HUBUNGAN ANTARA KOMITMEN ORGANISASI, SIKAP TERHADAP PERUBAHAN ORGANISASI DAN PERFORMANSI KERJA PADA
PEGAWAI NEGERI SIPIL
Maria Endah Rusnindita Puspitasari
ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk melihat hubungan antara komitmen organisasi dengan sikap terhadap perubahan organisasi dan performansi kerja. Hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini adalah komitmen organisasi dengan performansi kerja memiliki hubungan yang positif, dan sikap terhadap perubahan organisasi dengan performansi kerja memiliki hubungan yang positif. Subjek dalam penelitian ini adalah 80 pegawai negeri sipil sebuah instansi di Yogyakarta. Alat ukur yang digunakan dalam penelitian ini adalah skala sikap terhadap perubahan organisasi, komitmen organisasi dan performansi kerja. Reliabilitas skala dalam penelitian ini menggunakan teknik alpha berstrata untuk skala sikap terhadap perubahan organisasi dengan nilai sebesar 0.94. Pada skala komitmen organisasi memiliki nilai alpha Cronbach sebesar 0.837. Skala performansi kerja memiliki nilai alpha berstrata sebesar 0.86. Uji hipotesis dengan menggunakan uji korelasi Pearson product-moment. Hasil tersebut menunjukkan bahwa koefisien korelasi antara komitmen organisasi dengan performansi kerja sebesar 0.323 dengan p = 0.002 (p < 0.05). Hasil tersebut menunjukkan terdapat hubungan positif dan signifikan antara komitmen organisasi dengan performansi kerja. Selain itu, hasil korelasi sikap terhadap perubahan organisasi dengan performansi kerja sebesar 0.318 dengan p = 0.002 (p < 0.05), yang berarti bahwa terdapat hubungan positif dan signifikan antara sikap terhadap perubahan organisasi dengan performansi kerja.
CORRELATION BETWEEN COMMITMENT ORGANIZATIONAL, ATTITUDE TOWARDS ORGANIZATIONAL CHANGES AND WORK
PERFORMANCE TO CIVIL SERVANTS
Maria Endah Rusnindita Puspitasari
ABSTRACT
This study was aimed to know correlation between commitment organizational with attitudes towards organizational changes and the work performance. Hypothesis proposed in this study is organizational commitment had a positive correlation with work performance and attitudes towards organizational changes had a positive correlation with work performance. Subject of this study are 80 civil servants of an agency in Yogyakarta. Measuring instruments used in this study are scale of organizational commitment, attitude towards organizational changes and work performance. Reliability of scale in this study used alpha stratified technique for scale of attitudes towards organizational changes with the value of 0,94. On scale of organizational commitment had the alpha Cronbach value of 0,837. Scale of work performance had alpha stratified value of 0,86. Hypothesis test was analysed using Pearson’s product moment correlation test. The result showed correlation between commitment organizational and work performance is 0.323 with p = 0.002 (p<0.05). This result showed there was a positive and significant correlation between organizational commitment and work performance. In addtition, the results of the attitudes towards organizational changes and work performance was 0.318 with p = 0.002 (p<0.05), which means there was a positive and significant correlation between attitudes towards organizational changes and work performance.
HUBUNGAN ANTARA KOMITMEN ORGANISASI, SIKAP TERHADAP PERUBAHAN ORGANISASI DAN PERFORMANSI KERJA PADA
PEGAWAI NEGERI SIPIL
SKRIPSI
Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Psikologi
Program Studi Psikologi
Disusun oleh:
Maria Endah Rusnindita Puspitasari 129114033
PROGRAM STUDI PSIKOLOGI JURUSAN PSIKOLOGI FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS SANATA DHARMA YOGYAKARTA
i
HUBUNGAN ANTARA KOMITMEN ORGANISASI, SIKAP TERHADAP PERUBAHAN ORGANISASI DAN PERFORMANSI KERJA PADA
PEGAWAI NEGERI SIPIL
SKRIPSI
Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Psikologi
Program Studi Psikologi
Disusun oleh:
Maria Endah Rusnindita Puspitasari
129114033
PROGRAM STUDI PSIKOLOGI JURUSAN PSIKOLOGI FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS SANATA DHARMA YOGYAKARTA
iv
HALAMAN MOTTO
THROUGH HARD WORK, PRESEVERANCE AND FAITH IN GOD,
YOU CAN LIVE YOUR DREAMS
–
BEN CARSON
–
WAKTU YANG DIBERIKAN TUHAN MUNGKIN TERASA LEBIH LAMA
DARI YANG KITA INGINKAN TETAPI PERCAYALAH TUHAN AKAN
MEMBERIKAN RANCANGAN-NYA DENGAN INDAH DAN TEPAT
PADA WAKTU-NYA
v
HALAMAN PERSEMBAHAN
Skripsi ini saya persembahkan untuk:
Tuhan Yesus yang selalu mendampingi saya
Mama, Papa dan keempat kakak laki-laki yang saya cintai
vii
HUBUNGAN ANTARA KOMITMEN ORGANISASI, SIKAP TERHADAP PERUBAHAN ORGANISASI DAN PERFORMANSI KERJA PADA
PEGAWAI NEGERI SIPIL
Maria Endah Rusnindita Puspitasari
ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk melihat hubungan antara komitmen organisasi dengan sikap terhadap perubahan organisasi dan performansi kerja. Hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini adalah komitmen organisasi dengan performansi kerja memiliki hubungan yang positif, dan sikap terhadap perubahan organisasi dengan performansi kerja memiliki hubungan yang positif. Subjek dalam penelitian ini adalah 80 pegawai negeri sipil sebuah instansi di Yogyakarta. Alat ukur yang digunakan dalam penelitian ini adalah skala sikap terhadap perubahan organisasi, komitmen organisasi dan performansi kerja. Reliabilitas skala dalam penelitian ini menggunakan teknik alpha berstrata untuk skala sikap terhadap perubahan organisasi dengan nilai sebesar 0.94. Pada skala komitmen organisasi memiliki nilai alpha Cronbach sebesar 0.837. Skala performansi kerja memiliki nilai alpha berstrata sebesar 0.86. Uji hipotesis dengan menggunakan uji korelasi Pearson
product-moment. Hasil tersebut menunjukkan bahwa koefisien korelasi antara komitmen organisasi
dengan performansi kerja sebesar 0.323 dengan p = 0.002 (p < 0.05). Hasil tersebut menunjukkan terdapat hubungan positif dan signifikan antara komitmen organisasi dengan performansi kerja. Selain itu, hasil korelasi sikap terhadap perubahan organisasi dengan performansi kerja sebesar 0.318 dengan p = 0.002 (p < 0.05), yang berarti bahwa terdapat hubungan positif dan signifikan antara sikap terhadap perubahan organisasi dengan performansi kerja.
viii
CORRELATION BETWEEN COMMITMENT ORGANIZATIONAL, ATTITUDE TOWARDS ORGANIZATIONAL CHANGES AND WORK
PERFORMANCE TO CIVIL SERVANTS
Maria Endah Rusnindita Puspitasari
ABSTRACT
This study was aimed to know correlation between commitment organizational with attitudes towards organizational changes and the work performance. Hypothesis proposed in this study is organizational commitment had a positive correlation with work performance and attitudes towards organizational changes had a positive correlation with work performance. Subject of this study are 80 civil servants of an agency in Yogyakarta. Measuring instruments used in this study are scale of organizational commitment, attitude towards organizational changes and work performance. Reliability of scale in this study used alpha stratified technique for scale of attitudes towards organizational changes with the value of 0,94. On scale of organizational commitment had the alpha Cronbach value of 0,837. Scale of work performance had alpha stratified value of 0,86. Hypothesis
test was analysed using Pearson’s product moment correlation test. The result showed correlation between commitment organizational and work performance is 0.323 with p = 0.002 (p<0.05). This result showed there was a positive and significant correlation between organizational commitment and work performance. In addtition, the results of the attitudes towards organizational changes and work performance was 0.318 with p = 0.002 (p<0.05), which means there was a positive and significant correlation between attitudes towards organizational changes and work performance.
Keywords : Attitude toward organizational change, Commitment organizational, Work performance
x
KATA PENGANTAR
Puji dan Syukur dipanjatkan kepada Tuhan Yesus Kristus yang selalu
menyertai saya selama proses penyusunan skripsi sehingga skripsi ini dapat
berjalan dengan lancar. Skripsi ini disusun dalam rangka memenuhi syarat untuk
memperoleh gelar sarjana Psikologi. Keberhasilan dalam menyusun skripsi ini
tidak terlepas dari peran banyak pihak yang telah membantu, menemani,
membimbing saya dalam menghadapi kesulitan. Oleh karena itu, saya ingin
mengucapkan terimakasih yang sebesar-besarnya kepada:
1. Bapak Dr. T. Priyo Widiyanto, M.Si., selaku Dekan Fakultas Psikologi
Universitas Sanata Dharma
2. Bapak P. Eddy Suhartanto, M.Si., selaku Kepala Program Studi Fakultas
Psikologi Universitas Sanata Dharma
3. Ibu Ratri Sunar Astuti, M.Si., selaku Dosen Pembimbing Akademik.
Terimakasih selalu memberikan dorongan untuk segera menyelesaikan
skripsi.
