i
TINGKAT KEPUASAN GURU TERHADAP PROFESINYA
PADA ASPEK FINANSIAL DAN NON FINANSIAL
Survey Dilakukan Pada Guru – Guru Sekolah Menengah Atas (SMA) Negeri di Kabupaten Kulon Progo
SKRIPSI
Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Pendidikan
Program Studi Pendidikan Ekonomi Bidang Keahlian Khusus Pendidikan Akuntansi
Oleh :
Yohanes Adeyudha Subhakti 131334007
PROGRAM STUDI PENDIDIKAN EKONOMI
BIDANG KEAHLIAN KHUSUS PENDIDIKAN AKUNTANSI JURUSAN PENDIDIKAN ILMU PENGETAHUAN SOSIAL
FAKULTAS KEGURUAN DAN ILMU PENDIDIKAN UNIVERSITAS SANATA DHARMA
iv
Kupersembahkan karya kecilku ini untuk :
Jesus Kristus, juru selamatku
Bunda Maria, bunda penuh kasih
Bapak A. Warjiman dan M Murtilah, yang selalu mengasihiku...
Kakakku Benedecta Yudha Wastuti doamu sungguh berarti...
v
MOTTO
Life is amazing !! Why, because I say is it.You can say it too.
Choose life to be amazing. It is !!
viii ABSTRAK
TINGKAT KEPUASAN GURU TERHADAP PROFESINYA
PADA ASPEK FINANSIAL DAN NON FINANSIAL
Survey Dilakukan Pada Guru – Guru Sekolah Menengah Atas (SMA) Negeri diKabupaten Kulon Progo Yohanes Adeyudha Subhakti
Universitas Sanata Dharma 2017
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui tingkat kepuasan guru terhadap profesinya pada aspek finansial dan non finansial, dan perbedaan kepuasan guru ditinjau dari jenis kelamin, lama menjalani profesi, status kepegawaian, jabatan di sekolah, dan status sertifikasi.
Jenis penelitian ini adalah penelitian komparatif yang dilaksanakan pada bulan Februari-Maret 2017. Dari populasi sebanyak 344 guru diambil sampel sebanyak 191 guru dengan teknik cluster random sampling. Data dikumpukan dengan teknik kuesioner. Analisis varian menggunakan uji ANOVA, Independent Sample T-test, Mann Whitney (Z-test), dan Kruskal-Wallis (H-test).
ix
ABSTRACT
LEVEL OF TEACHERS’ SATISFACTION TO THEIR PROFESSION ON FINANCIAL AND NON-FINANCIAL ASPECT
A Survey was conducted to the teachers of Public Senior High Schools In Kulon Progo Regency
Yohanes Adeyudha Subhakti Sanata Dharma University
2017
This study aims to find out the level of teacher s’ satisfaction to their profession on financial and non-financial aspects in terms of gender, duration of performing profession, employment status, position in school, and certified status.
This type of research is a comparative research which was carried out from February to March 2017. From 344 teachers only 191 teachers were taken as samples. The samples were taken by cluster random sampling. Data were collected by questionnaire. Variant analysis were ANOVA test, Independent Sample T-test, Mann Whitney (Z-test), and Kruskal-Wallis (H-test).
The result of this research shows: The level of satisfaction of teachers to their profession on the financial and non financial aspects of high school teachers in the region Kulon Progo regency included satisfied category. (1) there is no
difference of teachers’ satisfaction level to their profession on financial and non -financial aspect in terms of gender (sig. (2-tailed) = 0,101 > 0,05); (2) there is no
x
KATA PENGANTAR
Puji dan syukur penulis panjatkan kepada Tuhan yang Maha Esa karena limpahan berkat-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini, yang berjudul “Tingkat Kepuasan Guru Terhadap Profesinya Pada Aspek Finansial Dan Non Finansial”. Skripsi ini ditulis dan diajukan untuk memenuhi syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Pendidikan dari Program Studi Pendidikan Ekonomi, BKK Pendidikan Akuntansi.
Penulisan skripsi ini terwujud berkat bantuan dan kerjasama dari berbagai pihak yang telah berkenan membimbing, membantu, dan memotivasi penulis. Untuk itu penulis dalam kesempatan ini ingin menyampaikan ucapan terima kasih kepada :
1. Tuhan Yesus Kristus yang selalu melimpahkan Berkat-Nya sehingga skripsi ini dapat terselesaikan.
2. Bapak Rohandi, Ph.D., selaku Dekan Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan, Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.
3. Bapak Ig. Bondan Suratno, S.Pd., M.Si., selaku Ketua Jurusan Pendidikan Ilmu Pengetahuan Sosial, Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.
4. Bapak Ig. Bondan Suratno, S.Pd., M.Si., selaku Ketua Program Studi Pendidikan Ekonomi, BKK Pendidikan Akuntansi.
5. Ibu Benedecta Indah Nugraheni S.Pd., SIP., M.Pd., selaku dosen pembimbing dengan penuh ketelitian dan kesabarannya telah memberikan bimbingan, kritik dan saran serta motivasi dalam penulisan skripsi ini.
6. Seluruh Bapak/Ibu Dosen yang telah banyak memberikan tambahan pengetahuan dalam proses perkuliahan.
7. Ibu Theresia Aris Sudarsilah, selaku tenaga administrasi di Program Studi Pendidikan Ekonomi, BKK Pendidikan Akuntansi.
xi
9. Kakakku Benedecta Yudha Wastuti, terimakasih segala doa dan dukungan sehingga adikmu tercinta dapat menyelesaikan skripsi ini.
10. Seluruh Keluargaku: Pakde Tijo, Almh. Budhe Timah, Mbak no, Mbah Harto Wiyono, Budhe Jiyah, Pakdhe Warli, Mbak Wulan, Mbak Dessy, Bulik Ni, Pakdhe Wardi, Budhe Tutik, Mbak Opin, Mbak Silvia, Mas Domi, terima kasih atas segala perhatian, nasehat, dukungan moril, materil, dan spiritual. Semua yang telah Pakdhe, Budhe, Bulik, Simbah, Mbak dan Mas begitu berarti bagiku.
11. Sahabat-sahabatku: Sahabat Grilia IPK 4,01 (Mandala, Bagas, Leoyoga, Dasanta, Yohanes, Dorus , Bang Paul, Novan, Wahyu pondel), kemudian kerabat delta fotocopy (Mas Godreal, Mas Robby, Mbak Barbar, Nico, Deni) yang selalu semangat memberikan motivasi dan dukungan untuk menyelesaikan skripsiku tercinta ini.
12. Rekan-rekan seperjuanganku angkatan 2013 Program Studi Pendidikan Akuntansi: Ayu, Ira, Kornel, Stephani, Anas, Lusi, Melati, Linda, Fani, Merry, Iren, Ayuni, Natalia Dessy, Prischa, Teti, Michelle, Febri, Heni, Nyoti, Yenni, Wulan, Wiwit, Maesti, Mbak Miltari, Atika, Widya, Nona, Garnis, Putri, Wanti, Gantang, Endah, Cristy, Della, Lauren, Dedi, Septi, Ping, Purwaka, Kiki, Bombom, Agata, Ningrum, atas bantuan dan dukungan kerja sama dan semangat yang telah diberikan dalam proses penyempurnaan skripsi ini dan atas semua kenangan dari canda tawa selama kita kuliah bersama di kampus tercinta ini.
13. Teman teman The Mantols Group yang merupakan anggota payungan skripsi: Ayu, Lauren, Della, Ping, Linda, Mita, Valen I, Valen P, Agata, kemudian teman-teman bimbingan sedosen yang sama Febri, Michelle, Mirna, yang telah sama sama memberikan semangat untuk kerja keras demi terselesainya skripsi tercinta ini.
