SKRIPSI
PENGARUH KOMPENSASI DAN KOMPETENSI TERHADAP PENINGKATAN PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN
PADA BADAN PUSAT STATISTIK WILAYAH ENREKANG
ROHAYU BIN ASMUR NIM : 105720411413
JURUSAN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MAKASSAR MAKASSAR
2017
KATA PENGANTAR
Puji syukur kehadirat Allah SWT, berkat hidayah dan taufik-Nya, penulis dapat menyelesaikan tulisan dengan judul “Pengaruh Kompensasi dan Kompetensi dalam peningkatan Produktivitas Kerja Karyawan padaBadanPusat statistic Wilayah Enrekang” sebagai salah satu syarat untuk menyelesaikan studi dan memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Fakultas Ekonomi Universitas Muhammadiyah Makassar.
Selanjutnya penulis ucapkan terima kasih yang setulus-tulusnya kepada Ibunda dan ayahanda tercinta. Durianadan Asmur dimana dengan berkah do’a tulusnya, kasih sayang, bekal pendidikan dan semangatnya penulis mendapatkan kemudahan dalam menyelesaikan tugas akademik tepat pada waktunya.
Penulis telah menerima banyak bantuan dan bimbingan daribapak Drs, Muhammad RusydiRahman SE, Msi danibuAsriati SE, Msi selaku Pembimbing I dan Pembimbing II, atas segala bantuan dan bimbingan yang telah diberikan penulis mengucapkan banyak terima kasih.
Ucapan terima kasih juga disampaikan kepada :
1. Bapak Dr. H.Abd. Rahman Rahim SE, MM selaku Rektor Universitas Muhammadiyahmakassar.
2. Bapak Ismail Rasulong, SE., MM selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Muhammadiyahmakassar.
3. BapakMoh. ArisPasigai, SE., MM selaku Ketua Jurusan Manajemen.
4. Seluruh dosen dan staf Fakultas Ekonomi Universitas Muhammadiyahmakassar.
5. Kakak Dan Adik yang turut membantu dan mendoakan dalam penyelesaian skripsi ini.
6. Seluruh keluarga besar tercinta yang turut membantu, menyemangati dan mendoakan dalam penyelesaian skripsi ini (kakek,nenek,tante,om,sepupu) yang tidak dapat penulis sebutkan satu persatu.
7. Sahabat-sahabatku yang selalu menemani dalam suka dan duka dan dalam menyemangati penulis dalam menyelesaikan skripsi ini :Rati,Umi, Ayu,
Nona, Dahlan, Santi, Azwan, Hafiz, Isma dan Rusdi.
8. Semua sahabat-sahabat Man 1_13 dansemuatemanangkatan 2013 yang membuat suasana menjadi hidup dan tambah semangat.
9. Pihak dari BadanPusatStatistikEnrekang yang banyak membantu dalam penelitian ini.
Penulis juga tidak lupa menyampaikan terima kasih kepada semua pihak yang berkenan memberikan bantuan, baik moril mapun material hingga tulisan ini dapat diselesaikan, penulis tidak lupa menyampaikan terima kasih.
Akhirnya penulis mengucapkan kiranya pembaca berkenan memberikan saran konstruktif agar dapat semakin diperbaiki mutunya. Semoga tulisan ini dapat bermanfaat bagi segala pihak yang membutuhkannya.
Makassar, 23 April 2017 Penulis
DAFTAR ISI
... Halaman
HALAMAN JUDUL ... i
HALAMAN PERSETUJUAN ... ii
HALAMAN PERNYATAAN KEASLIAN SKRIPSI ... iii
KATA PENGANTAR ... iv
DAFTAR ISI ... vi
ABSTRAK ... viii
I. PENDAHULUAN ... 1
A. LatarBelakangMasalah ... 1
B. RumusanMasalah ... 5
C. Tujuan dan Kegunaan Penelitian... 5
II. TINJAUAN PUSTAKA ... 7
A. Artidanfungsimanajemenpersonalia ... 7
B. Kompensasi ... 9
1. Pengertian Kompensasi ... 14
2. SistemdanManfaatKompensasi ... 14
3. Jenis – jenisKompensasi ... 20
C. Kompetensi ... 21
1. PengertianKompetensi ... 21
2. KarakteristikKompetensi ... 24
3. KategoriKompetensi ... 24
4. Faktor – faktor yang mempengaruhiKompetensi ... 27
D. Produktivitas ... 29
1. PengertianProduktivitas ... 29
2. MengukurProduktivitas ... 32
3. Metode–metodePokokPengukuranProduktivitas ... 33
4. Faktor – faktor yang mempengaruhiProduktivitas ... 35
E. Penelitian Terdahulu ... 37
F. Kerangka pikir ... 38
G. Hipotesis ... 38
BAB III. METODE PENELITIAN ... 39
A. Lokasi dan Waktu Penelitian ... 39
B. Metode Pengumpulan Data ... 39
C. Populasidan Sample ... 41
D. Jenis dan Sumber Data ... 42
E. DefinisiOperasionalVariabel ... 42
F. Metode Analisis ... 43
BAB IV. GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN ... 48
A. Sejarah Perusahaan ... 48
B. Sturuktur Organisasi ... 51
C. Visi dan Misi Perusahaan ... 57
BAB V. HASIL ANALISIS DAN PEMBAHASAN ... 59
A. DeskripsikarakteristikResponden ... 59
B. Analisis Data ... 61
C. Pembahasan ... 66
BAB VI. PENUTUP ... 69
A. Kesimpulan ... 69
B. Saran ... 69
DAFTAR PUSTAKA... ... 70 LAMPIRAN
DAFTAR TABEL DOKUMENTASI
ABSTRAK
ROHAYU BIN ASMUR. Pengaruh Kompensasi dan Kompetensi Terhadap Peningkatan Produksi Kerja Karyawan Pada Badan Pusat Statistik Wilayah Enrekang ( Dibimbing oleh Dr. Muhammad RusydiM,Si dan Asriati, SE, M.Si ).
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui : (1) Pengaruh kompensasi terhadap peningkatan produktivitas kerja karyawan pada Badan Pusat Statistik wilayah Enrekang, (2) Pengaruk kompetensi terhadap peningkatan produktivitas kerja karyawan pada Badan Pusat Statistik Wilayah Enrekang, (3) Faktor yang dominan berpengaruh terhadap peningkatan produktivitas kerja karyawan pada Badan Pusat Statistik Wilayah Enrekang.
Penelitian dilaksanakan pada bulan Maret sampai dengan April 2017.
Populasi penelitian adalah karyawan pada Badan Pusat Statistik Wilayah
Enrekang, sampel yang diambil sebanyak 35 orang dengan menggunakan sample jenuh, data dianalisis dengan analisis regresi ;inear berganda.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa : (1) Kompensasi berpengaruh positif signifikan terhadap peningkatan produktivitas kerja karyawan pada Badan Pusat Statistik Wilayah Enrekang (2) Kompetensi berpengaruh positif signifikan terhadap peningkatan produktivitas kerja karyawan pada Badan Pusat Statistik Wilayah Enrekang (3) Variabel kompetensi yang dominan berpengaruh terhadap peningkatan produktivitas kerja karyawan pada Badan Pusat Statistik Wilayah Enrekang.
Kata kunci : kompensasi, kompetensi dan produktivitas
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang
Perkembangan ekonomi serta kemajuan teknologi telah memaksa manusia untuk mencari jalan guna memperoleh cara pelaksanaan bentuk-bentuk usaha paling efisien. Kita menyaksikan makin meluasnya bentuk-bentuk usaha dalam masyarakat akibat semakin kompleksnya kebutuhan manusia, perusahaan bermunculan dimana-mana yang secara sadar telah melahirkan persaingan antara satu perusahaan dengan perusahaan lainnya.
