HUBUNGAN ANTARA BUDAYA ORGANISASI DAN HUMAN RELATION DENGAN INTENSI TURNOVER PADA KARYAWAN
NON MEDIS RUMAH SAKIT MUHAMMADIYAH TIPE D DI PEMALANG
SKRIPSI
Untuk Memenuhi Sebagian Persyaratan
dalam Mencapai Derajat Sarjana S-1 Bidang Psikologi
Oleh :
PUTRI ADINDA SILMY 1407010052
FAKULTAS PSIKOLOGI
HALAMAN PERSEMBAHAN
Bismillahirrohmanirrohim, dengan menyebut nama Allah Subhanahu wa Ta‟ala
serta shalawat kepada baginda Nabi Muhammad Shallallahu „Alaihi wa Sallam,
karya ini kupersembahkan kepada:
“Bapak Afat & Ibu Sofati, yang selalu ku sebut dalam doaku sepanjang hari,
semoga Allah selalu menjaga kalian”
“Untuk kakakku, Fahmi, Ola, dan Atia, yang selalu menjaga dan mendidikku,
MOTTO
“Orang-orang beriman itu sesungguhnya bersaudara. Sebab itu damaikanlah
(perbaikilah hubungan) antara kedua saudaramu itu dan takutlah terhadap Allah,
supaya kamu mendapat rahmat”
(Qs. Al-hujurat : 10)
“Dan bagi tiap-tiap umat ada kiblatnya sendiri yang ia menghadap kepadanya.
Maka berlomba-lombalah kalian berbuat yang terbaik. Di mana saja kalian berada
pasti Allah akan mengumpulkanmu semua pada hari kiamat. Sesungguhnya Allah
Maha Kuasa atas segala sesuatu”
KATA PENGANTAR
Alhamdulillahirobbil „aalamiin, segala puji bagi Allah yang telah
melimpahkan kenikmatan, rahmat, serta hidayah-Nya sehingga penulis dapat
menyelesaikan skripsi ini. Sholawat serta salam semoga selalu senantiasa kita
panjatkan kepada Nabi Muhammad Shallallahu „Alaihi wa Sallam, yang telah
membawa kita pada masa yang terang-benderang ini dari jaman jahiliyah yang
gelap.
Selama proses penulisan karya skripsi ini, banyak pengetahuan dan
pengalaman berharga yang penulis dapatkan. Terselesaikannya karya ini tidak
terlepas dari bantuan dan bimbingan berbagai pihak. Oleh karena itu, dengan
segala kerendahan hati peneliti menyampaikan terimakasih sedalam-dalamnya
kepada:
1. Retno Dwiyanti, S.Psi., M.Si, selaku Dekan Fakultas Psikologi Universitas
Muhammadiyah Purwokerto sekaligus sebagai Dosen Pembimbing yang telah
berkenan meluangkan waktu untuk memberikan nasehat dan masukannya
demi terselesaikannya karya ini.
2. Dinar Sari Eka Dewi, S.Psi., M.Si, selaku dosen pembimbing akademik saya
selama berkuliah di Fakultas Psikologi Universitas Muhammadiyah
Purwokerto. Terimakasih karena telah membimbing saya dalam dan
3. Dr. Nur’aeni., M. Si., selaku penguji I, terimakasih atas segala masukan yang
telah diberikan kepada penulis. Masukan-masukan yang telah diberikan
sangat bermanfaat bagi penyempurnaan skripsi ini.
4. Suwarti, S.Psi., M. Si., selaku penguji II, terimakasih atas segala masukan
yang telah diberikan kepada penulis. Masukan-masukan yang telah diberikan
sangat bermanfaat bagi penyempurnaan skripsi ini.
5. Seluruh dosen Fakultas Psikologi Universitas Muhammadiyah Purwokerto
yang tidak lelah untuk memberikan ilmu yang sangat bermanfaat.