4. Bapak T.M. Raditya Hernawa, M.Psi., Psi. selaku Dosen Pembimbing
Skripsi. Terimakasih atas kesabaran, bimbingan dan waktu yang telah
Bapak berikan selama penulisan skripsi ini. Terimakasih pula untuk
mendengar keluh kesah saya selama mengerjakan skripsi ini.
5. Seluruh pegawai yang telah menjadi subjek dalam penelitian ini, terutama
Om Anton. Terimakasih atas bantuan yang telah diberikan sehingga tugas
xi
6. Mama dan Papa, kedua orangtua saya yang telah sabar menantikan saya
untuk menyelesaikan skripsi ini. Tanpa dukungan doa, cinta dan pelajaran
tentang hidup yang kalian berikan selama ini saya tidak akan menjadi
seperti sekarang. Saya mohon maaf juga belum dapat membalas kebaikan
kalian dan membuat kalian menantikan saya untuk segera lulus. Semoga
kalian sehat-sehat selalu dan dalam lindungan Tuhan. I love you Ma, Pa!
7. Kakak-kakak saya, Mas Adit, Mas Hendi, Mas Ardy dan Mas Endro yang
selalu menjadi guardians dalam hidup saya. Terimakasih atas segala
bentuk perhatian, dorongan yang telah kalian berikan kepada saya
walaupun sekarang berpencar ke berbagai kota maupun pulau. Kalian
yang selalu menjaga, menasehati, membantu, mengutamakan saya setelah
Mama, Papa dan memberikan warna di hidup saya. Saya bersyukur telah
menjadi adik perempuan satu-satunya di hidup kalian. I love you guys!
8. Sahabat-sahabat SMA “mawut”, Monik, Lina, Nopi dan Rezi.
Terimakasih kalian telah mendukung dan mendorong saya untuk
menyelesaikan skripsi ini. Terimakasih canda tawa kalian yang selalu
hadir sejak SMA. Semoga kita tetep bisa kumpul-kumpul lagi.
9. Teman-teman kesayangan “Nusantara” Mas Kris, Leo, Rikjan, Maureen,
Eni, Esthy, Clara, Yesi, Itha dan Nikur. Terimakasih kalian sudah hadir di
masa kuliah yang penuh dengan drama ini. Masa-masa kuliah yang kita
lewati bersama sampai selesai kuliah dengan saling menguatkan dan
bertumbuh bersama. Terimakasih juga udah bikin panggilan sayang
xii
10.Eni dan Esthy mamita-mamita kesayangan. Terimakasih kalian selalu
mendengarkan curhatan dan memberikan saran saat berbagai genre drama
kehidupan yang menghampiri (hahaha). Kalian juga selalu mendorong
untuk segera menyelesaikan skripsi. Sukses juga buat mamita-mamita.
11.Girls squad “Jijig Bazelaak”, Mbak Devi, Kak Gue, Pipi, Rini, Nikur,
Maureen, Gege, Sekkar, Gek Tri dan BM. Kalian rock my world gurls dan
memberikan tawa dalam hidup saya. Semoga kita dapat menggapai
mimpi-mimpi kita dan semoga kewahaman kita sirna seiring berjalannya
waktu ya gurls (hahaha). Terima kasih juga sudah membuat tambahan
panggilan sayang “markocheng”.
12.Tipa, Leni, Cia cicik-cicik kesayangan. Terimakasih ya kalian selalu
memberikan dukungan dan saran. Terima kasih juga kalian sudah menjadi
teman abnormal yang hadir dalam hidupku. Sukses juga buat kalian cik!
13.Jeje yang selalu memberikan perhatian, dukungan dalam mengerjakan
skripsi. Semoga kamu juga sukses ya dongsaeng!
14.Vishnu partner in crime dalam mengerjakan skripsi. Terimakasih untuk
bantuan dan dukungan untuk segera menyelesaikan skripsi ini. Sukses
buat kamu ya nuk.
15.Wisnu yang mendukung dalam mengerjakan skripsi. Terimakasih untuk
kebersamaan dari semester 1 sampai sekarang. Terima kasih juga untuk
selalu mendengarkan curhatanku dan ke-kepoanmu yang diam-diam
xiv
DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL ... i
HALAMAN PERSETUJUAN DOSEN PEMBIMBING ... ii
HALAMAN PENGESAHAN ... iii
HALAMAN MOTTO ... iv
HALAMAN PERSEMBAHAN ... v
HALAMAN PERNYATAAN KEASLIAN KARYA TULIS ... vi
ABSTRAK ... vii
ABSTRACT ... viii
HALAMAN PERNYATAAN PERSETUJUAN PUBLIKASI ... ix
KATA PENGANTAR ... x
DAFTAR ISI ... xiv
DAFTAR TABEL ... xviii
DAFTAR GAMBAR ... xx
DAFTAR LAMPIRAN ... xxi
BAB I : PENDAHULUAN ... 1
A. Latar Belakang ... 1
B. Rumusan Masalah ... 6
C. Tujuan Penelitian ... 7
D. Manfaat Penelitian ... 7
BAB II : LANDASAN TEORI ... 8
xv
1. Definisi Performansi Kerja ... 8
2. Dimensi Performansi Kerja ... 10
3. Faktor yang mempengaruhi Performansi Kerja ... 11
4. Pengukuran Performansi Kerja ... 12
5. Metode Penilaian Kerja ... 13
6. Penilai Kerja ... 16
B. Komitmen Organisasi... 19
1. Definisi Komitmen Organisasi ... 19
2. Komponen Komitmen Organisasi ... 20
3. Dampak Komitmen Organisasi ... 22
C. Sikap terhadap Perubahan Organisasi ... 22
1. Definisi Sikap terhadap Perubahan Organisasi ... 22
2. Dimensi Sikap terhadap Perubahan Organisasi ... 23
3. Dampak Sikap terhadap Perubahan Organisasi ... 23
D. Dinamika antar variabel ... 24
E. Bagan Kerangka Pemikiran... 27
F. Hipotesis ... 28
BAB III : METODE PENELITIAN ... 29
A. Jenis Penelitian ... 29
B. Variabel Penelitian ... 29
C. Definisi Operasional... 30
D. Subjek Penelitian ... 31
xvi
F. Validitas dan Reliabilitas ... 34
1. Validitas ... 34
2. Seleksi item ... 35
3. Reliabilitas ... 42
G. Metode Analisis Data ... 47
1. Uji Asumsi ... 47
a. Uji Normalitas ... 47
b. Uji Linearitas ... 47
2. Uji Hipotesis ... 48
BAB IV : HASIL DAN PEMBAHASAN ... 49
A. Pelaksanaan Penelitian ... 49
B. Deskripsi Penelitian ... 50
1. Deskripsi Subjek Penelitian ... 50
2. Deskripsi Data Penelitian ... 52
C. Analisis Data Penelitian ... 53
1. Uji Asumsi ... 53
xvii
C. Saran ... 61
1. Bagi Subjek ... 61
2. Bagi Instansi ... 61
3. Bagi Penelitian Selanjutnya ... 62
DAFTAR PUSTAKA ... 63
xviii
DAFTAR TABEL
Tabel 3.1 Distribusi Item Skala Performansi Kerja sebelum uji coba ... 33
Tabel 3.2 Distribusi Item Skala Sikap terhadap Perubahan Organisasi sebelum uji coba ... 34
Tabel 3.3 Distribusi Item Skala Komitmen Organisasi sebelum uji coba ... 34
Tabel 3.4 Sebaran Item Skala Performansi Kerja ... 36
Tabel 3.5 Hasil Seleksi Item Skala Performansi Kerja ... 39
Tabel 3.6 Sebaran Item Skala Sikap terhadap Perubahan Organisasi ... 39
Tabel 3.7 Hasil Seleksi Item Skala Sikap terhadap Perubahan Organisasi... 41
Tabel 3.8 Sebaran Item Skala Komitmen Organisasi ... 41
Tabel 3.9 Hasil Seleksi Item Skala Komitmen Organisasi ... 42
Tabel 3.10 Uji Reliabilitas Performansi Kerja ... 43
Tabel 3.11 Uji Reliabilitas Sikap terhadap Perubahan Organisasi ... 45
Tabel 4.1 Deskripsi Data Subjek Berdasarkan Jenis Kelamin ... 50
Tabel 4.2 Deskripsi Data Subjek Berdasarkan Usia ... 50
Tabel 4.3 Deskripsi Data Subjek Berdasarkan Lama Bekerja ... 51
Tabel 4.4 Deskripsi Statistika Data Penelitian Subjek ... 52
Tabel 4.5 Uji Normalitas ... 54
Tabel 4.6 Uji Linearitas... 55
xix
Tabel 4.8 Hasil Analisis Korelasi Sikap Terhadap Perubahan Organisasi dengan
xx
DAFTAR GAMBAR
xxi
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1 Reliabilitas ... 68
Lampiran 2 Hasil Seleksi Item ... 71
Lampiran 3 Uji T ... 75
Lampiran 4 Uji Normalitas ... 77
Lampiran 5 Uji Linearitas ... 78
Lampiran 6 Uji Hipotesis ... 79
1
BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Pegawai merupakan aspek yang mendukung kesuksesan suatu organisasi,
terutama hasil kerja pegawai yang berupa performansi. Seorang pegawai dapat
dikatakan memiliki performansi yang baik ketika mampu melaksanakan seluruh
pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya dengan indikator tertentu.
