commit to user
i
PERANAN KOMPENSASI KARYAWAN DALAM PENINGKATAN MOTIVASI KERJA
(Studi Kasus di PT. Kusumahadi Santosa Bagian Produksi Departemen Weaving
Kabupaten Karanganyar)
SKRIPSI
Oleh:
Dwi Puspita Ningrum NIM K7408207
FAKULTAS KEGURUAN DAN ILMU PENDIDIKAN UNIVERSITAS SEBELAS MARET
SURAKARTA September 2012
commit to user ii
PERNYATAAN KEASLIAN TULISAN
Saya yang bertanda tangan di bawah ini : Nama : Dwi Puspita Ningrum NIM : K7408207
Jurusan/Prog.Studi : P.IPS / Pendidikan Ekonomi BKK PAP
Menyatakan bahwa skripsi saya yang berjudul “Peranan Kompensasi Karyawan Dalam Peningkatan Motivasi Kerja (Studi Kasus di PT. Kusumahadi Santosa Bagian Produksi Departemen Weaving Kabupaten Karanganyar) “ ini benar-benar merupakan hasil karya saya sendiri. Selain itu, sumber informasi yang dikutip dari penulis lain telah disebutkan dalam teks dan dicantumkan dalam daftar pustaka.
Apabila pada kemudian hari terbukti atau dapat dibuktikan skripsi ini hasil jiplakan, saya bersedia menerima sanksi atas perbuatan saya.
Surakarta, September 2012 Yang membuat pernyataan,
commit to user iii
PERANAN KOMPENSASI KARYAWAN DALAM PENINGKATAN MOTIVASI KERJA
(Studi Kasus di PT. Kusumahadi Santosa Bagian Produksi Departemen Weaving
Kabupaten Karanganyar)
Oleh:
Dwi Puspita Ningrum NIM K 7408208
SKRIPSI
Ditulis dan diajukan untuk memenuhi syarat mendapatkan gelar Sarjana Pendidikan Program Studi Pendidikan Ekonomi Bidang Keahlian Khusus
Pendidikan Administrasi Perkantoran Jurusan Ilmu Pengetahuan Sosial
FAKULTAS KEGURUAN DAN ILMU PENDIDIKAN UNIVERSITAS SEBELAS MARET
SURAKARTA September 2012
commit to user iv
PERSETUJUAN
Skripsi ini telah disetujui oleh para pembimbing untuk dipertahankan di hadapan Tim Penguji Skripsi Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan Universitas Sebelas Maret Surakarta.
Surakarta, September 2012
Pembimbing I, Pembimbing II,
Dr.Djoko Santoso Th,M.Pd Jumiyanto Widodo, S.Sos., M.Si NIP. 19540203 198103 1 002 NIP. 19771007 200801 1 010
commit to user v
PENGESAHAN
Skripsi ini telah dipertahankan di hadapan Tim Penguji Skripsi Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan Universitas Sebelas Maret Surakarta dan diterima untuk memenuhi salah satu persyaratan mendapatkan gelar Sarjana Pendidikan.
Hari : Tanggal :
Tim Penguji Skripsi
Nama Terang Tanda Tangan
Ketua : Drs. Ign. Wagimin, M.Si ... Sekretaris : Anton Subarno, S.Pd., M.Pd ... Anggota I : Dr.Djoko Santoso Th,M.Pd ... Anggota II : Jumiyanto Widodo, S.Sos., M.Si ...
Disahkan oleh
Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan Universitas Sebelas Maret
a.n Dekan,
Pembantu Dekan I,
Prof. Dr. rer.nat. Sajidan, M.Si NIP. 196604151991031002
commit to user vi
ABSTRAK
Dwi Puspita Ningrum, PERANAN KOMPENSASI KARYAWAN DALAM
PENINGKATAN MOTIVASI KERJA (Studi Kasus di PT. Kusumahadi Santosa Bagian Produksi Departemen Weaving Kabupaten Karanganyar),
Skripsi, Surakarta: Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan, Universitas Sebelas Maret Surakarta, September 2012.
Tujuan penelitian ini adalah untuk: (1) Untuk mengetahui dan mendeskripsikan sistem kompensasi yang dilakukan PT. Kusumahadi Santosa. (2) Untuk mengetahui sejauhmana peranan kompensasi dalam meningkatkan motivasi kerja karyawan di PT. Kusumahadi Santosa.
Penelitian ini menggunakan metode deskriptif dengan pendekatan kualitatif. Jenis penelitian yang digunakan yaitu studi kasus dengan strategi tunggal terpancang. Sumber data yang didapatkan dari penelitian ini berasal dari informan, tempat dan peristiwa serta dokumen dan arsip. Teknik sampling yang digunakan adalah purposive sampling dan teknik snowball sampling. Teknik pengumpulan data yang digunakan adalah dengan wawancara, observasi serta dokumentasi. Validitas data yang digunakan adalah trianggulasi sumber dan metode. Sedangkan analisis data yang digunakan adalah teknik analisis interaktif dimana reduksi data, penyajian data dan penarikan kesimpulan saling berkaitan.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa: (1) Sistem kompensasi yang dilakukan PT. Kusumahadi Santosa sudah cukup baik. Adapun pelaksanaan dari sistem kompensasi adalah sebagai berikut : (a) Tujuan diberikannya kompensasi yaitu ikatan kerja sama, kepuasan kerja, pengadaan efektif, motivasi, stabilitas karyawan, disiplin, pengaruh serikat buruh, dan pengaruh pemerintah. (b) Bentuk-bentuk kompensasi yang diberikan yaitu dalam Bentuk-bentuk finansial (langsung maupun tidak langsung) dan non finansial. (c) Metode kompensasi yang digunakan adalah metode jamak dimana pemberian kompensasi tidak hanya dilihat dari jenjang pendidikannya, tapi ada faktor-faktor lain yang dapat menunjang pemberian kompensasi. (d) Asas yang menjadi dasar pemberian kompensasi yaitu asas adil dan wajar. (e) Faktor-faktor yang mempengaruhi kompensasi adalah pasar tenaga kerja, peraturan pemerintah, faktor ferikat kerja, prestasi kerja karyawan, posisi jabatan karyawan, masa kerja, jenis dan sifat pekerjaan. (2) Peranan kompensasi yang dilakukan PT. Kusumahadi Santosa sudah berjalan dengan baik dan sesuai, sehingga menunjang peningkatan motivasi kerja karyawan
commit to user vii
ABSTRACT
Dwi Puspita Ningrum, THE ROLE OF EMPLOYEES COMPENSATION ON
THE IMPROVEMENT OF WORK MOTIVATION (A Case Study in the Weaving Department of Production Division, PT. Kusumahadi Santosa, Karanganyar), Skripsi, Surakarta: Teacher Training and Education Faculty,
Sebelas Maret University, September 2012.
The purposes of the study were: (1) To find out and describe the compensation system which is done by PT. Kusumahadi Santosa. (2) To find out and describe the role of compensation on improving the employees work motivation in PT. Kusumahadi Santosa.
This research was descriptive study used qualitative approach. The kind of research used was case study with one-pile strategy. The sources of the data were got from the informants, places and events, and also documents and archives. The researcher used purposive sampling and snowball sampling technique. The techniques of collecting data were interview, observation and documentation. The validity of the data was trianggulation of sources and method. The technique of analyzing the data was interactive analysis where the data reduction, data presentation and the drawing of the conclusion were related one each other.
The results of the research showed that: (1) The compensation system applied by PT. Kusumahadi Santosa had been good. The implementation of the system are as follows: (a) The purpose of giving the compensation are cooperative relationship, work satisfaction, effective human resource, motivation, employees stability, discipline, the influence of the labor organization , and the influence of the government. (b) The kinds of given-compensation are in the form of financial compensation (direct and indirect) and non-financial. (c) The compensation method is plural method where the giving are not only considered by the education level of the employees but also many others factors kick the given-compensation. (d) The basic principle of compensation are fair and proper. (e) The factors influence the compensation system are the labor market, the government’s regulation, the work company factor, the employee’s achievement, the employee’s position, the employee’s year of work, kinds and job characteristics. (2) The role of compensation system applied by PT. Kusumahadi Santosa had been well and proper. It supports of employee’s motivation improvement.
commit to user viii
MOTTO
Rusaknya suatu ilmu adalah lupa
(HR. Bukhori Muslim)
Ilmu itu bagai pedang kalau tidak dipakai dengan baik, pedang itu akan mematikan kita
(HR. Bukhori Muslim)
Satu menit kesuksesan menghapus kegagalan bertahun-tahun
(Robert Browning)
Kelebihan kita adalah, kita mampu memulai, dan kita juga mampu untuk mengakhiri
(Penulis)
commit to user ix
PERSEMBAHAN
Skripsi ini ku persembahkan sebagai wujud rasa syukur, sayang, dan cinta kasih kepada:
Almarhum Bapakku
yang semasa hidup beliau senantiasa memberikan dukungan, doa, dan kasih sayang yang tiada hentinya
Ibuku tercinta
Yang selalu memberikan dukungan, doa, kasih sayang, dan nasehat yang tiada bosannya
Kakakku tersayang (Mbak Putri)
yang selalu memotivasiku dan menjadi curahan hatiku
Keluarga besarku
yang selalu mencurahkan kasih dan sayangnya untukku
The Special One “(G_W)”
Karna bersamamu aku belajar kedewasaan. Thanks for everything...
