NASKAH PUBLIKASI
HUBUNGAN ANTARA IKLIM ORGANISASI
DENGAN KEPUASAAN KERJA KARYAWAN PT KRAKATAU
DAYA LISTRIK CILEGON
Oleh:
THULIK KURNIA CAHYADI SUS BUDIHARTO
PROGRAM STUDI PSIKOLOGI
FAKULTAS PSIKOLOGI DAN ILMU SOSIAL BUDAYA
UNIVERSITAS ISLAM INDONESIA
YOGYAKARTA
NASKAH PUBLIKASI
HUBUNGAN ANTARA IKLIM ORGANISASI
DENGAN KEPUASAAN KERJA KARYAWAN PT KRAKATAU DAYA LISTRIK CILEGON
Telah Disetujui Pada Tanggal
_______________________________
Dosen Pembimbing Utama
HUBUNGAN ANTARA IKLIM ORGANISASI
DENGAN KEPUASAN KERJA KARYAWAN PT KRAKATAU DAYA LISTRIK CILEGON
Thulik Kurnia Cahyadi Sus Budiharto
INTISARI
Penelitian ini bertujuan untuk menguji seberapa besar iklim organisasi berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan PT. Krakatau Daya Listrik. Hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini adalah ada hubungan positif antara iklim organisasi dengan kepuasan kerja, semakin baik iklim organisasi maka kepuasan kerja karyawan meningkat dan sebaliknya semakin buruk iklim organisasimaka kepuasan kerja karyawan menurun.
Subjek dalam penelitian ini adalah karyawan yang bekerja di PT Krakatau Daya Listirik Cilegon berjumlah 100 orang. Alat ukur yang digunakan adalah skala kepuasan kerja yang dikembangkan berdasarkan teori dari Locke dan Luthans (Riyono, 1996) dan skala iklim organisasi yang dimodifikasi dari skala yang dikembangkan oleh Wirawan (2007) berdasarkan teori Stringer (Wirawan, 2007).
Metode analisis data yang diakukan dalam penelitian ini menggunakan fasilitas program SPSS 12.0 untuk menguji apakah terdapat hubungan antara iklim organisasi dengan kepuasan kerja. Uji korelasi Pearson menunjukkan korelasi sebesar r = 0.759 dengan p = 0.000 (p < 0.01) yang artinya ada hubungan yang sangat signifikan antara iklim organisasidengan kepuasan kerja, dengan demikian hipotesis penelitian ini diterima.
PENGANTAR
Menghadapi persaingan ini organisasi perlu memperhatikan sumber daya manusianya karena sumber daya manusia akan menjadi asset yang berharga bagi organisasi. Sumber daya manusia dalam organisasi akan menentukan kelangsungan, kelancaran serta produktivitas suatu organisasi. Oleh karena itu mutlak bagi setiap organisasi untuk mempertahankan keberadaan serta kualitas sumber daya manusianya. Sumber daya manusia yang ada harus dikelola dengan sebaik-baiknya untuk memperoleh tenaga kerja yang terampil sehingga tujuan perusahaan dapat dicapai dengan sebaik-baiknya. Sumber daya manusia merupakan faktor utama dalam mencapai tujuan perusahaan. Aktifitas manajemen sumber daya manusia yang efektif dan efisien harus dikembangkan oleh perusahaan agar tercapai tujuan yang ditetapkan (www.dataon.com).
Perusahaan membutuhkan tenaga-tenaga kerja yang mempunyai motivasi kerja yang tinggi, mau bekerja dan penuh tanggung jawab. Kerja dipandang bukan semata-mata sebagai sumber penghasilan akan tetapi merupakan kesempatan untuk mengembangkan diri dan berbakti, memberikan sesuatu yang berarti bagi perusahaan. Kerja juga dapat menimbulkan harga diri dan sekaligus berfungsi sebagai laboratorium untuk menempa karyawan menjadi lebih berkualitas dan mampu menjadi produktif (Usmany, 1997). Satu hal yang tidak dapat lepas dari eksistensi organisasi yaitu bahwa organisasi menciptakan lingkungan tempat kehidupan manusia yang ada didalamnya. Lingkungan organisasi juga mempunyai pengaruh yang besar terhadap perilaku-perilaku individu yang ada didalamnya (Gibson, 1998).
