangat memperngaruhi yaitu perilaku/tindakan atasan dan aturan/kebijakan
yang diterapkan oleh instansi pemerintahan itu sendiri. Atasan menjadi sebuah
peran penting dalam peningkatan produktivitas kerja pegawai. Melalui atasan
produktivitas kerja para pegawai dapat meningkat ata malah menurun. Atasan
harus bijak dalam melihat kondisi dan situasi kerja para pegawai. Apabila
intensitas semangat kerja para pegawai mulai menurun, maka atasan berperan
sebagai motivator untuk memompa kembali semangat kerja tersebut demi
meningkatnnya produktivitas kerja.
Selain itu, faktor lain yang mempengaruhi produktivitas kerja pegawai
adalah penerapan aturan/kebijakan dalam insitansi itu sendiri. Maksudnya adalah
semua aturan/kebijakan yang menjadi pedoman dalam melakukan pekerjaan harus
dilaksanakan dengan baik. Tidak ada pembedaan perlakuan dalam menjalankan
aturan. Sebagai contoh, apabila pegawai lalai dalam menjalankan tugas sehingga
menyebabkan terhambatnya kinerja, maka harus diberikan sanksi sesuai dengan
langsung sebuah aturan dapat menjadi sebuah motivasi eksternal pegawai untuk
meningkatkan produktivitas kerja.
Kecamatan Medan Helvetia merupakan salah satu instansi pemerintahan
yang sudah selayaknya memiliki para pegawai yang produktif dalam menjalankan
tugas dan kewajibannya. Dalam menjalankan tugasnya, para pegawai dituntut
untuk mempunyai semangat kerja yang tinggi dan juga motivasi yang kuat agar
tujuan dapat tercapai. Motivasi yang harus dimiliki terlebih dahulu oleh para
pegawai adalah motivasi internal atau dari dalam diri masing-masing pegawai
agar semangat kerja dapat tetap konsisten.
Untuk itu penulis tertarik untuk melihat realita dari iklim kerja di
Kecamatan Medan Helvetia. Realita yang ingin diketahui oleh penulis lebih
mengarah kepada sebuah keadaan di mana para pegawai sudah memiliki sebuah
motivasi tersendiri ataukah memang belum. Selain itu peneliti juga ingin melihat
karakteristik dari para pegawai guna memberikan rekomendasi motivasi bagi para
pegawai agar pelayanan prima senantiasa dapat diberikan kepada masyarakat,
khususnya masyarakat Helvetia.
Dalam kesempatan ini, peneliti tertarik untuk mengangkat judul
“Pengaruh Motivasi terhadap Peningkatan Produktivitas Kerja Pegawai di Kantor Camat Medan Helvetia”.
Dari latar belakang diatas maka dapat di tarik kesimpulan bahwa yang
menjadi perumusan masalah penelitian ini adalah “Seberapa Besar Pengaruh Motivasi terhadap Peningkatan Produktivitas Kerja Pegawai.”
C. Tujuan Penelitian
Setiap penelitian yang dilakukan terhadap suatu masalah pasti memiliki tujuan
yang ingin dicapai. Dalam hal ini penulis merumuskan tujuan penelitian adalah
Untuk Mengetahui Seberapa Besar Pengaruh Motivasi terhadap Peningkatan Produktivitas Kerja Pegawai.
D. Manfaat Penelitian
1. Secara subjektif, sebagai sarana untuk melatih dan mengembangkan
kemampuan berpikir ilmiah, sistematis dan menuangkannnya dalam
bentuk tulisan ilmiah berdasarkan kajian-kajian teori dan aplikasi yang
diperoleh dari Ilmu Administrasi Negara.
2. Secara Praktis, hasil penelitian ini diharapkan menjadi masukan atau
sumbangan pemikiran bagi Kecamatan Medan Helvetia demi
berkembangnya instansi tersebut.
3. Secara akademis, penelitian ini diharapkan dapat meberikan kontribusi,
baik secara langsung maupun tidak langsung bagi kepustakaan
Departemen Ilmu Adminisrasi Negara.
E.1 Motivasi
E.1.1 Pengertian
Motivasi berasal dari bahasa latin yaitu “movere”, yang artinya dorongan
atau daya penggerak. Motivasi ini hanya diberikan kepada manusia, khususnya
kepada para bawahan atau pengikut. Salah satu aspek memanfaatkan pegawai
ialah pemberian motivasi kepada pegawai yang bersangkutan agar pegawai
tersebut bekerja dengan segala dan upayanya. Motivasi merupakan proses
pemberian motif (penggerak bekerja) kepada bawahan sedemikian rupa sehingga
mereka mau bekerja sama demi tercapainya tujuan organisasi secara efisien.
Menurut Hasibuan (1996 : 95), mengatakan bahwa motivasi adalah salah
satu perangsang keinginan dan daya penggerak kemauan bekerja seseorang.