6. Seluruh staff administrasi Fakultas Psikologi Universitas Muhammadiyah
Purwokerto yang telah bersedia membantu dalam memenuhi seluruh proses
administrasi.
7. Direktur Rumah Sakit Muhammadiyah Tipe D di Pemalang yang telah
mengizinkan peneliti untuk melaksanakan penelitian.
8. Karyawan Rumah Sakit Muhammadiyah Tipe D di Pemalang yang telah
membantu berjalannya penelitian.
9. Teman-teman psikologi industri dan organisasi, Amnel, Hilda, Ulfah, Rizal,
Irfan, Bintang, Bonita, Dyan dan Wanda. Terimakasih atas bantuan, dorongan
dan motivasi yang diberikan.
10. Teman seperjuangan, Windi, Vinda, dan Gita. Terimakasih selalu menghibur
disaat sedang sedih, mengajari disaat tidak mengerti, dan saling memahami
satu sama lainnya.
11. Teman-teman BEM yang tidak dapat disebutkan satu-persatu. Terimakasih
12. Untuk teman-teman Psikologi angkatan 2014. Terimakasih atas persaudaraan
yang telah ada selama 4 tahun ini. Semoga persaudaraan ini dapat terus
terjaga.
13. Untuk teman-teman Fajar kost, Ulfah, Kun Amalia, Septina, Mba Tri, Uni,
dan Nola atas dorongan dan semangat yang selalu kalian berikan.
14. Semua pihak yang telah memberikan kontribusi selama penulisan karya
skripsi ini. Semoga doa baik yang telah diberikan kepada penulis dapat
berdampak baik pula untuk kalian.
Akhirnya penulis menyadari bahwa masih terdapat kekurangan dalam
penulisan karya ini, karena itu penulis sangat mengharapkan masukan yang sangat
membangun. Namun demikian semoga skripsi ini dapat memberikan manfaat bagi
semua pihak yang membutuhkan, Aamiin.
Purwokerto, Juli 2018
DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL ... i
HALAMAN PENGESAHAN ... ii
SURAT PENYATAAN KEASLIAN ... iii
HALAMAN PERSEMBAHAN... iv
MOTTO... v
KATA PENGANTAR ... vi
DAFTAR ISI ... ix
DAFTAR TABEL ... xi
DAFTAR GAMBAR ... xii
DAFTAR LAMPIRAN ... xiii
ABSTRAK ... xiv
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah ... 1
B. Rumusan Masalah... 9
C. Tujuan ... 9
D. Manfaat ... 10
BAB II KAJIAN PUSTAKA A. Intensi Turnover 1. Pengertian Intensi Turnover12 2. Aspek-aspek Intensi Turnover ... 13
3. Faktor yang Mempengaruhi Intensi Turnover ... 15
B. Budaya Organisasi 1. Pengertian Budaya Organisasi ... 17
2. Aspek-aspek Budaya Organisasi ... 18
3. Faktor yang Mempengaruhi Budaya Organisasi ... 22
C. Human Relation 1. Pengertian Human Relation 23 2. Indikator Human Relation ... 26
3. Faktor yang Mempengaruhi Human Relation ... 28
D. Karyawan Non Medis 30 E. Kerangka Berfikir ... 31
F. Hipotesa ... 35
BAB III METODOLOGI PENELITIAN A. Identifikasi Variabel Penelitian ... 36
B. Definisi Operasional ... 36
C. Populasi dan Sampel Penelitian ... 37
D. Metode Pengumpulan Data ... 39
BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN
A. Persiapan Penelitian ... 44
B. Pelaksanaan Penlitian ... 48
C. Validitas dan Reliabilitas ... 48
D. Deskripsi Data ... 52
E. Analisis Data... 56
F. Pembahasan ... 59
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN A. Kesimpulan ... 66
B. Saran ... 67
DAFTAR PUSTAKA ... 69
DAFTAR TABEL
Tabel 1. Jumlah Turnover Karyawan Rumah Sakit Muhammadiyah Tipe D
Pemalang Tahun 2016 ... 4
Tabel 2. Jumlah Turnover Karyawan Rumah Sakit Muhammadiyah Tipe D Pemalang Tahun 2017 ... 4
