BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Insentif
2.1.1 Pengertian Insentif
Berhasilnya pencapaian keuntungan sesuai rencana strategi bisnis, merupakan wujud dari eksistensi organisasi atau perusahaan sejenis. Eksistensi seperti itu sangat tergantung pada pembayaran upah atau gaji dan insentif lainnya yang sesuai atau layak dengan pekerjaan yang dilakukan oleh tenaga kerja lingkungannya, bukan pada pekerjaan yang diperintahkan untuk dikerjakannya. Pekerjaan yang diperintahkan belum tentu dikerjakan, bilamana motivasi untuk mengerjakannya rendah. Salah satu faktor yang sangat besar pengaruhnya pada motivasi kerja. Menurut Sirait (2006: 200), insensif merupakan sesuatu yang mendorong atau mempunyai kecenderungan merangsang suatu kegiatan. Insentif adalah motif-motif dan imbalan-imbalan yang dibentuk untuk memperbaiki produksi.
Menurut Hasibuan (2013:118) mengemukakan pengertian insentif adalah tambahan balas jasa yang diberikan kepada karyawan tertentu yang prestasinya di atas prestasi standar. Insentif ini merupakan alat yang dipergunakan pendukung prinsip adil dalam pemberian kompensasi.
Dari pengertian insentif di atas memang berbeda-beda pengungkapannya antara yang satu dengan yang lainnya, akan tetapi memiliki makna yang sama, yaitu pengahargaan atau ganjaran yang diberikan untuk memotivasi tenaga kerja agar prestasi kerjanya tinggi, sifatnya tidak tetap atau sewaktu-waktu akan berubah.
2.1.2. Jenis-jenis Insentif
Insentif yang berarti penghargaan atau ganjaran ternyata tidak sekedar berbentuk upah atau gaji atas pengangkatannya sebagai tenaga kerja sebuah perusahaan. Menurut Nawawi (2011:317), penghargaan atau ganjaran sebagai insentif dibedakan dalam beberapa jenis sebagai berikut:
1) Kompensasi atau insentif total
Keseluruhan penghargaan atau ganjaran yang diterima oleh seseorang tenaga kerja untuk seluruh pekerjaannya yang dilakukannya sebagai kontribusi pada pencapaian tujuan organisasinya
2) Kompensasi khusus
Penghasilan tambahan yang diberikan kepada tenaga kerja dengan status tertentu dalam perusahaan.
Pendapat lain tentang jenis-jenis upah menurut Sedangkan menurut Siagian (2007:268), jenis-jenis insentif sebagai berikut :
b. Production bonuss (bonus produksi) adalah insentif yang diberikan kepada pegawai yang mampu bekerja sedemikian rupa sehingga tingkat produksi yang baku terlampaui.
c. Commisions (komisi) adalah bonus yang diterima karena berhasil melaksanakan tugas dan sering diterapkan oleh tenaga-tenaga penjualan. d. Executifes incentives (insentif eksekutif) adalah insentif yang diberikan
kepada pegawai khususnya manajer atau pegawai yang memiliki kedudukan tinggi dalam suatu perusahaan, misalnya untuk membayar cicilan rumah, kendaraan bermotor atau biaya pendidikan anak.
e. Maturity curve (kurva “kematangan”) adalah diberikan kepada tenaga kerja, yang karena masa kerja dan golongan pangkat serta gaji tidak bisa mencapai pangkat dan penghasilan yang lebih tinggi lagi, misalnya dalam bentuk penelitian ilmiah atau dalam bentuk beban mengajar yang lebih besar dan sebagainya.
f. Rencana insentif kelompok adalah kenyataan bahwa dalam banyak organisasi, kinerja bukan karena keberhasilan individual melainkan karena keberhasilan kelompok kerja yang mampu bekerja sebagai suatu tim. 2.1.3 Tujuan Insentif
Tujuan diberikannya insentif menurut Sutrisno (2011:188-189) sebagai berikut:
a. Menghargai prestasi kerja. b. Menjamin keadilan.
d. Memperoleh karyawan yang bermutu. e. Pengendalian biaya.
f. Memenuhi peraturan.