Setiap motivasi mempunyai tujuan tertentu yang ingin dicapai. Dengan demikian
motivasi mangandung unsur tujuan, kekuatan dalam diri individu, dan
keuntungan.
Selanjutnya Veithzal (2004 : 235) mengemukakan motivasi adalah sebagai
dorongan yang ada pada diri seseorang untuk bertingkah laku mencapai suatu
tujuan tertentu dengan cara berusaha menimbulkan kebutuhan tertentu pada
dirinya, agar tingkah laku mereka tertuju kepada tujuan yang dikehendaki.
Stephen P. Robins dalam (dalam Hasibuan, 1996 : 96) mengemukakan
pencapaian tujuan organisasi yang dipengaruhi oleh kemampuan usaha untuk
memuaskan beberapa kebutuhan individu.
Dari pendapat beberapa para ahli yang mengemukakan pengertian
moitvasi, dapat disimpulkan bahwa motivasi merupakan dorongan dari diri
seseorang untuk bekerja atau melakukan sesuatu demi mencapai tujuan tertentu
dari organisasi atau dengan kata lain bahwa organisasi hanya akan berhasil
mencapai tujuan dan berbagai sasarannya apabila semua komponen organisasi
berupaya menampilkan kinerja yang optimal termasuk peningkatan produktivitas
kerja.
E.1.2 Faktor-faktor motivasi
Herujito (2001 : 215) mengemukakan ada tiga faktor yang mempengaruhi
motivasi :
1. Kebutuhan dan keinginan manusia
2. Tujuan dan persepsi orang atau sekelompok orang
3. Sikap untuk merealisasikan kebutuhan dan tujuan seseorang atai
sekelompok orang.
Selain itu, secara garis besar ada 6 faktor yang mempengaruhi motivasi (Ishak,
2003 :51) :
1. Faktor kebutuhan manusia, mencakup kebutuhan dasar (ekonomis),
kebutuhan rasa aman (psikologis) dan kebutuhan social.
3. Faktor komunikasi, mencakup hubungan antar manusia, baik hubungan
atasan bawahan, hubungan sesame atasan, dan hubungan sesame awahan.
4. Faktor pelatihan mencakup pelatihan dan pengembangan serta kebijakan
manajemen dalam mengembangkan pegawai.
5. Faktor kepemimpinan mencakup gaya kepemimpinan.
6. Faktor potensi kerja mencakup prestasi dan kondisi serta lingkungan kerja
yang mendorong prestasi kerja tersebut.
Secara garis besar, faktor-faktor dari motivasi ini merupaka perwujudan
dari perilaku yang dominan yang dari seorang pegawai untuk melakuakan
pekerjaan. Perilaku tersebut dibagi atas dua, yaitu perilaku motivasi intrinsik
(intrinsically motivated behavior). Pola perilaku motivasi intrinsik ini
merupakan perilaku yang sumbernya kepuasan melakukan suatu pekerjaan.
Sedangkan perilaku motivasi ekstrinsik (extrinsically motivated behavior)
merupakan perilaku yang ditunjukkan oleh seseorang dengan tujuan
memperoleh imbalan material atau untuk menghindari hukuman. (Solihin,
2009:153).
Ada beberapa bentuk umum dari motivasi intrinsik yang bisa kita lihat
dalam kehidupan berorganisasi yang diberikan dari lingkungan organisasi atau
lingkungan kerja. Hal ini sejalan dengan teori Hierarki yang dikemukakan oleh
Abraham Maslow dan teori motivasi yang dikemukakan oleh McClelland.
Bentuknya seperti : adanya kepuasan dalam menyelesaikan pekerjaan(prestasi),
adanya rasa ingin dihormati dalam lingkungan kerja (sense of importance),
belonging), adanya rasa ingin mendapat pujian dari atasan, rasa aman dan nyaman
di tempat bekerja (safety and security needs). Sedangkan kebutuhan ektrinsik
(eksternal) adalah kekuatan yang ada di luar diri individu seperti halnya faktor
pengendalian oleh manajer juga meliputi hal-hal yang berkaitan dengan pekerjaan
seperti gaji/upah, insentif (bonus), jabatan, kebijaksanaan dan pekerjaan yang
mengandung penghargaan, pengembangan dan tanggung jawab, aturan-aturan
yang diterapkan di lingkungan kerja.
E.1.3 Teori-teori Motivasi
1. Teori Hierarki Kebutuhan menurut Maslow
Teori ini dipelopori oleh Abraham Maslow yang dituangkan dalam
bukunya Motivation and Personality. Dalam teori ini dikemukakan bahwa ada
kebutuhan internal yang sangat mempengaruhi motivasi manusia dalam bekerja.