Perkembangan dan persaingan yang semakin ketat sehingga mutu sumber daya manusia yang secara hirarki berhubungan produktivitas kerja benar- benar berkualitas dan kompentatif.Faktor sumber daya manusia tersebut juga dapat menentukan tercapai tidaknya tujuanorganisasi seperti pencapaian laba atau keuntungan demi kelangsungan instansi itu sendiri.
Salah satu cara untuk meningkatkan produktivitas kerja karyawan pada kantor pemerintahan adalah dengan memberikan motivasi kepada karyawan.
Salah satu yang merupakan motivasi yaitu pemberian kompensasi seperti gaji, tunjangan, serta bonus bagi karyawan berprestasi.
Pemberian kompensasi haruslah adil dan layak bagi seorang karyawan.Artinya adil dan layak disini adalah bahwa sedapat mungkin kompensasi atau gaji yang diterima kelangsungan hidup karyawan dan pemberian kompensasi itu haruspula berdasarkan pada dasar kecilnya tanggung jawab dan resiko dari masing-masing pekerjaan.
1
Sumber daya manusia mempunyai posisi yang sangat penting mengingat kinerja organisasi sangat di pengaruhi oleh kualitas sumber daya manusianya.selain itu sumber daya alam yang berkualitas tinggi bermanfaat dalam penyesuaian gerak atas perubahaan iklim usaha yang begitu cepat. Bila suatu perusahaan telah mempunyai strategi dan tujuan, maka langkah selanjutnya adalah merencanakan sumber daya manusia apa saja yang di perlukan untuk mencapai tujuan tersebut. Kinerja merupakan suatu hasil yang ingin dicapai oleh setiap organisasi, baik organisasi pemerintah maupun swasta.Organisasi yang baik ialah organisasi yang telah mampu menciptakan kinerja yang baik.Untuk mencapai kinerja yang baik, diperlukan karyawan yang mempunyai daya kerja yang tinggi untuk mengantisipasi peluang dan tantangan lingkungan kerja yang semakin kompetitif dalam pencapaian tujuan instansi, maka pengelolaan sumber daya manusianya harus di arahkan untuk menjadi pemikir dan penentu jalannya perusahaan serta menjadi pelaksana bagi kelangsungan usaha secara berkesinambungan.
Keunggulan kompetitif akan tercapai apabila pihak manajemen dapat mengelola jantung aktivitas organisasi dengan mendorong sumber daya manusianya atau yang lebih dikenal dengan istilah karyawan secara benar dan tepat, karena pada dasarnya karyawan tersebut merupakan komponen penting bagi sebuah organisasi pemerintah maupun swasta untuk menciptakan daya saing yang memberikan kualitas lebih bagi masyarakat pada umumnya. Maka berhasil atau tidaknya suatu organisasi dalam mewujudkan tujuannya sangat
tergantung pada sumber daya manusia yang dimilikinya. Meskipun suatu organisasi memiliki sumber daya lain yang baik, peralatan kerja yang canggih, metode yang bagus maupun anggaran dana yang banyak, tetapi apabila sumber daya manusia yang dimiliki tidak berkualitas dan tidak mendapatkan pengelolaan yang serius, maka organisasi akan mengalami kesulitan dalam mencapai tujuannya. Ini menunjukkan bahwa sumber daya manusia mempunyai peran penting dalam pertumbuhan dan pengembangan organisasi, karena potensi yang ada dalam diri manusia seperti bakat, kreativitas, keinginan dan aktivitas kerja.
Orang mendirikan instansi adalah karena alasan usaha bersama yang memungkinkan orang-orang mencapai tujuan yang tidak mungkin didapat melalui usaha individu secara terpisah.Mengingat bahwa dalam organisasi adalah terdiri dari berbagai individu dengan berbagai tujuannya, maka peluang terjadinya perbedaan sangat besar.Oleh karenanya sangat diperlukan strategi untuk bisa memahami perbedaan tersebut dan memanfaatkannya menjadi asset yang bisa dikembangkannya.Pengembangan sumber daya manusia (human resources development) hal-hal yang paling penting diperhatikan yaitu pendidikan, pengetahuan dan keterampilan.
Berbagai bentuk usaha yang dapat dilakukan untuk pengembangan sumber daya manusia adalah bagaimana meningkatkan kemampuan karyawan dengan kompetensi kerja.Begitu juga untuk melaksanakan pekerjaan saling mempengaruhi kepuasan karyawan dapat menentukan hasil kerja.Kedua hal tersebut hal tersebut diatas juga perlu didukung oleh pemberian kompensasi
yang memadai sehingga akan menghasilkan kinerja yang optimal. Pemberian dan peningkatan kualitas sumber daya manusia melalui program pelatihan akan berdampak pada peningkatan pengetahuan, keterampilan dan pengalaman ataupun perubahan sikap individu yang pada akhirnya akan berdampak prestasi kerja karyawan
Pada kenyataannya masalah produktivitas kerja merupakan topik pembahasan oleh berbagai kelompok masyarakat atau pun perusahaan.
Seorang manajer haruslah memperhatikan keadaan karyawan dan memberi dorongan atau motivasi sehingga seorang karyawan dapat mengembangkan segala tenaga dan pemikirannya untuk kemajuan dan kontinuitas perusahaan serta mau bekerja sama dengan seluruh karyawan.
Badan Pusat Statistik (BPS) merupakan Lembaga Pemerintah Non Departemen yang mempunyai fungsi pokok sebagai penyedia data statistik dasar, baik untuk pemerintah maupun untuk masyarakat umum, secara nasional maupun regional. Di samping itu, BPS juga melakukan pengumpulan data, menerbitkan publikasai statistik nasional maupun daerah, serta melakukan analisis data statistik yang digunakan dalam pengambilan kebijakan pemerintah.Dalam aktivitasnya sehari-hari instansi pemerintah initentu saja tidak terlepas dari peran serta pegawainya, maka instansi pemerintah ini haruslah memiliki dukungan kompensasi serta kompetensi dalam meningkatkan produktifitas kinerja karyawannya. Sehingga dalam melaksanakan tugas serta tanggung jawabnya dapat dikerjakan secara optimal.
Berdasarkan uraian di atas, sehingga penulis tertarik untuk mengadakan penelitian pada kantor Badan Pusat Statistik wilayah Enrekang dengan judul
“PengaruhKompensasi Dan Kompetensi Terhadap Peningkatan Produktivitas Kerja Karyawan Pada Badan Pusat Statistik (BPS)wilayah Enrekang.’
B. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang yang dikemukakan di atas, maka masalah pokok yang dihadapi oleh perusahaan adalah sebagai berikut :
1. Bagaimana pengaruh kompensasiterhadap peningkatan produktivitas kerja karyawan pada Badan Pusat Statistik (BPS) Wilayah Enrekang
2. Bagaimana pengaruh kompetensi terhadap peningkatan produktivitas kerja karyawan pada Badan Pusat Statistik (BPS) Wilayah Enrekang
3. Faktor manakah yang dominan pengaruhnya terhadap peningkatan produktivitas kerja karyawan pada Badan Pusat Statistik (BPS) WilayahEnrekang?