Sahabatku Tersayang (Dienda, Yuna, Dewi, Nana, Iin, Puji) Yang telah memberikan warna disetiap hari – hariku. Terima kasih untuk
setiap kebersamaan yang penuh dengan kenangan
Keluarga Besar PAP FKIP UNS
commit to user x
KATA PENGANTAR
Puji syukur peneliti panjatkan ke hadirat Alloh SWT yang telah melimpahkan rahmat dan hidayahNYA, sehingga peneliti dapat menyelesaikan penyusunan skripsi dengan judul: PERANAN KOMPENSASI KARYAWAN
DALAM PENINGKATAN MOTIVASI KERJA (Studi Kasus di PT. Kusumahadi Santosa Bagian Produksi Departemen Weaving Kabupaten Karanganyar) sebagai persyaratan untuk mendapatkan gelar Sarjana Pendidikan
Program Studi Pendidikan Ekonomi Bidang Keahlian Khusus Pendidikan Administrasi Perkantoran Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan Universitas Sebelas Maret Surakarta.
Dalam penyusunan skripsi ini peneliti menemui banyak hambatan, namun berkat bantuan dari berbagai pihak akhirnya kesulitan-kesulitan yang timbul dapat teratasi. Untuk itu atas segala bantuannya peneliti ucapkan terima kasih kepada yang terhormat:
1. Prof. Dr. M. Furqon Hidayatullah, M.Pd selaku Dekan dan para Pembantu Dekan Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan Universitas Sebelas Maret Surakarta.
2. Drs. Syaiful Bachri, M.Pd selaku Ketua Jurusan dan Sekretaris Jurusan Pendidikan Ilmu Pengetahuan Sosial Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan Universitas Sebelas Maret Surakarta.
3. Dr. Wiedy Murtini, M.Pd selaku Ketua Program Studi Pendidikan Ekonomi dan Sekretaris Program Studi Ekonomi Jurusan Pendidikan Ilmu Pengetahuan Sosial Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan Universitas Sebelas Maret Surakarta.
4. Drs. Ign Wagimin, M.Si selaku Ketua BKK dan Sekretaris BKK Pendidikan Administrasi Perkantoran Program Studi Pendidikan Ekonomi Jurusan Pendidikan Ilmu Pengetahuan Sosial Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan Universitas Sebelas Maret Surakarta.
5. Dr. Djoko Santoso, Th, M.Pd selaku pembimbing I yang telah memberikan bimbingan dan pengarahan selama penyusunan skripsi.
commit to user xi
6. Jumiyanto Widodo, S.Sos., M.Si selaku pembimbing II yang telah memberikan bimbingan dan motivasi dalam menyusun skripsi.
7. Bapak Edy selaku Personalia PT. Kusumahadi Santosa yang telah memberikan ijin kepada peneliti untuk mencari data dalam rangka penyusunan skripsi.
8. Seluruh Staff dan Karyawan PT. Kusumahadi Santosa yang telah memberikan informasi dan bantuan kepada peneliti untuk mencari data. 9. Bapak dan Ibu Dosen Pendidikan Administrasi Perkantoran Program Studi
Pendidikan Ekonomi Jurusan Pendidikan Ilmu Pengetahuan Sosial Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan Universitas Sebelas Maret Surakarta yang telah memberikan ilmu dan pengetahuan kepada peneliti hingga peneliti dapat meraih gelar Sarjana Pendidikan.
10. Almarhum Bapakku yang telah mengajarkanku arti sebuah kehidupan dan telah menanamkan akhlak baik untukku.
11. Ibuku dan kakakku yang selalu mendoakan dan telah memberikan motivasi yang tiada henti – hentinya.
12. Teman – temanku tersayang (Dienda, Nana, Iin, Puji, Lista, Indri, Neny, Dewi RS, Yuna) yang telah mengajarkan arti persahabatan kepadaku.
13. Keluarga besar A2 Pendidikan Ekonomi 2008 dan PAP. A yang tidak bisa disebutkan satu persatu, bersama kalian kuliahku terasa menyenangkan. 14. Teman-teman Kost (Shelia, Enha, Mbk. Heni, Tante, Mia, Prita) yang selalu
memberi dukungan dan telah menjadi keluarga keduaku.
15. Serta semua pihak yang peneliti tidak dapat sebutkan satu persatu yang telah membantu peneliti dalam menyelesaikan skripsi ini.
Semoga amal kebaikan dari semua pihak mendapatkan imbalan dari Alloh SWT. Peneliti menyadari bahwa masih ada kekurangan dalam penyusunan skripsi ini, namun diharapkan skripsi ini bermanfaat bagi perkembangan ilmu pengetahuan dan juga bagi para pembaca pada umumnya.
Surakarta, September 2012 Peneliti
commit to user xii DAFTAR ISI Halaman HALAMAN JUDUL ... i HALAMAN PERNYATAAN ... ii
HALAMAN PENGAJUAN ... iii
HALAMAN PERSETUJUAN ... iv
HALAMAN PENGESAHAN ... v
HALAMAN ABSTRAK ... vi
HALAMAN MOTTO ... viii
HALAMAN PERSEMBAHAN ... ix
KATA PENGANTAR ... x
DAFTAR ISI ... xii
DAFTAR GAMBAR ... xiv
DAFTAR TABEL ... xv
DAFTAR LAMPIRAN ... xvi
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah ... 1
B. Perumusan Masalah ... 5
C. Tujuan penelitian ... 5
D. Manfaat Penelitian ... 6
BAB II LANDASAN TEORI A. Kajian Teori dan Hasil Penelitian yang Relevan ... 7
1. Tinjauan Tentang Sistem Kompensasi ... 7
2. Tinjauan Tentang Motivasi ... 13
3. Tinjauan Eksistensi Kompensasi Dalam Peningkatan Motivasi Kerja ... 27
4. Hasil Penelitian Yang Relevan ... 32
commit to user xiii
BAB III METODE PENELITIAN
A. Tempat dan Waktu Penelitian ... 40
B. Pendekatan dan Jenis Penelitian ... 41
C. Data dan Sumber Data ... 42
D. Teknik Sampling ... 45
E. Pengumpulan Data ... 46
F. Uji Validitas Data ... 48
G. Analisis Data ... 49
H. Prosedur Penelitian ... 51
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN A. Deskripsi Lokasi/Objek Penelitian ... 54
1. Gambaran Umum PT. Kusumahadi Santosa ... 54
2. Visi, Misi, dan Sasaran Perusahaan ... 56
3. Lokasi Perusahaan ... 57
4. Layout Perusahaan ... 59
5. Struktur Organisasi ... 60
B. Deskripsi Temuan Penelitian ... 66
1. Sistem Pemberian Kompensasi Yang Dilakukan PT. Kusumahadi Santosa ... 66
2. Peranan Pemberian Kompensasi Dalam Peningkatan Motivasi Kerja ... 86
C. Pembahasan ... 99
BAB V SIMPULAN, IMPLIKASI, DAN SARAN A. Simpulan ... 105
B. Implikasi ... 110
C. Saran ... 110
DAFTAR PUSTAKA ... 112
commit to user xiv
DAFTAR GAMBAR
Gambar Halaman
Gambar 1. Skema Kerangka Berpikir ... 39 Gambar 2. Skema Komponen Analisis Data... 51 Gambar 3. Skema Prosedur Penelitian ... 53
commit to user xv
DAFTAR TABEL
Tabel Halaman
commit to user xvi DAFTAR LAMPIRAN Lampiran Halaman 1. Jadwal Penelitian ... 114
2. Daftar Pertanyaan Wawancara ... 115
3. Field Note ... 118
4. Struktur Organisasi ... 128
5. Dokumen Perjanjian Kerja Bersama ... 129
6. Layout Departemen Weaving ... 163
7. Formulir Penilaian Kompetensi ... 164
8. Surat Permohonan izin Penyusunan Skripsi ... 165
9. Surat keputusan dekan FKIP tentang Izin Penyusunan Skripsi ... 166
10. Surat Permohonan Izin Observasi ... 167
11. Surat Keterangan Telah Melaksanakan Penelitian ... 168
commit to user
1
BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Dunia bisnis sekarang dituntut menciptakan kinerja karyawan yang tinggi untuk pengembangan perusahaan. Perusahaan harus mampu membangun dan meningkatkan kinerja di dalam lingkungannya. Keberhasilan perusahaan tersebut dipengaruhi oleh beberapa faktor, salah satu faktor penting adalah sumber daya manusia, karena sumber daya manusia merupakan pelaku dari keseluruhan tingkat perencanaan sampai dengan evaluasi yang mampu memanfaatkan sumberdaya – sumberdaya lainnya yang dimiliki oleh organisasi atau perusahaan.
Keberadaan sumber daya manusia di dalam suatu perusahaan memegang peranan sangat penting. Tenaga kerja memiliki potensi yang besar untuk menjalankan aktivitas perusahaan. Potensi setiap sumber daya manusia yang ada dalam perusahaan harus dapat dimanfaatkan dengan sebaik-baiknya sehingga mampu memberikan output optimal. Tercapainya tujuan perusahaan tidak hanya tergantung pada peralatan modern, sarana dan prasarana yang lengkap, tetapi justru lebih tergantung pada manusia yang melaksanakan pekerjaan tersebut. Keberhasilan suatu organisasi sangat dipengaruhi oleh kinerja individu karyawannya. Setiap organisasi maupun perusahaan akan selalu berusaha untuk meningkatkan kinerja karyawan, dengan harapan apa yang menjadi tujuan perusahaan akan tercapai.