xiii DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL ... i
HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING ... ii
HALAMAN PENGESAHAN ... iii
HALAMAN PERSEMBAHAN ... iv
MOTTO ... v
PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ... vi
PERTANYAAN PERSETUJUAN PUBLIKASI KARYA ILMIAH UNTUK KEPENTINGAN AKADEMIS ... vii
ABSTRAK ... viii
ABSTRACT ... ix
KATA PENGANTAR ... x
DAFTAR ISI ... xiii
DAFTAR TABEL ... xvii
DAFTAR LAMPIRAN ... xxii
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah ... 1
xiv
C. Batasan Masalah ... 4
D. Rumusan Masalah ... 5
E. Tujuan Penelitian ... 5
F. Manfaat Penelitian ... 6
BAB II KAJIAN TEORETIK A. Kepuasan Kerja ... 8
1. Kepuasan Kerja ... 8
2. Teori Kepuasan Kerja ... 9
3. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja ... 12
B. Profesi Guru ... 18
1. Profesi... 18
2. Guru ... 20
a. Pengertian Guru ... 20
b. Peran Guru ... 22
c. Tugas dan Tanggung Jawab Guru ... 29
3. Pengertian Profesi Guru ... 33
C. Aspek Finansial dan Non Finansial ... 34
1. Finansial ... 34
2. Non Finansial ... 41
a. Iklim Organisasi ... 41
b. Sosial ... 43
c. Psikologi ... 44
xv
D. Pengaruh Beberapa Variabel Bebas Terhadap Kepuasan Guru ... 45
1. Jenis Kelamin ... 45
2. Lama Menjalani Profesi ... 46
3. Status Kepegawaian ... 46
4. Jabatan di Sekolah ... 47
5. Status Sertifikasi ... 47
E. Kajian Hasil Penelitian Yang Relevan ... 48
F. Hipotesis Penelitian ... 49
BAB III METODE PENELITIAN A. Jenis Penelitian ... 52
B. Tempat dan Waktu Penelitian ... 52
C. Subyek dan Obyek Penelitian ... 53
D. Populasi dan Sampel Penelitian ... 53
E. Variabel Penelitian dan Pengukuran ... 57
F. Teknik Pengumpulan data ... 64
G. Teknik Pengujian Instrumen ... 64
H. Teknik Analisa Data ... 69
BAB IV ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN A. Diskripsi Data ... 83
B. Analisis Data ... 97
xvi
BAB V KESIMPULAN, SARAN, DAN KETERBATASAN
A. Kesimpulan ... 151
B. Saran ... 157
C. Keterbatasan ... 158
xvii
DAFTAR TABEL
Tabel 3.1 : Jumlah Populasi Guru SMA Negeri di Kabupaten Kulon Progo ... 54
Tabel 3.2 : Jumlah Sampel Guru SMA Negeri di Kabupaten Kulon Progo ... 56
Tabel 3.3 : Skor Jenis Kelamin. ... 58
Tabel 3.4 : Skor Lama Menjalani Profesi...59
Tabel 3.5 : Skor Status Kepegawaian...59
Tabel 3.6 : Skor Jabatan di Sekolah... 60
Tabel 3.7 : Skor Status Sertifikasi ... 60
Tabel 3.8 : Kisi-kisi Kuesioner ... 61
Tabel 3.9 : Skor Pernyataan Kepuasan Guru ... 63
Tabel 3.10 : Hasil Uji Validitas Item Instrumen Variabel Kepuasan Guru Terhadap Profesinya Pada Aspek Finansial dan Non Finansial ... 66
Tabel 3.11 : Interpretasi Koefisien Reliabilitas ... 68
Tabel 3.12 : Hasil Pengukuran Uji Reliabilitas Kepuasan Guru ... 69
Tabel 3.13 : Kategorisasi PAP Tipe II ... 70
Tabel 3.14 : Hasil Pengujian Normalitas Data Kepuasan Guru Terhadap Profesinya Ditinjau dari Jenis Kelamin ... 71
Tabel 3.15 : Hasil Pengujian Normalitas Data Kepuasan Guru Terhadap Profesinya Pada Beberapa Aspek Ditinjau dari Jenis Kelamin ... 71
xviii
Tabel 3.17 : Hasil Pengujian Normalitas Data Kepuasan Guru Terhadap Profesinya Pada Beberapa Aspek Ditinjau dari Lama Menjalani Profesi ... 72 Tabel 3.18 : Hasil Pengujian Normalitas Data Kepuasan Guru Terhadap
Profesinya Ditinjau dari Status Kepegawaian ... 73 Tabel 3.19 : Hasil Pengujian Normalitas Data Kepuasan Guru Terhadap
Profesinya Pada Beberapa Aspek Ditinjau dari Status
Kepegawaian ... 73 Tabel 3.20 : Hasil Pengujian Normalitas Data Kepuasan Guru Terhadap
Profesinya Ditinjau dari Jabatan di Sekolah ... 74 Tabel 3.21 : Hasil Pengujian Normalitas Data Kepuasan Guru Terhadap
Profesinya Pada Beberapa Aspek Ditinjau dari Jabatan
di Sekolah ... 74 Tabel 3.22 : Hasil Pengujian Normalitas Data Kepuasan Guru Terhadap
Profesinya Ditinjau dari Status Sertifikasi ... 75 Tabel 3.23 : Hasil Pengujian Normalitas Data Kepuasan Guru Terhadap
Profesinya Pada Beberapa Aspek Ditinjau dari Status
Sertifikasi ... 75 Tabel 3.24 : Hasil Pengujian Homogenitas Pada Beberapa Kelompok Sampel . 77 Tabel 3.25 : Hasil Pengujian Homogenitas Setiap Aspek Kepuasan
xix
Profesi ... 85 Tabel 4.3 : Distribusi Responden Penelitian Berdasarkan Status
Kepegawaian ... 86 Tabel 4.4 : Distribusi Responden Penelitian Berdasarkan Jabatan
di Sekolah ... 87 Tabel 4.5 : Distribusi Responden Penelitian Berdasarkan Status
Sertifikasi ... 88 Tabel 4.6 : Deskripsi Data Kepuasan Guru Terhadap Profesinya Pada
Aspek Finansial dan Non Finansial Secara Keseluruhan ... 89 Tabel 4.7 : Deskripsi Data Kepuasan Guru Terhadap Profesinya
Ditinjau Beberapa Aspek ... 89 Tabel 4.8 : Kategori Tingkat Kepuasan Guru Terhadap Profesinya Pada
Aspek Finansial dan Non Finansial Secara Keseluruhan ... 90 Tabel 4.9 : Kategori Tingkat Kepuasan Guru Terhadap Profesinya Pada
Aspek Finansial ... 91 Tabel 4.10 : Kategori Tingkat Kepuasan Guru Terhadap Profesinya Pada
Aspek Iklim Organisasi ... 92 Tabel 4.11 : Kategori Tingkat Kepuasan Guru Terhadap Profesinya Pada
Aspek Sosial ... 93 Tabel 4.12 : Kategori Tingkat Kepuasan Guru Terhadap Profesinya Pada
Aspek Psikologis ... 94 Tabel 4.13 : Kategori Tingkat Kepuasan Guru Terhadap Profesinya Pada
xx
Tabel 4.14 : Hasil Independent Sample T-test Kepuasan Guru Terhadap Profesinya Pada Aspek Finansial dan Non Finansial ditinjau dari Jenis Kelamin ... 99 Tabel 4.15 : Hasil Independent Sample T-test Kepuasan Guru Terhadap
Profesinya Pada Aspek Finansial dan Aspek Iklim Organisasi Ditinjau dari Jenis Kelamin ... 100 Tabel 4.16 : Hasil Uji Mann Whitney Kepuasan Guru Terhadap Profesinya
Pada Aspek Sosial, Aspek Psikologis, dan Aspek Motivasi
Ditinjau dari Jenis Kelamin ... 101 Tabel 4.17 : Hasil Uji ANOVA Kepuasan Guru Terhadap Profesinya Pada
Aspek Finansial dan Non Finansial Ditinjau dari Lama
Menjalani Profesi... 104 Tabel 4.18 : Hasil Uji ANOVA Kepuasan Guru Terhadap Profesinya Pada
Aspek Finansial dan Aspek Iklim Organisasi Ditinjau dari Lama Menjalani Profesi... 105 Tabel 4.19 : Hasil Kruskal-Wallis Test Kepuasan Guru Terhadap Profesinya
Pada Aspek Sosial, Aspek Psikologis, dan Aspek Motivasi
Ditinjau dari Lama Menjalani Profesi ... 107 Tabel 4.20 : Hasil Independent Sample T-test Kepuasan Guru Terhadap
Profesinya Pada Aspek Finansial dan Non Finansial Ditinjau dari Status Kepegawaian ... 109 Tabel 4.21 : Hasil Independent Sample T-test Kepuasan Guru Terhadap
xxi
Ditinjau dari Status Kepegawaian ... 110 Tabel 4.22 : Hasil Uji Mann Whitney Kepuasan Guru Terhadap Profesinya
Pada Aspek Sosial, Aspek Psikologis, dan Aspek Motivasi
Ditinjau dariStatus Kepegawaian ... 112 Tabel 4.23 : Hasil Independent Sample T-test Kepuasan Guru Terhadap
Profesinya Pada Aspek Finansial dan Non Finansial Ditinjau dari Jabatan di Sekolah ... 115 Tabel 4.24 : Hasil Independent Sample T-test Kepuasan Guru Terhadap
Profesinya Pada Aspek Finansial dan Aspek Iklim Organisasi Ditinjau dari Jabatan di Sekolah ... 116 Tabel 4.25 : Hasil Uji Mann Whitney Kepuasan Guru Terhadap Profesinya
PadaAspek Sosial, Aspek Psikologis, dan Aspek Motivasi
Ditinjau dari Jabatan di Sekolah ... 117 Tabel 4.26 : Hasil Independent Sample T-test Kepuasan Guru Terhadap
Profesinya Pada Aspek Finansial dan Non Finansial
Ditinjau dari Status Sertifikasi... 120 Tabel 4.27 : Hasil Independent Sample T-test Kepuasan Guru Terhadap
Profesinya Pada Aspek Finansial dan Aspek Iklim Organisasi Ditinjau dari Status Sertifikasi... 122 Tabel 4.28 : Hasil Uji Mann Whitney Kepuasan Guru Terhadap Profesinya
PadaAspek Sosial, Aspek Psikologis, dan Aspek Motivasi
xxii
DAFTAR LAMPIRAN
1 BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Pendidikan yang bermutu merupakan syarat utama untuk mewujudkan bangsa yang maju, modern dan sejahtera. Sejarah perkembangan dan pembangunan bangsa-bangsa mengajarkan pada kita bahwa bangsa yang maju, modern dan makmur, dan sejahtera adalah bangsa-bangsa yang memiliki sistem dan praktik pendidikan yang bermutu. Agar pembangunan pendidikan dapat berkontribusi terhadap peningkatan kualitas sumber daya manusia, terdapat tiga syarat utama yang harus diperhatikan yaitu : 1) Sarana gedung, 2) buku yang memadahi, 3) Guru dan tenaga kependidikan yang profesional (Mulyasa, 2007 : 3). Pendidikan yang bermutu tergantung pada keberadaan guru yang bermutu, yakni guru yang profesional, sejahtera dan bermartabat. Karena keberadaan guru yang bermutu merupakan syarat yang mutlak hadirnya sistem dan praktik pendidikan yang berkualitas.
didiknya karena merupakan tugas guru dalam bidang kemanusiaan. Guru juga dituntut tidak hanya untuk mendidik saja akan tetapi dapat membimbing dan membentuk karakter untuk peserta didiknya.