C. Tujuan Dan Manfaat Penelitian 1. Tujuan Penelitian :
a. Untuk mengetahui pengaruh kompensasi terhadap peningkatan produktivitas karyawan pada Badan Pusat Statistik wilayah Enrekang
b. Untuk mengetahui pengaruh kompetensi terhadap peningkatan produktivitas kerja karyawan pada Badan Pusat Statistik wilayah Enrekang
c. Untuk mengetahui faktor yang dominan berpengaruh terhadap peningkatan produktivitas kerja karyawan pada Badan Pusat Statistik Wilayah Enrekang.
2. Manfaat Penelitian adalah :
a. Untuk memberikan sumbangan fikirankepada instansi pemerintah tentang pengaruh kompensasi dan kompetensi dalam meningkatkan produktivitas kerja karyawan
b. Merupakan bahan referensi bagi pembaca maupun penelitian yang relevan.
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
A. Arti dan Fungsi Manajemen Personalia
Manajemen personalia adalah manajemen yang mengkhususkan diri dalam bidang personalia atau dalam bidang kepegawaian. Meskipun kemajuan bidang teknologi semakin pesat dan mampu menciptakan peralatan yang serba canggih, dimana peralatan-peralatan canggih tersebut digunakan untuk mencapai efisiensi kerja tanpa menggunakan tenaga manusia atau personil yang banyak, namun masalah kebutuhan akan tenaga manusia tidak akan diabaikan. Hal ini dapat dibuktikan bahwa sampai sekarang belum ada satu pun perusahaan atau instansi yang dapat melaksanakan tugas-tugasnya tanpa memerlukan manusia atau personalia. Kita melihat sekarang ini kebutuhan manusia yang semakin pesat mengakibatkan suatu perusahaan menciptakan suatu usaha yang besar pula, maka kebutuhan akan personalia juga semakin besar.
Menurut Flippo (1988:5) manajemen personalia adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengendalian atas pengadaan tenaga kerja, pengembangan, kompensasi, integrasi, pemeliharaan dan pemutusan hubungan kerja dengan sumber daya manusia untuk mencapai sasaran perorangan, organisasi dan masyarakat.
Lebih jelasnya pengertian manajemen personalia menurut Nitisemito (2000:10) adalah merupakan suatu ilmu atau seni untuk melaksanakan antara
17
lain planning, organizing, controling, sehingga aktivitas dan efisiensi personalia dapat ditingkatkan semaksimal mungkin dalam pencapaian tujuan.
Menurut T. Hani Handoko (1992:3) manajemen personalia adalah seleksi, pengembangan, penggunaan dan pemeliharaan sumber daya manusia untuk mencapai tujuan individu maupun organisasi.
Berdasarkan defenisi yang dikemukakan di atas maka dapat ditarik suatu kesimpulan bahwa manajemen personalia merupakan suatu proses dalam penarikan seleksi, pengembangan, pemeliharaan, dan pengembangan sumber daya manusia untuk mencapai tujuan individu maupun organisasi.
Manajemen personalia dibutuhkan untuk meningkatkan efektivitas sumber daya manusia dalam organisasi.Tujuannya adalah meningkatkan efektivitas sumber daya manusia dalam organisasi serta untuk memberikan kepada organisasi satuan kerja yang efektif.
Fungsi dari manajemen personalia secara garis besar adalah meningkatkan daya kerja dengan memperhatikan kepuasan-kepuasan segala sesuatu yang berhubungan dengan kepuasan kerja agar tercipta kerja sama yang harmonis.
Dalam kaitan fungsi manajemen personalia tersebut, Flippo (1988:5) memberikan fungsi manajemen (managerial function) seperti yang dirincikan berikut ini :
1. Planning (perencanaan) adalah suatu kegiatan yang direncanakan terutama untuk menetapkan kebijaksanaan demi tercapainya hasil yang diinginkan.
2. Organizing (pengorganisasian) adalah penyusun suatu organisasi dengan merancang struktur hubungan antara pekerjaan personalia dan faktor-
faktor fisik agar semua pekerjaan yang dilakukan dapat bermanfaat serta terarah pada suatu tujuan.
3. Direkting(Pengarahan) adalah merupakan aspek hubungan manusiawi dalam kepemimpinan yang dapat para bawahan untuk bersedia untuk mengerti dan bekerja secara efektif serta efesien untuk mencapai tujuan.
4. Controling (Pengendalian) adalah merupakan fungsi manajerial yang berhubungan dengan pengaturan kegiatan agar sesuai dengan rencana personalia yang sebelumnya telah dirumuskan berdasarkan analisis terhadap sasaran dasar organisasi.
B. Kompetensi
1. Pengertian Kompensasi
Perusahaan dalam pencapaian tujuannya mengusahakan agar sebuah fungsi-fungsi yang ada dalam perusahaan dapat difungsikan sebagaimana mestinya. Fungsi tersebut merupakan bagian yang saling berkaitan antara satu dengan lainnya yang membentuk suatu kesatuan, dimana setiap fungsi akan berpengaruh pada sistem kerja seluruh fungsi sebagai satu kesatuan.
Salah satu fungsi yang ada dalam perusahaan yang merupakan bagian dari keseluruhan sistem dalam pemberian kompensasi. Kompensasi penting bagi karyawan sebagai individu karena besarnya kompensasi mencerminkan nilai, ukuran, karya mereka diantara karyawan itu sendiri, keluarga serta masyarakat. Selain itu kompensasi merupakan aspek yang sangat berarti bagi karyawan maupun organisasi perusahaan.
Kompensasi merupakan suatubalasjasa yang diberikan oleh perusahaan kepada para karyawannya yang dapat dinilai dengan uang yang mempunyai kecenderungan diberikan secara tetap. Kompensasi adalah masalah yang sangat penting, karena justru adanya kompensasi itulah seorang mau menjadi karyawan baru suatu perusahaan.
Kompensasi didepinisikan secara beragam oleh pakar, menurut David (2003;416) kompensasi merujuk pada 1. Semua pembayaran uang dan 2, semua barng atau komoditi yg digunakan berdasarkan nilai uang untuk memberi imbalan pegawai.Sedang kan bagi bernardin (2007:252) kompensasi merujuk pada sebuah bentuk hasil keuangan dan tunjangan nyata yg diterima pegawai sebagai bagian dari hubungan kerja..
Untuk lebih jelasnya Nitisemito (2000:149) mengemukakan pengertian kompensasi yaitu balas jasa yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawan yang dapat dinilai dengan uang dan mempunyai kecenderungan diberikan secara tetap.Dari pengertian tersebut di atas dapat dimengeri bahwa kompensasi tidak hanya merupakan uang tetapi juga berupa fasilitas-fasilitas perusahaan, kendaraan, asuransi kesehatan dan sebagainya.Berdasarkan definisi diatas bahawa kompensasi meningkatakan motivasi karyawan maupun prestasi kerja.
Sedangkan menurut Ranupandojo dan Husnan (2000:140) mengemukakan bahwa kompensasi sebagai pemberian balas jasa yang adil dan layak kepada pekerja yang menyumbangkan jam-jamnya.
Hal ini mengandung pengertian bahwa dalam pemberian kompensasi kita perlu perhatikan prinsip-prinsip keadilan. Keadilan bukan berarti bahwa segala sesuatu mesti dibagi rata.Keadilan harus dihubungkan antara pengorbanan (input) dengan penghasilan (output). Semakin tinggi pengorbanan, semakin tinggi pula penghasilan yang diharapkan.
Dari beberapa pendapat tersebut dapat dipahami bahwa dalam pemberian kompensasi berkaitan antara pengorbanan karyawan yang meliputi tenaga, waktu, fikiran dan sebagainya. Sedangkan pengorbanan pihak perusahaan yang dimaksudkan untuk mencapai tujuan bersama.
