INTENSI TURNOVER KARYAWAN DITINJAU DARI BUDAYA ORGANISASI, INSENTIF, DAN BEBAN KERJA
(Studi Kasus di Yayasan Pesantren Al- Qur’an Nurul Falah Surabaya)
SKRIPSI
Diajukan Kepada Universitas Islam Negeri Sunan Ampel Surabaya
Untuk Memenuhi Salah Satu Persyaratan Dalam Memperoleh
Gelar Sarjana Sosial (S. Sos)
Oleh:
SITI LAILATUS SA’ADAH
B94212084
PROGRAM STUDI MANAJEMEN DAKWAH JURUSAN DAKWAH
FAKULTAS DAKWAH DAN KOMUNIKASI
ABSTRAK
Siti Lailatus Sa’adah. NIM: B94212084. 2016. Skripsi. INTENSI TURNOVER KARYAWAN DITINJAU DARI BUDAYA ORGANISASI, INSENTIF, DAN BEBAN KERJA (STUDI KASUS DI YAYASAN PESANTREN AL-QUR’AN NURUL FALAH SURABAYA)
Kata Kunci : Intensi Turnover, Budaya Organisasi, Insentif, Beban Kerja.
Fokus Masalah yang diteliti dalam penelitian ini adalah bagaimana intensi turnover karyawan ditinjau dari budaya organisasi, insentif, dan beban kerja (studi kasus di Yayasan Pesantren Al-Qur’an Nurul Falah Surabaya) ?
Dalam menjawab permasalahan tersebut digunakan pendekatan kualitatif studi kasus, yaitu strategi penelitian dimana didalamnya peneliti menyelidiki secara cermat suatu program, peristiwa, aktivitas, proses, atau sekelompok individu. Pengumpulan data dilakukan dengan wawancara, observasi, dan dokumentasi. Teknik validitas data menggunakan strategi validitas seperti memperpanjang keikutsertaan, ketekunan pengamatan, dan triangulasi. Sedangkan teknik analisis data menggunakan teknik analisis data kualitatif Miles dan Huberman. Teknik analisis ini terdiri dari tiga kegiatan yaitu, reduksi data, penyajian data, dan penarikan kesimpulan/ verifikasi.
Hasil penelitian yang diperoleh adalah Jika dilihat dari aspek budaya organisasinya tidak ditemukan hasil yang menunjukkan bahwa budaya organisasi menjadi alasan penyebab terjadinya turnover. Dengan budaya yang telah diterapkan dan dipatuhi oleh semua karyawan di yayasan ini membuat mereka merasa nyaman, dan budaya- budaya tersebut bisa memberikan dampak positif bagi mereka semua.
Kemudian intens turnover ditinjau dari aspek insentif, ditemukan hasil bahwa ada karyawan yang melakukan turnover disebabkan karena jumlah upah yang rendah. Hasil ini selaras dengan teori bahwa penyebab utama intensi turnover salah satunya adalah karena upah yang terlalu rendah.
DAFTAR ISI
Cover ... i
Halaman Pesetujuan Dosen ... ii
Halaman Pengesahan ... iii
Halaman Motto ... iv
Halaman Persembahan ...v
Halaman Pernyataan Pertanggungjawaban ... viii
Abstrak ... ix
Kata Pengantar ...x
Daftar Isi ... xii
Daftar Tabel ... xiv
Daftar Gambar ...xv
BAB I : Pendahuluan ...1
A. Latar Belakang Masalah ... 1
B. Rumusan Masalah ... 4
C. Tujuan Penelitian………..……..4
D. Manfaat Penelitian ... 5
E. Definisi Konsep……….. ……..5
F. Sistematika Pembahasan ... 8
BAB II : Kajian Teoritik ...10
A. Penelitian Terdahulu yang Relevan ... 10
B. Kerangka Teori ... 15
1. Intensi Turnover ... 15
2. Budaya Organisasi ... 16
3. Insentif ... 19
4. Tujuan Insentif ... 22
5. Beban Kerja ... 22
C. Perspektif Islam ... 25
1. Budaya Organisasi dalam Perspektif Islam... 25
3. Beban Kerja dalam Perspektif Islam ... 27
BAB III : Metode Penelitian ...28
A. Pendekatan dan Jenis Penelitian ... 28
B. Lokasi Penelitian ... 28
C. Jenis dan Sumber Data... 29
D. Tahap-Tahap Penelitian ... 29
E. Teknik Pengumpulan Data ... 31
F. Teknik Validitas Data ... 33
G. Teknik Analisis Data ... 35
BAB IV : Hasil Penelitian ...37
A. Gambaran Umum Obyek Penelitian ... 37
1. Penyajian Data ... 47
2. Analisis Data... 72
BAB V : Penutup ...81
A. Kesimpulan ... 81
B. Saran dan Rekomendasi ... 82
C. Keterbatasan Penelitian ... 82
Daftar Pustaka
BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Sumber daya manusia adalah aset penting dalam upaya peningkatan
kualitas suatu masyarakat.1 Bahkan dalam sebuah struktur organisasi atau
kepemimpinan perusahaan misalnya, satu bagian khusus sengaja dibentuk
untuk bertanggung jawab mengatur dan mengeksplorasi sumber daya manusia
para anggota atau karyawan. Hal ini tentu karena hasil kerja dan karya sangat
ditentukan oleh kualitas SDM seseorang. Sumber Daya Manusia (SDM)
sangat dibutuhkan untuk mendukung aktivitas pengembangan perusahaan agar
perusahaan bisa berkesinambungan dan tepat sasaran. Karena, apabila sumber
daya manusianya dapat berjalan efektif, maka perusahaan tetap berjalan
efektif.
Mengembangkan sumber daya manusia yang sejalan dengan visi dan
misi perusahaan bukan pekerjaan mudah. Perusahaan dituntut untuk
menyiapkan individu-individu yang mampu melakukan pekerjaan secara
efektif dan efisien. Kendala yang terjadi pada perusahaan dalam
pengembangan sumber daya manusia adalah tingginya intensi turnover
karyawan yang mengakibatkan keluarnya karyawan dari perusahaan. Jika
karyawan keluar, otomatis perusahaan akan merekrut kembali pegawai baru.
Hal itu yang mengakibatkan pekerjaan perusahaan harus ditangani oleh
1
2
pegawai baru yang masih dalam tahap awal. Secara tidak langsung,
perusahaan mempunyai masalah baru dalam mengembangkan sumber daya
manusia tersebut. McKinnon menyatakan bahwa penyebab utama turnover
adalah karena kondisi lingkungan kerja yang buruk, upah yang terlalu rendah,
jam kerja melewati batas, serta tiadanya jaminan sosial.2
Budaya organisasi adalah apa yang dipersepsikan karyawan dan cara
persepsi itu menciptakan suatu pola keyakinan, nilai, dan ekspekstasi.3 Budaya
organisasi juga bermakna bersama (shared meaning) yang dianut oleh anggota organisasi yang membedakannya dari organisasi lainnya.4 Artinya, apabila
organisasi memiliki budaya yang lebih baik dari organisasi yang lainnya.
Maka, individu akan memilih organisasi tersebut untuk dijadikan sebagai
wadah dalam mengembangkan dirinya. Phiti Sithi Amnuai mengatakan bahwa
faktor budaya organisasi meliputi, perilaku pemimpin, mengedepankan misi
perusahaan, keteladanan pemimpin, proses pembelajaran, dan motivasi.5
Faktor yang lain turnover terjadi adalah faktor insentif. Suad Husnan
mengatakan bahwa insentif merupakan suatu bentuk motivasi yang dinyatakan dalam
bentuk uang.6 Insentif menjadi suatu bentuk rangsangan yang diharapkan dapat
memotivasi para karyawan untuk dapat memberikan hasil kerja yang baik kepada
2 McKInnon dikutip oleh Ferry Novliadi, 2007,”
intensi turnover karyawan ditinjau dari budaya perusahaan dan kepuasan kerja”. Disertasi, Jurusan Psikologi Fakultas Kedokteran Universitas Sumatera Utara, hal. 4
3
John M. Ivancvich, dkk, 2006, Perilaku dan manajemen organisasi edisi ketujuh jilid 1,
PENERBIT ERLANGGA, Jakarta, hal. 44
4
Jusmaliani, 2011, Pengelolaan Sumber Daya Manusia, Bumi Aksara, Jakarta, hal. 207
5
Phiti Sithi Amnuai dikutip olehElsa Vosva Sari, 2013, “Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan Pada PT.Taspen (Persero) Cabang Yogyakarta”, Skripsi Program studi Akuntansi Fakultas Ekonomi Universitas Negeri Yogyakarta.