Sumber daya manusia merupakan aspek krusial dalam suatu organisasi. Karyawan merupakan sumber daya manusia (SDM) yang vital di masa yang akan datang. Manusia adalah unsur kerja yang terpenting sehingga tidak dapat diperlakukan seperti unsur lainnya, karena manusia hidup berdinamika mempunyai perasaan, rasa tanggung jawab serta mengembangkan diri. SDM senantiasa melekat pada setiap sumber daya perusahaan ataupun sebagai faktor penentu keberadaan dan peranannya dalam memberikan kontribusi kearah pencapaian tujuan perusahaan secara efisien.
commit to user
Sumber daya manusia sangat berperan dalam menentukan tujuan perusahaan, karena sumber daya manusia itu adalah kekuatan daya pikir dan berkarya manusia yang masih tersimpan dalam dirinya yang perlu dibina dan digali serta dikembangkan untuk dimanfaatkan dengan sebaik-baiknya bagi kesejahteraan kehidupan manusia. Sumber daya manusia adalah tempat menyimpan daya yang dimaksud dengan daya dalam hal ini ialah daya pikir atau daya cipta manusia yang tersimpan dalam dirinya.
Sumber daya manusia dan bagaimana mengelolanya saat ini menjadi lebih penting karena banyak sumber daya lain tidak sebegitu kuat dalam mencapai keunggulan kompetitif. Orang merupakan faktor paling penting dibalik kesuksesan karena gagasan barunya, kemampuan menyelesaikan masalah ataupun menangkap peluang sehingga bagaimana orang dimanfaatkan dan dilibatkan itu yang membuat suatu organisasi berbeda dari yang lainnya. Semua sumber daya manusia tersebut sangat berpengaruh terhadap upaya organisasi dalam pencapaian tujuannya.
Karyawan merupakan salah satu aspek penting dalam suatu organisasi atau perusahaan. Karyawan adalah sekelompok individu yang berbeda perilakunya satu dengan yang lain, yang harus menjalankan fungsi yang sama sebagai pekerja yang harus dapat berproduksi secara efisien. Hal ini dapat dilihat dari hasil kerja atau output yang dihasilkan baik secara kualitatif maupun kuantitatif. Selain itu karyawan sebagai pelaksana segala visi, misi dan tujuan yang hendak dicapai perusahaan, sudah selayaknya karyawan mendapatkan perlakuan yang sesuai dengan apa yang telah mereka berikan kepada perusahaan. Loyalitas, tenaga, waktu, ketrampilan, dan pengorbanan yang telah mereka berikan kepada perusahaan pantas mendapatkan imbalan atau balas jasa dari perusahaan tempat mereka bekerja. Tanpa adanya karyawan suatu perusahaan tidak akan mampu berdiri, bersaing, dan berkembang.
Dalam meningkatkan kinerja karyawannya perusahaan menempuh beberapa cara misalnya melalui pendidikan, pelatihan, pemberian kompensasi yang layak, menciptakan lingkungan kerja yang kondusif dan pemberian motivasi. Melalui cara – cara tersebut diharapkan karyawan akan lebih bertanggung jawab
commit to user
dalam melaksanakan tugasnya, karena karyawan sudah terbekali dengan pendidikan dan pelatihan yang tentu berhubungan dengan implementasi kerja mereka. Sedangkan pemberian kompensasi, lingkungan kerja yang baik serta pemberian motivasi pada hakekatnya adalah hak para karyawan dan merupakan kewajiban dari pihak perusahaan dalam mendukung kontribusi para karyawan dalam rangka mencapai tujuan yang telah ditentukan.
Pemberian kompensasi merupakan kewajiban suatu perusahaan guna meningkatkan kesejahteraan karyawan. Pentingnya kesejahteraan karyawan adalah untuk mempertahankan karyawan agar tidak pindah ke perusahaan lain, meningkatkan motivasi dan meningkatkan sikap loyalitas karyawan terhadap perusahaan. Dengan diperhatikan kesejahteraannya, para karyawan akan lebih memilih tetap bertahan bekerja karena dinilai perusahaan adil dalam memperlakukan para karyawannya dan mengerti apa yang mereka harapkan.
Pemberian kompensasi di sini sangatlah penting bagi karyawan, tetapi nilai prestasi kerja harus lebih besar dari kompensasi yang dibayar perusahaan, supaya perusahaan mendapatkan laba dan kontinuitas perushaan terjamin. Prestasi kerja karyawan bukanlah suatu kebetulan saja, tetapi banyak faktor yang mempengaruhi diantaranya pemberian kompensasi dan motivasi. Prestasi kerja akan dapat dicapai jika didahului dengan perbuatan yaitu melaksanakan tugas yang telah dibebankan. Para karyawan akan lebih termotivasi dan bertanggung jawab atas pekerjaannya apabila perusahaan mengerti dan memperhatikan betul akan kebutuhan para krayawan.
Setiap anggota dari suatu organisasi mempunyai suatu kepentingan dan tujuan sendiri ketika dia bergabung pada organisasi tersebut. Bagi sebagian karyawan harapan untuk mendapatkan uang adalah satu-satunya alasan untuk bekerja, namun yang lain berpendapat bahwa uang hanyalah salah satu dari banyak kebutuhan yang terpenuhi melalui kerja. Seseorang yang bekerja akan merasa lebih dihargai oleh masyarakat sekitarnya, dibandingkan orang yang tidak bekerja. Untuk menjamin tercapainya keselarasan tujuan, pimpinan organisasi biasanya memberikan perhatian dengan memberikan kompensasi karena
commit to user
kompensasi merupakan bagian dari hubungan timbal balik antara organisasi dengan sumber daya manusia.
Tidak hanya faktor pemberian kompensasi saja yang perlu diperhatikan oleh perusahaan guna meningkatkan kinerja karyawan, akan tetapi perusahaan harus memperhatikan faktor motivasi. Karyawan dapat melaksanakan tugasnya secara maksimal salah satunya ditentukan oleh motivasi yang mendorong karyawan itu bekerja dengan tekun dan disiplin yang diterapkan sehingga dapat tercapai tujuan perusahaan di bawah kepemimpinan yang dapat menciptakan suasana yang kondusif terhadap lingkungan kerja tersebut. Setiap pegawai tidak semua mau mengerahkan prestasi kerja yang dimilikinya secara optimal, sehingga masih diperlukan adanya pendorong agar seseorang mau menggunakan seluruh potensinya untuk bekerja. Daya dorong tersebut disebut dengan motivasi.
Terpenuhinya kompensasi dan pemberian motivasi yang baik tentu saja akan meningkatkan produktivitas serta kinerja para karyawan. Oleh karena itu, salah satu cara terbaik untuk meningkatkan kapasitas kinerja karyawan adalah dengan menghubungakan kompensasi dengan perkembangan karyawan. Jika program kompensasi dirasakan adil dan kompetitif oleh karyawan, maka perusahaan akan lebih mudah untuk menarik karyawan yang potensial, mempertahankannya dan memotivasi karyawan agar lebih meningkatkan kinerjanya, sehingga produktivitas meningkat dan perusahaan mampu menghasilkan produk dengan harga yang kompetitif.
Proses imbalan atau kompensasi merupakan satu proses yang kompak dengan maksud untuk memberikan balas jasa pada pegawai atas pelaksanaan pekerjaan dan untuk memotivasi peagawi agar mencapai tingkat prestasi kerja yang diharapkan. Motivasi berhubungan dengan arah perilaku kekuatan respon setelah pegawai memilih melakukan suatu tindakan tertentu dan ketahanan dari perilaku pegawai. Seperti halnya pemberian kompensasi terhadap karyawan yang dilakukan oleh PT. Kusumahadi Santosa. Perusahaan ini memahami betul tentang kebutuhan para karyawannnya, selain itu PT. Kusumahadi Santosa telah bekerja sama dengan pengusaha batik “Danar Hadi” yang terhitung memiliki image dan brand yang baik.
commit to user
Pemberian kompensasi yang dilakukan PT. Kusumahadi Santosa merupakan kebijakan yang telah dibuat berdasarkan perjanjian kerja sama antara PT. Kusumahadi Santosa dengan pihak SPN (Serikat Pekerja Nasional). Perjanjian itu dibuat berdasarkan perundingan bersama dan telah mengacu pada kebijakan pemerintah tentang nilai UMR (Upah Minimum Regional) tiap daerah atau sering disebut UMK (Upah Minimum Kabupaten) Karanganyar. Perusahaan yang bergerak dibidang industri tekstil ini memberikan banyak kompensasi yang salah satunya berupa gaji. Dalam pemberian kompensasi yang berbentuk gaji ini PT. Kusumahadi Santosa juga memiliki kebijakan sendiri yang nantinya akan membedakan jumlah gaji yang diterima oleh masing-masing karyawannya. Kebijakan ini berlaku untuk seluruh karyawan yang bekerja di PT. Kusumahadi Santosa, perusahaan ini berupaya agar tujuan perusahaannya dapat tercapai, yakni dengan mempertahankan dan meningkatkan laba yang diterima. Tujuan PT. Kusumahadi Santosa dapat tercapai jika karyawan yang bekerja mampu meningkatkan produktivitas dan prestasi kerjanya. Untuk meningkatkan produktivitas dan prestasi kerja, perusahaan selalu memberikan motivasi pada seluruh karyawannya, supaya tercapainya motivasi kerja yang baik. Oleh karena itu tujuan penelitian ini adalah mengetahui pelaksanaan sistem kompensasi dan menggambarkan peranan kompensasi dalam peningkatan motivasi kerja karyawan di PT. Kusumahadi Santosa.
