INTENSI
TURNOVER
DITINJAU DARI
KOMITMEN ORGANISASI PADA KARYAWAN
RUMAH SAKIT QOLBU INSAN MULIA (QIM) BATANG
NASKAH PUBLIKASI
Diajukan kepada Fakultas Psikologi Universitas Muhammadiyah Surakarta Untuk Memenuhi Sebagian Persyaratan Memperoleh
Gelar Sarjana Strata Satu (S-1) Psikologi
Diajukan oleh:
Putri Aninditarini
F. 100 080 302
FAKULTAS PSIKOLOGI
INTENSI
TURNOVER
DITINJAU DARI
KOMITMEN ORGANISASI PADA KARYAWAN
RUMAH SAKIT QOLBU INSAN MULIA (QIM) BATANG
NASKAH PUBLIKASI
Diajukan kepada Fakultas Psikologi Universitas Muhammadiyah Surakarta Untuk Memenuhi Sebagian Persyaratan Memperoleh
Gelar Sarjana Strata Satu (S-1) Psikologi
Diajukan oleh:
Putri Aninditarini
F. 100 080 302
FAKULTAS PSIKOLOGI
1
1
INTENSI
TURNOVER
DITINJAU DARI
KOMITMEN ORGANISASI PADA KARYAWAN
RUMAH SAKIT QOLBU INSAN MULIA (QIM) BATANG
Putri Aninditarini Fakultas Psikologi
Universitas Muhammadiyah Surakarta
Abstraksi
Dalam sebuah perusahaan atau organisasi memiliki anggota yang mampu
untuk berkomitmen terhadap organisasi juga sangat dibutuhkan. Anggota yang
memiiki komitmen organisasi yang tinggi terhadap organisasi atau perusahaannya
kecil kemungkinannya untuk memiliki keinginan untuk keluar dari organisasi atau
perusahaan tersebut. Namun, anggota yang memiliki keinginan untuk keluar dari
organisasi juga belum tentu memiliki komitmen organisasi yang rendah.
Mengetahui hubungan antara komitmen organisasi dengan intensi turnover
merupakan tujuan dari penelitian. Populasi penelitian sebanyak 213 karyawan
Rumah Sakit Qolbu Insan Mulia (QIM) Batang dengan menggunakan teknik
purposive non random sampling untuk pengambilan sampel penelitian sebanyak
107 karyawan. Pengambilan data menggunakan skala intensi turnover dan skala
komitmen organisasi. Metode analisis data dengan teknik korelasi Product
Moment yang menunjukkan hasil nilai koefisien korelasi (r) sebesar –0,857
dengan p = 0,000 (p < 0,01). Hal ini berarti ada hubungan negatif yang sangat
signifikan antara komitmen organisasi dengan intensi turnover.
2
PENDAHULUAN
Memiliki karyawan dengan
komitmen yang tinggi terhadap
perusahaan pastilah harapan setiap
perusahaan. Karyawan yang
demikian diharapkan bisa ikut
memajukan perusahaan, sehingga
tujuan-tujuan yang ingin dicapai
perusahaan bisa terwujud. Namun,
seringkali muncul
persoalan-persoalan yang berkaitan dengan
sumber daya manusia, yaitu turnover
(perpindahan) karyawan. Turnover
merupakan hal yang sering terjadi
dalam organisasi. Tentunya hal ini
akan menimbulkan dampak negatif
bagi perusahaan, sehingga
seharusnya pihak perusahaan perlu
mengetahui faktor penyebab
munculnya intensi turnover dalam
diri karyawan tersebut. Beberapa
teori menyatakan bahwa komitmen
organisasi merupakan faktor yang
paling berperan terhadap munculnya
intensi turnover dalam diri
karyawan, diantaranya dikemukakan
oleh Jewell dan Siegall, Mobley,
Griffeth, Hand, dan Megliono, serta
hasil penelitian dari Johnson et al,
Widodo, serta Andini.