Maslow (dalam Siagian, 1989:146) berpendapat bahwa kebutuhan itu tersusun
sebagai hierarki yang terdiri atas lima tingkatan kebutuhan dimana kebutuhan
manusia tersebut sifatnya berjenjang, artinya bahwa jika kebutuhan pertama telah
terpenuhi, orang akan berusaha mencapai pemenuhan kebutuhan kedua, dan dan
demikian dengan seterusnya. Hal inilah yang menjadi dasar bagi Maslow dengan
mengemukakan teori hierarki kebutuhan sebagai salah satu sebab timbulnya
Suatu kebutuhan yang telah dipuaskan tidak menjadi alat motivasi bagi
pelakunya; hanya kebutuhan yang belum terpenuhi yang menjadi alat motivasi.
Kebutuhan-kebutuhan yang dimaksud oleh Maslow adalah sebagai berikut :
a. Physiological Needs
Physiological Needs (kebutuhan fisik = biologis) yaitu kebutuhan yang diperlukan
untuk mempertahankan kelangsungan hidup seseorang, seperti makan, minum,
perumahan, dll. Keinginan untuk memenuhi kebutuhan fisik ini merangsang
seseorang untuk berperilaku dan bekerja giat. Kebutuhan fisik ini termsuk
kebutuhan utama, tetapi merupakan tingkat kebutuhan yang bobotnya paling
rendah.
b. Safety and security Needs
Safety and security needs (keamanan dan keselamatan) adalah kebutuhan akan
keamanan dari ancaman yakni merasa aman dari ancaman kecelakaan dan
keselamatan dalam melakukan pekerjaan.
c. Affiliation or Acceptance Needs
Affiliation or Acceptance Needs adalah kebutuhan sosial, teman, dan diterima
dalam pergaulan kelompok kerja. Manusia pada dasarnya selalu ingin hidup
berkelompok dan tidak seorang pun manusia ingin hidup menyendiri di tempat
terpencil. Karena manusia adalah makhluk sosial, sudah jelas ia menginginkan
1) Kebutuhan akan perasaan oleh orang lain di lingkungan ia hidup dan
bekerja (sense of belonging).
2) Kebutuhan akan perasaan dihormati, karena setiap manusia merasa dirinya
penting (sense of importance). Serendah-rendahnya pendidikan dan
kedudukan seseorang ia tetap merasa dirinya penting. Karena itu dalam
memotivasi bawahan, pimpinan harus dapat melakukan tindakan yang
menimbulkan kesan bahwa tenaga mereka diperlukan dalam proses
pencapaian tujuan perusahaan.
3) Kebutuhan akan perasaan kemajuan dan tidak seorang pun yang
menyenangi kegagalan. Kemajuan di segala bidang merupakan keinginan
dan kebutuhan yang menjadi idaman setiap orang.
4) Kebutuhan akan perasaan ikut serta (sense of participation). Setiap
karyawan akan merasa senang, jika ia diikutsertakan dalam berbagai
kegiatan peusahaan dalam arti diberi kesempatan dalam untuk
mengemukakan saran-saran dan pendapat-pendapatnya kepada pimpinan
mereka.
2. Teori McClelland
Dalam teori ini dikemukakan bahwa kebutuhan manusia digolongkan ke dalam
tiga jenis yaitu keberhasilan, kekuasaan, dan afiliasi. Menurut Hasibuan (1996 :
231) ada tiga macam kebutuhan yang perlu diperhatikan apabila pemimpin akan
memotivasi para pegawainya. Adapun tiga macam kebutuhan itu adalah :
Kebutuhan prestasi adalah kebutuhan untuk selalu meningkatkan hasil
kerja dan mutu kerjanya serta selalu ingin menonjol di kalangan
sesamanya.
2. Kebutuhan Afiliasi (Need for Afiliation)
Kebutuhan yang menjadi daya penggerak yang akan memotivasi semangat
bekerja seseorang. Kebutuhan berafiliasi ini adalah kebutuhan yang
bersifat sosial, senang bergaul dengan sesama dan bersifat penolong
terhadap sesama.
3. Kebutuhan akan Kekuasaan (Need for Power)
Kebutuhan akan kekuasaan ini merangsang dan memotivasi gairah kerja
seseorang serta menggerakkan semua kemauan demi mencapai kekuasaan
atau kedudukan yang terbaik dalam organisasi.
3. Teori Keadilan
Pengertian adil dalam teori ini adalah sesuatu yang diberikan pada
seseorang sesuai dengan haknya atau reward yang diterima oleh seseorang sesuai
dengan kontribusi yang ditinjau dari segi masa kerja, pendidikan, golongan, dll.