Betapapun sempurnanya rencana-rencana kerja organisasi, pengawasan, bila para karyawan tidak dapat menjalankan tugas dengan semangat yang tinggi, rasa gembira dan harapan untuk memperoleh imbalan, baik berupa uang atau balas jasa lainnya, maka organisasi tidak akan mencapai hasil produksi atau pelayanan yang maksimal seperti yang diharapkan (As’ad, 2000). Agar dapat mempertahankan keberadaan karyawan dan meningkatkan performance dalam organisasi maka satu hal yang penting untuk dipertahankan adalah masalah kepuasan kerja karyawan (As’ad, 2000)
Kepuasan kerja adalah perasaan seseorang terhadap pekerjaannya yang menggambarkan seberapa besar kesesuaian antara apa yang diinginkan oleh karyawan dari pekerjaannya dan seberapa besar imbalan yang diperolehnya dari perusahaan atau organisasi tempat karyawan tersebut bekerja. Perasaan itu akan dipengaruhi oleh lingkungan kerja dan hubungan antar pribadi serta jumlah imbalan yang ia peroleh dari tempat kerja. Selain itu perasaan tersebut antara orang yang satu dengan yang lain akan berbeda-beda. Kepuasan kerja dapat terpenuhi dengan memperhatikan kebutuhan, keinginan, harapan dan kepentingan yang lainnya dari karyawan dalam perusahaan atau instansi tempat karyawan tersebut bekerja (As’ad, 2000).
Biasanya karyawan akan merasa puas atas kerja yang telah atau sedang ia lakukan, apabila apa yang ia kerjakan itu dianggap telah memenuhi harapannya, sesuai dengan tujuan ia bekerja. Apabila seseorang mendambakan sesuatu, maka itu berarti bahwa ia memiliki suatu harapan dan dengan demikian ia akan termotivasi untuk melakukan tindakan kearah pencapaian harapan tersebut. Jika
harapannya terpenuhi, maka ia akan merasa puas. Semakin banyak aspek-aspek dalam pekerjaan yang sesuai dengan keinginan individu tersebut, maka semakin tinggi tingkat kepuasan yang dirasakannya (Anoraga, 2006).
PT Krakatau Daya Listrik (KDL) merupakan anak perusahaan PT Krakatau Steel. Bergerak dalam bidang industri pembangkit listrik dan jasa kelistrikan. Pemisahan manajemen dan perubahan bentuk dari unit otonom PLTU Krakatau Steel menjadi PT Krakatau Daya Listrik. PT KDL ini memiliki banyak karyawan, baik yang bekerja di dalam ruangan maupun yang bekerja di lapangan. PT KDL menyadari bahwa adanya jaminan kesejahteraan bagi setiap karyawannya merupakan syarat mutlak untuk meningkatkan kinerja (Company Profile, tanpa tahun). Untuk itu PT KDL menerapkan sistem kesejahteraan terpadu, yang menyangkut tidak hanya individu karyawan tetapi juga keluarganya, seperti asuransi jaminan kerja, asuransi kecelakaan, dan dana pensiun. Bagi karyawan juga disediakan fasilitas perumahan, tempat rekreasi, rumah sakit, dan sekolah.
Stringer (Wirawan, 2007) mendefinisikan iklim organisasi sebagai koleksi dan pola lingkungan yang menentukan munculnya motivasi serta berfokus pada persepsi-persepsi yang masuk akal atau dapat dinilai, sehingga mempunyai pengaruh langsung terhadap kinerja anggota organisasi. Pada PT.KDL terdapat berbagai permasalahan, seperti permasalahan karyawan dengan pihak manajemen dan antar karyawan itu sendiri sehingga tingkat kepuasan kerja karyawan menjadi bermasalah sedangkan menurut As’ad (2000) kepuasan kerja karyawan merupakan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya yang menggambarkan
seberapa besar kesesuaian antara apa yang diinginkan oleh karyawan dari pekerjaannya dan seberapa besar imbalan yang diperolehnya dari perusahaan atau organisasi tempat karyawan tersebut bekerja. Jadi dalam suatu perusahaan, untuk membentuk suatu kepuasan kerja dari para karyawan yang ada, salah satunya dimulai dari pembentukan iklim organisasi yang kondusif dan positif.
Berdasarkan beberapa penelitian ditemukan bahwa perbedaan jenis kelamin ternyata berpengaruh terhadap tinggi rendahnya kepuasan kerja. Glenn, dkk (As’ad, 2000) menemukan dalam penelitiannya adanya perbedaan kepuasan kerja di antara pria dan wanita, yang mana kebutuhan wanita untuk merasa puas dalam bekerja ternyata lebih rendah dibanding dengan pria. Tetapi dalam kasus lain ditemukan hasil yang berbeda.
Menurut Lateiner & Levine (Nugroho, 1998) menyatakan bahwa iklim organisasi yang baik dan menyenangkan akan menimbulkan kepuasan dalam bekerja sehingga akan menimbulkan aktifitas dan sikap yang positif dalam bekerja. Menurut Steers (Amriany, 2004), mengatakan bahwa iklim organisasi adalah suatu sifat-sifat atau ciri yang dirasakan dan dipersepsikan dalam lingkungan kerja dan timbul terutama karena adanya kegiatan organisasi, yang dilakukan secara sadar atau tidak, dan yang dianggap dapat mempengaruhi tingkah laku atau perilaku karyawan.
Hepner (Widiyanto, 1994) menyatakan bahwa tercapai tidaknya tujuan suatu organisasi tergantung pada iklim organisasi tersebut. Iklim organisasi yang kondusif akan mampu mengelola kebutuhan-kebutuhan organisasinya secara
optimal. Iklim organisasi inilah yang dapat menciptakan suasana lingkungan internal yang menunjang pencapaian tujuan organisasi.