Untuk itu masalah kompensasi bukanlah masalah yang sederhana, tapi cukup kompleks sehingga setiap perusahaan hendaknya dapat mempunyai suatu pedoman bagaimana menetapkan kompensasi yang tepat tersebut.
Tepat bukan hanya terbatas dalam jumlahnya tetapi masih banyak faktor- faktornyalain yang harus dipertimbangkan.Oleh karena itulah dalam penjelasan, tentang kompensasi yang mempengaruhinya, sehingga perusahaan tersebut menetapkan kompensasi yang paling tepat.
Nitismito (2000:170), mengemukakan bentuk kompensasi yang bersifat non materil yang dapat mempengaruhi tingkat prestasi kerja seseorang dalam suatu organisasi perusahaan adalah dengan cara di antaranya sebagai berikut :
1. Memperhatikan rasa harga diri
Setiap karyawan yang pindah perusahaan lain bukan karena kurangnya gaji yang diberikan kepadanya, tetapi justru karena kurangnya perhatian
pimpinan perusahaan terhadap harga diri para karyawan. Olah karena itu, bagi setiap perusahaan atau pimpinan harus berusaha untuk dapat menimbulkan suasana aman dalam perusahaan agar tidak terjadi tindakan- tindakan yang merendahkan diri para karyawan. Oleh karena itu cara baik menurut Alex adalah ”marahilah karyawan anda empat mata dan pujilah karyawan anda di muka umum”.
2. Memenuhi Kebutuhan rohani
Yang dimaksud kebutuhan rohani di sini adalah kebutuhan yang berhubungan dengan keagamaan, kepercayaan atau tradisi yang masih tertanam kuat didalam hati para karyawan. Jika hal ini diperhatikan, maka dapat menimbulkan perasaan kurang baik, sehingga akan menyebabkan pekerjaan kurang beres.
3. Menurut Kebutuhan Berpartisipasi
Dalam hal ini pimpinan perusahaan memenuhi kebutuhan berpartisipasi dari para karyawan, karena dengan membangkitkan partisipasi maka karyawan akan merasa diperhatikan dan dihargai oleh pimpinannya.
4. Menempatkan karyawan pada posisi yang tepat
Pimpinan perusahaan memegang peranan penting dalam menempatkan karyawan pada posisi atau jabatan yang tepat, karena apabila karyawan ditempatkan pada posisi yang tidak tepat maka akan terjadi keadaan yang tidak diinginkan oleh perusahaan. Hal ini akan merugikan perusahaan yang bersangkutan.
5. Memberikan kesempatan untuk maju
Setiap pimpinan perusahaan harus mampu mengamati orang perorang setiap karyawan yang berprestasi serta loyalitas tinggi.Individu karyawan yang memiliki kriteria seperti itu dapat diberikan imbalan berupa kenaikan pangkat, atau pemberian posisi yang lebih baik.Perlakuan tersebut dapat berdampak positif bagi kemajuan lainnya seperti munculnya motivasi untuk bekerja, dan bergerak pula untuk berbuat yang terbaik demi kemajuan sendiri.
6. Menimbulkan rasa aman di masa depan
Meskipun diketahui bahwa rasa aman di masa depan mempunyai pengaruh yang sangat besar terhadap dan kegairahan kerja. Tetapi, kenyataannya sekarang ini hanya sedikit perusahaan yang dapat menjalankan program pensiunan sebagai salah satu faktor timbulnya rasa aman tersebut. Akan tetapi perusahaan akan stabil, cukup cerah masa depannya yang merupakan jaminan yang cukup untuk menimbulkan rasa aman di masa akan depan bagi karyawan.
7. Memperhatikan lingkungan tempat kerja
Dalam menciptakan suasana lingkungan kerja yang baru mempunyai pengaruh terhadap semangat kerja yang tinggi bagi karyawan.Untukitulah pimpinan perusahaan harus memperhatikan lingkungan kerja para karyawan.
8. Menciptakan persaingan yang sehat
Untuk menimbulkan motivasi kerja, dapat juga dilaksanakan dengan jalan menciptakan persaingan yang sehat diantara para karyawan. Sebab, dengan adanya persaingan yang sehat tersebut, maka mereka cenderung akan berlomba untuk melebihi dari pada yang lain. Untuk itu perusahaan harus dapat memberikan hadiah-hadiah yang cukup memuaskan, sehingga dapat merangsang mereka untuk bekerja baik.Hanya saja dalam persaingan yang ada harus dijaga jangan sampai efek negatif yang dapat menimbulkan kerugian yang jauh lelbih besar daripada keuntungan yang ingin diperoleh.
Disamping cara-cara yang telah dikemukakan di atas, masih ada cara lain untuk meningkatkan prestasi kerja dari para karyawan, yaitu seperti sekali-kali menciptakan suasana santai. Karena sebagaimana diketahui suasana kerja yang rutin sering kali menimbulkan kebosanan dan ketegangan karyawan.
2. Sistem dan Manfaat Kompensasi
Sebagaimana kita ketahui bahwa setiap perusahaan hendaknya dapat mengenal para pegawai atau karyawannya.Dengan mengadakan hubungan kekeluargaan seperti dapat menyebabkan para karyawan perusahaan bersangkutan merasa turut memiliki perusahaan tempat mereka bekerja, sehingga segala perhatiannya mungkin dicurahkan agar perusahaan mengalami kemajuan.
Kompensasi merupakan balas jasa yang diberikan oleh perusahaan pada karyawannya yang dapat dinilai dengan uang dan mempunyai
kecenderungan diberikan secara tetap.Kompensasi ini adalah masalah yang sangat penting, karena adanya kompensasi seorang termotivasi menjadi karyawan yang baik bagi suatu perusahaan.
Kompensasi tidak sama dengan upah meskipun upah adalah bagian dari kompensasi, dan mungkin upah tersebut merupakan bagian dari kompensasi yang paling besar. Kompensasi selain dapat berbentuk upah, dapat juga berupa tunjangan-tunjangan fasilitas perumahan, fasilitas kendaraan, dan bentuk-bentuk lainnya yang dapat dinilai dengan uang.Dengan demikian bilamana perusahaan bersangkutan menyelenggarakan darmawisata bersama-sama untuk para karyawan, maka kegiatan tersebut dapat dikategorikan sebagai bentuk kompensasi yang tidak berupa uang, tetapi dapat dinilai dengan uang.
Masalah kompensasi bukanlah masalah sederhana, melainkan sangat kompleks, sehingga setiap perusahaan hendaknya dapat mempunyai suatu pedoman bagaimana menetapkan kompensasi yang tepat.Makna tepat yang dimaksudkan adalah bukan hanya terbatas dalam jumlahnya, tetapi masih banyak faktor-faktor lain yang harus dipertimbangkan.Olehnya itu perusahaan harus dapat dapat menetapkan kompensasi yang paling tepat bagi setiap karyawannya.
Bidang personalia biasanya merancang dan mengalokasikan kompensasi bagi karyawan. Bila kompensasi diberikan secara benar, maka para karyawan akan lebih terpuaskan dan termotivasi untuk mencapai sasaran-sasaran organisasi. Kompensasi penting bagi setiap
individu karyawan karena besarnya kompensasi mencerminkan ukuran nilai kualitas pribadi-pribadi dan kelompoknya, keluarga, dan masyarakat.
Tingkat kompensasi absolut karyawan menentukan skala kehidupannya, sedangkan kompensasi relatif menunjukkan status, martabat, dan harga mereka.Oleh karena itu, bila para karyawan memandang kompensasi mereka tidak memadai prestasi kerja, motivasi dan kepuasan kerja mereka bisa turun secara drastis.