Dengan memperhatikan beberapa penjelasan di atas, penulis tertarik untuk melakukan penelitian dengan judul : “ Peranan Kompensasi Karyawan Dalam Peningkatan Motivasi Kerja (Studi Kasus di PT. Kusumahadi Santosa Bagian Produksi Departemen Weaving Kabupaten Karanganyar)”.
B. Rumusan Masalah
Berdasarkan dari judul penelitian serta latar belakang di atas maka perumusan masalahnya adalah sebagai berikut :
1. Bagaimana sistem kompensasi yang dilakukan PT. Kusumahadi Santosa bagian produksi departemen weaving?
commit to user
2. Bagaimana peranan kompensasi karyawan di PT. Kusumahadi Santosa bagian produksi departemen weaving dalam peningkatan motivasi kerja?
C. Tujuan Penelitian
Tujuan dari penulisan ilmiah ialah sebagai publikasi, artinya bagaimanapun hebatnya hasil riset, observasi maupun praktek lapangan, tidak akan lengkap tanpa menghasilkan publikasi ilmiah.
Oleh karena itu tujuan yang ingin dicapai dalam penelitian ini adalah: 1. Untuk mengetahui dan mendeskripsikan sistem kompensasi yang dilakukan
PT. Kusumahadi Santosa bagian produksi departemen weaving.
2. Untuk mengetahui sejauhmana peranan kompensasi dalam peningkatan motivasi kerja karyawan di PT. Kusumahadi Santosa bagian produksi departemen weaving.
D. Manfaat Penelitian
Manfaat dari penelitian ini adalah : 1. Manfaat Teoritis
a. Mengembangkan ilmu pengetahuan Manajemen Sumber Daya Manusia yang sehubungan dengan peranan kompensasi karyawan.
b. Sebagai bahan untuk menambah khasanah pustaka, dan sebagai salah satu sumber bagi penelitian selanjutnya.
2. Manfaat Praktis
Memberikan sumbangan pemikiran kepada perusahaan sebagai bahan pertimbangan bagi perusahaan dalam mengambil kebijaksanaan, terkhusus dalam hal peranan kompensasi dalam peningkatan motivasi kerja.
commit to user
7
BAB II
KAJIAN PUSTAKA
A. Kajian Teori dan Hasil Penelitian yang Relevan
1. Tinjauan Tentang Sistem Kompensasi
Setiap perusahaan dalam rangka meningkatkan kesejahteraan karyawannya langkah utama yang dilakukan adalah dengan menerapkan sistem kompensasi. Sistem terdiri dari kumpulan bagian-bagian yang saling berkaitan yang beroperasi bersama untuk mencapai beberapa tujuan. Hal tersebut sesuai dengan pernyataan Suwatno dan Donni Juni (mengutip simpulan Mcleod (2001) menyatakan bahwa “Sistem is a group of elements that are intregrated with the common purpose of achieving an objective”. Sistem merupakan sekelompok elemen yang terintegrasi dengan maksud yang sama untuk mencapai suatu tujuan (2011: 330).
Sedangkan menurut Jogiyanto HM (2005) bahwa “Sistem adalah kumpulan dari elemen – elemen yang berinteraksi untuk mencapai suatu tujuan tertentu (2).
Dari beberapa pendapat tersebut dapat disimpulkan bahwa sistem adalah kumpulan sumber daya atau elemen-elemen yang saling berkaitan yang terdiri atas lebih dan suatu bagian yang saling berhubungan untuk mencapai tujuan tertentu.
Jadi dapat diketahui bahwa sistem kompensasi merupakan kumpulan dari elemen-elemen yang berkaitan yang terdiri lebih dari suatu bagian untuk mencapai tujuan yaitu kompensasi. Elemen-elemen tersebut meliputi antara lain tujuan, asas, metode, dan faktor-faktor. Elemen-elemen tersebut tercakup dalam suatu sistem yaitu sistem kompensasi.
Dalam suatu organisasi maupun perusahaan sistem kompensasi tersebut digunakan departemen personalia dalam usaha pencapaian motivasi kerja karyawan. Kompensasi mempunyai arti yang lebih umum dari pada gaji. kompensasi mencakup semua aspek tentang pemberian balas jasa yang
commit to user
diberikan perusahaan pada karyawan yang tidak hanya berbentuk finansial tapi bisa berupa penghargaan maupun tunjangan-tunjangan. Seperti yang dikemukakan oleh Sadili Samsudin, “Kompensasi merupakan pemberian balas jasa, baik berupa uang (finansial) maupun tidak langsung berupa penghargaan (non finansial)” (2006: 187). Kompensasi finansial dapat diberikan berupa gaji, upah, tunjangan masa kerja, tunjangan jabatan, premi, dll. Sedangkan kompensasi non finansial dapat diberikan dalam bentuk hari-hari libur, cuti, tunjangan-tunjangan, jaminan sosial dan kesejahteraan.
Sedangkan menurut T. Hani Handoko berpendapat bahwa, “Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima para karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka” (2008: 155).
Hal tersebut sesuai dengan pernyataan Suwatno dan Donni Juni (mengutip simpulan Edwin B Flippo, 2004) bahwa :
compensation as the adequate and equitable remuneration of personal for their contribution to organization objektives. Kompensasi merupakan pemberian imbalan jasa yang layak dan adil kepada karyawan – karyawan karena mereka telah memberi sumbangan kepada pencapaian organisasi (2011: 220).
Berdasarkan pengertian-pengertian diatas maka dapat disimpulkan bahwa kompensasi merupakan bentuk penghargaan atau balas jasa yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawannya baik yang berbentuk finansial maupun barang dan jasa pelayanan agar karyawan merasa dihargai dalam bekerja.
a. Tujuan Kompensasi
Program kompensasi atau balas jasa umumnya bertujuan untuk kepentingan perusahaan, karyawan, dan pemerintah. Supaya tujuan tercapai dan memberikan kepuasan bagi semua pihak hendaknya program kompensasi ditetapkan berdasarkan prinsip adil dan wajar. Hal tersebut sesuai dengan pernyataan Sjafri Mangkuprawira (mengutip simpulan Keith Davis dan Werthet W.B., 1996) bahwa secara umum tujuan manajemen kompensasi adalah untuk membantu perusahaan mencapai tujuan
commit to user
keberhasilan strategis perusahaan dan menjamin terjadinya keadilan internal dan eksternal (2003: 197). Pendapat lain tentang tujuan kompensasi adalah sebagai berikut :
1) Ikatan kerja sama. 2) Kepuasan kerja. 3) Pengadaan efektif. 4) Motivasi.
5) Stabilitas karyawan. 6) Disiplin.
7) Pengaruh serikat buruh. 8) Pengaruh pemerintah.
(Malayu S.P. Hasibuan, 2003: 121).
Dari tujuan kompensasi di atas dapat dijabarkan sebagai berikut :
1) Ikatan Kerja Sama
Dengan pemberian kompensasi akan terjalin suatu ikatan kerja sama formal antara pengusaha dengan karyawan, dimana pengusaha dan karyawan saling membutuhkan. Di satu sisi karyawan harus mengerjakan tugas – tugasnya dengan baik, dan disisi lain pengusaha wajib membayar kompensasi sesuai dengan perjanjian yang telah disetujui.
2) Kepuasan kerja
Karyawan bekerja dengan mengerahkan seluruh kemampuan, ketrampilan, tenaga dan waktu guna tercapainya tujuan perusahaan. Dengan balas jasa itu karyawan akan mampu memenuhi kebutuhannya, sehingga mereka memperoleh kepuasan kerja.
3) Pengadaan efektif (Memperoleh karyawan yang berkualitas)
Pengadaan karyawan akan efektif jika perusahaan berani menetapkan program kompensasi yang besar. Dengan cara demikian maka karyawan yang berkualitas akan muncul seuai dengan yang diharapkan perusahaan.
4) Motivasi
Dengan adanya program kompensasi yang besar akan memberikan rangsangan dan memotivasi karyawan. Jika kompensasi yang diberikan layak, manajer akan mudah untuk memotivasi bawahannya.
commit to user
5) Stabilitas karyawan
Kompensasi selalu berupaya agar kesejahteraan karyawan terjamin. Dengan pemberian kompensasi yang adil dan wajar maka akan dapat mempertahankan karyawan yang ada, sehingga turn over relatif kecil.
6) Disiplin
Dengan pemberian kompensasi yang layak maka disiplin karyawan semakin baik. karyawan akan menaati peraturan – peraturan yang berlaku. Perilaku displin karyawan merupakan wujud terima kasih atas kompensasi yang mereka terima.
