8 BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Pengertian Sumber Daya Manusia
Menurut H. Malik (2011:7) Sumber Daya Manusia adalah tenaga kerja yang memiliki potensial, kemampuan yang tepat guna, berperibadi dalam kategori tertentu untuk kinerja dan berperan serta dalam pembangunan, sehingga berhasil guna untuk dirinya dan masyarakat secara keseluruhan. Menurut Hasibuan (2008:224) Sumber Daya Manusia adalah kemampuan terpadu dari daya fikir dan daya fisik yang di miliki individu. Perilaku dan sifatnya ditentukan oleh keturunan dan lingkungannya, sedangkan prestasi kerjanya di motivasi oleh keinginan untuk memenuhi kepuasannya.
Dari beberapa pendapat yang telah dikemukakan di atas disimpulkan bahwa sumber daya manusia merupakan faktor penting dan sangat menentukan karena merupakan modal utama dalam pelaksanaan jalannya suatu organisasi, karena sumber daya manusia merupakan suatu sumber daya yang memiliki akal, perasaan, keinginan, kemampuan, keterampilan, pengetahuan dan dorongan.
2.2 Defenisi Kompensasi
9 merupakan kompensasi yang diberikan kepada pegawai sebagai penghargaan dari pelayanan mereka.
Menurut Martoyo (2007:116) “kompensasi adalah pengaturan keseluruhan pemberian balas jasa bagi employers maupun employees baik yang langsung berupa uang (finansial) maupun yang tidak langsung berupa uang (nonfinansial)”. Menurut Hasibuan (2008:118) “kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan.
Menurut Dessler (2009:92), kompensasi karyawan adalah setiap bentuk imbalan yang diberikan kepada karyawan dan timbul dari dipekerjakannya karyawan itu.
2.2.1 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kompensasi
Menurut Arep, Ishak dan Tanjung (2003:121) faktor-faktor yang mempengaruhi antara lain:
a. Supply dan demand tenaga kerja
Jika supply lebih besar daripada demand tenaga kerja, maka perusahaan lebih leluasa dalam melakukan kompensasinya karena pihak karyawan sangat membutuhkan kerja. Serikat pekerja mempunyai kekuatan untuk melaksanakan posisi tawar menawar kebijakan kompensasi yang diberikan perusahaan.
b. Produktivitas
10 c. Kemampuan
Kemampuan perusahaan untuk membayar tinggi rendahnya kompensasi yang diberikan hendaknya disesuaikan dengan kemampuan perusahaan untuk membayar kompensasi tersebut.
d. Kebijaksanaan
Kebijaksanaan pengupahan dan penggajian. Pengupahan dan penggajian merupakan subsistem dari kompensasi.
e. Biaya hidup
Kompensasi yang diberikan hendaknya disesuaikan dengan biaya hidup masyarakat setempat. Jika biaya hidup tinggi, maka kompensasi yang diberikan juga tinggi. Sebaliknya, jika biaya hidup rendah, sebaiknya kompensasi juga menyesuaikan dengan keadaan tersebut.
f. Kendala-kendala pemerintah
Kendala-kendala pemerintah memberikan gaji yang tinggi untuk pegawai negeri. Hal ini tentunya akan menjadi catatan khusus bahwa pada akhirnya kompensasi harus disesuaikan dengan kendala-kendala tersebut.
2.2.2 Jenis-jenis Kompensasi
Mulyadi (2001:419) menggolongkan penghargaan ke dalam dua kelompok, yaitu :
11 mendorong orang untuk menjadi yang terbaik. Penghargaan ekstrinsik terdiri dari kompensasi yang diberikan kepada karyawan baik berupa kompensasi finansial seperti gaji, honorarium dan bonus, penghargaan tidak langsung seperti asuransi kecelakaan, honorarium liburan dan tunjangan masa sakit serta penghargaan nonkeuangan berupa ruang kerja yang memiliki lokasi istimewa, peralatan kantor yang istimewa, tempat parkir khusus, gelar istimewa dan sekretaris pribadi.
