Studi Kasus pada Restoran Pasta dan Turkey Koki Joni Yogyakarta
SKRIPSI
Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat
Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi
Program Studi Manajemen
Oleh:
Riwancen Carolus Simbolon
NIM : 112214051
PROGRAM STUDI MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS SANATA DHARMA
YOGYAKARTA
i
Studi Kasus pada Restoran Pasta dan Turkey Koki Joni Yogyakarta
SKRIPSI
Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat
Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi
Program Studi Manajemen
Oleh:
Riwancen Carolus Simbolon
NIM : 112214051
PROGRAM STUDI MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS SANATA DHARMA
YOGYAKARTA
iv
“I have not failed, I’ve just found 10.000 ways that won’t work” (Thomas Edison)
“Sometimes you can’t see yourself clearly until tou see yourself through the eyes of others ” (Ellen DeGeneres)
“Salah satu penyakit terbesar adalah menjadi tak seorang pun (one of the greatest diseases is to be nobody to anybody)”
(Mother Teresa Kalkuta)
“Kita bisa mengubah masalah menjadi peluang, dengan mengubah cara pandang kita”
(Susilo Bambang Yudoyono)
Skripsi ini dipersembahkan kepada: Tuhan Yesus, Bunda Maria yang senantiasa memberiku kekuatan
Kedua orang tuaku tercinta, atas curahan segala kasih dan sayangnya
Keluargaku tercinta, atas doa dan dukungan yang tulus
Sahabat-sahabatku terkasih, atas dorongan semangat, dukungan doa dan waktu bersama
vii
Puji syukur dan terima kasih kepada Tuhan Yang Maha Esa atas karunia dan rahmat-Nya,
sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul “Pengaruh Persepsi Karyawan pada
Gaya Kepemimpinan terhadap Semangat Kerja Karyawan : Study Kasus pada Restoran Pasta
dan Turkey Koki Joni Yogyakarta”. Skripsi ini ditulis sebagai salah satu syarat untuk
memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi
Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.
Penulis skripsi ini dapat selesai dengan baik berkat bantuan berbagai pihak. Untuk itu,
penulis ingin mengucapkan terima kasih kepada:
1. Bapak Drs. J. Eka Priyatma, MSc., Ph.D., selaku Rektor Universitas Sanata Dharma.
2. Bapak Albertus Yudi Yuniarto, S.E., M.B.A., selaku Dekan Fakultas Ekonomi
Universitas Sanata Dharma serta selaku dosen pembimbing II, yang telah
mengarahkan dan membimbing penulis dengan kesungguhan hati.
3. Bapak Dr. Lukas Purwoto, M.Si., selaku Ketua Program Studi Manajemen
Universitas Sanata Dharma.
4. Bapak Drs. Gregorius Hendra Poerwanto, M.Si., selaku dosen pembimbing I, yang
telah mengarahkan dan membimbing penulis dengan kesungguhan hati.
5. Seluruh Dosen dan karyawan sekretariat Fakultas Ekonomi Universitas Sanata
Dharma yang telah memberikan kesempatan untuk berdinamika bersama dan berbagi
ilmu pengetahuan.
6. Pimpinan Restoran Pasta dan Turkey Koki Joni Yogyakarta yang telah memberikan
viii
memberi dukungan doa, nasehat, kebahagiaan, dan memberikan penghidupan yang layak bagiku,
Angelina Christine Lay Rihi, terimakasih atas cintanya, kebahagiaanya, yang dengan sabar dan
setia menemani, keluargaku, teman-teman komunitas, sahabat, rekan kerja dan yang lainnya
yang tidak dapat saya sebutkan satu persatu.
Saya menyadari bahwa skripsi ini masih banyak kekurangan karena keterbatasan dan
pengalaman yang dimiliki penulis. Oleh karena itu, penulis mengharapkan kritik dan saran yang
membangun dari para pembaca guna menyempurnakan skripsi ini. Semoga skripsi ini
bermanfaat dan dapat menjadi bahan masukan bagi rekan-rekan dalam menyusun skripsi.
Yogyakarta, 21 Desember 2017
Penulis,
Riwancen Carolus Simbolon
NIM: 112214051
ix
HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING ... ii
HALAMAN PENGESAHAN PENGUJI ... iii
HALAMAN MOTTO DAN PERSEMBAHAN ... iv
HALAMAN PERNYATAAN KEASLIAN KARYA TULIS ... v
LEMBAR PERNYATAAN PERSETUJUAN PUBLIKASI KARYA ILMIAh... vi
KATA PENGANTAR ... vii
HALAMAN DAFTAR ISI ... ix
HALAMAN DAFTAR TABEL ... xii
HALAMAN DAFTAR GAMBAR... xiii
HALAMAN DAFTAR LAMPIRAN ... xiv
ABSTRAK ... xv
1. Pengertian Kepemimpinan menurut para ahli ... 17
2. Gaya Kepemimpinan ... 18
3. Teori-teori Kepemimpinan ... 24
D. Semangat Kerja Karyawan... 27
x
E. Penelitian-penelitian sebelumnya ... 37
F. Kerangka konseptual Pustaka... 39
G. Hipotesis ... 39
BAB III METODE PENELITIAN ... 40
A. Jenis penelitian ... 40
BAB IV GAMBARAN UMUM SUBJEK PENELITIAN ... 53
A. Sejarah Perusahaan ... 53
B. Visi dan misi perusahaan... 54
C. Alamat Rumah Makan ... 54
D. Bidang Usaha ... 55
E. Struktur Organisasi dan Uraian Tugas ... 55
F. Pilar-pilar utama Perusahaan ... 59
BAB V ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN ... 60
A. Deskripsi Responden... 60
1. Jenis Kelamin ... 60
xi
1. Gaya Kepemimpinan ... 63
2. Semangat Kerja Karyawan ... 64
C. Analisis Data ... 67
1.Validitas ... 67
2. Reliabilitas ... 69
3. Teknik Analisis Regresi Sederhana ... 70
D. Pembahasan ... 72
1. Analisis Deskriptif Karakteristik Responden ... 72
2. Analisis Deskriptif Variabel Penelitian ... 73
3. Analisis Regresi Sederhana ... 74
BAB VI PENUTUP ... 76
A. Kesimpulan ... 76
B. Saran ... 76
C. Keterbatasan ... 77
DAFTAR PUSTAKA ... 78
LAMPIRAN KUISIONER ... 80
xii
Tabel Judul Halaman
V.1 Karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin ... 60
V.2 Karakteristik responden berdasarkan umur ... 61
V.3 Karakteristik responden berdasarkan lama bekerja ... 62
V.4 Deskripsi variabel gaya kepemimpinan ... 63
V.5 Deskripsi variabel semangat kerja karyawan ... 64
V.6 Tabel rata-rata hasil penelitian ... 65
V.7 Rangkuman tes validitas ... 68
V.8 Rangkuman hasil uji reliabilitas ... 69
xiii
Gambar Judul Halaman
II.1 Kerangka konseptual penelitian ... 39
xiv
No.Lampiran Judul Halaman
Lampiran.1 Kuesioner penelitian ... 80
xv
PENGARUH PERSEPSI KARYAWAN PADA GAYA KEPEMIMPINAN
TERHADAP SEMANGAT KERJA KARYAWAN
Studi Kasus pada Restoran Pasta dan Turki Kokey Joni Yogyakarta
Riwancen Carolus Simbolon
Universitas Sanata Dharma
Yogyakarta, 2018
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh persepsi karyawan pada gaya
kepemimpinan terhadap semangat kerja karyawan secara parsial kepada karyawan Restoran
Pasta dan turkey Koki Joni Yogyakarta. Metode yang digunakan pada penelitian ini adalah
metode kuantitatif dengan menggunakan metode sample jenuh. Sampel yang digunakan
sebanyak 36 responden. Pengumpulan data dilakukan dengan menggunakan kuisioner. Teknik
analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah analisis regresi linier sederhana. Hasil
analisis penelitian ini menunjukkan bahwa tidak ada pengaruh persepsi karyawan pada gaya
kepemimpinan terhadap semangat kerja karyawan Restoran pasta dan turkey Koki Joni
Yogyakarta.
xvi
THE INFLUENCE OF EMPLOYEES PERCEPTION ON LEADERSHIP
STYLE TO THE EMPLOYEES WORK SPIRIT
Case study of Pasta & Turkey Restaurant Koki Joni Yogyakarta
Riwancen Carolus Simbolon
Universitas Sanata Dharma
Yogyakarta, 2018
This research was conducted to determine the influence of employee perceptions on
leadership styles on employee work spirit partially to employees of Restaurant Pasta & Turkey
Koki Joni Yogyakarta. The method used in this research is quantitative method by using
saturated sampling method. The research took sample from 36. Data collection was done by
using questionnaire. Data analysis in this research were gathered using simple linear regression
analysis. The result of this research analysis indicate that there is no influence of employee
perception on leadership style to employee work spirit of Pasta & Turkey restaurant Koki Joni
Yogyakarta.