Teori ini didasarkan pada asumsi bahwa pegawai akan termotivasi untuk
meningkatkan produktivitas kerjanya apabila ia diperlakukan secara adil dalam
pekerjaannya. Ketidakadilan akan ditanggapi dengan bermacam-macam perilaku
menyimpang dari aktivitas pencapaian tujuan, misalnya : mengubah masukan
dalam pelaksanaan tugas pekerjaan yaitu dengan tidak berusaha semaksimal
menurunkan prestasi kerja, mogok, dan malas. Di sini pegawai membandingkan
imbalan dengan pengorbanan yang mereka berikan, jika mereka telah
mendapatkan keadilan dalam bekerja maka mereka akan termotivasi untuk
meningkatkan produktivitas kerjanya.
4. Teori Harapan (Ekspektansi)
Teori Harapan ini menyatakan bahwa kekuatan yang memotivasi
seseorang untuk bekerja giat dalam mengerjakan pekerjaannya tergantung dari
hubungan timbal balik antara apa yang ia inginkan dan butuhkan dari hasil
pekerjaan itu. Pegawai akan termotivasi bekerja, jika mereka akan mendapatkan
imbalan, seperti misalnya kenaikan gaji atau kenaikan pangkat dari prestasi atau
pekerjaan yang mereka kerjakan. Melalui kenaikan gaji atau kenaikan pangkat
inilah yang merangsang pegawai untuk bekerja lebih giat dan meningkatkan
produktivitas kerjanya.
Dalam teori ini terdapat tiga faktor yang menentukan motivasi seseorang
yaitu eksppektansi, instrumentalitas, dan valensi. Ekspektansi merupakan persepsi
yang dimiliki seseorang bahwa upaya yang dilakukannya tersebut akan
menghasilkan kinerja yang tinggi. Tetapi apabila menurut persepsi mereka,
apapun yang dilakukan mereka tidak menghasilkan kinerja yang tinggi,
kemungkinan orang tersebut tidak akan mengeluarkan upaya terbaiknya.
Instrumentalitas, menjelaskan persepsi yang dimiliki seseorang mengenai
sejauh mana tingkat kinerja tertentu akan menghasilkan pencapaian hasil tertentu.
menunjukkan kinerja yang tinggi hanya apabila mereka memiliki persepsi bahwa
kinerja tinggi tersebut akan menghasilkan hasil yang baik. Valensi, menunjukkan
nilai dari hasil yang tersedia menurut preferensi seseorang. Sebagai contoh, untuk
sebagian pegawai, peningkatan gaji merupakan hasil yang berharga (memiliki
valensi yang tinggi). Sedangkan bagi paa pimpinan, kepuasan yang diperoleh
karena menyelesaikan pekerjaan yang menantang dinilai sebagai hasil yang
berharga. (Solihin, 2009 : 155)
5. Teori Pembelajaran (Learning Theory)
Dasar pemikiran teori ini adalah bahwa pimpinan dapat meningkatkan
motivasi pegawai dan kinerjanya dengan cara menghubungkan hasil yang
akan diterima karyawan dengan kinerja yang dihasilkan melalui perilaku yang
diinginkan oleh organisasi dan menunjang pencapaian tujuan perusahaan. Di
sini pimpinan mencoba mengarahkan perilaku para pegawai kepada kinerja
yang tinggi dalam mencapai tujuan organisasi melalui stigma pemikiran yang
telah ditanamkan kepada pegawai bahwa kinerja yang tinggi akan
memperoleh hasil yang baik dan berharga.
Salah satu teori yang termasuk dalam teori pembelajaran adalah operant
conditioning theory yang dikembangkan oleh B.F Skinner. Menurut teor ini
seseorang akan belajar untuk melakukan perilaku tertentu yang akan
membawa dirinya memperoleh konsekuensi yang diinginkan dan seseorang
akan menghindari melakukan perilaku yang akan mendatangkan konsekuensi
E.1.4 Metode Motivasi
Ada dua metode yang dapat digunakan untuk memotivasi pegawai :
1. Metode langsung, yaitu motivasi materil dan motivasi nonmaterial yang
diberikan secara langsung kepada setiap individu pegawai untuk
memenuhi kebutuhan dan kepuasannya. Jadi sifatnya khusus seperti
memberikan pujian, penghargaan, bonus, piagam dan sebagainya.
2. Metode tidak langsung, yaitu motivasi yang diberikan hanya merupakan
fasilitas-fasilitas yang mendukung serta menunjang gairah kerja, sehingga
para pegawai betah dan bersemangat melakukan pekerjaaannya. Misalnya
seperti fasilitas yang mendukung teknis dalam bekerja, ruangan kerja yang
nyaman, dll.
E.1.5 Proses motivasi
Dalam memotivasi ada beberapa proses yang perlu diperhatikan oleh pemimpin
sebagai subjek yang memberikan motivasi kepada para pegawai yaitu :
(Hasibuan, 1996 : 101-102)
1. Tujuan, dalam proses memotivasi perlu ditetapkan terlebih dahulu tujuan
organisasi, baru kemudian para bawahan dimotivasi ke arah tujuan
tersebut.