2.1.4 Faktor yang mempengaruhi Insentif
Faktor-faktor yang harus diperhitungkan dalam menetapkan tingkat insentif, agar dirasakan sebagai faktor yang meningkatkan motivasi kerja. faktor tersebut akan menentukan juga tingkat insentif yang kompetitif. Faktor-faktor yang mempengaruhi tingkat insentif menurut Sirait (2006:202) adalah sebagai berikut:
1) Kondisi dan kemampuan dari perusahaan.
2) Kemampuan, kreativitas, serta prestasi dari karyawan. 3) Keadaan ekonomi suatu negara.
2.1.5. Indikator Insentif
Menurut Sarwoto (2010:156), adapun indikator insentif dapat dibagi menjadi dua golongan:
1. Insentif Material
a) Insentif dalam bentuk uang:
bonus, kemudian dana tersebut dibagi-bagian para pihak yang menerima bonus.
2) Komisi merupakan jenis bonus yang dibayarkan kepada pihak yang menghasilkan penjualan yang baik, biasanya dibayarkan kepada bagian penjualan dan diterimakan kepada pekerja bagian pejualan.
3) Profit share. Merupakan salah satu jenis insentif tertua. Pembayarannya dapat diikuti bermacam-macam pola, tetapi biasanya mencakup pembayaran berupa sebagian dari laba bersih yang disetorkan kedalam sebuah dana dan kemudian dimasukkan kedalam daftar pendapatan setia peserta.
4) Kompensasi program balas jasa yang mencakup pembayaran di kemudian hari, antara lain berupa:
(a) Pensiun, mempunyai nilai insentif karena memenuhi salah satu kebutuhan pokok manusia, yaitu menyediakan jaminan ekonomi bagi karyawan setelah tidak bekerja lagi.
(b) Pembayaran kontraktual, adalah pelaksanaan perjanjian antara atasan dan karyawan, dimana setelah selesai masa kerja karyawan dibayarkan sejumlah uang tertentu selama periode tertentu.
b) Insentif dalam bentuk jaminan sosial: Insentif dalam bentuk ini biasanya diberikan secara kolektif, tanpa unsure kompetitif dan setiap karyawan dapat memperolehnya secara sama rata dan otomatis. Bentuk insentif sosial ini antara lain:
2) Pengobatan secara cuma-cuma
3) Berlangganan surat kabar atau majalah secara gratis
4) Kemungkinan untuk membayar secara angsuran oleh pekerja atas barang-barang yang dibelinya dari koperasi anggota
5) Cuti sakit yang tetap mendapat pembayaran gaji 6) Biaya pindah
7) Pemberian tugas belajar untuk mengembangkan pengetahuan
2. Insentif non material insentif non material ini dapat diberikan dalam berbagai bentuk, antara lain:
a) Pemberian gelar (title) secara resmi b) Pemberian tanda jasa atau medali c) Pemberian piagam penghargaan
d) Pemberian pujian lisan maupun tulisan secara resmi ataupun secara pribadi e) Ucapan terima kasih secara formal atau informal
f) Pemberian hukum untuk menggunakan suatu atribut jabatan (misalnya, bendera pada mobil, dan sebagainya).
Sedangkan menurut Sirait (2006-202) indikator insentif sebagai berikut: 1) Financial Incentive
2) Non Financial Incentive
Insentif yang diberikan kepada tenaga kerja bukan dalam bentuk uang atau barang tetapi dalam bentuk hiburan, pendidikan dan latihan, penghargaan berupa pujian, tempat kerja yang terjamin sehingga diharapkan dapat memotivasi pekerja agar semakin giat dalam bekerja.
3) Sosial Incentive
Keadaan dan sikap dari rekan kerja merupakan salah satu pendukung untuk meningkatkan produktivitas tenaga kerja.