Dalam organisasi diperlukan
sebuah komitmen yang ada di dalam
semua karyawannya. Karyawan
dituntut untuk bisa bekerjasama demi
kepentingan perusahaan yang
nantinya akan bermanfaat juga untuk
dirinya. Sementara, perusahaan pun
dituntut untuk bisa bersikap adil
dengan memberikan penghargaan
yang sesuai dengan prestasi
karyawan. Apa yang dilakukan dan
diberikan organisasi bagi
karyawannya akan menentukan
bagaimana komitmen karyawan
terhadap organisasinya. Komitmen
inilah yang nantinya akan
mempengaruhi keputusannya untuk
tetap bergabung dan memajukan
organisasinya atau memilih tempat
kerja lain yang lebih “menjanjikan”.
Berdasarkan fenomena di atas
muncul rumusan masalah, apakah
ada hubungan antara komitmen
organisasi dengan intensi turnover?
Menurut Abelson (dalam
Sumarto, 2009) intensi turnover
3
pikiran-pikiran untuk keluar mencari
pekerjaan di tempat lain, serta
keinginan meninggalkan organisasi.
Lyons (dalam Jimad, 2011) juga
mendefinisikan intensi turnover
sebagai kecenderungan untuk
meninggalkan pekerjaan. Jadi,
intensi turnover ini baru sebatas
keinginan atau niatan individu untuk
meninggalkan perusahaan atau
organisasi, belum pada tahap
realisasi
meninggalkan perusahaan.
Oleh karena itu, perilaku yang
nampak dari seseorang ketika
muncul turnover intention dalam
dirinya adalah mencari lowongan
pekerjaan yang lebih baik di tempat
lain.
Fishbein dan Ajzen (dalam
Jannah, 2007) mengemukakan
aspek-aspek dalam intensi turnover
meliputi:
a. Aspek sikap pribadi, merupakan
dorongan, pikiran dan keinginan
untuk melakukan atau tidak
melakukan turnover yang
dipengaruhi oleh keyakinan
positif dari dalam diri orang yang
melakukan turnover sebagai
akibat dari perilaku turnover
tersebut.
b. Aspek norma subyektif,
merupakan dorongan, pikiran dan
keyakinan melakukan atau tidak
melakukan pindah kerja yang
dipengaruhi oleh norma dalam
lingkungan sosial (berisi pengaruh
dan tekanan dari lingkungan
sosial).
c. Aspek kontrol perilaku,
melibatkan dua aspek, yaitu
internal dan eksternal. Aspek
internal meliputi informasi,
ketrampilan, dan kemampuan
individu untuk melaksanakan
perilakunya, sedangkan aspek
eksternal meliputi hal-hal yang
menghalangi individu untuk
melakukan kegiatan, seperti
ketergantungan individu pada
orang lain dan kesempatan.
Munculnya intensi turnover
dalam diri karyawan disebabkan
karena beberapa faktor. Menurut
Mobley (1986) faktor-faktor yang
mempengaruhi munculnya intensi
turnover adalah:
a. Faktor individual, termasuk di
dalamnya adalah usia, masa kerja,
jenis kelamin, pendidikan, dan
4
b. Kepuasan kerja, menyangkut
beberapa aspek operasional, yakni
kepuasan terhadap gaji atau
sistem pembayaran, kepuasan
terhadap penyeliaan, kepuasan
terhadap bobot pekerjaan,
kepuasan terhadap promosi
jabatan, ataupun kepuasan
terhadap kondisi kerja perusahaan
pada umumnya.
c. Komitmen organisasional, tidak
adanya komitmen organisasional
dapat membuat seseorang
karyawan yang puas terhadap
pekerjaannya mempunyai niat
untuk keluar atau pindah ke
perusahaan lain. Namun, seorang
karyawan bisa tidak puas terhadap
pekerjaan, tetapi tidak memiliki
niat untuk keluar atau pindah ke
perusahaan lain karena adanya
komitmen yang kuat antara
dirinya dengan perusahaan tempat
ia bekerja. Oleh karena itu, ia
akan tetap bekerja untuk
melakukan yang terbaik disertai
dengan adanya dorongan yang
kuat untuk tetap menjadi anggota
perusahaan.