Sofyandi (2008:159) menyatakan bahwa, “kompensasi dapat dikategorikan kedalam dua golongan besar yaitu:
1. Kompensasi Langsung (Direct Compensation).
Kompensasi langsung adalah suatu balas jasa yang diberikan perusahaan kepada karyawan karena telah memberikan prestasinya demi kepentingan perusahaan. Kompensasi ini diberikan, karena berkaitan secara langsung dengan pekerjaan yang dilakukan oleh karyawan tersebut. Sebagai contoh upah/gaji, insentif/bonus.
2. Kompensasi Tidak Langsung (Indirect Compensation)
12 Berdasarkan bentuk kompensasi dan cara pemberiannya. Syaifullah (2005:9) membagi kompensasi menjadi dua kelompok besar, yaitu :
Kompensasi berdasarkan bentuknya, terdiri atas kompensasi finansial dan kompensasi nonfinansial. Kompensasi berdasarkan cara pemberiannya, terdiri atas kompensasi langsung dan kompensasi tidak langsung. Kompensasi finansial langsung terdiri atas bayaran (pay) yang diperoleh seseorang dalam bentuk gaji, upah, bonus, atau komisi. Sedangkan kompensasi finansial tidak langsung yang merupakan tunjangan, meliputi semua imbalan finansial yang tidak mencakup dalam kompensasi finansial langsung seperti program asuransi tenaga kerja (jamsostek), pertolongan sosial, pembayaran biaya sakit (berobat), cuti dan lain-lain. Kompensasi nonfinansial merupakan imbalan dalam bentuk kepuasan seseorang yang diperoleh dari pekerjaan itu sendiri, atau dari lingkungan baik secara fisik atau psikologis dimana orang tersebut bekerja. Ciri dari kompensasi nonfinansial ini meliputi kepuasan yang didapat dari pelaksanaan tugas-tugas yang bermakna yang berhubungan dengan pekerjaan.
Yani (2012:82) menjelaskan kompensasi dibedakan menjadi 2 yaitu : 1. Kompensasi dalam bentuk finansial
Kompensasi finansial dibagi menjadi dua bagian, yaitu kompensasi finansial yang dibayarkan secara langsung seperti gaji, upah, komisi dan bonus. Kompensasi finansial tidak langsung yaitu tunjangan.
2. Kompensasi dalam bentuk non finansial
13 Kompensasi yang berhubungan dengan pekerjaan misalnya kebijakan perusahaan yang sehat, pekerjaan sesuai (menarik).
2.2.3 Tujuan-tujuan Kompensasi
Pemberian kompensasi dari perusahaan kepada pegawai memiliki beberapa tujuan (Handoko,2001:156) yaitu:
1. Memperoleh personalia yang qualified
Kompensasi perlu ditetapkan cukup tinggi untuk menarik pelamar. Karena perusahaan-perusahaan bersaing dalam pasar tenaga kerja, tingakat pengupahan harus sesuai dengan kondisi suplai dan permintaan tenaga kerja. Kadang-kadang tingkat gaji yang relatif tinggi diperlukan untuk menarik para pelamar cakap yang sudah bekerja di berbagai perusahaan. 2. Mempertahankan para karyawan yang ada sekarang. Bila tingkat
kompensasi tidak kompetitif, niscaya banyak karyawan yang baik akan keluar. Untuk mencegah perputaran karyawan, pengupahan harus di jaga agar tetap kompetitif dengan perusahaan.
3. Menjamin keadilan
Administrasi pengupahan dan penggajian berusaha untuk memenuhi prinsip keadilan. Keadilan atau konsistensi internal dan eksternal sangat penting diperhatikan dalm penentuan tingkat kompensasi.