7) Pengaruh serikat buruh (Menghindari tuntutan Serikat Pekerja)
Dengan program kompensasi yang memadai dimaksudkan untuk menghindari tuntutan dari serikat buruh. Di sisi lain karyawan dapat fokus dalam pekerjaannya dan tidak terjadi demo atau pemogokan kerja.
8) Pengaruh pemerintah (Menghindari intervensi pemerintah)
Salah satu tujuan dari pemberian kompensasi yaitu untuk menghindari intervensi dari pemerintah. Jika kompensasi tersebut diberikan sesuai dengan peraturan perundang-undangan perburuhan maka perusahaan akan terbebas dari intervensi pemerintah.
b. Asas – Asas Kompensasi
Program pemberian kompensasi harus berdasar atas asas adil dan layak serta memperhatikan undang – undang perburuhan. Dengan memperhatikan hal tersebut, maka karyawan akan termotivasi dalam melaksanakan pekerjanya, hal tersebut sesuai dengan pendapat Hasibuan (2003) yang menyatakan, “Program kompensasi (balas jasa) harus ditetapkan atas asas adil dan layak...”(hlm. 120). Dari pendapat tersebut dapat dijelaskan sebagai berikut :
1) Asas Adil
Besar kecilnya kompensasi yang diterima setiap karyawan, akan ditentukan oleh prestasi kerja, jenis kerja, tanggung jawab, jabatan pekerjaan. Asas adil ini akan dijadikan dasar untuk penilaian, perilaku,
commit to user
dan pemberian hadiah atau sanksi bagi setiap karyawan sehingga mampu menciptakan suasana kerja yang damai, semangat karja yang tinggi, disiplin, loyalitas, dan stabilitas karyawan akan meningkat.
2) Asas Layak Dan Wajar
Besarnya kompensasi yang diberikan oleh perusahaan dapat memenuhi kebutuhan pada tingkat normatif yang ideal. Penetapan besarnya kompensasi yang diberikan harus didasarkan pada batas upah minimum pemerintah. Perusahan juga harus selalu menyesuaikan besarnya kompensasi yang diberikan dengan eksternal konsistensi pemerintah yang berlaku.
c. Metode Kompensasi
Dalam menentukan besarnya kompensasi setiap perusahaan mempunyai cara yang berbeda - beda, tergantung dari kebijakan yang diberlakukan. Malayu S.P. Hasibuan menyatakan, “Metode kompensasi (balas jasa) dikenal metode tunggal dan metode jamak” (2003: 123).
1) Metode Tunggal
Metode tunggal merupakan metode penentu besarnya gaji pokok dengan standar ijasah terakhir pendidikan dari pendidikan formal yang dimiliki karyawannya.
2) Metode Jamak
Metode jamak sama halnya dengan metode tunggal yaitu metode penentu besarnya gaji pokok tetapi dalam metode jamak tidak hanya mengacu pada ijasah terakhir saja, melainkan juga mempertimbangkan sifat dari pekerjaan, pendidikan informal, bahkan hubungan keluarga juga bisa menentukan besarnya kompensasi. Jadi metode ini sering menimbulkan diskriminasi pada karyawannya dan biasanya banyak digunakan di perusahaan – perusahaan swasta.
commit to user
d. Faktor – Faktor Yang Mempengaruhi Besarnya Kompensasi
Di atas sudah dibahas bahwa perusahaan dalam memberikan kompensasi pada setiap karyawannya harus berdasarkan pada asas adil. Selain berpedoman pada asas, perusahaan harus menentukan faktor-faktor apa saja yang mempengaruhi besarnya kompensasi. Faktor yang mempengaruhi besarnya kompensasi antara lain sebagai berikut :
1) Penawaran dan permintaan tenaga kerja. 2) Kemampuan dan kesediaan perusahaan. 3) Serikat buruh/organisasi karyawan. 4) Produktivitas kerja karyawan.
5) Pemerintah dengan undang – undang dan keppresnya. 6) Biaya hidup/cost of living.
7) Posisi jabatan karyawan.
8) Pendidikan dan pengalaman karyawan. 9) Kondisi perekonomian nasional. 10) Jenis dan sifat pekerjaan.
(Malayu S.P. Hasibuan, 2003: 127).
Sedangkan pendapat lain menyebutkan ada enam faktor yang mempengaruhi kebijakan kompensasi yaitu :
1) Faktor Pemerintah
Peraturan pemerintah yang berhubungan dengan penentuang standar gaji minimal, pajak penghasilan, penetapan harga bahan baku, biaya transportasi/ angkutan, inflasi maupun devaluasi sangat mempengaruhi perusahaan dalam menentukan kebijakan kompensasi pegawai.
2) Penawaran Bersama antara Perusahaan dan Pegawai
Kebijakan dalam menentukan kompensasi dapat dipengaruhi pula pada saat terjadinya tawar menawar mengenai besarnya upah yang harus diberikan oleh perusahaan kepada pegawainya. Hal ini terutama dilakukan oleh perusahaan dalam merekrut pegawai yang mempunyai keahlian dalam bidang tertentu yang sangat dibutuhkan diperusahaan.
3) Standard Biaya Hidup Pegawai
Kebijakan kompensasi perlu dipertimbangkan standard biaya hidup minimal pegawai. Hal ini karena kebutuhan dasar pegawai harus terpenuhi. Dengan terpanuhinya kebutuhan dasar pagawai dan keluarganya, maka pegawai akan merasa aman. Terpenuhinya kebutuhan dasar dan rasa aman pegawai akan memungkinkan pagawai dapat bekerja dengan penuh motivasi untuk mencapai tujuan perusahaan. Banyak penelitian menunjukkan bahwa ada korelasi tinggi antara motivasi kerja pegawai dan prestasi kerjanya,
commit to user
ada korelasi positif antara motivasi kerja dan pencapaian tujuan perusahaan.
4) Ukuran Perbandingan Upah
Kebijakan dalam menentukan kompensasi dipengaruhi pula oleh ukuran besar kecilnya perusahaan, tingkat pendidikan pegawai, masa kerja pegawai. Artinya, perbandingan tingkat upah pegawai perlu memperhatikan tingkat pendidikan, masa kerja, dan ukuran perusahaan.
5) Permintaan dan Persediaan
Dalam menetukan kebijakan kompensasi pegawai perlu mempertimbangkan tingkat pesediaan dan permintaan pasar. Artinya, kondisi pasar pada saat ini perlu dijadikan bahan pertimbangan dalam menentukan tingkat upah pegawai.
6) Kemampuan Membayar
Dalam menentukan kebijakan kompensasi pegawai perlu didasarkan pada kemampuan perusahaan dalam membayar upah pegawai. Artinya, jangan sampai menentukan kebijakan kompensasi diluar batas kemampuan yang ada pada perusahaan (Anwar Prabu Mangkunegara, 2005: 84).
2. Tinjauan Tentang Motivasi a. Pengertian Motivasi
Seorang tenaga kerja mungkin menjalankan pekerjaan dengan baik, mungkin pula tidak. Bila bawahan telah menjalankan tugas yang diberikan kepadanya dengan baik, itu adalah yang diinginkan oleh atasannya atau majikannya. Tetapi bila tugas yang dibebankan kepadanya tersebut tidak dapat dijalankan dengan baik, maka kita perlu mengetahui sebab – sebabnya. Mungkin dia memang tidak mampu menyelesaikan pekerjaan yang dibebankan tersebut, tetapi mungkin juga dia tidak mempunyai motivasi untuk bekerja dengan baik. Menjadi salah satu tugas bagi seorang pemimpin untuk bisa memberikan motivasi (dorongan) kepada bawahannya agar bisa bekerja sesuai dengan pengarahan yang diberikannya.
Istilah motivasi (Motivation) berasal dari perkataan latin, yaitu Movere, yang berarti “menggerakkan”. (To Move). Motivasi menjelaskan tentang cara bagaimana cara mengarahkan daya dan potensi bawahan (pegawai/karyawan), agar mau bekerja sama secara produktif dan berhasil mencapai tujuan yang telah ditentukan. Berkaitan dengan pengertian
commit to user
motivasi, Sadili Samsudin mengemukakan, “Motivasi adalah proses mempengaruhi atau mendorong dari luar terhadap seseorang atau kelompok kerja agar mereka mau melaksanakan sesuatu yang telah ditetapkan (2006: 281).
J.Winardi (mengutip pendapat Atkinson, 1964) menyatakan bahwa “Analisis motivasi, perlu memusatkan perhatian pada faktor – faktor, yang menimbulkan dan mengarahkan aktivitas – aktivitas seseorang” (2002: 4).
Pendapat lain dikemukkan Malayu S.P. Hasibuan bahwa, “ Motivasi adalah pemberian daya gerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif, dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan” (2003: 143).
Dari definisi yang telah dikemukakan tersebut maka dapat disimpulkan bahwa motivasi merupakan suatu keadaan dalam pribadi seseorang yang mendorong keinginan untuk melakukan kegiatan – kegiatan guna mencapai suatu tujuan tertentu. Dengan adanya motivasi pada diri seseorang maka akan mampu menunjukan suatu perilaku yang diarahkan pada tujuan untuk mencapai sasaran kepuasan.
b. Tujuan Motivasi
Perusahaan dalam memberikan semangat pada pegawainya pasti mempunyai tujuan-tujuan seperti meningatkan disiplin kerja, meningkatkan produktivitas kerja, meningkatkan loyalitas karyawan dan meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawannya. Tujuan dari motivasi adalah sebagai berikut :
1) Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan. 2) Meningkatkan produktivitas kerja karyawan. 3) Mempertahankan kestabilan karyawan perusahaan. 4) Meningkatkan kedisiplinan karyawan.