Dari dua indikator di atas penulis memilih indikator milik Sarwoto. dikarenakan indikator milik Siagian memiliki Social Incentive sebagai dimensinya, dalam dimensi tersebut. Siagian membahasnya dari segi rekan kerja dimana dalam kasus rekan kerja, penulis tidak menemukan fenomena yang berkaitan dengan permasalahan terkait dengan rekan kerja pada karyawan bagian produksi di PT.Shamrock Manufacturing Corporation.
2.2 Disiplin
2.2.1 Pengertian Disiplin
Pendapat lain menurut Hasibuan (2009:193) kedisiplinan adalah kesadaran dan kesediaan sesorang mentaati peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku. Disiplin kerja adalah ketaatan tenaga kerja terhadap peraturan kerja yang telah dibuat dan ditetapkan oleh perusahaan dimana mereka bekerja. Dengan adanya disiplin kerja berarti seseorang dituntut untuk melaksanakan setiap peraturan yang telah ada dalam perusahaan. Hal ini diperlukan karena akan berpengaruh terhadap tugas yang diberikan kepada seseorang tersebut.
Pendapat lain tentang disiplin yang dinyatakan oleh Mangkunegara (2013:129) menyatakan bahwa disiplin adalah kegiatan manajemen untuk memperteguh pedoman-pedoman organisasional. Disiplin kerja yang baik mencerminkan besarnya rasa tanggung jawab seseorang terhadap tugas-tugas yang diberikannya. Hal ini mendorong gairah kerja, semangat kerja, dan terwujudnya tujuan perusahaan, tenaga kerja, dan masyarakat.
2.2.2. Jenis-jenis Disiplin
Pemimpin perusahaan harus mampu mengenal dan mempelajari perilaku dan sifat karyawannya. Hal ini dapat membantu pemimpin dalam memilih jenis motivasi kerja mana yang sesuai demean karyawannya. Selain itu, perilaku dan sifat karyawan juga berpengaruh terhadap pemilihan jenis pendisiplinan mana yang dapat diterapkan kepada karyawan.
Terdapat beberapa tipe kegiatan pendisiplinan menurut Handoko (2008:208), antara lain :
1. Disiplin preventif
Adalah kegiatan yang dilaksanakan untuk mendorong para karyawan agar mengikuti berbagai standar dan aturan, sehingga penyelewengan-penyelewengan dapat dicegah.
2. Disiplin korektif
Adalah kegiatan yang diambil untuk menangani pelanggaran terhadap aturan-aturan dan mencoba untuk menghindari pelanggaran-pelanggaran lebih lanjut.
3. Disiplin progresif
Adalah memberikan hukuman-hukuman yang lebih berat terhadap pelanggaran-pelanggaran yang berulang.
apa yang harus dicapai, mereka cenderung menjadi salah arah. Di samping itu, manajemen hendaknya menetapkan standar-standar secara positif dan bukan secara negatif. Para karyawan biasanya perlu mengetahui alasan-alasan yang melatarbelakangi suatu standar agar mereka dapat memahami dan menjalankannya. Sedangkan pada disiplin korektif kegiatannya biasanya dapat diaplikasikan dalam suatu bentuk hukuman atau disebut juga sebagai tindakan pendisiplinan (disciplinary action). Tindakan pendisiplinan ini dapat berupa peringatan maupun skorsing.
Adapun sasaran tindakan pendisiplinan dapat dibagi menjadi tiga menurut Handoko (2008:209), antara lain sebagai berikut :
1. Untuk memperbaiki pelanggar,
2. Untuk menghalangi para karyawan yang lain melakukan kegiatan-kegiatan yang serupa,
3. Untuk menjaga berbagai standar kelompok tetap konsisten dan efektif. Sasaran-sasaran tindakan pendisiplinan hendaknya bersifat positif, bersifat mendidik dan mengoreksi. Sasaran tindakan pendisiplinan bukan merupakan tindakan negatif yang dapat menjatuhkan karyawan yang berbuat salah. Maksud pendisiplinan itu sendiri adalah untuk memperbaiki kegiatan di waktu yang akan datang bukannya malah menghukum kegiatan di masa lalu. Pendekatan negatif dalam menerapkan disiplin kerja karyawan yang bersifat menghukum biasanya mempunyai berbagai pengaruh sampingan yang merugikan, seperti hubungan emosional terganggu, absensi karyawan meningkat, apati atau kelesuan, dan juga ketakutan yang dapat menganggu kinerja karyawan.
