Skripsi
Diajukan Untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Psikologi
Program Studi Psikologi
Oleh:
Nino Sukmawati
NIM: 04 9114 101
PROGRAM STUDI PSIKOLOGI JURUSAN PSIKOLOGI
FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS SANATA DHARMA
YOGYAKARTA
Aku memutuskan untuk selalu memiliki kekuatan dan keyakinan diri. Karena
aku percaya, aku yakin, aku beriman, bahwa cahaya kekuatan Tuhan yang
menciptakan seluruh isi alam semesta selalu mengalir dalam setiap keputusanku,
pikiranku, serta dalam tindakanku.
Sebab aku yakin bahwa sebenarnya aku hanyalah alat bagi Tuhan untuk
mewujudkan rencana-rencana-Nya.
(Erbe Senatnu)
“Bahwa manusia dapat mengubah dirinya sendiri... dan menguasai takdirnya
sendiri adalah kesimpulan akal yang sudah menyadari kekuatan pikiran yang
benar”.
(Christian
D.
Larson,
1866-1954)
Karya ini kupersembahkan untuk:
Yesus Kristus yang selalu memberikan kasih-Nya di setiap nafasku
Bapak dan Mamah, serta kakak-kakakku yang aku sayangi
Almamaterku Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma Yogyakarta
ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara tipe kepribadian ectomorphy dengan intensi pindah kerja (turnover).
Penelitian ini merupakan penelitian korelasional. Teknik pengambilan sampel menggunakan purposive sampling, jumlah sampel penelitian sebanyak 50 karyawan dan jumlah sampel uji coba sebanyak 70 karyawan. Besarnya koefisien reliabilitas kepribadian ectomorphy 0,929 dan intensi turnover 0,921. Teknik pengumpulan data menggunakan dua jenis skala yaitu skala kepribadian
ectomorphy dan skala intensi turnover. Uji asumsi menggunakan uji normalitas dan linearitas. Data dianalisis dengan menggunakan korelasi product moment.
Hasil dari penelitian ini menunjukkan bahwa besarnya koefisien korelasi antara tipe kepribadian ectomorphy dengan intensi turnover adalah 0,501 hal ini berarti bahwa karyawan yang semakin memiliki kepribadian ectomorphy akan diikuti oleh tingginya intensi pindah kerja (turnover) pada PT. Iskandar Indah Printing Tekstile Solo
Kata kunci : intensi turnover,ectomorphy
ABSTRACT
The goal of this research was to investigate the relationship between ectomorphy type of personality and turnover intention.
Current research was a correlation research. Sample was taken by purposive sampling technique. Consisted of the sample was fifty employees and total research sample for try out was seventy employees. Data were taken by using scales: Ectomorphy Personality Scale and Turnover Intention Scale. Reliability coefficient of ectomorphy personality scale was 0,929 and reliability coefficient of intensi turnover was 0,921. Assumtions where checked by using normality test and linearity test. Data were analyzed using product moment correlation.
The result shown that corelation coefficiens between ectomorphy type of personality and turnover intention was 0,501. There was relationship between ectomorphy type of personality and turnover intention at PT. Iskandar Indah Printing Tekstile Solo.
Keywords : turnover intention, ectomorphy
PRAKATA
Puji syukur pada Tuhan Yang Maha Esa, yang selalu memberikan
berkat, petunjuk, menyertai dan menuntun penulis sehingga penulis dapat
menyelesaikan skripsi yang berjudul “Hubungan Antara Tipe Kepribadian
Ectomorphy dengan Intensi Pindah Kerja (Turnover) Pada Karyawan PT. Iskandar Indah Printing Tekstile Solo”.
Penyelesain skripsi ini, penulis banyak mendapatkan dukungan, bantuan,
bimbingan dari dosen dan orang-orang yang ada di sekitar penulis. Oleh karena
itu, pantas dan layaknya penulis mengucapkan terima kasih kepada mereka yang
baik secara langsung maupun tidak telah memotivasi dan mendukung penulis
dalam menyelesaikan skripsi ini. Penulis ingin menyampaikan ucapan terima
kasih kepada:
1. Bapak P. Eddy Suhartanto, S.Psi.,M.Si., selaku Dekan Fakultas Psikologi
Universitas Sanata Dharma Yogyakarta yang telah berkenan memberikan
ijin dan dukungan untuk melakukan penelitia ini.
2. Ibu Sylvia Maria Yuniati Murtisari S.Psi.., M.Psi. selaku Kepala Program
Studi Psikologi Universitas Sanata Dharma yang telah berkenan
membantu dan memberikan dukungan dalam penulisan skripsi ini.
3. Ibu Kristiana Dewayani, S.Psi., M.Si. selaku dosen pembimbing skripsi
yang telah banyak meluangkan waktu dan tenaga, membimbing,
mengarahkan, memberikan saran, masukan, serta mau bersabar
membimbing penulis selama proses penulisan skripsi.
4. Ibu P. Henrietta PDADS., S.Psi., selaku pembimbing akademik yang telah
memberikan dukungan, bimbingan, masukkan dan saran.
5. Bapak Agung Santoso S.Psi, yang telah memberikan saran, mengarahkan
dan masukan.
6. Dosen Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma yang telah
memberikan pengetahuan dan wawasan yang sangat berharga selama
penulis kuliah.
7. Mas Doni, mas Muji, mbak Nanik, Mas Gandung, dan Bapak Giyanto,
selaku staf karyawan Fakultas Psikologi Unversitas Sanata Dharma yang
telah memfasilitasi, memberi informasi, dan membantu penulis selama
kuliah.
8. Sahabat-sahabatku Hellen, Elis, Ciput, Wiwin, Mita, Micha terima kasih
untuk doa, dukungan, dan bantuan yang selalu kalian berikan.
9. Teman-teman kost-ku Mbak Lian, Mbak Rosy, Mita, Dwi, Tya, Iin, Evi,
Dhema, Mida, Esti, Putri. Terima kasih sudah menjadi teman dalam
keseharianku, untuk setiap dukungan, bantuan, dan pembelajaran yang
kalian berikan selama ini.
10.Seluruh teman angkatan 2004, terima kasih sudah menjadi
teman-temanku yang baik selama kuliah.
11.Mbak Yanti, kakak sepupuku yang sudah membantu dalam perijinan dan
penyebaran skala penelitian di PT. Iskandar Indah Printing Tekstile Solo.
12.Seluruh karyawan PT. Iskandar Indah Printing Tekstile Solo yang sudah
membantu dalam penelitian ini.
13.Keluargaku tersayang “Bapak, Mamah, mas Yudhis, mbak Sylvi, mas
Sindhu, mbak Laely, mbak Iin, mas Nanang, dan
keponakanku-keponakanku yang lucu-lucu: Dewa, Jendra, Nadine dan Kezia. Terima
kasih atas doa, kasih sayang, perhatian, serta sudah banyak memberikan
dukungannya selama ini baik secara material maupun non-material.
14.Om Anton, tante Diana, mas Rio, Dimas, dan Leo. Terima kasih untuk
setiap dukungan, doa, dan kasih sayang yang tidak pernah putus. Tuhan
selalu memberkati kalian...
15.Aan Arifiandi, terima kasih kasih sudah menjadi tempat berbagi selama
ini. Dukungan, bantuan dan motivasimu sangat berharga.
Akhir kata, tidak ada yang sempurna di dunia ini, sama halnya dengan
penulisan skripsi ini banyak sekali kekurangan yang ada di dalamnya. Oleh sebab
itu, kritik dan saran yang bersifat membangun sangat diperlukan untuk
kesempurnaan skripsi ini, karena segalanya tidak ada yang sempurna kecuali
kesempurnaan yang dimiliki oleh Tuhan Yang Maha Kuasa.
Yogyakarta, 22 Januari 2009
Penulis
DAFTAR ISI
Hal
HALAMAN JUDUL... i
HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING ... ii
HALAMAN PENGESAHAN... iii
HALAMAN MOTTO DAN PERSEMBAHAN ... iv
PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ... v
PERNYATAAN PESETUJUAN PUBLIKASI ... vi
ABSTRAK ... vii
ABSTRACT... viii
PRAKATA... ix
DAFTAR ISI... xii
DAFTAR TABEL...xv
DAFTAR LAMPIRAN... xvi
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah...1
B. Rumusan Masalah ... 4
C. Tujuan Penelitian ... 4
D. Manfaat Penelitian ... 4
1. Manfaat Teoritis ... 4
2. Manfaat Praktis ... 4
BAB II LANDASAN TEORI
A. Intensi Turnover
1. Pengertian Intensi... 5
2. Pindah Kerja (Turnover) ... 5
3. Intensi Turnover ... 8
4. Aspek-aspek Intensi ... 9
5. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Turnover ... 11
B. Kepribadian 1. Pengertian Kepribadian... 12
2. Tipe Kepribadian ... 14
C. Dinamika Kepribadian Ectomorphy dengan Intensi Turnover ... 17
D. Hipotesis... 18
BAB III METODOLOGI PENELITIAN A. Metode Penelitian ... 19
B. Variabel Penelitian ... 19
C. Definisi Operasional ... 19
D. Subjek Penelitian... 21
E. Metode Pengumpulan Data ... 21
F. Validitas dan Reliabilitas Alat Ukur ... 24
1. Validitas ... 24
2. Seleksi Item... 24
3. Reliabilitas ... 25
G. Metode Analisis Data... 26
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
A. Persiapan dan Pelaksanaan Penelitian... 28
B. Deskripsi Subjek ... 29
C. Analisis Data ... 32
1. Data Deskriptif ... 32
2. Uji Normalitas... 33
3. Uji Linearitas... 33
4. Uji Hipotesis ... 34
D. Pembahasan... 35
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN A. Kesimpulan ... 38
B. Saran... 38
DAFTAR PUSTAKA ... 40
LAMPIRAN... 42
DAFTAR TABEL
Hal.