5) Meningkatkan pengadaan karyawan.
6) Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik.
7) Meningkatkan loyalitas, kreativitas, dan partisipasi karyawan. 8) Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan.
9) Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-tugasnya.
commit to user
10) Meningkatkan penggunaan alat-alat dan bahan baku. (Malayu S.P. Hasibuan, 2003: 147).
c. Prinsip-Prinsip Dalam Motivasi Kerja Pegawai
Terdapat beberapa prinsip dalam memotivasi kerja pegawai. Prinsip – prinsip tersebut antara lain sebagai berikut:
1) Prinsip partipasi
Dalam upaya memotivasi kerja, pegawai perlu diberikan kesempatan ikut berpartisipasi dalam menentukan tujuan yang akan dicapai oleh pemimpin.
2) Prinsip komunikasi
Pemimpin mengkomunikasikan segala sesuatu yang berhubungan dengan usaha pencapaian tugas, dengan informasi yang jelas, pegawai akan lebih mudah dimotivasi kerjanya.
3) Prinsip mengakui andil bawahan
Pemimpin mengakui bahwa bawahan (pegawai) mempunyai andil didalam usaha pencapaian tujuan. Dengan pengakuan tersebut, pegawai akan lebih mudah dimotivasi kerjanya.
4) Prinsip pendelegasian wewenang
Pemimpin yang memberikan otoritas atau wewenang kepada pegawai bawahan untuk sewaktu-waktu dapat mengambil keputusan terhadap pekerjaan yang dilakukannya, akan membuat pegawai bersangkutan menjadi termotivasi untuk mencapai tujuan yang diharapkan oleh pemimpin.
5) Prinsip memberi perhatian
Pemimpin memberikan perhatian terhadap apa yang diinginkan pegawai bawahan, akan memotivasi pegawai bekerja apa yang diharapkan oleh pemimpin.
(Mangkunegara, 2005: 100).
d. Jenis-jenis Motivasi
Ada dua jenis motivasi antara lain sebagai berikut : 1) Motivasi Positif
Motivasi positif yaitu motivasi yang diberikan manajer untuk memotivasi atau merangsang pegawainya dengan memberikan hadiah kepada pegawai yang berprestasi baik, sehingga meningkatkan semangat untuk bekerja. Karena manusia pada umumnya senang menerima yang baik-baik.
2) Motivasi Negatif
Motivasi negatif yaitu motivasi yang diberikan manajer kepada pegawainya agar mau bekerja dengan sungguh-sungguh dengan memberikan hukuman pada pegawai yang pekerjaannya kurang
commit to user
baik (prestasi rendah). Dengan motivasi negatif ini dalam jangka waktu pendek akan meningkatkan semangat kerja karena pegawai takut mendapat hukuman. Namun dalam jangka waktu panjang hal tersebut akan menimbulkan dampak kurang baik.
(Malayu S.P. Hasibuan, 2003: 99).
Penggunaan kedua jenis motivasi tersebut harus tepat dan seimbang agar tujuan untuk meningkatkan motivasi karyawan dapat berjalan sesuai dengan yang diharapkan. Seorang manajer harus mampu menggunakan kedua motivasi tersebut secara efektif, karena masing-masing jenis motivasi tersebut mempunyai kelebihan dan kekurangan, motivasi positif efektif untuk jangka panjang sedangkan motivasi negatif efektif untuk jangka pendek. Akan tetapi, manajer harus konsisten dan adil dalam menerapkannya.
e. Asas – Asas Motivasi
Seorang pimpinan dalam memberikan motivasi kepada pegawainya harus benar-benar mampu merangsang semangat kerjanya. Sama halnya dengan sistem pemberian kompensasi yang harus mengandung asas-asas kompensasi yang berlaku, ada enam asas motivasi antara lain sebagai berikut :
1) Asas mengikutsertakan, artinya mengajak bawahan untuk ikut berpartiipasi dan memberikan kesempatan kepada mereka mengajukan pendapat, rekomendasi dalam proses pengambilan keputusan.
2) Asas komunikasi, artinya menginformasikan secara jelas tentang tujuan yang ingin dicapai, cara-cara mengerjakannya dan kendala-kendala yang dihadapi.
3) Asas pengakuan, artinya memberikan penghargaan, pujian dan pengakuan yang tepat serta wajar kepada bawahan atas prestasi kerja yang dicapainya.
4) Asas wewenang yang didelegasikan, artinya memberikan kewenangan, dan kepercayan diri kepada bawahan, bahwa dengan kemampuan dan kreativitasnya ia mampu mengerjakan tugas-tugas itu dengan baik. 5) Asas adil dan layak, artinya alat dan jenis motivasi yang diberikan harus
berdasarkan atas “keadilan dan kelayakan” terhadap semua karyawan. 6) Asas perhatian timbal balik, artinya bawahan yang berhasil mencapai
commit to user
jenis motivasi. Tegasnya kerjasama yang saling menguntungkan kedua belah pihak.
(Malayu S.P. Hasibuan, 2003: 98).
f. Metode Motivasi
Dalam memberikan motivasi kepada pegawai, setiap pemimpin mempunyai cara sendiri-sendiri dalam penerapannya. Cara tersebut sering dengan istilah metode, Malayu S.P. Hasibuan menyebutkan dua metode motivasi yaitu metode langsung (Direct Motivation) dan metode tidak langsung (Indect Motivation) (2003: 100).
Metode motivasi diatas dapat dijabarkan sebagai berikut :
1) Metode Langsung (Direct Motivation)
Yaitu motivasi yang diberikan kepada pegawai baik dalam bentuk materiil maupun nonmateriil yang diberikan secara langsung kepada setiap individu pegawai untuk memenuhi segala kebutuhan dan kepuasannya. Metode ini bersifat khusus, seperti memberikan pujian, penghargaan, bonus, dan lain sebagainya.
2) Metode Tidak Langsung (Indect Motivation)
Yaitu motivasi yang diberikan kepada pegawai dalam bentuk fasilitas-fasilitas yang mendukung dan menunjang gairah kerja serta kelancaran tugas pegawai, sehingga pegawai bersemangat dan betah dalam melakukan pekerjaannya.
g. Model Motivasi
Sebelumnya telah dijelaskan mengenai metode motivasi, selain itu motivasi juga mempunyai model-model yang telah berkembang dari teori klasik (tradisional) sampai teori modern. Malayu S.P. Hasibuan menyebutkan ada tiga model motivasi yaitu, model tradisional, model hubungan manusia, dan model sumber daya manusia (2003: 100).
commit to user
1) Model Tradisional
Pada model tradisional ini cara untuk memotivasi pegawai agar bersemangat dalam kerjanya yaitu dengan pemberian insentif untuk pegawai yang berprestasi baik. Bagi pegawai yang berprestasi baik maka dia akan mendapatkan balas jasa yang tinggi. Jadi motivasi untuk pegawai yaitu hanya untuk mendapatkan insentif saja.
2) Model Hubungan Manusia
Pada model hubungan manusia ini untuk memotivasi pegawai dilakukan dengan mengakui kebutuhan sosial mereka dan membuat mereka merasa berguna. Dalam model ini pegawai mendapatkan kebebasan dalam membuat keputusan dan kreativitas dalam pekerjaannya. Jadi motivasi untuk pegawai yaitu mendaptkan kebutuhan materiil dan nonmateriil.
3) Model Sumber Daya Manusia
Pada model ini, untuk memotivasi pegawai tidak hanya memberikan dalam bentuk uang, barang, maupun keinginan atau kepuasan saja, tapi juga kebutuhan akan pencapaian dan pekerjan yang berarti. Model ini cenderung pegawai memperoleh kepuasan dari prestasi kerjanya. Jadi motivasi untuk pegawai yaitu dengan memberikan tanggung jawab dan kepercayaan untuk mereka dalam menyelesaikan pekerjaannya.
h. Alat-Alat Motivasi
Dalam menjalankan motivasi hendaknya menentukan alat-alat yang akan digunakan. Alat-alat motivasi tersebut dapat digolongkan sebagai berikut :
1) Materiil insentif
Alat motivasi yag diberikan itu berupa uang dan atau barang yang mempunyai nilai pasar, jadi memberikan kebutuhan ekonomis. Misalnya: kendaraan, rumah, dan lain-lainnya.
2) Nonmateriil insentif
Alat motivasi yang diberikan itu berupa barang atau benda yang tidak ternilai, jadi hanya memberikan kepuasan atau kebanggaan rohani saja. Misalnya: medali, piagam, bintang jasa, dan lain-lainnya.
commit to user
3) Kombinasi materiil dan nonmateriil insentif
Alat motivasi yang diberikan itu berupa materiil (uang dan barang) dn nonmateriil (medali dan piagam), jadi memenuhi kebutuhan ekonomis dan kepuasan atau kebanggaan rohani.