4. Menghargai prilaku yang diinginkan
14 prilaku-prilaku lain dapat di hargai melalui rencana kompensasi yang efektif
5. Mengendalikan biaya-biaya
Suatu program kompensasi yang rasional membantu organisasi untuk mendapatkan dan mempertahankan sumber daya manusia pada tingkat biaya yang layak. Tanpa struktur pengupahan dan penggajian yang sistematik organisasi dapat membayar kurang (underpay) atau lebih (overpay) kepada para karyawannya.
6. Memenuhi peraturan-peraturan legal
Administrasi kompensasi menghadapi batasan-batasan legal. Program kompensasi yang baik memperhatikan kendala-kendala tersebut dan memenuhi semua peraturan pemerintah yang mengatur kompensasi karyawan.
2.2.4 Manfaat Pemberian Kompensasi
Menurut Sofyandi (2008), manfaat diadakannya pemberian kompensasi adalah:
1. Untuk menjalin ikatan kerja sama antara pimpinan dan karyawan. Artinya bahwa dengan terjalinnya kerja sama secara formal akan terbentuk komitmen yang jelas mengenai hak dan kewajiban yang harus di pikul masing-masing.
15 prestasinya yang terbaik. Artinya dengan pemberian kompensasi maka hasil kerja karyawan akan semakin meningkat.
3. Untuk memotivasi karyawan dalam bekerja. Artinya agar karyawan bersemangat dalam bekerja untuk memenuhi kebutuhannya.
4. Untuk menciptkan disiplin kerja bagi karyawan.
Fungsi pemberian kompensasi menurut Samsuddin (2006:188) adalah sebagai berikut :
1. Pengalokasian sumber daya manusia secara efisien. Fungsi ini menunjukkan pemberian kompensasi pada karyawan yang berprestasi akan mendorong mereka untuk bekerja dengan lebih baik.
2. Penggunaan sumber daya manusia secara lebih efisien dan efektif. Dengan pemberian kompensasi kepada karyawan mengandung implikasi bahwa organisasi akan menggunakan tenaga karyawan tersebut dengan seefisien dan seefektif mungkin.
3. Mendorong stabilitas dan pertumbuhan ekonomi. Sistem pemberian kompensasi dapat membantu stabilitas organisasi dan mendorong pertumbuhan ekonomi negara secara keseluruhan.
2.3 Pengertian Kinerja Karyawan
16 lembaga (institusional performance). Apabila kinerja perorangan/karyawan baik, maka kemungkinan besar kinerja perusahaan/lembaga juga baik. Menurut Mangkunegara (2005:67) kinerja karyawan adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggungjawab yang diberikan kepadanya.
2.3.1 Tujuan Penilaian Kinerja
Tujuan penilaian kinerja yang dikemukakan oleh Sunyoto (1991:1) adalah sebagai berikut:
1. Meningkatkan saling pengertian antara karyawan tentang persyaratan kinerja.
2. Mencatat dan mengakui hasil kerja seorang karyawan, sehingga mereka termotivasi untuk berbuat yang lebih baik, atau sekurang-kurangnya berprestasi sama dengan prestasi terdahulu.
3. Memberikan peluang kepada karyawan untuk mendiskusikan keinginan dan aspirasinya serta meningkatkan kepedulian terhadap karir atau terhadap pekerjaan yang diembannya sekarang.
4. Mendefinisikan atau merumuskan kembali sasaran masa depan, sehingga karyawan termotivasi untuk berprestasi sesuai dengan potensinya.
17 2.3.2 Penilaian dan Pengukuran Kinerja
Penilaian kinerja karyawan adalah suatu proses penilaian kinerja karyawan yang dilakuakan pemimpin perusahaan secara sistematik berdasarkan pekerjaan yang ditugaskan kepadanya (Mangkunegara, 2005:69). Menurut Hasibuan (2008:87) penilaian prestasi kerja/kinerja karyawan adalah menilai rasio hasil kerja nyata dengan standar kualitas maupun kuantitas yang dihasilkan setiap karyawan.