Tabel 3.1 Sebaran item skala kepribadian ectomorphy (sebelum diuji coba) ... 22
Tabel 3.2 Sebaran item skala intensi turnover (sebelum diuji coba) ... 23
Tabel 3.3 Sebaran item skala kepribadian ectomorphy (setelah seleksi item) ... 25
Tabel 3.4 Sebaran item skala intensi turnover (setelah seleksi item)... 25
Tabel 4.1 Karakteristik Subjek Berdasarkan Jenis Kelamin ... 29
Tabel 4.2 Karakteristik subjek Berdasarkan Usia ... 30
Tabel 4.3 Karakteristik Subjek Berdasarkan Pendidikan Terakhir ... 30
Tabel 4.4 Karakteristik Subjek Berdasarkan Status Perkawinan ... 31
Tabel 4.5 Karakteristik Subjek Berdasarkan Lama Bekerja ... 31
Tabel 4.6 Hasil Perhitungan Statistik Deskriptif... 32
Tabel 4.7 Hasil Uji Normalitas... 33
Table 4.8 Hasil Pengujian Korelasi Product Moment... 35
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1: Skala uji coba
a. Kepribadian Ectomorphy (Skala I) ... 44
b. Intensi Turnover (Skala II) ... 45
Lampiran 2 : Data Uji Coba a. Skala I ... 48
b. Skala II... 50
Lampiran 3 : Data Penelitian a. Data Responden ... 52
b. Data Penelitian Skala I ... 53
c. Data Penelitian Skala II ... 55
Lampiran 4 : Seleksi item 1 Skala I ... 57
Lampiran 5 : Seleksi item 2 Skala I ... 59
Lampiran 6 : Seleksi item 1 Skala II... 61
Lampiran 7 : Seleksi item 2 Skala II... 62
Lampiran 8 : Uji Reliabilitas Skala I... 63
Lampiran 9 : Uji Reliabilitas Skala II ... 65
Lampiran 10 : Analisis Deskriptif dan Frekuensi ... 66
Lampiran 11 : Uji Normalitas ... 68
Lampiran 12 : Uji Linearitas ... 69
Lampiran 13 : Uji Korelasi ... 72
Lampiran 14 : Surat Ijin Penelitian ... 73
A. Latar Belakang
Turnover merupakan suatu hal yang tidak dikehendaki oleh setiap perusahaan dan merupakan masalah klasik yang sudah dihadapi para
pengusaha sejak era revolusi industri sampai sekarang. Turnover sangat merugikan perusahaan baik dari segi biaya, sumber daya maupun waktu.
Karyawan yang keluar harus segera diganti oleh karyawan baru dan
perusahaan harus mencari karyawan atau pekerja baru untuk menempati posisi
yang ditinggalkan serta mendidik karyawan baru tersebut seperti harapan
perusahaan. Pergantian karyawan dilingkungan kerja tidak sekedar mengganti
orang untuk ditempatkan kepada posisi yang ditinggalkan, akan tetapi ada
tanggung jawab dan pekerjaan yang harus segera dikerjakan. Karyawan baru
membutuhkan waktu untuk beradaptasi dengan lingkungan, tanggung jawab
dan pekerjaan.
Perusahaan menyadari bahwa karyawan atau buruh merupakan aset
berharga dan intensi turnover merupakan ancaman serius bagi setiap perusahaan. Karyawan yang merasa tidak puas dengan kondisi perusahaan
seperti upah, lingkungan kerja, teman dan atasan akan menimbulkan dampak
yang negatif. Reaksi negatif yang biasa muncul misalnya karyawan sering
mangkir, melakukan sabotase, menjadi agresif yang destruktif dan hasil kerja yang menurun serta adanya keinginan untuk pindah kerja. Keinginan
karyawan untuk meninggalkan perusahaan disebut dengan intensi turnover
sedangkan perilaku karyawan keluar dari perusahaan ini disebut turnover
(Mobley, 1986).
Intensi turnover dipengaruhi oleh beberapa faktor antara lain ekonomi, organisasi dan individual. Faktor ekonomi yang sering berpengaruh terhadap
intensi turnover yaitu lingkungan kerja yang buruk, upah yang terlalu rendah, jam kerja melewati batas serta tiadanya jaminan sosial. Faktor organisasi yang
berpengaruh adalah interaksi atasan bawahan, hubungan teman sekerja dan
lingkungan kerja. Faktor individual yang berpengaruh adalah demografi (usia,
masa kerja, pendidikan dan lain-lain), pribadi (kepribadian, minat,
kemampuan profesionalisme, prestasi dan lain-lain) dan variabel terpadu
(kepuasan kerja, keterikatan organisasi, dan lain-lain). Kepribadian sebagai
salah satu faktor individual juga akan mempengaruhi turnover.
Kepribadian tiap-tiap orang tentu berbeda-beda, demikian pula dengan
karyawan di perusahaan tentunya memiliki kepribadian yang berbeda-beda
pula. Pada dasarnya tipe kepribadian itu dapat digolongkan menjadi 3 yaitu
endomorphy, mesomorphy dan ectomorphy. Karyawan dengan tipe kepribadian endomorphy tentu akan berbeda sikap dan perilakunya dengan karyawan berkepribadian mesomorphy, demikian juga dengan karyawan tipe kepribadian ectomorphy akan menyikapi kondisi dan lingkungan kerja yang berbeda. Tipe kepribadian ectomorphy yang cenderung mempunyai sifat
mengasingkan diri jika menghadapi kesukaran di dalam perusahaan dan
tentunya akan lebih mudah stress dengan kondisi tersebut. Kepribadian
ectomorphy yang pada dasarnya menolak kebiasaan dan sukar membiasakan diri terhadap rutinitas, tentu akan sangat susah menghadapi lingkungan kerja
pada sebuah perusahaan yang serba teratur, terorganisir dan harus dikerjakan
setiap harinya. Beberapa perusahaan jasa tentunya akan memerlukan karyawan
depan yang mempunyai penampilan dan gaya menarik, berbeda dengan
perusahaan produsen penampilan dan gaya kurang diperlukan, mereka hanya
membutuhkan ketrampilan, kerajinan dan ketekunan didalam bekerja.
Perusahaan yang sebagian besar karyawannya bekerja dibagian
produksi tentunya akan membutuhkan tenaga kerja dan buruh yang terampil,
rajin serta tekun. Perusahaan ini mempunyai pekerjaan rutinitas dari mencari
bahan baku, mengolah dan menjadikan kain. Karyawan yang bertahan untuk
bekerja pada pabrik tekstil tentu saja karyawan yang rajin, mempunyai
ketrampilan dan tahan terhadap rutinitas setiap harinya. Karyawan yang tidak
suka dengan rutinitas tentu akan menjadi tertekan dan stress menghadapi
keadaan yang demikian tersebut tetapi mereka tetap bertahan dengan berbagai
macam alasan seperti ekonomi, susah mencari pekerjaan lain dan masih
banyak lagi. Akibat dari tekanan dan stress dalam pekerjaan tidak sedikit
karyawan yang berkeinginan mencari pekerjaan lain yang lebih baik dari
B. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang yang telah dikemukakan, maka rumusan
permasalahan dalam penelitian ini adalah apakah ada hubungan antara tipe
kepribadian ectomorphy dengan intensi pindah kerja (turnover).
C. Tujuan Penelitian
Adapun tujuan penelitian ini adalah mengetahui hubungan antara tipe
kepribadian ectomorphy dengan intensi pindah kerja (turnover).
D. Manfaat Penelitian
1. Manfaat Teoritis
Memberikan informasi kajian teori dunia psikologis khususnya
Psikologi Industri akan ada atau tidaknya hubungan antara kepribadian
dengan intensi turnover pada karyawan. 2. Manfaat Praktis
Memberikan masukan pada perusahaan dan karyawan sebagai
bahan evaluasi dan refleksi terhadap tipe kepribadian dan hubungannya
dengan intensi turnover.