Program-program kompensasi juga penting bagi perusahaan karena mencerminkan upaya organisasi untuk mempertahankan sumber daya manusianya.Disamping itu kompensasi dalam bentuk pengupahan dan balas jasa lainnya sering merupakan komponen-komponen biaya yang paling besar dan penting. Bila pengupahan dan penggajian tidak diadministrasikan secara tepat, perusahaan bisa kehilangan para karyawannya yang baik dan harus mengeluarkan biaya untuk menarik, menyeleksi, melatih dan mengembangkan penggantinya. Bahkan bila karyawan tidak keluar mereka mungkin menjadi tidak puas terhadap perusahaan dan menurunkan produktivitas mereka.
Adapun sistem kompensasi menurut Hasibuan (1990:141) ada tiga yaitu:
1. Sistem waktu
Dalam sistem waktu, kompensasi (gaji dan upah) itu besarnya ditetapkan berdasarkan standar waktu.Administrasipengupahannya relatif mudah serta dapat diterapkan kepada karyawan tetap maupun kepada
pekerja harian.Sistem waktu ini biasanya ditetapkan jika prestasi kerja sulit diukur perunitnya.
Bagi karyawan tetapi kompensasinya dibayar atau sistem waktu ini besarnya kompensasi hanya didasarkan kepada lamanya bekerja bukan dikaitkan kepada prestasi kerja. Kebaikan sistem ini adalah administrasipengupahan mudah dan besarnya kompensasi yang akan dibayarkan tetap. Kelemahannya ialah pekerja yang malaspunkompensasinya telah dibayar sebesar perjanjian.
2. Sistem hasil (output)
Dalam sistem hasil, besarnya kompensasi/upah diterapkan atas kesatuan unit yang dihasilkan pekerja, seperti perpotong, meter, liter, dan kilogram.
Dalam sistem hasil (output), besarnya kompensasi yang dibayar selalu didasarkan kepada banyaknya hasil yang dikerjakan bukan kepada lamanya waktu mengerjakannya. Sistem hasil ini tidak dapat ditetapkan kepada karyawan tetap, karena sistem waktu dan jenis pekerjaannya tidak mempunyai standar fisik, seperti bagi karyawan yang tidak mempunyai standar fisik, seperti bagi karyawan administrasi.
3. Sistem borongan
Sistem borongan adalah suatu carapengupahan yang penetapan besarnya jasa yang didasarkan sistem borongan ini cukup rumit, lama mengerjakannya, serta berapa banyak alat yang diperlukan.Jadi dalam sistem borongan pekerja bisa mendapat balas jasa besar atau kecil,
tergantung kecermatan kalkulasi mereka.Kesimpulannya hendaknya dasar penentuan sistem kompensasi ini memberikan kepuasan bagi karyawan dan laba untuk perusahaan, serta konsumen mendapatkan kepuasan dari sistem pengupahan yang diterapkan.
Program kompensasi atau balas jasa ini umumnya bertujuan untuk kepentingan perusahaan, karyawan, dan masyarakat.Supaya tujuan ini tercapai dan memberikan kepuasan semua pihak, hendaknya program kompensasi diterapkan berdasarkan prinsip adil dan wajar berdasarkan undang-undang perburuhan serta memperhatikan internal dan eksternal konsistensi.Program kompensasi ini harus dapat menjawab pertanyaan apa yang mendorong seseorang itu bekerja keras, sedang-sedang, serta asal- asalan.
Selanjutnya ada empat sistem kompensasi yang dikemukakan Moh.As,ad (1980:90) yaitu :
1. Sistem kompensasi menurut banyaknya produksi.
2. Sistem kompensasi menurut lamanya bekerja.
3. Sistem kompensasi menurut lamanya dinas.
4. Sistem kompensasi menurut kebutuhan.
Pemberian kompensasi diharapkan akan mempunyai pengaruh yang positif terhadap karyawan yang mencakup :
1. Mendorong semangat dan kegairahan kerja karyawan.
2. Meningkatkan produktivitas kerja karyawan.
3. Sebagai motivasi kerja karyawan.
Adapun beberapa cara yang dapat digunakan untuk meningkatkan semangat dan kegairahan kerja karyawan baik yang bersifat material maupun yang bersifat non material. Cara atau kombinasi mana yang palilng tepat tergantung pada situasi dan kondisi perusahaan tersebut serta tujuan yang ingin dicapai. Cara tersebut menurut Alex S.Nitisemito (1982:168-180) mencakup :
a. Gaji yang cukup
b. Memperhatikan kebutuhan rohani.
c. Sekali-kali perlu diciptakan suasana yang santai.
d. Harga diri perlu mendapatkan perhatian.
e. Tempatkan karyawan pada posisi yang tepat.
f. Berikan kesempatan pada mereka untuk maju.
g. Perasaan aman menghadapi masa depan perlu diperhatikan.
h. Usahakan karyawan perlu loyalitas.
i. Sekali-kali karyawan perlu diajak berunding.
j. Pemberian insentif yang terarah.
k. Fasilitas yang menyenangkan 3.Jenis-jenis Kompensasi
Berikut ini As. Ruky (1987:3) mengemukakan jenis-jenis kompensasi adalah sebagai berikut :
a. Kompensasi Lanngsung 1. Pendapatan
Yang dimaksud dengan pendapatan total dalam administrasi pengupahan dan penggajian untuk upah pokok ditambah dengan segala macam tunjangan –tunjangan yang diterima oleh pegawai.
2. Take home pay
Istilah latin yang banyak dipakai di perusahaan-perusahaan adalah take money pay, yang pada dasarnya terdiri dari upah pokok ditambah penerimaan lain, seperti intensif dan tunjangan lainnya untuk satu bulan tertentu.
3. Imbalan jasa
Mencakup gaji atau upah, tunjangan baik berupa uang maupun innatura, fasilitas kemudaha, dan hal-hal istimewa lainnya seperti representasi untuk eksekutif rumah dinas, mobil dinas, cuti khusus, keanggotaan dalam club khusus dan lain-lain.
4. Upah.
berartibalas jasa atau pendapatan yang bisa dinyatakan dalam bentuk uang dan ditetapkan dalam perjanjian timbal balik atau oleh perundang- undangan atau peraturan nasional. Upah yang dibayarkan berdasarkan perjanjian kerja tertulis atau pun tidak tertulis oleh seorang pengusaha kepada seorang yang diperkerjakan atau jasa-jasa yang sudah atau akan dipekerjakan atau jasa-jasa yang sudah atau akan diberikan.
b. Kompensasi tak langsung 1. Asuransi
2. Tunjangan kantor 3. Fasilitas kantor C. Kompetensi
1. Pengertian Kompetensi
Ada beberapa perbedaan yang dimaksud dengan kompetensi. Organisasi yangberbeda akan mendefinisikan kompetensi secara berbeda pula. Seperti KantorManajemen Personalia Amerika, menggunakan kompetensi sebagai sinonim daripengetahuan, keahlian, keterampilan, dan kemampuan tertentu yang menjadi persyaratanuntuk melakukan pekerjaan (Dessler, 2004:70).