Permasalahan guru di Indonesia menyangkut masalah yang sangat mendasar. Terkait dengan persebaran yang tidak merata di beberapa wilayah dan daerah. Hal ini dibuktikan dengan daerah yang termasuk 3 T yaitu terdepan, terluar, dan tertinggal. Masalah yang dihadapi misalnya jarak tempuh dan transportasi yang kurang memadai sehingga pelayanan belum maksimal serta sarana dan prasarana yang terbatas. Di lain pihak kenyataannya bahwa pemerintah masih kurang memperhatikan nasib guru. Hal ini bersinggungan dengan kesejahteraan guru yang selalu menarik untuk dibicarakan. Selama ini dalam anggapan masyarakat dilihat dari sudut pandang ekonomi dianggap tidak menjanjikan masa depan. Kondisi seperti ini sangat mengganggu kualitas seorang guru. Kualitas guru ditentukan oleh beragam faktor salah satunya gaji pokok dan tunjangan. Faktor lainnya berkaitan dengan kepuasan, pengembangan karir, pelatihan dan penataran. Permasalahan lainnya adalah persoalan kualitas pendidikan guru, distribusi guru yang tidak merata di Indonesia, pengembangan potensi dan karier yang tidak berjalan sesuai tujuan, serta ketidaksesuaian hak dan kewajiban yang telah guru lakukan (Kompas, 12 Januari 2012).
Lembaga Penjamin Mutu Pendidikan (LPMP) atau penguatan melalui Musyawarah Guru Mata Pelajaran (MGMP). Para guru dibina dan didisiplinkan pengetahuan serta sikapnya selaras dengan kehendak pemerintah dengan alasan sesuai peraturan yang berlaku, supaya tidak mengajar sesuatu yang berbeda dengan doktrin negara. Dari pengalaman itu maka menjadikan guru lebih matang dalam mengajar.
Berbagai kondisi yang telah diuraikan di atas memberikan suatu indikasi bahwa profesi guru merupakan profesi yang dalam beberapa aspek kurang memberikan kepuasan bagi guru, meskipun dugaan bahwa tingkat kepuasan guru pada profesinya relatif rendah akan tetapi tingkat kepuasannya berbeda-beda. Hal ini berkaitan dengan beberapa variabel yang dapat mempengaruhi tingkat kepuasan guru pada profesinya. Variabel – variabel ini antara lain jenis kelamin, lama menjalani profesi, status kepegawaian (PNS dan non PNS), jabatan di sekolah, dan status sertifikasi. Dengan kata lain tingkat kepuasan guru laki-laki berbeda dengan tingkat kepuasan guru perempuan, kemudian tingkat kepuasan yang telah lama bekerja berbeda dengan tingkat kepuasan guru yang belum lama bekerja. Kemudian tingkat kepuasan guru PNS berbeda dengan tingkat kepuasan guru non PNS, tingkat kepuasan guru yang mempunyai jabatan di sekolah dengan tingkat kepuasan guru yang tidak memiliki jabatan di sekolah serta tingkat kepuasan guru yang sudah sertifikasi dengan tingkat kepuasan guru yang belum sertifikasi.
guru terhadap profesinya. Hal ini penting untuk dibahas karena dapat memberikan motivasi guru tentang tingkat kepuasan pada profesinya baik pada aspek finansial maupun aspek non finansial. Selanjutnya peneliti ingin melihat secara lebih jauh apakah tingkat kepuasan guru berbeda apabila ditinjau dari jenis kelamin, lama menjalani profesi, status kepegawaian (PNS dan non PNS), jabatan di sekolah, dan status sertifikasi.
B. Identifikasi Masalah
Pada dasarnya tingkat kepuasaan guru terhadap profesinya untuk meningkatkan status ekonomi, di samping itu juga dapat memengaruhi kondisi psikologis seorang guru jika semakin tinggi jabatan maka akan diberikan tanggung jawab yang lebih besar. Maka dari itu tingkat kepuasan guru terhadap profesinya menjadi tujuan guru, sebagai bentuk apresiasi untuk guru yang memiliki kompetensi yang baik sesuai perkembangan teknologi yang semakin berkembang setiap tahunnya.
C. Batasan Masalah
profesi), status kepegawaian (PNS dan non PNS), jabatan di sekolah, dan status sertifikasi. Penelitian ini dilakukan pada guru – guru Sekolah Menengah Atas (SMA) Negeri. Lokasi penelitian dibatasi dalam lingkup kecil di wilayah Kabupaten Kulon Progo, Yogyakarta.
D. Rumusan Masalah
Adapun permasalahan dalam penelitian ini dirumuskan sebagai berikut : 1. Bagaimana tingkat kepuasan guru terhadap profesinya pada aspek finansial
(gaji guru) dan non finansial (aspek iklim organisasi, aspek sosial, aspek psikologis, aspek motivasi) ?
2. Apakah ada perbedaan dari tingkat kepuasan guru terhadap profesinya ditinjau dari jenis kelamin, lama menjalani profesi, status kepegawaian (PNS dan non PNS), jabatan di sekolah, dan status sertifikasi ?
E. Tujuan Penelitian
Penelitian ini bertujuan:
1. Untuk mengetahui tingkat kepuasan guru terhadap profesinya pada aspek finansial dan non finansial (aspek iklim organisasi, aspek sosial, aspek psikologis, aspek motivasi).
2. Untuk mengetahui apakah terdapat perbedaan tingkat kepuasan guru terhadap profesinya ditinjau dari jenis kelamin.
4. Untuk mengetahui apakah terdapat perbedaan tingkat kepuasan guru terhadap profesinya ditinjau dari status kepegawaian (PNS dan non PNS). 5. Untuk mengetahui apakah terdapat perbedaan tingkat kepuasan guru
terhadap profesinya ditinjau dari jabatan di sekolah.
6. Untuk mengetahui apakah terdapat perbedaan tingkat kepuasan guru terhadap profesinya ditinjau dari status sertifikasi.
F. Manfaat Penelitian
Penelitian ini diharapkan bermanfaat: 1. Untuk Pemerintah
Penelitian ini dapat memberikan informasi kepada pemerintah khususnya Dinas Pendidikan Kabupaten Kulon Progo.
2. Untuk Universitas
Sebagai universitas yang mempunyai Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan (FKIP), penelitian ini dapat menambah wawasan tentang tingkat kepuasan guru.
3. Untuk Mahasiswa FKIP
4. Untuk Guru
8 BAB II
KAJIAN TEORETIK
A. Kepuasan Kerja 1. Kepuasan Kerja
Kepuasan adalah suatu perasaan menyenangkan merupakan hasil dari persepsi individu dalam rangka menyelesaikan tugas atau memenuhi kebutuhannya untuk memperoleh nilai-nilai kerja yang penting bagi dirinya. Menurut Wagner III & Hollenbeck (1995: 206-207) yang mengutip ungkapan Locke, bahwa kepuasan kerja adalah:
“a pleasurable felling that results from the perpection that one’s job
fulfills or allows for the fulfillment of one’s important job value.”
Keith Davis mengatakan kepuasan kerja adalah perasaan menyokong atau tidak menyokong yang dialami pegawai dalam bekerja. Perasaan yang berhubungan dengan pekerjaan melibatkan aspek-aspek seperti upah atau gaji yang diterima, kesempatan pengembangan karir, hubungan dengan pegawai, penempatan kerja, jenis pekerjaan, struktur organisasi perusahaan, mutu pengawasan (Mangkunegara, 2013 : 117).
Sopiah mengatakan bahwa kepuasan kerja merupakan suatu tanggapan emosional seseorang terhadap situasi dan kondisi kerja. Tanggapan emosional dapat berupa perasaan puas (positif) atau tidak puas (negatif). Apabila secara emosional puas berarti kepuasan kerja tercapai dan sebaliknya bila tidak maka berarti karyawan tidak puas. Kepuasan kerja dirasakan karyawan setelah karyawan tersebut membandingkan antara apa yang diharapkan akan dia peroleh dari hasil kerjaannya dengan apa yang sebenarnya diperoleh dari hasil kerjaannya (Sopiah, 2008: 170-171).
2. Teori Kepuasan Kerja
a. Teori Ketidaksesuaian (Discrepancy Theory)
apa pentingnya pekerjaan yang diinginkan oleh individu tersebut. Kepuasan kerja secara keseluruhan bagi individu adalah jumlah kepuasan kerja dari setiap aspek pekerjaan dikalikan dengan derajat pentingnya aspek pekerjaan individu (Wijono, 2010: 103).