6
3
perusahaan. Turnover terjadi apabila pegawai merasa bahwa insentif yang diberikan
perusahaan kepada pegawai tidak sesuai dengan pekerjaannya.
Faktor yang juga mempengaruhi turnover terjadi dalam perusahaan yaitu beban kerja. Beban kerja adalah besaran pekerjaan yang harus dipikul oleh
suatu jabatan atau unit organisasi dan merupakan hasil kali antara volume
kerja dan norma waktu.7 Maksudnya, beban kerja adalah tanggungjawab yang
harus diselesaikan dan dikerjakan oleh karyawan dalam sebuah instansi.
Beban kerja dari setiap karyawan tidak sama sesuai dengan posisi dan
job disc masing- masing karyawan. Jika karyawan tersebut merasa berat dengan pekerjannya kemudian waktunya yang kurang sesuai untuk
penyelesain tugasnya maka karyawan tersebut akan merasa jenuh atas beban
kmerja yang diembannya. Hal ini bisa memicu rasa kurang puas karyawan
dengan kondisi yang seperti ini sehingga intensi turnover bisa terjadi dalam sebuah instansi.
Dari hal itu peneliti ingin meninjau dari segi budaya organisasi, insentif,
dan beban kerja. Bagaimana intensi turnover terjadi dalam sebuah perusahaan. Kemudian, lembaga yang akan dijadikan objek penelitian untuk mengetahui
bagaimana intensi turnover karyawan ditinjau dari budaya organisasi, insentif, dan beban kerja (Studi Kasus di Yayasan Pesantren Al- Qur’an Nurul Falah
Surabaya). Yayasan ini adalah lembaga yang berbasis islam yaitu Yayasan
Pesantren Al- Qur’an Nurul Falah Surabaya yang berlokasi di Jl Ketintang
7
Soleman, A, 2011, Analisis Beban Kerja Ditinjau Dari Faktor Usia Dengan Pendekatan
4
Timur PTT-VB Surabaya.8 Peneliti tertarik ingin meneliti bagaimana intensi
turnover karyawan ditinjau dari budaya organisasi, intensi turnover karyawan ditinjau dari insentif, dan intensi turnover karyawan ditinjau dari beban kerja (Studi Kasus di Yayasan Pesantren Al- Qur’an Nurul Falah Surabaya).
B. Rumusan Masalah
1. Bagaimana intensi turnover karyawan ditinjau dari budaya organisasi (Studi Kasus di Yayasan Pesantren Al- Qur’an Nurul Falah Surabaya)?
2. Bagaimana intensi turnover karyawan ditinjau dari insentif (Studi Kasus di Yayasan Pesantren Al- Qur’an Nurul Falah Surabaya)?
3. Bagaimana intensi turnover karyawan ditinjau dari beban kerja (Studi Kasus di Yayasan Pesantren Al- Qur’an Nurul Falah Surabaya)?
C. Tujuan Penelitian
1. Mengetahui bagaimana intensi turnover karyawan ditinjau dari budaya organisasi (Studi Kasus di Yayasan Pesantren Al- Qur’an Nurul Falah
Surabaya).
2. Mengetahui bagaimana intensi turnover karyawan ditinjau dari insentif (Studi Kasus di Yayasan Pesantren Al- Qur’an Nurul Falah Surabaya).
3. Mengetahui bagaimana intensi turnover karyawan ditinjau dari beban kerja (Studi Kasus di Yayasan Pesantren Al- Qur’an Nurul Falah
Surabaya).
8
5
D. Manfaat Penelitian
1. Manfaat secara teoritis
a. Penelitian ini diharapkan dapat menambah wawasan bagi
pengembangan ilmu dan pengetahuan yang berhubungan dengan
pengembangan manajemen sumber daya manusia di lembaga Islam.
b. Mampu menarik minat pembaca untuk turut berantusias dalam
pengembangan sumber daya manusia pada sebuah perusahaan.
2. Manfaat secara praktis
a. Menjadi bahan pertimbangan bagi Yayasan Pesantren Al-Qur’an Nurul
Falah Surabaya untuk meningkatkan kualitas sumber daya manusianya
di dalam membangun kualitas karyawan.
b. Menambah bahan bacaan tentang masalah turnover di lingkungan
akademisi dan instansi.
c. Sebagai bahan informasi penelitian selanjutnya.
E. Definisi Konsep
1. Intensi turnover
Intensi turnover adalah suatu gambaran tentang pikiran untuk keluar mencari pekerjaan di tempat lain, serta meninggalkan organisasi.9
Turnover intention merupakan dampak terburuk dari ketidakmampuan
9 Putri aninditatrini, 2013, “intensi turnover ditinjau dari komitmen organisasi pada Rumah sakit
6
suatu organisasi dalam mengelola perilaku individu sehingga individu
merasa memiliki intensi pindah kerja yang tinggi.10
Maksudnya, Intensi turnover juga merupakan kecenderungan atau niat karyawan untuk berhenti bekerja dari pekerjaannya secara sukarela
menurut pilihannya sendiri. Beberapa faktor yang berpengaruh terhadap
turnover, diantaranya adalah faktor eksternal, yakni pasar tenaga kerja,faktor institusi yakni kondisi ruang kerja, upah, ketrampilan kerja,
dan supervisi, karakteristik personal dari karyawan seperti intelegensi,
sikap, masa lalu, jenis kelamin, minat, umur, dan lama bekerja serta reaksi
individu terhadap pekerjaanya.
2. Budaya organisasi
Budaya organisasi adalah apa yang dipersepsikan karyawan dan cara
persepsi itu menciptakan suatu pola keyakinan, nilai, dan ekspektasi.11
Maksudnya, persepsi karyawan terhadap budaya dalam menciptakan
keyakinan dalam dirinya. Fungsi dari budaya organisasi bermacam-
macam yaitu, budaya berperan sebagai batas yang membedakan organisasi
yang satu dari yang lainnya, budaya memberikan identitas diri pada
anggota organisasi, budaya memfasilitasi timbulnya komitmen pada
sesuatu yang lebih besar dari kepentingan diri individu, budaya
menstabilkan sistem sosial, karena ia memberikan standart yang mengikat
10
Yosua Melky, 2015, Hubungan kepuasan kerja dan komitmen organisasi dengan intensi pindah,
jurnal psikologi, Vol.3, No.3, hal. 698.
11
7
perilaku anggota organisasi, dan budaya berperan sebagai mekanisme
control yang membentuk sikap dan perilaku anggota organisasi.12
3. Insentif
Insentif merupakan suatu bentuk motivasi yang dinyatakan dalam
bentuk uang.13 Tujuan utama insentif adalah untuk meningkatkan motivasi
karyawan dalam upaya mencapai tujuan perusahaan dengan menawarkan
perangsang finansial dan melebihi upah dan gaji dasar.14 Maksudnya,
Insentif diberikan kepada karyawan agar bisa memberikan semangat kerja
pada mereka. Jika karyawan merasa semangat dalam bekerja, maka
pekerjaan yang diharapkan organisasi lebih cepat terselesaikan dengan
hasil yang baik.
4. Beban kerja
Beban kerja merupakan besaran pekerjaan yang harus dipikul oleh
suatu jabatan atau unit organisasi dan merupakan hasil kali antara volume
kerja dan norma waktu.15 Maksudnya, jabatan yang diemban oleh
karyawan dalam sebuah ikatan kerja di instansi. Beban kerja bisa terjadi
jika dalam sebuah instansi tersebut karyawan merasa berat dan muncul
ketidakpuasan karyawan terhadap pekerjaannya.
12
Jusmaliani, 2011, Pengelolaan sumber daya insani, Bumi Aksara, Jakarta, hal. 209
13
Heidjrachman suad Husnan, 1996, Manajemen personalia, Edisi Keempat, BPFE, Yogyakarta, hal. 161
14
Sentot imam wahjono, 2008, Manajemen tata kelola organisasi bisnis, PT INDEKS: Jakarta, hal. 128
15
Soleman, A, 2011, Analisis Beban Kerja Ditinjau Dari Faktor Usia Dengan Pendekatan
8
F. Sistematika Pembahasan
Sistematika pembahasan berisi uraian garis besar tentang pokok bahasan
dalam setip bab penelitian, yang disusun mulai awal hingga akhir mulai
pendahuluan hingga kesimpulan.16 Untuk itu, maka disusunlah sistematika
pembahasan, antara lain:
Bab pertama adalah pendahuluan. Bab ini berisi tentang gambaran
umum penelitian yang meliputi latar belakang masalah, rumusan masalah,
tujuan penelitian, manfaat penelitian, definisi konsep dan sistematika
pembahasan.
