STUDI DESKRIPTIF
TINGKAT PERSEPSI TERHADAP KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL PADA KARYAWAN PKU MUHAMMADIYAH URUSAN RSIA ‘AISYIYAH’
KLATEN
Skripsi
Diajukan Untuk Memenuhi Salah Satu Syarat
Memperoleh Gelar Sarjana Psikologi Program Studi Psikologi
Oleh
Andi Hermawan Haji
: 999114128
PROGRAM STUDI PSIKOLOGI JURUSAN PSIKOLOGI FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS SANATA DHARMA
NIM
NIRM : 990051121705120125
STUDI DESKRIPTIF
TINGKAT PERSEPSI TERHADAP KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL
PADA KARYAWAN PKU MUHAM URUSAN RSIA ‘AISYIYAH’
KLATEN
Skripsi
Diajukan Untuk M lah Satu Syarat
Memperoleh Gelar S am Studi Psikologi
Oleh
Andi Hermawan Haji
NIM : 999114128
NIRM : 990051121705120125
PROGRAM STUDI PSIKOLOGI JURUSAN PSIKOLOGI FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS SANATA DHARMA YOGYAKARTA
2007
MADIYAH
emenuhi Sa
arjana Psikologi Progr
Motto
etiga yang keempat
mengamalkannya.
li kamu tidak akan sampai setinggi gunung.
Awal mula menuntut ilmu adalah diam, yang
kedua mendengarkan dengan tekun, yang k paham dan hafal, dan
Barangsiapa menghiasi dirinya dengan sifat malu, maka orang lain tidak akan menemukan aibnya.
Dan janganlah kamu berjalan di muka bumi ini dengan sombong, karena sesungguhnya kamu
sekali-kali tidak dapat menembus bumi dan sekali-ka
( Al Israa' 37)
LEMBAR PERNYATAAN PERSETUJUAN
PUBLIKASI KARYA ILMIAH UNTUK KEPENTINGAN AKADEMIS
Yang bertanda tangan di bawah ini, saya mahasiswa Universitas Sanata Dharma :
Nomor Mahasiswa : 999114128
Demi p Sanata
” ST
TRAN PADA KARYAWAN PKU MUHAMMADIYAH URUSAN
SIA ‘
eserta saya memberikan kepada
rpustakaan Universitas Sanata Dharma hak untuk menyimpan, mengalihkan dalam bentuk med
engembangan ilmu pengetahuan, saya memberikan kepada Perpustakaan Universitas Dharma karya ilmiah saya yang berjudul :
UDI DESKRIPTIF TINGKAT PERSEPSI TERHADAP KEPEMIMPINAN SFORMASIONAL
R AISYIYAH’ KLATEN ”
perangkat yang diperlukan (bila ada). Dengan demikian B
Pe
ia lain, mengelolanya dalam bentuk pangkalan data, mendistribusikan secara terbatas, mpublikasikannya di internet atau media lain untuk kepentingan akademis tanpa perlu ta ijin dari saya maupun memberikan royalti kepada saya selama tetap mencantumkan aya sebagai penulis.
an pernyataan ini yang saya buat dengan sebenarnya.
di Yogyakarta
a t nggal : 27 Februari 2008
Yang menyatakan
telah memberikan RahmatNya dan kasihnyaNya hingga hamba masih di beri waktu untuk melihat indahnya mentari dan merasakan kebahagiaan atas terselesaikannya penulisan skripsi ini.
Rasulullah Muhammad SAW, hanyalah engkaulah
cinta, yang tak pernah lelah memberi kasih sayang dan
Mbak hera, mas Yudi, de' Ita dan Chindy, kakak dan adikku yang tercinta, atas kesabaran dan kasih sayangnya.
Fitri Yuliastuti, kekasihku tercinta, yang selalu dengan sabar dan setia mencurahkan perhatian dan cintanya.
Almamaterku, Fakultas Psikologi Sanata Dharma. Di sini aku mencari jati diriku.
v
Persembahan
Dengan segala ketulusan, keikhlasan, dan kebahagiaan hati, karya sederhana ini kupersembahkan pada :
Allah SWT yang
panutan yang mulia, dan agung,.
Mama dan Papaku Mudrik Sungkono ter
PERNYATAAN K SLIAN KARYA
Saya menyata emuat karya
atau bagian karya orang lain, kecuali yang telah disebutkan dalam kutipan dan daftar pustaka,
sebagai layaknya karya ilmiah.
vi
EA
kan dengan sesungguhnya bahwa skripsi yang saya tulis ini tidak m
Yogyakarta, 27 Oktober 2007
Penulis
ABS AK Studi Deskriptif
Tingkat Persepsi Terh an Transformasional
Pada Kary AH' Klaten
Andi Hermawan Haji Universitas Sanata Dharma
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui tingkat persepsi terhadap kepemimpinan
ra umum subyek dalam penelitian ini mempunyai persepsi terhadap kepemi pinan transformasional yang tinggi.
VII TR
adap Kepemimpin
awan PKU Muhammadiyah Urusan RSIA ' AISYIY
Fakultas Psikologi Yogyakarta
2008
transformasional pada karyawan PKU Muhammadiyah urusan RSIA 'AISYIYAH' Klaten. Persepsi terhadap kepemimpinan transformasional adalah proses pengamatan seseorang berdasarkan pengalamannya terhadap atasan atau pimpinan tipe transformasional dalam menjalankan tugas, menggerakkan, memotivasi dan menjalankan kedisiplinan karyawan yang terlibat langsung dalam pencapaian organisasi yang bercirikan empat aspek yaitu kharisma, inspiratif, stimulasi intelektual dan pertimbangan individu. Subyek penelitian ini adalah karyawan pria dan wanita yang bekerja di PKU Muhammadiyah urusan RSIA ‘Aisyiyah’ Klaten. Berjumlah 100 orang. Pengumpulan data dilakukan dengan menyebar skala persepsi terhadap kepemimpinan transformasional kepada subyek penelitian. Indek kesahihan item bergerak antara 0,445 sampai -0,108 dengan koefisien reliabilitas sebesar 0,839. Berdasarkan analisis data diperoleh mean empiris (110,84) lebih besar daripada mean teoritis (95,00) yang berarti seca
ABSTRACT Description Study
Perception Level of Transformational Leadership
Psychology Faculty Sanata Dharma University
eadership of the em
tr a personal observation process to be based on their experience about the leader who has transformational type to do his/her job, to motivate and to carry out the em
charact n and individual
conside yees who work in
PK M
m ip to the subject. Validity
in ex a he based on data analyze is
ob ne ational
leaders
Of the Employees In PKU Muhammadiyah RSIA ' AISYIYAH' Klaten
Andi Hermawan Haji
Yogyakarta 2008
The aim of this experiment is to know the perception of transformational l
ployees in PKU Muhammadiyah RSIA 'AISYIYAH' Klaten. The perception of ansformational leadership is
ployees disclipine which are direct involved to reach organization which has four eristic, including charisma, inspiratif, intelectual stimulatio
ration. The subject of this experiment is male and female emplo
U uhammadiyah RSIA ‘Aisyiyah’ Klaten, amount 100 peoples. The data is obtained by eans of spread. Perception scale of transformational leadersh
d mong 0,445 until -0,108 with reliability coefisien 0,839. T
tai d empiris means that subjects in experiment have high perception in transform hip.
KATA PE ANTAR
Puji Syukur kepada Allah SWT atas rahmat dan karunia-Nya, penulis dapat
m
epem al Pada Karyawan PKU Muhammadiyah Urusan RSIA
'A
P wa proses penyusunan skripsi ini tidak akan berhasil tanpa
bi
membantu. Oleh karena itu pada kesem
kerend
1. ddy Suhartanto, S.Psi, M.Si, selaku Dekan Fakultas Psikologi Universitas
2.
4. Mbak , P. Henrietta PDADS., S.Psi. atas bimbingan dan saran yang diberikan
elama roses enulis n skrip i ini.
5. segenap
dalam penelitian ini.
6. Segenap staf karyawan dan perawat PKU Muhammadiyah atas kesediaan
7. Bp. Drs. H. Wahyudi, M.Si. Dan Bp. YB. Cahya Widiyanto, S.Psi. Selaku dosen
penguji, terimakasih atas masukan dan saran yang diberikan terhadap kemajuan
penelitian saya.
8. Para Dosen Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma Yogyakarta yang telah
memberikan segala dedikasinya untuk kemajuan mahasiswa Fakultas Psikologi.
9. Mbak Nanik, Mas Gandung dan Pak Gik di sekretariat Psikologi Universitas Sanata
Dharma yang telah membantu kelancaran dan proses administrasi selama kuliah.
10. Mama Papaku, tak terkatakan segala rasa terima kasihku untuk Mama Papa tercinta
atas segala cinta, kesabaran, dukungan, dan semangat Mama Papa.
11. Kakakku, adekku, keponakanku (Mbak Hera, Mas Yudi dan de' Ita, Chindy) atas
dukungan, semangatnya, tanpa kalian skripsi ini tidak akan terselesaikan.
ix
NG
enyelesaikan skripsi dengan judul “Studi Deskriptif Tingkat Persepsi Terhadap K impinan Transformasion
ISYIYAH' Klaten”. enulis menyadari bah
mbingan, petunjuk, bantuan dan dukungan yang sangat berharga dari berbagai pihak yang
patan ini perkenankan penulis dengan segala
ahan hati mengucapkan terima kasih yang sedalam-dalamnya kepada:
Bapak P. E
Sanata Dharma.