1 BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Pada dasarnya manusia dilahirkan bukan semata-mata sebagai
makhluk individu melainkan sebagai makhluk sosial, yang saling mengisi
dalam bentuk kerja sama satu sama lain untuk mencapai tujuan bersama yang
diinginkan. Sumber daya manusia memiliki peran yang penting sebagai
pelaksana tujuan dalam suatu organisasi atau perusahaan. Organisasi yang
berhasil adalah organisasi yang mampu mencapai tujuan melalui sumber daya
manusia yang berkompeten dan berdedikasi.
Setiap organisasi pasti membutuhkan sumber daya manusia untuk
menjalankan setiap aktivitas yang ada dalam organisasi. Sumber daya
manusia merupakan aset terpenting dan memiliki pengaruh sangat besar
terhadap kesuksesan sebuah organisasi. Organisasi perlu mencapai efisisiensi
dan efektivitas secara bersama. Tujuan efektivitas diarahkan pada pencapaian
hasil sedangkan tujuan efisiensi berkaitan dengan mekanisme
mendistribusikan sumber daya dalam organisasi agar dapat mencapai tujuan
organisasi.
Karyawan dapat menjadi aset penting dari suatu organisasi karena
mereka adalah salah satu faktor yang menentukan keberhasilan atau
kegagalan organisasi. Organisasi ataupun perusahaan yang mempekerjakan
ketatnya persaingan di era saat ini dan mencapai tujuan-tujuan yang menjadi
target dari organisasi. Penting bagi perusahaan untuk menyusun strategi agar
dapat menghasilkan karyawan terbaik dengan performa yang tinggi. Proses
menghasilkan karyawan terbaik dimulai dari tahapan rekrutmen sampai pada
tahapan pengembangan dan pelatihan karyawan.
Menurut Flippo, didalam bukunya Handoko, (2011: 3) Manajemen
personalia adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan
pengawasan kegiatan-kegiatan pengadaan, pengembangan, pemberian
kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan dan pelepasan sumber daya
manusia agar tercapai berbagai tujuan individu, organisasi dan masyarakat.
Seberapa baik sumber daya manusia dikelola akan menjadi hal yang
semakin vital bagi kesuksesan perusahaan dimasa mendatang. Pengelolaan
sumber daya manusia dengan sendirinya bakal menjadi bagian yang sangat
penting dari tugas manajemen perusahaan, sebaliknya, jika sumber daya
manusia tidak dikelola dengan baik, maka efektvitasnya akan merosot dengan
sumber daya yang lain.
Sumber daya manusia mempunyai imbas yang lebih besar terhadap
efektivitas organisasional dibandingkan dengan sumber daya yang lain.
Seiring berjalannya waktu, pola pikir organisasi terhadap aset mengalami
pergeseran. Sebagian besar organisasi awalnya ketika berpikir tentang aset
hanya mengenai saham, kas, investasi, atau semacam kekayaan lainnya.
merupakan salah satu aset yang dimilki, bahkan karyawan dipandang sebagai
salah satu aset terpenting yang dimiliki oleh organisasi.
Sumber daya non manusia dan kekayaan alam yang melimpah
ternyata tidak akan berarti jika semuanya tidak dikelola oleh manusia secara
baik, hal ini berarti bahwa tanpa adanya manajemen sumber daya manusia
yang handal, dalam mengelola, menggunakan dan memanfaatkan
sumber-sumber lainnya menjadi tidak berdaya guna dan berhasil guna. Dalam situasi
demikian tidak mustahil gambaran tentang usaha pencapaian tujuan nasional
menjadi kabur yang pada gilirannya dapat berakibat pada kegalauan atau
keresahan di kalangan masyarakat. Oleh karena itu, banyak faktor yang
mendukung dalam melakukan segala pekerjaan, agar semangat kerja
karyawan dapat memberikan kepuasan terhadap perusahaan tersebut.
Kepemimpinan adalah bagian penting dalam manajemen organisasi.
Kepemimpinan merupakan kemampuan yang dimiliki oleh seseorang untuk
mempengaruhi orang-orang lain agar bekerja sesuai dengan tujuan dan
sasaran yang telah ditentukan (Handoko, 2008 : 294).
Pemimpin dalam organisasi merupakan salah satu faktor yang sangat
penting karena akan memberikan pengaruh yang berarti terhadap semangat
kerja karyawan. Pemimpin mempunyai tugas dan wewenang untuk
merencanakan, mengorganisasikan, mengontrol hingga mengevaluasi setiap
keputusan yang akan dilaksanakan dalam suatu organisasi. Faktor-faktor yang
berhubungan dengan sikap, gaya dan perilaku kepemimpinan sangat
Manajer atau pimpinan organisasi berperan penting untuk mengelola
sumber daya manusia dalam hal penggunaan minat, keterampilan, dan talenta
individu untuk menjalankan setiap aktivitas yang ada dalam organisasi, agar
sesuai dengan tujuan dan sasaran organisasi. Sumber daya manusia
merupakan aset terpenting dan memiliki pengaruh yang sangat besar terhadap
kesuksesan sebuah organisasi. Fungsi dari bagian SDM perusahaan juga
memegang andil penting dalam menyelaraskan hak dan kewajiban antara
karyawan dan perusahaan agar tetap terjaga.
Hubungan antara kepemimpinan dan kinerja karyawan dalam
pekerjaan dipengaruhi oleh kompetensi komunikasi yang dimiliki oleh
pemimpin adalah kunci dari penangkapan pesan. Ketika manajer mampu
menyediakan karyawan tugas yang akurat dan berguna serta informasi
organisasi, ini membantu karyawan mengurangi ketidakpastian (Kernan dan
Hanges, 2002). Tidak peduli tantangan apa kekuatan komunikasi dari seorang
supervisor akan memungkinkan karyawan untuk mengatasi hambatan yang
dihadapi (Cetin, Karabay, dan Efe, 2012). Pemimpin yang memiliki
kompetensi komunikasi yang baik diharapkan mampu memperkuat
kepemimpinan yang dimikinya agar mampu mengarahkan karyawan untuk
menghadapi berbagai hambatan dan kesulitan dalam menyelesaikan tugas.
Kualitas komunikasi membantu karyawan memahami tugas mereka (Hartog,
Boon, Verburg, dan Croon, 2012). Dari beberapa pendapat para ahli diatas,
maka kompetensi komunikasi bagi seorang pemimpin menjadi salah satu
Kompetensi komunikasi berfungsi sebagai salah satu pilar utama
yang bagi pemimpin potensial untuk meninggalkan pengaruh positif pada
karyawan (Cetin dkk, 2012). Kompetensi bukan hanya mampu membantu
karyawan untuk menghadapi tantangan dan menyelesaikan pekerjaannya
namun juga mampu memberikan kesan positif kepada karyawan.
Berdasarkan uraian di atas, maka penulis tertarik untuk melakukan
penelitian di Restoran Pasta dan Turki Koki Joni dengan judul “Pengaruh
Persepsi Karyawan pada Gaya Kepemimpinan Manajer terhadap Semangat
Kerja Karyawan”.
B. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah, maka penulis dapat merumuskan
masalah-masalah yang berkaitan dengan penelitian yaitu sebagai berikut:
1. Bagaimanakah persepsi karyawan pada gaya kepemimpinan yang
dipraktikkan oleh manajer?
2. Apakah persepsi karyawan pada gaya kepemimpinan manajer
berpengaruh terhadap semangat kerja?
C. Batasan Masalah
Dalam penelitian ini peneliti membatasi masalah-masalah yang ada
agar tidak terlalu luas dan menyimpang, sehingga sesuai dengan variabel
batasan masalah yang akan diteliti mengenai pengaruh persepsi karyawan
pada gaya kepemimpinan terhadap semangat kerja yaitu:
1. Persepsi karyawan pada gaya kepemimpinan yang diterapkan di Restoran
Pasta dan Turkey Koki Joni sebagai tempat yang saya teliliti.
2. Tinggi rendahnya semangat kerja karyawan dari gaya kepemimpinan
yang diterapkan di Restoran Pasta dan Turkey Koki Joni.
D. Tujuan Penelitian
Penelitian ini memiliki tujuan sebagai berikut :
1. Untuk mengetahui persepsi karyawan pada gaya kepemimpinan yang
dipraktikkan manajer.
2. Untuk mengetahui pengaruh persepsi karyawan pada gaya kepemimpinan
manajer terhadap semangat kerja karyawan.