Sumarto (2009) juga
menyebutkan faktor-faktor yang
mempengaruhi munculnya intensi
turnover dalam diri karyawan
dukungan organisasi, keterlibatan
kerja, komitmen organisasi, dan
kepuasan kerja. Falkenberg dan
Schyns (dalam Jimad, 2011) yang
menyimpulkan bahwa komitmen
organisasi dan kepuasan kerja yang
tinggi akan mengurangi munculnya
intensi turnover. Dimana komitmen
organisasi lebih mempunyai
hubungan yang kuat dengan intensi
turnover, sedangkan kepuasan kerja
berpengaruh langsung positif
terhadap komitmen organisasi
(Sumarto, 2009).
Porter, et. al (dalam Malik,
dkk, 2010) mendefinisikan komitmen
organisasi sebagai kepercayaan dan
penerimaan terhadap nilai dan tujuan
organisasi, kemauan untuk berusaha
keras demi pencapaian tujuan
organisasi, dan keinginan untuk
mempertahankan keanggotaannya
dalam organisasi. Steers dan Porter
menyebutkan bahwa suatu bentuk
komitmen yang muncul bukan hanya
5
juga melibatkan hubungan yang aktif
dengan organisasi kerja yang
memiliki tujuan memberikan segala
usaha demi keberhasilan organisasi
yang bersangkutan (Sopiah, 2008).
Faktor-faktor yang mempengaruhi
tingginya komitmen organisasi yang
dimiliki karyawan terhadap
perusahaan menurut David (dalam
Sopiah, 2008) adalah:
a. Faktor personal, misalnya usia,
jenis kelamin, tingkat pendidikan,
pengalaman kerja, kepribadian,
dll.
b. Karakteristik pekerjaan, misalnya
lingkup jabatan, tantangan dalam
pekerjaan, konflik peran dalam
pekerjaan, tingkat kesulitan dalam
pekerjaan, dll.
c. Karakteristik struktur, misalnya
besar/kecilnya organisasi, bentuk
organisasi seperti sentralisasi atau
desentralisasi, kehadiran serikat
pekerja dan tingkat pengendalian
yang dilakukan organisasi
terhadap karyawan.
d. Pengalaman kerja. Pengalaman
kerja karyawan sangat
berpengaruh terhadap tingkat
komitmen karyawan terhadap
organisasi.
Selanjutnya, Allen dan Meyer
(dalam Luthans, 2006) menyebutkan
aspek-aspek dalam komitmen
organisasi, yaitu :
a. Komitmen afektif (affective
commitment) adalah keterikatan
emosional karyawan, identifikasi,
dan keterlibatan dalam organisasi.
b. Komitmen kelanjutan
(continuance commitment) adalah
komitmen berdasarkan kerugian
yang berhubungan dengan
keluarnya karyawan dari
organisasi.
c. Komitmen normatif (normative
commitment) adalah perasaan
wajib untuk tetap berada dalam
organisasi karena memang harus
begitu, tindakan tersebut
merupakan hal benar yang harus
dilakukan.
Mowday et. al. (dalam Joo,
2010) mengidentifikasikan tiga
kriteria komitmen organisasi, yaitu :
a. Kepercayaan dan penerimaan
yang kuat terhadap tujuan dan
nilai organisasi
b. kemauan untuk mengerahkan
usaha yang cukup atas nama
6
c. keinginan yang kuat untuk
mempertahankan
keanggotaan dalam organisasi
HIPOTESIS
Ada hubungan negatif antara
komitmen organisasi dengan intensi
turnover.