Persepsi yang positif terhadap iklim organisasi merupakan sarana yang tepat dalam menciptakan suasana yang dapat mendorong munculnya semangat dan kepuasan kerja karyawan. Iklim organisasi yang baik dan nyaman dapat menggali dan mengembangkan sumber daya manusia, yaitu dapat menimbulkan motivasi dan menimbulkan kreatifitas yang dimiliki karyawan sehingga bekerja bukan lagi merupakan suatu hal yang membosankan melainkan suatu hal yang menyenangkan dan penuh tantangan. Oleh karena itu, dengan adanya hal tersebut maka karyawan akan memiliki rasa tanggung jawab terhadap kelangsungan hidup perusahaan.
Rumusan masalah dalam penelitian ini berdasarkan penjelasan yang telah dikemukakan diatas adalah seberapa besar iklim organisasi berpengaruh terhadap kepuasan kerja pada karyawan. Semakin baik iklim organisasi yang ada dalam suatu perusahaan maka semakin tinggi pula kepuasan kerjanya.
Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja merupakan hal yang bersifat individual. Setiap individu mempunyai tingkat kepuasan yang berbeda-beda, seperti yang didefinisikan oleh Kreitner & Kinicki (2005), bahwa kepuasan kerja sebagai efektivitas atau respons emosional terhadap berbagai aspek pekerjaan. Definisi ini mengandung pengertian bahwa kepuasan kerja bukanlah suatu konsep tunggal, sebaliknya seseorang dapat relatif puas dengan suatu aspek dari pekerjaannya dan tidak puas dengan salah
satu atau beberapa aspek lainnya. Blum (As’ad, 2000) mengatakan bahwa kepuasan kerja merupakan suatu sikap umum yang merupakan hasil dari beberapa sikap khusus terhadap faktor-faktor pekerjaan, karakteristik individual, serta hubungan kelompok di luar pekerjaan itu sendiri. Handoko (1998) mengatakan bahwa kepuasan kerja sebagai respon emosional menunjukkan perasaan yang menyenangkan berkaitan dengan pandangan karyawan terhadap pekerjaannya.
Tiffin (Anoraga, 2006) mengemukakan bahwa kepuasan kerja berhubungan dengan sikap dari karyawan terhadap pekerjaan itu sendiri, situasi kerja, kerjasama antara pimpinan dan sesama pimpinan dan sesama karyawan. Locke dan Luthans (Riyono, 1996) berpendapat bahwa kepuasan kerja adalah perasaan pekerja atau karyawan yang berhubungan dengan pekerjaannya, yaitu merasa senang atau tidak senang, sebagai hasil penilaian individu yang bersangkutan terhadap pekerjaannya. Herzberg (As’ad, 2000) dalam teorinya Two
Factors Theory mengatakan bahwa kepuasan kerja dan ketidakpuasan kerja
merupakan dua hal yang berbeda serta kepuasan dan ketidakpuasan terhadap pekerjaan itu tidak merupakan suatu variabel yang kontinyu. Herzberg (As’ad, 2000) membagi situasi yang mempengaruhi sikap seseorang terhadap pekerjaannya menjadi dua kelompok yaitu kelompok satisfiers dan kelompok dissatisfiers. Kelompok satisfiers atau motivator adalah faktor-faktor atau situasi yang dibuktikannya sebagai sumber kepuasan kerja yang terdiri dari achievement, recognition, work it self, responsibility and advancement. Herzberg (As’ad, 2000) mengatakan bahwa hadirnya faktor ini dapat menimbulkan kepuasan, tetapi tidak hadirnya faktor ini tidaklah selalu mengakibatkan ketidakpuasan. Sedangkan
kelompok dissatisfiers ialah faktor-faktor yang terbukti menjadi sumber ketidakpuasan yang terdiri dari company policy and administration, supervision technical, salary, interpersonal relations, working conditions, job security dan status. Perbaikan terhadap kondisi atau situasi ini akan mengurangi atau menghilangkan ketidakpuasan, tetapi tidak akan menimbulkan kepuasan karena ia bukan sumber kepuasan kerja.
Berdasarkan pendapat-pendapat diatas dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja adalah perasaan seseorang terhadap pekerjaannya dan digambarkan dari seberapa besar hasil yang diperolehnya dari perusahaan atau organisasi dari tempat karyawan tersebut bekerja. Perasaan senang atau tidak senang, bangga atau jenuh, sebagai penilaian individu yang bersangkutan terhadap pekerjaannya. Perasaan itu akan dipengaruhi oleh lingkungan kerja dan hubungan antar pribadi serta jumlah imbalan yang ia peroleh dari tempat kerja. Selain itu perasaan tersebut antara orang yang satu dan orang yang lainnya akan berbeda-beda. Kepuasan kerja sendiri bersifat pribadi, semakin banyak kesesuaian antara aspek-aspek yang ada dalam pekerjaan dengan keinginan individu maka semakin tinggi kepuasan kerja yang dirasakan. Selain itu kepuasan kerja juga bersifat dinamis, artinya kepuasan kerja yang telah dicapai sekarang belum tentu pada waktu yang akan datang hasilnya akan sama, karena kebutuhan individu setiap saat akan terus berkembang.