E. Manfaat Penelitian
Manfaaat penelitian yang diharapkan dari penelitian ini adalah :
1. Bagi Perusahaan
Penelitian ini diharapkan dapat digunakan sebagai dasar pertimbangan
untuk mengambil keputusan bagi manajer dalam menerapkan gaya
2. Bagi Universitas Sanata Dharma
Penelitian ini dapat menambah referensi bagi pembaca dan
pertimbangan bagi mahasiswa yang melakukan penelitian sejenis, serta
menjadi koleksi kepustakaan Universitas Sanata Dharma khususnya
dalam bidang Manajemen Sumber Daya Manusia.
3. Bagi Penulis
Penelitian ini diharapkan dapat menambah bekal penulis dalam
menghadapi dunia kerja nantinya dan untuk menambah pengetahuan di
bidang SDM dalam hal gaya kepemimpian untuk menumbuhkan
semangat kerja karyawan.
F. Sistematika Penulisan
Sistematika penulisan dan penelitian ini terdiri atas enam bagian utama yaitu:
BAB I Pendahuluan
Bab ini menguraikan latar belakang permasalahan, rumusan
masalah, batasan masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian dan
sistematika penulisan.
BAB II Kajian Pustaka
Bab ini menguraikan teori-teori pendukung penulisan skripsi ini
yang meliputi kepemimpinan, semangat kerja, konseptual
BAB III Metode Penelitian
Bab ini berisi tentang jenis penelitian, subyek dan obyek penelitian,
lokasi dan waktu penelitian, variabel penelitian, definisi
operasional, populasi dan sampel, teknik pengambilan sampel,
sumber data, teknik pengumpulan data, teknik pengujian instrumen
dan teknik analisis data.
BAB IV Gambaran Umum
Bab ini memuat tentang gambaran umum pada Restoran Pasta dan
Turkey Koki Joni Yogyakarta. Gambaran tersebut berupa sejarah
perusahaan, bidang usaha, struktur organisasi, dan pilar-pilar utama
perusahaan.
BAB V Analisis Data dan Pembahasan
Bab ini membahas mengenai hasil penelitian yang selanjutnya
dianalisis untuk mengetahiu gaya kepemimpinan apa yang
digunakan oleh manajer pada Restoran Pasta dan Turkey Koki Joni
Yogyakarta dan apakah ada pengaruhnya terhadap semangat kerja
karyawan.
BAB VI Kesimpulan, Saran dan Keterbatasan
Pada bab terakhir ini berisi tentang kesimpulan dari pengaruh
kerja karyawandan saran yang dapat diusulkan kepada perusahaan
tempat penelitian serta beberapa keterbatasan peneliti yang dialami
10 BAB II
LANDASAN TEORI
A. Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen sumber daya manusia (human resource management)
adalah perencanaan, pengarahan dan pengawasan kegiatan-kegiatan
pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian,
pemeliharaan, dan pelepasan sumber daya manusia agar tercapai tujuan
organisasi, dan masyarakat (Hariandja, 2009:2).
Perencanaan sumber daya manusia adalah proses sistematis untuk
menggunakan minat, keterampilan dan talenta individu agar sesuai dengan
tujuan atau sasaran organisasi. Keberhasilan suatu organisasi dalam mencapai
tujuan, tidak terlepas dari keberadaan sumber daya manusia yang berperan
dalam menjalankan usahanya untuk memenuhi kebutuhan organisasi.
Hariandja, (2009) lebih lanjut berpendapat bahwa manajemen sumber
daya manusia adalah suatu proses menangani berbagai masalah pada ruang
lingkup karyawan, pegawai, buruh, manajer dan tenaga kerja lainnya agar
dapat menunjang aktivitas organisasi atau perusahaan demi tercapainya
tujuan yang telah ditentukan. Manajer harus menjamin bahwa perusahaan
atau suatu organisasi memiliki tenaga kerja yang tepat di tempat yang tepat,
dan pada saat yang tepat, serta memiliki kemampuan untuk menyelesaikan
tugas-tugas yang akan membantu perusahaan untuk mencapai keseluruhan
Manajemen sumber daya manusia didasari pada suatu konsep bahwa
setiap karyawan adalah manusia, bukan mesin dan bukan semata menjadi
sumber daya bisnis. Manajemen sumber daya manusia berkaitan dengan
kebijakan dan praktek-praktek yang perlu dilaksanakan oleh manajer
mengenai aspek-aspek yang terkait karyawan sebagai manusia. Manajemen
sumber daya manusia juga dapat diartikan sebagai ilmu dan seni mengatur
hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien, membantu
terwujudnya tujuan organisasi, karyawan dan masyarakat. Manajemen
sumber daya manusia merupakan suatu sistem manajemen yang sengaja
dirancang untuk memastikan bahwa potensi atau bakat individu dalam
organisasi dapat diutilisasi secara efektif dan efisien. Pengembangan individu
tersebut dimaksud untuk mencapi tujuan dan target yang telah ditentukan
organisasi (Erkutlu dan Jamel, 2016).
Manajemen sumber daya manusia merupakan bagian yang tidak
terpisahkan dari manajemen organisasi. Manajemen sumber daya manusia
memberikan sumbangan secara langsung pada peningkatan produktivitas
melalui penemuan cara-cara yang lebih efisien dan efektif untuk mencapai
tujuan dan secara tidak langsung melalui peningkatan mutu kehidupan kerja
karyawan. Praktek manajemen sumber daya manusia memiliki fungsi-fungsi
yang harus dijalankan dengan baik. Fungsi-fungsi tersebut mencakup semua
kegiatan yang dimulai dari perencanaan, pengelolaan, pengembangan dan
sampai pada pemberhentian sumber daya manusia. Manajemen sumber daya
dilanjuti dengan seleksi dan penempatan sumber daya manusia dalam jabatan
yang tepat, kemudian berturut-turut fungsi penggajian, penilaian kinerja,
pelatihan dan pengembangan, pengelolaan karir dan pembinaan hubungan
karyawan.
Kesuksesan organisasi memerlukan karyawan yang mampu bekerja
sesuai dengan harapan organisasi, termasuk upaya yang dilakukan oleh
karyawan dalam membangun hubungan interpersonal sehingga mampu
menciptakan kerjasama yang baik antar karyawan. Karyawan juga diharapkan
mampu mengembangkan sikap positif dalam menghadapi berbagai bentuk
ketidaknyamanan dalam bekerja sebagai bentuk internalisasi dan kesadaran
terhadap kebijakan organisasi. Perilaku karyawan di atas merefleksikan
pengakuan pribadi sebagai bagian dari organisasi, bersedia menerima
tanggung jawab sebagai konsekuensi dari sikapnya tersebut dan memiliki
loyalitas terhadap organisasi.
Definisi manajemen sumber daya manusia ialah semua kegiatan yang
mengatur pengikutsertaan manusia dalam organisasi (Kadarman dan Udaya,
1996 : 14). Manusia adalah unsur terpenting dalam keberhasilan suatu usaha.
Dalam mengatur para karyawan, pimpinan (manajer) tidak boleh berpikir
bahwa para karyawan tidak hanya dipandang sebagai salah satu faktor biaya,
tetapi karyawan seharusnya dipandang dari sudut kemanusiaan yaitu manusia
yang ingin memenuhi kebutuhan-kebutuhannya agar mendapat kepuasan
sumber daya manusia melakukan dua fungsi, yaitu fungsi manajerial dan
fungsi operatif (Kadarman dan Udaya, 1996 : 13).
Sumber daya terpenting suatu organisasi adalah sumber daya manusia
orang-orang yang memberikan tenaga, bakat, kreatifitas dan usaha mereka
kepada organisasi. Beberapa tugas kepemimpinan kritis manajer mencakup
penarikan, penyeleksian, pengembangan dan penggunaan sumber daya
manusia dalam pencapaian tujuan organisasi. Penyusunan personalia adalah
fungsi manajemen yang berkenaan dengan penarikan, penempatan, pemberian
latihan, dan pengembangan anggota-anggota organisasi (Handoko, 2008:
233).
Kegiatan-kegiatan personalia yang sangat erat hubungannya dengan
penyusunan tugas-tugas kepemimpinan, motivasi, dan komuniksi, sehingga
pembahasannya sering ditempatkan sebagai bagian dari fungsi pengarhan.
Penyusunan personalia adalah fungsi manajemen yang berkenaan dengan
penarikan, penempatan, pemberian latihan, dan pengembangan
anggota-angggota organisasi (Handoko, 2008 : 233).
Sumber daya manusia memberikan cetusan kreatif di setiap organisasi.
Tanpa orang yang efektif, tampaknya mustahil bagi organisasi untuk meraih
B. Persepsi Karyawan
Sumber daya manusia merupakan asset yang paling penting dalam suatu
organisasi perusahaan. Siagan Sondang menyatakan bahwa sebagai sumber
daya yang menggerakkan dan mengarahkan organisasi, sumber daya manusia
harus selalu diperhatikan, dijaga, dipertahankan, serta dikembangkan oleh
organisasi. Sementara ditinjau dari sudut karyawan sebagai sumber daya
manusia itu sendiri.