2. Mengetahui kepentingan, dalam proses motivasi penting mengetahui
kebutuhan/keinginan pegawai dan tidak hanya melihatnya dari sudut
3. Komunikasi Efektif, dalam proses memotivasi harus dilakukan
komunikasi yang baik dan efektif dengan bawahan. Bawahan harus
mengetahui apa yang akan diperolehnya dan syarat-syarat apa saja yang
harus dipenuhinya supaya insentif itu diperolehnya.
4. Integrasi tujuan, dalam perlu untuk menyatukan tujuan organisasi dan
tujuan kepentingan pegawai. Tujuan organisasi dan tujuan pegawai harus
disatukan dan untuk ini penting adanya persesuaian motivasi.
5. Fasilitas, pemimpin dalam memotivasi harus memberikan fasilitas kepada
individu yang akan mendukung kelancaran pelaksanaan pekerjaan,
misalnya memberikan bantuan kendaraan kepada pegawai.
6. Team Work, manager harus menciptakan team work yang terkoordinasi
baik yang bisa mencapai tujuan organisasi. Team Work (kerja sama) ini
penting karena dalam suatu organisasi biasanya terdapat banyak bagian.
E.1.6 Model-model Motivasi
1. Model tradisional, mengemukakan bahwa untuk memotivasi bawahan
agar gairah bekerjanya meningkat dilakukan dengan system insentif yaitu
memberikan intensif materiil kepada karyawan yang berprestasi baik.
Semakin berprestasi maka semakin banyak balas jasa yang diterimanya.
Jadi motivasi bawahan untuk mendapatkan insentif saja.
2. Model Hubungan Manusia, mengemukakan bahwa untuk memotivasi
bawahan supaya gairah bekerjanya meningkat, dilakukan dengan
mengakui kebutuhan sosial mereka dan membuat mereka merasa berguna
kebebasan membuat keputusan dan kreativitas dalam melakukan
pekerjaannya. Dengan memperhatikan kebutuhan materiil dan nonmateriil
pegawai, maka motivasi bekerjanya akan meningkat pula.
3. Model Sumber Daya Manusia, mengemukakan bahwa karyawan
dimotivasi oleh banyak faktor, bukan hanya uang/barang atau keinginan
atau kepuasan saja, tetapi juga kebutuhan akan pencapaian dan pekerjaan
yang berarti. Menurut model ini pegawai cenderung memperoleh kepuasan
dari prestasi kerja yang baik.
E.1.7 Manfaat Motivasi
Motivasi dalam diri seorang pegawai akan sangat bermanfaat karena hal tersebut
menyebabkan pegawai dapat menyalurkan dan mendukung perilaku pegawai
tersebut supaya giat bekerja dan antusias mencapai hasil yang optimal. Motivasi
ini semakin penting kepada pimpinan yang membagikan pekerjaannya kepada
pegawai untuk dikerjakan dengan baik dan terintegrasi kepada tujuan yang
diinginkan. (Hasibuan, 1987 : 160).
Manfaat motivasi bagi seorang pegawai selain memberikan keuntungan kepada
pegawai itu sendiri juga menguntungkan organisasi itu sendiri, seperti :
1. Dapat mendorong gairah dan semangat kerja pegawai
2. Dapat meningkatkan moral dan kepuasan kerja pegawai
3. Dapat meningkatkan produktivitas kerja pegawai
5. Dapat meningkatkan kedisiplinan dan menurunkan tingkat absensi
pegawai
6. Dapat mengefektifkan pengadaan pegawai
7. Dapat menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik
8. Dapat menciptakan kreatifitas dan partisipasi pegawai
9. Dapat meningkatkan kesejahteraan pegawai
10.Dapat mempertinggi rasa tanggung jawab pegawai terhadap
tugas-tugasnya
11.Dapat meningkatkan efisiensi penggunaan alat dan bahan baku
Hal-hal yang telah diuraikan di atas merupakan manfaat dari motivasi bagi
pegawai yang tentu saja, selain untuk memuaskan kebutuhannya, tentu saja untuk
pencapaian tujuan organisasi.
E.1.8 Pemanfaatan Motivasi
Pada dasarnya pemanfaatan motivasi adalah cara untuk membuat kinerja
para pegawai meningkat atau berkembang. Agar pemanfaatan motivasi dapat
berjalan dengan baik maka erlu diperlukan hal-hal dasar yang berhubungan
dengan motivasi itu sendiri. Pertama, input merupakan hal terpenting dalam
memanfaatkan motivasi karena input terdiri dari hal-hal yang dimiliki pegawai
seperti keahlian, pengetahuan, waktu, tenaga, dan pengalaman. Hal ini
dimanfaatkan oleh organisasi untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan.