Bab kedua adalah kajian teoritik. Bab ini berisi tentang penelitian
terdahulu yang relavan dan kerangka teori yang sudah dipadu dengan
perspektif Islam.
Bab ketiga adalah metode penelitian. Bab ini berisi tentang metode
penelitian yang menjelaskan tentang pendekatan dan jenis penelitian, lokasi
penelitian, jenis dan sumber data, tahap-tahap penelitian, teknik pengumpulan
data, teknik validitas data dan teknik analisis data.
Bab keempat adalah pembahasan. Bab ini berisi pembahasan yang
memaparkan tentang Intensi turnover pegawai ditinjau dari budaya organisasi,
citra organisasi, insentif, dan beban kerja (Studi Kasus di Yayasan Pesantren
Al-Qur’an Nurul Falah Surabaya). Bab ini terbagi menjadi tiga sub
pembahasan, yaitu gambaran umum obyek penelitian, penyajian data dan
pembahasan hasil penelitian dengan menganalisis data yang telah didapatkan.
16
9
Bab kelima adalah penutup. Bab ini berisi tentang kesimpulan serta
rekomendasi. Terdapat tiga sub bab didalamnya, yaitu kesimpulan, saran dan
BAB II KAJIAN TEORITIK
A. Penelitian Terdahulu yang Relevan
Skripsi Ferry Novliadi yang berjudul “Intensi turnover karyawan ditinjau dari budaya perusahaan dan kepuasan kerja”. Penelitian bertujuan
untuk memberikan penjelasan mengenai hubungan budaya perusahaan dan
kepuasan kerja dengan intensi turnover pada karyawan.17
Hal yang membedakan penelitian milik Ferry Novliadi dengan penelitian
ini adalah variabel yang akan ditinjau ada empat sedangkan dengan penelitian
Ferry beliau meninjau dari dua variabel saja. Persamaannya disini adalah
temanya sama membahas tentang intensi turnover dan salah satunya variabelnya sama dengan penelitian ini yaitu variabel kepuasan kerja. Serta
metode penelitian yang digunakan ialah metode penelitian kualitatif.
Hasil dari penelitian Ferry dapat disimpulkan bahwa budaya perusahaan
dan kepuasan kerja berhubungan dengan intensi turnover. Hubungan antara budaya perusahaan dan kepuasan kerja dengan intensi turnover karyawan bersifat negatif, dimana semakin tinggi tingkat kepuasan kerja karyawan dan
semakin kuat budaya perusahaan maka semakin rendah tingkat intensi
turnover karyawan.
Skripsi Aningeti Prihandini Etnaningtiyas yang berjudul “Faktor- faktor
yang mempengaruhi intensi turnoverpada karyawan PT. Alenatex Bandung ”.
17
Ferry novliadi, 2007, “intensi turnover karyawan ditinjau dari budaya perusahaan dan
11
Penelitian bertujuan untuk menguji faktor- faktor yang mempengaruhi intensi
turnover.
Hal yang membedakan penelitian milik Aningeti Prihandini
Etnaningtiyas dengan penelitian ini adalah metode yang digunakan kuantitatif
sedangkan penelitian ini menggunakan metode kualitatif. Variabelnya hanya
satu sedangkan penelitian ini menggunakan empat variabel. Persamaannya
disini adalah temanya sama membahas tentang intensi turnover.
Hasil penelitian Aningeti menunjukkan bahwa group cohesiveness
secara negatif mempengaruhi intensi turnover meskipun tidak signifikan.
Personality job fit secara positif mempengaruhi intensi turnover meskipun tidak signifikan. Kepuasan kerja secara negatif mempengaruhi intensi
turnover meskipun tidak signifikan. Usia, jenis kelamin, status marital, pendidikan, dan masa kerja secara negatif mempengaruhi intensi turnover dan signifikan. Namun, jika dilihat perdimensi, maka ditemukan bahwa dimensi
conscienticousness, pay, dan promotion berpengaruh signifikan terhadap intensi turnover.18
Skripsi Yatna Nayaputera yang berjudul “Analisis pengaruh kepuasan
kerja dan stress kerja terhadap intensi turnover customer service employee di PT. Plaza Indonesia Realty Tbk”. Penelitian ini bertujuan untuk menemukan
bagaimana besarnya pengaruh kepuasan kerja terhadap intensi turnover customer service employee, stress kerja terhadap intensi turnover customer
18
12
service employee, dan kepuasan kerja dan stress kerja terhadap customer service employee di PT. Plaza Indonesia Realty Tbk.19
Hal yang membedakan penelitian milik Yatna Nayaputera dengan
penelitian ini adalah metode yang digunakan kuantitatif sedangkan penelitian
ini menggunakan metode kualitatif. Persamaannya disini adalah temanya
sama membahas tentang intensi turnover dan ada salah satu variabel yang sama yakni variabel kepuasan kerja.
Hasil dari penelitian ini menunjukkan bahwa intensi turnover pada
customer service employee dipengaruhi secara negative dan signifikan oleh besarnya persepsi customer service employee akan kepuasan kerja. Selain itu intensi turnover customer service employee juga dipengaruhi secara positif dan signifikan oleh besarnya persepsi customer service employee akan stress kerja. Sedangkan intensi turnovercustomer service employee juga dipengaruhi secara positif dan signifikan oleh besarnya persepsi customer service employee akan kepuasan kerja dan stress kerja.
Jurnal oleh Laksmi Sito Dwi Irvianti yang berjudul “ Analisis pengaruh
stress kerja, beban kerja, da lingkungan kerja terhadap turnover intention
karyawan pada PT. XL AXIATA TBK JAKARTA”. Penelitian ini bertujuan
untuk mengetahui pengaruh stress kerja, beban kerja, dan lingkungan kerja
terhadap turnover intention karyawan PT XL AXIATA TBK JAKARTA. Hal yang membedakan penelitian milik Laksmi Sito Dwi Irvianti dengan
penelitian ini adalah metode yang digunakan kuantitatif sedangkan penelitian
19Yatna Nayaputera, 2011, “Analisis pengaruh kepuasan kerja dan stress kerja terhadap intensi
13
ini menggunakan metode kualitatif. Konsepnya sama dengan penelitian ini ada
tiga konsep. Persamaannya disini adalah temanya sama membahas tentang
intensi turnover dan satu konsepnya sama yaitu beban kerja.
Hasil penelitian Laksmi menunjukkan bahwa Dari hasil penelitian,
diketahui variabel X1 (stres kerja) secara parsial berpengaruh terhadap
variabel Y (turnover intention). Variabel X2 (beban kerja) secara parsial
berpengaruh terhadap variabel Y (turnover intention). Variabel X3
(lingkungan kerja) secara parsial berpengaruh terhadap variabel Y (turnover
intention). Dan diketahui variabel X1 (stres kerja), X2 (beban kerja) dan X3
(lingkungan kerja) mempengaruhi variabel Y(turnover intention) secara
simultan.
Berdasarkan keempat penelitian diatas, penelitian dengan judul “Intensi
turnover karyawan ditinjau dari budaya organisasi, insentif, dan beban kerja
(Studi Kasus di Yayasan Pesantren Al-Qur’an Nurul Falah Surabaya)
memiliki beberapa perbedaan dengan penelitian yang telah disebutkan diatas
dan juga memiliki beberapa persamaan. Berikut ini ditampilkan dalam bentuk
tabel untuk lebih mudah difahami :
Nama Pengarang Judul Penelitian Persamaan Perbedaan
Ferry Novliadi
Intensi turnover
karyawan ditinjau
dari budaya
perusahaan dan
Tema
Metode
penelitian
Menggunakan
14
kepuasan kerja
Aningeti
Prihandini
Etaningtiyas
Faktor- faktor
yang
mempengaruhi
intensi turnover
pada karyawan
PT. Alenatex
Bandung
Tema Metode
penelitian
Menggunakan
1 variabel
Yatna Nayaputera Analisis pengaruh
kepuasan kerja
dan stress kerja
terhadap intensi
turnover
customer service employee di PT. Plaza Indonesia
Realty Tbk
Tema Metode
penelitian
Laksmi Sito Dwi
Irvianti
Analisis Pengaruh
Stres Kerja,
Beban Kerja, dan
Lingkungan Kerja
terhadap
Turnover
Tema
Satu
konsep
sama
yaitu
beban
Metode
15
Iintention
Karyawan pada
PT XL AXIATA
TBK JAKARTA
kerja
Tabel 1. 1 Persamaan dan perbedaan dengan penelitian terdahulu.