Menurut David Krech dan Richard Crutcfield membagi faktor-faktor yang
menentukan persepsi dibagi menjadi dua yaitu :
1. Faktor fungsional
Faktor fungsional adalah faktor yang berasal dari kebutuhan, pengalaman
masa lalu dan hal-hal lain yang termasuk apa yang disebutkan sebagai
faktor personal. Faktor fungsional yang menentukan persepsi objek-objek
yang memenuhi tujuan individu yang melakukan persepsi.
2. Faktor Struktural
Faktor struktural adalah faktor-faktor yang berasal semata-mata dari sifat
stimulus fisik terhadap efek-efek syarat yang ditimbulkan pada sistem
saraf individu.
Santamaria (Simamora, 2004:224) menyatakan bahwa saat ini karyawan
tidak hanya mengharapkan imbalan jasa yang diberikannya kepada
organisasi, tetapi juga mengharapkan kualitas tertentu dari perlakuan dalam
bekerja. Karyawan memberi martabat, penghargaan, kebijakan yang
kompensasi yang adil. Tuntutan karyawan yang semakin tinggi terhadap
organisasi serta yang dilakukan oleh organisasi akan menentukan komitmen
dan keterikatan karyawan terhadap organisasi, yang dapat mempengaruhi
keputusannya untuk tetap bekerjasama dan memajukan organisasinta atau
tempat kerja yang lebih baik.
Menurut Peter Drucker (Handoko, 2003) persepsi karyawan memiliki
keyakinan yang kuat terhadap organisasi serta menerima tujuan dan nilai
organisasi, memiliki keinginan untuk bekerja, serta memiliki keinginan yang
kuat untuk bertahan dalam organisasi. Pendekatan Peter Drucker ini
merupakan pendekatan efektif yang menekankan pentingnya kongruensi
antara nilai dan tujuan pribadi karyawan dengan nilai dan tujuan organisasi.
Beberapa karakteristik dari organisasi yang memiliki keterlibatan kerja yang
tinggi adalah :
1. Calon karyawan yang masih berada pada tahap seleksi diperkenalkan
dengan tugas yang akan dikerjakan agar calon karyawan mengetahui
dengan yang harus dikerjakannya dan yang dituntut dari dirinya sehingga
dapat memutuskan benar-benar berminat terhadap pekerjanya.
2. Penggajian karyawan tidak didasarkan pada sekor jabatan tetapi
berdasarkan ketrampilan dari setiap karyawan.
3. Organisasi merencanakan dan melakukan pelatihan, perencanaan, karir
4. Organisasi menerapkan gaya manajemen partisipasif dimana setiap
karyawan memiliki keterlibatan yang tinggi dalam pengambilan
keputusan.
5. Organisasi mengatur ruang kerja sedemikian rupa sehingga setiap
karyawan merasa nyaman dalam lingkungan kerjanya.
Pada penelitian pengelolaan sumber daya manusia akan ditinjau dari
pandangan karyawan sebagai sumber daya manusia itu sendiri berdasarkan
persepsi dan harapan karyawan terhadap penerapan pengelolaan sumber daya
manusia dalam organisasi. Persepsi karyawan berkaitan dengan bagaimana
karyawan menginterprestasikan realitas dalam organisasi yang merupakan
faktor penting yang mempengaruhi tingkah laku karyawan.
C. Kepemimpinan
Kepemimpinan merupakan kemampuan mempengaruhi orang lain,
bawahan atau kelompok, kemampuan mengarahkan tingkah laku bawahan
atau kelompok, memiliki kemampuan atau keahlian khusus dalam bidang
yang diinginkan oleh kelompoknya, untuk mencapai tujuan organisasi atau
kelompok (wordpress.com/2013/11/13).
Di dalam sebuah organisasi atau perusahaan, kepemimpinan merupakan
salah satu faktor penting dalam pencapaian tujuan. Kepemimpinan dapat
memberikan pengaruh postif kepada karyawan untuk memaksimalkan
Berikut adalah beberapa teori kepemimpinan menurut para ahli:
1. Pengertian Kepemimipinan menurut para ahli
Menurut Siagian, (2002) kepemimpinan adalah kemampuan
seseorang untuk mempengaruhi orang lain, dalam hal ini para
bawahannya, sehingga orang lain mau melakukan kehendak pemimpin.
Menurut Tead, Terry, dan Hoyt dalam Kartono,
(2003) Kepemimpinanyaitu kegiatan atau seni mempengaruhi orang lain
agar mau bekerjasama yang didasarkan pada kemampuan orang tersebut
untuk membimbing orang lain dalam mencapai tujuan-tujuan yang
diinginkan kelompok.
Menurut Young dalam Kartono, (2003) Kepemimpinan yaitu
bentuk dominasi yang didasari atas kemampuan pribadi yang sanggup
mendorong atau mengajak orang lain untuk berbuat sesuatu yang
berdasarkan penerimaan oleh kelompoknya, dan memiliki keahlian
khusus yang tepat bagi situasi yang khusus. Kepemimpinan merupakan
intisari dari manajemen organisasi, sumber daya pokok, dan titik sentral
dari setip aktivitas yang terjadi dalam suatu organisasi (Ardana, Mujiati
dan Sriarthi, 2008:89).
Moejiono, (2002) memandang bahwa kepemimpinan sebenarnya
sebagai akibat dari pengaruh satu arah, karena pemimpin mungkin
memiliki kualitas-kualitas tertentu yang membedakan dirinya dengan
para karyawan. Para ahli teori sukarela (compliance induction theorist)
pendesakan secara tidak langsung dan sebagai sarana untuk membentuk
kelompok sesuai dengan keinginan pemimpin (Moejiono, 2002).
Kepemimpinan merupakan kemampuan yang dipunyai oleh
seseorang untuk mempengaruhi orang lain agar bekerja mencapai tujuan
dan sasaran (Handoko, 2003:294).
Kartono, (2003) menuturkan bahwa kepemimpinan adalah
kegiatan atau seni untuk mempengaruhi orang lain agar mau
bekerjasama yang didasarkan pada kemampuan orang tersebut untuk
membimbing orang lain dalam mencapai tujuan-tujuan yang diinginkan
kelompok.
2. Gaya Kepemimpinan
Dalam sebuah kepemimpinan salah satu hal yang menjadi faktor
penentu keberhasilan dari kepemimpinan adalah gaya
kepemimpinannya. Gaya kepemimpinan dianggap berpengaruh bagi
keberhasilan seorang pemimpin dikarenakan gaya kepemimpinan
merupakan salah satu cara dan strategi dari seorang pemimpin dalam
usaha menggerakan anggota atau karyawan untuk dapat mencapai
tujuan yang diharapkan perusahaan atau pun organisasi. Gaya
kepemimpinan erat kaitannya dengan sikap, gerak, ataupun cara
berbicara dari seorang pemimpin kepada karyawan atau anggota
organisasi yang dapat mereka rasakan seperti pada pendapat yang
(kata-kata dan tindakan-tindakan) dari seorang pemimpin yang dirasakan oleh
orang lain (Hersey, 2004).
Sebuah gaya kepemimpinan pada dasarnya mengandung
pengertian sebagai sebuah perwujudan dari tingkah laku seorang
pemimpin yang berhubungan dengan kemampuan yang dimilikinya
didalam memimpin orang lain untuk mencapai tujuan pribadi maupun
organisasi. Hal tersebut sejalan dengan pendapat yang menyebutkan
bahwa gaya kepemimpinan merupakan pola tingkah laku yang
dirancang untuk mengintegrasikan tujuan dari organisasi dengan
tujuan individu untuk mencapai tujuan-tujuan tertentu (Heidjrachman
dan Husnan, 2002).
Dari beberapa pengertian tentang gaya kepemimpinan dari para
ahli dapat disimpulkan bahwa gaya kepemimpinan adalah salah satu cara
atau strategi yang dimiliki oleh seorang pemimpin yang berupa pola
tingkah laku, tindakan maupun kata-kata yang dapat dirasakan oleh para
pengikutnya agar dapat mencapai tujuan pribadi maupun organisasi yang
diinginkan.