serius diberikan. Disiplin progresif memungkinkan manajemen untuk membantu karyawan memperbaiki kesalahannya. Tindakan pendisiplinan dapat diberikan berurut, misalnya :teguran secara lisan oleh pimpinan, setelah itu teguran tertulis, dengan catatan dalam file personalia, skorsing dari pekerjaan dalam jangka waktu tertentu, penurunan jabatan (demosi), dan yang terakhir pemecatan. Bentuk tindakan pendisiplinan terakhir yang dapat diambil oleh manajemen perusahaan adalah pemecatan. Tindakan ini sering dikatakan sebagai kegagalan manajemen sumber daya manusia, tetapi pandangan tersebut tidaklah realistik. Tidak ada manajer maupun karyawan yang sempurna, sehingga hampir pasti ada saja berbagai masalah yang tidak dapat dipecahkan.
Urutan tindakan pendisiplinan tersebut di atas disusun berdasarkan atas dasar tingkat berat atau kerasnya hukuman. Untuk pelanggaran-pelanggaran serius tertentu, dapat dikecualikan dari disiplin progresif, dan karyawan tersebut dapat langsung dipecat, tanpa harus lagi melalui susunan tindakan pendisiplinan yang ditetapkan perusahaan.
2.2.3. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Disiplin Kerja
Menurut Sutrisno (2009:89), faktor yang mempengaruhi disiplin kerja adalah :
a. Besar kecilnya pemberian kompensasi.
b. Ada tidaknya keteladanan pimpinan dalam perusahaan
Peranan keteladanan pimpinan sangat memengaruhi disiplin dalam perusahaan, karena pemimpin adalah panutan pertama bagi para karyawannya. Oleh karena itu, pemimpin harus memperlihatkan tegaknya disiplin dalam perusahaan agar dapat diikuti oleh para karyawan.
c. Ada tidaknya aturan pasti yang dapat dijadikan pegangan
Pendisiplinan tidak akan terlaksana apabila di dalam perusahaan tidak ada aturan tertulis yang pasti untuk dapat dijadikan sebagai pegangan umum. Disiplin tidak akan bisa berjalan apabila peraturan tersebut hanya berdasar pada instruksi lisan yang dapat berubah sesuai kondisi. Oleh karena itu, harus ada peraturan tertulis yang telah disepakati bersama sehingga para karyawan mendapatkan kepastian bahwa siapapun yang melanggar dapat dikenakan sanksi.
d. Keberanian pimpinan dalam mengambil tindakan
Pemimpin selalu diharapkan mempunyai keberanian untuk mengambil tindakan sesuai dengan aturan yang telah disepakati terhadap karyawan yang melanggar tanpa pandang bulu. Dengan sikap pemimpin yang seperti itu, maka karyawan akan merasa terlindungi dan mereka tidak akan berbuat yang sperti itu lagi.
e. Ada tidaknya pengawasan pimpinan
Dalam setiap kegiatan yang dilakukan oleh perusahaan perlu ada pengawasan, yang akan mengarahkan para karyawan agar dapat melaksanakan pekerjaan dengan tepat dan sesuai dengan yang telah ditetapkan.