Kompetensi menurut Spencer (1993) dalam Pfeffer, dkk (2003:109) yaitu Karakteristik yang mendasari seseorang dan berkaitan dengan efektifitas kinerja individu dalam pekerjaanya(an underlying characteristi`s of anindividual which is causally related to criterion referenced effective andor superior performance in a job or situation).Berdasarkan definisi tersebut kata an underlying characteristi`smengandungmakna kompetensi adalah bagian kepribadian yang mendalam dan melekat kepadaseseorang serta perilaku yang dapat diprediksi pada berbagai keadaan dan tugaspekerjaan. Sedangkan kata causally relatedberarti kompetensi adalah sesuatu yangmenyebabkan atau memprediksi perilaku dan kinerja.Dan kata criterion referencedmengandung makna bahwa kompetensi sebenarnya memprediksi siapa yang berkinerjabaik dan kurang baik, diukur dari kriteria atau standar yang digunakan.
Kompeten adalah keterampilan yang diperlukan seseorang yang ditunjukkan oleh kemampuannya untuk dengan konsisten memberikan tingkat kinerja yang memadai atau tinggi dalam suatu fungsi pekerjaan spesifik.Kompeten harus dibedakan dengan kompetensi, walaupun dalam pemakaian umum istilah ini digunakan dapat dipertukarkan.Upaya awal untuk menentukan kualitas dari manajer yang efektif didasarkan pada sejumlah sifat-sifat kepribadian dan keterampilan manajer yang ideal. Ini adalah suatu pendekatan model input, yang fokus pada keterampilan yang dibutuhkan untuk mengerjakan suatu pekerjaan.
Keterampilan-keterampilan ini adalah kompetensi dan mencerminkan kemampuan potensial untuk melakukan sesuatu.Dengan munculnya manajemen ilmiah, perhatian orang-orang berbalik lebih pada perilaku para manajer efektif dan pada hasil manajemen yang sukses. Pendekatan ini adalah suatu model output, dengan mana efektivitas manajer ditentukan, yang menunjukkan bahwa seseorang telah mempelajari bagaimana melakukan sesuatu dengan baik.
Terdapat perbedaan konsep tentang kompetensi menurut konsep Inggris dan konsep Amerika Serikat. Menurut konsep Inggris, kompetensi dipakai di tempat kerja dalam berbagai cara. Pelatihan sering berbasiskan kompetensi.Sistem National Council Vocational Qualification (NCVQ) didasarkan pada standar kompetensi.Kompetensi juga digunakan dalam manajemen imbalan, sebagai contoh, dalam pembayaran berdasarkan kompetensi. Penilaian kompetensi adalah suatu proses yang perlu untuk menyokong inisiatif-inisiatif ini dengan menentukan kompetensi-komptensiapa yang karyawan harus perlihatkan.
Pendapat yang hampir sama dengan konsep Inggris dikemukakan oleh Kravetz (2004), bahwa kompetensi adalah sesuatu yang seseorang tunjukkan dalam kerja setiap hari. Fokusnya adalah pada perilaku di tempat kerja, bukan sifat-sifat kepribadian atau keterampilan dasar yang ada di luar tempat kerja ataupun di dalam tempat kerja.
Kompetensi mencakup melakukan sesuatu, tidak hanya pengetahuan yang pasif.Seorang karyawan mungkin pandai, tetapi jika mereka tidak menterjemahkan kepandaiannya ke dalam perilaku di tempat kerja yang efektif, kepandaian tidak berguna. Jadi kompetensi tidak hanya mengetahui apa yang harus dilakukan.
Menurut Spencer and Spencer (1993) Kompetensi didefinisikan sebagai Underlying characteristic’s of an individual which is causally related to criterion- referenced effective and or superior performance in a job or situation.
Kompetensi merupakan karakteristik yang mendasari seseorang dan berkaitan dengan efektivitas kinerja individu dalam pekerjaannya.
Secara general, kompetensi sendiri dapat dipahami sebagai sebuah kombinasi antara ketrampilan (skill), atribut personal, dan pengetahuan (knowledge) yang tercermin melalui perilaku kinerja (job behavior) yang dapat diamati, diukur dan dievaluasi. Dalam sejumlah literatur, kompetensi sering dibedakan menjadi dua tipe, yakni soft competency atau jenis kompetensi yang berkaitan erat dengan kemampuan untuk mengelola proses pekerjaan, hubungan antar manusia serta membangun interaksi dengan orang lain. Contoh
softcompetency adalah: leadership, communication, interpersonal relation, dll.
Tipe
kompetensi yang kedua sering disebut hard competency atau jenis kompetensi yang berkaitan dengan kemampuan fungsional atau teknis suatu pekerjaan.
2. Karakteristik kompetensi
Terdapat 5 tipe karakteristik kompetensi :
1. Motif adalah sesuatu yang secara konsisten dipikirkan atau diinginkan orang yang menyebabkan tindakan.
2. Sifat adalah karakteristik fisik dan respons yang konsisten terhadap situasi atau informasi.
3. Konsep diri, adalah sikap, nilai-nilai atau citra diri seseorang
4. Pengetahuan, adalah inforamsi yang dimiliki orang dalam bidang spesifik 5. Ketrampilan, adalah kemampuan mengerjakan tugas fisik atau mental
tertentu
3. Kategori kompetensi
Michael Zwell (2005:25) mendefinisikan lima kategori kompetensi, yaitu ; 1. Task Achievement
Merupakan kategori kompetensi yang berhubungan dengan kinerja yang baik.Kompetensi berkaitan dengan task achievement ditunjukkan oleh ; orientasi pada hasil, mengelola kinerja, mempengaruhi, inisiatif, efisiensi produksi, fleksibilitas, inovasi, peduli pada kualitas, perbaikan berkelanjutan, dan keahlian teknis.
2. Relationship
Kategori kompetensi yang berhubungan dengan komunikasi, memiliki hubungan kerja yang baik dengan orang lain. Kompetensi ini meliputi;
kerja sama, orientasi pada pelayanan, kepedulian antar pribadi, kecerdasan organisasional, membangun hubungan, penyelesaian konflik, perhatian pada komunikasi dan sensivitas lintas budaya.
3. Personal Attribute
Kompetensi intrinsik individu dan menghubungkan bagaimana orang berpikir, merasa, belajar, dan berkembang. Kompetensi ini meliputi;
integritas dan kejujuran, pengembangan diri, ketegasan, kualitas keputusan, manajemen stress, berpikir analitis, dan berpikir konseptual.
4. Managerial
Kompetensi yang secara spesifik berkaitan dengan pebelolaan , pengawasan, dan mengembangkan orang. Kompetensi manajerial berupa;
memotivasi, memberdayakan/empowering, dan mengembangkan orang lain.
5. Leadership
Kompetensi yang berhubugnan dengan memimpin organisasi dan orang untuk mencapai maksud, visi, dan tujuan organisasi.Kompetensi ini meliputi; Kepemimpinan visioner, berpikir strategis, orientasi kewirausahaan, manajemen perubahan, membangun komitmen organisasi, membangun fokus dan maksud, nilai-nilai.
Kondisi lingkungan bisnis menunjukkan adanya trend peniningkatan teknologi dan terjadinya perubahan sosial. Sumber daya manusia perlu
memahami kecenderungan organisasi multikultural dan keberagamankultural.Keadaan tersebut membuat kompetensi sumber daya manusia semakin penting, baik bagi eksekutif, manajer, maupun pekerja ( Spencer dan Spencer, 1993:343)
a. Kompetensi yang diperlukan oleh Eksekutif.
Strategic Thinking, Change Leadership, dan Relationship Management
b. Kompetensi yang diperlukan oleh Manajer
Flexibilitas, Change Implementation (implementasi perubahan), Entrepreneurial Inovation (inovasi kewiraushaan), Interpersonal understanding (memahami hubungan antar manusia), Empowering (memberdayakan), Team Facilitator (memfasilitasi Tim), Portability (Kemudahan menyesuaikan)
c. Kompetensi yang diperlukan oleh pekerja
Fleksibilitas, Motivasi mencari informasi dan kemampuan belajar, Achievement motivation 9 motivasi berprestasi), Work Motivation under time pressure (motivasi kerja dalam tekanan waktu), Collaborativeness (kesediaan bekerja sama), Customer Service orientation (orientasi pada pelayanan pelanggan).