Perusahaan dalam menentukan calon karyawan atau rotasi
karyawan dapat menggunakan tipe kepribadian sebagi pertimbangan
A. Intensi Turnover 1. Pengertian Intensi
Intensi berarti maksud, niat, tujuan untuk berbuat sesuatu (Salim,
1988). Supriadi (1994) mendefinisikan intensi sebagai niat individu untuk
melakukan perilaku yang berkaitan erat dengan pengetahuan tentang suatu
hal atau sikap terhadap hal tersebut. Berdasarkan pengertian ini dapat
disimpulkan bahwa intensi merupakan keinginan untuk melakukan sesuatu
yang menyebabkan individu mengambil keputusan atau tindakan yang
merupakan penentu awal dari keputusan individu yang sebenarnya.
Intensi merupakan fungsi dari dua variabel, yaitu:
a. Sikap individu terhadap perilaku
b. Norma subjektif yang dimiliki oleh individu terhadap tekanan
sosial yang ada di lingkungannya
2. Pindah Kerja (Turnover)
Turnover adalah perilaku karyawan keluar dari perusahaan atau meninggalkan perusahaan tempat mereka bekerja (Mobley, 1986). Pindah
kerja terjadi ketika individu pergi meninggalkan organisasi dengan
sukarela maupun dengan tidak sukarela. Price (1977) dalam Santoso dan
Supriyanto (2005) lebih menekankan turnover pada gerakan individual untuk keluar dari keanggotaan ikatan sistem sosial. Sistem sosial dalam hal
ini lebih mengacu pada organisasi-organisasi seperti: firma, perusahaan,
sekolah, badan pemerintah, rumah sakit, professional associations dan ketentaraan. Secara umum, turnover adalah kesediaan seseorang untuk meninggalkan suatu organisasi kerja dan berpindah ke organisasi kerja
yang lain (Werther & Davis dalam Supriadi,1994). Ada dua macam
turnover, yaitu:
a. Voluntary turnover, yakni ketika karyawan meninggalkan perusahaan karena keinginannya sendiri, misalnya: pindah kerja,
b. Involuntary turnover, terjadi ketika karyawan tersebut meninggalkan perusahaan untuk selama-lamanya karena keinginan perusahaan,
misalnya: PHK (Mobley, 1982; Noe, Hollenbeck, Gerhart & Wright,
2000; Hom & Griffeth, 2001; Harvey & Stalker, 2002).
Turnover adalah suatu bentuk perilaku withdrawal, yakni penarikan diri seseorang dari lingkungannya, dalam hal ini adalah lingkungan kerja
(Robbins, 2003). Secara umum turnover adalah kesediaan seseorang untuk meninggalkan suatu organisasi kerja dan berpindah ke organisasi kerja
yang lain (Wether & Davis, 1982 dalam Supriadi, 1994).
Turnover sendiri menunjukkan sebuah perubahan-perubahan yang terjadi pada tenaga kerja, yakni tendensi karyawan untuk meninggalkan
organisasi kerja untuk digantikan oleh yang lain (Yolder dalam Mobley,
1986). Banyak hal yang mempengaruhi terjadinya turnover, diantaranya kurangnya perusahaan memberikan perlindungan kondisi fisik, mental, dan
Pemberhentian atas keinginan karyawan sendiri dengan
mengajukan permohonan untuk berhenti dari perusahaan tersebut biasanya
alasan yang dibuat seperti mengurus orang tua yang pindah tempat tinggal,
kesehatan kurang baik, melanjutkan pendidikan, dan berwiraswasta.
Namun, kebanyakan alasan tersebut hanya dibuat-buat oleh karyawan
tersebut, sedangkan alasan yang sesungguhnya adalah balas jasa terlalu
sedikit, mendapat pekerjaan yang lebih baik, suasana lingkungan yang
kurang cocok, tidak ada kesempatan promosi dan perlakuan tidak adil
(Hasibuan, 2000; Spector ,1996)
Mobley (1986), berpendapat bahwa tingkat turnover cenderung lebih tinggi pada karyawan yang berusia lebih muda daripada yang berusia
tua, hal ini disebabkan karena kesempatan yang lebih banyak untuk
mendapatkan pekerjaan baru. Karyawan yang berusia muda cenderung
memiliki keinginan-keinginan untuk mencoba pekerjaan/organisasi kerja,
serta ingin mendapatkan keyakinan diri/percaya diri yang lebih besar.
Selain itu, mereka juga memiliki harapan-harapan yang terlalu tinggi
terhadap pekerjaannya, sehingga mereka seringkali kecewa ketika di
tempat kerjanya tidak memperoleh seperti apa yang mereka harapkan
(Manulang, 1984; Hurlock, 1996)
Berdasarkan pendapat di atas dapat disimpulkan bahwa pindah
kerja adalah berhenti atau keluarnya individu/karyawan dari sebuah
organisasi tempatnya bekerja. Hal ini biasanya ditandai dengan terjadinya
pemutusan hubungan kerja secara permanen yang dilakukan individu/
karyawan terhadap organisasi maupun sebaliknya. Perilaku ini biasanya
diikuti dengan pindahnya individu tersebut ke organisasi lain.
3. Intensi Turnover
Intensi turnover banyak digunakan dalam penelitian yang bertujuan meneliti masalah pindah kerja, penggunaan intensi pindah kerja
untuk memprediksi pindah kerja, karena terdapat hubungan yang kuat
antara keduanya. Mobley, dkk (1978) menyimpulkan bahwa intensi pindah
kerja merupakan tanda awal terjadinya pindah kerja, karena terdapat
hubungan yang signifikan antara intensi pindah kerja dengan pindah kerja
yang terjadi. Pada intensi pindah kerja tercakup pengertian intensi untuk
mencari pekerjaan di tempat lain. Atkinson dan Lefferts (Mobley, dkk,
1982) menunjukkan hubungan yang signifikan antara frekuensi berfikir
untuk beralih pekerjaan dengan perilaku pindah kerja.
Intensi pindah kerja mengarahkan individu untuk
mempertimbangkan kemungkinan apakah mereka akan meninggalkan
organisasi di masa yang akan datang. Intensi pindah kerja dapat diketahui
gejalanya melalui perilaku individu yang menunjukkan intensi untuk
pindah kerja (Mobley, Hormer, dan Hollingsworth, 1982; Tett dan Meyer,
intensi pindah kerja sangat efektif untuk mengurangi pindah kerja (Maertz
dan Campion, 1998).
Mobley (1986), Spector (1996), dan Smither, (1994) berpendapat
bahwa perasaan tidak puas dapat menimbulkan pikiran/ keinginan pada diri
karyawan untuk keluar yang dilanjutkan dengan upaya mencari pekerjaan
lain demi meraih kepuasan kerja yang lebih optimal daripada perusahaan
yang ditempatinya saat ini. Keinginan karyawan untuk meninggalkan
perusahaan disebut dengan intensi turnover sedangkan perilaku karyawan keluar dari perusahaan ini dinamakan turnover (Mobley, 1986). Tidak semua intensi turnover menjadi perilaku nyata, hal ini sangat tergantung pada tersedianya lapangan pekerjaan. Semakin sedikit lowongan pekerjaan,
semakin rendah turnover meskipun ada intensi.
Intensi pindah kerja disimpulkan sebagai indikator yang baik dan
merupakan pertanda dari terjadinya pindah kerja. Intensi pindah kerja
didefinisikan sebagai keinginan atau kecenderungan meninggalkan
pekerjaan. Atau dapat dikatakan intensi pindah kerja merupakan
kecenderungan perilaku yang dimiliki karyawan untuk berhenti atau keluar
dari organisasi tempat bekerja.
4. Aspek-aspek Intensi Turnover
Banyak ahli meneliti turnover dengan segi intensinya (Mobley, 1986). Ancok dalam Supriadi (1994) mendefinisikan intensi sebagai niat
individu untuk melakukan perilaku yang berkaitan erat dengan
Mobley (1986) mengemukakan bahwa intensi turnover disusun berdasarkan tiga aspek yaitu:
a. Berpikir untuk keluar dari perusahaan tempat ia bekerja (thinking of quiting) yaitu pikiran karyawan untuk keluar dari perusahaan tempat ia bekerja setelah ia mempertimbangkan keyakinannya dan pandangan
orang lain.
b. Intensi untuk mencari pekerjaan lain (intention of search) yaitu keputusan seorang karyawan untuk mencari pekerjaan lain setelah
mempertimbangkan keyakinannya sendiri dan pandangan orang lain.
c. Intensi untuk keluar dari perusahaan tempatnya bekerja (intention of quiting) yaitu keputusan seorang karyawan untuk keluar dari perusahaan tempat ia bekerja setelah mempertimbangkan keyakinan
sendiri dan pandangan orang lain.
Intensi pindah kerja mengarahkan individu untuk
mempertimbangkan kemungkinan apakah mereka akan meninggalkan
organisasi dimasa yang akan datang. Bertitik tolak dari konsep di atas
maka dapat dijelaskan bahwa intensi turnover merupakan besarnya niat seseorang untuk melakukan turnover. Pemakaian intensi dalam peneilitian
turnover dimaksudkan untuk mengamati turnover secara tidak langsung, karena dalam pengamatan turnover secara langsung membutuhkan waktu yang lama dan prosedur teknis yang lebih kompleks. Carsten & Spector
Penelitian ini tidak bermaksud melihat indeks turnover secara langsung dalam sebuah perusahaan, namun lebih bersifat prediksi kedepan
akan adanya perilaku turnover pada karyawan, dengan mengukur intensi
turnover seorang karyawan.
5. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Turnover
Faktor-faktor yang mempengaruhi turnover menurut Mobley (1986) terdiri dari tiga variabel, yaitu: variabel ekonomi, organisasi, dan
individual.
1. Faktor Ekonomi
Yang termasuk di dalamnya adalah upah, bobot pekerjaan dan
penghargaan. Pada dasarnya orang bekerja untuk mendapatkan uang
dari hasil pekerjaan yang mereka kerjakan. Apabila upah yang diterima
tidak sebanding dengan pekerjaan yang dikerjakan, karyawan atau
pekerja cenderung akan mencari pekerjaan baru yang lebih baik atau
menjanjikan.
2. Faktor Organisasi
Pada variabel ini terdapat tipe organisasi, kategori jabatan,
besar kecilnya organisasi dan pengawasan dalam organisasi. Tidak
semua organisasi yang besar, mempunyai mobilitas intern yang lebih
banyak, seleksi personalia yang baik, sistem imbalan yang bersaing,
manajemen sumber daya manusia yang bagus dapat terhindar dari
Turnover juga sering terjadi pada perusahaan-perusahaan yang memberikan imbalan sedikit pada para karyawannya, pemberian tugas
yang rutin (pengulangan tugas), pertimbangan personalia yang kurang
bijaksana, banyaknya sentralisasi, kurangnya keterpaduan antar
karyawan, dan kurangnya komunikasi antar rekan kerja.
3. Faktor Individual
Ada beberapa variabel individual yang mempengaruhi
terjadinya turnover, yakni:
a. Demografi, meliputi: usia, masa kerja, jenis kelamin, pendidikan,
dan status perkawinan.
b. Pribadi, meliputi: kepribadian, minat, bakat, kemampuan,
profesionalis, prestasi dan absensi
c. Terpadu, meliputi: kepuasan kerja, aspirasi dan harapan karir,
keterikatan pada organisasi tekanan jiwa, harapan yang
menyangkut pekerjaan-pekerjaan lain, maksud-maksud
keperilakuan.
B. Kepribadian
1. Pengertian Kepribadian
Allport (1937) dalam Supratiknya (1993) mencoba menggabungkan
unsur-unsur terbaik dari definisi-definisi kepribadian sebelumnya dengan
menghindari kekurangan-kekurangannya yang pokok. Pertama, Allport
singkat yaitu manusia sebagaimana adanya. Akan tetapi definisi itu
dianggapnya terlalu singkat untuk dapat digunakan, sehingga kepribadian
dapat didefinisikan sebagai berikut:
”kepribadian adalah organisasi dinamik dalam individu atas sistem-sistem psikofisis yang menentukan penyesuaian dirinya yang khas terhadap lingkungannya.”
(Allport, 1937:48).
Aspek-aspek tertentu dari defnisi ini patut mendapat tekanan
khusus. Frasa "organisasi dinamik" menekankan fakta bahwa kepribadian
selalu berkembang dan berubah, meskipun sekaligus terdapat organisasi
atau sistem yang mengikat dan menghubungkan berbagai komponen dari
kepribadian. Istilah "psikofisis" menunjukkan bahwa kepribadian bukanlah
semata-mata mental dan bukan juga semata-mata neural. Organisasi
mengisyaratkan beroperasinya badan dan jiwa, berpadu secara tak
terpisahkan menjadi kesatuan pribadi (Allport, dalam Supratiknya, 1993).
Istilah "menentukan" menjelaskan bahwa kepribadian terdiri dari
kecenderungan-kecenderungan menentukan yang memainkan peranan aktif
dalam tingkah laku individu.
"Kepribadian adalah sesuatu dan berbuat sesuatu .... Kepribadian adalah apa yang terletak di balik perbuatan-perbuatan khusus dan di dalam individu" (Allport, 1937:32).
Allport (1937) dalam Supratiknya (1993) menyatakan kepribadian
bukan hanya suatu konstruk dari pengamat, dan bukan juga sesuatu yang
ada hanya bila terdapat orang lain yang bereaksi terhadapnya. Kepribadian
mempunyai eksistensi real yang menyangkut segi neural atau
definisinya tentang kepribadian terbukti dari seringnya para teoretikus dan
peneliti-peneliti lain meminjam definisi tersebut.
Temperamen biasanya menunjuk pada disposisi-disposisi yang
sangat erat hubungannya dengan faktor-faktor biologis atau fisiologis dan
yang karenanya sedikit sekali mengalami perubahan dalam perkembangan.
Peranan hereditas di sini biasanya agak lebih besar dibandingkan pada
beberapa aspek lain dalam kepribadian. Temperamen adalah bahan mentah
yang bersama dengan intelegensi dan fisik membentuk kepribadian
(Allport, dalam Supratiknya 1993).
2. Tipe Kepribadian
Sheldon membagi tipe kepribadian dilihat dari pengukuran struktur
jasmani tubuh yaitu (Sheldon, dalam Supratiknya 1993):
1. Tipe endomorphy
Individu yang memiliki tipe kepribadian endomorphy yang tinggi memiliki temperamen viscerotonia. Ditandai oleh alat-alat dalam dan seluruh sistem digestif (yang berasal dari endoderm) memegang
peranan terpenting. Tampak dari luar: lembut, gemuk, berat badan
relatif rendah. Tipe endomorphy yang memiliki temperamen
viscerotonia ini memiliki sifat-sifat seperti suka bergaul dan terbuka dalam pergaulan dengan orang lain sehingga pada umumnya mereka
mudah untuk diajak bergaul, memiliki watak yang tenang sehingga
itu, mereka juga cenderung memiliki afeksi yang tinggi untuk orang lain
maupun untuk dirinya sendiri, suka makan dan suka akan kenyamanan.
Hasil penyelidikan Sheldon (Supratiknya 1993) menunjukkan bahwa
terdapat hubungan antara tipe kepribadian endomorphy dan komponen temperamen viscertonia sebesar +0,79, artinya seseorang yang mempunyai tipe kepribadian endomorphy cenderung berperilaku seperti
viscerotonia. 2. Tipe mesomorphy
Individu yang bertipe mesomorphy memiliki temperamen
somatotonia. Bagian-bagian tubuh yang berasal dari mesoderm relatif berkembang lebih baik daripada yang lain sehingga otot-otot, pembuluh
darah dan jantung relatif dominan. Individu yang memiliki tipe
mesomorphy ini secara fisik terlihat kokoh, keras, otot kelihatan bersegi-segi dan tahan sakit (banyak di antara olah-ragawan, pengelana,
tentara, termasuk tipe ini). Tipe mesomorphy yang memiliki temperamen somatotonia ini memiliki sifat-sifat seperti suka petualangan fisik, suka mengambil resiko, sangat membutuhkan
kegiatan otot dan fisik yang berat. Individu ini memiliki sifat agresif,
tidak peka dengan perasaan orang lain, berpenampilan lebih matang dari
yang sebenarnya, suka ribut, pemberani dan mudah takut berada dalam
ruangan yang sempit dan tertutup (klaustrofobia). Tipe kepribadian
hubungan sebesar +0,82 artinya seseorang yang mempunyai tipe
kepribadian mesomorphy cenderung berperilaku seperti somatotonia. 3. Tipe ectomorphy
Tipe ectomorphy memiliki temperamen crebrotonia. Pada golongan ini organ-organ yang berasal dari ectoderm yang terutama berkembang (kulit, sistem syaraf memainkan peranan cukup penting).
Narnpak orang yang ectomorphy itu: jangkung, dada kecil dan pipih, lemah, otot-otot hampir tidak nampak berkembang. Tipe ectomorphy
yang memiliki temperamen cerebrotonia ini memiliki sifat-sifat mengendalikan diri, menahan diri dan suka menyembunyikan diri.
Individu ini bersifat tertutup, pemalu, kelihatan muda, takut pada orang
lain dan paling suka berada di tempat-tempat yang sempit dan tertutup.
Selain itu, mereka bereaksi luar biasa cepat, sukar tidur dan senang
menyendiri terutama jika menghadapi kesukaran. Oleh karena itu,
individu dengan tipe ectomorphy ini selalu berusaha untuk tidak menarik perhatian. Tipe kepribadian ectomorphy dan temperamen cerebrotonia
mempunyai hubungan sebesar +0,83 artinya seseorang yang mempunyai
C. Dinamika Kepribadian Ectomorphy dengan Intensi Turnover
Hasil penelitian yang dilakukan oleh Barrick dan Mount (1991) dalam
Zimmerman (2008) menyebutkan bahwa kepribadian seperti stabilitas
emosional dan kehati-hatian (conscientiouness) dan turnover mempunyai hubungan yang kuat. Penelitian yang dilakukan oleh Salgado (2002) dalam
Zimmerman (2008) juga menyebutkan bahwa tipe kepribadian seperti
stabilitas emosional dan keterbukaan mempunyai hubungan yang kuat dengan
turnover. Zimmerman (2008) juga menyebutkan bahwa lima faktor dari kepribadian (kehati-hatian, extraversion, stabilitas emosional, keramah-tamahan dan terbuka dalam pengalaman) mempunyai hubungan yang kuat
dengan turnover.
