BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang
Mendirikan sebuah organisasi atau perusahaan bukan hal yang mudah, dalam mencapai tujuan-tujuan dalam organisasi atau perusahaan diperlukan manajemen. Manajemen ialah pengaturan dalam sebuah organisasi yang mengatur bagaimana tujuan dapat tercapai dengan efekif dan efesien.
Dalam manajemen, digunakan tools atau alat sebagai penunjang dari proses manajemen itu sendiri, dalam ilmu manajemen tools ini disebut dengan unsur-unsur manajemen. Unsur-unsur dalam manajemen itu sendiri ada enam, biasa disingkat dengan 6M : man, money, market, methods, materials, dan mechine1. Kesatupaduan dari unsur-unsur inilah yang nantinya membawa organisasi atau perusahan dapat mencapai tujuan yang diinginkannya.
Salah satu unsur terpenting diantara unsur-unsur yang ada ialah men (manusia). Mengapa dikatakan penting? Karena, Kelima unsur yang lain takkan mampu dikembangkan tanpa ada peran aktif dari unsur men atau manusia ini.
Mengkaji lebih dalam tentang manusia, manusia memiliki sumber daya-sumber daya yang mesti dikembangkan dalam sebuah manajemen, sehingga sumber daya manusia ini masuk ke pembahasan khusus yang khusus mengkaji tentang sumber daya manusia tersebut.
B. Rumusan masalah
Dari pemaparan diatas timbul beberapa rumusan masalah yang nantinya memandu kita dalam mengkaji lebih dalam tentang manajemen sumber daya manusia.
1) Apa yang dimaksud dengan manajemen sumber daya manusia? 2) Mengapa sangat penting sumber daya manusia di manajemen? 3) Bagaimana me-manajemen sumber daya manusia?
C. Tujuan penulisan
Makalah ini penulis buat sebagai sebuah panduan dalam mempelajari manajemen sumber daya, mengingat pentingnya me-manaje sebuah unsur terpenting dalam manajemen itu sendiri yakni MANUSIA. Karena anugrah keutamaan dan kelebihan yang diberikan oleh Allah kepada manusia, harus di pergunakan dan dikelola sebaik mungkin. Apatah lagi manusia merupakan khalifah yang dipercayai oleh Allah untuk mengelola bumi, sebagaimana yang termaktub dalam surah al-baqarah ayat 30 :
ءءامءدددلا ككفدسسيءوء اهءيفد دكسدفسيك نسمء اهءيفد لكعءجستءأء اولكاقء ةةفءيلدخء ضدرسأءلسا يفد للعداجء ينددإد ةدكءئدالءمءلسلد كءبدكرء لءاقء ذسإدوء
نءومكلءعستء الء امء مكلءعسأء ينددإد لءاقء كءلء سكدددقءنكوء كءددمسحءبد حكبددسءنك نكحسنءوء
BAB II PEMBAHASAN A. Definisi Manajemen Sumber Daya Manusia
MSDM adalah suatu bidang manajemen yang khusus mempelajari hubungan dan peranan manusia dalam organisasi perusahaan. Unsur MSDM adalah manusia yang merupakan tenaga kerja pada perusahaan.
Sebelum membahas pengertian MSDM ( manajemen sumber daya manusia) ada baiknya ditelusuri dulu beberapa istilah pokok beserta pengertian-pengertian yang terkait. MSDM kalau dibedah akan dijumpai dua pengertian utama, masing-masing (1) manajemen , dan (2) sumber daya manusia (SDM ).
1. Manajemen.
Dalam prinsip ajaran Islam segala sesuatu tak boleh dilakukan secara asal-asalan melainkan harus dilakukan secara rapi benar tertib dan teratur dan proses-proses juga harus diikuti dengan tertib.
Dalam sebuah riwayat Rasulullah saw bersabda : yg arti : “Sesungguh Allah sangat mencintati orang yg jika melakukan sesuatu pekerjaan dilakukan secara Itqan (tepat terarah jelas dan tuntas)”. (HR Thabrani)
Sehingga munculah konsep manajemen dalam kehidupan, yang itu tercerminkan dari kehidupan muslim sebagaimana dicontohkan oleh nabiyullah Muhammad SAW.