Para karyawan pasti mempunyai perbedaan karakter antara yang satu dengan yang lain sehingga harus diperhatikan secara merata sehingga dapat berpengaruh besar kepada disiplin kerja dan prestasi kerja.
g. Diciptakan kebiasaan-kebiasaan yang mendukung tegaknya disiplin. Kegiatan-kegiatan positif itu antara lain :
1. Saling menghormati
2. Melontarkan pujian sesuai waktu dan tempatnya.
3. Sering mengikutsertakan karyawan dalam pertemuan-pertemuan
4. Memberi tahu bila ingin meninggalkan tempat kepada rekan sekerja, dengan menginformasikan, kemana dan untuk urusan apa,walaupun kepada bawahan sekalipun
2.2.4. Indikator Disiplin
Menurut Saydam (2005: 284), indikator disiplin kerja adalah sebagai berikut :
1. Kehadiran yaitu tingkat absensi karyawan dan ketepatan jam masuk, sesuai dengan waktu kerja yang telah ditetapkan perusahaan.
2. Tanggung jawab yaitu kemampuan dalam menjalankan tugas dan peraturan perusahaan.
3. Sikap yaitu peraturan dasar tentang berpakaian dan bertingkah laku dalam melaksanakan pekerjaan
Sedangkan menurut Rivai (2009:825) indikator disiplin adalah sebagai berikut :
1. Sikap adalah mental dan perilaku karyawan yang bersal dari kesadaran atau kerelaan dirinya sendiri dalam melaksanakan tugas dan peraturan perusahaan. 2. Tangggung jawab adalah kemampuan dalam menjalankan tugas dan peraturan
perusahaan.
3. Norma adalah kemampuan karyawan untuk memahami sepenuhnya pertauran yang berlaku sebagai suatu acuan dalam bersikap dan mengetahui tujuan dan manfaat dari peraturan tersebut.
Dari dua indikator di atas penulis memilih indikator milik Saydam dikarenakan Saydam memiliki salah satu dimensi yang sesuai dengan fenomena penulis yaitu mengenai kehadiran.
2.3 Prestasi Kerja
2.3.1 Pengertian Prestasi Kerja
Menurut Yuli (2010:101) prestasi kerja adalah hasil secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Menurut Hasibuan (2008:94) prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai pegawai dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan serta waktu. Prestasi kerja merupakan gabungan dari 3 (tiga) faktor penting, yaitu kemampuan dan penerimaan atas penjelasan delegasi tugas, serta peran dan tingkat motivasi seorang pegawai. Semakin tinggi angka untuk ketiga faktor ini, semakin besar prestasi kerja pegawai yang bersangkutan.
Menurut Mangkunegara (2012:193) kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Berdasarkan keterangan di atas data disimpulkan bahwa prestasi kerja merupakan hasil kerja dari pegawai dalam menyelesaikan pekerjaan yang diberikan baik kuantitas maupun kualitas secara efektif dan efisien dalam jangka waktu tertentu dengan kesanggupan menghadapi perubahan-perubahan tuntutan yang ada, yang bertujuan untuk mencapai tujuan organisasi yang telah ditentukan.
2.3.2. Penilaian Prestasi Kerja
dihasilkan setiap pegawai. Menurut Sirait (2006:128) Penilaian prestasi kerja adalah proses evaluasi prestasi atau unjuk kerja pegawai yang dilakukan oleh organisasi. Melalui kegiatan ini para manajer atau supervisor bisa memperoleh data tentang bagaimana pegawai bekerja. Jika prestasi pegawai masih di bawah standar maka harus diperbaiki, sebaliknya jika prestasi kerjanya sudah baik, perilaku tersebut harus diberi penguat (reinforcement) supaya pegawai tersebut menampilkan kembali prestasi kerja yang dikehendaki.
Dari beberapa definisi di atas, disimpulkan bahwa penilaian prestasi kerja merupakan cara sistematis untuk mengevaluasi prestasi, kontribusi, potensi dan nilai dari seorang pegawai oleh pihak yang diberi wewenang oleh perusahaan. Penilaian prestasi kerja didefinisikan sebagai suatu prosedur yang mencakup:
a) Menetapkan standar kerja.
b) Menilai prestasi kerja pegawai secara nyata dan dibandingkan dengan standar kerja yang telah diterapkan.
c) Memberikan umpan balik kepada pegawai, dengan tujuan memberikan motivasi kepada pegawai agar meninggalkan prestasi yang buruk dan mempertahankan, bahkan meningkatkan prestasi yang dicapai.