Setiap pemimpin dapat memiliki gaya kepemimpinan yang
berbeda-beda. Gaya kepemimpinan dapat menjadi berbeda karena
dipengaruhi oleh berbagai macam faktor yang ada di dalam atau diluar
Ada empat gaya kepemimpinan yang dapat mempengaruhi
perilaku seorang pemimpin (Sujak, 1990:18), yakni ;
a) Kepemimpinan yang berorientasi pada prestasi (achievement
oriented leadership) gaya kepemimpinan ini memiliki karakteristik
yaitu ; pemimpin menetapkan tujuan-tujuan yang bersifat
menantang, pemimpin mengharapkan agar bawahannya berusaha
mencapai tujuan yang telah ditetapkan seoptimal mungkin, serta
pemimpin menunjukkan rasa percaya diri dan mengarahkan para
karyawan agar dapat memenuhi tuntutan dari pemimpinnya.
b) Kepemimpinan direktif (directive leadership), jenis kepemimpinan
ini memiliki karakteristik sebagai berikut ; pemimpin memberi
kesempatan kepada bawahan untuk mengetahui apa yang menjadi
harapan pemimpinnya dan pemimpin tersebut menyatakan kepada
karyawannya tentang bangaimana cara untuk melaksanakan suatu
tugas atau pekerjaan. Gaya kepemimpinan ini mengandung arti
bahwa pemimpin selalu berorientasi pada hasil atau tujuan.
c) Kepemimpinan partisipatif (participative leadership), jenis
kepemimpinan ini memiliki karakteristik sebagai berikut ;
pemimpin berkonsultasi dengan bawahannya dan bertanya untuk
memperoleh masukan dan saran-saran dalam rangka pengambilan
suatu keputusan.
d) Kepemimpinan suportif (supportive leadership), jenis
pemimpin berusaha untuk mendekatkan diri dan bersikap ramah
serta menyenangkan perasaan bawahaannya.
Ada tiga jenis gaya kepemimpinan yang dikembangkan oleh Lewin,
Lippit, dan White (dalam Abidin, 2009:42) yaitu:
a) Gaya Kepemiminan Otokratik
Gaya kepemimpinan otokratik adalah kemampuan
mempengaruhi orang lain agar bersedia bekerjasama untuk
mencapai tujuan yang telah ditentukan, segala jenis kegiatan yang
akan dilakukan semuanya berpusat pada keputusan pemimpin.
Pimpinan secara sepihak menentukan peran serta apa, bagaimana,
kapan dan bilamana berbagai tugas harus dikerjakan.
Gaya kepemimpinan otokratik terkadang dikatakan sebagai
kepemimpinan terpusat pada diri pemimpin atau gaya direktif. Gaya
ini ditandai dengan banyaknya petunjuk yang datang dari pemimpin
dan sangat terbatas, bahkan sama sekali tidak adanya peran serta
karyawan dalam perencanaan dan pengambilan keputusan. Adapun
ciri-ciri gaya kepemimpinan otokratik, yaitu:
1) Wewenang mutlak terpusat pada pemimpin.
2) Keputusan selalu dibuat oleh pemimpin.
3) Kebijakan selalu dibuat oleh pemimpin.
4) Komunikasi berlangsung satu arah dari pemimpin kepada
5) Pengawasan terhadap sikap, tingkah laku, perbuatan para
karyawan dilakukan secara ketat.
6) Tidak ada kesempatan bagi bawahan untuk memberikan saran
pertimbangan.
7) Tugas-tugas bawahan diberikan secara instruktif.
8) Lebih banyak kritik dari pada pujian, menurut prestasi dan
kesetiaan sempurna dari bawahan tanpa syarat, dan cenderung
adanya paksaan, ancaman, dan hukuman.
b) Gaya Kepemimpinan Demokratik
Gaya kepemimpinan demokratik adalah kemampuan untuk
mempengaruhi orang lain agar bersedia bekerja sama untuk
mencapai tujuan yang telah ditetapkan dengan cara berbagai
kegiatan yang akan dilakukan dan ditentukan bersama antara
pimpinan dan bawahan.
Gaya kepemimpinan demokratik juga disebut sebagai gaya
keemimpinan yang terpusat pada anak buah, kepemimpinan dengan
kesederajatan, kepemimpinan konsultatif atau partisipatif.
Pemimpin berkonsultasi dengan karyawannya untuk merumuskan
tindakan serta pengambilan keputusan. Adapun ciri-ciri gaya
kepemimpinan demokratik, yaitu:
1) Wewenang pemimpin tidak mutlak.
2) Pimpinan bersedia melimpahkan sebagai wewenang kepada
3) Keputusan dan kebijakan dibuat bersama antara pimpinan dan
bawahan.
4) Komunikasi berlangsung secara timbal balik, baik yang terjadi
antara pimpinan dan bawahan maupun sesama bawahan.
5) Pengawasan terhadap sikap, tingkah laku, perbuatan atau
kegiatan para bawahan dilakukan secara wajar.
6) Prakarsa dapat datang dari pimpinan maupun bawahan.
7) Banyak kesempatan bagi bawahan untuk menyampaikan saran,
pertimbangan atau pendapat.
8) Tugas-tugas kepada bawahan diberikan dengan lebih bersifat
permintaan dari pada instruksi.
9) Pimpinan memperhatikan dalam bersikap dan bertindak,
adanya saling percaya, dan saling menghormati.
c) Gaya Kepemimpinan Laissez-faire
Gaya ini mendorong kemampuan anggota untuk mengambil
inisiatif. Kurangnya interaksi dan kontrol yang dilakukan oleh
pemimpin terhadap karyawannya, sehingga gaya ini dapat berjalan
efektif apabila karyawan memperlihatkan tingkat kompetensi dan
keyakinan untuk mencapi tujuan dan sasaran yang cukup tinggi.
Gaya kepemimpinan ini sedikit menggunakan kekuasaannya atau
sama sekali membiarkan karyawannya berbuat sesuka hati. Adapun
1) Bawahan diberikan kelonggaran atau fleksibel dalam
melaksanakan tugas-tugasnya, tetapi dengan diberi batasan
serta berbagai produser.
2) Bawahan yang telah berhasil menyelesaikan tugas-tugasnya
diberikan penghargaan, disamping adanya sanksi atau hukuman
bagi mereka yang kurang berhasil, sebagai dorongan.
3) Hubungan antara atasan dan bawahan dalam suasana yang baik
secara umum manajer bertindak cukup baik.
4) Manajer menyampaikan berbagai peraturan yang berkaitan
dengan tugas-tugas atau perintah, dan sebaliknya para bawahan
diberi kebebasan untuk memberikan pendapatnya.
3. Teori-teori Kepemimpinan
a. Teori Sifat
Teori ini bertolak dari dasar pemikiran bahwa keberhasilan
seorang pemimpin ditentukan oleh sifat-sifat, perangai atau ciri-ciri
yang dimiliki pemimpin itu. Atas dasar pemikiran tersebut timbul
anggapan bahwa untuk menjadi seorang pemimpin yang berhasil,
sangat ditentukan oleh kemampuan pribadi pemimpin tersebut.
Kemampuan pribadi yang dimaksud adalah kualitas seseorang
dengan berbagai sifat, perangai atau ciri-ciri di dalamnya.
Ciri-ciri ideal yang perlu dimiliki oleh pemimpin menurut
1) Pengetahuan umum yang luas, daya ingat yang kuat,
rasionalitas, obyektivitas, pragmatisme, fleksibilitas,
adaptabilitas, orientasi masa depan.
2) Sifat inkuisitif, rasa tepat waktu, rasa kohesi yang tinggi, naluri
relevansi, keteladanan, ketegasan, keberanian, sikap yang
antisipatif, kesediaan menjadi pendengar yang baik, kapasitas
integratif.
3) Kemampuan untuk bertumbuh dan berkembang, analitik,
menentukan skala prioritas, membedakan yang mendesak dan
yang penting, keterampilan mendidik, dan berkomunikasi
secara efektif.
Teori sifat memiliki berbagai kelemahan antara lain: bersifat
deskriptif, tidak selalu ada relevansi antara sifat yang dianggap
unggul dengan efektivitas kepemimpinan dan dianggap sebagai
teori yang sudah kuno, namun apabila kita renungkan nilai-nilai
moral dan akhlak yang terkandung didalamnya mengenai berbagai
rumusan sifat, ciri atau perangai pemimpin; justru sangat diperlukan
oleh kepemimpinan yang menerapkan prinsip keteladanan.
b. Teori Perilaku
Dasar pemikiran teori perilaku adalah kepemimpinan
merupakan perilaku seorang individu ketika melakukan kegiatan
pengarahan suatu kelompok ke arah pencapaian tujuan. Dalam hal
1) Konsiderasi dan struktur inisiasi
Perilaku seorang pemimpin yang cenderung mementingkan
karyawannya, memiliki ciri ramah tamah, mau berkonsultasi,
mendukung, membela, mendengarkan, menerima usul dan
memikirkan kesejahteraan bawahan serta memperlakukannya
setingkat dirinya. Disamping itu terdapat pula kecenderungan
perilaku pemimpin yang lebih mementingkan tugas organisasi.
2) Berorientasi kepada bawahan dan produksi
Perilaku pemimpin yang berorientasi kepada bawahan
ditandai oleh penekanan pada hubungan antara atasan dan
bawahan. Perhatian pribadi pemimpin pada pemuasan
kebutuhan bawahan serta menerima perbedaan kepribadian,
kemampuan dan perilaku bawahan. Sedangkan perilaku
pemimpin yang berorientasi pada produksi memiliki
kecenderungan penekanan pada segi teknis pekerjaan,
pengutamaan penyelenggaraan dan penyelesaian tugas serta
pencapaian tujuan.