Manajemen berasal dari kata kerja to manage (bahasa inggris ) ,yang artinya mengurus, mengatur, melaksanakan, dan mengelola2
Istilah manajemen, terjemahannya dalam bahasa Indonesia hingga saat ini belum ada keseragamannya. Berbagai istilah yang dipergunakan, seperti ketatalaksanaan, manajemen, management dan pengurusan. Dalam encyclopedia of the social sciense dikatakan bahwa manajemen adalah suatu proses dengan mana pelaksanaan suatu tujuan tertentu diselenggarakan dan diawasi.3
Banyak sekali pengertian-pengertian manajemen menurut para ahli yang mungkin dapat kita lihat dibuku-buku manajemen, namun pada intinya maksud dari manajemen yang dapat penulis ambil dan sama-sama kita garis bawahi ialah PENGATURAN.
2 DR. Fastino cardoso gomes, manajemen sumber daya manusia, 2003:penerbit andi. Hlm 1
Didalam islam manajemen juga menduduki tempat yang penting 2. Sumber daya manusia.
Sesungguhnya manusia diciptakan oleh Allah SWT adalah paling sempurna dibandingkan dengan makhluk yang lainya, termasuk diantaranya Malaikat, Jin, Iblis, Binatang. Manusia yang unggul adalah manusia yang mampu medefinsikan diri (nafs)-nya dengan baik, sistematis dan konsisten. Dia memiliki dimensi khusus dibandingkan dengan makhluk Allah Swt. yang lain dan selalu membawa kekhasan tersendiri. Ia dituntut mengenal dirinya sendiri untuk mencapai keseimbangan hidup4
Manusia adalah mahluk yang luar biasa kompleks. Kita merupakan paduan antara mahluk material dan mahluk spiritual. Dinamika manusia tidak tinggal diam karena manusia sebagai dinamika selalu mengaktivisasikan dirinya
SDM merupakan sumber daya yang terdapat dalam organisasi, meliputi semua orang yang melakukan aktivitas. Sumber daya manusia kalau dilaksanakan dengan baik menghasilkan gabungan kepemimpinan yang dapat melahirkan serta membentuk strategi yang dapat dilaksanakan dan mengubahnya menjadi rencana-rencana operasi yang spesifik5
Unsur-unsur sumber daya manusia meliputi kemampuan-kemampuan, sikap, nilai-nilai, kebutuhan-kebutuhan, dan karakteristik demografinya (penduduk).6
Jadi, secara sederhana pengertian MSDM adalah mengelola/ mengatur sumber daya manusia. Agar definisi dari MSDM ini lebih jelas, akan dibawah ini dirangkaikan dan dirumuskan beberapa definisi yang dikemukakakn oleh beberapa ahli :
Drs. Malayu S.P Hasibuan
MSDM adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat.7
Mary Parker Follett
Manajemen Sumber Daya Manusia adalah suatu seni untuk mencapai tujuan-tujuanorganisasi melalui pengaturan orang-orang lain untuk melaksanakan berbagai pekerjaan yangdiperlukan, atau dengan kata lain tidak melakukan pekerjaanpekerjaan itu sendiri.
4 Rafi sapuri, psikologi islam: tuntunan jiwa manusia modren , 2009, Rajawali
5 David Sukardi Kodrat, manajemen eksekusi bisnis, 2010: Graha Ilmu, hlm 165
6 DR. Faustico Cardoso Gomes, manajemen sumber daya manusia, 2003:penerbit andi. Hlm 26
Marwansyah
manajemensumber daya manusia dapat diartikan sebagai pendayagunaan sumber daya manusia di dalamorganisasi, yang dilakukan melalui fungsi-fungsi perencanaan sumber daya manusia,rekrutmen dan seleksi, pengembangan sumber daya manusia, perencanaan dan pengembangan karir, pemberian kompensasi dan kesejahteraan, keselamatan dan kesehatankerja, dan hubungan industrial.
Sastrohadiwiryo
menggunakan istilah manajemen tenaga kerja sebagai pengganti manajemen sumber dayamanusia. Menurutnya, manajemen tenaga kerja merupakan pendayagunaan, pembinaan, pengaturan, pengurusan, pengembangan unsur tenaga kerja, baik yang berstatus sebagai buruh, karyawan, maupun pegawai dengan segala kegiatannya dalam usaha mencapai hasilguna dan daya guna yang sebesar-besarnya, sesuai dengan harapan usaha perorangan, badanusaha, perusahaan, lembaga, maupun instansi.