Manfaat penilaian kinerja karyawan itu sendiri menurut Mulyadi (2004:416) adalah:
1. Mengelola operasi organisasi secara efektif dan efesian melalui pemotivasian karyawan secara maksimal.
2. Membantu pengambilan keputusan yang bersangkutan dengan karyawan, seperti promosi, transfer dan pemberhentian.
3. Mengidentifikasi kebutuhan pelatihan dan pengembangan karyawan dan untuk menyediakan kriteria seleksi dan evaluasi program pelatihan karyawan.
4. Menyediakan umpan balik bagi karyawan mengenai bagaimana atasan mereka menilai kinerja mereka.
5. Menyediakan suatu dasar bagi distribusi penghargaan.
18 2.3.3 Unsur-unsur Penilaian Kinerja
Sastrohadiwiryo (2005:235) menjelaskan bahwa pada umumnya unsur-unsur yang perlu diadakan dalam proses penilaian kinerja adalah sebagai berikut:
1. Kesetian
Kesetiaan yang dimaksudkan adalah tekad dan kesanggupan menaati, melaksanakan dan mengamalkan sesuatu yang ditaati dengan penuh kesadaran dan tanggung jawab.
2. Prestasi kerja
Yang dimaksud dengan prestasi kerja adalah kinerja yang di capai oleh seorang tenaga kerja dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan yang diberikan kepadanya.
3. Tanggung jawab
Tanggung jawab adalah kesanggupan seorang tenaga kerja dalam menyelesaikan tugas dan pekerjaan yang diserahkan kepadanya dengan sebaik-baiknya dan tepat waktu serta berani memikul resiko atau keputusan yang telah diambilnya atau tindakan yang dilakukannya.
4. Ketaatan
19 melanggar larangan yang telah ditetapkan perusahaan maupun pemerintah, baik secara tertulis maupun tidak tertulis.
5. Kejujuran
Yang dimaksud dengan kejujuran adalah ketulusan hati seorang tenaga kerja dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan serta kemampuan untuk tidak menyalahgunakan wewenang yang telah diberikan kepadanya.
6. Kerja sama
Kerja sama adalah kemampuan seorang tenaga kerja untuk bekerja bersama-sama dengan orang lain dalam menyelesaikan suatu tugas dan pekerjaan yang telah ditetapkan, sehingga mencapai daya guna dan hasil guna yang sebesar-besarnya.
7. Prakarsa
Prakarsa adalah kemampuan seorang tenaga kerja untuk mengambil keputusan, langkah-langkah atau melaksanakan suatu tindakan yang diperlukan dalam melaksanakan tugas pokok tanpa menunggu perintah bimbingan dari manajemen lininya.
8. Kepemimpinan
Kepemimpinan adalah kemampuan yang di miliki oleh seorang tenaga kerja untuk meyakinkan orang lain (tenaga kerja lain) sehingga dapat dikerahkan secara maksimum untuk melaksanakan tugas pokok.
2.3.4 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan
20 a. Faktor Finansial, yaitu terpenuhinya keinginan karyawan terhadap
kebutuhan finansial yang diterimanya untuk memenuhi kebutuhan mereka sehari-hari sehingga kepuasan kerja bagi karyawan dapat terpenuhi. Hal ini meliputi; sistem dan besarnya gaji, jaminan sosial, macam-macam tunjangan, fasilitas yang diberikan serta promosi (Moh. As’ad, 1987:118) b. Faktor Fisik, yaitu faktor yang berhubungan dengan kondisi fisik
lingkungan kerja dan kondisi fisik karyawan. Hal ini meliputi; jenis pekerjaan, pengaturan waktu kerja dan istirahat, perlengkapan kerja, keadaan ruangan dan suhu, penerangan, pertukaran udara, kondisi kesehatan karyawan dan umur (Moh. As’ad, 1987:119).