Pada sisi lain, perilaku pemimpin menurut model leadership
continum pada dasarnya ada dua yaitu berorientasi kepada
pemimpin dan bawahan. Sedangkan berdasarkan model grafik
kepemimpinan, perilaku setiap pemimpin dapat diukur melalui dua
dimensi yaitu perhatiannya terhadap hasil atau tugas dan terhadap
pada hakikatnya tidak dapat dilepaskan dari masalah fungsi dan
gaya kepemimpinan (JAF. Stoner, 1978:442-443).
c. Teori Situasional
Keberhasilan seorang pemimpin menurut teori situasional
ditentukan oleh ciri kepemimpinan dengan perilaku tertentu yang
disesuaikan dengan tuntutan situasi kepemimpinan dan situasi
organisasional yang dihadapi dengan memperhitungkan faktor
waktu dan ruang. Faktor situasional yang berpengaruh terhadap
gaya kepemimpinan tertentu menurut Sondang P. Siagian
(1994:129) adalah:
1) Jenis pekerjaan dan kompleksitas tugas
2) Bentuk dan sifat teknologi yang digunakan
3) Persepsi, sikap dan gaya kepemimpinan
4) Norma yang dianut kelompok
5) Rentang kendali
6) Ancaman dari luar organisasi
7) Tingkat stres
8) Iklim yang terdapat dalam organisasi.
D. Semangat Kerja Karyawan
1. Pengertian semangat kerja karyawan menurut para ahli
Pada dasarnya manusia memiliki akal dan budi yang baik yang
Ada unsur semangat dalam berinteraksi dan berkomunikasi pada saat
bekerja. Semangat sangat diperlukan untuk memaksimalkan kerja yang
baik. Beberapa definisi mengenai semangat kerja yang bersumber dari
www.g-excess.com yaitu; semangat kerja adalah sikap individu untuk
bekerja sama dengan disiplin dan rasa tanggug jawab terhadap
pekerjaannya (Alfred R.L, 1971:66).
Semangat kerja merupakan suatu kegiatan dalam melaksanakan atau
menyelesaikan suatu pekerjaan secara cepat dan lebih baik (Alex S.
Nitisemito, 1992:160). Semangat kerja merupakan perasaan yang
memungkinkan seseorang bekerja untuk menghasilkan yang lebih banyak
dan lebih baik (George D. Hasley, 1992 : 65).
Semangat kerja juga merupakan suatu sikap individu atau kelompok
terhadap kesukarelaannya untuk bekerjasama agar mencurahkan
kemampuanya secara menyeluruh (Pariata Westra, 1988:65). Beberapa
pengertian tentang semangat kerja di atas, dapat disimpulkan bahwa
semangat kerja adalah kemauan dari setiap individu atau kelompok untuk
saling bekerja sama dengan giat, disiplin, dan penuh rasa tanggung jawab
dalam melaksanakan tujuan yang telah ditetapkan.
Sahlan Anawi dalam Jurnal Psikologi tahun (1999; 86-92)
menuliskan beberapa pendapat para tokoh mengenai definisi semangat
kerja. Semangat kerja merupakan usaha untuk melakukan pekerjaan
secara giat sehingga pekerjaan dapat diselesaikan dengan lebih cepat dan
Chaplin (1993) menyatakan bahwa semangat kerja merupakan sikap
dalam bekerja yang ditandai secara khas dengan adanya kepercayaan diri,
motivasi diri yang kuat untuk meneruskan pekerjaan, kegembiraan, dan
pengorganisasian yang baik.
Nawawi (1990) menyatakan bahwa semangat kerja merupakan
suasana batin seorang karyawan yang berpengaruh pada usahanya untuk
mewujudkan suatu tujuan melalui pelaksanaan pekerjaan yang menjadi
tanggung jawabnya. Beberapa para ahli berpendapat bahwa semangat
kerja karyawan adalah kondisi mental yang berpengaruh terhadap usaha
untuk melakukan pekerjaan secara lebih giat. Pelaksanaan pekerjaan
didasarkan atas rasa percaya diri, motivasi diri yang kuat, dan tetap
gembira dalam melaksanakan pekerjaan agar dapat menyelesaikan
pekerjaan dengan lebih cepat dan lebih baik.
2. Unsur-unsur semangat kerja
Semangat kerja dapat diukur melalui presensi pegawai di tempat
kerja, tanggungjawabnya terhadap pekerjaan, disiplin kerja, kerja sama
dengan pimpinan atau teman sejawat dalam organisasi serta tingkat
produktivitas kerja (D. Hasley 1988:67). Lebih lanjut D. Hasley
(1988:67) juga menguraikan unsur-unsur semangat kerja sebagai berikut:
a. Presensi
Presensi merupakan kehadiran pegawai yang berkenaan
dengan tugas dan kewajibannya. Pada umumnya organisasi selalu
sehingga pekerjaan tidak tertunda. Ketidakhadiran seorang pegawai
akan berpengaruh terhadap produktivitas kerja, sehingga organisasi
tidak dapat mencapai tujuannya secara optimal. Presensi atau
kehadiran karyawan dapat diukur melalui:
1) Kehadiran pegawai di tempat kerja
2) Ketepatan pegawai datang/pulang kerja
3) Kehadiran pegawai apabila mendapat undangan untuk
mengikuti kegiatan atau acara dalam instansi.
b. Disiplin kerja
Disiplin kerja merupakan ketaatan seseorang terhadap suatu
peraturan yang berlaku dalam organisasi yang menggabungkan diri
dalam organisasi itu atas dasar adanya kesadaran dan keinsafan,
bukan karena adanya paksaan (IG. Wursanto. 1985:67).
Disiplin merupakan suatu kekuasaan yang berkembang dalam
penyesuaian diri dengan sukarela kepada ketentuan-ketentuan,
peraturan-peraturan dan nilai-nilai dari pekerja (Moekijat, 1997;67).
Berdasarkan pengertian tentang disiplin maka dapat disimpulkan
sebagai kemauan dan kepatuhan untuk bertingkah laku sesuai dengan
peraturan yang ada di organisasi yang bersangkutan. Tingkat
kedisiplinan kerja karyawan dapat diukur melalui :
1) Kepatuhan pegawai terhadap peraturan dan tata tertib di
instansi.
3) Bekerja sesuai dengan prosedur yang telah ditetapkan.
4) Memakai pakaian seragam sesuai dengan ketentuan yang
berlaku.
5) Menggunakan dan memelihara peralatan.
c. Kerjasama
Kerjasama merupakan tindakan konkret dari seseorang terhadap
orang lain (Winardi, 1975:51). Kerjasama juga dapat diartikan
sebagai suatu sikap dari individu maupun kelompok terhadap
kesukarelaannya untuk bekerjasama agar dapat mencurahkan
kemampuannya secara menyeluruh (Pariata Westra, 1980; 49).
Keberhasilan atau kegagalan suatu organisasi tergantung pada
orang-orang yang terlibat di dalamnya, untuk itu penting adanya
kerjasama yang baik diantara semua pihak dalam organisasi, baik
dengan atasan, teman sejawat, maupun bawahan.
Untuk mengukur tingkat kerjasama digunakan kriteria sebagai
berikut:
1) Kesadaran pegawai untuk bekerjasama dengan atasan, teman
sejawat, maupun bawahannya.
2) Adanya kemauan untuk membantu teman yang mengalami
kesulitan dalam melaksanakan pekerjaan.
3) Adanya kemauan untuk memberi dan menerima kritik serta
4) Bagaimana tindakan seseorang apabila mengalami kesulitan
dalam melaksanakan pekerjaannya
d. Tanggung Jawab
Tanggung jawab merupakan keharusan pada seseorang yang
melaksanakan kegiatan selayaknya apa yang telah diwajibkan
kepadanya (Pariata Westra, 1975:91). Tanggung jawab juga
merupakan kewajiban seseorang untuk melaksanakan segala sesuatu
yang telah diwajibkan kepadanya, dan jika terjadi kesalahan yang
disebabkan karena kelalaiannya, maka seseorang dapat dituntut atau
dipersoalkan.
Tingkat tanggung jawab seseorang dapat diukur melalui:
1) Dapat dituntut atau dipersoalkan. Kesanggupan dalam
melaksanakan perintah dan kesanggupan dalam bekerja.
2) Kemampuan menyelesaikan tugas dengan tepat dan benar.
3) Melaksanakan tugas atau perintah yang diberikan dengan
sebaikbaiknya.
4) Mempunyai kesadaran bahwa pekerjaan yang diberikan bukan
hanya untuk kepentingan instansi, tetapi juga untuk kepentingan
dirinya sendiri.
e. Produktivitas Kerja
Produktivitas adalah rasio antara produksi yang dapat dihasilkan
dengan keseluruhan biaya yang telah dikeluarkan untuk keperluan
sebagai efisiensi modal dan waktu yang digunakan untuk
menghasilkan barang dan jasa (Ravianto, 1985:21).