Hadari Nawawi
mengemukakan bahwa MSDM adalah : “Proses mendayagunakan manusia sebagai tenaga kerja secara manusiawi agar potensi fisik dan psikis yang dimiliki berfungsi maksimal bagi tercapainya tujuan perusahaan
B. Manajemen Sumber Daya Manusia VS Manajemen Personalia
Unsur men (manusia) berkembang menjadi suatu bidang ilmu manajemen yang disebut manajemen sumber daya manusia atau disingkat dengan MSDM yang merupakan terjemahan dari man power management. Manajemen yang mengatur unsur manusia ini ada juga yang menyebutnya manajemen kepegawaian atau manajemen personalia.
Manajemen sumber daya manusia timbul sebagai suatu masalah baru pada dasawarsa 1960-an, sedangkan personalia manajemen sudah timbul pada 1940-an.8
Manajemen Sumber daya manusia dan manajemen personalia memiliki persamaan, yakni sama-sama ilmu yang mengatur unsur manusia dalam sebuah organisasi atau perusahaan, agar terwujudnya tujuan.
Namun, dilain sisi manajemen sumber daya manusia dan manajemen personalia memiliki beberapa perbedaan dalam menyikapi manusia itu sendiri dalam sebuah organisasi atau perusahaan. Adapun perbedaannya antara lain:
8 DRS. Basir Bartos, manajemen sumber daya manusia suatu pendekatan makro,
1. MSDM dikaji secara makro sedangkan manajemen personalia dikaji secara mikro. Maksudnya disini, dalam memandang manusia sebagai suatu sumber daya manajemen sumber daya manusia lebih melihat manusia secara lebih meluas, yakni menganggap bahwa manusia bukan hanya mesin produktif saja namun lebih dari pada itu, manusia dianggap sebagai suatu asset yang berharga hingga perlu dikembangkan dan di pelihara. Sedangkan manajemen personalia mengkaji bahwa manusia itu dalam organisasi dan perusahaan adalah faktor produksi, sehingga mesti dimanfaatkan secara produktif.
2. MSDM dikaji secara modren, sedangkan manajemen personalia dikaji secara klasik.
MSDM sebenarnya merupakan suatu gerakan pengakuan terhadap pentingnya unsur manusia sebagai sumber daya yang potensial, yang perlu dikembangkan sedemikian rupa sehingga mampu memberikan kontribusi yang maksimal bagi organisasi dan bagi pengembangan dirinya. Istilah MSDM kini semakin populer menggantikan istilah manajemen personalia. Penggantian manajemen personalia dengan manajemen sumber daya manusia dianggap sebagai suatu gerakan yang mencerminkan pengakuan terhadap peranan vital dan semakin pentingnya SDM dalam perusahaan.
C. Pentingnya Manajemen Sumber Daya Manusia Dalam Organisasi
MSDM semakin mendapat perhatian dan sorotan yang sungguh dari berbagai pihak, baik yang berasal dari sektor publik maupun sektor swasta. Berbagai penyelenggaraan seminar, pelatihan dan kursus menekankan bahwa manajemen sumber daya manusia menjadi kebutuhan pokok bagi organisasi-organisasi tanpa pandang bulu. Apakah organisasi sosial atau bisnis, semuanya berusaha membenahi diri melalui MSDM agar bisa hidup dan mampu menjawab tantangan-tantangan jaman.
Dalam perspektif islam, pengembangan sumber daya manusia merupakan suatu keharusan. Artinya, islam sangat peduli terhadap peningkatan harkat dan martabat manusia, karena didalam islam manusia berada pada posisi yang terhormat. Hal ini sesuai dengan firman allah dalam surah al-isra’ :70
الةيضدفستء انءقسلءخء نسمدءمد رريثدكء ىىلءعء مسهكانءلسضدءفءوء تدابءيددطدءلا نءمد مسهكانءقسزءرءوء ردحسبءلساوء رددبءلسا يفد مسهكانءلسمءحءوء مءدءآ يندبء انءمسردءكء دسقءلءوء
Dalam kaitannya dengan istilah manajemen, maka pengembangan sumber daya manusia tidak dapat dipisahkan dari aspek keseimbangan antara ilmu pengetahuan dan nilai-nilai universal islam yang merupakan rahmatan lil ‘alamin.