Ibu Sylvia C.M.Y.M., S.Psi, M.Si, selaku Kaprodi Psikologi Fakultas Psikologi
Universitas Sanata Dharma atas semua dukungan yang diberikan.
3. Ibu Tanti Arini, S.Psi, M.Si, selaku Dosen Pembimbing Akademik. Terima kasih atas
semangat, dukungan dan bimbingan yang telah diberikan.
s p p a s
Bapak dr. H. Maimun, selaku pimpinan PKU Muhammadiyah atas ijin dan
bantuan selama proses pengambilan data
12. Fitri Yuliastuti, terima kasih atas cinta, sayang dan dukungan yang kau berikan
selama ini.
13. Keluarga bude Sunoto di Yogya. Terima kasih telah di ijinkannya rumah bude sebagai
transit saat aku di Yogya.
Yogya ya mas Zien”
nt
i
n
selama ini.
s
r
ata, maupun tulisan. Saya menerima kritik dan saran yang membangun demi peningkatan
Penulis
Andi Hermawan Haji
x
14. Mas Zien atas kesediaannya nemenin aku nyelesaiin skripsi ini, “betah-betahin di
15. Teman-temanku seperjuangan 99, Adek Tony;), Mr. Michael? (Cahyo), Vince
makasih virusnya,he..he..he., Nanto, Lina, Deni, Galih “ojo mung kop
dangdutan ae”. Tak akan aku lupa atas semua semangat dan kebersamaa
16. Teman-temanku prenxy, donny, nurhadi thx’s atas bantuan kalian selama ini.
Saya merasa penelitian ini jauh dari sempurna. Oleh sebab itu saya mohon maaf ata
kesalahan dan kelalaian yang telah saya lakukan saat melakukan penelitian, baik sikap, tutu
k
dalam proses pembelajaran selanjutnya. Akhir kata, saya ucapkan terima kasih.
Yogyakarta, 28 Januari 2008
DAFT ISI
HALA
BSTRAK...vii
...viii
. Tujuan penelitian...9
. Manfaat penelitian 1. Manfaat teoritis...9
2. Manfaat praktis... 10
xi AR Halaman HALAMAN JUDUL...i
HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING...ii
MAN PENGESAHAN...iii
HALAMAN MOTTO DAN PERSEMBAHAN...iv
PERNYATAAN KEASLIAN KARYA... vi
A ABSTRACT... KATA PENGANTAR... .ix
DAFTAR ISI...xi
DAFTAR TABEL...xiv
DAFTAR LAMPIRAN... xv
BAB I PENDAHULUAN A. Latar belakang masalah...1
B. Rumusan penelitian...9
C
BAB II TINJAUAN PUSTAKA
. Persepsi...11
Pengertian persepsi...11
. Kepemimpinan Transformasional...13
1. Pengertian Kepemimpinan Transformasional...13
2. Aspek-aspek Kepemimpinan Transformasional... 14
. Persepsi Terhadap Kepemimpinan Transformasional...18
. Metode Pengumpulan Data...21
. Validitas dan Reliabilitas Alat Ukur...23
1. Validitas...23
2. Reliabilitas...24
. Metode Analisis Data...25
AB IV PELAKSANAAN HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN . Orientasi Kancah dan Persiapan...27
. Persiapan Uji Coba...28
1. Persiapan Perizinan... 28
2. Persiapan Uji Coba... 29
3. Pelaksanaan Uji coba...29
xii A B C BAB III METODE PENELITIAN A. Jenis Penelitian...20
B. Definisi Operasional... 20
C. Subyek Penelitian...21
D
E
F
B
A
4. Hasil Uji Coba...30
. Laporan Pelaksanaan Penelitian...31
1. Deskripsi Subyek...31
2. Deskripsi Data Penelitian... 32
. Analisis Penelitian...33
Uji Normalitas Sebaran... 33
. Pembahasan...34
ESIM esimpulan...36
B. Keterba . Saran...37
AFTAR PUSTAKA...39
AMPIRAN...41
xiii C D E BAB V K PULAN DAN SARAN A. K tasan Penelitian... 36
C
D
DAFTAR TABEL
abel 1. Tipe Kepemimpinan Transformasional...15
abel 2. Distribusi Aitem Skala Persepsi Terhadap Kepemimpinan
Transformasional Sebelum Uji Coba...23
abel 3. Sebaran Aitem Skala Persepsi Terhadap Kepemimpinan Transformasional
Setelah Uji Coba...30
abel 4. Data Subyek Menurut Kriteria...31
abel 5. Data Deskriptif Persepsi Subyek Terhadap Kepemimpinan
Transformasional...33
xiv T
T
T
T
DAFTAR
Lampiran 1. Alat ukur skala, Ska pemimpinan Transformasional
Lampiran 2. Analisis butir, Reliabilitas , Validitas dan uji normalitas
Lam
Lampir
xv
LAMPIRAN
la Persepsi Terhadap Ke
piran 3. Data Penelitian
BAB I
PENDAHULUAN
A.
Latar Belakang Masalah
Abad 21 saat ini merupakan suatu masa yang diwarnai oleh munculnya era
globalisasi. Fenomena globalisasi merupakan era baru peradaban manusia dimana terjadi
perubahan yang sangat cepat dalam berbagai bidang kehidupan. Teknologi dan ilmu
pengetahuan berkembang sangat pesat dengan didukung oleh proses transformasi informasi
yang sangat pesat pula sehingga mengakibatkan perubahan pola hidup manusia.
Dalam era globalisasi, dunia menjadi seolah tanpa batas ( boundaryless ) yang
ditandai dengan munculnya perdagangan bebas ( free trade ) antar pelaku ekonomi global.
Implikasinya adalah kondisi pasar menjadi semakin kompetitif, tingginya tuntutan pelanggan
khususnya berkaitan dengan kualitas produk dan ketepatan logistik, pemenuhan hak paten,
faktor lingkungan, product life cycle yang kian pendek dilihat dari dimensi waktu, dan
inovasi produk yang harus memiliki kecenderungan ( trend ) meningkat ( Kompas, 16
November 2002 ).
Perdagangan bebas tidak hanya menjangkau wilayah regional seperti misalnya
terbatas di negara-negara Asia Tenggara (ASEAN), tetapi terjadi antar negara-negara di
seluruh belahan dunia. Seiring dengan pesatnya perdagangan dunia, negara – negara di
lingkungan regional berupaya mengatasi dampak negatif dari persaingan tersebut. Sebagai
salah satu contohnya, untuk mengantisipasi perdagangan bebas di tingkat dunia, para
pemimpin negara ASEAN pada tahun 1992 memutuskan didirikannya AFTA (ASEAN Free
Trade Area), yang bertujuan meningkatkan keunggulan bersaing regional.
Globalisai ekonomi dan sistem pasar dunia menempatkan semua negara termasuk
dapat eksis di tengah persaingan semua negara tanpa kecuali harus meningkatkan efisiensi
proses pemanfaatan sumber daya yang jumlahnya sangat terbatas guna menghasilkan produk
pada taraf paling optimal. Demikian pula halnya dengan Indonesia dituntut untuk benar-benar
menyiapkan dirinya dalam menghadapi kompetisi di tingkat dunia agar dapat meraih
keunggulan bersaing (competitiveness advantage).
Dalam konteks daya saing ekonomi, terdapat sejumlah fakta yang yang menunjukkan
bahwa daya saing bangsa indonesia saat ini berada pada tingkat yang sangat rendah. Dari
hasil su
at
bagaim
un
2001 ke
dengan
perguru
rvei yang dilakukan World Economic Forum ( WEF ) tentang peringkat daya saing,
dilaporkan bahwa Indonesia berada pada posisi yang sangat memprihatinkan. Berdasarkan
laporan terbaru dari WEF yakni Global Competitiveness Report 2002-2003 dapat dilih
ana posisi bangsa Indonesia dibanding bangsa-bangsa lain di dunia. Inti laporan
tersebut berisi tentang peringkat daya saing global 2002-2003 bagi 80 negara di dunia yang
terdiri dari Indeks Daya Saing Pertumbuhan ( Growth Competitiveness index / GCI ) dan
Indeks Daya Saing Mikro ekonomi ( Microeconomic CompetitivenessIndex / MCI ). Dalam
laporan tersebut peringkat daya saing Indonesia untuk GCI melorot dari urutan 64 pada tah
urutan 67 pada tahun 2002. Sementara untuk MCI turun sembilan tingkat dari urutan
ke-55 pada tahun 2001 menjadi ke-64 pada tahun 2002 ( Kompas,16 November 2002 ).
Pada dimensi iptek di tunjukkan oleh suatu kajian yang dilakukan oleh Institute for
Management Development ( IMD ). Pada tahun 1999 menunjukkan bahwa peringkat
Indonesia pada posisi ke-44 dari 46 negara dalam penyediaan tenaga ahli insinyur. Kondisi
tersebut menjadi lebih parah karena terlihat kalau Indonesia berada pada posisi terendah
dalam kerjasama teknologi antar industri, dan kerjasama penelitian antar industri
an tinggi.