Berdasarkan teori diatas dapat diasumsikan bahwa program kompensasi dapat mempengaruhi kinerja karyawan. Sehingga dapat di artikan bahwa jika program kompensasi dilakukan sesuai tujuannya untuk mensejahterakan kehidupan karyawan dan karyawan puas dengan kompensasi yang di perolehnya maka tujuan organisasi untuk meningkatkan kinerja akan tercapai. Dan sebaliknya jika kompensasi yang diadakan tidak mampu mendukung kesejahteraan karyawan bahkan mempersulit karyawan maka bukan meningkatkan kinerja yang terjadi melainkan meningkatkan turn over karyawan.
2.4Penelitian Terdahulu
21 Nama Peneliti Judul Penelitian Metode Analisis Hasil Penelitian Tobing (2006) Pengaruh
Kompensasi terhadap Produktivitas
Tenaga Kerja pada PT (Persero) Angkasa Pura II Kantor Cabang Bandara Polonia, Medan deskriptif kuantitatif dengan menggunakan regresi linier berganda
Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa variabel kompensasi langsung dan kompensasi tidak langsung berpengaruh positif dan signifikan terhadap produktivitas
tenaga kerja pada PT (Persero) Angkasa Pura II, Medan. Febryanti (2011) Pengaruh Pemberian Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Carsurindo Superintendent, Medan Metode analisisis data yang digunakan adalah deskriptif kuantitatif dengan menggunakan regresi linier berganda. Hasil penelitian menunjukkan bahwa kompensasi (gaji, insentif dan tunjangan) secara serempak berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT Carsurindo
Superintendent, Medan.
Dito (2010) Pengaruh Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan PT. Slamet Langgeng Purbalingga dengan Motivasi Kerja sebagai Variabel Intervening Analisis yang digunakan meliputi analisis regresi linier dan intervening
kompensasi
berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi dan pada hasil analisi regresi linier 2 diketahui bahwa kompensasi dan motivasi
22 2.5 Kerangka Konseptual
Kinerja karyawan adalah ukuran terakhir keberhasilan seorang karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya. Kinerja perorangan/karyawan baik, maka kemungkinan besar kinerja perusahaan/lembaga juga baik. Menurut Mangkunegara (2005:67) kinerja karyawan adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggungjawab yang diberikan kepadanya.
23 sebagai seorang penjual tenaga (fisik dan pikiran). Apabila kompensasi yang diterima karyawan (kompensasi finansial dan nonfinansial) semakin besar maka kinerja karyawan semakin tinggi, sebaliknya apabila kompensasi yang diterima karyawan (kompensasi finansial dan nonfinansial) semakin rendah, maka kinerja karyawan juga rendah. Menurut Simamora (2004:442) kompensasi adalah merupakan apa yang diterima oleh para karyawan sebagai ganti kontribusi mereka pada organisasi.
Pada akhirnya, seiring penurunan kinerja karyawan kinerja organisasi juga menurun. Kondisi ini disadari oleh organisasi dan mendorongnya untuk melakukan penilaian kinerja karyawannya kembali. Ini merupakan langkah yang kurang tepat untuk dilakukan. Seharusnya, perusahaan harus lebih memandang ke dalam perusahaan, mengapa kinerja karyawan menurun. Sebenarnya, banyak faktor pemicu menurunya kinerja ini diantaranya adalah kurangnya kelayakan dan keadilan kompensasi pada karyawan yang dapat dilihat dari gambar di bawah ini:
Sumber: Mangkunegara (2005:67), Moh. As’ad (1987:117), Simamora (2004:442)
Gambar 2.1 Kerangka Konseptual Kompensasi Finansial
Langsung (X1)
Kompensasi Finansial Tidak Langsung (X2)
24 2.6 Hipotesis Penelitian