Locke juga mengatakan bahwa perasaan puas atau tidak puas yang dimiliki individu sangat bersifat pribadi. Karena perasaan tersebut muncul tergantung dari cara individu memersepsikan ketidaksesuaian atau pertentangan antara keinginan-keinginan dan hasil yang dicapainya. Pemindahan individu dari tempat kerja yang ruangannya sempit ke tempat kerja yang ruangannya luas akan menunjang kepuasan kerja individu tersebut akan tetapi tidak akan menunjang kepuasan individu lain yang merasa perubahan tempat kerja yang ruangannya lebih luas tidak memberi perasaan nyaman bagi dirinya (Wijono, 2010: 104).
b. Model dari Kepuasan Bidang/Bagian (Facet Satisfaction)
maka hasilnya akan sama dengan jumlah yang dipersepsikan dari secara aktual mereka terima.
Ada dua pandangan yang dapat dikemukakan untuk memperjelasnya yaitu pertama, individu yang memersepsikan hubungan interaksi dengan atasannya yang seharusnya baik, lancar, dan memuaskan. Jika hal itu terwujud maka dapat menunjang produktivitas kerjanya karena hubungan interaksi antara dirinya dengan atasannya secara nyata terjadi jika dibandingkan dengan rekan-rekan kerjanya. Kedua adanya persepsi individu terhadap jumlah “income” yang seharusnya dia terima atas dasar hasil penilaian prestasi kerjanya dengan persepsinya tentang income
yang secara nyata dia terima.
c. Teori Proses Bertentangan (Opponent-Process Theory)
Teori ini menjelaskan bahwa jika individu memperoleh keberhasilan dalam pekerjaannya, maka individu akan merasa senang sekaligus takut gagal atau tidak senang. Setelah beberapa saat perasaan senang dan bangga berangsur-angsur menjadi turun dan semakin melemah sehingga individu akan merasa takut gagal atau sedih sebelum kembali dalam kondisi yang normal. Hal ini terjadi karena emosi tidak senang (emosi berlawanan) berlangsung lama.
3. Faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja
Tingkat kepuasan kerja dipengaruhi dalam rentang yang luas dari variabel-variabel yang berhubungan dengan faktor-faktor individu, sosial, budaya, organisasi dan lingkungan. Menurut Wijiono (2010: 108-118) faktor-faktor yang dapat memengaruhi kepuasan kerja dibagi menjadi 2 bagian yaitu:
a. Karakteristik Individu
Beberapa aspek yang termasuk dalam karakteristik individu adalah:
1) Perbedaan Individu
dipisahkan secara jelas kaitannya dalam suatu situasi dan kondisi kerja yang kompleks. Maka perbedaan individu dan situasi yang berbeda dapat menghasilkan kepuasan kerja yang berbeda juga. Setiap perbedaan individu mempunyai tahap kepuasan kerja menurut tingkat yang ditetapkan oleh individu sendiri. Hal ini menyebabkan ada perbedaan tingkat kepuasan bagi setiap perbedaan individu.
2) Usia
Pada umumnya kepuasan kerja bertambah sesuai dengan bertambahnya usia, kepuasan kerja yang paling rendah ditemukan pada karyawan yang paling muda. Beberapa orang muda kecewa dengan pekerjaan pertama mereka karena mereka gagal mendapatkan tantangan dan tanggung jawab yang memadahi. Karyawan-karyawan yang lebih tua memungkinkan untuk mempunyai pekerjaan-pekerjaan lebih baik dari pada karyawan-karyawan berusia muda. Maka untuk pekerjaan seorang manajer yang berusia lebih tua merasa lebih puas dari pada manajer yang usianya lebih muda.
3) Pendidikan dan kecerdasan
kerja. Jadi dapat dikatakan bahwa kedua faktor tersebut tidak berpengaruh terhadap kepuasan kerja.
4) Jenis Kelamin
Hulin dan Smith menemukan bahwa faktor demografi dan jenis kelamin tidak memengaruhi tinggi atau rendahnya kepuasan akan tetapi faktor-faktor lain yang ada hubungannya dengan jenis kelamin seperti gaji, jabatan, dan keperluan kenaikan tingkat. Ada suatu hasil penelitian yang menemukan bahwa perempuan lebih puas dibandingkan dengan laki-laki yang menunjukkan bahwa perempuan berada pada tahap sosial yang sama dan mendapat gaji yang sama dengan laki-laki.
5) Jabatan
b. Karakteristik pekerjaan
1) Organisasi dan Manajemen
Organisasi dan manajemen menjadi penting jika karyawan mempunyai moral kerja yang rendah karena hal itu merupakan indikasi rendahnya ketidakpuasan karyawan dalam bekerja. Mann dan Williams mengatakan ada pengaruh organisasi dan manajemen yang ditunjukkan dari moral kerja karyawan dengan kepuasan kerja terhadap kelengkapan pemrosesan data elektronik. Hal ini berhubungan dengan masalah komunikasi antara organisasi dan manajemen dengan kepuasan kerja karyawan.
2) Supervisi Langsung
Zander dan Quinn menemukan bahwa kepuasan kerja adalah sesuai dengan kepentingan pribadi supervisor secara langsung (immediate supervision) dan dukungan terhadap karyawan. Kemudian dilengkapi dengan temuan Pelz yang menunjukkan bahwa orientasi kerja terhadap sebagian dari
3) Lingkungan sosial
Terdapat dua pandangan terhadap lingkungan sosial yaitu: identitas kelompok kerja tampaknya akan menjadi sebuah variabel penting terhadap kepuasan kerja. Individu di dalam kelompok akan lebih puas dari pada yang tidak menjadi anggota kelompok. Sebaliknya jika bekerja secara berkelompok mempunyai manfaat penting memenuhi kebutuhan interpersonal dan persahabatan yang dijelaskan sebagai sumber kepuasan kerja.
4) Komunikasi
Komunikasi merupakan faktor penting dalam keseluruhan proses moral. Komunikasi dapat dilihat dari ketidakhadiran kerja yang cenderung menjadi sumber utama dari ketidakpuasan dengan syarat individu diletakkan pada posisi penting dalam suatu jalinan komunikasi yang erat. Jadi jika jalinan komunikasi yang erat diciptakan terhadap semua anggota, maka akan terjadi kepuasan kerja yang tinggi bagi setiap anggota kelompok.
5) Keamanan
kehadirannya. Gurin, Veroff dan Feld mengatakan bahwa faktor keamanan terjadi jika terdapat ketidakseimbangan di kalangan individu yang tidak memperoleh kepuasan kerja. 6) Monoton
Monoton adalah sesuatu yang dikerjakan secara berulang-ulang. Pengulangan akan menimbulkan peluang terhadap munculnya ketidakpuasan dan kebosanan. Hal ini sama seperti karyawan yang menjadi bosan karena pekerjaan yang berulang-ulang harus dilakukan. Namun hal ini tergantung pada sumber umpan balik terhadap pekerjaan yang dilakukan secara monoton dalam karakteristik kepribadian individu.
7) Penghasilan
Penghasilan merupakan faktor penting dalam kepuasan kerja. Karena dengan penghasilan yang tinggi maka setiap individu akan merasa puas, begitu sebaliknya jika penghasilan rendah akan mempengaruhi tingkat kepuasan kerja yang rendah juga. Maka dari itu penghasilan dapat menjadi masalah utama ketika akan mengukur kepuasan kerja.
organisasi tempat mereka bekerja. Hal ini dapat dilihat apabila karyawan yang berhenti bekerja, sering kali absen (bolos) kerja, dan beberapa masalah pelanggaran kedisiplinan lainnya. Maka dari itu dapat menyebabkan karyawan menjadi tidak produktif serta berakibat beberapa hal yang merugikan organisasi kerja.
Mangkunegara (2013: 120) mengatakan ada dua faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja, yaitu faktor yang ada pada diri pegawai dan faktor pekerjaan.
a. Faktor Pegawai, yaitu kecerdasan (IQ), kecakapan khusus, umur, jenis kelamin, kondisi fisik, pendidikan, pengalaman kerja, masa kerja, kepribadian, emosi, cara berfikir, persepsi, dan sikap kerja. b. Faktor pekerjaan, yaitu jenis pekerjaan, struktur organisasi, pangkat
(golongan), kedudukan, mutu pengawasan, jaminan finansial, kesempatan promosi jabatan, interaksi sosial, dan hubungan kerja.
B. Profesi Guru 1. Profesi
tidak dapat dipegang dengan sembarang orang, akan tetapi memerlukan persiapan melalui pendidikan dan pelatihan secara khusus (Kunandar, 2007: 45).