(Malayu S.P. Hasibuan, 2003: 99).
i. Sumber Motivasi
Suwatno dan Donni Juni menyebutkan ada dua sumber motivasi yaitu sumber intrinsik dan ekstrinsik (2011: 175).
1) Motivasi Intrinsik (motivasi dari dalam diri)
Motivasi intrinsik merupakan dorongan yang berasal dari dalam diri individu untuk melakukan sesuatu tanpa paksaan dari orang lain. Motif yang timbul tanpa adanya rangsangan dari luar. Faktor individual yang biasanya mendorong seseorang untuk melakukan sesuatu, yaitu minat, sikap positif, dan kebutuhan.
2) Motivasi Ekstrinsik (sumber motivasi dari luar)
Motivasi ekstrinsik adalah dorongan yang berasal dari luar individu. Motif ini timbul karena ada pengaruh dari luar biasanya karena adanya faktor ajakan, suruhan maupun paksaan dari orang lain.
j. Proses Motivasi
Dalam menjalankan suatu kegiatan semua pasti menggunakan proses tanpa adanya proses tidak akan tujuan dapat dicapai. Sama hal nya dengan motivasi, ada beberapa proses motivasi antara lain sebagai berikut: 1) Tujuan
Dalam proses memotivasi perlu ditetapkan terlebih dahulu tujuan organisasi, baru kemudian para bawahan dimotivasi kearah tujuan tersebut.
2) Mengetahui Kepentingan
Dalam proses motivasi penting mengetahui kebutuhan /keinginan karyawan dan tidak hanya melihatnya dari sudut kepentingan pimpinan dan perusahaan saja.
3) Komunikasi Efektif
Dalam proses motivasi harus dilakukan komunikasi yang baik dan efektif dengan bawahan. Bawahan harus mengetahui apa yang akan diperolehnya dan syarat-syarat apa saja yang harus dipenuhinya, supaya insentif itu diperolehnya.
commit to user 4) Integrasi Tujuan
Dalam proses motivasi perlu untuk menyatukan tjuan perusahaan dan tujuan kepentingan karyawan. Tujuan perusahaan adalah needs complex, yaitu untuk memperoleh laba, perluasan perusahaan, sedangkan tujuan individu kryawan adalah pemenuhan kebutuhan dan kepuasan. Jadi tujuan organisasi/perusahaan dan tujuan karyawan harus disatukan dan untuk ini penting adanya persesuaian motivasi.
5) Fasilitas
Manajer dalam memotivasi harus memberikan fasilitas kepada perusahaan dan individu karyawan yang akan mendukung kelancaran pelaksanaan pekerjaan, misalnya memberikan bantuan kendaraan kepada salesman.
6) Team Work
Manajer harus menciptakan team work yang terkoordinasi baik yang bisa mencapai tujuan perusahaan. Team work (kerja sama) ini penting karena dalam suatu perusahaan biasanya terdapat banyak bagian.
(Hasibuan, 2003: 101)
k. Kendala-Kendala Motivasi
Kendala-kendala dalam memberikan motivasi antara lain sebagai berikut :
1) Untuk menentukan alat motivasi yang paling tepat , sulit karena keinginan setiap individu karyawan tidak sama.
2) Kemampuan perusahaan terbatas dalam menyediakan fasilitas dan insentif.
3) Manajer sulit mengetahui motivasi kerja setiap individu karyawan. 4) Manajer sulit memberikan insentif yang adil dan layak.
(Hasibuan, 2003: 102)
l. Teori Motivasi
Banyak teori tentang motivasi yang mencoba menjelaskan hubungan antara perilaku manusia dan hasilnya. Malayu S.P. Hasibuan mengelompokkan teori motivasi menjadi dua yaitu, Teori kepuasan (Content Theory) dan Teori proses (Process Theory) (2003: 103).
Teori tersebut dapat dijabarkan sebagai berikut :
1) Teori Kepuasan (Content Theory)
Teori ini memperhatikan faktor-faktor pada dalam diri manusia yang menguatan (energize), mengarahkan (direct), mendukung (substain), dan menghentikan (stop) perilaku. Hasibuan menyebutkan ada beberapa teori
commit to user
penting yang termasuk dalam teori kepuasan yaitu teori hierarki kebutuhan dari maslow dan Teori Exixtence Relatedness Growth (ERG) dari Alderfer (2003: 104)
a) Teori hirarki kebutuhan dari Maslow
Pada teori ini menyebutkan bahwa kebutuhan manusia itu tersusun secara bertingkat-tingkat (hierarki). Jika kebutuhan yang rendah sudah terpenuhi maka akan timbul kebutuhan yang lebih tinggi lagi dan begitu seterusnya. Kebutuhan itu meliputi kebutuhan fisik (physicological needs), kebutuhan keamanan dan keselamatan (safety and security needs), kebutuhan sosial (affiliation of accepted by others), kebutuhan penghargaan atau pengakuan diri (esteem needs, needs for self actualization).
b) Teori Exixtence Relatedness Growth (ERG) dari Alderfer
Hampir sama dengan teori Maslow, Alderfer juga berpendapat bahwa tiap orang mempunyai kebutuhan yang tersusun dalam suatu tingkatan (hierarki). Dalam teorinya, Alderfer menyususn tiga tingkatan (hierarki), yaitu kebutuhan yang terpuaskan oleh faktor-faktor seperti makanan, air, udara, upah, dan kondisi kerja (eksistensi), kebutuhan yang terpuaskan oleh hubungan sosial (relatedness), kebutuhan dimana individu merasa puas dengan membuat suatu kontribusi yang kreatif dan produktif melalui pertumbuhan dan perkembangan (growth and development).
2) Teori Proses (Process Theory)
Teori ini menjawab pertanyaan tentang bagaimana menguatan (energize), mengarahkan (direct), mendukung (substain), dan menghentikan (stop) perilaku. Teori-teori penting yang termasuk dalam teori proses antara lain : a) Teori harapan
Teori ini dikemukakan oleh seorang psikolog Victor Vroom. Teori ini beranggapan bahwa manusia adalah alat untuk mencapai kesenangan dan kenikmatan yang paling menguntungkan dirinya.
commit to user b) Teori keadilan
Pada teori ini dijelaskan bahwa individu dimotivasi oleh keinginan untuk diperlakukan secara adil dalam pekerjaan.
Pendapat lain menyebutkan sembilan teori motivasi antara lain sebagai berikut :
1) Hierarki Teori Kebutuhn (Hierarchical of needs thry) 2) Teori kebutuhan berprestasi (McCelland Theory of needs) 3) Teori Clyton Alderfer (Teori “ERG”)
4) Teori herzberg (Teori dua faktor) 5) Teori keadilan
6) Teori penetapan tujuan (goal setting theory) 7) Teori victor H. Vroom (teori harapan) 8) Teori penguatan dan modifikasi perilaku 9) Teori kaitan imbalan dengan prestasi (Suwatno dan Donni, 2011: 176)
Sembilan teori motivasi di atas dapat dijabarkan sebagai berikut : 1) Hierarki Teori Kebutuhan (Hierarchical of needs thry)
Teori ini merupakan teori motivasi dari Abraham Maslow yang diberi nama “A theory of humam motivation”. Dalam teori ini disebutkan bahwa seseorang berperilaku karena adanya dorongan untuk memenuhi segala kebutuhan. Maslow berpendapat bahwa kebutuhan yang diinginkan manusia itu berjenjang, maksudnya jika kebutuhan utama seseorang itu telah terpenuhi maka kebutuhan kedua akan menjadi kebutuhan utama. Selanjutnya jika kebutuhan kedua telah terpenuhi maka kebutuhan ketiga akan menjadi kebutuhan utama yang harus juga terpenuhi, dan seperti itu seterusnya sampai kebutuhan pada tingkat kelima. Teori ini berdasar bahwa manusia adalah makhluk yang berkeinginan terus-menerus atau tidak akan puas, kebutuhan yang belum terpenuhi yang akan menjadi motivator bagi pelakunya, kebutuhan manusia tersusun dalam suatu jenjang. Dalm teori ini maslow menyatakan bahwa setiap diri manusia itu terdiri atas lima tingkat (hierarki) kebutuhan antara lain :
commit to user
a) Kebutuhan Fisiologis, seperti: kebutuhan untuk makan, minum, bernafas, seksual. Kebutuhan ini merupakan kebutuhan pada tingkat paling rendah.
b) Kebutuhan rasa aman, yaitu kebutuhan yang tidak dalam arti fisik saja tapi juga mental, psikologikal dan intelektual.
c) Kebutuhan sosial, yaitu kebutuhan untuk diterima dilingkungan, berinteraksi antar sesama, dan kebutuhan untuk mencintai serta dicintai. d) Kebutuhan akan pengakuan, yaitu kebutuhan untuk dihormati dan
dihargai oleh orang lain.
e) Kebutuhan aktualisasi diri, yaitu kebutuhan untuk menunjukkan kemampuan/skill yang dimiliki, kebutuhan menyampaikan pendapat.