Keinginan karyawan untuk keluar dari pekerjaan sekarang yang
diakibatkan oleh ketidaksesuaian antara tipe kepribadian dan situasi kerja.
Keinginan keluar dari pekerjaan atau intensi akan terjadi apabila karyawan
tersebut memperoleh peluang kesempatan untuk bekerja di tempat yang lain
atau merasa tidak kuat lagi untuk bekerja di tempat yang lama. Faktor-faktor
yang dipertimbangkan karyawan untuk tetap tinggal atau meninggalkan
pekerjaan ialah faktor beban kerja, stress, komunikasai dan profesionalisme
(Fotler, dalam Setiawati, 2000). Adapun penyebab turnover dapat berasal dari keluarga, keuangan serta perubahan kesehatan sedangkan yang berhubungan
Bertitik tolak dari konsep di atas dapat dijelaskan bahwa intensi
turnover merupakan besarnya niat seseorang untuk melakukan turnover serta kepribadian dan turnover mempunyai hubungan yang kuat. Tipe kepribadian
ectomorphy yang mempunyai temperamen cerebrotonia (sukar membiasakan diri pada rutinitas, kaku, dan bereaksi cepat) tentunya akan berbeda dengan
kondisi kerja pada umumnya yaitu rutinitas sehingga ada keinginan pindah
kerja.
INTENSI
TURNOVER
(Y)
Kepribadian
(X)
Gambar 2.1 Kerangka Pemikiran
Penelitian Hubungan Antara Tipe Kepribadian Ectomorphy dengan Intensi
Turnover Pada PT. Iskandat Indah Printing Textil Solo
D. Hipotesis
Berdasarkan tinjauan pustaka dan kerangka penelitian, maka dapat
dikemukakan hipotesis penelitian sebagai berikut:
A. Jenis Penelitian
Berdasarkan tujuan penelitian yang hendak dicapai, maka penelitian ini
dapat digolongkan sebagai korelasional(penelitian hubungan) yaitu penelitian
yang bertujuan untuk mengetahui hubungan antara variabel intensi turnover
dengan tipe kepribadian ectomorphy.
B. Variabel Penelitian
Berdasarkan teori dan permasalahan yang telah dirumuskan
sebelumnya maka dapat ditentukan bahwa variabel dalam penelitian ini adalah
sebagai berikut :
1. Variabel Bebas : Tipe Kepribadian Ectomorphy
2. Variabel Tergantung : Intensi Turnover
C. Definisi Operasional
1. Tipe Ectomorphy
Tipe kepribadian ectomorphy adalah karakteristik kepribadian karyawan yang memiliki aktivitas pokoknya dilakukan dengan perhatian
sadar, serta inhibisi terhadap gerakan-gerakan jasmaniah. Tipe kepribadian
ini memiliki indikator-indikator sifat seperti menyembunyikan diri, reaksi
cepat, menyendiri, mengendalikan diri/ menahan diri.
Tipe kepribadian ectomorphy diungkap dengan Scale of Temperament yang disusun oleh Sheldon. Skor yang tinggi pada skala kepribadian cerebrotonia menunjukkan bahwa subjek memiliki tingkat kepribadian ectomorphy yang kuat. Skor yang rendah menunjukkan bahwa subjek mempunyai tingkat kepribadian ectomorphy yang lemah.
2. Intensi Turnover
Intensi Turnover adalah besarnya kekuatan niat seorang karyawan untuk keluar dari perusahaan tempat ia bekerja, dan pindah ke perusahaan
lain secara sukarela sesuai dengan keyakinan pribadi maupun keyakinan
normatif yang dimiliki tentang perilaku turnover itu. Intensi turnover
ditunjukkan dengan skor total yang diperoleh dari skala intensi turnover. Aspek intensi turnover mencakup aspek dari intensi turnover, yang dikemukakan oleh Mobley (1986) yaitu: berfikir untuk keluar dari
perusahaan tempat ia bekerja (thinking of quiting), intensi mencari pekerjaan lain (intention to search), dan intensi untuk keluar dari perusahaan tempat ia bekerja (intention to quiting). Skor yang tinggi pada skala intensi turnover menunjukkan bahwa subjek memiliki tingkat intensi
D. Subjek Penelitian
Kriteria populasi dalam penelitian ini adalah:
1. Karyawan tetap PT. Iskandar Indah Printing Tekstil Solo, dengan asumsi
bahwa para karyawan mengetahui visi, misi, tujuan perusahaan, dan
memiliki sistem kompensasi yang sama.
2. Berjenis kelamin laki-laki dan perempuan
3. Subjek berusia 18–55 tahun, dengan asumsi rentang usia karyawan
merupakan usia yang tergolong produktif.
Sebagian dari populasi disebut sample. Sample adalah sejumlah
penduduk atau individu yang jumlahnya kurang dari populasi (Hadi, 2000).
Dalam penelitian ini dilakukan purposive sampling yaitu semua subjek yang mempunyai ciri dan karakteristik yang telah ditentukan memiliki kesempatan
untuk menjadi sample penelitian. Peneliti membagikan skala kepada karyawan
PT. Iskandar Indah Printing Tekstil Solo yang berhasil ditemui dan bersedia
untuk mengisinya.
E. Metode Pengumpulan Data
Teknik pengumpulan data yaitu dengan menggunakan skala
pengukuran. Sebelum digunakan pada penelitian yang sebenarnya, skala di uji
cobakan terlebih dahulu pada sekelompok subjek untuk mengetahui validitas
isi dan reliabilitas alat ukur. Suatu alat ukur yang telah memenuhi kualifikasi
asumsi bahwa alat ukur tersebut secara tepat dapat mengungkapkan apa yang
ingin diungkap serta konsisten dalam pengukuran (Azwar, 2003).
Penelitian ini menggunakan 2 jenis skala yaitu Scale of Temperament
dari Sheldon dan skala intensi turnover.
1. Scale of Temperament digunakan untuk mengungkap temperamen
cerebrotonia yang dimiliki oleh subjek, skala ini disusun oleh penulis berdasarkan teori kepribadian ectomorphy dari Sheldon (1942). Item skala kepribadian ectomorphy ini disusun berdasarkan adaptasi dari skala temperamen cerebrotonia dalam Scale of Temperament yang disusun oleh Sheldon.
Metode yang digunakan dalam penyusunan Scale of Temperament dari Sheldon ini yaitu dengan menggunakan metode Likert. Pilihan jawaban
pada masing-masing item terdiri dari empat kategori yaitu sangat setuju,
setuju, tidak setuju, dan sangat tidak setuju. Item-item Scale of Temperament adalah favorable sehingga jawabannya sangat setuju, setuju, tidak setuju dan sangat tidak setuju, masing-masing diberi skor 4, 3, 2,1.
Tabel 3.1. Sebaran item Scale of Temperament sebelum diuji coba
No Item
No. Aspek Favorabel Jumlah
1 Sifat
menyembunyikan diri
1,2,3,4,5,6,7,8,9,10 10
2 Sifat reaksi cepat 11,12,13,14,15,16,17,18,19,20 10 3 Sifat mengendalikan
diri/ menahan diri
21,22,23,24,25,26,27,28,29,30 10
4 Sifat menyendiri 31,32,33,34,35,36,37,38,39,40 10
2. Skala intensi turnover, skala ini akan menunjukkan seberapa besar intensi individu-individu keluar dari perusahaan. Masalah intensi mencakup aspek
yaitu berfikir untuk keluar dari perusahaan tempat ia bekerja (thinking of quiting), intensi mencari pekerjaan lain (intention to search), dan intensi untuk keluar dari perusahaan tempat ia bekerja (intention to quiting).
Metode yang digunakan dalam penyusunan skala intensi turnover adalah metode Likert. Pilihan jawaban pada masing-masing item terdiri dari
empat kategori yaitu sangat setuju, setuju, tidak setuju, dan sangat tidak
setuju.
Setiap kategori diberi skor sebagai berikut :
a. untuk item-item yang favorable jawabannya : sangat setuju, setuju,
tidak setuju dan sangat tidak setuju, masing-masing diberi skor 4, 3,
2,1.
b. untuk item-item yang unfavorable jawabannya : sangat setuju, setuju,
tidak setuju dan sangat tidak setuju, masing-masing diberi skor 1,2,3,4
Tabel 3.2. Sebaran aitem skala intensi pindah kerja sebelum diuji coba
No Item
3 Intensi untuk keluar (Intention to Quit)
8,9,17,18,28 16,19,26,27,29 10
F. Validitas dan Reliabelitas 1. Validitas
Azwar (1999) mendefinisikan validitas/kesahihan sebagai sejauh
mana ketepatan dan kecermatan suatu skala dalam melakukan fungsi
ukurnya. Skala dapat dikatakan mempunyai validitas yang tinggi apabila
skala tersebut menjalankan fungsi ukurnya atau memberikan hasil ukur
yang sesuai dengan maksud dilakukan pengukuran.