Secara umum pengembangan sumber daya manusia lebih banyak dikaitkan dengan industrialisasi dan prospek perkembangan ekonomi dengan standarisasi memiliki arah yang jelas. Dalam perspektif islam pengembangan sumber daya manusia sangat memperhatikan keseimbangan antara penguasaan sebagai cabang ilmu dengan kekuatan iman yang bersumber pada al-Quran dan as-sunah. Posisi khalifah sebagai salah satu fungsi yang melekat dalam hidup manusia meniscayakan empat sisi yang saling berkaitan.
Secara umum pengemangan sumber daya manusia harus berorientasi pada pendekatan diri kepada Allah SWT, dimana ada beberapa parameter yang harus diperhatikan sebagai sebuah rumusan dalam menyiapkan sumber daya manusia yang produktif, yaitu: pertama, peningkatan kualitas iman dan takwa; kedua, peningkatan kualitas hidup; ketiga, peningkatan kualitas kerja, dan keempat, peningkatan kualitas karya; kelima, peningkatan kualitas pikir9
Chester J. Benard mengemukakan ; tidak ada suatu akal modren seperti sekarang ini yang lebih penting dari administrasi dan manajemen10. Menguatkan alasan mengapa penting untuk me-manajemeni sumber daya manusia .
D. Lahirnya Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen sumber daya manusia timbul sebagai suatu masalah baru ada dasawarsa 1960-an, sedangkan personel manajemen sudah timbul pada tahun 1940-an. Personel manajemen mencakup sumber daya manusia yang berada dalam perusahaan-perusahaan terutama perusahaan-perusahaan modren yang dikenal dengan sektor formal.
Dengan timbulnya negara-negaranasional yang muda sesudahperang dunia ke-2. Maka pembangunan nasional mulai dilancarkan di negara-negara tersebut terutama mulai pada dasawarsa 1960-an. Negara-negara tersebut dikenal sebagai negara-negara berkembang atau “dunia ketiga” yang menghadapi permasalahan-permasalahan besar dalam mencapai kemajuan bangsa, khususnya dibidang sosial ekonomi. Umumnya ada dua modal pokook yang pentin bagig negara-negara yang berkembang untuk mengatasi keterbelakangan yang berabad-abad dengan tujuan untuk mencapai suatu negara yag maju dan modern. Modal pokok tersebut adalah sumber-sumber daya manusia berupa penduduk yang jumlahnya besar.
9 Ninih mahendrawati dan Agus Ahmad Syafei, pengembangan masyarakat islam dari
ideologi, strategi, sampai tradisi (Bandung:Remaja Rosda Karya,2001) hlm 152.
Untuk mengintegrasikan faktor-faktor penting diatas ke dalam pembangunan masih diperluka modal dan tekhnologi, yang umumnya dimiliki negara-negara maju. Diantara faktor-faktor tersebut sumber daya manusia merupakan fakta dinamika yang memerlukan suatu pengelolaan yang tepat, sehingga benar-benar menjadi faktor pokok pembangunan. Disamping itu sumber daya manusia merupakan tujuan pembangunan yaitu dalam rangka pembangunan manusia seutuhnya. Dengan demikian, sumber-sumber daya manusia mempunyai fungsi ganda ialah disamping sebagai faktor pembangunan juga sebagai tujuan dari pembangunan itu sendiri.
E. Komponen Manajemen Sumber Daya Manusia
Dalam manajemen sumber daya manusia terdapat komponen penunjang suksesnya manajemen sumber daya manusia ini sendiri. Layaknya manajemen yang punya beberapa komponen yang sebenarnya hampir sama juga dengan komponen manajemen sumber daya manusia. Disini akan diulas beberapa
1. Recruitmen kepegawaian
Salah satu kunci utama dalam menciptakan Sumber Daya Manusia (SDM) yang profesional adalah terletak pada proses Rekrutmen,Seleksi, Training and Development calon tenaga kerja. Mencari tenaga kerja yang profesional dan berkualitas tidaklah gampang. Merupakan sebuah kewajiban dalam sebuah organisasi dan perusahaan-perusahan harus melakukan penyaringan untuk anggota atau para pekerja yang baru. Untuk itulah rekrutmen tenaga kerja dibutuhkan untuk menyaring para pelamar yang ingin melamar. Dalam organisasi, rekrutmen ini menjadi salah satu proses yang penting dalam menentukan baik tidaknya pelamar yang akan melamar pada organisasi tersebut.