Aspek-Aspek Kepuasan Kerja
Locke dan Luthans (Riyono, 1996), mengatakan dimensi kerja yang mempengaruhi kepuasan kerja ada lima kelompok, yaitu:
1. Kepuasan terhadap pekerjaan.
Perusahaan memberikan kesempatan kepada karyawan untuk belajar sesuai dengan minat serta kesempatan untuk bertanggung jawab, meliputi kerja itu sendiri dan kondisi kerja.
2. Kepuasan terhadap upah dan kesejahteraan.
Upah atau gaji yang diterima sesuai dengan beban kerjanya dan seimbang dengan karyawan lain pada perusahaan tersebut, meliputi keadilan, jumlah bayaran.
3. Kepuasan terhadap pengawasan.
Memotivasi dan mengawasi karyawan dari atasannya, meliputi manajemen, perusahaan, dan pengakuan.
4. Kepuasan terhadap rekan kerja.
Seberapa besar rekan sekerja memberikan bantuan teknis dan dorongan social, meliputi kesediaan untuk saling menolong.
5. Kepuasan terhadap promosi.
Kesempatan untuk meningkatkan posisi dalam struktur perusahaan dan pemenuhan kebutuhan eksistensi diri serta reputasi, meliputi kesempatan untuk mengembangkan karir.
Faktor-Faktor Kepuasan Kerja
Faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja diketahui dengan melihat beberapa hal yang dapat menimbulkan dan mendorong kepuasan kerja. As’ad (As’ad, 2000) menyebutkan empat faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan yaitu:
a. Faktor Psikologik, merupakan faktor yang berhubungan dengan kejiwaan karyawan yang meliputi minat, ketentraman dalam bekerja, sikap terhadap kerja, bakat dan keterampilan.
b. Faktor Sosial, merupakan faktor yang berhubungan dengan interaksi sosial baik sesama karyawan dengan atasan maupun karyawan yang berbeda jenis pekerjaannya.
c. Faktor Fisik, merupakan faktor yang berhubungan dengan kondisi fisik lingkungan kerja dan kondisi fisik karyawan, meliputi jenis pekerjaan, pengaturan waktu dan waktu istirahat, perlengkapan kerja, keadaan ruangan, suhu, penerangan, pertukaran udara, kondisi kesehatan karyawan, umur dan sebagainya.
d. Faktor Finansial, merupakan faktor yang berhubungan dengan jaminan serta kesejahteraan karyawan yang meliputi sistem dan besarnya gaji, jaminan sosial, macam-macam tunjangan, fasilitas yang diberikan, promosi dan sebagainya.
Iklim Organisasi
Stringer (Wirawan, 2007) mendefinisikan iklim organisasi sebagai koleksi dan pola lingkungan yang menentukan munculnya motivasi serta berfokus pada persepsi-persepsi yang masuk akal atau dapat dinilai, sehingga mempunyai pengaruh langsung terhadap kinerja anggota organisasi. Tagiuri dan Litwin (Wirawan, 2007) mengatakan bahwa iklim organisasi merupakan kualitas lingkungan internal organisasi yang secara relatif terus berlangsung, dialami oleh anggota organisasi dan mempengaruhi perilaku mereka serta dapat dilukiskan dalam satu set karateristik atau sifat organisasi.
Steers (1985) menyebutkan bahwa iklim organisasi, menyangkut sifat-sifat atau ciri-ciri yang terdapat dalam lingkungan dan timbul terutama pada kegiatan organisasi yang dilakukan secara sadar atau tidak, dan dianggap mempengaruhi perilaku. Steers (1985) menambahkan bahwa manajer yang lebih banyak memberikan umpan balik, otonomi dan identitas tugas pada bawahannya ternyata sangat membantu iklim organisasi yang berorientasi pada prestasi, serta karyawan merasa lebih bertanggungjawab atas pencapaian sasaran kelompok dan organisasi.