B. Kerangka Teori
1. Intensi Turnover
a. Pengertian Intensi Turnover
Intensi turnover adalah suatu gambaran tentang pikiran untuk keluar mencari pekerjaan di tempat lain, serta meninggalkan
organisasi.20 Turnover intention merupakan dampak terburuk dari ketidakmampuan suatu organisasi dalam mengelola perilaku individu
sehingga individu merasa memiliki intensi pindah kerja yang tinggi.21
Oleh karena itu, perilaku yang nampak dari seseorang ketika
muncul turnover intention dalam dirinya adalah mencari lowongan pekerjaan yang lebih baik di tempat lain. Dan sebab- sebab yang
terjadi bisa ditinjau beberapa sisi diantaranya ditinjau komitmen kerja,
kepuasan kerja bahkan budaya organisasinya.
b. Teori Intensi Turnover
1) Grand teori intensi turnover
2) Teori pembentukan tingkah laku
20 Putri aninditatrini, 2013, “intensi turnover ditinjau dari komitmen organisasi pada Rumah sakit
qolbu insane mulia (QIM) Batang”,Skripsi, Jurusan Psikologi Fakultas Psikologi Universitas Muhammadiyah Surakarta, hal. 12.
21
Yosua Melky, 2015, Hubungan kepuasan kerja dan komitmen organisasi dengan intensi pindah,
16
3) Teori atribusi
2. Budaya Organisasi
Budaya adalah sebagian kompleks asumsi tingkah laku cerita,
metos metafora dan berbagai ide lain yang menjadi satu untuk
menentukan apa arti menjadi anggota masyarakat tertentu. Budaya
adalah sebagai pola semua suasana baik material atau semua perilaku
yang sudah di adopsi masyarakat sebagai cara tradisional sebagai
pemecahan masalah- masalah anggotanya. 22
Budaya organisasi adalah suatu sistem dari makna bersama
(shared meaning) yang dianut oleh anggota organisasi yang membedakannya dari organisasi lainnya.23 Phiti Sithi Amnuai
mengatakan bahwa faktor budaya organisasi meliputi, perilaku
pemimpin, mengedepankan misi perusahaan, keteladanan pemimpin,
proses pembelajaran, dan motivasi.24
Ada tujuh karakteristik utama yang menghimpun esensi dari
budaya organisasi:25
a. Inovasi dan pengambilan resiko. Sejauh mana karyawan didorong
untuk inovatif dan berani mengambil resiko.
22
Ismail nawawi, 2010, perilaku organisasi, CV. Dwiputra Pustaka Jaya: Jakarta, hal. 365
23
Jusmaliani, 2011, Pengelolaan sumber daya insani, Bumi Aksara, Jakarta, hal. 207
24
Phiti Shiti Amnuai dikutip oleh Elsa Vosva Sari, 2013, “Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan Pada PT.Taspen (Persero) Cabang Yogyakarta”, Skripsi Program studi Akuntansi Fakultas Ekonomi Universitas Negeri Yogyakarta.
25
17
b. Memperhatikan hal- hal yang rinci. Sejauh mana karyawan
diharapkan memperhatikan presisi, analisis dan perhatian pada
masalah- masalah kecil.
c. Orientasi pada hasil. Sejauh mana manajemen berfokus pada hasil
dan bukan pada proses yang digunakan untuk mendapatkan hasil.
d. Orientasi pada manusia. Sejauh mana putusan- putusan manajemen
memperhatikan akibat dari hasil pada orang- orang dalam
organisasi.
e. Orientasi pada tim. Sejauh mana aktivitas kerja ditata melalui tim
dan bukan pada individu.
f. Agresivitas. Sejauh mana karyawan agresif dan bersaing dan bukan
memudahkan segala sesuatunya (easygoing).
g. Stabilitas. Sejauh mana aktivitas organisasi menekankan pada
menjaga status-quo dan bukan pada pertumbuhan.
Fungsi dari budaya organisasi bermacam- macam yaitu, budaya
berperan sebagai batas yang membedakan organisasi yang satu dari
yang lainnya, budaya memberikan identitas diri pada anggota
organisasi, budaya memfasilitasi timbulnya komitmen pada sesuatu
yang lebih besar dari kepentingan diri individu, budaya menstabilkan
sistem sosial, karena ia memberikan standart yang mengikat perilaku
anggota organisasi, dan budaya berperan sebagai mekanisme control
yang membentuk sikap dan perilaku anggota organisasi.26
26
18
a. Karateristik budaya organisasi
Setiap organisasi memiliki budaya organisasi yang berbeda-
beda. Namun, budaya organisasi menunjukkan ciri- ciri, sifat, atau
karakteristik tertentu untuk menunjukkan kesamaannya.
b. Peranan budaya orgaisasi
Tidak hanya karakteristik dan fungsi budaya harus difahami.
Tetapi, peranan yang terkandung dalam budaya organisasi juga
harus difahami.27
1) Budaya memberikan rasa identitas
Semakin jelas persepsi dan nilai- nilai bersama organisasi
didefinisikan, semakin kuat orang dapat disatukan dengan misi
organisasi dan merasa menjadi bagian penting darinya.
2) Budaya membangkitkan komitmen pada misi organisasi
Terkadang orang masih bingung seberapa besarkah
tingkat pengaruh budaya organisasi terhadap dirinya. Tetapi,
apabila ada kekuatan budaya orang akan merasa keberadaannya
memiliki bagian penting dalam organisasi tersebut. Sehingga,
budaya bisa mengingatkan orang tentang apa makna
sebenarnya organisasi itu.
3) Budaya memperjelas dan memperkuat standart perilaku
Maksudnya, dengan adanya budaya organisasi bisa
memberikan arahan yang jelas bagi karyawan terkait perilaku
27
Jerald Greenberg dan Robert A. Barond ikutip oleh Wibowo, 2013, Budaya Organisasi,
19
dan perkataan yang sesuai dalam lingkungan kerja. Budaya
organisasi juga membimbing kata dan perbuatan pekerja agar
apa yang akan dikatakan dan dilakukan sesuai dengan pedoman
bagaimana harus berperilaku. Sehingga, suatu perusahaan
dengan budaya yang sangat kuat seperti ini, akan mendukung
kepuasan konsumen
3. Insentif
Insentif merupakan suatu bentuk motivasi yang dinyatakan dalam
bentuk uang.28 Insentif diberikan dimaksudkan untuk memberikan
upah/ gaji yang berbeda karena memang prestasi kerja karyawan yang
berbeda. Jadi, bisa direalisasikan ketika contoh kedua karyawan
memiliki jabatan yang sama.
Namun, karena tingkat prestasi yang dihasilkan tidak sama
akhirnya upah yang mereka terima pun tidaklah sama. Pelaksanaan
sistem upah insentif ini dimaksudkan perusahaan untuk meningkatkan
produktivitas karyawan, dan mempertahankan karyawan yang
berprestasi untuk tetap berada dalam perusahaan. Sistem pengupahan
insentif antara lain sebagai berikut :
a. Pembayarannya agar diupayakan cukup sederhana, sehingga
mudah dimengerti dan dihitung oleh karyawan yang bersangkutan
sendiri.