Pada penelitian ini, pengukuran validitas alat tes dilakukan dengan
metode validitas isi. Validitas isi adalah validitas yang diestimasi lewat
pengujian terhadap isi skala dengan professional judgement (Azwar,1999).
Professional judgement digunakan untuk melihat kesesuaian antar item dengan aspek yang bersangkutan agar terhindar dari bias subjektivitas.
2. Seleksi Item
Seleksi item pada skala yang akan digunakan dalam penelitian ini
dilakukan dengan memakai koefisien korelasi item total (rix). Daya beda
item yang ditunjukkan oleh statistik rix yang diperoleh dengan teknik
komputasi product moment dari Pearson. Perhitungan dilakukan dengan mengkorelasikan skor subjek pada item yang bersangkutan dengan skor
total. Indeks daya beda item bergerak dari 0 sampai dengan 1,00 dengan
tanda positif dan negatif. Semakin baik daya beda item maka indeksnya
semakin mendekati 1,00. Adapun kriteria item dinyatakan dapat diterima
(Azwar, 1999). Ada 4 item yang gugur pada variabel kepribadian yaitu
item nomer 6, 13, 28 dan 39.
Tabel 3.3. Sebaran item Scale of Temperament setelah diuji coba
No Item
No. Aspek Favorabel Jumlah
1 Sifat
4 Sifat menyendiri 31,32,33,34,35,36,37,38,40 9
Jumlah 36 36
Ada 2 item yang gugur pada variabel intensi turnover yaitu item nomer 12 dan 23.
Tabel 3.4. Sebaran aitem skala intensi pindah kerja setelah diuji coba
No Item
3 Intensi untuk keluar (Intention ti Quit)
8,9,17,18,28 16,19,26,27,29 10
Total 15 13 28
3. Reliabilitas
Reliabilitas atau keandalan mengacu pada konsistensi atau
kepercayaan hasil ukur, yang mengandung makna kecermatan pengukuran.
Keandalan dikaitkan dengan sejauh mana hasil suatu alat pengukuran dapat
dipercaya. Dalam aplikasinya, reliabilitas dinyatakan oleh koefisien
Semakin tinggi koefisien reliabilitas yang diperoleh semakin tinggi tingkat
kepercayaan hasil pengukuran alat tersebut bagi kelompok subjek yang
diteliti (Azwar, 1999).
Teknik estimasi reliabilitas yang digunakan untuk mengukur
reliabilitas konsistensi internal peneliti dapat menggunakan teknik
cronbach alpha. Sebuah variabel dianggap reliabel jika nilai alpha diatas 0,6 (Nunnally dalam Ghozali, 2001). Pada pengujian reliabilitas item-item
yang sudah gugur tidak diikutsertakan dalam pengujian tersebut.
Hasil estimasi reliabilitas uji coba penelitian dengan menggunakan
program SPSS ver 11 menunjukkan bahwa koefisien reliabilitas variabel kepribadian ectomorphy sebesar 0,908 dan koefisien reliabilitas variabel intensi turnover sebesar 0,922. Sedangkan hasil estimasi reliabilitas
penelitian menunjukkan bahwa koefisien reliabilitas variabel kepribadian
ectomorphy sebesar 0,929 dan koefisien reliabilitas variabel intensi
turnover sebesar 0,921. Besarnya koefisien reliabilitas kedua variabel adalah diatas 0,6 artinya dua variabel tersebut reliabel.
G. Metode Analisis Data
1. Uji Asumsi
Uji asumsi ini adalah prasyarat untuk dilakukan pengujian
selanjutnya. Uji asumsi klasik yang digunakan dalam penelitian ini
2. Uji Hipotesis
Analisis yang akan digunakan adalah perhitungan korelasi
product moment dari Karl Pearson, karena tujuannya untuk mencari hubungan antara dua variabel, yaitu hubungan antara tipe kepribadian
A. Persiapan dan Pelaksanaan Penelitian
1. Persiapan Penelitiaan
Dalam rangka pelaksanaan penelitian ini, penulis mengurus surat
untuk penelitian, sedangkan uji coba alat ukur penelitian dilakukan dengan
menyebarkan alat ukur kepada karyawan tetap PT Iskandar Indah Printing
Tekstile Solo baik laki-laki maupun perempuan yang berumur 18–55 tahun
dengan jumlah 80 karyawan.
Surat ijin untuk penelitian, pertama penulis meminta surat tersebut
pada fakultas psikologi sebagai surat pengantar untuk meminta surat ijin
dari PT Iskandar Indah Printing Tekstile Solo. Surat ijin untuk penelitian
dikeluarkan pada tanggal 5 Desember 2008 dengan nomor:
023/Isk.L/XII/2008 oleh Direktur PT. Iskandar Indah Printing Tekstile
Solo.
2. Pelaksanaan Penelitian
Penelitian dilaksanakan pada tanggal 28 November 2008 sampai 5
Desember 2008. Subjek yang digunakan dalam penelitian ini adalah
tersebar pada seluruh karyawan tetap PT Iskandar Indah Printing Tekstile
Solo yaitu 17 laki-laki dan 33 perempuan dengan keseluruhan subjek 50
orang.
B. Deskripsi Subjek
Deskripsi data penelitian digunakan untuk lebih memahami gambaran
data yang diperoleh dari subjek penelitian. Karakteristik subjek dalam
penelitian ini dikelompokkan berdasarkan jenis kelamin, usia dan lama kerja.
Adapun karakteristik subjek adalah sebagai berikut:
1. Jenis Kelamin
Berdasarkan jenis kelaminnya, maka subjek dapat diklasifikasikan
menjadi 2 yaitu subjek laki-laki dan subjek perempuan. Hasil analisis data
karakteristik subjek berdasarkan jenis kelaminnya ditunjukkan pada tabel
berikut :
Tabel 4.1
Karakteristik Subjek Berdasarkan Jenis Kelamin Jumlah subjek Jenis Kelamin
Dalam angka (orang) Persentase (%)
Pria 17 34
Wanita 33 66
Jumlah 50 100
Dari tabel 4.1 diatas dapat diketahui bahwa dari 50 subjek dapat
diketahui bahwa subjek terbanyak dalam penelitian ini didominasi oleh
wanita, yaitu sebanyak 33 orang atau sebesar 66%, sedangkan jumlah
subjek pria sebanyak 17 orang atau sebesar 34%.
2. Usia
Berdasarkan usia subjek, dapat dibagi menjadi 2 kelompok, yaitu
dewasa awal subjek yang berusia 22–44 tahun dan dewasa madya subjek
yang berusia 45–60 tahun. Hasil analisis data karakteristik subjek
Tabel 4.2.
Karakteristik Subjek Berdasarkan Usia Jumlah subjek Usia
Dalam angka (orang) Persentase (%)
Dewasa awal 36 72
Dewasa madya 14 28
Jumlah 50 100
Dari tabel 4.2 dapat diketahui bahwa dari 50 subjek dalam pada
penelitian ini, jumlah subjek yang dominan dalam penelitian ini adalah
karyawan dewasa awal sebanyak 36 orang (72%) dan sisanya 14 orang
(28%) subjek dewasa madya.
3. Pendidikan terakhir
Komposisi subjek berdasarkan pendidikan terakhir adalah sebagai
berikut:
Tabel 4.3.
Karakteristik Subjek Berdasarkan Pendidikan Terakhir Jumlah subjek
Pendidikan
Terakhir Dalam angka (orang) Persentase (%)
SD 3 6
Dari tabel 4.3 dapat diketahui bahwa dari 50 subjek pada penelitian
ini, jumlah subjek yang dominan dalam penelitian ini adalah yang
berpendidikan terakhir SMA sebanyak 33 orang (66%), subjek yang
berpendidikan terakhir SMP sebanyak 12 orang (24%), subjek yang
berpendidikan terakhir SD sebanyak 3 orang (6%) dan subjek yang
4. Status perkawinan
Berdasarkan status perkawinan, maka subjek dapat diklasifikasikan
menjadi 2 yaitu subjek sudah nikah dan subjek belum nikah. Hasil analisis
data karakteristik subjek berdasarkan status perkawinan ditunjukkan pada
tabel berikut :
Tabel 4.4
Karakteristik Subjek Berdasarkan Satus Perkawinan Jumlah subjek
Status Perkawinan
Dalam angka (orang) Persentase (%)
Nikah 41 82
Belum nikah 9 18
Jumlah 50 100
Dari tabel 4.4 diatas dapat diketahui bahwa dari 50 subjek dapat
diketahui bahwa subjek terbanyak dalam penelitian ini didominasi oleh
pekerja yang sudah menikah yaitu sebanyak 41 orang atau sebesar 82%,
sedangkan jumlah subjek yang belum nikah sebanyak 9 orang atau sebesar
18%.
5. Lama Bekerja
Komposisi subjek berdasarkan lama bekerja adalah sebagai berikut:
Tabel 4.5.