Dari dimensi lain tentang Indeks Pembangunan Manusia atau Human Development
Programs ( UNDP ) tentang Indeks Pembangunan Manusia, Indonesia mendapat skor 0,682
pada tahun 2003, padahal pada tahun 2002 mendapatkan skor 0,684. Jika ditinjau dari
peringkatnya, kualitas SDM Indonesia tahun 2003 berada pada posisi 112 dari 179 negara.
Keadaan ini sungguh memprihatinkan, karena Indonesia pada tahun 2002 berada pada
peringkat 110 dari 173 negara, dan pada tahun 2001 berada pada peringkat 102 dari 162
negara. ( Jawa Pos, 10 Juli 2003 ).
eraan dan perekonomian makro di
Indones
buat perubahan, antara lain kemajuan
pesat d
Dari berbagai fakta empiris yang telah diuraikan menunjukkan adanya penurunan
kualitas SDM selama beberapa tahun terakhir ini. Keadaan ini membuktikan bahwa bangsa
indonesia belum benar-benar siap untuk menghadapi perubahan-perubahan secara global.
Dalam menghadapi persaingan yang begitu bebas dan ketat itu, sudah saatnya bangsa
Indonesia harus bangkit dan menyusun rencana strategi pengembangan SDM. Arah
pengembangan tersebut adalah terciptanya SDM yang berkualitas dan profesional sehingga
siap dan mampu bersaing di era globalisasi. Hasil akhir yang di harapkan tentunya adalah
memperbaiki kondisi dan posisi Indonesia untuk dapat sejajar dengan bangsa-bangsa lain.
Dalam konteks memajukan kondisi kesejaht
ia, peran sektor pemerintahan, sektor swasta dan Badan Usaha Milik Negara ( BUMN
) sebagai pelaku sektor mikro memiliki arti yang sangat strategis. Ini berarti bahwa kondisi
makro perekonomian dan kesejahteraan tidak dapat melepaskan dirinya dari sektor mikro.
Salah satu organisasi yang di kelola BUMN maupun swasta adalah Rumah Sakit. Rumah
Sakit. Rumah Sakit adalah suatu bentuk organisasi pelayanan kesehatan yang mempunyai
misi sosial menyembuhkan orang sakit tanpa membedakan status sosial ekonominya.
Kemajuan era globalisasi telah banyak mem
i bidang iptek, termasuk iptek kedokteran dan arus informasi. Maraknya persaingan
bebas di bidang produk barang dan jasa, serta di halalkan menembus batas negara lain,
rumah sakit bermodal asing telah banyak di temui di kota besar, seperti Jakarta, Surabaya,
Medan. Sementara RS Indonesia masih banyak berkutat dalam masalah internal. Misalnya
kewirausahaan, struktur organisasi dan kepemimpinan, standar Sumber Daya Manusia ( SDM
), keterbatasan dana, daya saing dan citra negatif di masyarakat.
Sumber Daya Manusia ( SDM ) merupakan unsur penting dalam kemajuan industri
dan organisasi di era globalisasi ini, maka betapapun sempurnanya rencana-rencana,
sempurnanya organisasi dan pengawasan, apabila individu / SDM di dalamnya tidak dapat
menjalankan tugasnya dengan minat dan gembira, maka industri atau organisasi tidak akan
mencapai hasil sebanyak yang sebenarnya dapat dicapai. Dalam waktu-waktu mendatang,
aspek manusia sebagai pekerja diutamakan pada kesejahteraan. Akibatnya, perlu adanya
pengetahuan mengenai perilaku manusia dan penghargaan terhadap perasaan, sikap dan
motivasi individu dalam dunia kerja yang disebut sebagai karakteristik individu ( Ghiselli dan
Brown dalam, http://id.wikipedia.org/wiki/Keadilan ).
Selain karakteristik individu, faktor-faktor lain yang dapat mempengaruhi kekuatan
dan mengarahkan tindakan individu pada waktu bekerja adalah karakteristik pekerjaan dan
karakteristik lingkungan kerja. Karakteristik pekerjaan misalnya jenis ganjaran atau imbalan
instrinsik, derajat kemandirian, jumlah umpan balik langsung atas hasil kerja dan tingkat
variasi tugas. Sedangkan, karakteristik lingkungan kerja meliputi lingkungan pekerjaan
langsung, tindakan atau perlakuan penguasa/pemimpin dan iklim organisasi ( Steers dan
Porter dalam, http://id.wikipedia.org/wiki/Keadilan ).
Penguasa berkaitan dengan kepemimpinan, dan teori kepemimpinan yang paling
mutakhir dikemukakan oleh Bass (1997) yaitu kepemimpinan Transformasional.
Kepemimpinan transformasional adalah kepemimpinan yang dapat membawa kearah
transformasional turut serta memberi andil dalam keberhasilan pembangunan. Salah satu
aspek yang perlu menjadi perhatian dalam menjalankan roda organisasi atau instansi adalah
kemampuan pemimpin menggerakkan dan memotivasi orang – orang atau bawahan yang
terlibat langsung dalam pencapaian tujuan organisasi.
Menurut Bass (1997), kepemimpinan transformasional mempunyai empat aspek,
pertama
untuk meningkatkan motivasi demi
mencap
ng pengembangan diri bawahannya. Aspek – aspek kepemimpinan untuk
berbuat
e transformasional mampu
mengan
, kharisma, yang memiliki arti bawahan hormat dan rela mengerjakan tujuan
organisasi sesuai dengan yang telah digariskan pemimpin karena adanya kharisma. Daya
kharisma adalah kemampuan pemimpin untuk mempengaruhi perilaku bawahannya
berdasarkan ciri khas kepribadian tertentu. Kedua, inspiration, yang mengandung makna
pemimpin mampu membangkitkan semangat bawahan
ai kemajuan organisasi. Ketiga, intelektual stimulation, yang berarti pemimpin
mampu membangkitkan dan merubah cara pandang atau cara pemecahan masalah pada para
bawahan, berfikir, dan berimajinasi, dan kepercayaan atau nilai, bukan hanya sekedar
tindakan. Keempat, individualized consideration yaitu perhatian terhadap individu yang
berarti kemampuan pemimpin memperlakukan bawahan secara sejajar, meskipun pemimpin
memiliki lebih banyak keahlian namun pemimpin memberi nasehat, membantu, mendukung
dan mendoro
atau berusaha lebih baik demi keberhasilan pencapaian tujuan.
Menurut Yukl (1994), kepemimpinan merupakan penggerak dan penentu perjalanan
organisasi. Keberhasilan program yang diberlakukan dalam organisasi ditentukan
kemampuan kepemimpinan. Melalui kepemimpinan dengan tip
tarkan organisasi mencapai tujuan, diwujudkan dengan usaha untuk menggerakkan
potensi diri dan anggotanya supaya secara bersama – sama memfokuskan kegiatannya demi
mencapai keberhasilan instansi atau organisasi. Selain itu, melalui daya kreatifitasnya,
lingkungan organisasi sehingga dicapai produktivitas kerja yang tinggi. Kepemimpinan
transformasional juga mempunyai peranan yang besar dalam memacu pertumbuhan
organisasi, dan mempunyai peranan pokok dalam menciptakan perilaku yang adil bagi
karyawan sehingga tercipta keberhasilan dalam suatu organisasi atau instansi.
Persepsi seseorang terhadap sesuatu objek akan menentukan tindakan yang akan
diambil sebagai respon terhadap objek yang memberi rangsangan tersebut. Penilaian keadilan
secara
k mencari nafkah. Oleh karena itu, RS harus
mampu
da kemungkinan visi dan misi sosial RS tersebut sulit dilaksanakan di tengah
keadaan di mana tuntutan kepuasan hidup para profesional makin meningkat dan dampak
engaruh industri obat & alat kesehatan canggih yang berbasis perilaku mencari keuntungan
uara Merdeka, 19 Desember 2005 )
kan pengelola RS lebih
peka dalam menyusun suatu rencana strategik. Berdasarkan visi, misi dan tujuan organisasi
dan untuk dapat menjalankan fungsi RS tersebut, diperlukan sistem manajemen menyeluruh
yang dimulai dari proses perencanaan strategik, baik untuk jangka panjang maupun jangka umum dalam pribadi individu di suatu organisasi atau instansi dapat terbentuk dari
adanya keseimbangan dan keselarasan dari pola pemimpin dan kepemimpinan dalam menilai
dan menghargai pribadi individu sebagai karyawannya.
Rumah Sakit adalah suatu bentuk organisasi pelayanan kesehatan yang mempunyai
misi sosial menyembuhkan orang sakit tanpa membedakan status sosial ekonominya. Di sisi
lain, RS juga berfungsi sebagai tempat bernaung berbagai profesional medik, paramedik dan
non-medik yang melakukan pekerjaan untu
mengusahakan suatu net-income yang cukup, agar semua kegiatan operasional terus
berlangsung dan berkembang, di samping memfasilitasi agar kesejahteraan pegawai tetap
terpelihara.