28
20
b. Upah insentif yang diterima benar- benar dapat menaikkan
motivasi kerja mereka, sehingga “output” dan efisiensi kerjanya
juga meningkat.
c. Pelaksanaan pengupahan insentif hendaknya cukup cepat, sehingga
karyawan yang berprestasi lebih tersebut cukup cepat pula
merasakan nikmatnya orang berprestasi lebih tersebut.
d. Penentuan standart kerja ataupun standart produksi hendaknya
secermat mungkin, dalam arti: tidak terlalu tinggi, sehingga tidak
terjangkau oleh umumnya karyawan, atau tidak terlalu rendah,
sehingga tidak terlalu mudah dicapai karyawan.
e. Besarnya upah normal dengan standart kerja per jam hendaknya
cukup merangsang pekerja atau karyawan untuk bekerja lebih
giat.29
Dalam sistem pengupahan karyawan yang dipaparkan diatas
sudah cukup jelas. Namun, agar lebih mudah difahami bisa
dispesifikan dengan berbagai bentuk rencana insentif yang dikaitkan
dengan produktivitas individual, kelompok, dan perusahaan secara
keseluruhan.
a. Sistem insentif individual
Sistem ini adalah sistem pengupahan konvensional yang telah
diterapkan pada zamannya Taylor, berbagai bentuk insentif
individual itu adalah Insentif untuk karyawan operasional, biasanya
29
21
berdasarkan pada unit keluaran (piece rates), waktu (time bonuses), atau atas dasar unit keluaran langsung (straight piece waork), Insentif untuk manajer, biasanya berupa bonus tunai (cashtion),
stock appreciation rights, phantom stock plan, atau pemberian saham dalam jumlah tertentu bila sasaran tertentu dipenuhi, Sistem
sugesti sebagai contoh insentif diberikan kepada manajer yang
berhasil menghemat atau berhasil mencapai sasaran- sasaran yang
bersifat kualitatif dan Komisi.
b. Sistem insentif kelompok
Pencapaian hasil kerja tidak hanya dihasilkan dari sistem
individual saja. Tetapi, terkadang dalam sebuah organisasi sistem
kelompok juga memiliki peran yang juga bisa menghasilkan hasil
kerja yang bagus. Berbagai bentuk insentif kelompok itu adalah
Unit keluaran kelompok (group piece rates), Bagi hasil produksi (
production sharing plan), Bagi laba (profit sharing), Pemilik saham perusahaan oleh karyawan (employee stock ownership).30
Selanjutnya, sifat dasar dari insentif yang harus dipenuhi agar
sistem upah insentif tersebut dapat berhasil yaitu, pembayarannya
hendaknya sederhana, sehingga dapat dimengerti dan dihitung oleh
karyawan sendiri, penghasilan yang diterima buruh hendaknya
langsung menaikkan output dan efisiensi, pembayarannya hendaknya
dilakukan secepat mungkin, standart kerja hendaknya ditentukan
30
22
dengan hati- hati. Standart kerja yang terlalu tinggi atau terlalu rendah
sama tidak baiknya, besarnya upah normal dengan standart kerja per
jam hendaknya cukup merangsang pekerjaan untuk bekerja lebih
giat.31
4. Tujuan Insentif
Tujuan utama insentif adalah untuk meningkatkan motivasi
karyawan dalam upaya mencapai tujuan perusahaan dengan
menawarkan perangsang finansial dan melebihi upah dan gaji dasar.32
Maksudnya, Insentif diberikan kepada karyawan agar bisa memberikan
semangat kerja pada mereka. Jika karyawan merasa semangat dalam
bekerja, maka pekerjaan yang diharapkan organisasi lebih cepat
terselesaikan dengan hasil yang baik.
5. Beban Kerja
Menurut Dhania beban kerja adalah sejumlah kegiatan yang
membutuhkan keahlian dan harus dikerjakan dalam jangka waktu
tertentudalam bentuk fisik ataupun psikis.33 Menurut Hariyono beban
kerja adalah jangka waktu dalam melakukan aktivitas pekerjaan sesuai
31
Anwar Prabu Mangkunegara, 2013, Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, PT. REMAJA ROSDAKARYA: Bandung, hal. 90.
32
Sentot imam wahjono, 2008, Manajemen tata kelola organisasi bisnis, PT INDEKS: Jakarta, hal. 128
33
23
dengan kemampuan dan kapasitaskaryawan dengan tidak menunjukan
tanda kelelahan.34
Beban kerja merupakan Beban kerja merupakan besaran pekerjaan
yang harus dipikul oleh suatu jabatan atau unit organisasi dan
merupakan hasil kali antara volume kerja dan norma waktu.35
Maksudnya, jabatan yang diemban oleh karyawan dalam sebuah ikatan
kerja di instansi. Beban kerja bisa terjadi jika dalam sebuah instansi
tersebut karyawan merasa berat dan muncul ketidakpuasan karyawan
terhadap pekerjaannya.
Menurut Suwarto, beban kerja adalah beban layak pekerjaan yang
berlebihan. Beban ini pada dasarnya dibedakan menjadi dua, yaitu:
a) Beban layak kuantitatif, yaitu beban yang terlalu banyak untuk
dikerjakan atau tidak cukup waktu untuk menyelesaikan suatu
pekerjaan.
b) Beban layak kualitatif, yaitu individu merasa kurang memiliki
kemampuan untuk menyelesaikan suatu pekerjaan, karena standart
terlalu tinggi.
Suatu studi yang menguji hubungan antara beban layak, beban
kurang, dan stress. Tingkat stress optimal dapat menyajikan tingkat
keseimbangan yang terbaik antara tanggapan, tanggungjawab, dan
34
Hariyono dikutip oleh Putu Melati Purbaningrat, 2015, Pengaruh Beban Kerja Terhadap Kepuasan Kerja DengannStres Kerja Sebagai Variabel Mediasi, jurnal Manajemen, Vol. 4, No. 5, hal. 3
35
Soleman, A, 2011, Analisis Beban Kerja Ditinjau Dari Faktor Usia Dengan Pendekatan
24
imbalan.36 James L. Gibson berpendapat bahwa ada 2 hal yang dapat
mempengaruhi beban kerja, yaitu tanggungjawab dan harga diri (self- estreem). Dengan demikian faktor- faktor yang mempengaruhi beban kerja ada 10 hal, yaitu:37
a. Time Pressure (Tekanan Waktu). Hal ini berhubungan dengan desakan waktu untuk karyawan dalam penyeleesaian kerjanya. Hal
ini menimbulkan beban kerja berlebihan kuantitatif, yaitu muncu
banyaknya kesalahan atau kondisi atau kesalahan seseorang.
b. Jadwal Kerja atau Jam Kerja. Hal ini berhubungan dengan
penyesuaian waktu antara pekerjaan dengan waktu.
c. Role Ambiguity and Role Conflict. Hal ini dapat mempengaruhi persepsi seseorang terhadap beban kerjanya.
d. Kebisingan. Mempengaruhi pekerjaan dalam hal kesehatan dan
performance-nya. Hal ini dapat mempengaruhi efektivitas kerja
karyawan.
e. Information Overload (Informasi Berlebihan). Banyaknya informasi yang masuk dan diserap pekerja dalam waktu yang
bersamaan dapat menyebabkan beban kerja semakin berat.
f. Itemperature Extremes Or Heat Overload. Hal ini sama halnya dengan kebisingan, faktor kondisi kerja yang beresiko seperti
tingginya temperature dalam ruangan kerja.
36
FX Suwarto, 2010, Perilaku Keorganisasian, Universitas Atma Jaya Yogyakarta, Yogyakarta, hal. 272
37
25
g. Repretitive Action. Banyaknya pekerjaan yang membutuhkan aksi tubuh secara berulang, seperti pekerja yang menggunakan
computer dan menghabiskan sebagian besar waktunya dengan
mengetik, dsb.
h. Aspek Ergonomi dalam Lay Out Tempat Kerja. Untuk menjaga
agar pekerja tetap berada dalam mengoptimasi lay out tersebut harus menghasilkan posisi anatomi yang baik dan layak.
i. Tanggungjawab. Merupakan beban kerja bagi sebagian orang.
Jenis- jenis tanggungjawab yang berbeda, berbeda pula fungsinya
sebagai bentuk penekan.
j. Harga diri (Self –Estreem). Tingkat harga tinggi yang lebih tinggi berhubungan erat dengan kepercayaan yang lebih besar agar
kemampuan orang untuk menangani penekanan dengan hasil yang
baik.
C. Perspektif Islam
1. Budaya organisasi
Dalam Al-Qur’an Surat Al-Shaff ayat- 4 disebutkan:38
Artinya: Sesungguhnya Allah menyukai orang yang berperang dijalan-Nya dalam barisan yang teratur seakan- akan mereka seperti suatu bangunan yang tersusun kokoh.
38
26
Dalam ayat tersebut diatas budaya organisasi ditunjukkan dalam kata
“shaff” yang artinya barisan yang teratur.kata barisan dimaknai sebagai
organisasi sedangkan kata teratur memaknai dari budayanya. Sehingga
dapat disimpulkan dari makna “shaff” berarti barisan yang teratur
memiliki makna sebuah kelompok yang memiliki budaya yang tertata dan
tertib.
Ketika budaya sudah tertata dan tertib maka karyawan akan merasa
nyaman dan kerjanya semakin semangat. Namun, jika budaya yang berada
dalam organisasi tersebut tidak tertata dan akhirnya tidak kondusif
pemandangan dalam organisasi tersebut. Maka, ada kemungkinan para
karyawan akan merasa tidak betah, tidak nyaman dan lebih memilih untuk
ingin keluar dan mencari kerja ditempat lain.