METODE PENELITIAN
Subjek penelitiannya adalah
karyawan Rumah Sakit Qolbu Insan
Mulia (QIM) Batang, baik fungsional
maupun manajerial, dimana
keseluruhan populasi berjumlah 213
karyawan dengan sampel sebanyak
107 karyawan. Sampel diambil
dengan teknik purposive non random
sampling dengan kriteria yang
diajukan adalah karyawan tetap,
bekerja minimal 2 tahun,
berpendidikan terakhir minimal
SMA, dan berusia antara 18-35
tahun.
Alat pengumpul data dengan
menggunakan skala komitmen
organisasi dan skala intensi turnover.
Kemudian untuk menguji hipotesis
metode analisis yang digunakan
adalah analisis korelasi product
moment dari Pearson dimana
instrumen analisis penelitian ini
menggunakan program statistik
SPSS 15,0 For Windows Program.
HASIL
A.Uji Validitas dan Reliabilitas
Aitem valid untuk skala
intensi turnover memiliki koefisien
validitas (rxy) yang bergerak dari
0,498 sampai 0,858 dengan p < 0.05
dan koefisien reliabilitas alat ukur
(rη) sebesar 0,969, sedangkan
koefisien validitas (rxy) untuk aitem
valid pada skala komitmen organisasi
bergerak dari 0,317 sampai 0,795
dengan p < 0.05 dan koefisien
reliabilitas alat ukur (rη) sebesar 0,
B.Uji Asumsi
Hasil uji normalitas sebaran
dari variabel intensi turnover
memiliki sebaran normal dengan
nilai Kolmogorov-Smirnov (KS-Z =
0,486; p = 0,972), sedangkan sebaran
dari variabel komitmen organisasi
memiliki sebaran normal dengan
nilai Kolmogorov-Smirnov (KS-Z =
0,761; p = 0,609). Dengan nilai
asymp sig (p = 0,972) untuk variabel
intensi turnover dan (p = 0,609)
7
maka kedua variabel tersebut
memiliki data sebaran yang normal
karena nilai asymp sig (p > 0,05).
Berdasarkan hasil uji
linearitas antara variabel intensi
turnover (Y) dengan variabel
komitmen organisasi (X)
menunjukkan bahwa keduanya
memiliki hubungan yang linear,
dimana nilai p = 0,544 ( p > 0,05).
C.Uji Hipotesis
Uji hipotesis dalam penelitian
ini menggunakan teknik analisis
korelasi product moment dan
mendapatkan nilai koefisien korelasi
(r) sebesar -0,857 dengan nilai p =
0,00 (p < 0,01), yang dapat diartikan
ada hubungan negatif yang sangat
signifikan antara komitmen
organisasi dengan intensi turnover.
Sumbangan efektif komitmen
organisasi terhadap intensi turnover
melalui R Squared sebesar 0,735
atau 73,5%. Artinya, masih ada
26,5% dari variabel lain yang
mempengaruhi intensi turnover
selain komitmen organisasi.
Berdasarkan analisis hasil
kategorisasi diketahui variabel
intensi turnover memiliki rerata
empirik 79,98 dan rerata hipotetik 80
yang berarti intensi turnover pada
subjek penelitian tergolong sedang.
Begitu pula pada variabel komitmen
organisasi yang memiliki rerata
empirik 93,19 dan rerata hipotetik
92,5 yang berarti komitmen
organisasi pada subjek penelitian
tergolong sedang.
PEMBAHASAN
Berdasarkan hasil analisis
yang telah dilakukan diperoleh hasil
bahwa ada hubungan negatif yang
sangat signifikan antara komitmen
organisasi dengan intensi turnover.
Artinya, semakin tinggi komitmen
organisasi yang dimiliki oleh
karyawan, maka semakin rendah
intensi turnover dalam diri karyawan
tersebut. Sebaliknya, jika komitmen
organisasi yang dimiliki karyawan
rendah, maka intensi turnover-nya
akan semakin tinggi. Hasil penelitian
ini mendukung pernyataan yang
dikemukakan oleh Johnson et al
(dalam Widodo, 2010). Pada
penelitian yang dilakukan oleh
Johnson et al tahun 1990
menyimpulkan bahwa komitmen
organisasi berhubungan negatif
8
yang sama juga diungkapkan dalam
penelitian yang dilakukan oleh
Sumarto (2009) mengenai
“Meningkatkan Komitmen untuk Menyurutkan Niat Keluar” yang
memperoleh hasil bahwa semakin
tinggi komitmen organisasi ternyata
diikuti oleh semakin rendah niat
keluar.