Performansi pegawai menjadi hal yang penting karena dapat berpengaruh
terhadap pencapaian hasil kerja organisasi tersebut (Ardyansah & Wasilawati,
2014).
Jika dikaitkan dengan performansi pegawai negeri sipil pada tahun 2014
performansi masih dianggap kurang baik, banyaknya anggapan bahwa pegawai
segeri sipil pekerjaannya membaca koran, pulang sebelum jam pulang kantor,
jika cuti lebaran menggunakan waktu yang lama, bahkan hal tersebut diakui
oleh Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi, Yuddy
Chrisnandi (Praditya, 2014). Aktivis Indonesia Corruption Watch (ICW), Adek
Irawan juga mengungkapkan bahwa performansi kerja pegawai negeri sipil
yang buruk sudah berlangsung sejak dahulu (Gera, 2012). Selain itu, menurut
salah satu pegawai instansi X mengungkapkan bahwa performansi pegawai
yang berada di kantor tersebut belum mencapai tingkat performansi maksimal
dan beberapa pegawai masih melakukan pelanggaran kedisiplinan (wawancara
Adanya fenomena tersebut, membuat pemerintah dalam beberapa tahun
terakhir ini melakukan penataan kembali terhadap sistem penyelenggaraan
pemerintahan dengan landasan Peraturan Presiden No. 80 tahun 2011 tentang
Grand Design Reformasi Birokrasi Indonesia 2010-2025. Dampak dari
penataan kembali tersebut mengubah pola kerja yang pada awalnya birokrasi
berdasarkan peraturan rule based bureaucracy menuju performance based
bureaucracy yang bertujuan menjadi dynamics government. Hal ini dilakukan
dengan tujuan mewujudkan good and clean government. Selain itu pemerintah
menetapkan tiga sasaran yang ingin dicapai yaitu terwujudnya pemerintahan
yang bersih dan bebas KKN (Korupsi Kolusi dan Nepotisme), meningkatnya
kapasitas dan akuntabilitas kinerja birokrasi, serta meningkatnya kualitas
pelayanan publik (Saputra, 2016).
Pemerintah melakukan percepatan reformasi birokrasi dengan
menyelenggarakan sembilan program. Sembilan program tersebut adalah
penataan struktur birokrasi, penataan jumlah, distribusi dan kualitas pegawai
negeri sipil, sistem dan promosi secara terbuka, profesionalisme pegawai negeri
sipil, pengembangan sistem pemerintahan elektronik (e-government),
penyederhanaan perijinan usaha, pelaporan harta kekayaan pegawai negeri,
peningkatan kesejahteraan pegawai negeri dan efisiensi penggunaan fasilitas,
sarana dan prasarana kerja pegawai negeri. Melalui program profesionalisme
pegawai negeri sipil, pemerintah mengeluarkan Peraturan Pemerintah Nomor
46 tahun 2008 yang berisi bahwa profesionalisme diukur dengan menggunakan
pegawai negeri sipil dalam mencapai performansi yang lebih baik
(pusbinjfka.bpkp.go.id).
Performansi kerja merupakan tindakan atau perilaku yang relevan dengan
tujuan organisasi dan dapat diukur dalam hal kemampuan individu
masing-masing (Campbell, dalam Landy & Conte, 2010). Hal tersebut juga didukung
oleh Jex & Britt (2008) yang menyatakan bahwa definisi tersebut jelas lebih
tepat daripada hanya mendefinisikan performansi sebagai semua perilaku
pegawai yang terlihat di tempat kerja.
Menurut Jex & Britt (2008) performansi kerja yang efektif diakibatkan
oleh faktor personal dan faktor lingkungan. Fink (dalam Suliman & Kathairi,
2013), menjelaskan bahwa komitmen pegawai adalah faktor kunci yang
mempengaruhi performansi dari faktor personal.
Menurut Jex & Britt (2008), komitmen menunjukkan perasaan dan
tendensi perilaku pegawai terhadap organisasi. Di tempat kerja, kecenderungan
ini diwujudkan sebagai tingkat komitmen pegawai terhadap organisasi yang
mempekerjakan. Komitmen pegawai memiliki konsekuensi penting bagi
karyawan individu dan organisasi secara keseluruhan.
Komitmen adalah penggambaran dari perasaan keterikatan pegawai dan
loyalitas terhadap organisasi (Jex & Britt, 2008). Kemudian. Meyer & Allen
(dalam Fitriastuti, 2013) menyatakan komitmen adalah keinginan kuat untuk
tetap sebagai organisasi tertentu, keinginan untuk berusaha keras sesuai dengan
keinginan organisasi dan keyakinan terhadap penerimaan nilai dan tujuan
Banyak penelitian organisasi lainnya yang menunjukkan potensi manfaat
dari pegawai yang sangat berkomitmen yaitu peningkatan performansi,
penurunan turnover dan mengurangi absensi (Meyer & Herscovitch, dalam
Felve, Schyns & Tymon, 2013). Penelitian lainnya yang dilakukan oleh Chugtai
& Zafar (dalam Fitriana, 2013) semakin tinggi komitmen, semakin tinggi pula
kecenderungan seseorang untuk diarahkan pada tindakan yang sesuai dengan
standar performansi karyawan.
Komitmen organisasi ditentukan oleh faktor organisasi dan individu
(Vakola & Nikolaou, 2006). Melalui faktor organisasi, setiap organisasi akan
melakukan program perubahan yang terjadi karena pengaruh globalisasi
meningkatkan persaingan dan kemajuan teknologi (Hampel & Martinsons
dalam Nafei, 2014). Dalam beberapa tahun terakhir ini, pemerintah sedang
melakukan perubahan pada pegawai negeri sipil yaitu dengan menyempurnakan
peraturan dari UU Nomor 8 Tahun 1974menjadi UU RI No. 5 2014 mengenai
tugas pokok dan fungsi sebagai Aparatur Negara (Suwito, 2014), PP Nomor 10
Tahun 1979 menjadi Nomor 46 Tahun 2011 mengenai sistem penilaian kerja
dan PP Nomor 7 Tahun 1979 menjadi PP Nomor 34 Tahun 2014 mengenai
sistem kepangkatan dan penggajian (Djumena, 2015). Selain itu, pemerintah
akan menggunakan teknologi untuk mengontrol pekerjaan pegawai negeri sipil
dengan sistem e-kinerja untuk mengukur dan memastikan performansi harian
pegawai negeri sipil (menpan.go.id).
Beberapa penelitian sebelumnya menunjukkan berbagai respon karyawan
sikap negatif yang kuat (Piderrit dalam Vakola & Nikolaou, 2006). Sikap
seseorang dapat dipengaruhi oleh faktor lingkungan, yang kemudian akan
mempengaruhi perilaku seseorang (Bove & Hede dalam Chih, Yang & Chang,
2012).
Sikap positif terhadap perubahan ditemukan sebagai hal yang vital dalam
mencapai tujuan organisasi dan kesuksesan program perubahan (Eby, Adam &
Gaby; Martin; Kortter; Gilmore & Barnett dalam Vakola & Nikolaou, 2006).
Disisi lain, perubahan organisasi dapat gagal dilakukan karena adanya
penolakan terhadap perubahan yang memiliki hubungan dengan pengembangan
sikap negatif terhadap perubahan (Deloite & Touche dalam Vakola & Nikolaou,
2006). Dari bukti lain juga menyarankan bahwa sikap negatif terhadap
perubahan organisasi memiliki akibat negatif untuk organisasi (Vakola &
Nikolaou, 2006).