A
p
(Trisnantoro L, 2005 dalam S
Dengan adanya perubahan pesat lingkungan RS, baik yang lokal, regional maupun
pendek. Rencana srategik dapat disebut baik apabila perencanaan tersebut dapat
tis ke dalam program operasional yang berorientasi kepada
econom
tersebut, dapat dikemukakan bahwa
nan transformasional pada karyawan perlu diteliti. Hal ini untuk
asukan terhadap pimpinan perusahaan atau instansi tentang
perlunya pola kepem
menjadikan pem
arah yang lebih baik, dari para karyawannya, sehingga dapat meningkatkan kualitas kerja dan
pelayanan jasa instansi yang bersangkutan.
kepemimpinan transformasional pada
karyawan ini di laksanakan di PKU Muhamm
kabupaten Klaten. Dengan alasa ah di lakukan di PKU swasta
tersebut
. Rumusan Masalah
Bagaimanakah tingkat persepsi terhadap kepemimpinan transformasional pada
aryawan PKU Muhammadiyah urusan RSIA ‘AISYIYAH’ Klaten. ditindaklanjuti secara prak
ic - equity - quality. Artinya RS harus dikelola secara efektif & efisien melayani
segala lapisan masyarakat (equity) dan berkualitas baik. (Widajat R, dalam Suara Merdeka,
19 Desember 2005 )
Berdasarkan uraian latar belakang masalah
persepsi terhadap kepemimpi
memotivasi dan memberikan m
impinan yang transformasional terhadap bawahan, yang nantinya dapat
impin yang efektif yang diharapkan dapat mempengaruhi perubahan SDM ke
Penelitian yang berjudul persepsi terhadap
adiyah urusan RSIA ‘AISYIYAH’ di wilayah
n, Penelitian serupa belum pern
.
B
C. Tujuan Penelitian
Tujuan dari penelitian ini adalah u berikan gambaran bagaimanakah tingkat
persepsi terhadap kepemimpinan aryawan PKU Muhammadiyah
urusan RSIA ‘AISYIYAH’ Klaten.
D. Manfaat Penelitian
ntuk mem
transformasional pada k
1. Manfaat teoritis
Memberikan tambahan pemahaman dan wawasan dalam bidang psikologi
industri dan organisasi, terutama yang berhubungan dengan kepemimpinan.
2. Manfaat praktis a. Bagi karyawan
Sebagai suatu wacana dan bahan refleksi bagi karyawan PKU Muhammadiah Klaten,
agar tercipta iklim kerja yang baik.
b. Bagi pimpinan
Dapat menjadikan bahan evaluasi bagi pengurus, direktur / pimpinan instansi atau
BAB II
berupa bentuk lingkungan
sosiokultur dan fisik yang menyeluruh.
. Registrasi. Pada masa registrasi suatu segala yang nampak ialah mekaniisme bicara mengenai persepsi tidak lepas dari peranan seseorang yang melihat dari
benarnya, dan persepsi ini antara seseorang dengan orang lain belum tentu
n dan Ernest. R (dalam Dharma dan Adryanto, 1999), berpendapat bahwa
h proses mengorganisasi dan menafsirkan pola stimulus dalam lingkungan.
eorang itulah yang menyebabkan perbedaan interpretasi dari dua orang yang
engalami hal yang sama tentang objek yang dilihat dan dialaminya itu. Seperti
ilmu – ilmu social lainnya sangat sukar memberi definisi yang pasti tentang
han (1992), menyatakan bahwa persepsi itu kompleks dan lebih luas jika
dengan penginderaan. Proses persepsi meliputi suatu interaksi yang sehat dari
si, penyusunan dan penafsiran. Persepsi yang dimiliki seseorang terhadap suatu
nentukan tindakan yang akan diambil sebagai respon terhadap stimulus yang
gsangan tersebut.
persepsi itu sendiri merupakan rangkaian peristiwa sebagai berikut:
Stimulus. Awal mula terjadinya persepsi ialah ketika seseorang dihadapkan
dengan situasi stimulus. Situasi yang dihadapi itu mungkin dapat berupa
stimulus penginderaan dekat dan langsung atau
fisik yang berupa penginderaan dan syaraf seseorang terpengaruh,
kemampuan fi mempengaruhi persepsi,
dal rmasi terkirim kepadanya,
ng lainnyya. Perbedaan interpretasi dapat menjadi
raut muka
iam memujinya, tetapi persepsi karyawan, dia berbuat
ya. sik untuk mendengar dan melihat akan
am hal ini seseorang mendengar dan melihat ino
kemudian mulai mendaftar semua informasi yang terkirim, terdengar dan
terlihat.
c. Interpretasi. Interpretasi adalah merupakan suatu aspek kognitif dari persepsi
yang amat penting. Proses interpretasi ini tergantung pada acara pendalaman
atau learning, motivasi dan kepribadian seseorang. Pendalaman, motivasi dan
kepribadian seseorang akan berbeda antara satu orang dengan lainnya, oleh
karena itu interpretasi terhadap suatu informasi yang sama, akan berbeda
antara satu orang dengan ora
sumber perbedaan persepsi, sehingga interpretasi merupakan sub yang
penting.
d. Umpan balik (feed back). Umpan balik dapat mempengaruhi persepsi
seseorang sebagai contoh, seorang karyawan yang melaporkan hasil kerjanya
kepada atasannya, kemudian mendapat umpan balik dengan melihat
atasannya, kedua alis naik ketas, bibir mengatu rapat, mata tidak berkedip
kemudian suaranya bergumam seperti mau ditelan sendiri. Umpan balik
seperti itu membentuk persepsi sendiri bagi karyawan. Bagi atasan tersebut
barangkali heran bahwa bawahannya mampu melaksanakan tugasnya dengan
baik, dan diam – d
B. kepemimpinan transformasional
1. Pengertian kepemimpinan transformasional
Burns (1992) menyatakan kepemimpinan transformasional ada dua bentuk, yaitu
umum dan khusus. Kepemimpinan transformasional adalah sesuatu hal yang umum apabila
dapat terjadi dalam level masyarakat. Seperti terjadi pada pelatih, guru, kepala sekolah, tokoh
agama, dan pemimpin politik, individu – individu ini mampu menjadi pemimpin
transformasional. Individu – individu yang dapat menguraikan visinya tentang masa depan,
mengikatkan visi pada nilai – nilai bawahan, bekerja untuk meraih standar kepemimpinan
bawaha
teria. Burns (1992) mengatakan, hanya memimpin yang
menampakkan nilai – nilai, meningkatkan standar kepemimpinan yang sesuai dengan
kemanusiaan, bekerja untuk mencapai tu mempunyai pengaruh positip terhadap
orang – orang di sekelilingnya, da pin transformational.
Kepemimpinan yang dimaksud dalam penelitian ini menggunakan teori
k nsformasional dari Bass (1997) yang terdiri dari empat aspek yaitu
kharisma, inspirasi, stimula . Teori kepemimpinan ini
dijasikan dasar penelitian ational akan mengembangkan
kemampuannya dalam mem
2. Aspek – aspek kepemimpinan transformasional
Bass (1997), menje erdiri dari empat
aspek, aspek – aspek terse arisma, yang m bawahan hormat dan rela
mengerjakan tujuan organis a adanya
charisma. Kedua, adalah akna pemimpin mampu n, dan mengakibatkan perubahan dalam lingkungan masyarakat, mampu untuk
menjadi pemimpin yang transformasional.
Fenomena kepemimpinan transformasional yang khusus adalah pemimpin yang
memadukan berbagai cri
juan, dan
pat dinilai sebaggai pemim
epemimpinan tra
i intelektual dan pertimbang
, karena pemimpin transfornm
impin
asi sesuai dengan yang telah
inspirasi yang mengandung m
membangkitkan semangat bawahan untuk meningkatkan motivasi demi mencapai kemajuan
organis
miliki lebih banyak keahlian. Pemimpin memberi nasehat, membantu,
menduk
Tipe Kepemimpinan Transformasional
Tipe
Kepemimpinan Transformasion
asi. Ketiga, stimulasi intelektual yang berarti pemimpin mampu membangkitkan dan
mengubah cara pandang atau cara pemecahan masalah pada para bawahan, cara berfikir dan
berimajinasi, dan bukan hanya sekedar tindakan saja. Keempat, adalah perhatian terhadap
perbedaan individu yang berarti pemimpin memperlakukan bawahan secara sejajar, meskipun
pemimpin me
ung, dan mendorong pengembangan diri bawahannya.
Luthans (1998), berpendapat bahwa aspek kepemimpinan transformasional
menekankan pada inspirasi, visi, dan bekerja sebenar – benarnya untuk orang lain dan
menyajikan table yang berisi arti pokok dari tipe kepemimpinan transformational dengan
disertai ilustrasi perbuatan.
Tabel 1
(sumber Luthans, 1998)
al
Arti Contoh
Visi ke depan Menggambarkan kreasi
pada orang – orang.
Artikulasi visi, harapan masa depan atau tingkat
hasrat yang tinggi melihat massa depan yang dapat diidentifikasikan pada orang – orang dan dapat membangkitkan semangat
yang tinggi.