Intensi turnover merupakan
penanda adanya turnover dalam
perusahaan. Dimana intensi turnover
menurut Abelson (dalam Sumarto,
2009) adalah suatu gambaran tentang
pikiran untuk keluar mencari
pekerjaan di tempat lain, serta
meninggalkan organisasi. Ada
beberapa hal yang menyebabkan
munculnya intensi turnover dalam
diri karyawan. Menurut Jewell dan
Siegall (1998) faktor penyebab
munculnya intensi turnover dalam
diri karyawan adalah faktor
individual ( menyangkut usia, lama
kerja, jenis kelamin, tempat tinggal,
dan status pernikahan), kepuasan
kerja, dan keinginan untuk tetap
tinggal dengan organisasi. Dari
semua faktor tersebut, kepuasan
kerja dan komitmen organisasi telah
banyak diteliti memiliki keterkaitan
dengan munculnya intensi turnover
dalam diri karyawan. Seperti
pendapat Falkenberg dan Schyns
(dalam Jimad, 2011) yang
menyimpulkan bahwa komitmen
organisasi dan kepuasan kerja yang
tinggi akan mengurangi munculnya
intensi turnover, dimana komitmen
organisasi lebih mempunyai
hubungan yang kuat dengan intensi
turnover, sedangkan kepuasan kerja
berpengaruh langsung positif
terhadap komitmen organisasi
(Sumarto, 2010). Jika merasa puas
terhadap organisasi atau perusahaan,
maka akan membuat karyawan
berusaha untuk mempertahankan
keanggotaannya dalam organisasi
tersebut dan bekerja semaksimal
mungkin demi tercapainya tujuan
organisasi, sehingga akan
memperkecil intensi turnover-nya.
Komitmen organisasi yang
tinggi dalam diri karyawan akan
tercipta bila karyawan tersebut yakin
terhadap nilai-nilai dan tujuan
perusahaan, sehingga karyawan
tersebut akan mempertahankan
keanggotaannya dalam organisasi
tersebut dan berusaha semaksimal
9
organisasi. Makin kuat pengenalan
dan keterlibatan individu dengan
organisasi akan mempunyai
komitmen yang tinggi, sehingga akan
mengurangi tingkat absensinya dan
karyawan pun akan lebih puas
dengan pekerjaannya (Hackett
Guinnon, dalam Sopiah, 2008).
Berdasarkan hasil analisis
data, diperoleh hasil bahwa
komitmen organisasi dapat menjadi
faktor pengaruh munculnya intensi
turnover dalam diri karyawan.
Namun, masih ada faktor-faktor lain
yang juga berpengaruh terhadap
munculnya intensi turnover.
Faktor-faktor lain yang mempengaruhi
intensi turnover menurut Mobley
(1986) misalnya faktor individual,
termasuk di dalamnya adalah usia,
masa kerja, jenis kelamin,
pendidikan, dan status perkawinan,
serta kepuasan kerja. Ada pula
pendapat Sumarto (2009) yang
menyatakan bahwa faktor-faktor
yang mempengaruhi munculnya
intensi turnover dalam diri karyawan
selain komitmen organisasi adalah
dukungan organisasi, keterlibatan
kerja, dan kepuasan kerja.
KESIMPULAN
Berdasarkan uraian di atas,
dapat ditarik kesimpulan bahwa ada
hubungan negatif yang sangat
signifikan antara komitmen
organisasi dengan intensi turnover.
Hal ini ditunjukkan dengan nilai
koefisien korelasi (r) sebesar -0,857
dengan nilai signifikansi (p) adalah
0,00 ( p < 0,01), yang berarti
semakin tinggi komitmen organisasi
yang dimiliki oleh karyawan, maka
semakin rendah intensi turnover
dalam diri karyawan tersebut.