Fathoni (2006:165). Pegawai yang mengalami promosi jabatan akan mendapat gaji yang lebih besar serta status sosial yang meningkat. Maka, pegawai perusahaan akan terpacu untuk bekerja secara efektif dan efisien serta meningkatkan produktivitas pegawai.
Metode dan instrumen yang dipergunakan dalam penilaian prestasi kerja harus memenuhi persyaratan tertentu, agar dapat mengungkapkan informasi tentang pegawai dan pelaksanaan atas tugas yang diberikan perusahaan.
2.3.3 Tujuan Penilaian Prestasi Kerja
Penilaian prestasi kerja pegawai bertujuan untuk mengetahui tingkat efektivitas dalam mempekerjakan pegawai, serta peranan pegawai tersebut dalam mencapai tujuan perusahaan. Tujuan lain dari penilaian prestasi kerja pegawai adalah, memberikan informasi bagi manajemen perusahaan dalam pengambilan keputusan yang berkaitan dengan pegawai, misalnya promosi jabatan dan demosi, kenaikan gaji.
Menurut Hasibuan (2008:89) menyebutkan tujuan penilaian prestasi kerja sebagai berikut :
a) Sebagai dasar dalam pengambilan keputusan yang digunakan untuk promosi, demosi, pemberhentian dan penetapan besarnya balas jasa. b) Untuk mengukur sejauh mana pegawai bisa berprestasi dalam
pekerjaannya.
d) Sebagai dasar untuk mengevaluasi program latihan dan keefektifan jadwal kerja, metode kerja, struktur organisasi, gaya pengawasan, kondisi kerja dan peralatan kerja.
e) Sebagai alat bagi atasan (supervisor, managers, administrator) untuk mengobservasi perilaku bawahan (subordinate) agar memahami kebutuhan pegawai.
f) Sebagai alat untuk melihat kelemahan dan kesalahan di masa lampau dan meningkatkan kemampuan pegawai selanjutnya.
g) Sebagai kriteria di dalam menentukan seleksi dan penempatan pegawai. h) Sebagai alat untuk memperbaiki atau mengembangkan kecakapan
pegawai.
i) Sebagai dasar untuk memperbaiki dan mengembangkan uraian pekerjaan (job description).
2.3.4 Manfaat Penilaian Prestasi Kerja
1) Perbaikan prestasi kerja
Umpan balik pelaksanaan kerja memungkinkan pegawai, manajer dan departemen personalia dapat membetulkan kegiatan-kegiatan mereka untuk memperbaiki prestasi.
2) Penyesuaian-penyesuaian kompensasi
Evaluasi prestasi kerja membantu para pengambil keputusan dalam menentukan kenaikan upah, pemberian bonus dan bentuk kompensasi lainnya. 3) Perencanaan dan pengembangan karir
Umpan balik prestasi mengarahkan keputusan-keputusan karir, yaitu tentang jalur karir tertentu yang harus diteliti.
4) Kesempatan kerja yang adil
Penilaian prestsi kerja secara akurat akan menjamin keputusan dan penempatan internal diambil tanpa diskriminasi.
2.3.5 Indikator Prestasi Kerja
Pengukuran tingkat kinerja maksimal atau pelaksanaan pencapaiaan sasaran maka harus ditentukan hal-hal yang menjadi tolak ukur serta kriterianya. Menurut Dharma (2005:154), adapun indikator prestasi kerja antara lain :
a. Kuantitas hasil kerja
b. Kualitas hasil kerja
Yaitu berkaitan dengan baik buruknya atau mutu yang dihasilkan. Ukuran kualitatif mencermikan “tingkat kepuasan” yaitu seberapa baik penyesuaian
dari suatu perusahaan walaupun standar kualitatif sulit diukur atau ditentukan hal ini berkaitan dengan bentuk pengeluaran.