Sikap terhadap perubahan organisasi didefinisikan sebagai kecenderungan
psikologis pegawai yang ditunjukkan oleh penilaian evaluatif positif atau
negatif secara keseluruhan mengenai perubahan (Lines dalam El-Farra &
Badawi, 2012). Sejalan dengan hal tersebut Elias (dalam Nafei, 2014)
menyatakan bahwa sikap terhadap perubahan organisasi didefinisikan sebagai
penilaian evaluatif positif atau negatif secara keseluruhan dari pegawai
mengenai perubahan yang dilaksanakan oleh organisasi mereka.
Kim & Mauborgne (2003) menyatakan bahwa perubahan individual
pegawai berhubungan dengan performansi organisasi setelah perubahan
menyatakan perubahan memiliki dampak laten yang signifikan pada fungsi
pegawai dalam organisasi terutama pada performansi. Selaras dengan hal
tersebut Armenakis, Berneth, Pitts & Walker (dalam Khatoon & Farooq, 2015)
menyatakan pentingnya untuk memahami sikap terhadap perubahan organisasi
pada pegawai dan performansi organisasi dalam upaya untuk mencapai tujuan
organisasi.
Hingga saat ini belum dapat diketahui bagaimana respon pegawai terhadap
perubahan organisasi di instansi tersebut. Dalam beberapa penelitian
sebelumnya Khan, Ziauddin, Jam & Ray (2010) menunjukkan adanya
hubungan yang positif antara komitmen organisasi dengan performansi kerja.
Selain itu dalam penelitian Khatoon & Farooq (2015) juga menunjukkan adanya
hubungan yang positif antara sikap terhadap perubahan organisasi dengan
performansi kerja. Akan tetapi, belum banyak ditemukan referensi yang
menunjukkan hubungan antara komitmen organisasi, sikap terhadap perubahan
organisasi dengan performansi kerja. Oleh karena itu, peneliti ingin mengetahui
hubungan antara komitmen organisasi, sikap terhadap perubahan organisasi
dengan performansi kerja pegawai.
B. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan maka dapat dirumuskan
permasalahan yang hendak dikaji dalam penelitian yaitu apakah ada hubungan
komitmen organisasi dengan sikap terhadap perubahan organisasi dan
C. Tujuan Penelitian
Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui hubungan komitmen
organisasi dengan sikap terhadap perubahan organisasi dan performansi kerja
pada pegawai negeri sipil.
D. Manfaat Penelitian
1. Manfaat Teoritis
Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan sumbangan
perkembangan ilmu psikologi khususnya pada bidang industri dan
organisasi. Selain itu, penelitian ini diharapkan berguna untuk menambah
wawasan tentang sikap terhadap perubahan, komitmen organisasi dan
performansi kerja.
2. Manfaat Praktis
a. Bagi Subjek Penelitian
Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan gambaran kepada
subjek mengenai sikap terhadap perubahan organisasi, komitmen
organisasi dan performansi kerja yang dialami dan dapat memberikan
masukan sebagai evaluasi diri.
b. Bagi Instansi Pemerintahan
Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan informasi bagi
instansi pemerintahan mengenai sikap terhadap perubahan organisasi,
dan dapat memberikan masukan sebagai evaluasi bagi instansi
9
BAB II
LANDASAN TEORI
A. Performansi Kerja
Pada subbab ini akan dijelaskan mengenai performansi kerja sebagai berikut:
1. Definisi Performansi Kerja
Campbell (dalam Jex & Britt, 2008) menjelaskan performansi
merupakan perilaku pegawai yang terlibat dalam pekerjaan yang memiliki
kontribusi pada tujuan organisasi. Selaras dengan pengertian tersebut
Murphy (dalam Sudarmanto, 2009) menyatakan bahwa performansi
merupakan seperangkat perilaku yang relevan dengan tujuan organisasi atau
unit organisasi tempat orang bekerja. Menurut Mohrman, et al (dalam
Sudarmanto, 2009) performansi adalah sesuatu yang secara aktual orang
kerjakan dan dapat diobservasi, dalam pengertian ini, performansi kerja
mencakup tindakan-tindakan dan perilaku yang relevan dengan tujuan
organisasi. Bernadin & Beatty (dalam Viswesvaran & Ones, 2000)
menyatakan performansi sebagai catatan hasil sekumpulan perilaku yang
diperoleh dari fungsi pekerjaan atau aktivitas yang sesuai dengan tujuan
organisasi dalam jangka waktu tertentu. Colquitte, Le Pine & Wesson
(2015) mendefinisikan performansi sebagai nilai dari sekumpulan perilaku
pegawai yang berkontribusi baik positif atau negatif untuk pencapaian
kendali pegawai, tetapi dalam batas perilaku yang relevan dan tidak relevan
dengan performansi kerja.
Sedangkan menurut Szilagyi & Wallace (1980) performansi
merupakan fungsi dari perilaku karyawan dan perilaku yang secara
bersama-sama ditentukan oleh level usaha dan kemampuan pegawai. Selain
itu, Campbell (dalam Landy & Conte, 2013) mengatakan bahwa
performansi adalah tindakan atau perilaku yang relevan dengan tujuan
organisasi dan dapat diukur dalam hal kemampuan individu masing-masing.
Berdasarkan beberapa pengertian tersebut, performansi kerja adalah
perilaku pegawai dalam melakukan pekerjaanya yang relevan dengan tujuan
organisasi dan dapat diukur secara individual.
2. Dimensi Performansi Kerja
Bernardin & Russel (dalam Sudarmanto, 2009) menyampaikan 6
dimensi untuk mengukur performansi kerja pegawai yaitu :
a. Quality, terkait dengan proses atau hasil mendekati sempurna/ideal
dalam memenuhi maksud atau tujuan
b. Quantity, terkait dengan satuan jumlah atau kuantitas yang dihasilkan
c. Timeliness, terkait dengan waktu yang diperlukan dalam menyelesaikan
aktivitas
d. Cost-effectiveness, terkait dengan tingkat penggunaan sumber-sumber
organisasi (orang, uang, material, teknologi) dalam mendapatkan atau
memperoleh keuntungan tertinggi atau pengurangan kerugian dari
e. Need for supervision, terkait dengan pegawai dapat melaksanakan
pekerjaan tanpa perlu meminta bantuan atau petunjuk dari atasan
f. Interpersonal impact, terkait dengan kemampuan individu dalam
meningkatkan perasaan harga diri, keinginan baik, kerjasama diantara
sesama pegawai dan anak buah
Berdasarkan dimensi yang telah disebutkan di atas, penelitian ini
menggunakan dimensi quality, quantity, timeliness, need for supervision
dan interpersonal impact. Dimensi-dimensi tersebut digunakan dikarenakan
sesuai dengan pengukuran yang dipakai oleh instansi.
3. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Performansi Kerja
Performansi kerja seorang pegawai dipengaruhi oleh berbagai faktor,
diantaranya, menurut Mahmudi (2010) faktor yang mempengaruhi
performansi pegawai yaitu:
a. Faktor personal/individual, meliputi motivasi, pengetahuan,
ketrampilan, kemampuan, kepercayaan diri dan komitmen yang dimiliki
oleh individu
b. Faktor kepemimpinan, meliputi kualitas dalam memberikan dorongan,
semangat, arahan, serta dukungan yang diberikan oleh para manajer dan
atau pemimpin kelompok
c. Faktor tim, meliputi kualitas dukungan dan semangat yang diberikan
oleh rekan dalam satu tim, kepercayaan terhadap rekan anggota tim,
d. Faktor sistem, meliputi sistem kerja, fasilitas kerja atau infrastruktur,
proses organisasi, kultur organsasi
e. Faktor konstekstual atau situasional, meliputi tekanan dan perubahan
lingkungan internal ataupun eksternal.
Selain itu, Campbell (dalam Landy & Conte, 2013) juga
menyimpulkan 3 faktor penentu yang mempengaruhi performansi kerja
pegawai yaitu:
a. Declarative knowledge
Memahami apa yang diperlukan untuk melakukan pekerjaan,
mengetahui informasi mengenai pekerjaan atau tugas
b. Procedural knowledge and skill
Mengetahui bagaimana melakukan pekerjaan atau tugas; sering
dikembangkan melalui latihan dan pengalaman
c. Motivation
Mengenai kondisi yang bertanggungjawab pada variasi intensitas,
ketekunan, kualitas dan arah perilaku yang sedang berlangsung
4. Pengukuran Performansi Kerja
Menurut Bernadin & Beatty (dalam Moorhead & Griffin, 2013),
pengukuran performansi adalah proses dimana seseorang mengevaluasi
perilaku kerja karyawan dengan pengukuran dan perbandingan dengan
standar yang telah ditetapkan sebelumnya, mendokumentasikan hasilnya,
dan mengkomunikasikan hasilnya kepada pegawai. Selain itu menurut
performansi pegawai dengan membandingan standar organisasi tertentu
yang telah ditetapkan. Selaras dengan pengertian tersebut, Mathis &
Jacskon (2010) mengungkapkan pengukuran performansi adalah proses
mengevaluasi seberapa baik pegawai melakukan pekerjaan mereka jika
dibandingkan dengan seperangkat standar dan kemudian
mengkomunikasikan informasi tersebut kepada pegawai. Cascio (dalam Jex
& Britt, 2008) sebagian besar organisasi masih cenderung mengandalkan
instrument pengukuran performansi yang menggunakan dimensi umum dari
performansi kerja pegawai serta menyangkut upaya yang minim untuk
melatih penilai.