Sebaliknya, semakin rendah
komitmen organisasi yang dimiliki
oleh karyawan, maka semakin tinggi
intensi turnover yang muncul dalam
diri karyawan tersebut.
Disarankan bagi pimpinan
perusahaan agar secara rutin
melakukan pelatihan-pelatihan yang
bermanfaat untuk peningkatan
kinerja karyawan, mengadakan
kegiatan informal meeting untuk
lebih mempererat hubungan
karyawan dengan perusahaan,
memberikan jaminan rasa aman bagi
karyawan, misalnya diikutkan
program Jamsostek, diberi tunjangan
10
tunjangan pemeliharaan kesehatan,
dan santunan kematian, bisa merasa
betah bekerja di perusahaan, serta
pemberian reward untuk karyawan
yang memiliki kinerja baik. Selain
itu, bagi karyawan juga agar
mengikuti program-program yang
diadakan oleh perusahaan, terutama
yang bertujuan untuk mempererat
hubungan antara perusahaan dengan
karyawan dan peningkatan kinerja
karyawan, sehingga karyawan bisa
lebih memiliki ikatan emosional
dengan perusahaan dan bisa ikut
memajukan perusahaan. Dengan
demikian, diharapkan akan
meningkatkan komitmen organisasi
yang dimiliki oleh karyawan,
sehingga bisa memiliki loyalitas
yang tinggi terhadap perusahaan dan
bisa mengurangi terjadinya turnover
dalam perusahaan.
DAFTAR PUSTAKA
Andini, R. 2006. Analisis Pengaruh
Kepuasan Gaji, Kepuasan
Kerja, Komitmen
Organisasional terhadap
Turnover Intention (Studi
Kasus pada Rumah Sakit
Roemani Muhammadiyah
Semarang). Thesis (Tidak
Diterbitkan). Semarang :
Universitas Diponegoro
Jannah, A.R. 2007. Hubungan antara
Persepsi terhadap Budaya
Perusahaan dan Kepuasan
Kerja dengan Intensi Turnover pada Karyawan. Skripsi (Tidak
Diterbitkan). Surakarta :
Fakultas Psikologi Universitas Muhammadiyah Surakarta
Jewell & Siegall. 1998. Psikologi Industri/Organisasi Modern. Jakarta: Arcan
Jimad, H. 2011. Kepuasan Kerja,
Komitmen Organisasi, dan
Intensi Turnover. Jurnal Bisnis dan Manajemen, Vol. 7 No.2, Januari 2011, 155-165
Joo, Baek-Kyoo. 2010.
Organizational Commitment
for Knowledege Workers: The
Roles of Perceived
Organizational Learning
Culture, Leader-Member
Exchange Quality and
Turnover Intention. Human
Resource Development
Quarterly Vol. 21 No.1. Wiley Interscience
Luthans, F. 2006. Perilaku
Organisasi Edisi 10.
Yogyakarta : Andi
Malik, dkk. 2010. Job Satisfaction
and Organizational
Commitement of University Teachers in Public Sector of Pakistan. International Journal of Bussiness and Management, Vol. 5 No. 6, Juni 2010, 17-26
Mobley, W. H. 1986. Pergantian
11
Sopiah. 2008. Perilaku
Organisasional. Yogyakarta: Andi
Sumarto. 2009. Meningkatkan
Komitmen dan Kepuasan untuk
Menyurutkan Niat Keluar.
Jurnal Manajemen dan
Kewirausahaan, Vol. 11 No. 2, September 2009, 116-125
Widodo, R. 2010. Analisis Pengaruh
Keamanan Kerja dan
Komitmen Organisasional
terhadap Turnover Intention serta Dampaknya pada Kinerja Karyawan Outsourcing (Studi pada PT. PLN Persero APJ
Yogyakarta). Thesis (Tidak
Diterbitkan). Semarang :