Kedua, hasil (outcome) mencakup segala sesuatu yang diperoleh para pegawai
pekerjaan, rasa puas terhadap wewenang yang diperoleh, atau berupa imbalan
yang diperoleh.
Dalam mengkonversikan input menjadi outcome terdapat sebuah proses
yang menjadi jembatan. Jembatan ini berupa kinerja yang dilakukan oleh para
pegawai. Kinerja yang dilakukan oleh para pegawai biasanya bersifat efisien,
efektif, dan mengedepankan totatiltas demi mencapai tujuan organisasi. Untuk
memudahkan penjelasan mengenai pemanfaatan motivasi, berikut dapat dilihat
gambar E.1.8.1
Sumber : Dikutip dari Gareth R. Jones dan Jennifer M. George, 2007. Essentials Of Contemporary Management, Secon Edition, McGraw-Hill. Halaman 324 (dalam Abdoelkadir, 2009:155).
E.2 Produktivitas Kerja
E.2.1 Pengertian
Produktivitas secara umum diartikan sebagai hubungan antara keluaran
(barang-barang atau jasa) dengan masukan (tenaga kerja, bahan, uang).
Produktivitas adalah ukuran efisiensi produktif. Suatu perbandingan antara hasil
keluaran dan masukan. Masukan sering dibatasi dengan tenaga kerja, sedangkan
keluaran diukur dalam kesatuan fisik, bentuk, dan nilai.
Tohardi (dalam Sutrisno, 2009:100), menjelaskan bahwa produktivitas
kerja merupakan sikap mental. Sikap mental yang selalu mencari perbaikan
terhadap apa yang telah ada. Suatu keyakinan bahwa seseorang dapat melakukan
pekerjaan lebih baik dari hari ini daripada hari kemarin dan hari esok lebih baik
dari hari ini.
Ravianto (dalam Sutrisno, 2009:100), menjelaskan bahwa produktivitas
pada dasarnya mencakup sikap mental yang selalu mempunyai pandangan bahwa
kehidupan hari ini harus lebih baik dari hari kemarin dan hari esok harus lebih
baik dari hari ini. Sikap yang demikian akan mendorong seseorang untuk tidak
cepat merasa puas, akan tetapi harus mengembangkan diri dan meningkatkan
kemampuan kerja dengan cara selalu mencari perbaikan-perbaikan dan
peningkatan.
Dari beberapa pendapat para ahli di atas, dapat disimpulkan bahwa
terbaik atas sebuah pekerjaan. Proses penyempurnaan akan selalu dilakukan setiap
kali mendapatkan hasil dari sebuah pekerjaan. Sikap tidak pernah puas dari
sebuah hasil yang telah dicapai sangat berperan besar dalam peningkatan
produktivitas dari para pegawai.
E.2.2 Indikator Produktivitas
Produktivitas merupakan hal yang sangat penting bagi para pegawai yang
ada di sebuah organisasi. Dengan adanya produktivitas kerja diharapkan pekerjaan
akan terlaksana secara efisien dan efektif, sehingga ini semua akhirnya sangat
diperlukan dalam pencapaian tujuan yang sudah ditetapkan. Untuk mengukur
produktivitas kerja diperlukan suatu indikator, sebagai berikut :
1. Kemampuan
Mempunyai kemampuan untuk melaksanakan tugas. Kemampuan seorang
pegawai sangat bergantung pada keterampilan yang dimiliki serta
profesionalisme dalam bekerja. Ini memberikan daya untuk menyelesaikan
tugas-tugas yang diembankan pada mereka.
2. Meningkatkan hasil yang dicapai
Berusaha untuk meningkatkan hasil yang dicapai. Hasil merupakan salah
satu yang dapat dirasakan baik oleh yang mengerjakan maupun yang
menikmati hasil pekerjaan tersebut. Jadi, upaya untuk memanfaatkan
produktivitas kerja bagi masing-masing yang terlibat dalam suatu
3. Semangat kerja
Ini merupakan usaha untuk lebih baik dari hari kemarin. Indikator ini
dapat dilihat dari etos kerja dan hasil yang dicapai dalam satu hari
kemudian dibandingkan dengan hari sebelumnya.
4. Pengembangan diri
Senantiasa mengembangkan diri untuk meningkatkan kemampuan kerja.
Pengembangan diri dapat dilakukan dengan melihat tantangan dan harapan
dengan apa yang dihadapi. Sebab semakin kuat tantangannya,
pengembangan diri mutlak dilakukan. Begitu juga harapan untuk menjadi
lebih baik, pada gilirannya akan sangat berdampak pada keinginan
pegawai untuk meningkatkan kemampuan.
5. Mutu
Selalu berusaha untuk meningkatkan mutu lebih baik dari yang telah lalu.