Karakteristik Subjek Berdasarkan Lama Bekerja Jumlah subjek
Lama kerja
Dalam angka (orang) Persentase (%)
Dari tabel di atas dapat diidentifikasi bahwa mayoritas subjek dalam
penelitian ini memiliki masa kerja di antara 1-10 tahun sebanyak 32 orang
atau sebesar 64%. Subjek yang memiliki masa kerja 10-20 tahun sebanyak
14 orang atau 28% dan subjek yang memiliki masa kerja > 20 tahun
sebanyak 4 orang atau 8%.
C.Analisis Data
1.Data Deskriptif
Berdasarkan data deskriptif diperoleh nilai mean teoritik dan mean
empirik. Mean teoritik adalah rata-rata skor penilaian yang diperoleh dari angka yang menjadi titik tengah skala tersebut. Mean empirik adalah rata-rata skor data yang diperoleh dari angka yang merupakan rata-rata-rata-rata skor hasil
penelitian. Hasil analisis deskriptif dapat dilihat pada tabel 4.6 dibawah ini:
Tabel 4.6
Hasil Perhitungan Statistik Deskriptif
Kepribadian ectomorphy Intensi turnover Statistik
Teoritik Empirik Teoritik Empirik
N 50 50
Skor maksimum 144 122 112 103
Skor minimum 36 49 28 39
Mean 90 81,94 70 61,84
SD 18 16,62 14 13,64
Tabel 4.6 menunjukkan bahwa mean empirik lebih kecil dari pada
mean teoritik baik pada skala kepribadian ectomorphy maupun intensi
turnover. Selisih antara mean teoritik dan empirik tidak lebih besar dari standard deviasi, hal ini menunjukkan bahwa adanya kesesuaian antara
2.Uji Normalitas
Hasil perhitungan uji normalitas yang diperoleh merupakan hasil
perhitungan dengan bantuan program komputer SPSS for Windows release 11.0. Angka-angka yang diperoleh dapat dilihat pada tabel 4.5 di bawah ini :
Tabel 4.7
Perhitungan diatas menunjukkan bahwa probabilitas untuk variabel
kepribadian ectomorphy sebesar 0,255 dan intensi turnover sebesar 0,116 artinya nilai probabilitas kedua variabel tersebut lebih besar dari 0,05 ,
dengan demikian kedua variabel tersebut terdistribusi normal.
3. Uji Linearitas
Scatterplot
Grafik 4.1 : Uji uji linearitas
Grafik 4.1 diatas menunjukkan bahwa sebaran data tidak merata dan
tidak membentuk pola tertentu juga tersebar di atas maupun di bawah titik
nol serta disebelah kiri maupun disebelah kanan titik nol maka dapat
dikatakan kedua variabel tersebut memenuhi unsur linearitas (Ghozali,
2005)
4. Uji hipotesis
Korelasi product moment digunakan untuk menguji hubungan antara tipe kepribadian ectomorphy dan intensi turnover pada karyawan PT. Iskandar Indah Printing Tekstile Solo. Pada pengujian ini digunakan/
dilakukan dengan taraf signifikansi 0,05 atau tingkat kepercayaan 95% satu
Tabel 4.8
Hasil Pengujian Korelasi Product Moment
Correlations
Correlation is significant at the 0.01 level (1-tailed). **.
Perhitungan diatas menunjukkan bahwa probabilitas antara variabel
kepribadian ectomorphy dan intensi turnover sebesar 0,000104 artinya nilai probabilitas tersebut lebih kecil dari 0,05, dengan demikian ada hubungan
antara kedua variabel tersebut.
D. Pembahasan
Hipotesis dalam penelitian ini menyebutkan bahwa karyawan yang
semakin memiliki kepribadian ectomorphy akan diikuti oleh tingginya intensi pindah kerja (turnover), dapat diterima. Hal ini ditunjukkan dengan nilai probabilitas sebesar 0,000104 atau kurang dari 0,05. Besarnya koefisien korelasi
antara kedua variabel tersebut adalah 0,501 atau lebih besar dari 0,5 artinya
hubungan antara kedua variabel tersebut adalah cukup kuat. Hubungan kedua
variabel tersebut adalah hubungan yang positif artinya semakin karyawan yang
mempunyai kepribadian ectomorphy akan mempunyai tingkat intensi pindah kerja (turnover) yang tinggi.
didefinisikan sebagai keinginan meninggalkan pekerjaan, atau dapat dikatakan
intensi pindah kerja merupakan kecenderungan perilaku yang dimiliki karyawan
untuk berhenti atau keluar dari organisasi tempat bekerja. Pindah kerja dapat
mengakibatkan organisasi mengalami kerugian karena terjadinya pindah kerja
sama artinya dikeluarkannya biaya yang tidak sedikit oleh organisasi, dihitung
mulai proses rekruitmen, seleksi, orientasi, penempatan, pelatihan, penilaian
prestasi kerja, perencanaan dan pengembangan karir, pemberian imbalan jasa,
hubungan industrial pembentukan kebudayaan etos kerja sampai dengan
pemutusan hubungan kerja (Cawsey dan Wedley, 1987).
Penelitian Sinuhaji (2005) tentang hubungan antara efikasi diri terhadap
intensi pindah kerja dengan kepuasan kerja sebagai variabel mediator
menunjukkan bahwa 86,4 % intensi pindah kerja dipengaruhi oleh sebab-sebab
lain. Sebab-sebab lain yang telah diidentifikasi dapat mempengaruhi munculnya
intensi pindah kerja pada karyawan adalah (a) Faktor organisasi seperti
kepuasan kerja, diskriminasi jenis kelamin (gender) dan stres kerja, (b) Variabel demografis individu, mencakup jenis kelamin, status perkawinan dan masa
jabatan (lama bekerja), dan (c) Variabel eksternal, seperti ketersediaan tenaga
kerja alternatif (Cotton dan Tuttle, 1986).
Selanjutnya, Mobley (1986) menyatakan bahwa pindah kerja
dipengaruhi oleh beberapa faktor. Salah satu faktor tersebut adalah variabel
individual dimana di dalam variabel ini terdapat faktor kepribadian. Tipe
depan orang banyak. Mereka lebih memilih mengasingkan diri jika menghadapi
kesukaran di dalam perusahaan dan ini akan membuat mereka lebih mudah
stress dengan kondisi tersebut. Pada dasarnya, individu yang memiliki
kepribadian ectomorphy cenderung menolak kebiasaan dan sukar membiasakan diri terhadap rutinitas. Hal ini tentu akan membuat mereka sangat sulit
menghadapi lingkungan kerja pada sebuah perusahaan yang serba teratur,
terorganisir dan harus dikerjakan setiap harinya. Karyawan yang tidak suka
dengan rutinitas tentu akan menjadi tertekan dan stress menghadapi keadaan
yang demikian tersebut tetapi mereka tetap bertahan dengan berbagai macam
alasan seperti ekonomi, susah mencari pekerjaan lain dan masih banyak lagi.
Akibat dari tekanan dan stress dalam pekerjaan tidak sedikit karyawan yang
berkeinginan mencari pekerjaan lain yang lebih baik dari pekerjaan sekarang.
Hasil penelitian Salgado (2002) dalam Zimmerman (2008) sesuai
dengan penelitian ini yaitu tipe kepribadian seperti stabilitas emosional dan
keterbukaan mempunyai hubungan yang kuat dengan turnover. Zimmerman (2008) juga menyebutkan bahwa lima faktor dari kepribadian (kehati-hatian,
extraversion, stabilitas emosional, keramah-tamahan dan terbuka dalam pengalaman) mempunyai hubungan yang kuat dengan turnover. Oleh karena itu, sebab-sebab lain yang menyumbang intensi pindah kerja terutama stress kerja
diharapkan dapat diperbaiki atau ditingkatkan kondisinya sehingga diharapkan
38
A. Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian dan analisis yang telah dilakukan dapat
ditarik kesimpulan bahwa karyawan yang semakin memiliki kepribadian
ectomorphy akan diikuti oleh tingginya intensi pindah kerja (turnover) pada PT. Iskandar Indah Printing Tekstile Solo. Besarnya koefisien korelasi antara
tipe kepribadian ectomorphy dengan intensi turnover adalah 0,501 dengan probabilitas 0,000104.
B. Saran
Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan yang telah diuraikan di
atas, maka saran-saran yang dapat dikemukakan adalah sebagai berikut:
1. Penelitian ini diharapkan dapat diimplementasikan oleh PT. Iskandar Indah
Printing Tekstile Solo untuk memperkecil terjadinya pindah kerja dengan
melihat tinggi rendahnya intensi turnover.
2. Bagi akademisi dan peneliti, penelitian tentang intensi pindah kerja ini
menarik untuk dikaji lebih lanjut, untuk itu pada penelitian selanjutnya
disarankan:
a. Bagi peneliti lain yang hendak meneliti pada masalah yang sama, dapat
mengambil perusahaan yang bergerak dalam bidang yang berlainan
b. Kepada peneliti lain, agar dapat mengungkap faktor-faktor lain yang
diduga dapat mempengaruhi munculnya intensi turnover yang belum diteliti dalam penelitian ini seperti faktor ekonomi, faktor organisasi
dan faktor individu. Faktor ekonomi meliputi tingkat pengangguran,
tingkat lowongan kerja, laju inflasi dan sebagainya. Faktor organisasi
meliputi tipe organisasi, bobot pekerja dan pengawasan organisasi.