Aspek-Aspek Iklim Organisasi
Stringer (Wirawan, 2007) menyebutkan bahwa karakteristik atau dimensi iklim organisasi dapat mempengaruhi motivasi anggota organisasi untuk berperilaku tertentu. Ia juga mengatakan enam dimensi yang diperlukan, yaitu:
a. Stuktur. Struktur merefleksikan perasaan bahwa karyawan diorganisasi dengan baik dan mempunyai definisi yang jelas mengenai peran dan tanggung jawab mereka. Meliputi posisi karyawan dalam perusahaan.
b. Standar-standar. Mengukur perasaan tekanan untuk memperbaiki kinerja dan derajat kebanggaan yang dimiliki karyawan dalam melakukan pekerjaannya dengan baik. Meliputi kondisi kerja yang dialami karyawan dalam perusahaan. c. Tanggung jawab. Merefleksikan perasaan karyawan bahwa mereka menjadi “bos diri sendiri” dan tidak pernah meminta pendapat mengenai keputusannya dari orang lain. Meliputi kemandirian dalam menyelesaikan pekerjaan.
d. Pengakuan. Perasaan karyawan diberi imbalan yang layak setelah menyelesaikan pekerjaannya dengan baik. Meliputi imbalan atau upah yang terima karyawan setelah menyelesaikan pekerjaan.
e. Dukungan. Merefleksikan perasaan karyawan mengenai kepercayaan dan saling mendukung yang berlaku di kelompok kerja. Meliputi hubungan dengan rekan kerja yang lain.
Metode Pengumpulan Data
Metode pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah dengan menggunakan angket. Keuntungan yang diperoleh dengan metode angket adalah merupakan metode yang praktis dalam penelitian, dalam waktu singkat dapat dikumpulkan data yang relatif banyak, dan orang dapat menjawab dengan leluasa sehingga tidak dipengaruhi oleh orang lain (Walgito, 2001). Penelitian ini
menggunakan angket yang terdiri dari dua buah skala yaitu skala iklim organisasi dan skala kepuasan kerja.
Metode Analisis Data
Metode yang digunakan adalah metode statistik. Teknik analisis data yang digunakan adalah korelasi product moment dengan menggunakan program statistik SPSS 12 for windows. Sebelum dilakukan uji korelasi maka dilakukan terlebih dahulu uji asumsi meliputi uji normalitas dan uji linearitas.
Hasil Penelitian
Subjek dalam penelitian ini adalah karyawan yang bekerja pada PT Krakatau Daya Listrik. dan memiliki penghasilan yang tetap dari pekerjaannya tersebut. Adapun gambaran umum mengenai kondisi subjek penelitian dapat dilihat pada tabel berikut:
Tabel 5
Deskripsi Subjek Berdasarkan Usia
Faktor Kategori Jumlah
Usia > 40 tahun 30 – 40 tahun <30 tahun 65 21 14 Tabel 6
Deskripsi Subjek Berdasarkan Jenis Kelamin
Faktor Kategori Jumlah
Jenis Kelamin Laki – laki Perempuan
97 3
Analisa data dilakukan untuk menguji hipotesis penelitian, sebelumnya dilakukan terlebih dahulu uji asumsi yang terdiri dari uji normalitas dan uji linearitas.
Uji normalitas dilakukan dengan menggunakan teknik One-Sample
Kolmogorov-Smirnov Test dari program SPSS 12.0 for windows. Diperoleh
sebaran skor pada variabel kepuasan kerja adalah normal (K-S Z = 0.813 ; p = 0.523 atau p > 0.05) dan sebaran variabel iklim organisasi adalah normal (K-S Z = 0.837 ; p = 0.486 atau p > 0.05), karena data ini memiliki signifikan lebih dari 0.05 maka data ini normal.
Uji linearitas adalah pengujian garis regesi antara variabel bebas dan variabel tergantung dengan tujuan untuk melihat sebaran dari tingkat-tingkat yang merupakan nilai dari variabel penelitian sehingga saat ditarik garis lurus bisa menunjukkan hubungan linear antara variabel-variabel tersebut. Hasil uji linearitas yang dilakukan didapat F Linearity 6,368 dengan p = 0.000; p < 0.05 menunjukkan bahwa kedua variabel tersebut linear
Syarat untuk melakukan uji hipotesis terpenuhi, yakni uji asumsi yang terdiri dari uji normalitas (data normal) dan uji linearitas (data linear). Dengan demikian uji hipotesis pada penelitian ini akan dilakukan dengan menggunakan teknik Product Moment Pearson.
Hasil analisis menunjukkan besarnya koefisien antara variabel Iklim Organisasi dan variabel kepuasan kerja adalah r = 0.759 dengan p = 0.000 (p < 0.01). Hal ini menunjukkan bahwa ada hubungan positif yang sangat signifikan antara iklim organisasi dengan kepuasan kerja pada karyawan. Artinya, Semakin
tinggi iklim organisasi, maka semakin tinggi tingkat kepuasan kerja pada karyawan. Sebaliknya, Semakin rendah iklim organisasi, maka semakin rendah tingkat kepuasan kerja pada karyawan. Dengan demikian hipotesis pada penelitian ini diterima.
Untuk mendapatkan gambaran yang lebih utuh dari hasil penelitian ini, maka selanjutnya dilakukan analisis menggunakan product moment untuk mengetahui besar sumbangan iklim organisasi terhadap aspek dari kepuasan kerja: a. Hubungan iklim organisasi dan aspek kepuasan terhadap pekerjaan (y1).