Mutu merupakan hasil pekerjaan yang dapat menunjukkan kualitas kerja
seorang pegawai. Jadi, meningkatkan mutu bertujuan untuk memberikan
hasil yang terbaik dan selanjutnya akan sangat berguna bagi organisasi dan
dirinya sendiri.
6. Efisiensi
Perbandingan antara hasil yang dicapai dengan keseluruhan sumber daya
yang digunakan. Masukan dan keluaran merupakan aspek produktivitas
E.2.3 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Produktivitas
Faktor-faktor yang secara umum mempengaruhi produktivitas adalah
(Sedarmayanti, 1995:75) :
1. Sikap mental, berupa motivasi kerja, disiplin kerja dan etika kerja.
2. Pendidikan, pada umumnya orang yang memiliki pendidikan yang lebih
tinggi akan mempunyai wawasan yang lebih luas yang berpengaruh
terhadap produktivitas kerja.
3. Keterampilan, apabila pegawai semakin terampil maka akan lebih mampu
bekerja serta manggunakan fasilitas kerja dengan baik.
4. Manajemen, berkaitan dengan sistem yang diterapkan oleh pimpinan
untuk memimpin serta mengendalikan staf karena manajemen yang tepat
dapat menimbulkan semangat kerja yang tinggi pada pegawai.
5. Tingkat penghasilan, dapat menimbulkan konsentrasi kerja, menimbulkan
semangat bekerja, dan pegawai juga dapat memanfaatkan kemampuan
yang ia miliki untuk meningkatkan produktivitas kerja.
6. Gizi dan Kesehatan, apabila hal ini dapat dipenuhi maka pegawai akan
dapat bekerja lebih kuat dan lebih bersemangat.
7. Jaminan Sosial, untuk meningkatkan pengabdian pegawai pada organisasi.
8. Lingkungan dan iklim kerja, akan menolong pegawai senang bekerja dan
meningkatkan rasa tanggung jawab untuk melakukan pekerjaan dengan
baik menuju ke arah peningkatan produktivitas.
9. Sarana produktivitas, sarana yang digunakan harus yang baik agar dapat
10.Teknologi, apabila teknologi yang digunakan tepat dan lebih maju, maka
hasil yang dicapai akan tepat waktu dan lebih bermutu.
11.Kesempatan berprestasi, akan menimbulkan dorongan psikologis untuk
meningkatkan dedikasi serta pemanfaatan potensi yang dimiliki.
E.2.4 Upaya Peningkatan Produktivitas Kerja
Sondang P. Siagian (2002:10) mengemukakan berbagai upaya yang dapat
dilakukan untuk meningkatkan produktivitas kerja :
1. Perbaikan terus menerus
Dalam upaya meningkatkan produktivitas kerja, salah satu implikasinya
ialah bahwa seluruh komponen organisasi harus melakukan perbaikan
secara terus menerus.
2. Peningkatan mutu hasil pekerjaan
Berkaitan dengan upaya perbaikan secara terus-menerus adalah
peningkatan mutu hasil kerja oleh semua orang dan segala komponen
organisasi, dan dalam hal ini peningkatan mutu sumber daya manusia
adalah hal yang sangat penting.
3. Pemberdayaan sumber daya manusia
Memberdayakan sumber daya manusia yang ada di dalam organisasi dapat
dilakukan dengan memberikan hak-haknya sebagai manusia, seperti
kebebasan untuk memperoleh pekerjaan yang layak, memperoleh imbalan
yang wajar, memperoleh rasa aman, melibatkan dalam pengambilan
4. Filsafat Organisasi
Cakupan dalam hal ini seperti memberikan perhatian kepada budaya
organisasi, karena budaya organisasi merupakan persepsi yang sama
tentang hakiki kehidupan dalam organisasi. Selain itu, perlunya ketentuan
formal dan prosedur, seperti standar pekerjaaan yang harus dipenuhi,
disiplin organisasi, system imbalan, serta prosedur penyelesaian pekerjaan.
E.3 Pengaruh Motivasi dalam Peningkatkan Produktivitas Kerja Pegawai
Motivasi merupakan dorongan dari diri seseorang untuk bekerja atau
melakukan sesuatu demi mencapai tujuan tertentu dari organisasi atau dengan kata
lain bahwa organisasi hanya akan berhasil mencapai tujuan dan berbagai
sasarannya apabila semua komponen organisasi berupaya menampilkan kinerja
yang optimal termasuk peningkatan produktivitas kerja.
Produktivitas merupakan sikap mental yang senantiasa selalu mencari
yang terbaik atas sebuah pekerjaan. Proses penyempurnaan akan selalu dilakukan
setiap kali mendapatkan hasil dari sebuah pekerjaan. Sikap tidak pernah puas dari
sebuah hasil yang telah dicapai sangat berperan besar dalam peningkatan
produktivitas dari para pegawai.