Oemar Hamalik (2002) menyatakan bahwa profesi itu pada hakikatnya adalah suatu pernyataan atau suatu janji terbuka. Seseorang akan mengabdikan dirinya kepada suatu jabatan atau pekerjaan dalam arti biasa, karena orang tersebut merasa terpanggil untuk menjabat pekerjaan itu. Pengertian ini dapat dibagi menjadi 3 rumusan antara lain :
a. Hakikat Profesi Adalah Suatu Pernyataan Atau Suatu Janji Yang Terbuka
Pernyataan profesional mengandung makna terbuka yang sungguh-sungguh, yang keluar dari lubuk hatinya. Pernyataan demikian mengandung norma-norma atau nilai-nilai etik. Orang yang membuat pernyataan itu yakin dan sadar bahwa pernyataan yang dibuatnya adalah baik. Janji yang bersifat etik itu mau tak mau akan berhadapan dengan sanksi-sanksi tertentu. Janji-janji itu biasanya telah digariskan dalam kode etik profesi bersangkutan, dalam hal ini profesi kependidikan. b. Profesi Mengandung Unsur Pengabdian
bahwa profesi tidak boleh merugikan, merusak, atau menimbukan malapetaka bagi orang lain dan bagi masyarakat. Sebaiknya profesi itu harus berusaha menimbulkan kebaikan, keberuntungan, dan kesempurnaan serta kesejahteraan bagi masyarakat. Dengan demikian pengabdian yang diberikan oleh profesi tersebut harus sesuai dengan bidang-bidang pekerjaan tertentu yang berguna bagi masyarakat.
c. Profesi Adalah Suatu Jabatan atau Pekerjaan
Suatu profesi erat kaitannya dengan jabatan atau pekerjaan tertentu yang dengan sendirinya menuntut keahlian, pengetahuan, dan keterampilan tertentu pula. Pengertian profesi harus ada kompetensi agar profesi itu berfungsi sebaik-baiknya. Dalam masyarakat yang kompleks seperti masyarakat modern dewasa, profesi menuntut kemampuan membuat keputusan yang tepat dan kemampuan membuat kebijaksanaan yang tepat. Maka diperlukan banyak keterangan yang lengkap agar jangan ada kesalahan yang akan menimbulkan kerugian baik bagi diri sendiri maupun bagi masyarakat (Hamalik, 2002: 1-3).
2. Guru
a. Pengertian Guru
mangajar, membimbing, mengarahkan, melatih, menilai, dan mengevaluasi peserta didik pada pendidikan anak usia dini jalur pendidikan formal, pendidikan dasar, dan pendidikan menengah.
Kamus Umum Bahasa Indonesia mengemukakan arti guru sebagai orang yang pekerjaan atau mata pencahariannya, profesinya mengajar. Sementara itu, Hamzah (2007: 15) mengemukakan bahwa guru adalah orang dewasa yang secara sadar dan tanggung jawab dalam mendidik, mengajar dan membimbing peserta didik. Orang yang disebut guru adalah orang yang memiliki kemampuan merancang program pembelajaran serta mampu menata dan mengelola kelas agar peserta didik dapat belajar dan pada akhirnya dapat mencapai tingkat kedewasaan sebagai tujuan akhir dari sebuah proses pendidikan.
b. Peran Guru
Peranan guru menurut Undang-undang Guru tahun 2006, pasal 1 ayat 1 menerangkan bahwa guru adalah pendidik profesional dengan tugas utama mendidik, mengajar, membimbing, mengarahkan, melatih, menilai dan mengevaluasi peserta didik... dan pasal 4 berfungsi untuk meningkatkan manfaat dan peranan guru sebagai agen pembelajaran mutu pendidikan nasional.
Mulyasa (2007:19) mengatakan bahwa peranan dan fungsi guru adalah sebagai berikut:
1) Sebagai pendidik dan pengajar; bahwa setiap guru harus memiliki kestabilan emosi ingin memajukan peserta didik, bersikap realitas, jujur dan terbuka, serta peka terhadap perkembangan inovasi pendidikan. Untuk mencapai semua itu guru harus memiliki pengetahuan yang luas, menguasai berbagai bahan pembelajaran, menguasai teori dan praktik pendidikan, serta menguasai kurikulum dan metodologi pembelajaran.
kelompok, keterampilan bekerja sama dalam kelompok, dan menyelesaikan tugas bersama dalam kelompok.
3) Sebagai pemimpin; bahwa setiap guru adalah pemimpin yang harus memiliki kepribadian, menguasai ilmu kepemimpinan, prinsip hubungan antar manusia, teknik berkomunikasi, serta menguasai berbagai aspek kegiatan organisasi sekolah.
4) Sebagai administrator; bahwa setiap guru akan dihadapkan pada berbagai tugas administratif yang harus dikerjakan setiap sekolah, sehingga harus memiliki pribadi yang jujur, teliti serta memahami strategi dan manajemen pendidikan. 5) Sebagai pengelola pembelajaran; bahwa setiap guru harus
mampu dan menguasai berbagai metode pembelajaran dan memahami situasi belajar mengajar di dalam maupun di luar kelas.
Peranan guru akan menjadi semakin luas karena dia juga akan berfungsi sebagai penghubung antara ilmu pengetahuan dan teknologi dengan masyarakat. Dalam hal ini guru memodernisasi masyarakat dituntut serta secara aktif dalam pembangunan karena telah menghubungkan masyarakat dengan IPTEK.
sebagai demostrator, guru sebagai pengelola kelas, guru sebagai mediator dan fasilitator, dan guru sebagai evaluator. Kriteria-kriteria guru yang dominan tersebut dapat dijabarkan sebagai berikut:
1) Guru Sebagai Demonstrator
2) Guru Sebagai Pengelola Kelas
Guru sebagai pengelola kelas merupakan guru yang mampu mengelola kelas sebagai lingkungan belajar. Kelas merupakan aspek dari lingkungan sekolah yang perlu diorganisasi. Kelas sebaiknya diatur dan diawasi agar kegiatan belajar terarah dan memperoleh tujuan pendidikan. Pengawasan terhadap lingkungan belajar dapat menentukan kualitas lingkungan belajar. Lingkungan belajar dikatakan berkualitas jika bersifat menantang dan merangsang peserta didik untuk belajar, memberikan rasa aman dan kepuasan dalam mencapai tujuan pembelajaran. Kualitas pembelajaran ditentukan oleh banyak faktor.
Guru sebagai manajer kelas bertanggung jawab atas tercapainya tujuan umum dan tujuan khusus pengelolaan kelas. Guru bertanggung jawab memelihara lingkungan fisik kelas agar senantiasa menyenangkan untuk belajar, dan membimbing proses-proses intelektual dan sosial di dalam kelasnya. Guru melakukan tanggung jawab tersebut agar peserta didik hanya belajar, tetapi juga mengembangkan kebiasaan bekerja secara efektif. Guru bertanggung jawab membimbing pengalaman-pengalaman peserta didik self directed behaviour. Self directed behaviour adalah perilaku peserta didik mengurang bergantungannya terhadap guru sehingga mereka mampu membimbing kegiatannya sendiri. Tujuan-tujuan tersebut dapat terwujud dengan menggunakan pengetahuan tentang teori belajar mengajar dan perkembangan yang dimiliki oleh guru. Guru dengan menggunakan teori belajar itu akan mempermudah peserta didik dalam memahami proses pembelajaran. Proses pembelajaran dapat disangkutkan guru sebagai fasilitator.
3) Guru sebagai Mediator dan Fasilitator
mengefektifkan proses belajar mengajar. Media pembelajaran merupakan dasar yang sangat diperlukan yang bersifat melengkapi proses pendidikan dan pengajaran. Media pembelajaran dapat berupa poster atau gambar yang sesuai dengan materi yang akan disampaikan kepada peserta didik. Dengan adanya media pembelajaran guru tidak hanya memiliki pengetahuan secara teoritis.
yang digunakan perlu dievaluasi untuk mengetahui tercapainya tujuan pembelajaran. Kegiatan evaluasi ini termasuk tugas guru sebagai evaluator.
4) Guru Sebagai Evaluator
Guru sebagai evaluator merupakan guru bertindak untuk melakukan pengkajian dan penilaian terhadap peserta didik. Penilaian hasil belajar peserta didik dengan cara memberikan soal-soal kepada peserta didik, dan disuruh untuk mengerjakan tanpa melihat catatan kemudian dikoreksi oleh guru. Proses penilaian itu dilakukan selama satu periode pendidikan, dengan tujuan pembelajaran yang tercapai. Selama satu periode pembelajaran itu dapat menjadikan guru sebagai evaluator yang baik.
kelasnya dibandingkan dengan temen-temannya. Hasil evaluasi akan mempengaruhi tingkat kepuasan guru dalam mengajar.
c. Tugas dan Tanggung Jawab Guru
Setiap guru harus memenuhi persyaratan sebagai manusia yang bertanggung jawab dalam bidang pendidikan. Guru sebagai pendidik bertanggung jawab untuk mewariskan nilai-nilai dan norma-norma kepada generasi berikutnya sehingga terjadi proses konservasi nilai, karena melalui proses pendidikan diusahakan terciptanya nilai-nilai baru.
Mulyasa (2007:18) mengatakan bahwa tanggung jawab guru dapat dijabarkan ke dalam sejumlah kompetensi yang lebih khusus, berikut ini:
1) Tanggung jawab moral; bahwa setiap guru harus mampu menghayati perilaku dan etika yang sesuai dengan moral Pancasila dan mengamalkannya ke dalam pergaulan hidup sehari-hari.
didik memberikan nasihat, melaksanakan evaluasi hasil belajar dan mengembangkan peserta didik.
3) Tanggung jawab dalam bidang kemasyarakatan; bahwa setiap guru harus turut serta menyukseskan pembangunan, yang harus kompeten dalam membimbing, mengabdi dan melayani masyarakat.
4) Tanggung jawab dalam bidang keilmuan; bahwa setiap guru harus turut serta memajukan ilmu, terutama yang menjadi spesifikasinya, dengan melaksanakan penelitian dan pengembangan.