Dari beberapa pendapat diatas, maka disimpulkan bahwa pengukuran
performansi kerja adalah proses mengevaluasi pegawai dengan
membandingkan seperangkat standar yang telah ditetapkan,
mendokumentasikan hasilnya kemudian mengkomunikasikan hasil tersebut
kepada pegawai.
5. Metode Penilaian Performansi Kerja
Metode yang digunakan dalam menilai performansi kerja adalah
(Riggio, 2008 & Dessler, 2015)
a. Narative
Metode ini berupa formulir yang berisi deskripsi kelebihan dan
kekurangan performansi pegawai. Penilai bebas untuk
mendeskripsikan performansi pegawai dengan kata-kata mereka
tidak dapat diukur secara kuantitatif, sehingga sulit untuk
membandingkan performansi pegawai lainnya.
b. Checklist
Terdiri dari beberapa rangkaian pernyataan mengenai
performansi dalam pekerjaan tertentu. Pernyataan-pernyataan
tersebut berasal dari analisis pekerjaan dan dapat mencerminkan
aspek positif atau negatif dari performansi. Setiap pernyataan
memiliki nilai numerik yang menggambarkan derajat dari
performansi efektif yang terkait.
c. Paired Comparison
Penilai memeringkat pegawai dengan membuat bagan dari semua
kemungkinan pasangan pegawai untuk setiap ciri dan
membandingkan mana pegawai yang lebih baik dari pasangan
pegawai tersebut.
d. Forced Distribution
Metode ini serupa dengan menilai pada sebuah kurva. Pegawai
yang akan dinilai dimasukkan ke dalam berbagai kategori
performansi melalui presentase yang telah ditentukan
sebelumnya.
e. Graphic Rating Scale
Skala penilaian grafis berisi beberapa dimensi pekerjaan dan
kisaran nilai performansi untuk setiap ciri. Penilai menilai setiap
paling mendeskripsikan performansi bawahan untuk setiap ciri,
dan menjumlahkan nilainya. Kelebihan dari skala tersebut adalah
penilai dapat mendesain skala penilaian grafis untuk menilai
dimensi, kompetensi, atau sasaran pekerjaan.
f. Behaviorally Anchored Rating Scale (BARS)
Sebuah metode penilaian yang bertujuan mengkombinasikan
manfaat dari insiden kritis naratif dan penilaian terukur dengan
menghubungkan skala terukur dengan contoh naratif spesifik dari
performansi baik dan buruk.
g. Behavior Observation Scales (BOS)
Metode ini mengindikasikan seberapa sering pegawai yang
diobservasi melakukan perilaku kerja terkait. Metode ini serupa
dengan BARS yang berfokus pada ekspetasi bahwa seorang
pegawai akan dapat melakukan perilaku spesifik yang khas dari
level performansi tertentu, sedangan metode ini berfokus pada
perilaku penting yang benar-benar dilakukan. Kelemahan dari
metode ini adalah tergantung pada ingatan observer yang
memungkinkan adanya bias atau selektif dalam mengingat.
h. Management by Objective (MBO)
Biasanya merujuk pada penetapan sasaran dan program penilaian
multi-langkah yang mencangkup seluruh perusahaan. MBO
mengharuskan manajer untuk menetapkan sasaran organisasi
dan kemudian secara berkala mendiskusikan kemajuan karyawan
tersebut terhadap sasaran.
Berdasarkan penjelasan tersebut maka metode penilaian performansi
kerja yang akan digunakan dalam penelitian ini adalah metode graphic
rating scale. Peneliti menggunakan metode ini dikarenakan metode tersebut
sesuai dengan metode yang digunakan oleh instansi penelitian.
6. Penilai Kerja
Penilai kerja dalam penilaian performansi kerja adalah (Riggio, 2008)
a. Supervisor Appraisals
Kebanyakan penilaian kinerja dilakukan oleh supervisor. Hal
tersebut dikarenakan melakukan penilaian rutin kinerja karyawan
dianggap sebagai salah satu dari fungsi pengawasan yang paling
penting. Penilaian supervisor sangat umum karena supervisor
biasanya cukup memiliki pengetahuan tentang persyaratan
pekerjaan, seringkali dalam posisi untuk memberikan
penghargaan untuk performansi yang efektif dan saran untuk
perbaikan kinerja di bawah standar. Kelebihan dari penilaian
atasan adalah memiliki realibitas yang lebih tinggi dibandingkan
dengan penilaian performansi peer atau subordinate, akan tetapi
memiliki keterbatasan perspektif pada performansi pegawai.
b. Self Appraisals
Self appraisals biasanya digunakan oleh berbagai perusahaan,
cenderung lebih lunak dan lebih fokus pada usaha yang diberikan
bukan pada prestasi kerja. Salah satu keuntungan dari perbedaan
supervisor appraisals dengan self appraisals adalah adanya
kemungkinan perbedaan persepsi bawahan dengan atasan sehingga
dapat menyebabkan dialog yang terbuka. Self appraisals juga
bermanfaat dalam mendorong pegawai lebih berkomitmen untuk
menunjukkan perfomansi yang berkaitan dengan tujuan organisasi.
c. Peer Appraisals
Peer Appraisals cukup jarang digunakan oleh
organisasi-organisasi, akan tetapi jika dikaitkan dengan supervisor appraisals
akan menimbulkan kesepakatan yang baik. Hal tersebut dikarenakan
atasan dan rekan kerja memiliki kesempatan untuk secara langsung
mengamati pegawai saat bekerja. Disisi lain, adanya potensi konflik
antara pegawai yang mengevaluasi satu sama lain.
d. Subordinate Appraisals
Subordinate Appraisals digunakan untuk menilai efektivitas
seseorang dalam posisi pemimpin. Penilaian ini penting karena
bawahan memberikan perspektif yang berbeda pada performansi
kerja atasan atau pemimpin. Kelebihan dari penilaian ini adalah
adanya umpan balik dari bawahan dan atasan pada saat bersamaan.
e. Customer Appraisals
Bentuk penilaian performansi untuk pegawai yang bekerja di
pelanggan biasanya tidak dianggap sebagai metode penilaian
performansi kerja, mereka dapat menawarkan perspektif yang
menarik pada apakah jenis tertentu pekerja (penjual dan operator
telepon) melakukan pekerjaan yang baik. Evaluasi pelanggan
mengenai performansi pegawai yang paling tepat ketika pegawai
dan pelanggan memiliki signifikan hubungan, berkelanjutan, seperti
pelanggan mengevaluasi pemasok, perwakilan penjualan, agen real
estate, pialang saham, atau sejenisnya.
f. 360-degree feedback
Bentuk komprehensif penilaian performansi kerja dengan
mengumpulkan penilaian dari semua tingkatan. Penilaian ini
dikumpulkan dari atasan, bawahan, rekan kerja, pelanggan dan
supplier (jika ada). Keuntungan dari 360-degree feedback adalah
peningkatan realibilitas pengukuran karena evaluasi yang multiple,
adanya perspektif mengenai performansi kerja yang lebih beragam,
keterlibatan anggota organisasi dalam proses evaluasi dan umpan
balik, dan meningkatkan komunikasi organisasi. 360-degree
feedback juga digunakan sebagai alat pengembangan manajemen,
bukan hanya digunakan sebagai sistem penilaian kinerja.
Berdasarkan penjelasan tersebut penilai dalam penilaian performansi
kerja yang akan digunakan dalam penelitian ini adalah self appraisals.
Peneliti menggunakan self appraisals dikarenakan dapat dijadikan
dan adanya keterbatasan waktu penelitian sehingga tidak dapat
menggunakan metode-metode lainnya.