Dapat dikatakan bahwa motivasi sangat berperan dalam menentukan
pegawai termasuk dalam kategori yang produktif atau tidak. Apabila para pegawai
telah memiliki motivasi yang kuat dalam dirinya untuk selalu bekerja dengan
sebaik-baiknya, maka sikap untuk selalu tidak pernah puas akan sebuah hasil
organisasi sudah dikatakan baik atau tinggi maka organisasi itu akan cenderung
berkembang pesat.
F. Hipotesa
Hioptesa merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah
penelitian, dimana rumusan masalah penelitian telah dinyatakan dalam bentuk
kalimat pertanyaan (Sugiyono, 2004:7). Berdasarkan teori yang telah diuraikan,
maka penulis mengajukan hipotesis sebagai berikut “Ada Hubungan Motivasi
dengan Peningkatan Produktivitas Kerja Pegawai.”
G. Defenisi Konsep
Menurut Singarimbun (1995:55), konsep merupakan istilah dan defenisi
yang digunakan untuk menggambarkan secara abstrak kejadian, keadaan
kelompok atau individu yang menjadi pusat perhatian ilmu sosial. Tujuan adalah
untuk mendapatkan pembatasan yang jelas dari setiap konsep yang diteliti.
Adapun yang menjadi defenisi konsep dalam penelitian ini adalah
motivasi dan produktivitas kerja.
1. Motivasi
Daya pendorong yang menciptakan kemauan seseorang, baik berasal
dari dalam maupun dari luar diri agar mereka mau bekerja dengan
segala daya upayanya untuk mencapai tujuan tertentu.
Kemampuan pegawai untuk menghasilkan barang dan jasa yang
dilandasi kualitas dan sikap mental pegawai serta upaya peningkatan
dan perbaikan kinerja agar tercapai tujuan organisasi.
H. Defenisi Operasional
Defenisi operasional adalah unsur penelitian yang memberitahukan
bagaimana cara mengukur suatu variabel. Dengan kata lain, defenisi operasional
adalah semacam petunjuk pelaksanaan bagaimana caranya mengukur suatu
variabel (Singarimbun, 1995:46).
Defenisi operasional dapat dikatakan sebagai petunjuk pelaksanaan
bagaimana mengetahui dan mengidentifikasi suatu variabel, sehingga dalam
pengukuran ini dapat diketahui indikator-indikator apa saja yang melekat dalam
variabel. Adapun defenisi operasional penelitian ini adalah :
1. Motivasi sebagai variabel bebas (X), diukur dengan menggunakan
indicator-indikator sebagai berikut :
1) Kebutuhan-kebutuhan intrinsik :
- Adanya rasa ingin dihormati dalam lingkungan kerja (sense of
importance)
- Adanya rasa memiliki terhadap organisasi/instansi tempat bekerja
(sense of belonging)
- Adanya rasa diikutsertakan dalam setiap pekerjaan (sense of
- Adanya rasa aman dan nyaman di tempat bekerja (safety and
security needs)
- Adanya kepuasan dalam menyelesaikan pekerjaan (needs for
achievement)
2) Kebutuhan-kebutuhan ekstrinsik :
- Gaji/upah (physiological needs)
- Insentif (bonus)
- Kebijakan atas suatu pengahargaan hasil kerja (reward)
- Tanggung jawab
- Aturan-atruran yang diterapkan di lingkungan organisasi/instansi
- Jabatan (need for power)
2. Produktivitas Kerja Pegawai sebagai Variabel Terikat (Y), dengan
indikator sebagai berikut :
1) Kemampuan untuk bekerja lebih giat dan lebih baik.
- Kemauan untuk melakukan perbaikan terus-menerus
2) Adanya pengembangan diri pegawai
- Adanya kemauan untuk meningkatkan keterampilan (skill) yang
dimiliki pegawai.
3) Peningkatan mutu dari hasil kinerja
Usaha dan kemauan untuk meningkatkan mutu lebih baik dari yang
telah lalu. Mutu merupakan hasil pekerjaan yang dapat menunjukkan
untuk memberikan hasil yang terbaik dan selanjutnya akan sangat
berguna bagi organisasi dan dirinya sendiri.
4) Semangat Kerja
- Disiplin atas waktu kerja yang konsisten
- Intensitas kehadiran dalam bekerja yang baik dan stabil
- Mengikuti segala program kerja
5) Efisiensi Kerja
Tingkat keberhasilan pegawai dalam mencapai tujuan dengan
menggunakan sumber daya dan dana sehemat mungkin/tidak
melakukan pemborosan, hal ini dapat dilihat dari sedikitnya kesalahan
yang dilakukan dan penggunaan sarana dan prasarana yang tersedia