Profesi guru merupakan suatu profesi yang mulia dan luhur oleh karena itu guru sudah seharusnya memiliki tanggung jawab yang besar. Hamalik (2001: 127) mengatakan ada beberapa tanggung jawab guru sebagai berikut:
1) Guru harus menuntut peserta didiknya belajar. 2) Guru turut serta dalam membina kurikulum sekolah.
3) Guru melakukan pembinaan terhadap diri peserta didik dalam hal kepribadian, watak dan jasmaniah.
4) Guru memberikan bimbingan kepada peserta didik.
5) Guru melakukan diagnosis atas kesulitan kesulitan belajar dan mengadakan penilaian atas kemajuan belajar.
7) Guru mengenal masyarakat dan aktif ikut serta dalam kegiatan-kegiatan yang ada dalam masyarakat.
8) Guru bertanggung jawab menghayati, mengamalkan dan mengamankan Pancasila.
9) Guru turut serta dalam membantu terciptanya kesatuan dan persatuan bangsa serta perdamaian pembangunan.
10) Guru turut serta menyukseskan pembangunan.
11) Guru bertanggung jawab meningkatkan peranan profesional guru.
Hamzah (2007: 28) mengatakan bahwa ada beberapa tanggung jawab menjadi seorang guru yang menjadi tuntutan yang dapat menumbuhkan minat dalam proses pembelajaran yaitu sebagai berikut:
1) Mampu menjabarkan bahan pembelajaraan ke dalam berbagai bentuk cara penyampaian.
2) Mampu merumuskan tujuan pembelajaran kognitif tingkat tinggi, seperti analisis, sintesis, dan evaluasi.
3) Menguasai berbagai cara belajar yang efekif yang sesuai dengan tipe dan gaya belajar yang dimiliki oleh peserta didik secara individual.
meningkatkan kemampuan dalam melaksanakan tugasnya sebagai guru.
5) Terampil dalam membuat alat peraga pembelajaran sederhana sesuai dengan kebutuhan dan tuntutan mata pelajaran yang dibinanya serta penggunaannya dalam proses pembelajaran.
6) Terampil dalam menggunakan berbagai model dan metode pembelajaran yang dapat menumbuhkan minat sehingga diperoleh hasil belajar yang optimal.
7) Terampil dalam melakukan interaksi dengan para peserta didik, dengan mempertimbangkan tujuan dan materi pelajaran, kondisi peserta didik, suasana belajar, jumlah peserta didik, waktu yang tersedia dan faktor yang berkenaan dengan diri guru itu sendiri.
8) Memahami sifat dan karakteristik peserta didik, terutama kemampuan belajarnya, cara dan kebiasaan belajar, minat terhadap pelajaran, motivasi untuk belajar, dan hasil belajar yang telah dicapai.
10) Terampil dalam mengelola kelas atau memimpin peserta didik dalam belajar sehingga suasana belajar menjadi menarik dan menyenangkan.
3. Pengertian Profesi Guru
Guru merupakan suatu profesi, yang berarti suatu jabatan yang memerlukan keahlian khusus sebagai guru dan tidak dilakukan oleh sembarang orang di luar bidang pendidikan. Meskipun pada kenyataannya masih terdapat hal-hal tersebut di luar bidang kependidikan (Hamzah, 2007: 15). Guru merupakan orang dewasa yang secara sadar bertanggung jawab dalam mendidik, mengajar, dan membimbing peserta didik. Maka profesi seorang guru harus memiliki kemampuan merancang program pembelajaran serta mampu menata dan mengelola kelas agar peserta didik dapat belajar dan pada akhirnya dapat mencapai tingkat kedewasaan sebagai tujuan akhir dari proses pendidikan.
pembelajaran agar dapat melaksanakan pekerjaan tersebut secara efektif dan efisien serta berhasil guna.
Danim (2010: 59) mengatakan bahwa profesi guru merupakan profesi yang hanya dapat dilaksanakan secara efektif dan efisien oleh seseorang yang dipersiapkan untuk menguasai kompetensi keguruan melalui pendidikan dan pelatihan khusus.
Dari kedua pendapat di atas mengenai profesi guru, maka dapat disimpulkan bahwa profesi guru adalah profesi yang ditekuni oleh seseorang yang menguasai kompetensi dalam bidang pendidikan yang diperoleh melalui pendidikan atau pelatihan khusus secara intensif.
C. Aspek Finansial dan Non Finansial 1. Finansial
a. Gaji dan Upah
Gaji dan upah sudah barang tentu merupakan salah satu alasan bagi seseorang untuk bekerja dan barang kali merupakan alasan yang paling penting diantara yang lain seperti untuk berpresentasi, mengembangkan diri, atau untuk mengaktualisasikan diri. Hampir 90% pertentangan antara pekerja dan majikan diakibatkan oleh masalah gaji (Hariandja, 2005: 245-246). Ini menjadi bukti bahwa gaji merupakan aspek yang penting. Dari sudut pandang organisasi ini juga menjadi salah satu faktor yang penting dalam meningkatkan kepuasan kerja, memotivasi pegawai, dan merangsang pegawai baru yang berkualitas untuk memasuki organisasi, mempertahankan pegawai yang ada, dan meningkatkan produktivitas. Oleh karena itu perencanaan dan penentuan gaji menjadi isu yang penting dalam manajemen sumberdaya manusia dan harus ditentukan secara hati-hati dan melalui langkah-langkah tertentu (Hariandja, 2005: 245-246).
b. Kompensasi
Tujuan pemberian kompensasi (Triatna, 2015: 99-100) antara lain sebagai berikut:
1) Ikatan Kerja Sama
Karyawan menyepakati perjanjian yang telah disetujui atasan sehingga menghasilkan ikatan kerja sama.
Karyawan dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhan fisik, status sosial dan egoistiknya sehingga memperoleh kepuasan kerja. 3) Pengadaan Efektif
Karyawan diberikan ganjaran yang cukup besar sehingga kinerja karyawan memiliki kualitas baik.
4) Motivasi
Karyawan mendapatkan balas jasa yang sepadan sehingga mempengaruhi motivasi kinerjanya.
5) Stabilitas Karyawan
Karyawan bekerja secara konsisten dapat mempengaruhi stabilitas kinerja sehingga tidak terjadi kemunduran perusahaan. 6) Disiplin
Karyawan dituntut untuk disiplin sehingga kinerja nya semakin baik.
7) Pengaruh Serikat Buruh
Karyawan menghindari pengaruh serikat buruh sehingga dapat berkonsentrasi dengan pekerjaannya.
8) Pengaruh Pemerintah
Karyawan diharuskan menaati peraturan pemerintah menurut undang-undang yang berlaku.
Besar kecilnya kompensasi yang diterima oleh pekerja dipengaruhi oleh faktor-faktor sebagai berikut:
Pencari kerja lebih banyak dari pada lowongan pekerjaan maka kompensasi relatif kecil, dan sebaliknya apabila pencari kerja lebih sedikit daripada lowongan pekerjaan maka kompensasi relatif lebih besar.
2) Kemampuan dan Kesediaan Organisasi
Kemampuan dan kesediaan organisasi untuk membayar semakin baik maka tingkat kompensasi akan semakin besar, namun apabila kemampuan dan kesediaan organisasi untuk membayar semakin berkurang maka tingkat kompensasi juga semakin kecil.
3) Organisasi Pekerja
Organisasi pekerja kuat maka tingkat kompensasi akan tinggi, namun apabila organisasi pekerja tidak kuat maka tingkat kompensasi akan rendah.
4) Produktivitas Kerja
Seorang pekerja yang produktivitasnya baik maka kompensasi yang dia peroleh akan besar, namun apabila produktivitasnya buruk maka kompensasi yang dia peroleh akan kecil.
6) Biaya Hidup
Karyawan yang bekerja akan mendapatkan gaji, yang akan digunakan sebagai biaya hidup. Biaya hidup di suatu daerah tinggi maka tingkat kompensasi juga akan tinggi, dan sebaliknya apabila biaya hidup di suatu daerah rendah maka tingkat kompensasi juga akan rendah.
7) Posisi Jabatan
Karyawan yang menduduki jabatan tinggi dalam organisasinya, dia akan menerima kompensasi yang lebih besar dari pada pekerja yang menduduki jabatan rendah.
8) Pendidikan dan Pengalaman
Karyawan dengan pendidikan lebih tinggi dan pengalaman kerja lebih lama maka dia akan menerima kompensasi lebih besar dari pada pekerja dengan pendidikan lebih rendah dan pengalaman kerja lebih sedikit.
9) Kondisi Perekonomian Nasional
Kondisi perekonomian nasional sedang maju maka tingkat kompensasi akan tinggi, dan sebaliknya apabila kondisi perekonomian nasional kurang maju maka tingkat kompensasi akan rendah.
10) Jenis dan Sifat Pekerjaan
karena membutuhkan keahlian serta ketelitian untuk mengerjakannya. Namun apabila jenis dan sifat pekerjaan seseorang adalah mudah dan resikonya kecil maka tingkat kompensasinya relatif rendah (Triatna, 2015: 98-99).
Triatna (2015: 100) mengatakan bahwa sistem kompensasi yang ditetapkan berdasarkan prinsip adil dan wajar, sesuai dengan undang-undang yang berlaku, serta sesuai dengan faktor internal dan eksternal, maka akan memberikan kepuasan bagi para pekerja.