Dari beberapa pendapat para ahli tentang produktivitas, dapat
disimpulkan bahwa produktivitas kerja adalah kemampuan seseorang
untuk menghasilkan barang atau jasa dengan menggunakan berbagai
sumber produksi sesuai dengan mutu dan jangka waktu yang telah
ditentukan oleh perusahaan. Produktivitas kerja dipengaruhi oleh
beberapa faktor yang berhubungan dengan tenaga kerja itu sendiri
maupun faktor lain Seperti keterampilan, disiplin, sikap dan mental,
etika kerja, motivasi kerja, kesehatan, penghasilan, jaminan sosial,
lingkungan kerja, manajemen dan berprestasi (Ravianto, 1985, 139).
Tingkat produktivitas kerja karyawan dapat diukur melalui:
1) Ketetapan penggunaan waktu
2) Output atau hasil yang dicapai
3) Faktor-faktor yang mempengaruhi semangat kerja
3. Faktor-faktor yang mempengaruhi tinggi rendahnya semangat kerja:
Banyak faktor yang mempengaruhi semangat kerja yang
Menurut Nitisemito dalam Tohardi (2002), faktor-faktor yang
mempengaruhi semangat kerja adalah:
a) Gaji yang cukup
Setiap perusahaan seharusnya dapat memberikan gaji yang cukup
kepada karyawan. Pengertian cukup disini relatif, artinya mampu
dibayarkan tanpa menimbulkan kerugian bagi perusahaan.
b) Memperhatikan kebutuhan rohani
Selain kebutuhan materi yang berwujud seperti gaji yang cukup, para
karyawan juga membutuhkan kebutuhan rohani. Kebutuhan rohani
dapat terpenuhi dengan menyediakan fasilitas tempat ibadah dan
menghormati kepercayaan orang lain.
c) Perlu menciptakan suasana santai
Suasana rutin sering kali menimbulkan kebosanan dan ketegangan
bagi para karyawan. Untuk menghindari hal tersebut, maka
perusahaan perlu sekali-kali menciptakan suasana santai seperti
rekreasi bersama, mengadakan pertandingan olahraga antar
karyawan dan lain sebagainya.
d) Tempatkan karyawan pada posisi yang tepat
Setiap perusahaan harus mampu menempatkan karyawannya pada
posisi yang tepat, artinya menempatkan mereka pada posisi yang
sesuai dengan keterampilan mereka. Ketidaktepatan dalam
penempatan karyawan dapat membuat karyawan tidak dapat
e) Perasaan aman dan masa depan
Semangat kerja akan terpupuk apabila para karyawan mempunyai
perasaan aman terhadap masa depan profesi mereka, kestabilan
perusahaan biasanya modal yang dapat diandalkan untuk menjamin
rasa aman bagi karyawan.
f) Fasilitas yang memadai
Fasilitas yang memadai untuk karyawan hendaknya perlu disediakan
oleh setiap perusahaan. Hal tersebut akan menimbulkan rasa senang
dan akan menimbulkan semangat kerja karyawan.
Selain itu, Bukhari Zainudin (2001) mengemukakan bahwa
faktor-faktor yang dapat mempengaruhi semangat kerja adalah sebagai berikut :
a) Hubungan yang harmonis antara atasan dan bawahan, terutama
antara pimpinan kerja yang sehari-hari berhubungan dan berhadapan
dengan para karyawan.
b) Terdapat suatu suasana dan iklim kerja yang bersahabat secara
internal maupun eksternal khususnya dengan anggota organisasi
lainnya, yang secara langsung memiliki berhubungan dengan
pekerjaan.
c) Rasa kemanfaatan bagi tercapainya tujuan organisasi yang
merupakan tujuan bersama mereka yang harus diwujudkan
d) Adanya tingkat kepuasan ekonomi dan kepuasan-kepuasan materi
lainnya yang memadai, sehingga imbalan yang dirasakan akan adil
terhadap jerih payah yang telah diberikan terhadap organisasi.
e) Adanya ketenangan jiwa, jaminan kepastian serta perlindungan
terhadap segala yang dapat membahayakan diri pribadi dan karir
pekerjaan dalam perusahaan atau organisasi.
Selain faktor-faktor yang mempengaruhi semangat kerja seperti yang
diungkapkan oleh beberapa para ahli, yang diuraikan di atas, ada hal
penting yang perlu diperhatikan dalam rangka membangun semangat
kerja karyawan yaitu para karyawan perlu dimotivasi dan distimulus oleh
banyak faktor, tidak hanya uang atau keinginan untuk mencapai
kepuasan, tetapi juga kebutuhan untuk berprestasi dan memperoleh
pekerjaan yang berarti bagi mereka. Berdasarkan hal ini, maka dapat
dikatakan bahwa untuk meningkatkan semangat kerja karyawan,
memenuhi kebutuhan material, pihak manajemen dan perusahaan juga
harus memperhatikan dan memenuhi kebutuhan nonmaterial para
karyawannya.
Menurut Alex S Nitisemito, (1989:79) ada beberapa cara untuk
memberikan motivasi kepada karyawan dalam meningkatkan semangat
kerja karyawan adalah:
1) Memberikan gaji yang cukup
2) Memberikan kesempatan kepada karyawan untuk berkembang.
4) Menciptakan suasana santai.
5) Memberikan insentif yang terarah.
6) Memperhatikan kebutuhan rohani karyawan
7) Menyertakan karyawan untuk diajak berunding.
E. Penelitian-Penelitian Sebelumnya
Penelitian terdahulu yang berkaitan dengan pengaruh gaya kepemimpinan
terhadap semangat kerja karyawan yaitu:
Penelitian yang dilakukan oleh Asnawi Sahlan, (1999) tentang “semangat
kerja dan gaya kepemimpinan” dari Universitas Persada Indonesia. Tujuan
dari penelitian ini adalah untuk menganalisis hubungan antara gaya
kepemimpinan dengan semangat kerja karyawan. Hipotesis dalam penelitian
ini adalah semangat kerja karyawan yang mempunyai pemimpin dengan gaya
kepemimpinan berorientasi hubungan (relationship oriented) lebih tinggi
dibandingkan dengan karyawan yang mempunyai pemimpin dengan gaya
kepemimpinan berorientasi tugas (task oriented). Analisis data yang
digunakan untuk menguji hipotesis penelitian dilakukan dengan
menggunakan t-test.
Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa dari hasil t-test sebesar 0,57
(p>0,05). Artinya tidak ada perbedaan semangat kerja antara karyawan yang
mempunyai pemimpin dengan gaya kepemimpinan yang beroreintasi
kepemimpinan berorientasi tugas. Dengan demikian, hipotesis yang diajukan
ditolak.
Penelitian lainnya adalah penelitain yang dilakukan oleh Andi Tarlis
tentang “Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Semangat Kerja Karyawan
pada Bank Mandiri Cabang Langsa”
Penelitian ini mengambil sampel sebanyak 68 responden dan teknik
pengumpulan data menggukanan metode wawancara, penyebaran kuisioner,
dan juga interview. Penelitian ini dianalisis meggunakan analisis linier
sederhana, yang kemudian diperoleh hasil Y = 13,900 + 0,518X dan
konstanta sebesar 13,900 merupakan nilai variabel semangat kerja karyawan
pada saat variabel gaya kepemimpinan bernilai nol, atau bermakna apabila
nilai variabel gaya kepemimpinan dinaikkan 1 (satu) maka nilai variabel
semangat kerja karyawan akan naik sebesar 0,518.
Nilai koefisien korelasi (r) dalam penelitian ini adalah 0,579 menyatakan
hubungan antar variabel sedang, sedangkan nilai koefisien determinasi (r2)
adalah 0,335 atau pengaruh gaya kepemimpinan terhadap semangat kerja
karyawan adalah 33,5%, sisa dari 100% yaitu 66,5% dipengaruhi oleh
faktor-faktor seperti gaji, motivasi, insentif, dan lingkungan kerja. Hasil pengujian
hipotesis (uji t) didapatkan tingkat signifikansi dari variabel gaya
kepemimpinan terhadap semangat kerja karyawan diperoleh thitung > t tabel
atau 5,030 > 1,667 dan t sig < 5% atau 0,00 < 0,05. Pengujian hipotesis pada
skripsi ini menghasilkan kesimpulan bahwa gaya kepemimpinan berpengaruh
Gaya Kepemimpinan Semangat kerja karyawan F. Kerangka Konseptual
Untuk mempermudah memahami tentang penelitian ini, maka penulis
merumuskan kerangka konseptual sebagai berikut:
Gambar II.1 Kerangka Konseptual Penelitian
Keterangan:
Kerangka konseptual penelitian di atas menunjukkan bahwa adanya
pengaruh gaya kepemimpinan terhadap semangat kerja karyawan. Hal ini
ditunjukkan dengan tanda ( ) yang menunjukkan bahwa adanya pengaruh
secara parsial.