2. Insentif
Islam menjamin dan melindungi mereka yang mau bekerja keras dan
menyuruh para majikan untuk menghargai kerja keras orang yang mau
bekerja kepadanya. Dalam Surat Al- Ahqaf ayat 19 disebutkan:39
Artinya: dan bagi masing- masing mereka derajat menurut apa yang telah mereka kerjakan dan agar Allah mencukupkan bagi mereka (balasan) pekerjaan- pekerjaan mereka sedang mereka tiada dirugikan.
Dari ayat diatas jelas bahwa seseorang yang bekerja wajib
mendapatkan penghargaan atas apa yang telah dikerjakannya. Begitu juga
39
27
dengan seorang direktur dalam yayasan ini wajib baginya untuk
memberikan penghargaan yang bisa membuat para karyawan semangat
dalam bekerja dan mereka juga akan merasakan kepuasan atas kinerjanya
3. Beban kerja
Dalam Al-Qur’an Surat Al-Baqarah ayat 286 menjelaskan bahwa:
Artinya:”Allah tidak membebani seseorang melainkan dengan
kesanggupannya. Ia mendapat pahala (dari kebajikan) yang diusahakannya dan ia mendapat siksa (dari kejahatan) yang
dikerjakannya. (mereka berdoa):” Ya Tuhan Kami, janganlah Engkau
hukum kami jika kami lupa atau kami tersalah. Ya Tuhan Kami, Janganlah Engkau bebankan kepada kami beban yang berat sebagaimana Engkau bebankan kepada orang- orang sebelum kami. Ya Tuhan Kami, Janganlah Engkau pikulkan kepada kami apa yang tak sanggup kami memikulnya. Beri maaflah kami, ampunilah kami, dan rahmatillah kami. Engkaulah penolong kami, maka tolonglah kami terhadapkaum kafir”.40
Maksud dari ayat diatas adalah Allah tidak akan memberikan beban
atau tanggungjawab yang berat melebihi kemampuan yang dimiliki
hambanya. Jika dikaitkan dengan beban kerja disini bahwa karyawan
diberikan tanggungjawab harus dilakukan dengan baik. Jika kinerja bagus
maka hasil yang diterima karyawan akan sesuai atas kinerjanya dan
sebaliknya.
BAB III
METODE PENELITIAN
A. Pendekatan dan Jenis Penelitian
Penelitian ini digolongkan sebagai penelitian kualitatif. Penelitian
kualitatif adalah penelitian yang memanfaatkan wawancara terbuka untuk
menelaah dan memahami sikap, pandangan, perasaan dan perilaku individu
atau sekelompok orang.41 Peranan metode dalam penelitian sangat penting,
karena hal ini sangat berhubungan dengan validitas. Dalam penelitian ini
peneliti menggunakan pendekatan studi kasus (case study).
Studi kasus ialah strategi penelitian dimana didalamnya peneliti
menyelidiki secara cermat suatu program, peristiwa, aktivitas, proses, atau
sekelompok individu. Kasus- kasus dibatasi oleh waktu dan aktivitas, dan
peneliti mengumpulkan informasi secara lengkap dengan menggunakan
berbagai prosedur pengumpulan data berdasarkan waktu yang telah
ditentukan.42
B. Lokasi Penelitian
Obyek penelitian adalah yang menjadi pokok perhatian dari suatu
penelitian.43 Penelitian ini akan dilakukan di Yayasan Pesantren Al-Qur’an
Nurul Falah Surabaya Jl. Ketintang Timur PTT-VB Surabaya.44
41
Lexy J. Moleong, 2009, Metode Penelitian Kualitatif: Edisi Revisi, PT Remaja Rosdakarya,
Bandung, hal. 5.
42
John W. Creswell, 2013, Research design pendekatan kualitatif, kuantitatif, dan mixed, edisi ketiga, PUSTAKA PELAJAR, Yogyakarta, hal, 20.
43
Suharmisi Arikunto, 1992, Prosedur Penelitian Suatu Pengantar, Bina aksara, Jakarta, hal. 91
44
29
C. Jenis dan Sumber Data
1. Sumber data primer
Data primer merupakan data yang berasal dari sumber yang asli.
Data primer ini tidak tersedia dalam bentuk file. Data ini harus di cari
melalui narasumber atau dalam istilah teknisnya sering disebut responden,
yaitu orang-orang yang kita jadikan obyek penelitian atau orang yang kita
jadikan sebagai sarana mendapatkan informasi atau data.45 Data primer
dalam penelitian ini adalah data yang diambil langsung dari Yayasan
Pesantren Al-Qur’an Nurul Falah Surabaya. 2. Sumber data sekunder
Data sekunder merupakan data yang sudah tersedia sehingga kita
hanya mencari dan mengumpulkan.46 Untuk memperoleh data sekunder,
penulis membaca berbagai referensi yang terkait dengan penelitian ini
seperti berasal dari majalah dan halaman web.
D. Tahap- tahap Penelitian
1. Tahap Pra Lapangan
a. Menyusun Rancangan Penelitian; Pembuatan rancangan matriks dan
proposal penelitian.
b. Memilih Lapangan Penelitian; Yayasan Pesantren Al-Qur’an Nurul Falah Surabaya sebagai tempat penelitian.
45
Jonathan Sarwono, 2006. Metode Penelitian Kuantitatif dan Kualitatif, Graha Ilmu, Yogyakarta, hal. 129
46 Ibid
30
c. Mengurus Perizinan; Mengirimkan surat perizinan untuk penelitian
dari pihak jurusan/ fakultas kepada pihak Yayasan Pesantren
Al-Qur’an Nurul Falah Surabaya.
d. Memilih Informan; Memilih target informan dari Yayasan Pesantren
Al-Qur’an Nurul Falah Surabaya.
e. Menyiapkan Perlengkapan Penelitian; Membawa alat tulis, perekam
dan alat lain yang mendukung untuk penelitian di Yayasan Pesantren
Al-Qur’an Nurul Falah Surabaya.
f. Persoalan Etika Penelitian; Memahami etika dan menerapkan etika
seorang peneliti. Mematuhi aturan yang telah ditetapkan oleh pihak
Yayasan Pesantren Al-Qur’an Nurul Falah Surabaya. 2. Tahap Pekerjaan Lapangan
a. Memahami Latar Penelitian dan Persiapan Diri; Memahami latar
belakang penelitian di Yayasan Pesantren Al-Qur’an Nurul Falah Surabaya dan mempersiapkan diri melalui bimbingan dengan dosen
pembimbing.
b. Memasuki Lapangan; Melakukan penelitian langsung ke Yayasan
Pesantren Al-Qur’an Nurul Falah Surabaya.
3. Tahap Analisis Data
Menganalisis data yang telah diperoleh dari Yayasan Pesantren
Al-Qur’an Nurul Falah Surabaya dengan menggunakan teknik analisis data
31
E. Teknik Pengumpulan Data
Teknik pengumpulan data merupakan langkah yang paling utama dalam
penelitian, karena tujuan utama dari penelitian adalah mendapatkan data.47
Tanpa mengetahui teknik pengumpulan data, maka peneliti tidak akan
mendapatkan data yang memenuhi standart data yang ditetapkan.
1. Wawancara
Wawancara adalah proses memperoleh keterangan untuk tujuan
penelitian dengan cara tanya jawab sambil bertatap muka antara
pewawancara dan informan.48 Dalam melakukan wawancara selain
membawa instrumen sebagai pedoman untuk wawancara, maka
pengumpul data juga dapat menggunakan alat bantu seperti tape recorder,
gambar, brosur dan material yang lain yang dapat membantu pelaksanaan
wawancara menjadi lancar.49 Wawancara ini akan dilakukan untuk
mencari data terkait intensi turnover ditinjau dari budaya organisasi, insentif, dan kepuasan kerja kepada pihak karyawan di Yayasan Pesantren
Al-Qur’an Nurul Falah Surabaya yang di resign di tahun 2015 yaitu, Mbak Eka (Selaku Admin ZIS), Mbak Khusnul (Selaku Bidang Keuangan), Mas
Akib (Staff Penerbitan), dan Mbak Ivo (Selaku Sekretaris umum).
2. Dokumentasi
Dokumentasi adalah metode pengumpulan data dengan melihat dan
menganalisis dokumen-dokumen yang dibuat oleh subyek sendiri atau
47
Sugiyono.2013. Metode penelitian pendidikan. Alfabeta, Bandung, hal. 308
48
Burhan Bungin, 2011, Penelitian Kualitatif: Komunikasi, Ekonomi, Kebijakan Publik, dan Ilmu Sosial Lainnya, Prenada Media Group, Jakarta, hal. 111.