Uji normalitas diperoleh sebaran skor pada aspek kepuasan terhadap pekerjaan adalah tidak normal (K-S Z = 1.619 ; p = 0.011 atau p < 0.05) dan sebaran variabel iklim organisasi adalah normal (K-S Z = 0.837 ; p = 0.486 atau p > 0.05). Uji linearitas diperoleh F Linearity 22.783 dengan p = 0.000; p < 0.05 menunjukkan bahwa kedua variabel tersebut linear. Dengan demikian uji korelasi dilakukan dengan menggunakan teknik Product Moment Spearman’s rho, besarnya koefisien antara iklim organisasi dan kepuasan terhadap pekerjaan (y1) r = 0.413 dengan p = 0.000 (p < 0.01). Hal ini menunjukkan bahwa ada hubungan positif yang sangat signifikan antara iklim organisasi dan kepuasan terhadap pekerjaan. Kontribusi iklim organisasi terhadap kepuasan terhadap pekerjaan sebesar 18.4 %. (lampiran 128)
b. Hubungan Iklim organisasi dan aspek kepuasan terhadap upah dan kesejahteraan (y2)
Uji normalitas diperoleh sebaran skor pada aspek kepuasan terhadap upah dan kesejahteraan adalah normal (K-S Z = 1.236 ; p = 0.094 atau p >
0.05) dan sebaran variabel iklim organisasi adalah normal (K-S Z = 0.837 ; p = 0.486 atau p > 0.05). Uji linearitas diperoleh F Linearity 116.501 dengan p = 0.000; p < 0.05 menunjukkan bahwa kedua variabel tersebut linear. Dengan demikian uji korelasi dilakukan dengan menggunakan teknik Product Moment Pearson, besarnya koefisien antara iklim organisasi dan kepuasan terhadap upah dan kesejahteraan (y2) r = 0.709 dengan p = 0.000 (p < 0.01). Hal ini menunjukkan bahwa ada hubungan positif yang sangat signifikan antara iklim organisasi dan kepuasan terhadap upah dan kesejahteraan. Kontribusi iklim organisasi terhadap kepuasan terhadap upah dan kesejahteraan sebesar 50.3%. (lampiran 130)
c. Hubungan iklim organisasi dan aspek kepuasan terhadap pengawasan
Uji normalitas diperoleh sebaran skor pada aspek kepuasan terhadap pengawasan adalah tidak normal (K-S Z = 1.574 ; p = 0.014 atau p < 0.05) dan sebaran variabel iklim organisasi adalah normal (K-S Z = 0.837 ; p = 0.486 atau p > 0.05). Uji linearitas diperoleh F Linearity 45.119 dengan p = 0.000; p < 0.05 menunjukkan bahwa kedua variabel tersebut linear. Dengan demikian uji korelasi dilakukan dengan menggunakan teknik Product Moment Spearman’s rho, besarnya koefisien antara iklim organisasi dan kepuasan terhadap pengawasan (y3) r = 0.534 dengan p = 0.000 (p < 0.01). Hal ini menunjukkan bahwa ada hubungan positif yang sangat signifikan antara iklim organisasi dan kepuasan terhadap pengawasan. Kontribusi iklim organisasi terhadap kepuasan terhadap pengawasan sebesar 30.6 %. (lampiran 132)
d. Hubungan iklim organisasi dan aspek kepuasan terhadap rekan kerja (y4) Uji normalitas diperoleh sebaran skor pada aspek kepuasan terhadap rekan kerja adalah tidak normal (K-S Z = 1.462 ; p = 0.028 atau p < 0.05) dan sebaran variabel iklim organisasi adalah normal (K-S Z = 0.837 ; p = 0.486 atau p > 0.05). Uji linearitas diperoleh F Linearity 43.434 dengan p = 0.000; p < 0.05 menunjukkan bahwa kedua variabel tersebut linear. Dengan demikian uji korelasi dilakukan dengan menggunakan teknik Product Moment Spearman’s rho, besarnya koefisien antara iklim organisasi dan kepuasan terhadap rekan kerja (y4) r = 0.546 dengan p = 0.000 (p < 0.01). Hal ini menunjukkan bahwa ada hubungan positif yang sangat signifikan antara iklim organisasi dan kepuasan terhadap rekan kerja. Kontribusi iklim organisasi terhadap kepuasan terhadap rekan kerja sebesar 26.6 %. (lampiran 134)
e. Hubungan iklim organisasi dan aspek kepuasan terhadap promosi (y5)
Uji normalitas diperoleh sebaran skor pada aspek kepuasan terhadap promosi adalah normal (K-S Z = 1.204 ; p = 0.110 atau p > 0.05) dan sebaran variabel iklim organisasi adalah normal (K-S Z = 0.837 ; p = 0.486 atau p > 0.05). Uji linearitas diperoleh F Linearity 40.685 dengan p = 0.000; p < 0.05 menunjukkan bahwa kedua variabel tersebut linear. Dengan demikian uji korelasi dilakukan dengan menggunakan teknik Product Moment Pearson, besarnya koefisien antara iklim organisasi dan kepuasan terhadap promosi (y5) r = 0.555 dengan p = 0.000 (p < 0.01). Hal ini menunjukkan bahwa ada hubungan positif yang sangat signifikan antara iklim organisasi dan kepuasan
terhadap promosi. Kontribusi iklim organisasi terhadap kepuasan terhadap promosi sebesar 30.8 %. (lampiran 136).