Sastrohadiwiryo (2005: 181-184) mengatakan bahwa kepuasan atas kompensasi yang diterima tenaga kerja dipengaruhi oleh:
1) Jumlah yang diterima dan jumlah yang diharapkan
Sebagian besar teori mengenai kepuasan menekankan bahwa kepuasan tenaga kerja ditentukan oleh perbandingan yang dibuatnya antara apa yang diterimanya dan berapa seharusnya diterima oleh tenaga kerja yang bersangkutan. Apabila tenaga kerja menerima kurang dari yang seharusnya mereka terima, mereka merasa tidak puas. Sebaliknya, apabila mereka menerima lebih dari seharusnya mereka terima mereka cenderung merasa puas.
menyeluruh antara keadaan mereka dengan keadaan tenaga kerja lain yang sama seperti mereka menunjukkan hasil yang baik, tenaga kerja yang bersangkutan akan merasa puas. Sebaliknya, apabila perbandingan tersebut menunjukkan hasil yang kurang baik, mereka cenderung merasa tidak puas.
3) Pandangan yang keliru atas kompensasi yang diterima tenaga kerja lain
Banyak bukti akurat bahwa tenaga kerja sering salah tanggap, tidak saja mengenai kecakapan, keterampilan, dan kinerja, akan tetapi juga mengenai besarnya kompensasi yang mereka terima. Hal itu penting dan merupakan masalah paling peka yang langsung berhubungan dengan profesionalisme mereka. Besar kemungkinan terjadi pandangan yang keliru apabila tenaga kerja melibatkan perasaannya. Terdapat kecenderungan bahwa pandangan yang keliru mengenai kompensasi yang diterima tenaga kerja lain menambah rasa ketidakpuasan.
4) Besarnya kompensasi intrinsik dan ekstrinsik yang diterimanya untuk pekerjaan yang diberikan kepadanya
bahwa pekerjaan yang membosankan dan berulang-ulang atau yang menarik tidak memberi kesenangan apabila kompensasi yang diterima jauh dari yang diharapkan tenaga kerja yang bersangkutan.
2. Non Finansial a. Iklim Organisasi
Iklim Organisasi dikemukakan oleh R. Tagiuri dan G. Litwin (Wirawan. 2007: 121) sebagai: ....” a relatively enduring quality of
the internal environment of an organization that (a) is exsperienced
by its members, (b) influences their behavior, and can be described
in terms of the value of a particular set of characteristics (or
attributes) of the organization”. Menurutnya iklim organisasi merupakan kualitas lingkungan internal organisasi yang secara relatif terus berlangsung, dialami oleh anggota organisasi, mempengaruhi perilaku mereka dan dapat dilukiskan dalam pengertian satu set karakteristik atau sifat organisasi. Menurut mereka iklim organisasi merupakan suatu konsep yang melukiskan sifat subyektif atau kualitas lingkungan organisasi.
mereka yang secara tetap berhubungan dengan organisasi (misalnya pemasok, konsumen, konsumen, konsultan, kontraktor) mengenai apa yang terjadi di lingkungan internal organisasi secara rutin, yang mempengaruhi sikap dan perilaku organisasi dan kinerja anggota organisasi yang kemudian menentukan kinerja organisasi.
Ada sejumlah kata kunci dalam definisi yang perlu mendapatkan penjelasan (Wirawan, 2007: 122-123).
1) Persepsi
Persepsi adalah proses menerima informasi yang ada di lingkungannya dan menggunakannya untuk mengambil keputusan, melakukan aktivitas dan sebagainya.
2) Hal yang ada atau terjadi dalam lingkungan internal organisasi Persepsi orang tersebut mengenai apa yang ada atau apa yang terjadi dalam lingkungan organisasi. Lingkungan organisasi adalah lingkungan internal organisasi.
3) Praktik rutin
4) Sikap dan perilaku organisasi
Persepsi orang mengenai lingkungan organisasi mempengaruhi sikap orang. Orang dapat bersikap sangat positif sampai sangat negatif mengenai iklim organisasinya.
5) Mempengaruhi kinerja organisasi
Sikap dan perilaku anggota organisasi mempengaruhi kinerja mereka secara individual dan kelompok yang kemudian mempengaruhi iklim organisasi. Iklim organisasi memengaruhi produktivitas anggota dan selanjutnya memengaruhi efektivitas dan efesiensi organisasi.
b. Sosial
Aspek sosial merupakan persepsi yang memainkan peranan yang penting dalam perilaku organisasi. Persepsi sosial adalah menghubungkan secara langsung seseorang individu melihat dan memahami orang lain (Thoha, 2005: 159). Karyawan di perusahaan akan terlibat dalam proses persepsi ini dengan mengenal, melihat, memahami, dan menilai satu sama lain. Dalam hal ini pimpinan perusahaan akan memerintahkan bagian pengawasan yang akan diberi tugas mengawasi karyawan, sebaliknya karyawan juga mengawasi pengawasnya.
hanya akan melibatkan orang yang melihat atau menilai (perceiver)
dan orang yang dilihat dan dinilai (perceived). Kedua pihak ini mempunyai karakteristik masing-masing dan karakteristik ini yang memengaruhi persepsi sosial tersebut.
c. Psikologi
Psikologi merupakan salah satu macam ilmu dari berbagai macam ilmu yang ada (Walgito, 2003: 4). Sebagai suatu ilmu, psikologi juga mempunyai ciri-ciri atau sifat sifat yang dimiliki oleh ilmu-ilmu pada umumnya. Sebagai suatu ilmu psikologi mempunyai : 1) Obyek tertentu, 2) Metode Penyelidikan tertentu, 3) Sisitematika yang teratur sebagai hasil pendekatan terhadap objeknya, 4) sejarah tertentu. Psikologi sebagai suatu ilmu merupakan ilmu yang relatif masih muda bila dibandingkan dengan ilmu-ilmu yang lain. Keadaan ini akan tergambar secara rinci dalam sejarah psikologi. Masing-masing ilmu mempunyai sejarah perkembangan sendiri-sendiri. Jadi yang dipelajari oleh psikologi bukannya perilaku atau aktivitas, tetapi perilaku aktivitas sebagai manifestasi kehidupan kejiwaan, dan aktivitas dalam pengertian yang luas, yaitu baik aktivitas motorik, kognitif maupun emosional. d. Motivasi
suatu tugas atau mencapai sasaran memperlihatkan sejauh mana tingkat motivasinya. Menurut pendapat lain mengatakan motivasi adalah masalah yang kompleks, karena tidak ada seperangkat petunjuk yang mudah dan dapat menjamin membangkitkan dan meningkatkan motivasi seseorang. Upaya meningkatkan dan mempertahankan motivasi memerlukan perjuangan tanpa henti bagi para pimpinan dan anggotanya.
Pada umumnya semua orang ingin memiliki motivasi yang baik. Tidak ada orang yang memilih menjadi frustasi dari pada termotivasi. Pekerjaan dan lingkungan pekerjaan yang merangsang motivasi pasti disenangi dan dihargai oleh semua orang. Meskipun terkadang orang mempunyai masalah ke kantornya, bisa jadi dari pengalaman-pengalaman kegagalan masa lalunya atau masalah rumah tangganya, sehingga ketika bekerja motivasinya rendah (Widodo, 2015: 187-188).
D. Pengaruh Beberapa Variabel Bebas Terhadap Tingkat Kepuasan Guru
1. Pengaruh Jenis Kelamin (laki-laki dan perempuan) Terhadap Tingkat Kepuasan Guru.
tingkat kepuasan guru terhadap profesinya. Berdasarkan hal tersebut guru yang berjenis kelamin laki-laki mempunyai tingkat kepuasan yang lebih puas dari pada guru yang berjenis kelamin perempuan. Karena guru yang berjenis kelamin laki-laki lebih berwibawa dalam mengajar.
2. Pengaruh Lama Menjalani Profesi Terhadap Tingkat Kepuasan Guru.
Variabel lamanya menjalani profesi sebagai guru diduga memiliki pengaruh pada tingkat kepuasan guru terhadap profesinya. Semakin lama seorang guru menjalani profesinya, maka dia akan semakin merasakan kepuasan sebagai seorang guru. Hal ini didasarkan pada alasan apabila seseorang sudah lama berprofesi sebagai guru maka dia sudah mantap dengan pekerjaannya. Berdasarkan hal tersebut guru mempunyai pengalaman mengajar yang lama akan membedakan tingkat kepuasan guru tersebut dari pada guru yang belum lama bekerja atau masih baru.
3. Pengaruh Status Kepegawaian PNS dan NON PNS Terhadap Tingkat Kepuasan Guru.
tunjangan lebih misalkan gaji ke 13 sedangkan guru yang non PNS belum mendapatkan tunjangan yang sama karena guru non PNS hanya dihitung berdasarkan jam mengajarnya. Maka dari itu tingkat kepuasan guru PNS lebih puas dibandingkan tingkat kepuasan guru non PNS.
4. Pengaruh Jabatan Sekolah Terhadap Tingkat Kepuasan Guru Variabel jabatan di sekolah terhadap tingkat kepuasan guru ditandai dengan semakin tinggi jabatan di sekolah, guru akan semakin bertanggung jawab dan guru akan merasa puas. Apabila seorang guru mempunyai jabatan di sekolah seperti kepala sekolah, wakil kepala sekolah, dan wali kelas memiliki tanggung jawab masing-masing. Hal ini mencerminkan semakin tinggi jabatan maka guru tersebut semakintinggi tingkat kepuasannya.