49
32
orang lain tentang subyek.50 Dokumen bisa berbentuk tulisan, gambar,
atau karya-karya monumental dari seseorang. Hasil penelitian juga akan
semakin kredibel apabila didukung oleh foto-foto atau karya tulis
akademik dan seni yang telah ada.51 Beberapa data yang ingin diteliti
adalah dokumen standar kinerja, struktur organisasi, perekrutan karyawan,
dan data karyawan.
3. Observasi
Observasi adalah pengumpulan data yang digunakan untuk
menghimpun data penelitian melalui pengamatan dan pengindraan.52 Data
itu dikumpulkan dan sering dengan bantuan berbagai alat canggih,
sehingga benda-benda yang sangat kecil (proton dan elektron) maupun
yang sangat jauh (benda ruang angkasa) dapat diobservasi dengan jelas.53
Dalam observasi ini, peneliti akan melakukan pengamatan ke lokasi
sehingga data yang diperoleh akan lebih lengkap, tajam dan sampai
mengetahui pada tingkat makna dari setiap perilaku yang tampak.
Berdasarkan pernyataan di atas, dapat penulis simpulkan yang
dimaksud dengan observasi adalah cara penulis mengumpulkan data
dengan mengamati aktivitas bekerja para karyawan yang berada di
Yayasan Pesantren Al-Qur’an Nurul Falah Surabaya. Beberapa data yang ingin diteliti adalah tentang aktifitas lama waktu kerjanya, budaya
50
Haris Herdiansyah, 2011, Metode Penelitian Kualitatif untuk Ilmu-Ilmu Sosial, Salemba Humanika, Jakarta, hal.143.
51
Sugiyono.2013. Metode penelitian pendidikan. Bandung: alfabeta. hal. 329
52
Burhan Bungin, 2011, Penelitian Kualitatif: Komunikasi, Ekonomi, Kebijakan Publik, dan Ilmu Sosial Lainnya, Prenada Media Group, Jakarta, hal. 118.
53
33
perusahaan, proses memotivasi, membuat standart kerja, struktur
organisasi, proses standarisasi & pelatihan Qiroati dan proses penjualan
produk yayasan.
F. Teknik Validitas Data
Validitas didasarkan pada kepastian apakah hasil penelitian sudah akurat
dari sudut pandang peneliti, partisipan, atau pembaca secara
umum.54Sehingga, Untuk meningkatkan kemampuan peneliti dalam menilai
akurasi data. Maka, dibutuhkan beberapa strategi validitas, seperti:
1. Memperpanjang keikutsertaan
Hal ini dilakukan untuk memperkuat pengumpulan data. Untuk lebih
menvalidkan kembali data yang terkumpul dan dapat
dipertanggungjawabkan. Sehingga peneliti perlu kembali ke lapangan
untuk melakukan pengamatan dan wawancara ulang dengan sumber data
yang telah ditemui atau informan baru.55
2. Ketekunan pengamatan
Ketekunan pengamatan bertujuan meneliti objek secara cermat dan
terperinci untuk memperoleh kedalaman serta terhindar dari kesalahan
interpretasi terhadap data yang ada. Ketekunan pengamatan yang
dilakukan peneliti dengan cara sebagai berikut :
a. Menanyakan kembali data hasil wawancara dengan informan guna
keabsahan data.
54
John W. Creswell, 2013, Research design pendekatan kualitatif, kuantitatif, dan mixed, edisi ketiga, PUSTAKA PELAJAR, Yogyakarta, hal, 286
55
34
b. Mengoreksi kembali hasil catatan dokumen penelitian dengan yang
ada di lapangan.
3. Triangulasi
Sumber-sumber data yang berbeda dengan memeriksa bukti- bukti
yang berasal dari sumber-sumber tersebut dan mengunakannya untuk
membangun justifikasi tema-tema secara koheren.56 Tema-tema yang
dibangun berdasarkan sejumlah sumber data atau perpektif dari partisipan
akan menambah validitas penelitian. Maksud dari triangulasi disini adalah
data wawancara diperiksa dalam keabsahan data, kemudian dibandingkan
dengan hasil pengumpulan data observasi dan dokumentasi.
Adapun langkah-langkah yang ditempuh dalam tahap triangulasi data
sebagai berikut:
a. Peneliti melakukan pengecekan tentang hasil dari pengamatan
wawancara, maupun hasil data yang diperoleh dengan cara observasi
dan dokumentasi.
b. Penulis meneliti apa yang dikatakan informan tentang intense turnover
karyawan ditinjau dari budaya organisasi, citra organisasi, insentif, dan
kepuasan kerja di Yayasan pesantren al-qur’an nurul falah surabaya, secara umum dengan mengecek data yang sudah ada apakah sesuai
atau tidak.
c. Membandingkan pendapat dari perspektif informan satu dengan
informan yang lain.
56
35
d. Membandingkan wawancara dengan isi dokumen.
Dengan demikian data yang dikumpulkan peneliti dapat
dipertanggungjawabkan kredibilitasnya.
G. Teknik Analisis Data
Analisa data kualitatif adalah upaya yang dilakukan dengan jalan bekerja
dengan data kemudian dikelola, menemukan pola dan memutuskan apa yang
akan diceritakan kepada orang lain.57 Hal ini dilakukan untuk mendapatkan
hasil akhir yang valid. Selanjutnya proses analisis data dilakukan bersamaan
dengan pengumpulan data melalui beberapa tahapan mulai dari proses
pengumpulan data, reduksi data, penyajian data, dan verifikasi atau penarikan
kesimpulan.58
Menurut model ini, analisis data dalam penelitian kualitatif dilakukan pada
saat pengumpulan data berlangsung dan setelah selesai pengumpulan data dalam
periode tertentu. Tahapan analisis data dalam model ini adalah reduksi data,
model data (display data),kesimpulan atau verifikasi.
1. Reduksi Data
Reduksi data ialah suatu bentuk analisis yang mempertajam, memilih,
memfokuskan, membuang dan menyusun data dalam suatu cara dimana
kesimpulan akhir dapat digambarkan dan diverifikasi.59 Mereduksi data
berarti merangkum, memilih hal-hal yang pokok, memfokuskan pada yang
penting, dicari tema dan polanya, dan membuang hal yang tidak perlu.
57
Lexy J. Moleong, 2009, Metode Penelitian Kualitatif: Edisi Revisi, PT Remaja Rosdakarya, Bandung, hal. 248.
58
M.B Miles B & A.M Hubermen, 1984, An Expended Sourch Book: Qualitative Data Analysis, Sage Publication:London, hal 10-12.
59
36
Dengan demikian data yang direduksi akan memberikan gambaran yang jelas
dan mempermudah penulis untuk melakukan pengumpulan data selanjutnya.
2. Display Data
Setelah data direduksi selanjutnya mendisplay data. Pada prinsipnya
display data adalah mengolah data setengah jadi yang sudah seragam dalam
bentuk tulisan dan sudah memiliki alur tema yang jelas kedalam suatu matriks
kategorisasi sesuai dengan tema- tema yang sudah dikelompokkan dan
dikategorikan, serta akan memecah tema-tema tersebut kedalam bentuk yang
lebih konkret dan sederhana disebut dengan subtema.60 Penyajian data yang
sering digunakan dalam penelitian kualitatif adalah dengan teks yang bersifat
naratif.
3. Penarikan Kesimpulan atau Verifikasi
Kesimpulan awal yang dikemukakan masih bersifat sementara dan akan
berubah bila tidak ditemukan buti-bukti yang kuat yang mendukung pada
tahap pengumpulan data berikutnya. Tetapi apabila kesimpulan yang
dikemukakan pada tahap awal, didukung dengan bukti-bukti yang valid dan
konsisten saat penulis kembali ke lapangan mengumpulkan data, maka
kesimpulan yang dikemukakan merupakan kesimpulan yang kredibel.
Kesimpulan dalam penelitian kualitatif adalah merupakan temuan baru yang
sebelumnya belum pernah ada.Temuan dapat berupa deskripsi atau gambaran
suatu objek yang sebelumnya masih gelap sehingga setelah diteliti menjadi
jelas.