Pembahasan
Berdasarkan hasil analisis didapatkan bahwa ada hubungan positif yang sangat signifikan antara iklim organisasi dengan kepuasan kerja pada karyawan. Dengan demikian maka hipotesis di terima dan ditunjukkan dengan nilai r = 0.759 dan p = 0.000 ( p< 0.01 ). Adanya hubungan positif antara iklim organisasi dengan kepuasan kerja pada karyawan senada dengan pendapat Steers (Amriany, 2004), mengatakan bahwa iklim organisasi adalah suatu sifat-sifat atau ciri yang dirasakan dan dipersepsikan dalam lingkungan kerja dan timbul terutama karena adanya kegiatan organisasi, yang dilakukan secara sadar atau tidak, dan yang dianggap dapat mempengaruhi tingkah laku atau perilaku karyawan. Davis & Newstrom (1993) menyebutkan bahwa iklim organisasi adalah lingkungan manusia dimana para karyawan suatu organisasi akan melakukan pekerjaan mereka. Tagiuri dan Litwin (Wirawan, 2007) mengatakan bahwa iklim organisasi merupakan kualitas lingkungan internal organisasi yang secara relatif terus berlangsung, dialami oleh anggota organisasi dan mempengaruhi perilaku mereka dan dapat dilukiskan dalam satu set karakteristik atau sifat organisasi.
Selain itu dari hasil analisis menunjukkan mean empirik kepuasan kerja dan iklim organisasi lebih tinggi dari mean hipotetik yaitu sebesar 87,72 dan 88,04 sehingga bila dikategorikan maka kepuasan kerja dan iklim organisasi subyek dalam penelitian ini termasuk dalam kategori tinggi.
Tingginya skor kepuasan kerja dan iklim organisasi dalam penelitian ini menunjukkan bahwa subyek dalam penelitian ini hampir semuanya merasa bahwa iklim organisasi akan mampu membawa karyawan pada tingkat kepuasan kerja yang baik.
Kontribusi variabel iklim organisasi terhadap kepuasan kerja pada penelitian ini yakni 0,577. Hal ini menunjukkan bahwa iklim organisasi memberi sumbangan efektif sebesar 57,7 % pada kepuasan kerja karyawan. Sisanya sebesar 42,3% merupakan sumbangan dari faktor lain yang mungkin dapat mempengaruhi kepuasan kerja, namun faktor tersebut tidak diteliti lebih lanjut oleh peneliti. Beberapa faktor yang dianggap bisa berpengaruh pada kepuasan kerja diantaranya dikemukakan oleh As’ad (2000) faktor psikologik, faktor sosial, faktor fisik, dan faktor finansial. Sedangkan Robbins (1996) menyebutkan beberapa faktor yang dapat menyebabkan kepuasan kerja, antara lain: pekerjaan yang menantang, penghargaan yang dirasa adil, kondisi kerja yang menunjang, rekan kerja yang saling mendukung, kesesuaian antara pekerjaan dengan kepribadian.
Berdasarkan analisa tambahan yang dilakukan diketahui bahwa iklim organisasi terhadap kepuasan terhadap upah dan kesejahteraan memberikan sumbangan terbesar bagi iklim organisasi (r² = 0.503). Ketika individu mempersepsikan positif terhadap iklim organisasi maka individu akan merasa puas terhadap pekerjaannya. Tetapi individu yang belum mendapat pengakuan dari pihak manajemen perusahaan akan memunculkan persepsi negatif terhadap perusahaan sehingga mempengaruhi kepuasan karyawan terhadap upah dan kesejahteraannya yang pada akhirnya memunculkan kinerja kurang baik pada
pada karyawan tersebut. Selain itu karyawan yang mempersepsikan kinerja dari para jajaran manajemen secara positif akan memunculkan tingkat kepuasan terhadap pengawasan dari pihak manajemen. Individu akan mempersepsikan lingkungan kerja secara positif dan sesama rekan kerja sehingga memunculkan suasana kerja. Individu yang mendapatkan promosi akan mempersepsikan secara positif iklim organisasi yang ada dalam perusahaan.
Penelitian ini masih banyak kekurangan, rapport yang dibangun dengan subjek masih sangat kurang. Peneliti tidak bertemu langsung dengan responden tetapi melalui bantuan perantara, skala diberikan kepada Kepala Bagian, karena peneliti tidak bisa mengintervensi kebijakan instansi. Alat ukur yang digunakan dalam penelitian ini memiliki kelemahan yaitu antara aitem yang satu dengan aitem lainnya hampir mirip aitemnya.