5. Pengaruh Status Sertifikasi Terhadap Tingkat Kepuasan Guru
tersebut memiliki kompetensi yang lebih dalam bidang akademik dan kepribadian.
E. Kajian Hasil Penelitian yang Relevan
Berikut ini peneliti memaparkan beberapa penelitian yang relevan dengan penelitian ini. Peneliti yang relevan ini dapat mendukung teori-teori yang telah dipaparkan sebelumnya. Namun demikian, peneliti hanya menemukan beberapa penelitian yang relevan dengan variabel bebas penelitian ini, yaitu variabel jenis kelamin, status kepegawaian, lama menjalani profesi, finansial atau penghasilan karyawan yang menyebabkan pada variabel yang terikat.
Dari hasil penelitian yang dilakukan oleh Marista Antonius (2009)
dalam penelitiannya yang berjudul “Perbedaan Kepuasan Kerja Antara Karyawan Tetap dan Karyawan Kontrak” menunjukkan ada perbedaan kepuasan kerja antara karyawan tetap dengan karyawan kontrak.
Hasil penelitian yang dilakukan oleh Susilo Andreas (2007) dalam
penelitian yang berjudul “ Analisis Perbedaan Kepuasan Kerja Karyawan
Menurut Masa Kerja dan Penghasilan Karyawan” menunjukkan bahwa ada perbedaan kepuasan kerja menurut masa kerja dan penghasilan karyawan.
Hasil penelitian yang dilakukan oleh Susanto Antonius (2002) dalam
bahwa ada perbedaan kepuasan kerja karyawan pria dan wanita di Rumah Sakit Mardi Lestari Sragen.
F. Hipotesis Penelitian
Hipotesis 1
Ho = Tidak ada perbedaan tingkat kepuasan guru terhadap profesinya pada aspek finansial dan non finansial (aspek iklim organisasi, aspek sosial, aspek psikologis, dan aspek motivasi) ditinjau dari jenis kelamin.
Ha = Ada perbedaan tingkat kepuasan guru terhadap profesinya pada aspek finansial dan non finansial (aspek iklim organisasi, aspek sosial, aspek psikologis, dan aspek motivasi) ditinjau dari aspek jenis kelamin.
Hipotesis 2
H0 = Tidak ada perbedaan tingkat kepuasan guru terhadap profesinya pada aspek finansial dan non finansial (aspek iklim organisasi, aspek sosial, aspek psikologis, dan aspek motivasi) ditinjau dari lama menjalani profesi.
menjalani profesi.
Hipotesis 3
H0 = Tidak ada perbedaan tingkat kepuasan guru terhadap profesinya pada aspek finansial dan non finansial (aspek iklim organisasi, aspek sosial, aspek psikologis, dan aspek motivasi) ditinjau dari status kepegawaian.
Ha = Ada perbedaan tingkat kepuasan guru terhadap profesinya pada aspek finansial dan non finansial (aspek iklim organisasi, aspek sosial, aspek psikologis, dan aspek motivasi) ditinjau dari status kepegawaian.
Hipotesis 4
H0 = Tidak ada perbedaan tingkat kepuasan guru terhadap profesinya pada aspek finansial dan non finansial (aspek iklim organisasi, aspek sosial, aspek psikologis, dan aspek motivasi) ditinjau dari jabatan di sekolah.
Hipotesis 5
H0 = Tidak ada perbedaan tingkat kepuasan guru terhadap profesinya pada aspek finansial dan non finansial (aspek iklim organisasi, aspek sosial, aspek psikologis, dan aspek motivasi) ditinjau dari status sertifikasi.
52 BAB III
METODE PENELITIAN
A. Jenis Penelitian
Penelitian ini menggunakan metode kuantitatif dengan penelitian komparatif. Penelitian komparatif (Siregar, 2013: 7) adalah suatu penelitian yang bersifat membandingkan. Penelitian ini membandingkan ada tidaknya perbedaan tingkat kepuasan guru terhadap profesinya ditinjau dari jenis kelamin, lama menjalani profesi, status kepegawaian, jabatan di sekolah, dan status sertifikasi. Penelitian ini dilaksanakan di SMA Negeri di wilayah Kabupaten Kulon Progo, Yogyakarta.
B. Tempat dan Waktu Penelitian 1. Tempat Penelitian
Penelitian ini dilakukan di beberapa SMA Negeri di wilayah Kabupaten Kulon Progo, yaitu SMA Negeri 1 Kalibawang, SMA Negeri 1 Samigaluh, SMA Negeri 1 Girimulyo, SMA Negeri 1 Pengasih, SMA Negeri 1 Sentolo, SMA Negeri 1 Wates.
2. Waktu Penelitian
C. Subyek dan Obyek Penelitian 1. Subyek Penelitian
Subjek penelitian ini adalah guru-guru yang mengajar di SMA Negeri di wilayah Kabupaten Kulon Progo.
2. Obyek Penelitian
Objek penelitian ini adalah tingkat kepuasan guru terhadap profesinya pada aspek finansial dan aspek non finansial.
D. Populasi dan Sampel Penelitian 1. Populasi Penelitian
Tabel 3.1
Jumlah Populasi Guru SMA Negeri di Kabupaten Kulon Progo
2. Sampel Penelitian
Sampel adalah sebagian atau wakil populasi yang diteliti (Arikunto, 2010:174). Untuk mendapatkan sampel yang representatif (sesuai) yang berarti dapat mewakili populasi yang menjadi sasaran penelitian, maka dalam penentuan sampel penelitian ini digunakan rumus Slovin (Noor, J. 2011: 158), sebagai berikut:
� = �
1 +� (�)2
No Nama SMA Negeri Jumlah
Guru 1 SMA Negeri 1 Kalibawang 25 2 SMA Negeri 1 Samigaluh 20 3 SMA Negeri 1 Sentolo 39
4 SMA Negeri 1 Wates 50
5 SMA Negeri 2 Wates 22
6 SMA Negeri 1 Galur 21
7 SMA Negeri 1 Lendah 36 8 SMA Negeri 1 Girimulya 32
9 SMA Negeri 1 Temon 28
10 SMA Negeri 1 Pengasih 42
11 SMA Negeri 1 Kokap 29
Dimana :
n = Ukuran sampel N = Ukuran populasi
r = Tingkat signifikansi menggunakan 0.05
Dari jumlah populasi, dengan tingkat kemaknaan (a lfa) sebesar 5%, maka dengan menggunakan rumus di atas diperoleh sampel sebesar:
� = �
1 +� (�)2
�= 344
1 + 344 (0,05)2
�= 184,94
�� � ��= 185
Teknik sampling yang digunakan dalam penelitian ini adalah dengan menggunakan cluster random sampling. Teknik sampling
daerah digunakan untuk menentukan sampel bila obyek yang diteliti atau sumber data sangat luas, provinsi atau kabupaten. Teknik
juga (Sugiyono, 2011: 124). Prinsip pemilihan secara random dari populasi bukan individu dalam setiap kelompok mempunyai ciri serta sifat yang sama dengan populasi. Di dalam penelitian ini yang dimaksud cluster adalah sekolah. Cara menentukan sampel dalam
cluster random sampling adalah sebagai berikut:
a. Populasi guru sebesar 344, sedangkan sampel guru yang diperlukan sebesar 185 (penggunaan rumus Slovin). Jumlah populasi sekolah sebanyak 11 sekolah, maka jumlah rata-rata guru per sekolah adalah 31.
b. Jumlah cluster sekolah yang diperlukan sesuai dengan jumlah sampel adalah sebagai berikut: 185 : 31 = 5,9 dibulatkan menjadi 6 sekolah.
c. Memilih secara random 6 sekolah dari 11 sekolah yang ada.
d. Semua guru dari setiap sampel sekolah merupakan sampel guru yang diteliti.
Tabel 3.2
Jumlah Sampel Guru SMA Negeri di Kabupaten Kulon Progo
No Nama SMA Negeri Jumlah
guru 1 SMA Negeri 1 Kalibawang 25 2 SMA Negeri 1 Samigaluh 20 3 SMA Negeri 1 Sentolo 39
4 SMA Negeri 1 Wates 50
5 SMA Negeri 1 Pengasih 42 6 SMA Negeri 1 Girimulya 32
Masing-masing cluster memiliki karakteristik yang sama yaitu terdiri dari guru laki-laki dan perempuan, guru yang memiliki masa kerja bervariasi, guru yang telah memiliki jabatan dan tidak memiliki jabatan di sekolah, guru yang berstatus PNS dan Non PNS, dan guru yang berstatus sudah bersertifikat dan belum bersertifikat.
E. Variabel Penelitian dan Pengukuran 1. Variabel Penelitian
Variabel penelitian adalah setiap hal dalam suatu penelitian yang datanya ingin diperoleh karena nilai dari data tersebut beragam. Maka nilai bisa berbeda pada berbagai waktu untuk objek atau orang yang sama, ataupun pada waktu yang sama untuk obyek atau orang yang berbeda (Noor. J, 2011: 48).
a. Variabel Bebas
Variabel bebas adalah yang menjadi sebab perubahan atau timbulnya variabel terikat (Sumanto, 2014: 39). Variabel bebas dalam penelitian ini adalah jenis kelamin, masa kerja (lama menjalani profesi), status kepegawaian (PNS dan non PNS), jabatan di sekolah, dan status sertifikasi.
b. Variabel Terikat