2. Pelatihan, pendidikan, dan pengembangan MSDM
Pengembangan karyawan adalah suatu usaha untuk meningkatkan kemampuan teknis, teoritis, konseptual dan moral karyawan sesuai dengan kebutuhan pekerjaan/jabatan melalui pendidikan dan pelatihan
Menurut pasal I ayat 9 undang-undang No.13 Tahun 2003. Pelatihan kerja adalah keseluruhan kegiatan untuk memberi, memperoleh, meningkatkan, serta mengembangkan kompetensi kerja, produktivitas, disiplin, sikap, dan etos kerja pada tingkat ketrampilan dan keahlian tertentu sesuai dengan jenjang dan kualifikasi jabatan dan pekerjaan.
3. Pengintegrasian
Adalah kegiatan menyatu padukan keinginan karyawan dan seluruh kepentingan perusahaan, agar tercipta kerja sama yang baik antara perusahaan dan karyawan serta menimbulkan dan memberikan memberikan rasa kepuasan dan puasan.
Usaha pengintegrasian dilakukan melalui hubungan antara manusia (Human Relation), Motivasi, kepemimpinan, kesepakatan kerja bersama (KKB), dan Collectiv Bargaining.
4. Penilaian pegawai/ evaluasi
Penilaian kinerja adalah kegiatan menajer untuk mengevaluasi perilaku prestasi kerja karyawan serta menetapkan kebijakan selanjutnya. Penilaian perilaku meliputi penilaian kesetiaan, kejujuran, kepemimpinan, kerja sama, loyalitas, dedikasi, dan partisipasi karyawan. Menilai perilaku ini sulit karena tidak ada standar fisiknya, sedangkan untuk penilaian hasil kerja relatif lebih mudah karena ada stndar fisik yang dapat dipakai sebagai tolak ukurnya, seperti meter, liter, dan kilogram. Penilaian kinerja adalah menilai rasio hasil kerja nyata dengan standar kualitas maupun kuantitas yang dihasilkan setiap karyawan. Menetapkan kebijakasanaan berarti apakah karyawan akan dipromosikan, dan atau balas jasanya dinaikkanMenurut Andrew F. Sikula Penilaian kinerja adalah evaluasi yang sistematis terhadap pekerjaan yang telah dilakukan oleh karyawan dan ditujukan untuk pengembangan
5. Pemeliharaan
Pemeliharaan (maintenance) karyawan harus mendapat perhatian yang sungguh-sungguh dari manajer. Jika pemeliharaan karyawan kurang diperhatikan, semangat kerja, sikap, loyalitas karyawan akan menurun. Absensinya dan turn-over meningkat, disiplin akan menurun, sehingga
pengadaan, pengembangan, kompensasi, dan pengintegrasian karyawan yang telah dilakukan dengan baik dan biaya yang besar kurang berarti untuk
karyawan bersemangat bekerja dan konsentrasi penuh terhadap pekerjaanya jika kesejahteraan mereka tidak diperhatikan dengan baik.Pemeliharaan
(maintenance) adalah usaha mempertahankan dana atau meningkatkan kondisi fisik, mental, dan sikap karyawan, agar mereka tetap loyal dan bekerja produktif untuk menunjang tercapainya tujuan perusahaan.
6. Pemberhentian
Menurut Undang-undang No. 13 Tahun 2003 mengartikan bahwa Pemberhentian atau Pemutusan hubungan kerja adalah pengakhiran hubungan kerja karena suatu hal tertentu yang mengakibatkan berakhirnya hak dan kewajiban antar pekerja dan pengusaha. Sedangkan menurut Moekijat mengartikan bahwa Pemberhentian adalah pemutusan hubungan kerjas seseorang karyawan dengan suatu organisasi perusahaan.