Tabel 3. Sampel Karyawan Rumah Sakit Muhammadiyah Tipe D Pemalang . 39 Tabel 4. Blue Print Skala Intensi Turnover ... 39
Tabel 5. Blue Print Skala Budaya Organisasi ... 40
Tabel 6. Blue Print Skala Human Relation ... 40
Tabel 7. Blue Print Skala Intensi Turnover Sebelum Tryout ... 48
Tabel 8. Blue Print Skala Intensi Turnover Setelah Tryout... 49
Tabel 9. Blue Print Skala Budaya OrganisasiSebelum Tryout ... 49
Tabel 10. Blue Print Skala Budaya OrganisasiSetelah Tryout ... 50
Tabel 11. Blue Print Skala Human Relation Sebelum Tryout ... 50
Tabel 12. Blue Print Skala Human Relation Setelah Tryout ... 51
Tabel 13. Hasil Uji Reliabilitas ... 51
Tabel 14. Karakteristik Responden Budaya Organisasi ... 53
Tabel 15. Karakteristik Responden Human Relation ... 53
Tabel 16. Karakteristik Responden Intensi Turnover ... 54
Tabel 17. Data Demografi Responden... 55
DAFTAR GAMBAR
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1. Skala Penelitian ... 74
Lampiran 2. Data Hasil Penelitian ... 94
Lampiran 3. Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas ... 113
Lampiran 4. Uji Normalitas ... 123
Lampiran 5. Uji Hipotesis ... 125
HUBUNGAN ANTARA BUDAYA ORGANISASI DAN HUMAN RELATION DENGAN INTENSI TURNOVER PADA KARYAWAN
NON MEDIS RUMAH SAKIT MUHAMMADIYAH TIPE D DI PEMALANG
ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk menguji hubungan antara budaya organisasi dan human relation dengan intensi turnover pada karyawan non medis Rumah Sakit Muhammadiyah Tipe D di Pemalang. Penelitian ini menggunakan responden karyawan non medis Rumah Sakit Muhammadiyah Tipe D yang ada di Pemalang dengan jumlah 170 karyawan. Sampel yang digunakan yaitu sebanyak 118 karyawan non medis.
Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif dengan teknik korelasi berganda. Metode pengumpulan data menggunakan skala, yaitu skala intensi
turnover, skala budaya organisasi, dan skala human relation. Dari uji validitas dengan N=43 dan tabel r=0,301 diperoleh 29 aitem valid dan 11 aitem gugur pada skala intensi turnover, 30 aitem valid dan 10 aitem gugur pada skala budaya organisasi, serta 33 aitem valid dan 7 aitem gugur pada skala human relation.
Hasil uji reliabilitas skala intensi turnover diperoleh nilai 0,866, skala budaya organisasi sebesar 0,894, dan skala human relation sebesar 0,915.
Hasil uji hipotesis dengan menggunakan teknik korelasi berganda. Hasil uji hipotesis pertama diperoleh p= 0,000 (p<0,01) yang berarti ada hubungan yang sangat signifikan antara budaya organisasi dengan intensi turnover, uji hipotesis kedua diperoleh p= 0,000 (p<0,01) yang berarti ada hubungan yang sangat signifikan antara human relation dengan intensi turnover, dan pada uji hipotesis ketiga diperoleh p= 0,000 (p<0,01) yang berarti ada hubungan yang sangat signifikan antara budaya organisasi dan human relation dengan intensi turnover.
Berdasarkan hasil analisis koefisien determinan diperoleh sebesar 0,574. Nilai tersebut mengandung arti bahwa dalam penelitian ini budaya organisasi dan
human relation memberikan sumbangan efektif sebesar 57,4% terhadap intensi
turnover karyawan sementara 42,6% merupakan sumbangan efektif dari faktor lain yang tidak diteliti.