60
BAB IV
HASIL PENELITIAN
A. Gambaran Umum Obyek Penelitian
1. Latar belakang dan sejarah berdirinya Yayasan Pesantren Al-Qur’an Nurul
Falah Surabaya
a. Latar belakang berdirinya Yayasan Pesantren Al-Qur’an Nurul Falah
Surabaya.
Melihat keadaan pada saat itu pembelajaran dalam hal agama
semakin menurun. Apalagi dalam ranah pembelajaran Al-Qur’an.
Memang banyak yang bisa membaca namun sedikit keinginan untuk
membacanya. Dari hal itu setahap demi setahap ide para aktivis pada
masa itu tersebut diciptakan dan dikembangkan dengan berbagai cara
atau metode dan strategi yang dimiliki oleh para remaja al-falah
tersebut sampai berhasil.
Gagasan awal pendirian pesantren Alquran Nurul Falah
merupakan inisiatif dari para aktivis pemuda remaja masjid yang sudah
cukup lama berkiprah di bidang pendidikan Alquran. Melihat masih
rendahnya pola pengajaran Alquran dibandingkan dengan pendidikan
ilmu- ilmu yang lain. Sehingga tampak belajar Alquran menjadi
kurang menarik bagi generasi muda muslim. Hal ini, disebabkan juga
38
pentingnya belajar Alquran. Sehingga belajar Alquran dinomorduakan
dari ilmu qouniyah atau ilmu dunia semata.61
Beranjak pada persoalan diatas, Pesantren Alquran Nurul Falah
memfokuskan diri untuk membenahi persoalan tersebut disertai
keyakinan bahwa dengan meningkatnya kesadaran masyarakat akan
pentingnya Alquran maka akan meningkat pula derajat dan harkat
hidup umat Islam.
Untuk kelancaran program tersebut Pesantren Alquran Nurul
Falah membentuk divisi penghimpun dana ZIS (Zakat Infaq dan
Shodaqoh) yang bertugas secara khusus menggali potensi dana ummat
yang akan disalurkan untuk pemberdayaan peningkatan kualitas
sumber daya ustadzah, guru Alquran dan bantuan media penunjang
belajar Alquran kepada santri.
b. Sejarah berdirinya Yayasan Pesantren Al-Qur’an Nurul Falah
Surabaya
Ketika masjid Al-Falah bangkit kemudian tumbuh menjadi salah
satu pilar gerakan dakwah di masyarakat perkotaan Surabaya, maka
beberapa alumni aktif pada kegiatan. Mereka melontarkan idenya
untuk membentuk lembaga di luar Al-Falah agar potensi yang ada
tetap bisa disalurkan dan bahkan dikembangkan. Setahap demi setahap
ide tersebut diciptakan dan dikembangkan dengan berbagai cara atau
61
39
metode dan strategi yang dimiliki oleh para remaja al-falah tersebut
sampai berhasil.62
Dengan dibekali tekat kebersamaan (ukhuwah) maka pada tanggal 16 Februari 1993 bersepakat untuk membentuk Yayasan Nurul
Falah (YNF). Nama ini memang tidak lepas dari masjid Al-Falah
Surabaya dikarenakan memang ilmu dan pengetahuan yang dimiliki
oleh aktivis tersebut kebanyakan dari lembaga masjid al-Falah
Surabaya serta berbagai setting sejarah munculnya ide dan model
berdakwah yang telah digeluti sekian waktu lamanya.
Gagasan awal mendirikan Yayasan Nurul Falah adalah karena
rendahnya kualitas pendidikan. Salah satu pertanyaan besar adalah
bagaimana meningkatkan mutu sumber daya manusia. Oleh karena itu,
peran yang dilakukan lebih terfokus kepada upaya-upaya peningkatan
intelektual atau pendidikan masyarakat melalui pendidikan sekolah
(formal) maupun diluar sekolah (informal). Hal ini didasari oleh
pemikiran bahwa dengan meningkatkan kualitas pendidikan
masyarakat akan berdampak pada peningkatan kesejahteraan hidup.
Yayasan Nurul Falah seolah sebuah rumah yang sedang dibangun
oleh para aktivisnya bermula dari kebersamaan kemudian diwujudkan
dalam bentuk gerakan ekonomi dengan mendirikan koperasi cahaya
amanah dan sosial keagamaan yang diwujudkan dalam pelayanan
msyarakat. Setelah mempertimbangkan perkembangan dakwah di
62
40
masyarakat maka pada tanggal 01 Mei 2000 didirikan Pesantren
Al-Qur’an Nurul Falah Surabaya. Berikut adalah rentetan sejarah
detailanya tentang Yayasan Nurul Falah:
1) Resmi menjadi Lembaga legal
Lembaga yang eksis pada pendidikan Al-Quran sejak tahun
1993 telah terdaftar di Akta Notaris No. 82 tanggal 16 Februari
1993 yang dibuat oleh Notaris A. Kohar, S.H. di Surabaya, yang
diperbaharui oleh akta pernyataan keputusan tertanggal 20 Maret
2000 No 4 dibuat oleh Notaris Wawan Setiawan, S.H. dan
diperbaharui pada 25 Juli 2006 No 37 oleh Notaris Isy Karimah
Syakir S.H. di Surabaya dan terdaftar di Pengadilan Negeri
Surabaya No. 295/2000 dan terdaftar Nomor : 142/V/LSM/2002 di
Badan Kesatuan Bangsa Propinsi Jawa Timur. Dengan NPWP
19296169609.63
2) Keadaan Guru, Santri dan Karyawan
Pesantren al-Qur’an Nurul Falah Surabaya adalah pesantren
perkotaan, program pendidikannya tidak dibatasi dengan
lingkungan camp (pondok), lingkungan sosialnya menyatu dengan
masyarakat sekitarnya, tempat tinggal santri (pemondokan)
bersama dengan masyarakat dan santrinya tidak terbatas pada
jenjang usia tertentu.
63
41
Dalam melaksanakan aktivitas keagamaannya, pesantren ini
mempunyai tanggung jawab untuk membina dan membentuk
akhlak yang baik, menyebarkan kebenaran agama islam baik bagi
dirinya sendiri maupun bagi orang lain.
a) Keadaan Guru
Guru yang mengajar di Pesantren al-Qur’an Nurul Falah
Surabaya datang dari berbagai daerah, mereka mempunyai
latar belakang yang heterogen. Guru yang mengajar tilawati
adalah pendidik yang benar-benar menguasai tilawati. Jadi
untuk pendidik tilawati di pesantren al-Qur’an Nurul Falah
Surabaya ini adalah orang-orang yang ahli dalam metode
tilawati dan telah mempunyai struktur sendiri dalam
pelaksanaannya.
Adapun syarat mengenai komitmen yang dibentuk oleh
Pesantren Nurul Falah diantaranya yaitu, mampu memberikan
dorongan semangat belajar serta mengarahkan santri menjadi
anak yang baik, memberi contoh baik (uswatun hasanah)
kepada santri baik perkataan maupun perbuatan, tidak
mempermasalahkan khilafiyah, perbedaan metode mengaji
maupun hal lain yang dapat mengurangi nilai ukhuwaah
42
mahdloh, selalu mendo’akan santri, wali santri, sesama ustadz
dan lembaganya.64
Selain ketentuan komitmen, Nurul Falah juga mempunyai
syarat perihal keahlian yang harus dimiliki oleh sumber daya
manusia di Yayasan Nurul Falah adalah mampu melafalkan
huruf Al-Qur’an sesuai makhrajnya, bacaan Al-Qur’an secara
tartil, faham teori tajwid dasar dan musykilat-ghorib, mampu
menulis arab dasar (kalimat) dengan benar, menguasai materi
keislaman terutama menyangkut materi yang ditargetkan dalam
kurikulum TK al-Qur’an, dan mempunyai metode dan
pendekatan yang baik terhadap santri serta mempunyai
kreatifitas cukup.
b) Keadaan Santri
Santri pesantren ini berjumlah kurang lebih 500 santri
tingkat dewasa, tua dan anak-anak. Untuk tingkat anak-anak
berjumlah 273 santri. Dalam pembiayaannya mereka
membayar infaq untuk mengikuti pelatihan, untuk tingkat
dewasa mereka berasal dari latar belakang yang berbeda, baik
profesi maupun pendidikan, dilihat dari pendidikannya santri
pesantren ini ada yang berasal dari perguruan tinggi, lulusan
akademis, atau lulusan dari pondok pesantren. Jika dilihat dari
profesinya santri pesantren ini bermacam-macam ada yang
64
43
berpotensi sebagai karyawan, pegawai, guru, pekerja dan ada
yang murni sebagai ibu rumah t