Istilah pemberhentian juga mempunyai arti yang sama dengan separation yaitu pemisahan. Pemberhentian juga bisa berarti Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) karyawan dari suatu organisasi perusahaan. Pemberhentian yang dilakukan oleh perusahaan harus berdasarkan dengan Undang – undang No 12 Tahun 1964 KUHP dan seijin P4D atau P4P atau seijin keputusan pengadilan. Pemberhentian juga harus memperhatikan pasal 1603 ayat 1 KUHP yaitu mengenai “tenggang waktu dan ijin pemberhentian”. Perusahaan yang melakukan pemberhentian akan mengalami kerugian karena karyawan yang diberhentikan membawa biaya penarikan, seleksi, pelatihan dan proses produksi berhenti.
7. Kompensasi
Allah menegaskan tentang imbalan ini dalam Qur’an:
نءولكمءعستء مستكنسكك امءبد مسككئكبددنءيكفء ةددءاهءشدءلاوء بديسغءلسا مدلداعء ىىلءإد نءوددكرءتكسءوء نءونكمدؤسمكلساوء هكلكوسكرءوء مسككلءمءعء هكلدءلا ىرءيءسءفء اولكمءعسا لدقكوء
نءولكمءعسيء اونكاكء امء ندسءحسأءبد مسهكرءجسأء مسهكندءيءزدجسنءلءوء ةةبءيددطء ةةايءحء هكندءيءيدحسنكلءفء نلمدؤسمك وءهكوء ىىثءنسأك وسأء رركءذء نسمد احةلداصء لءمدعء نسمء
Barang siapa yang mengerjakan amal saleh, baik laki-laki maupun perempuan dalam keadaan beriman, maka sesungguhnya akan Kami berikan kepadanya kehidupan yang baik dan sesungguhnya akan Kami berikan balasan kepada mereka dengan pahala yang lebih baik apa yang telah mereka kerjakan." (An Nahl : 97).
Upah menurut pengertian Barat terkait dengan pemberian imbalan kepada pekerja tidak tetap, atau tenaga buruh lepas, seperti upah buruh lepas di perkebunan kelapa sawit, upah pekerja bangunan yang dibayar mingguan atau bahkan harian. Sedangkan gaji menurut pengertian Barat terkait dengan imbalan uang (finansial) yang diterima oleh karyawan atau pekerja tetap dan dibayarkan sebulan sekali. Sehingga dalam pengertian barat, Perbedaan gaji dan upah itu terletak pada Jenis karyawannya (Tetap atau tidak tetap) dan sistem pembayarannya (bulanan atau tidak). Meskipun titik berat antara upah dan gaji terletak pada jenis karyawannya apakah tetap ataukah tidak
Menurut Dewan Penelitian Perupahan Nasional : Upah adalah suatu penerimaan sebagai imbalan dari pemberi kepada penerima kerja untuk suatu pekerjaan atau jasa yang telah dan akan dilakukan, berfungsi sebagai jaminan kelangsungan hidup yang layak bagi kemanusiaan dan produksi, dinyatakan atau dinilai dalam bentuk uang yang ditetapkan menurut suatu persetujuan, undang-undang dan peraturan dan dibayarkan atas dasar suatu perjanjian kerja antara pemberi dan penerima kerja
DAFTAR PUSTAKA
Muchtarom ,H. Zaini, dasar-dasar manajemen dakwah, Yogyakarta: Al-Amin pers,
1966
Gomes, DR. Fastino cardoso, manajemen sumber daya manusia, 2003:penerbit andi. M.Manulang, dasar-dasar manajemen,2006: gadjah mada university press.
sapuri , Rafi, psikologi islam: tuntunan jiwa manusia modren , 2009, Rajawali Kodrat,David Sukardi manajemen eksekusi bisnis, 2010: Graha Ilmu,
S.P Hasibuan , Drs. H.Malayu, manajemen sumber daya manusia, 2007: bumi aksara Bartos, DRS. Basir, manajemen sumber daya manusia suatu pendekatan makro, 2004:Bumi Aksara.
mahendrawati , Ninih, pengembangan masyarakat islam dari ideologi, strategi, sampai tradisi (Bandung:Remaja Rosda Karya,2001)