DAFTAR PUSTAKA
Azwar, S. (1999). Penyusunan Skala Psikologi (Cetakan 1). Yogyakarta: Pustaka Pelajar.
Azwar, S. (1999). Reliabilitas dan Validitas (Edisi 3). Yogyakarta: Pustaka Pelajar.
Ghozali, Imam. (2005). Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS.
Semarang: BP Universitas Diponegoro.
Maertz, C. P., & Campion, M. A. (1998). 25 years of voluntary turnover research: A review and critique. International Review of Industrial and Organizational Psychology, 13, 49-81.
Mobley, W.H. (1986). Pergantian Karyawan: Sebab Akibat dan
Pengendaliannya. Jakarta: Institut Pendidikan dan Pembinaan Manajemen (IPPM) dan PT. Pustaka Binaman Pressindo.
Mobley, W.H., Horner, S.O., & Hollingsworth, A.T. (1978). An Evaluation of Percursors of Hospital Employee Turover. Journal of Applied Psychology, 63, 408-414.
Noe, R..A., Hollenbeck, J.R,Gerhart, B., & Wright, P. M. (2000). Human Resource Management: Gaining a Competitive Advantage (3rd Ed.) McGraw-Hill Company.
Pedoman Penulisan Skripsi Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma.
(2008). Yogyakarta: Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma.
Robbin, S. P. (2003). Organizational Behavior (10th Ed.). New Jersey: Printice-Hall International.
Salim, P. (1988). Practical English-Indonesian Dictionary. Jakarta: Gramedia. Santoso, G. A., & Supriyanto. (2005). Pengambilan Putusan Pindah Kerja (Studi
Deskriptif Proses Pengambilan Putusan Karyawan yang Pernah Pindah Kerja). Indonesian Psychological Journal: Anima, 20(4), 365-379.
Sinuhaji, Y.A. (2005). Hubungan Antara Efikasi Diri Terhadap Intensi Pindah Kerja dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Mediator Pada Karyawan Badan Pemeriksa Keuangan Perwakilan IV Yogyakarta.
Smither, R. D. (1994). The Psychology of Work and Human. USA: Narper Collins Performance College Publisher.
Spector, P. E. (1996). Industrial and Organizational Psychology: Research and Practice. USA:University of South Florida.
Supratiknya, A. (1998). Statistik Psikologi. Yogyakarta: Pusat Pengembangan Penelitian Sumber Belajar Fakultas Psikologi USD.
Supratiknya, A. (1993). Teori-teori Sifat dan Behavioristik. Yogyakarta: Penerbit Kanisius.
Supratiknya, A. (2007). Kiat Merujuk Sumber Acuan dalam Penulisan Karya Ilmiah. Yogyakarta : Universitas Sanata Dharma.
Supriadi, I. (1994). Hubungan Antara Prestasi Kerja dengan Intensi Turnover Pada Karyawan. Skripsi yang tidak diterbitkan, Universitas Gajah Mada di Yogyakarta.
Setiawati, T, et. al. 2000. Analisis Intensi Turnover Tenaga Keperawatan Rumah Sakit SantoYusuf Bandung. Jurnal Managemen Pelayanan Kesehatan, 03(01), 47-50.
Tett, R.P., & Meyer, J. P. 1993. Job satisfaction, organizational commitment, turnover intention and turnover: Path analyses based on meta-analytic findings. Personnel Psychology, 46, 259-293.
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1: Skala
PENGANTAR
Bapak/ Ibu karyawan yang terhormat,
Kami menyadari bahwa waktu Saudara sangat berharga dan sangat
terbatas, namun demikian, kami mohon kesediaan Saudara untuk membantu
penelitian kami dengan mengisi skala yang kami berikan.
Penelitian ini dilaksanakan dalam rangka penyusunan tugas akhir pada
Fakultas Psikologi, Universitas Sanata Dharma, Yogyakarta. Hasil penelitian
diharapkan dapat memberi masukan yang berarti bagi pihak manajemen
perusahaan sehingga dapat mengelola dengan baik sumber daya manusia yang ada
di dalam perusahaan untuk mencapai kinerja karyawan yang optimal.
Kami berharap, Saudara mengisi skala ini menurut keadaan yang
sebenarnya di perusahaan serta berusaha memahami makna setiap butir
pernyataan yang ada. Identitas diri dan data-data yang Saudara berikan kepada
kami hanya akan dipakai untuk keperluan penelitian dan untuk itu kami sangat
menjamin kerahasiannya.
Akhirnya, kami mengucapkan terima kasih atas kesediaan dan ketulusan
Saudara dalam memberikan informasi serta mengembalikan skala ini.
Yogyakarta, November 2008
Hormat Kami
IDENTITAS SUBJEK
Berilah tanda silang pada kolom nilai SS, S, TS, STS untuk setiap pernyataan
yang paling sesuai dengan pendapat Anda tentang keadaan diri Anda yang
sesungguhnya.
1 Saya termasuk orang yang mudah berbicara di depan umum
Jika Anda ingin mengganti jawaban yang sudah Anda pilih, coretlah jawaban
yang sudah Anda pilih dengan dua garis (=) dan kemudian pilihlah jawaban yang
sesuai dengan keadaan Anda yang sebenarnya.
Contoh:
No. Pernyataan SS S TS STS
1 Saya termasuk orang yang mudah berbicara di depan umum
SS S TS STS
SKALA I
No. Pernyataan SS S TS STS
1 Saya termasuk orang yang memiliki ketakutan pada orang lain
SS S TS STS
2 Saya termasuk orang yang takut berbicara di depan teman-teman
SS S TS STS
3 Saya sulit berbicara dihadapan orang lain SS S TS STS
4 Saya termasuk orang yang tidak suka menarik
perhatian orang lain
SS S TS STS
5 Saya termasuk orang yang senang akan kerahasiaan pribadi
SS S TS STS
6 Saya dapat menyembunyikan perasaan SS S TS STS
7 Saya sering menunduk bila ditatap orang lain SS S TS STS
8 Saya termasuk orang yang pemalu SS S TS STS
9 Saya merasa tidak nyaman bila harus terbuka dengan orang lain
SS S TS STS
10 Saya termasuk orang yang sulit mengungkapkan perasaan
SS S TS STS
11 Saya mempunyai sikap tubuh yang kaku SS S TS STS
12 Saya mempunyai gerakan yang tidak luwes SS S TS STS
13 Saya termasuk orang yang beraksi cepat SS S TS STS
14 Saya termasuk orang yang tidak bisa menahan rasa sakit
SS S TS STS
15 Saya termasuk orang yang sulit tidur SS S TS STS
16 Saya termasuk orang yang mudah lelah dalam bekerja
SS S TS STS
No. Pernyataan SS S TS STS
23 Saya tidak mempunyai banyak teman SS S TS STS
24 Saya termasuk orang yang berhati-hati dalam bergaul SS S TS STS 25 Saya tidak mudah percaya (waspada) terhadap orang
yang baru dikenal
SS S TS STS
26 Saya termasuk orang yang kurang bisa bergaul SS S TS STS 27 Saya termasuk orang yang tidak suka mencoba
hal-hal baru
SS S TS STS
28 Saya termasuk orang yang tidak mudah percaya pada orang lain
SS S TS STS
29 Saya bukan termasuk orang yang suka hiburan SS S TS STS 30 Saya termasuk orang yang tenang bila menghadapi
masalah
SS S TS STS
31 Saya tidak senang berada di tempat yang banyak orang
SS S TS STS
32 Saya akan menyendiri apabila sedang banyak masalah
SS S TS STS
33 Saya lebih senang bekerja sendiri daripada berkelompok (team)
SS S TS STS
34 Saya lebih suka berada di ruangan yang sempit SS S TS STS 35 Saya merasa nyaman di ruangan yang tertutup SS S TS STS 36 Saya jarang bercerita pada orang lain tentang
kesulitan/ masalah yang dihadapi
SS S TS STS
37 Saya tidak mempunyai banyak teman/ sahabat SS S TS STS
38 Saya termasuk orang yang tidak bisa mengungkapkan perasaan
SS S TS STS
39 Saya merasa lebih nyaman di tempat yang tenang SS S TS STS 40 Saya jarang meminta bantuan orang lain untuk
menyelesaikan pekerjaan
SS S TS STS
SKALA II
No. Pernyataan SS S TS STS
1 Dengan kondisi saya dan hasil yang saya peroleh sekarang ini, tidak pernah terlintas difikiran saya untuk berhenti bekerja di perusahaan ini
SS S TS STS
2 Saya tidak merisaukan kenyataan yang saya terima dari tempat kerja saya, sehingga saya tidak pernah berfikir untuk keluar
SS S TS STS
3 Saya percaya bahwa keluar dari perusahaan ini adalah keputusan yang menguntungkan
SS S TS STS
4 Saya berusaha menambah keterampilan dan kemampuan saya dengan harapan suatu waktu saya memperoleh pekerjaan yang lebih baik