Energi Membangkitkan energi,
diantara anggota
Menunjukkan kegembiraan
mencari dan menemukan memberikan motivasi
orrganisasi.
pribadi, percaya diri,
kesuksesan. Kemungkinan Secara psikologis
membantu anggota untuk meningkatkan performansi guna menghadapi tantangan demi mencapai tujuan
Secara
terdapat pada , inovasi,
membuat s
energi untuk
kelembagaan.
Sela
berkaitan deng pemimpin
mampu m
menggerakkan puan memutuskan dalam
situasi yang
House
memakai pend ditemukan
aspek – asp
a.
b. esar
c. ri, tekad yang bulat dan ketekunan. Pemimpin yang terkemuka
seperti melawan orang –
d. age. Pemimpin yang terkemuka sadar mengenai image tentang konkrit Luthans (1998) memberi contoh kepemimpinan transformational
aspek mendukung visi organisasi peningkatan kualitas, kepuasan
tandart harapan tinggi pada manajemen, menyediakan dorongan terus – menerus,
diskusi, mendorong tugas dan kontak personal di luar kegiatan formal
in itu Ticky dan devana (dalam Luthans, 1998) menambahkan beberapa hal yang
an kecenderungan pemimpin transformasional yang efektif yaitu
enjadi agen perubahan, berani, dipercauya, memiliki kemampuan nilai
, konsisten sebagai pembaharu, mempunyai kemam
kompleks/ tidak menentu dan bervisi jauh ke depan.
dan Podsakoff (dalam Luthans, 1998) memperkenalkan penelitian yang
ekatan transformasional. Berdasarkan kesimpulan penelitiannya
ek yang mempengaruhi kepemimpinan, di antaranya :
Visi. Pemimpin yang terkemuka mampu mengartikulasikan visi, ideologi pada
bawahan yang mengacu pada kebenaran moral.
Keinginan besar dan pengorbanan. Pemimpin menampilkan keinginan b
dan mempunyai pendirian yang kuat, serta mampu mempengaruhi bawahan
untuk secara bersama – sama berkorban untuk mewujudkan visi dan misi.
Percaya di
menampilkan derajat kepercayaan tinggi dalam mencapai visi dan misi.
Pemimpin membutuhkan kepercayaan diri yang tinggi yang berlandaskan
pada pendirian moral untuk menentang status quo,
orang yang melakukan kesalahan tetapi tetap mempertahankan jabatan.
Membangun im
mengenai pimpinannya memiliki kemampuan dan dapat dipercaya.
Peran mode
e. l. Image yang dibangun efektif digunakan untuk peran model
milih pembangkitan dorongan,. Pemimpin yang terkemuka memilih
pembangkitan motif pada bawahan yang secara khusus berhubungan dengan
kesu .
ing menyampaikan pesan
ikan visi, misi, kebanggaan, memperoleh kehormatan dan
kepercayaan.
b. Inspirasi : menyampaikan harapan tinggi, menggunakan symbol untuk
memfokuskan usaha dan pentingnya menunjukkan tujuan dengan jalan karena bawahannya mengidentifikasikan dirrinya pada pemimpin terutama
yang berhubungan dengan nilai positif.
f. Representasi eksternal. Pemimpin transformasional ammpu menjadi juru
bicara organisasi dan menjadi symbol di luar konstitusi organisasi.
g. Harapan dan kepercayaan untuk pengikut. Pemimpin terkemuka mampu
memberi harapan dan kepercayaan pada pengikut.
h. Me
ksesan menyelesaikan pekerjaan atau pencapaian misi / visi
i. Menyusun penjajaran. Pemimpin terkemuka mampu menyusun penjajaran
yang mengacu pada hubungan interpretative dengan bawahan yang dilatar
belakangi perhatian, ideology, kepercayaan yang disejajarkan dengan aktivitas
pemimpin dan tujuan, kedua hal ini saling berhubungan dan melengkapi.
j. Komunikasi inspirasi. Pemimpin terkemuka ser
komunikasi dengan menggunakan cerita yang hidup, slogan, simbol dan
perayaan.
Penelitian ini menggunakan aspek – aspek kepemimpinan transformasional berasal
dari Bass (1997) dengan alasan pendekatan yang digunakan komprehensif dan mampu
memperlihatkan kepemimpinan transformasional yang terdiri dari :
singkat.
c. Stimulasi intelektual : me kan intelegensi, rasionalitas, hati – hati
dan teliti dalam p
d. Pertimbangan individu : memberi perhatian individual, memperlakukan
masing – masing karyawan secara berbeda, memberi pengarahan dan saran.
Keempat aspek kepemimpinan transformasional dari Bass (1997) tersebut dipakai oleh
peneliti sebagai aspek – aspek skala penelitian persepsi terhadap kepemimpinan
transformasional.
C.Persepsi terhadap kepemimpinan transformasional
Peran persepsi terhadap kepemimpinan transformasional yang dijalankan pemimpin
transformasional akan memberikan pengaruh berjangka panjang. Pengaruh seorang
pemimpin transformasional walaupun sudah tidak lagi memegang kendali kekuasaan akan
tetap dirasakan bila seorang pemimpin transformasional mampu mempertahankan motivasi
para pengikutnya, jadi bukan sekedar mempengaruhi sesaat saja.
Persepsi terhadap kepemimpinan transformasional dalam penelitian ini didefinisikan
sebagai proses pengamatan seseorang berdasarkan pengalamannya terhadap atasan atau
pimpinan tipe transformasional dalam menjalankan tugas menggerakkan, memotivasi dan
menjalankan kedisiplinan karyawan yang terlibat langsung dalam pencapaian organisasi yang
bercirikan empat aspek, yaitu kharismatik, inspiratif, memberikan stimulasi intelektual dan
memiliki pertimbangan individu.
ngembang
BAB III
METODE PENELITIAN
A. Jenis Penelitian
Jenis penelitian ini adalah penelitian deskriptif kuantitatif. Menurut Sugiyono (1999)
penelitian deskriptif adalah penelitian yang dilakukan untuk mendeskripsikan atau memberi
gambaran terhadap satu obyek yang diteliti melalui data sampel atau populasi, sebagaimana
adanya tanpa melakukan analisis dan membuat kesimpulan yang berlaku umum.
B. Definisi Operasional
Definisi operasional penelitian ini adalah mengenai persepsi terhadap kepemimpinan
transformasional. Persepsi terhadap kepemimpinan transformasional dalam penelitian ini
didefinisikan sebagai proses pengamatan seseorang berdasarkan pengalamannya terhadap
atasan atau pimpinan tipe transformasional dalam menjalankan tugas menggerakkan,
memotivasi dan menjalankan kedisiplinan karyawan yang terlibat langsung dalam pencapaian
organisasi yang bercirikan empat aspek, yaitu kharismatik, inspiratif, memberikan stimulasi
intelektual dan memiliki pertimbangan individu.
Persepsi terhadap kepemimpinan transformasional diukur dengan menggunakan skala
persepsi terhadap kepemimpinan transformasional. Skor yang tinggi menunjukkan bahwa
subyek mempunyai persepsi bahwa pemimpinnya cenderung transformasional, dan
sebaliknya semakin rendah skor menunjukkan bahwa responden mempunyai persepsi bahwa
pimpinannya cenderung tidak bertipe transformasional. jumlah skor total pada butir – butir
persepsi terhadap kepemimpinan transformasional menggambarkan persepsi bawahan
C. Subyek
Subjek penelitian dalam penelitian ini adalah karyawan di rumah sakit PKU
Muhammad
populasi yang a
Latar belakang pendidikan yang dijadikan batasan adalah karyawan yang berpendidikan
minima
lat pengumpulan data yang digunakan adalah skala. Metode skala adalah suatu
metode penyelidikan dengan menggunakan da ataan yang berisi aspek – aspek yang
hendak d (
Suryabrata, 2002 ). Alat ukur yang di gunakan untuk mengukur persepsi terhadap
kepemimpinan transformasional mengadaptasi dari skala y angkan oleh Bass dan
( 19 kur n da o ( 1 rupakan alat
ukur yang berbentuk Multifactor Leadership ( MLQ ) yang mengukur tipe
mpinan transformasional.MLQ me to impinan transformasional
yang terdiri dari 48 butir ai
Aspek – aspek yang terdapat dalam impinan
transformasional, terdiri harisma, Inspiration, intellectual stimulation dan
individualized consideratio ormat resp ang digunakan adalah tipe pilihan yang terdiri
dari 4 kemu tuju ( S
), Tidak Setuju ( TS ), dan Sangat Tidak Setuju ( STS ). Setiap kategori diberi skor sebagai
a. Untuk aitem – aitem yang favourable jawabannya : Sangat Setuju, Setuju,
Tidak Setuju, dan Sangat Tidak Setuju, masing – masing di beri skor 4, 3, 2,
Penelitian
iyah Klaten sejumlah 100 karyawan, jumlah ini dianggap telah mewakili seluruh
da. Jenis kelamin tidak menjadi pertimbangan tersendiri dalam penelitian ini.
l D3 atau sederajat.