B. Komitmen Organisasi
Pada subbab ini akan dijelaskan mengenai komitmen organisasi sebagai berikut:
1. Definisi Komitmen Organisasi
Meyer & Allen (1997) mendefinisikan komitmen organisasi sebagai
kondisi psikologis yang menunjukkan adanya hubungan antara pegawai
dengan organisasi dan mempengaruhi keputusan pegawai untuk tetap
menjadi anggota organisasi. Bathaw & Grant (dalam Sopiah, 2008) juga
menyebutkan komitmen organisasional sebagai keinginan karyawan untuk
tetap mempertahankan keanggotaanya dalam organisasi dan bersedia
melakukan usaha yang tinggi demi pencapaian tujuan organisasi. Selain
itu, menurut Mathis & Jackson (2010) komitmen organisasi adalah sebuah
derajat yang mengukur rasa percaya yang dimiliki oleh pegawai dan
penerimaan terhadap tujuan-tujuan organisasi serta keinginan untuk tetap
tinggal.
Mowday, Porter & Steers (dalam Hellriegel & Slocum 2011)
komitmen organisasi adalah kekuatan keterlibatan pegawai dalam
organisasi dan identifikasi. Moorhead & Griffin (2013) juga menyatakan
bahwa komitmen organisasi mencerminkan identifikasi dan ikatan seorang
individu pada organisasi. Kreitner & Kinicki (2007) menambahkan
mengidentifikasi dirinya dengan organisasi dan berkomitmen untuk
tujuannya.
Dari beberapa pengertian yang telah diuraikan tersebut, maka
disimpulkan bahwa komitmen organisasi adalah keterlibatan pegawai
dalam organisasi yang ditandai dengan adanya rasa percaya dan
penerimaan terhadap tujuan organisasi serta keinginan untuk tetap menjadi
anggota organisasi.
2. Komponen Komitmen Organisasi
Meyer & Allen (1997) membedakan komitmen organisasi menjadi 3
komponen yaitu:
a. Komitmen Afektif
Komitmen afektif merupakan keinginan untuk tetap menjadi anggota
organisasi karena keterikatan emosi dan keterlibatan dengan organisasi
tersebut. Pegawai yang memiliki komitmen afektif yang tinggi akan
mengidentifikasi dirinya dengan organisasi, menerima tujuan dan
nilai-nilai yang organisasi, dan lebih bersedia untuk mengerahkan usaha
ekstra atas nama organisasi (Mowday et al dalam Colquite, Le Pine &
Wesson, 2015). Melalui identifikasi dirinya dengan organisasi, pegawai
akan melihat keanggotaan organisasi sebagai penting untuk diri mereka.
Komitmen afektif juga mencerminkan ikatan emosional untuk
organisasi, maka secara natural mempengaruhi ikatan emosional antara
rekan kerja (Mathieu & Zajac dalam Collquite, Le Pine & Wesson,
b. Komitmen Kontinum
Keinginan untuk tetap menjadi anggota organisasi karena kesadaran
yang berkaitan dengan biaya meninggalkan organisasi tersebut.
Komitmen kontinum terjadi ketika ada keuntungan terkait dengan tetap
tinggal dan biaya yang terkait dengan meninggalkan organisasi (Kanter
dalam Collquite, Le Pine & Wesson, 2015), akan tetapi memiliki
komitmen kontinum yang tinggi menimbulkan kesulitan untuk
mengubah organisasi karena adanya hukuman yang condong terkait
dengan hal mengganti (Stebbins dalam Collquite, Le Pine & Wesson,
2015).Salah satu faktor yang meningkatkan komitmen kontinum adalah
jumlah total investasi (dalam hal waktu, tenaga, energi, dll), dimana
pegawai telah dibuat menguasai peran pekerjaan mereka atau
menjalankan tugas organisasi mereka (Becker dalam Collquite, Le Pine
& Wesson, 2015).
c. Komitmen Normatif
Keinginan untuk tetap menjadi anggota organisasi karena adanya suatu
perasaan wajib. Komitmen normatif muncul ketika ada perasaan tetap
tinggal adalah hal yang "benar" atau "moral" untuk dilakukan. Seorang
pegawai merasa harus tetap tinggal dengan atasan mereka saat ini
mungkin akibat dari filosofi kerja pribadi atau lebih umum
dikategorikan sebagai rasa benar dan salah yang dikembangkan melalui
normatif yang tinggi akan merasa bahwa mereka harus tetap berada di
organisasi.
3. Dampak Komitmen Organisasi
Komitmen organisasi berpengaruh positif terhadap keberadaan
karyawan, tingkat absen dan turnover, serta sikap pegawai terhadap
pekerjaannya dan organisasi (Riggio, 2008). Dalam penelitian Fitriastuti
(2013) menunjukkan bahwa komitmen organisasi berpengaruh positif
terhadap performansi kerja. Pegawai yang memiliki komitmen yang tinggi
mampu menunjukkan performansi kerja yang optimal sehingga dapat
memberikan kontribusi pada organisasi. Pegawai tersebut akan terus
menjadi anggota yang memiliki perasaan bahwa dirinya harus berada dalam
organisasi tersebut maka pegawai akan berusaha terus meningkatkan
performansi kerjanya dengan tujuan untuk kemajuan organisasi.
C. Sikap Terhadap Perubahan Organisasi
Pada subbab ini akan dijelaskan mengenai sikap terhadap perubahan organisasi
sebagai berikut:
1. Definisi Sikap Terhadap Perubahan Organisasi
Sikap terhadap perubahan organisasi didefinisikan sebagai
kecenderungan psikologis pegawai yang ditunjukkan oleh penilaian
evaluatif positif atau negatif secara keseluruhan mengenai perubahan (Lines
dalam El-Farra & Badawi, 2012). Elias (dalam Nafei, 2014) menyatakan
evaluatif positif atau negatif secara keseluruhan dari pegawai mengenai
perubahan yang dilaksanakan oleh organisasi mereka.
2. Dimensi Sikap Terhadap Perubahan Organisasi
Dimensi sikap terhadap perubahan organisasi menurut Dunham,
Grube, Gardner, Cummings & Pierce(dalam Nafei, 2014) terbagi dalam 3
dimensi yaitu:
a. Kognitif, terdiri dari informasi yang dimiliki oleh seseorang mengenai
sesuatu berdasarkan belief yang dihayati. Pandangan mengenai
keuntungan dan kerugian, manfaat, kebutuhan, pengetahuan yang
dibutuhkan untuk mengelola perubahan
b. Afektif, mengenai perasaan seseorang terhadap sesuatu, dimana
melibatkan evaluasi dan emosi yang biasanya ditunjukkan dengan suka
atau tidak suka terhadap objek. Mengacu pada perasaan yang terkait
dengan ketidakpuasan dan kepedulian dalam membuat perubahan.
c. Behavioral tendency, mengenai cara seseorang bertingkahlaku terhadap
objek. Tindakan yang diambil atau yang akan diambil dalam
menghadapi perubahan.
3. Dampak Sikap Terhadap Perubahan Organisasi
Sikap terhadap perubahan organisasi dapat mempengaruhi moral,
produktivitas dan intensi turnover pada pegawai (Iacovini dan Eby dalam
Vakoula dan Nikolaou, 2006). Pegawai yang memiliki sikap yang cukup
positif terhadap perubahan menganggap perubahan akan menguntungkan
kompetensi dan efektivitas kerja. Jika sikap positif pegawai tecapai, maka
pegawai akan menunjukkan beberapa sikap dan perilaku yang mendukung
pada perubahan dan performansi kerja. Dengan demikian, sikap positif
pegawai terhadap perubahan dan performansi organisasi akan memfasilitasi
organisasi untuk mencapai tujuan dan sasaran (Khatoon & Farooq, 2015).
Disisi lain, sikap negatif terhadap perubahan organisasi dapat
memberikan akibat negatif pada organisasi, terlebih ketika penerapan
perubahan dapat meningkatkan tekanan yang terkait dengan stress,
rendahnya kepuasan kerja dan meningkatkan intensi untuk keluar dari
pekerjaan (Rush, Schoel & Barnard dalam Vakoula dan Nikolaou, 2006).
Senada dengan hal tersebut Reichers, Wanous & Austin (dalam Elias,
2009), mengungkapkan bahwa menerapkan perubahan tanpa
memperhatikan proses dapat mengakibatkan pegawai mengalami stress dan
cynicism dimana memiliki potensi untuk mengurangi komitmen organisasi,
kepuasan kerja, rasa percaya terhadap organisasi dan motivasi.
D. Dinamika Hubungan Antara Komitmen Organisasi dengan Sikap Terhadap Perubahan Organisasi dan Performansi Kerja pada Pegawai Negeri Sipil
Pegawai yang berkomitmen dikarakteristikan dengan loyal, anggota
organisasi yang produktif dimana mengidentifikasi dengan tujuan organisasi
dan nilai-nilai organisasi. Akibatnya berbagai macam perilaku kerja yang
Mahmudi (2010) performansi kerja dipengaruhi oleh faktor individu salah
satunya adalah komitmen organisasi.