Dari pendapat Maslow menunjukkan bahwa motivasi kerja karyawan dipengaruhi oleh kebutuhan fisik, kebutuhan akan keamanan dan keselamatan, kebutuhan social, kebutuhan akan penghargaan diri, dan kebutuhan perwujudan diri. Kemudian dari faktor kebutuhan tersebut diturunkan menjadi indikator-indikator untuk mengetahui tingkat motivasi kerja pada karyawan, yaitu:
a) Kebutuhan fisik, ditunjukkan dengan: pemberian gaji yang layak kepada pegawai, pemberian bonus, uang makan, uang transport, fasilitas perumahan dan lain sebagainya.
b) Kebutuhan rasa aman dan keselamatan, ditunjukkan dengan : fasilitas keamanan dan keselamatan kerja yang diantaranya seperti adanya jaminan social tenaga kerja, dana pensiun, tunjangan kesehatan, asuransi kecelakaan, dan perlengkapan keselamatan lainnya.
c) Kebutuhan social, ditunjukkan dengan : melakukan interaksi denga orang lain yang diantaranya dengan menjalin hubungan kerja yang harmonis, kebutuhan untuk diterima dalam kelompok dan kebutuhan untuk mencintai dan dicintai.
d) Kebutuhan akan penghargaan, ditunjukkan dengan : pengakuan dan penghargaan berdasarkan kemampuannya, yaitu kebutuhan untuk
commit to user
dihormati dan dihargai karyawan lain dan pimpinan terhadap prestasi kerjanya.
e) Kebutuhan perwujudan diri, ditunjukkan dengan : sifat pekerjaan yang menarik dan menantang, di mana karyawan tersebut akan mengerahkan kecakapan, kemampuan, keterampilan dan potensinya. Dalam pemenuhan kebutuhan ini dapat dilakukan oleh perusahaan dengan menyelenggarakan pendidikan dan pelatihan.
2) Teori kebutuhan berprestasi (McCelland Theory of needs)
Teori ini dikemukakan oleh McClelland yang dikenal dengan teori kebutuhan untuk mencapai prestasi (Need for Acievement). Dalam teori ini dikatakan bahwa motivasi itu berbeda-beda,sesuai dengan dengan kekuatan kebutuhan seseorang akan prestasi. Jadi pada teori ini seseorang mampu menguasi, memanipulasi, atau mengorganisasikan obyak-obyek secara cepat dan tepat. Mencapai suatu tindakan yang paling unggul diantara yang lain dengan cara meningkatkan kemampuan melalui penerapan bakat secara berhasil. Dalam teorinya McClelland juga menyebutkan karakteristik orang yang berprestasi tinggi yaitu: a) Sebuah preferensi untuk mengerjakan tugas-tugas dengan derjat kesulitan moderat; b) menyukai keadaan dimana kinerja mereka timbul karena hasil dari upaya mereka sendiri bukan karena faktor lain; c) Menginginkan umpan balik dari orang yang berprestasi rendah baik tentang keberhasilan maupun kegagalannya.
3) Teori Clyton Alderfer (Teori “ERG”)
Pada teori alderfer ini dikenal dengan sebutan “ERG” dimana ketiga huruf tersebut mempunyai istilah yaitu Exixtence (kebutuhan akan eksistensi), Relatedness (kebutuhan untuk berinteraksi dengan orang lain), Growth (kebutuhan akan pertumbuhan). Teori Alderfer mempunyai banyak persamaan dengan teori Maslow yaitu tentang konsep dan penekanan pada jenis kebutuhan manusia yang dalam pemuasannya secara serentak. Teori
commit to user
Alderfer berpandangan bahwa makin tidak terpenuhinya suatu kebutuhan tertentu, makin besar pula keinginan untuk memuasknnya. Jadi, keinginan seseorang untuk memenuhi kebutuhan yang lebih tinggi akan meningkat apabila kebutuhan yang rendah telah terpenuhi, sebaliknya jika seseorang merasa kesulitan memenuhi kebutuhan yang lebih tinggi maka orang akan berusaha memenuhi kebutuhan yang paling dasar. Pada dasarnya seseorang akan menyesuaikan diri pada kondisi yang mungkin bisa dicapainya.
4) Teori herzberg (Teori dua faktor)
Teori Herzberg dikenal dengan model teori dua faktor, yaitu faktor motivasional dan faktor pemeliharaan. Faktor motivasional merupakan faktor yang berasal dari dalam diri (intrinsik), misalnya: pekerjaan seseorang, keberhasilan, kesempatan bertumbuh, kemajuan dalam karir, dan pengakuan orang lain. Sedangkan faktor pemeliharaan adalah faktor yang bersumber dari luar diri (ekstrinsik), misalnya: status dalam organisasi, hubungan dengan atasan dan rekan-rekan kerjanya, kebijakan organisasi, kondisi kerja serta sistem imbalan yang berlaku.
5) Teori keadilan
Teori ini berpandangan bahwa manusia terdorong untuk menghilangkan kesenjangan antara usaha yang diberikan pada organisasi dengan imbalan yang diterima. Apabila pegawai mempunyai persepsi tentang ketidakadilan pada pemberian imbalan kemungkinan akan terjadi, seseorang akan berusaha memperoleh imbalan yang lebih atau sebaliknya pegawai akan mengurangi intensitas atas pekerjaannya. Hubungan atasan dengan bwahan harus selalu dijaga agar tidak menimbulkan persepsi ketidakadilan yang mengakibatkan ketidakpuasan, kecelakaan dalam bekerja, pemogokan bahkan perpindahan pegawai.
commit to user 6) Teori penetapan tujuan (goal setting theory)
Teori ini dinyatakan oleh Edwin Locke bahwa penetapan tujuan mempunyai empat macam mekanisme motivasional, yaitu: a) Tujuan-tujuan mengarahkan perhatian; b) Tujuan-Tujuan-tujuan mengatur upaya; c) Tujuan-tujuan meningkatkan persistensi; d) Tujuan-tujuan menunjang strategi-strategi dan rencana kegiatan.
7) Teori victor H. Vroom (teori harapan)
Pada teori ini dinyatakan jika seseorang menginginkan sesuatu dan ada jalan untuk mendapatkannya, maka seseorang akan berupaya mendapatkannya. Jadi, jika seseorang menginginkan sesuatu dan besar kesempatan untuk memperolehnya maka yang bersangkutan akan berusaha keras untuk memenuhinya. Sebaliknya jika seseorang menginginkan sesuatu tapi kecil kemungkinan untuk memperolehnya maka usaha untuk mendapatkanya akan menurun.
8) Teori penguatan dan modifikasi perilaku
Dari semua teori motivasi yang telah dibahas sebelumnya dapat digolongkan sebagai model kognitif motivasi karena didasarkan pada kebutuhan seseorang yang sifatnya subyektif. Pada teori ini menyatakan bahwa perilaku seseorang juga ditentukan dari berbagai konsekuensi eksternal dari perilaku tindakannya. Dalam teori ini berlaku hukum pengaruh yang menyatakan bahwa manusia cenderung mengulangi perilaku yang mempunyai konsekuensi yang menguntungkan dirinya. Sebaliknya manusia tidak akan mengulangi perilaku yang mempunyai konsekuensi yang merugikan dirinya.
9) Teori kaitan imbalan dengan prestasi
Semua teori yang dikemukakan para ilmuan pasti mempunyai kelebihan dan kekurangan, sehingga para ilmuan terus berusaha untuk menemukan sistem motivasi yang baik. Penggabungan beberapa kelebihan yang dimiliki oleh setiap teori menjadi salah satu kesepakatan para pakar. Hasil
commit to user
dari penggabungan para pakar tersebut yaitu mengaitkan imbalan dengan prestasi seseorang individu. Dalam teori ini, motivasi seseorang dipengaruhi oleh faktor internal dan eksternal. Faktor internal itu meliputi persepsi seseorang terhadap diri sendiri, harga diri, harapan pripadi, kebutuhan, keinginan, kepuasan kerja dan prestasi kerja yang dihasilkan. Sedangkan faktor eksternal meliputi jenis dan sifat pekerjaan, kelompok bekerja, tempat bekerja, situasi lingkungan kerja, dan sistem imbalan dan cara penerapannya.
3. Tinjauan Eksistensi Kompensasi Dalam Peningkatan Motivasi Kerja
Pada dasarnya kompensasi dikelompokkan menjadi dua kelompok, Hasibuan (2003) menyatakan bahwa,
Kompensasi dibedakan menjadi dua yaitu: kompensasi langsung (direct compensation) berupa gaji, upah dan upah insentif; kompensasi tidak langsung (indirect compensation atau employee welfer atau kesejahteraan karyawan) (hlm. 118).
Dari pendapat tersebut dapat dijelaskan bahwa kompensasi langsung merupakan bentuk kompensasi yang berhubungan langsung dengan pekerjaan yaitu dalam bentuk upah, gaji, bonus, dan komisi. Sedangakan kompensasi tidak langsung meruapakan bentuk kompensasi yang tidak mempunyai hubungan secara langsung dengan pekerjaan yaitu dapat berupa asuransi kesehatan bantuan pendidikan, bayaran selama cuti maupun sakit, dan lain-lain. Sedangakan kompensasi yang bersifat non finansial terdiri dari kepuasan yang diterima karyawan dikarenakan oleh pekerjaan itu sendiri dan atas lingkungan pekerjaannya.
Pendapat lain mengenai macam-macam kompensasi yaitu sebagai berikut :
1) Upah dan gaji. 2) Insentif.
3) Kompensasi pelengkap.