D. Metode Pengumpulan Data
A
ftar perny
i ukur, yang harus di jawab oleh orang – orang yang menjadi subyek penelitian
ang dikemb
Avolio 90 ). Alat u yang dikemba gkan oleh Bass n Avoli 990 ) me
Questionnaire
kepemi ngungkap 4 fak r kepem
tem,.
skala persepsi terhadap kepem
dari C
n . F on y
ngkinan jawaban dengan kategori jawaban yaitu Sangat Setuju ( SS ), Se
dan 1.
b. Untuk aitem – aitem yang unfavourable jawabannya : Sangat Setuju, Setuju,
masing – masing di beri skor 1, 2, 3,
Favorable
unfavorable
Jumlah
%
Tidak Setuju, dan Sangat Tidak Setuju,
dan 4.
Skor total yang di peroleh dari skala persepsi terhadap kepemimpinan
transformasional tersebut menunjukkan tingkat tinggi rendahnya persepsi terhadap
kepemimpinan transformasional yang dimiliki subyek.
Tabel 2
Distribusi Aitem Skala Persepsi Terhadap Kepemimpinan Transformasional Sebelum Uji Coba
E. Validitas dan Reliabilitas Alat Ukur
1 Validitas
Validitas berasal dari kata validity yang berarti sejauhmana ketepatan dan kecermatan
suatu alat ukur dalam melakukan fungsi ukurnya ( Azwar, 1999 ). Tipe atau jenis validitas
yang akan di pakai dalam penelitian ini adalah validitas isi ( content validity ), validitas isi
merupakan validitas yang di estimasi lewat pengujian terhadap isi tes dengan analisis
rasional. Pertanyaan yang dicari jawabannya dalam validasi ini adalah sejauhmana aitem –
aitem tes mewakili komponen – komponen dalam keseluruhan kawasan isi objek yang
hendak di ukur / aspek representasi dan sejauhmana aitem – aitem tes mencerminkan ciri
perilaku yang hendak di ukur / aspek relevansi ( Azwar, 1999 ).
2. Reliabilitas
Reliabilitas mempunyai beberapa nama lain seperti keterpercayaan, keandalan,
keajegan, kestabilitas dan lain sebagainya. Ide pokok dalam reliabilitas adalah sejauhmana
pengukuran dapat dipercaya. Artinya, hasil pengukuran dapat dipercaya jika dalam beberapa
kali dengan kelompok subyek yang sama, diperoleh hasil yang relatif sama seandainya aspek
yang diukur dalam diri subyek memang belum berubah. Pengertian relatif menunjukkan
bahwa ada toleransi terhadap perbedaan kecil di antara hasil beberapa kali pengukuran. Hasil
pengukuran tidak dapat di percaya dan dikatakan tidak reliabel jika perbedaan dari waktu ke
waktu besar ( Azwar, 1999 ).Reliabilitas dalam penelitian ini menggunakan metode
konsistensi internal yang dihitung dengan menggunakan koefisien alpha Cronbach. Kriteria
yang digunakan untuk mengetahui reliabel tidaknya suatu alat ukur adsalah dengan
membandingkan nilai koefisien alpha. Suatu alat ukur dikatakan memiliki reliabilitas yang
baik apabila nilai koefisien reliabilitasnya sebesar 0,90 ( Azwar, 1999 ). Tepatnya, suatu alat
ukur dikatakan reliable apabila memiliki koefisien reliabilitas yang berkisar antara 0,60
F etode Anali is Da
yang m suk di nggunakan statistik deskriptif. Statistik
deskriptif adalah statistik yang digunakan untuk menggambarkan atau menganalisis
suatu hasil penelitian, tetapi tidak digunakan untuk membuat kesimpulan yang lebih
luas.
Statistik deskriptif meliputi pengujian data melalui tabel, perhitungan nilai
minimum, nilai maksimum, mean teoritis, mean empiris dan standar deviasi serta
penghitungan persentase.
X minimum teoritis : skor paling rendah yang mungkin diperoleh subyek pada skala
yaitu skor 1
X maksimum teoritis : skor paling tinggi yang mungkin diperoleh subyek pada skala
yaitu skor 4
Range : luas jarak antara nilai maksimum dan nilai minimum
Standar deviasi : luas jarak sebaran yang dibagi dalam 6 satuan deviasi standar
Mean : mean teoritis, yaitu rata-rata teoritis dari skor maksimum dan
minimum
Kemudian penentuan kategori tingkat kecerdasan emosi didasarkan pada
kategorisasi jenjang. Menurut Azwar (1999), penentuan kategorisasi jenjang
berdasarkan standar deviasi dan mean teoritik. Penggolongan akan dibagi menjadi 5
kategori yaitu: sangat tinggi, tinggi, sedang dan rendah dan sangat rendah. Luas Interval
yang mencakup setiap kategori ditetapkan sebagai berikut:
Sangat tinggi : X ≥ M + 1,5 SD
: M + 0,5 SD ≤ X < M + 1,5 SD
. M s ta
Data a analisis dengan me
Sedang : M – 0,5 M + 0,5 SD Rendah
Sangat rend
SD ≤ X <
BAB IV
PELAKSANAAN HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
A. Orientasi Kancah dan Persiapan
Pendirian PKU Muhammdiyah Klaten berawal dari sebuah klinik bersalin di daerah
klaten. Melalui berbagai proses, institusi yang semula hanya bersifat insidental itu kemudian
dilembagakan menjadi PKU Muhammadiyah Daerah Klaten pada Agustus 1968.
Awalnya, PKU ini hanya berupa Klinik Bersalin Islam, bertempat di Jalan Pramuka
10 78, fungsi pelayanan ditingkatkan. Tidak lagi sekedar melayani
pen itingkatkan dengan pelayanan Klinik KB dengan kapasitas 15
(lima b
dik
maupun bentuk pelayanan yang diberikan.
itas rawat inap seluruhnya mencapai 50 (lima puluh) tempat tidur,
yang te
rta pelayanan parkir kendaraan dalam hal
mel h Sakit PKU Muhammadiyah. Pada masa tahun 2001 Rumah no. Klaten. Pada tahun 19
gobatan standar, namun d
elas) tempat tidur. Hal itu dapat terwujud berkat usaha nyata dan sungguh sungguh
tanpa pamrih dari para pendiri dan pengurusnya, Seiring dengan pesatnya perkembangan,
secara bertahap dilakukan perluasan dan peningkatan sarana, baik menyangkut gedung,
tenaga medik/paramedik/non paramedik, peralatan penunjang peralatan medik/parame
Pada 1992, kapas
rdiri dari; 12 (dua belas) tempat tidur ruang bersalin, sepuluh tempat tidur Neonatus,
tiga tempat tidur ICU Neonatus, 10 (sepuluh) tempat tidur rawat inap dewasa wanita di
pavilyun Melati, 15 (lima belas) tempat tidur rawat inap untuk anak-anak di pavilyun
Matahari. Pada 1993 juga telah dapat dibangun ruang Kamar Operasi (KO) yang cukup
representatif.
Dari tahun 1986 – Hingga sekarang. Jenis pelayanan kesehatan yang ditambah adanya
angkutan pasien (ambulance), angkutan jenazah se
Sakit P
VIP, Kelas I, Kelas II, Kelas III. Kapasitas yang tersedia di Rumah Sakit
PKU Muh
Muhammadiya
023/Tan/Med/R n 1998 RS PKU Muhammadiyah mendapatkan
akreditasi
Keperawatan, serta terjadi penambahan nama “Balai Kesehatan Ibu dan Anak” ( BKIA ).
ulan data (skala persepsi terhadap kepemimpinan transformasional )
yang ak
ryawan/pegawai PKU Muhammadiyah Klaten untuk
menguji validitas aitem dan reliabilitas skala. Cara menentukan subyek uji coba sebanyak
100 karyawan dengan latar belakang pendidikan yang dijadikan batasan adalah karyawan
yang berpendidikan minimal D3 atau sederajat, dan dengan teknik, menggunakan
komputerisasi Seri Program Statistik versi 13, 00.
3. elaksanaan uji coba
KU Muhammadiyah telah memiliki unit-unit pelayanan kesehatan seperti poliklinik,
penunjang medik, unit-unit pelayanan non medik yang lebih maju. Untuk rawat inap terbagi
beberapa kelas,
ammadiyah Klaten sebanyak 157 tempat tidur. Izin menyelenggarakan PKU
h Klaten keluar pada tanggal 7 Februari 1986 dengan nomor :
S.KS/PA/1986. Tahu
untuk 3 pelayanan meliputi pelayanan Medis, administrasi Manajemen,
B. Persiapan Uji Coba
1. Persiapan Perizinan.
Peneliti terlebih dahulu melekukan beberapa proses perizinan sebelum mengadakan
penelitian. Peneliti mengajukan surat permohonan izin kepada dekan fakultas psikologi
Universitas Sanata Dharma Yogyakarta, yang di setujui dengan nomor 103.b / D / KP / Psi /
USD / IX / 2007. Berdasarkan surat izin tersebut peneliti segera melaksanakan penelitian.
2.Persiapan uji coba
Alat pengump
an dipergunakan dalam penelitian ini terlebih dahulu diujicobakan sekaligus di nilai
sebagai hasil dari penelitian, kepada ka
Dalam penelitian ini menggunakan tr pakai yang berarti penyebaran skala
item hanya n
pertimbangan :
1. Wak litian ha patan dengan hari raya Idul ana pada
s t hari raya te ke an ya er b awan
PKU Muhamm
2. Terbatasnya waktu bagi peneliti dika asa studi yang sudah tidak
mencukupi.