Kesimpulan
Hasil analisa data yang telah dilakukan menunjukkan bahwa ada hubungan positif yang signifikan antara Iklim Organisasi dengan Kepuasan kerja. Dengan korelasi sebesar r = 0.759 dengan p = 0.000 (p < 0.01) yang artinya ada hubungan yang sangat signifikan antara iklim organisasi dengan kepuasan kerja, dengan demikian hipotesis penelitian ini terbukti.
Saran
Ada beberapa saran yang dikemukakan peneliti berkaitan dengan hasil penelitian, antara lain:
1. Bagi Perusahaan
Disarankan bagi perusahaan untuk mempertahankan iklim organisasi yang kondusif agar karyawan dapat merasa puas dan nyaman bekerja, meskipun demikian perusahaan memperhatikan karyawan yang tidak merasa puas yang berjumlah tiga orang karyawan.
2. Bagi Peneliti Selanjutnya
Bagi peneliti selanjutnya yang tertarik untuk meneliti dengan tema yang sama disarankan untuk:
a. Sebaiknya mencoba penerapannya pada setting yang lain. Jika pada penelitian kali ini setting yang digunakan adalah karyawan swasta, pada masa yang akan datang sebaiknya penelitian dilakukan pada pegawai negeri sipil yang bekerja di salah satu instansi pemerintahan.
b. Memperkaya referensi tentang iklim organisasi dengan kepuasan kerja karyawan mengingat masih minimnya referensi tentang hal tersebut.
DAFTAR PUSTAKA
Amriany, dkk. 2004. Iklim Organisasi yang Kondusif Meningkatkan Kedisiplinan Kerja. Anima, Indonesian Psychological Journal, Vol 19, No 2, 179-193.
Anoraga, P. 2006. Psikologi Kerja. (Edisi Ke-Empat). Jakarta : PT Rineka Cipta.
As’ad, M. 2000. Psikologi Industri. (Edisi Ke-Empat). Yogyakarta. Penerbit Liberty.
Azwar, S. 2003. Penyusunan Skala Psikologi. Yogyakarta: Pustaka Pelajar
Davis, K & Newstrom, J.W. 1993. Perilaku Dalam Organisasi Jilid 1. Jakarta : Erlangga.
Gibson, J.L. 1998. Organisasi : Perilaku, Struktur, Proses. Edisi Keempat. Jakarta : Binaputra Aksara.
Hadi, S. 2000. Statistik Jilid 2. Penerbit Andi. Yogyakarta
Handoko, T. H. 1998. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Yogyakarta : BPFE.
Hariyanto, V. H. 1995. Survai Tentang K-3 dan Kondisi Kerja Psikis Serta Hubungannya Dengan Kepuasan Kerja Karyawan. Anima. Vol, XI. No 41, Halaman 14-44.
Idrus, M. 2006. Implikasi Iklim Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja dan Kualitas Kehidupan Kerja Karyawan. Jurnal Psikologi Universitas Diponegoro. Vol, 3. No 1. Hal 94-106.
Kinicki & Kreitner. 2005. Perilaku Organisasi. (Edisi Ke-Lima). Jakarta : Penerbit Slemba Empat.
Munandar, A. S. 2001. Psikologi Industri dan Organisasi. Jakarta : UI Press
Nugroho, T. 1998. Hubungan Antara Persepsi Terhadap Iklim Organisasi Dengan Etos Kerja Pada Karyawan. Skripsi (tidak diterbitkan). Yogyakarta : Fakultas Psikologi UGM.
PT. Krakatau Daya Listrik.Company Profile
Riyono, B. 1996. Peranan Orientasi Nilai Budaya Pada Kepuasan Kerja. Psikologika Nomor 1, 65-75.
Robbins, S. 1996. Organizational Behavior ; Concept Controversies Applications. New Jersey : Prentice Hall International Inc.
Satria, R. Y. R.A. 2005. Hubungan Antara Komitmen Organisasi dan Iklim Organisasi Dengan Kepuasan Kerja Karyawan Universitas Muhammadiyah Surakarta. Benefit, Vol. 9, No. 2. Hal 120-128.
Sigit, S. 2003. Esensi Perilaku Organisasional. Yogyakarta : Lukman Offset.
Steers, R.M. 1985. Efektivitas Organisasi. Terjemahan. Jakarta : Erlangga.
Usmany, S. A. S. 1997. Hubungan Antara Budaya Organisasi Dengan Prestasi Kerja Anggota. Skripsi (Tidak diterbitkan), Yogyakarta: Fakultas Psikologi Universitas Gajah Mada.
Walgito, B. 1997. Pengantar Psikologi Umum. Yogyakarta: Penerbit Andi.
Widiyanto, T. 1994. Hubungan Iklim Organisasi Dengan Keikatan Terhadap Organisasi Pada Perawat Rumah Sakit Bethesda Di Yogyakarta. Skripsi (tidak diterbitkan). Yogyakarta : Fakultas Psikologi UGM.
Wirawan. 2007. Budaya dan Iklim Organisasi : Teori Aplikasi dan Penelitian. Jakarta : Salemba Empat.