Dalam penelitian Khan, Ziauddin, Jam & Ramay (2010) menunjukkan
bahwa komitmen organisasi memiliki hubungan positif dengan performansi
kerja. Hal tersebut mengindikasikan ketika organisasi ingin meningkatkan
performansi kerja maka pemimpin harus merangsang komitmen pegawai.
Selain itu, pegawai yang memiliki komitmen organisasional tinggi dapat
bertanggungjawab penuh terhadap pekerjaannya dan dapat melakukan fungsi
kerjanya. Pegawai yang memiliki komitmen yang tinggi juga mampu
menunjukkan performansi yang optimal, sehingga mampu memberikan
kontribusi pada organisasi (Fitriastuti, 2013).
Komitmen organisasi menghasilkan performansi kerja pegawai.
Pegawai yang berkomitmen terhadap organisasi semakin baik kinerjanya (Jafri
& Lhamo, 2013). Pegawai yang sangat berkomitmen terhadap organisasi
cenderung berusaha keras untuk organisasi dan bekerja menuju kesuksesannya
oleh karena itu cenderung menampilkan performansi pada tingkat yang relatif
lebih tinggi. Pegawai yang berkomitmen mengidentifikasi tujuan dan misi
organisasi dan berusaha mencapainya (Meyer, Paunonen, Gellatly, Goffin &
Jackson dalam Jafri & Lhamo, 2013).
Adanya perubahan dalam organisasi tentunya menimbulkan sikap
tertentu terhadap perubahan yang terjadi. Sikap terhadap perubahan organisasi
pegawai mengenai perubahan yang dilaksanakan oleh organisasi mereka. Sikap
terhadap perubahan organisasi memiliki tendensi positif dan negatif.
Sikap pegawai yang positif terhadap perubahan organisasi akan
menganggap perubahan organisasi sebagai hal yang menguntungkan. Jika sikap
positif pegawai tercapai maka pegawai akan menunjukkan beberapa sikap dan
perilaku yang mendukung pada perubahan dan performansi kerja. Hal tersebut
mengakibatkan pegawai akan meningkatkan kompetensi dan efektivitas kerja.
Dengan demikian, sikap positif pegawai terhadap perubahan organisasi dan
perfomansi kerja akan memfasilitasi untuk mencapai tujuan dan sasaran
organisasi (Khatoon & Farooq, 2015).
Dari uraian tersebut menjadi argumen peneliti untuk membangun
hipotesis bahwa ada hubungan antara komitmen organisasi, sikap terhadap
E. Kerangka Pemikiran
• Pegawai akan bertanggung jawab penuh terhadap pekerjaannya
• Pegawai dapat melakukan fungsi kerjanya
Performansi Kerja Tinggi
F. Hipotesis
Berdasarkan kerangka pemikiran penelitian mengenai keterkaitan variabel
maka diajukan beberapa hipotesis dalam penelitian ini sebagai berikut:
1. Terdapat hubungan positif antara komitmen organisasi dengan
performansi kerja pada pegawai negeri sipil
2. Terdapat hubungan positif antara sikap terhadap perubahan organisasi
29
BAB III
METODOLOGI PENELITIAN
A. Jenis Penelitian
Jenis penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah penelitian
kuantitatif korelasional. Penelitian korelasional adalah penelitian yang
digunakan untuk mencari informasi mengenai taraf hubungan yang terjadi antar
variabel (Azwar, 2012). Tujuan dari penelitian korelasional adalah menyelidiki
sejauh mana variasi pada satu variabel berkaitan dengan satu atau lebih variabel
lain berdasarkan koefisien korelasi (Azwar, 2012). Sedangkan berdasarkan
bentuknya, penelitian yang akan dilakukan termasuk survei, karena data
diperoleh melalui sampel langsung dari populasi (Sarwono, 2006). Hal ini
selaras dengan penelitian ini, dimana peneliti hendak menguji hubungan antara
komitmen organisasi dengan sikap terhadap perubahan organisasi dan
performansi kerja pada pegawai.
B. Variabel Penelitian
Dalam penelitian ini variabel-variabel yang digunakan sebagai berikut :
1. Variabel bebas : Komitmen Organsisasi
Sikap terhadap perubahan organisasi
C. Definisi Operasional 1. Performansi kerja
Performansi kerja didefinisikan sebagai perilaku pegawai negeri
sipil dalam melakukan pekerjaannya yang relevan dengan tujuan organisasi
dan dapat diukur secara individual. Dalam penelitian ini, performansi kerja
diukur dengan skala yang dibuat sendiri oleh peneliti yang menggunakan
dimensi-dimensi performansi kerja, meliputi dimensi quality, dimensi
quantity, dimensi timeliness, dimensi need for supervision dan dimensi
interpersonal impact. Semakin tinggi skor yang diperoleh pada skala
performansi kerja mencerminkan semakin tinggi performansi pegawai
negeri sipil di instansi X dalam bekerja. Sebaliknya, semakin rendah skor
yang diperoleh pada skala performansi kerja mencerminkan semakin rendah
performansi pegawai negeri sipil di instansi X dalam bekerja.
2. Sikap terhadap Perubahan Organisasi
Sikap terhadap perubahan organisasi meruapakan kecenderungan
psikologis pegawai negeri sipil yang ditunjukkan oleh penilaian evaluatif
positif atau negatif secara keseluruhan mengenai perubahan yang terjadi.
Dalam penelitian ini, skala dibuat sendiri oleh peneliti dengan
menggunakan dimensi kognitif, dimensi afektif dan dimensi behavioral
tendency. Semakin tinggi skor total pada skala sikap terhadap perubahan
organisasi menunjukkan sikap positif pegawai negeri sipil di instansi X.
Sebaliknya, semakin rendah skor total pada skala sikap terhadap perubahan
3. Komitmen Organsasi
Komitmen organisasi didefinisikan sebagai keterlibatan pegawai
negeri sipil dalam organisasi yang ditandai dengan adanya rasa percaya dan
penerimaan terhadap tujuan organisasi serta keinginan untuk tetap menjadi
anggota organisasi. Dalam penelitian ini menggunakan skala yang dibuat
sendiri oleh peneliti berdasarkan teori Meyer & Allen (1997) dengan
menggunakan tiga komponen yaitu komponen afektif, komponen kontinum
dan komponen normatif. Semakin tinggi skor yang diperoleh pada skala
komitmen organisasi mencerminkan semakin tinggi komitmen pegawai
negeri sipil di instansi X dalam bekerja. Sebaliknya, semakin rendah skor
yang diperoleh pada skala komitmen organisasi mencerminkan semakin
rendah komitmen pegawai negeri sipil di instansi X dalam bekerja.
D. Subjek Penelitian
Subjek yang akan digunakan adalah pegawai negeri sipil. Dalam
menentukan teknik pemilihan subjek penelitian, peneliti menggunakan teknik
purposive sampling. Model tersebut berarti menentukan subjek untuk dijadikan
sampel penelitian berdasarkan kriteria-kriteria tertentu (Siregar, 2013). Adapun
kriteria subjek yang dimaksud adalah pegawai yang berstatus pegawai negeri
sipil dan bekerja minimal 3 tahun. Pegawai yang memenuhi kriteria,
diasumsikan sudah mengalami kondisi sebelum dan sesudah instansi
mengalami perubahan. Selain itu, diharapkan komitmen organisasi sudah
E. Metode & Alat Pengambilan Data
Dalam penelitian ini metode pengambilan data yang digunakan adalah
metode menyebarkan skala. Skala dalam penelitian ini terdiri dari skala
Peformansi Kerja, skala Komitmen Organisasi dan skala Sikap terhadap
Perubahan Organisasi. Skala Performansi Kerja disusun berdasarkan 5 dimensi
yaitu quality, quantity, timeliness, need for supervison dan interpersonal
impact. Skala Komitmen Organisasi berdasarkan komponen afektif, kontinum
dan normatif. Sedangkan skala Sikap terhadap Perubahan Organisasi disusun
berdasarkan 3 dimensi afektif, kognitif dan behavioral tendency.