U oba pe la an di PKU Muhammadiyah pada tanggal 9
Oktober 2007. Peneliti m mbagikan skala penilaian keadilan interaksional dan skala persepsi
terhadap kepem an transf onal kepada subyek uji coba di ruangan kerja masing –
masing karyawan, hal ini dilakukan karena penelitian dilaksanakan pada saat jam kerja bagi
karyawan. Penyebaran skala untuk penelitian dilakukan secara individual dengan
menyesuaikan shiff kerja, bagian administrasi pada jam kerja pagi, bagian keperawatan dan
penunjang medis pada shiff pagi, siang dan malam. Subyek penelitian berjumlah 100
karyawan terdiri dari 4 bagian, yaitu (1) Bagian keperawatan 50 orang, (2) Bagian
administrasi 12 orang, (3) bagian penunjang medis 28 orang, (4) lain-lain 10 orang.
4. Hasil uji coba
Hasil uji coba terhadap Skala persepsi terhadap kepemimpinan transformasional, di
sajikan dalam tabel 3 sebagai berikut :
y out ter
di lakukan 1 (satu) kali, dan tidak menggunakan subyek sebagai uji coba. Denga
tu pene mpir berte Fitri, dim
aa rdapat mungkin adan libur b sama agi kary
adiyah.
renakan m
ji c sekaligus
e
nelitian di ksanak
Tabel 3 Sebaran Aitem Skala P
Setelah Uji Coba
o.
Aspek Favorable unfav
Jumlah
ersepsi Terhadap Kepemimpinan Transformasional
N orable
Hasil uji coba seleksi butir skala persepsi terhadap kepemimpinan transformasional
menghasilkan 38 aitem valid dengan koefisien korelasi aitemtotal berkisar 0,445 sampai
-0,108 dan koefisien reliabilitas = 0,839.
C. Laporan Pelaksanaan Penelitian
1. Deskripsi subyek
Penelitian ini di lakukan pada hari Rabu 9 Oktober 2007 dengan subyek sebanyak
100 karyawan. Peneliti memberikan pernyataan yang di dalamnya terdapat 48 aitem. Data
identitas subyek yang di kumpulkan terdiri atas nama (Boleh tidak di isikan), Usia, Jenis
Tabel 4
Data subyek menurut kriteria
a. Usia dan Jenis kelamin
ia Jenis kelamin
Us
Laki-laki Perempuan
15 - 25 5 10
Skala persepsi terhadap kepemimpinan transformasional terdiri dari 38 aitem
(sesudah seleksi item) dan m asing m dari 1-4,
kor terendah dan skor tertin 4 x 38 = 152. Rentang skor 152 – 38 =
dengan demikian apabila di buat kategorisasi dalam lima kategori ( sangat rendah,
2. Deskripsi data penelitian
Skala persepsi terhadap kepemimpina
asing-m emiliki pilihan respon yang bergerak
berarti s 1 x 38 = 38 ggi
skor tertinggi di tam ah skor terendah ke
uraian :
max 38
in
rendah, sedang, tinggi, sangat tinggi ), maka akan diperoleh pengkategorian sebagai berikut :
Data tentang rentang skor komposisi subyek penelitian pada variabel persepsi
terhadap kepemimpinan transformasional
Tabel 5
Data Deskriptif Persepsi Subyek Terhadap Kepemimpinan Transformasional
Kategori Rentang skor Frekuensi %
Sangat tinggi X ≥ 123.50 9 9
Data deskriptif tersebut menunjukkan bahwa 3 subyek memiliki persepsi terhadap
memiliki persepsi terhadap kepemimpinan transformasional berkategori tinggi.
D. Analisis Penelitian
Uji normalitas sebaran
Uji normalitas sebaran bertujuan untuk melihat normal atau tidaknya distribusi
ebaran jawaban subyek pada suatu variabel yang di analisis, dengan kata lain bahwa uji
ormalitas di lakukan untuk menguji hipotesis nihil (Ho) bahwa tidak ada perbedaan antara
istribusi sebaran skor subyek sampel penelitian dan distribusi sebaran skor subyek pada
opulasi penelitian. Sebaran yang normal memiliki arti bahwa penelitian tergolong
epresentatif atau dapat mewakili populasi yang ada. Sebaliknya apabila sebaran tersebut
dak normal, maka tidak mewakili keadaan populasi yang sebenarnya, sehingga hasilnya
dak layak untuk di generalisasikan pada populasi tersebut. Kaidah yang digunakan adalah
ka p > 0,05 maka tidak ada perbedaan antara sebaran skor subyek sampel penelitian dan
ebaran skor subyek pada populasi ( sebararannya dikatakan normal ) dan sebaliknya p < 0,05
aka sebarannya tidak normal. Berdasarkan hasil uji normalitas dengan menggunakan
ebaran normal : p > 0,05, di peroleh probabilitas skala persepsi terhadap kepemimpinan
ansformasional (p) = 0,128 ( p > 0,05 ), artinya perbedan antara frekuensi harapan (
istribusi normal dengan frekuensi amatan ) tidak berbeda secara signifikan, sehingga
istribusi frekuensi amatan (frekuensi / sebaran empiris) dinyatakan normal.
. Pembahasan
Data deskriptif karyawan dalam penelitian ini menunjukkan bahwa tingkat persepsi
erhadap kepemimpinan transformasional tergolong tinggi, dengan presentase sebesar 64 %
ni menunjukkan pula bahwa pola kepemimpinan di PKU Muhammadiyah Klaten telah
terhadap kepemimpinan transformasion rhadap atasannya, menunjukkan bahwa
pemimpin/atasan telah mampu m arah yang lebih baik dan
pemimpin telah mampu menggerakkan dan me tivasi orang-orang atau bawahan yang
rlibat langsung dalam pencapaian tujuan organisasi (Bass, 1997). al karyawan te
embawa perubahan-perubahan ke
mo
BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN
● Kesimpulan
arkan hasil perolehan data, analisis, serta hasil penelitian dapat diambil
kesimp
wan PKU Muhammadiyah urusan Rumah Sakit Ibu dan Anak
‘Aisyiyah’ Klaten adalah: sebanyak 9 subjek atau sebanyak 9 % menunjukkan skor sangat
tinggi, seba
subyek atau
3 % menun
rendah. De
karyawan P yah’ Klaten adalah
nggi.
B. Ket
Kete
mempengaruhi persepsi seseorang. Faktor-faktor tersebut antara lain: jenis kelamin, usia,
tingkat
Fakto
cara mengu
antara
laki-Faktor usia dianggap dapat mempengaruhi persepsi seseorang dimana usia seseorang
dapat dianggap merepresentasikan kematangan persepsi. Seseorang yang lebih tua usianya Berdas
ulan dari penelitian terhadap gambaran tingkat persepsi terhadap kepemimpinan
transformasional pada karya
nyak 64 subjek atau sebanyak 64 % menunjukkan skor tinggi, sebanyak 24
sebanyak 24 % menunjukkan skor sedang, dan sebanyak 3 subyek atau sebanyak
jukkan skor rendah, sedang tidak didapati subjek yang mempunyai skor sangat
ngan demikian tingkat persepsi terhadap kepemimpinan transformasional pada
KU Muhammadiyah urusan Rumah Sakit Ibu dan Anak ‘Aisyi
ti
erbatasan Penelitian
rbatasan dalam penelitian ini adalah tidak mengontrol faktor-faktor yang dapat
pendidikan.
r jenis kelamin dianggap dapat mempengaruhi persepsi seseorang yaitu dalam
ngkapkan persepsinya. Dimana terdapat perbedaan cara mengungkapkan persepsi
dianggap lebih bijak persepsinya dibandingkan dengan yang lebih muda usianya.
Tingkat pendidikan dianggap dapat mempengaruhi persepsi seseorang dimana
matang dalam
C.
sarkan hasil penelitian, pembahasan dan kesimpulan maka peneliti mengajukan
formasional, di harapkan karyawan dapat mengimbangi pola kepemimpinan
linan kerja, sehingga
mutu pelayanan rumah sakit yang lebih optimal.
meningkatkan
anan
nsformasional ini dapat seseorang yang tingkat pendidikannya lebih tinggi cenderung lebih
mempersepsikan permasalahan.
Saran
Berda
saran-saran sebagai berikut:
1. Bagi Karyawan
Dengan mengetahui adanya gambaran persepsi terhadap kepemimpinan
trans
yang berjalan dengan peningkatan efisiensi dan kedisip
tercapai keselarasan antara pemimpin dan bawahan, sehingga tercapai
peningkatan
2. Bagi PKU Muhammadiyah Klaten
Pihak pengelola dan khususnya pemimpin PKU diharapkan terus
pola kepemimpinan transformasional. Untuk kemajuan SDM dan pelay
rumah sakit.
3. Bagi Peneliti
Penelitian tentang persepsi terhadap kepemimpinan tra
lebih dikembangkan lagi dengan mempertimbangkan aspek – aspek dari
DAFTAR PUSTAKA
ass, B.M. 1997. Does the Transactional-Transformational Leadership Paradigm Trancend ew York.