4. Faktor yang Mempengaruhi Kompetensi
Michael Zwell (2000:56-68) mengungkapkan bahwa terdapat beberapa faktor yang dapat mempengaruhi kecakapan kompetensi seseorang.
1. Keyakinan dan nilai-nilai
Keyakinan orang tentang dirinya maupun terhadap orang lain akan sangat mempengaruhi perilaku. Apabila orang percaya bahwa mereka tidak kreatif dan inovatif, mereka tidak akan berusaha berpikir tentang cara baru atau berbeda dalam melakukan sesuatu.
2. Keterampilan
Dengan memperbaiki ketrampilan, individu akan meningkat kecakapannya dalam kompetensi.
3. Pengalaman
Keahlian dari banyak kompetensi memerlukan pengalaman.Diantaranya pengalaman dalam mengoragnisasi orang, komunikasi dihadapan kelompok, menyelesaikan masalah, dsb.Orang yang tidak pernah berhubungan dengan organisasi besar dan kompleks tidak mungkin mengembangkan kecerdasan organisasional untuk memahami dinamika kekuasaan dan pengaruh dalam lingkungan.Orang yang pekerjaannya memerlukan sedikit pemikiran strategis kurang mengembangkan kompetensi daripada mereka yang telah menggunakan penmikiranstragtegis bertahun-tahun.
4. Karakteristik kepribadian
Kepribadian bukanlah sesuatu yang tidak dapat berubah.Kepribadian seseorang dapat berubah sepanjang waktu.Orangmeresponse dan berinteraksi dengan kekuatan dan lingkungan sekitar.Walupun dapat berubah, kepribadian cenderung berubah dengan tidak mudah.
5. Isu Emosional
Hambatan emosional dapat membatasi penguasaan kompetensi.Misal, takut membuat kesalahan, menjadi malu, merasa tidak disukai atau tidak menjadi bagian, semubanya cenderung membatasi motivasi dan inisiatif.
6. Kemampuan Intelektual
Kompetensi tergantung pada pemikiran kognitif seperti, pemikiran analitis, dan pemikiran konseptual.
7. Budaya Organisasi
Budaya organsiasi mempengaruhi kompetensi sumberdaya manusia dalam kegiatan sebagai berikut; 1) proses Recruitment dan seleksi karyawan, 2) Sistem penghargaan, 3) Praktik pengambilan Keputusan, 4) Filosofi organisasi ( misi-visi, dan nilai-nilai organisasi ), 5) Kebiasaan dan prsoedure, 6) Komitmen pada pelatihan dan pengembangan , 7) Proses Organisastional.
D. Produktivitas
1. Pengertian Produktivitas
Produktivitas mengandung pengertian filosofis defenisi kerja dan teknik operasional.Secara filosofis, produktivitas mengandung pandangan hidup dan sikap mental yang selalu berusaha untuk meningkatkan mutu kehidupan, pengembangan diri dan peningkatan kemampuan kerja.Produktivitas untuk defenisi kerja adalah merupakan perbandingan hasil yang dicapai dengan keseluruhan sumber daya yang dipergunakan dalam jangka waktu tertentu.
Cara atau metode pengukuran bertujuan untuk mengetahui derajat kemampuan perusahaan dalam menggunakan sumber input seperti tenaga kerja. Modal dan faktor penunjang lainnya, juga untuk mengetahui apakah penyertaan berbagai input tersebut cukup efisien dan efektif untuk menghasilkan output atau jasa.
Menurut MuchdarsyahSinungan (2009, hal.17) Produktivitas adalah suatu konsep yang bersifat universal yang bertujuan untuk menyadiakan lebih banayak barang dan jasa untuk lebih banyak manausia dengan menggunakan sumber-sumber riil yang makin sedikit.
Sebagai tolak ukur, maka J. Suprihanto (1986, hal.17) mengemukakan produktivitas adalah kemampuan seperangkat sumber-sumber ekonomi untuk menghasilkan sesuatu atau diartikan juga perbandingan antara pengorbanan (input) dengan penghasilan (output).
Dari pendapat di atas dapat disimpulkan bahwa produktivitas terhadap masing-masing hasil pekerjaan tersebut dapat dilakukan baik secara bersama- sama maupun berdiri sendiri.Dalam hal ini peningkatan produktivitas manusia merupakan sasaran yang strategis karena peningkatan produktivitas, faktor- faktor lain yang sangat tergantung pada kemampuan tenaga manusia yang memanfaatkannya. Beberapa faktor yang mempengaruhi produktivitas tenaga kerja perusahaan adalah sebagai berikut :
1. Kualitas dan kemampuan fisik karyawan
Produktivitas dalam perusahaan sangat ditentukan oleh kualitas dan kemampuan karyawan yang pada dasarnya dipengaruhi tingkat
pendidikan latihan, etos kerja, motivasi kerja mental, dan kemampuan fisik karyawan yang bersangkutan terhadap peningkatan produktivitas.
2. Sarana pendukung
Sarana pendukung ini dikelompokkan dalam dua golongan yaitu : a. Menyangkut lingkungan kerja, termasuk tekhnologi dan cara
berproduksi, sarana dan peralatan produksi yang digunakan, tingkat keselamatan dan kesehatan kerja, serta suasana dalam lingkungan itu sendiri.
b. Menyangkut kesejahteraan karyawan yaitu, pengupahan dan jaminan sosial serta jaminan kelangsungan kerja.
c. Supra sarana, merupakan suatu keadaan dimana aktivitas perusahaan tidak terjadi dalam isolasi akan tetapi kejadian-kejadian yang terjadi dalam perusahaan dipengaruhi oleh faktor-faktor di luar perusahaan seperti kebijaksanaan pemerintah, hubungan industrial, faktor manajemen dan sebagainya.
Soewarso (1992, hal.12), mengemukakan bahwa produktivitas dapat diartikan sebagai kemampuan seperangkat sumber ekonomi untuk menghasilkan sesuatu atau sebagai perbandingan pengorbanan (input) dengan penghasilan (output).
Dari pengertian yang sederhana tersebut dapat diketahui bahwa produktivitas harus ada di setiap fungsi atau bagian dalam perusahaan.Sebagai suatu kesatuan masing-masing bidang mendukung produktivitas perusahaan secara keseluruhan.Oleh karena itulah sering
dikatakan bahwa produktivitasharus menjadi bagian yang tidak boleh dilupakan dalam penyusunan strategi bisnis, yang mencakup bidang produksi, bidang pemasaran, keuangan, dan bidang lainnya.Telah kita ketahui bahwa setiap bidang tidak dapat lepas dari tenaga kerja sebagai pelaksanaanya. Oleh karena itu program peningkatan produktivitas merupakan usaha terpadu yang menjadi tujuan strategi tiap pimpinan perusahaan.
2. Mengukur Produktivitas
Pada tingkat sektoral dan nasional, produktivitas menunjukkan kegunaannya dalam membantu evaluasi penampilan, perncanaan, kebijakan pendapatan, upah dan harga melalui identifikasi faktor-faktor yang mempengaruhi distribusi pendapatan, membandingkan sektor-sektor ekonomi yang berbeda untuk menentukan prioritas kebijakan bantuan, menentukan tingkar pertumbuhan suatu sektor atau ekonomi, mengetahui pengaruh perdagangan internasional terhadap perkembangan ekonomi dan seterusnya. Pada tingkat perusahaan, pengukuran produktivitas terutama digunakan sebagai sarana manajemen untuk menganalisa dan memdorong efisiensi produksi.