c. Ketepatan waktu
Yaitu berkaitan sesuai tidaknya dengan waktu yang telah ditetapkan. Dalam hal ini penetapan standar waktu biasa ditentukan berdasarkan pengalaman sebelumnya atau berdasar studi gerak waktu. Ketepatan waktu merupakan jenis khusus dari pengukuran kuantitatif yang mentukan ketepatan waktu penyelesaian suatu pekerjaan.
penelitian Hasil Penelitian
No Nama/tahun Judul
penelitian Hasil Penelitian
2
No Nama/tahun Judul
penelitian Hasil Penelitian
9
2.5Kerangka Konseptual
1. Hubungan insentif terhadap prestasi kerja
Insentif merupakan faktor pendorong eksternal yang mendorong motif yang positif, mengarahkan individu untuk bekerja lebih keras. . Menurut Hasibuan (2013:118) mengemukakan pengertian insentif adalah tambahan balas jasa yang diberikan kepada karyawan tertentu yang prestasinya di atas prestasi standar.
menurut Mangkunegara (2009:89), insentif adalah suatu bentuk motivasi yang dinyatakan dalam bentuk uang atas dasar kinerja (prestasi kerja) yang tinggi dan juga merupakan rasa pengakuan dari pihak organisasi terhadap kinerja karyawan dan kontribusi terhadap organisasi (perusahaan).
Hal ini sesuai dengan penelitian Nugraha (2014), Terdapat pengaruh positif dan signifikan antara variabel insentif pegawai (X) terhadap variabel prestasi kerja
2. Hubungan disiplin terhadap prestasi kerja
Menurut Mangkunegara (2013:129) menyatakan bahwa disiplin adalah kegiatan manajemen untuk memperteguh pedoman-pedoman organisasional. Disiplin kerja yang baik mencerminkan besarnya rasa tanggung jawab seseorang terhadap tugas-tugas yang diberikannya. Hal ini mendorong gairah kerja, semangat kerja, dan terwujudnya tujuan perusahaan, tenaga kerja, dan masyarakat. Disiplin timbul karena rasa tanggung jawab terhadap pekerjaan, patuh terhadap peraturan sehingga system pendisiplinan yang juga merupakan usaha dalam menegakan peraturan. System pendisiplinan yang baik akan menciptakan suasana kerja yang tertib sehingga karyawan dapat bekerja dengan baik. Agar system pendisiplinan dapat mencapai tujuan penerapannya harus dilakukan secara adil, tegas dan konsisten.
pencapaian tujuan perusahaan. Dengan prestasi kerja yang baik maka akan memudahkan pencapaian tujuan perusahaan. Dengan prestasi kerja yang baik maka akan memudahkan pencapaian tujuan perusahaan.
Prestasi kerja tidak akan tercapai apabila tidak ditunjang dengan kedisiplinan yang baik. Menurut Saydam (2010: 289), karyawan yang melakukan pekerjaan tanpa kedisiplinan akan berdampak negatif bagi perusahaan yang pada akhirnya mempengaruhi prestasi kerja karyawan tersebut. Hal sesuai dengan penelitian Undjila (2013), Terdapat pengaruh positif dan signifikan antara variabel kedisiplinan pegawai terhadap variabel prestasi kerja
Berdasarkan uraian kerangka konseptual di atas maka dirumuskan kerangka konseptual mengenai pengaruh insentif dan disiplin terhadap prestasi kerja, seperti terlihat pada gambar berikut:
Gambar 2.1. Kerangka Konseptual.
2.6Hipotesis
Menurut Sugiyono (2012:84) dalam penelitian, hipotesis diartikan sebagai jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian. Berdasarkan kerangka konseptual di atas, penulis merumuskan hipotesis sebagai berikut: Insentif dan disiplin berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja karyawan PT. Shamrock Manufacturing Corpora, Tbk Medan.
Disiplin (X2)
Insentif (X1)