New York: The Free Press, a Division of Mc Millan, Inc.
Berry, L..M., 1998. Psychology at Work. Second Edition. Singapore: Mc graw Hill Book Co. Inc.
urns, J. 1992. ModernHuman Resource Management and Integrated. Tokyo.
ibson, J. 1996. Organisasi, Perilaku, Struktur dan Proses. Jilid I. Jakarta: Binarupa Aksara.
adi, S. 1991. Metodologi Research. Jilid 3. Yogyakarta: Andi Offset.
irkpatrick, A & Locke, E. 1996. Direct and Indirect of Three Core Charismatic Leadership Components On Performance Attitudes. Journal of Applied Psychology. Vol. 81. No. 1. 36 – 51.
uthan, F. 1992. Organizational Behavior. Six Edition. International Editions. Singapore: Mc Graw - Hill.
andy, F., & Conte, J. 2004. Work in the 21st Century; An Introduction to Industrial and Organizational Psychology. New York: McGraw-Hill Companies, Inc
--- 1998. Orgazational Behavior. Eight Edition. Boston: Irwin Mc Graw – Hill.
inner, J. B. 1992. Industrial Organizational Psychology. Singapore: Mc Graw Hill Book Co, Inc.
ekerti. 1996. Pengembangan Sumber Daya Manusia di Indonesia : Beberapa Pengamatan dan Pemikiran. Jakarta: Ikatan Sarjana Psikologi Indonesia.
urwanto, B. 2000. Penyusunan Skala Kepemimpinan Transformasional dan Transaksional. Laporan Penelitian. Yogyakarta: Fakultas Psikologi Universitas gajah Mada.
iggio, E. R., 1990. Introduction to Industrial Organizational Psychology. Grenview, Illinois, London, England : Scoot, Foresman / Little, Brown Higher Educational / A Division of Scoot, Foresman and Company.
iyono, B dan Zulaikah, E. 2001. Psikologi Kepemimpinan. Yogyakarta: Unit Publikasi Fakultas Psikologi Universitas Gajah Mada.
Azwar, S. 1999. Penyusunan Skala Psikologi. Yogyakarta: Pustaka Pelajar.
B
Organizational and national Boundaries. New York: State University of N
Bass and Stogdieeis. 1990. Handbook of leadrership: Theory, Research and Managerial Applications. Third Edition.
Steers, R. M, Porter, L. W, and A. Bigley. G. A. 1996. Motivation and Leadership at Work. New York: The Mc - Graw Hill Companies, Inc.
utarto, 2001. Dasar-Dasar Kepemimpinan Administrasi. Yogyakarta: Gadjah Mada University Press.
uryabrata, S. 2002. Metodologi Penelitian. Jakarta: Grasindo Persada Indonesia.
Yurkl, G. 1994. Leadership in Or ition. New Jersey: A Paramount Communication Company.
Sugiono, (1999). Statistika untuk Penelitian. Bandung: Alfabeta S
S
ALAT UKUR SKALA
ORMASIONAL
LAMPIRAN 1
TIAN
. h salah satu jawaban yang sesuai
g (X) pada : engan keadaan anda.
aan a da.
ila pernyataan tersebut Tidak Setuju dengan keadaan anda.
ju dengan keadaan anda.
3. pernyataan anda tidak perlu khawatir atau ragu-ragu karena tidak ada jawaban
d la jaw ban y ng se ai dengan
apapu
. ap pe yataan
5. terjadi kesalahan dalam menjawab, coretlah tanda silang (X) tersebut, dan aan ya g and kehen aki.
AMAT MENGERJAKAN !!!
SKALA PENELI
. St us perkawinan : Menikah/Belum menikah
. Ja tan/Bagian : ……… …
. Te h bekerja di
PK Muhammadiah
Kl ten : …….Tahun
juk Pengisian Angket
Berikut ini ada pernyataan-p
1. ernyataan, mohon diisi dan jangan sam
yang terlewatkan.
2 bacalah baik-baik setiap pernyataan berikut dan pilila
dengan keadaan diri ana dengan memberi tanda sila
SS : Bila pernyataan tersebut Sangat Setuju d n
S : Bila pernyataan tersebut Setuju dengan ke d
TS : B
a n
STS : Bila pernyataan tersebut Sangat Tidak Set
Dalam
u
yang salah, tetapi jawaban yang paling benar a a a a su
pikiran serta perasaan anda tanpa dipengaruhi oleh si n.
4 Anda hanya dibenarkan menjawab satu saja pada se
Bila
ti rn .
kemudian buatlah tanda silang (X) baru pada pernyat n a d
No. Pernyataan SS S TS STS
1. Atasan menjadikan saya merasa tenang jika berada di dekatnya
2. Ide-ide atasan menjadikan saya memikirkan kembali beberapa ide saya yang saya pikir sudah sempurna
3. Atasan menuntut/menentukan standar yang tinggi
4. Atasan memberikan perhatian pribadi kepada bawahan yang tampaknya butuh perhatian
5. Atasan memberikan penghargaan jika saya bekerja dengan baik
6. Atasan membuat saya merasa bangga menjadi rekan kerjanya
7. Atasan membuat saya mampu menyelesaikan masalah dengan cara baru
8. Atasan memperlakukan setiap bawahannya secara pribadi
9. Saya percaya penuh kepada atasan
10. Atasan menjelaskan tujuan penting organisasi dengan cara sederhana
11. Atasan meyakinkan adanya timbal balik antara apa yang saya sumbangkan dengan apa yang akan
aya peroleh dari usaha saya s
12. Atasan mengetahui apa yang saya inginkan dan membantu saya untuk mendapatkannya
13. Atasan menunjukkan bahwa ia mempercayai organisasi kerjanya
14. Atasan memiliki bakat khusus untuk mengetahui apa yang benar-benar penting untuk diperhatikan 15. Atasan menekankan akan kemungkinan
terjadinya kesalahan harus di pikirkan sebelum bertindak
16. Atasan memberikan saya apa yang saya inginkan sebagai balasan atas dukungan saya terhadap beliau
17. Atasan meningkatkan rasa optimisme saya untuk menghadapi masa depan
18. Atasan menekankan penggunaan kecerdasan dalam mengatasi kesulitan
19. Atasan memuji saya jika saya bekerja dengan baik
20. Selama segala sesuatunya berjalan lancar, atasan mencoba untuk tidak mengubah sesuatupun
22. Atasan menghendaki alasan yang baik jika saya berpendapat
23. Atasan menekankan sikap hati-hati dalam memecahkan masalah sebelum bertindak
24. Atasan memberikan apa yang saya inginkan sebagai imbalan atas kerjasama yang saya lakukan
25. Sikap menghormati atasan terhadap karyawan cenderung kurang
26. Atasan cenderung mengabaikan tuntutan-tuntutan para karyawannya
27. Pekerjaanyang diberikan tidak sesuai dengan kemampuan yang saya miliki
28. Faktor usia dari masing-masing karyawan cenderung mempengaruhi kebebasan berpendapat 29. Atasan menghindar jika sedang di butuhkan
30. Atasan tidak melakukan evaluasi hasil kerja secara berkala
31. Karyawan tidak di beri kesempatan untuk mengikuti program pelatihan untuk pengembangan kemampuan
32. Sistem pengembangan karir di tentukan berdasarkan hubungan pribadi
33. Atasan tidak menaruh perhatian terhadap hasil pekerjaan saya
34. Atasan menghindar dari pengambilan keputusan
35. Atasan menghendaki saya bekerja melebihi kemampuan saya
36. Ada perlakuan yang berbeda yang di terima oleh masing-masing karyawan dari atasan
37. Atasan tidak menyampaikan misi/visi secara mendetail
38. Atasan menghindari campur tangan kecuali jika saya gagal mencapai sasaran/tujuan
39. Pekerjaan yang saya lakukan sangat berat sehingga saya sulit untuk mengerjakannya
40. Karyawan yang kurang berprestasi sulit memperoleh kenaikan jabatan
41. Atasan kurang menghargai hasil kerja karyawannya
42. Atasan mudah menterah jika menghadapi masalah yang cenderung rumit
43. Atasan kurang menekankan sikap hati-hati dalam memecahkan masalah sebelum bertindak
44. Kebebasan dalam berpendapat cenderung di pengaruhi oleh tingkat jabatan karyawan
46. Atasan cenderung mengabaikan cara kerja para karyawannya
47. Atasan cenderung kurang teliti dalam menangani masalah
48. Karyawan yang berprestas penghargaan dari atasan
LAMPIRAN 2
ANALISIS BUTIR
Item-Total Statistics
Persepsi
eliability
R
Case Processing Summary
100 100.0
0 .0
100 100.0
Valid Excludeda
Total Cases
N %
Lis va
twise deletion based on all iab
r le in e o d
a.
s th pr ce ure.
Reliability Statistics
.812 48
Cro s
A nbach'
Perspesi
Reliability
Case Proc ss ng ummarye i S
100 100.0
0 .0
100 100.0
Valid Exclu edd a
Cases
Total
N %
Listwise deletion based on all
var le in e o d
a.
iab s th pr ce ure.
Reliability Statistics
.839 38
Cro s
A nbach'