Pertama, dengan pemberitahuan awal, instalasi dan pelaksanaan suatu sistem pengukuran, akan meninggikan kesadaran pegawai dan minatnya pada tingkat dan rangkaian produktivitas.Kedua, diskusi tentang gambaran- gambaran yang berasal dari metode-metode yang relatif kasar ataupun dari
data yang kurang memenuhi syarat sekalipun, ternyata memberi dasar bagi penganalisaan proses yang konstruktif atas produktif.
Manfaat lain yang diperoleh dari pengukuran produktivitas mungkin terlihat pada penempatan perusahaan yang tetap seperti dalam menentukan target/sasaran tujuan yang nyata dan pertukaran informasi antara tenaga kerja dan manajemen secara periodik terhadap masalah-masalah yang saling berkaitan. Pengamatan atas perubahan-perubahan dari gambaran data yang diperoleh sering nilai diagnostik yang menunjuk pada kemacetan dan rintangan dalam meningkatkan penampilan oraganisasi.Satu keuntungan dari pengukuran produktivitas adalah pembayaran staf.Gambaran data melengkapi suatu dasar bagi andil manfaat atas penmpilan yang ditingkatkan.
2. Metode-Metode Pokok Pengukuran Produktivitas
Secara umum pengukuran produktivitas berarti perbandingan yang dapat dibedakan dalam tiga jenis yang sangat berbeda:
1. Perbandingan-perbandingan antara pelaksanaan sekarang dengan pelaksanaan secara historis yang tidak menunjukkan apakah pelaksanaan sekarang ini memuaskan, namun hanya mengetengahkan apakah meningkat atau berkurang serta tingkatannya.
2. Perbandingan pelakasanaan antara satu unit (perorangan tugas, seksi, proses) dengan lainnya. Pengukuran seperti itu menunjukkan pencapaian relatif.
3. Perbandingan pelaksanaan sekarang dengan targetnya, dan inilah yang terbaik sebagai memusatkan perhatian pada sasaran/tujuan.
4. Paling sedikit ada 2 jenis tingkat perbandingan yang berbeda, yakni produktivitas total dan produktivitas parsial.
a. Produktivitas Totaladalah perbandingan antara total keluaran (output) dengan total masukan (input) persatuan waktu. Dalam penghitungan produktivitas total semua faktor masukan (tenaga kerja, kapital, bahan, energi) tehadap total keluaran harus diperhitungkan.
Produktivitas Total = A A A A P A A A A P
b. Produktivitasparsialadalah perbandingan dari keluaran dengan satu jenis masukan atau input persatuan waktu, seperti upah tenaga kerja, kapital, bahan, energi, beban kerja, dll.
Prouktivitas Parsial = A A A A P P A P A A P P
5. Peningkatan Produktivitas Kerja
Sebuah perusahaan atau sistem produksi lainnya menerapkan kombinasi kebijakan, rencana sumber-sumber dan metodenya dalam memenuhi kebutuhan dan tujuan khususnya.Kombinasi-kombinasi kebijakan ini dituangkan melalui dan dengan bentuan faktor-faktor produktivitas internal dan eksternal. Pada tingkat perusahaan, faktor-faktor tersebut hampir seluruhnya direflesikan dalam sumber pokok, yakni:
manusia dan bahan-bahan atau melalui :
a. Tenaga kerja
b. Manajemen dan organisasi c. Modal pokok, bahan mentah
Contoh: Pengaruh faktor-faktor seperti pendidikan dan latihan terlihat pada keahlian dan sikap pekerja. Kemajuan teknologi dan litbang jika direalisasikan pada tingkat perusahaan hanyalah melalui tenaga kerja trampil, perlengkapan serta manajemen yang lebih baik, dengan kata lain melalui sumber-sumber manusia dan material. Faktor-faktor lingkungan seperti siklus perdagangan, ekonomi skala serta kondisi melalui tenaga kerja (pekerja lapangan dan pekerja kantor tata usaha maupun manajemennya) dan modal.
Jadi peningkatan produktivitas terutama berkaitan dengan tiga jenis sumber:
a. Modal (Perlengkapan, material, energi, tanah dan bangunan) b. Tenaga kerja.
c. Manjemen dan organisasi
3. Faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas
Tenaga kerja atau pegawai adalah manusia yang merupakan faktor produksi yang dinamis memiliki kemampuan berpikir dan motivasi kerja, apabila pihak manajemen perusahaan mampu meningkatkan motivasi mereka, maka produktivitas kerja akan meningkat. Adapun faktor- faktor yang mempengaruhi produktivitas yaitu:
a. Kemampuan
Adalah kecakapan yang dimiliki berdasarkan pengetahuan, lingkungan kerja yang menyenangkan akan menambah kemampuan tenaga kerja
b. Sikap
Sesuatu yang menyangkut perangai tenaga kerja yang banyak dihubungkan dengan moral, semangat kerja yang akan menghasilkan k
epuasaan kerja .Kepuasan kerja secara umum menyangkut sikap seseorang mengenai pekerjaannya.Karena menyangkut sikap, pengertian kepuasan kerja mencakup berbagai hal seperti kondisi dan kecenderungan perilaku seseorang.
c. Situasi dan keadaan lingkungan
Faktor ini menyangkut fasilitas dan keadaan dimana semua karyawan dapat bekerja dengan tenang serta sistim kompensasi yang ada.pertama, perbaikan terus menerus, yaitu upaya meningkatkan produktivitas kerja salah satu implementasinya ialah bahwa seluruh komponen harus melakukan perbaikan secara terus-menerus.
d. Motivasi
Setiap tenaga kerja perlu diberikan motivasi dalam usaha meningkatkan produktivitas. Motivasi menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia (KBBI) adalah dorongan yang timbul pada diri seseorang sadar atau tidak sadar untuk melakukan suatu tindakan dengan tujuan tertentu, atau usaha-usaha yang dapat menyebabkan seseorang atau
sekelompok orang tertentu bergerak melakukan sesuatu karena ingin mencapai tujuan yang dikehendakinya atau mendapat kepuasan atas perbuatannya.
e. Upah
Upah atau gaji minimum yang tidak sesuai dengan peraturan pemerintah dapat menyebabkan penurunan produktivitas kerja.Pengertian ini mengisyaratkan bahwa keberadaannya di dalam suatu organisasi perusahaan tidak dapat diabaikan begitu saja. Sebab, akan terkait langsung dengan pencapaian tujuan perusahaan. upah yang rendah tidak dapat dipertanggungjawabkan, baik dilihat dari sisi kemanusiaan maupun dari sisi kelangsungan hidup perusahaan.
f. Tingkat pendidikan
Latar belakang pendidikan dan latihan dari tenaga kerja akan mempengaruhi produktivitas, karenanya perlu diadakan peningkatan pendidikan dan latihan bagi tenaga kerja. Pendidikan dan latihan dipandang sebagai suatu invesatasi di bidang sumber daya manusia yang bertujuan untuk meningkatkan produktivitas dari tenaga kerja.Oleh karena itu pendidikan dan latihan merupakan salah satu faktor penting dalam organisasi perusahaan.
g. Perjanjian kerja
Merupakan alat yang menjamin hak dan kewajiban karyawan.Sebaiknya ada unsur-unsur peningkatan produktivitas kerja.