Metode penskalaan yang digunakan untuk pengambilan data dalam
penelitian ini adalah likert. Subjek diminta untuk memberikan respon
kesesuaian-ketidaksesuaian terhadap setiap item dalam sebuah kontinum yang
terdiri dari beberapa pilihan respon (Supratiknya, 2014). Dalam penelitian ini,
terdiri dari empat respon pada skala performansi kerja yaitu, Sangat Sesuai
(SS), Sesuai (S), Tidak Sesuai (TS) dan Sangat Tidak Sesuai (STS). Penilaian
pengukuran performansi kerja menggunakan self appraisals, dimana pegawai
yang akan menilai sendiri performansi kerjanya. Sedangkan untuk skala
komitmen organisasi dan sikap terhadap perubahan organisasi memiliki empat
respon yaitu, Sangat Setuju (SS), Sesuai (S), Tidak Setuju (TS) dan Sangat
Tidak Setuju (STS) Respon netral atau nilai tengah dihilangkan agar subjek
memilih antara jawaban favorable atau unfavorable sehingga tidak memberi
kesempatan kepada subjek memberikan jawaban netral (Supratiknya, 2014).
diberi nilai 4 untuk respon “Sangat Sesuai” “Sangat Setuju”, nilai 3 untuk
respon “Sesuai”atau “Setuju”, nilai 2 untuk respon“Tidak Sesuai” atau “Tidak
Setuju” dan nilai 1 untuk respon “Sangat Tidak Sesuai” atau “Sangat Tidak
Setuju”. Pada pernyataan-pernyataan unfavorable akan diberi nilai 1 untuk
respon “Sangat Sesuai” atau “Sangat Setuju”, nilai 2 untuk respon “Sesuai” atau
“Setuju”, nilai 3 untuk respon “Tidak Sesuai” atau “Tidak Setuju” dan nilai 4
untuk respon “Sangat Tidak Sesuai” atau “Sangat Tidak Setuju”.
1. Skala Performansi Kerja
Berikut ini merupakan tabel distribusi Skala Performansi Kerja:
Tabel 3.1
Distribusi item Skala Performansi Kerja sebelum uji coba
Dimensi Item Jumlah
2. Skala Sikap terhadap Perubahan Organisasi
Berikut ini merupakan tabel distribusi Skala Sikap terhadap Perubahan
Tabel 3.2
Distribusi item Skala Sikap terhadap Perubahan Organisasi sebelum uji coba
Dimensi Item Jumlah Item
Favorable Unfavorable
3. Skala Komitmen Organisasi
Berikut ini merupakan tabel distribusi Skala Sikap terhadap Perubahan
Organisasi :
Tabel 3.3
Distribusi item Skala Komitmen Organisasi sebelum uji coba
Dimensi Item Jumlah Item
Favorable Unfavorable
Afektif 1, 2, 10, 16 7, 13, 19, 23 8
Kontinum 3, 4, 11, 17 8, 14, 20, 22 8
Normatif 9, 15, 18, 24 5, 6, 12, 21 8
Total 24
F. Validitas dan Reliabilitas Alat Ukur
1. Validitas
Validitas adalah sejauh mana alat pengukuran diketahui ketepatan dan
kecermatannya dalam melakukan fungsi ukur. Suatu alat ukur yang dapat
atau memberikan hasil ukur yang sesuai dengan tujuan dilakukannya
pengukuran. Tes yang menghasilkan data yang tidak relevan dengan tujuan
pengukuran dikatakan sebagai tes yang memiliki validitas rendah (Azwar,
2009). Jenis validitas yang digunakan dalam penelitian ini adalah validitas
isi. Validitas isi merupakan validitas yang diperoleh melalui analisis logis
atau empiris terhadap seberapa relevan ranah isi tersebut sesuai dengan
intepretasi skor tes yang dimaksudkan (Supratiknya, 2014). Selain itu,
validitas isi juga diestimasi lewat pengujian terhadap isi tes dengan analisis
rasional atau lewat profesional judgement (Azwar, 2015). Dalam penelitian
ini ahli yang melakukan koreksi sebelum uji coba dilakukan adalah dosen
pembimbing skripsi.
2. Seleksi item
Seleksi item yang dilakukan dalam proses penyusunan alat ukur untuk
memilih item-item yang akan membentuk sebuah skala yang bersifat
homogen dan memiliki daya diskriminasi yang baik (Supratiknya, 2014).
Prosedur seleksi item didasarkan pada koefisien korelasi item-total (rix).
Sebagai kriteria pemilihan item yang baik berdasarkan korelasi item-total
biasanya menggunakan batasan rix ≥ 0.30. Apabila dalam proses
penseleksian item jumlah item yang lolos tidak mencukupi jumlah yang
diinginkan, maka dapat mempertimbangkan untuk menurunkan batas
kriteria 0,30 menjadi 0,25 sehingga jumlah item yang diinginkan dapat
Peneliti melakukan try out dua kali. Pada try out pertama, peneliti
melakukan try out pada 35 pegawai di instansi Y. Akan tetapi try out
pertama memperoleh hasil reliabilitas yang kurang memuaskan. Lalu
peneliti memperbaiki pernyataan-pernyataan pada ketiga skala agar mudah
dipahami oleh subjek. Peneliti kembali melakukan try out pada 33 pegawai
di instansi Y. Berikut ini merupakan hasil uji seleksi item yang dilakukan
pada ketiga skala:
a. Skala Performansi Kerja
Uji coba pada skala performansi kerja terdiri dari 6 item
dimensi quantity, quality, timeliness, need for supervision,
interpersonal impact. Total item pada skala performansi kerja adalah 30
item.
Tabel 3.4
Sebaran Item Skala Performansi Kerja
Dimensi Item Jumlah Item
Favorable Unfavorable
Hasil uji korelasi item total (rix) awal dimensi quality berkisar
gugur karena memiliki daya diskriminasi yang baik yaitu diatas 0.30.
Total item yang lulus uji seleksi item adalah 6 item. Pengguguran
manual dilakukan untuk menyeimbangkan dimensi. Pengguguran
dilakukan dengan menggugurkan item yang memiliki korelasi item total
(rix) yang paling rendah diantara item-item yang lolos uji seleksi. Total
item yang digugurkan secara manual adalah 2 item. Hasil akhir seleksi
item pada dimensi quality berjumlah 4 item.
Pada dimensi quantity mendapatkan hasil uji korelasi item total
(rix) awal berkisar antara 0.245 sampai dengan 0.577. Untuk
mendapatkan item yang memiliki daya diskriminasi yang baik maka
dilakukan seleksi item bagi item yang memiliki korelasi item total (rix)
dibawah 0.30. Hasil seleksi item yang dilakukan pada dimensi quantity
menunjukkan bahwa ada 2 item yang gugur sehingga item-item yang
lolos uji seleksi berjumlah 4 item dengan korelasi item total (rix) akhir
berkisar antara 0.437 sampai dengan 0.689.
Berdasarkan hasil uji korelasi item total (rix) awal pada dimensi
timeliness berkisar antara 0.006 sampai dengan 0.551. Agar
mendapatkan item dengan daya diskriminasi yang baik dilakukan
seleksi item bagi item yang memiliki korelasi item total (rix) dibawah
0.30. Hasil seleksi item yang dilakukan pada dimensi timeliness
menunjukkan bahwa ada 1 item yang gugur. Total item yang lolos uji
seleksi berjumlah 5 item. Untuk menyeimbangkan dimensi maka
item total (rix) yang paling rendah diantara item-item yang lolos uji
seleksi. Total item yang digugurkan secara manual adalah 1 item. Hasil
akhir seleksi item pada dimensi timeliness adalah 4 item.
Hasil uji korelasi item total (rix) awal dimensi need for
supervision berkisar antara 0.185 sampai dengan 0.583. Untuk
mendapatkan item yang memiliki daya diskriminasi yang baik maka
dilakukan seleksi item bagi item yang memiliki korelasi item total (rix)
dibawah 0.30. Hasil seleksi item yang dilakukan pada dimensi need for
supervision menunjukkan bahwa ada 2 item yang gugur. Total item yang
lolos uji seleksi item adalah 4 item. Item-item tersebut memiliki korelasi
item total (rix) akhir berkisar 0.539 sampai dengan 0.611.
Berdasarkan hasil uji korelasi item total (rix) awal pada dimensi
interpersonal impact berkisar antara 0.232 sampai dengan 0.539. Agar
mendapatkan item dengan daya diskriminasi yang baik dilakukan
seleksi item bagi item yang memiliki korelasi item total (rix) dibawah
0.30. Hasil seleksi item yang dilakukan pada dimensi interpersonal
impact menunjukkan bahwa ada 2 item yang gugur sehingga total item
yang lolos uji seleksi berjumlah 4 item dengan korelasi item total (rix)
akhir berkisar antara 0.463 sampai dengan 0.655.
Berikut ini tabel hasil seleksi item pada Skala Performansi
Tabel 3.5
Hasil Seleksi Item Skala Performansi Kerja
Dimensi Item Jumlah Item
Favorable Unfavorable
b. Skala Sikap terhadap Perubahan Organisasi
Uji coba pada skala sikap terhadap perubahan organisasi terdiri
dari 8 item dimensi afektif, kognitif dan behavioral tendency. Total item
pada skala sikap terhadap perubahan organisasi adalah 24 item. Peneliti
kembali melakukan try out pada 33 pegawai di instansi Y.
Tabel 3.6
Sebaran item Skala Sikap terhadap Perubahan Organisasi
Dimensi Item Jumlah Item
Favorable Unfavorable
Pada dimensi afektif mendapatkan hasil uji korelasi item total