G. Hipotesis
Hipotesis adalah sebuah kesimpulan sementara yang masih harus
dibuktikan kebenarannya. Sesuai dengan variabel penelitian, maka hipotesis
yang akan diajukan adalah persepsi karyawan dan manajer pada gaya
40 BAB III
METODE PENELITIAN
A. Jenis Penelitian
Jenis penelitian yang akan digunakan dalam penelitian ini studi kasus.
Studi kasus yaitu pendekatan peneliti untuk meneliti pada subjek tertentu dan
kesimpulannya hanya berlaku pada subjek tersebut. Studi kasus ini dilakukan
untuk meneliti mengenai gaya kepemimpinan yang digunakan oleh manajer
dalam mempengaruhi semangat kerja karyawan. Karyawan dan manajer yang
akan diteliti hanya sebagian unit saja, sehingga kesimpulan yang diperoleh
hanya berlaku untuk objek yang akan diteliti dan tidak untuk umum.
Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode penelitian
kuantitatif. Metode penelitian kuantitatif dapat diartikan sebagai metode
penelitian yang berlandaskan pada filsafat positivisme, digunakan untuk
meneliti populasi atau partisipan tertentu. Teknik pengumpulan data
menggunakan kuesioner sebagai instrumen penelitian dan analisis data
bersifat kuantitatif atau statistik yang diolah dalam program SPSS.16 dengan
tujuan untuk menguji hipotesis yang telah ditetapkan (Sugiyono, 2009).
B. Subyek dan Obyek Penelitian 1. Subjek penelitian
Subjek penelitian adalah orang yang menjadi sasaran dalam penelitian
diteliti dalam penelitian ini adalah karyawan dan manajer di Restoran
Pasta dan Turkey Koki Joni yang terletak di jalan C Simanjuntak Gang V,
Terban, Yogyakarta.
2. Objek penelitian
Objek penelitian adalah variabel yang dapat diukur dan akan diteliti
oleh penulis. Obyek dalam penelitian ini yang akan diteliti ialah pengaruh
persepsi karyawan dan manajer pada gaya kepemimpinan dan semangat
kerja.
C. Lokasi dan Waktu Penelitian 1. Lokasi penelitian
Lokasi penelitian ini adalah di Restoran Pasta dan Turkey Koki Joni yang
terletak di jalan C Simanjuntak Gang V, Terban, Yogyakarta.
2. Waktu penelitian
Penelitian ini dilakukan pada bulan Mei 2016.
D. Variabel Penelitian
1. Variabel bebas (Variabel independen)
Menurut Sugiono, (2007:3) variabel bebas (variabel independen)
adalah variabel yang menjadi sebab timbulnya atau berubahnya variabel
Varibel independen (X) dalam penelitian ini adalah persepsi
karyawan pada gaya kepemimpinan. Indikator dari variabel penelitian ini
adalah:
a) Tingkat komunikasi pimpinan dan bawahan.
b) Tingkat keinginan atasan untuk mendorong bawahan dalam
mengeluarkan ide dan saran.
c) Tingkat otoritas pimpinan dalam memberikan kebebasan untuk
mengerjakan tugas.
d) Tingkat perhatian pimpinan atas prestasi kerja karyawan.
2. Variabel terikat (Variabel dependen)
Menurut Sugiono, (2007:3) variabel terikat (variabel dependen) adalah
variabel yang dipengaruhi atau yang menjadi akibat, karena adanya
varibel bebas. Variabel dependen (Y) dalam penelitian ini yaitu semangat
kerja karyawan, yang menjadi indikator dari variabel semangat kerja
dalam penelitian ini adalah :
a) Kedisiplinan kerja yaitu suatu sikap, tingkah laku dan perbuatan yang
sesuai dengan peraturan dari perusahaan baik secara tertulis maupun
tidak tertulis.
b) Ketelitian kerja yaitu keseksamaan dan kecermatan karyawan dalam
melaksanakan pekerjaan di lingkungan kerja.
c) Kegairahan kerja yaitu kesenangan yang mendalam terhadap
3. Pengukuran Variabel
Dalam penelitian ini semua pernyataan kuesioner disediakan lima
alternatif jawaban dengan menggunakan skala Likert yaitu dari gradasi
tertinggi sampai terendah, yang ditentukan dengan skor sebagai berikut:
5= sangat baik, 4= baik, 3= netral, 2= tidak naik, 1= sangat tidak baik.
E. Definisi Operasional 1. Gaya Kepemimpinan
Gaya kepemimpinan adalah pola perilaku yang dilakukan oleh seseorang
pemimpin pada saat pemimpin tersebut mencoba mempengaruhi perilaku
orang lain agar bekerja mencapai tujuan dan sasaran yang telah
ditetapkan sesuai dengan kondisi dan situasi dalam organisasi.
2. Semangat kerja
Semangat kerja adalah kondisi mental yang berpengaruh terhadap usaha
untuk melakukan pekerjaan secara lebih giat. Dalam bekerja didasarkan
atas rasa percaya diri, motivasi diri yang kuat, disertai rasa tetap gembira
dalam melaksanakan pekerjaan untuk dapat menyelesaikan pekerjaan
F. Populasi dan Sampel 1. Populasi
Menurut Sugiyono (2007:55) populasi adalah wilayah generalisasi
yang terdiri atas: subyek atau objek yang mempunyai kualitas dan
karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan
kemudian ditarik kesimpulannya.
Suharsimi Arikunto (2002:12) berpendapat populasi adalah
keseluruhan dari subyek penelitian. Dari uraian ini disimpulkan bahwa
populasi adalah keseluruhan dari subyek ataupun objek dengan
karakteristik tertentu yang akan diteliti.
Populasi yang digunakan dalam penelitian ini adalah karyawan
Restoran Pasta dan Turkey Koki Joni, yang terletak di jalan C
Simanjuntak Gang V, Terban, Yogyakarta, sebanyak 14 orang yang
bekerja secara fultime dan 22 orang yang bekerja secara partime.
2. Sampel
Sugiyono (1997:57) memberikan pengertian bahwa sampel adalah
sebagian dari jumlah dan karakteristik yang di miliki oleh populasi.
Dalam penelitian ini, penulis menggunakan teknik sampling jenuh.
Teknik penentuan sampel dengan sampling jenuh adalah semua anggota
populasi digunakan sebagai sampel (Sugiono, 2000:78).
Jadi sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah keseluruhan
populasi yaitu seluruh karyawan pada Restoran Pasta dan Turki Kokey
G. Teknik Pengambilan Sampel
Teknik pengambilan sampel dalam penelitian ini menggunakan sampel
jenuh yaitu semua anggota populasi digunakan sebagai sampel. Sampel dalam
penelitian ini adalah semua karyawan Restoran Pasta dan Turkey Koki Joni
yang berjumlah sebanyak 36 orang.
H. Sumber Data 1. Data Primer
Data yang diperoleh langsung dari subjek yang diteliti. Data primer dari
penelitian ini adalah data yang diperoleh dari hasil kuisioner, wawancara,
dan observasi yang didapat dari karyawan dan manajer mengenai gaya
kepemimpinan terhadap semangat kerja.
2. Data Sekunder
Data yang diperoleh dari pihak lain berupa dokumentasi dan informasi.
Data sekunder ini sifatnya mendukung peneliti dalam memperoleh
informasi baik dari buku-buku literatur dan bacaan yang terkait dengan
pelaksaaan penelitian ini.
I. Teknik Pengumpulan Data 1. Observasi
Soehartono (2002:69) mengatakan observasi adalah setiap kegiatan
dilakukan dengan menggunakan panca indera dengan tidak mengajukan
pertanyaan-pertanyaan. Pengamatan dikhususkan pada kinerja karyawan
2. Kuesioner
Soehartono (2002:65) mengatakan kuesioner adalah teknik pengumpulan
data dengan menyerahkan atau mengirimkan daftar pertanyaan untuk diisi
sendiri oleh responden. Responden atau istilah lain informan adalah orang
yang memberikan tanggapan atau menjawab atas pertanyaan-pertanyaan
yang diajukan.
Dalam penelitian ini teknik pengumpulan data juga menggunakan
kuesioner yang disebarkan kepada 36 orang karyawan Restoran Pasta dan
turkey Koki Joni.
J. Teknik Pengujian Instrumen 1. Uji Validitas
Validitas dalam penelitian dijelaskan sebagai suatu derajad ketepatan alat
ukur penelitian tentang isi atau arti sebenarnya yang diukur (Umar,
2005:58). Uji validitas bertujuan untuk memastikan bahwa alat yang
digunakan untuk mengukur sudah benar sesuai dengan data yang akan
