TATA USAHA GOLONGAN II IPB
TESIS
Diajukan kepada Panitia Ujian Tesis
Fakultas Pascasarjana
Institut Keguruan dan Hmu Pendidikan Bandung
ebagai Pemenuhan Sebagian Persyaratan Kurikuler Program S2
Bidang Studi Administrasi Pendidikan
Olehi
STT1RAHMAWATI
8832008
FAKULTAS PASCASARJANA
INSTITUT KEGURUAN DAN ILMU PENDIDIKAN
BANDUNG
Prof. Dr. Achmad Sanusi Pembimbing I
Prof. Dr./ ,H' Engkoswara, M.Ed
Pembimbing II
'rof. Dr. Rochman Natawidjaja
Pembimbing III
FAKULTAS PASCA SARJANA
INSTITUT KEGURUAN DAN ILMU PENDIDIKAN
B A N D U N G
Halaman
KATA PENGANTAR
i
DAFTAR ISI
iii
BAB
I PENDAHULUAN
1
A. Permasalahan
1
1. Latar Belakang Masalah
. 1
2. Rumusan Masalah
8
3. Variabel Penelitian dan Definisi
Operasional
10
B. Tujuan Penelitian
17
C. Manfaat Penelitian
18
BAB
II STUDI KEPUSTAKAAN
20
A. Konsep Administrasi Pendidikan
20
B. Inteligensi
26
C. Prestasi Kerja
35
D. Kepuasan Kerja
42
E. Hubungan Inteligensi dengan Prestasi
Kerja
49
F. Hubungan Prestasi Kerja
dengan Ke
puasan Kerja
51
G. Hubungan Inteligensi dengan Kepuasan
Kerja
52
H. Hubungan Inteligensi dan Prestasi
Kerja Secara Bersama-sama dengan Ke
puasan Kerja
•
53
I. Kesimpulan Hasil Studi Kepustakaan
dan Penelitian Sebelumnya 54
BAB III METODOLOGI PENELITIAN 57
A. Populasi dan Sampel Penelitian
58
B. Metode Penelitian 63
C. Teknik Pengumpulan Data 66
D. Teknik Pengolahan Data -. . . 71
E. Hipotesis 74
F. Validitas dan Reliabilitas Instrumen
Pengumpul Data 75
BAB IV HASIL PENGOLAHAN DATA 85
A. Pengolahan Data dan Analisis Data ... 85
B. Rangkuman Hasil Pengolahan Data 101
BAB V KESIMPULAN, IMPLIKASI, PEMBAHASAN DAN
REKUMENDASI 105
A. Kesimpulan 105
B. Implikasi
107
DAFTAR PUSTAKA 113
LAMPIRAN A. Instrumen-instrumen yang digunakan.. 117
B. Data Hasil Penelitian 123
C . 1. Distribusi Frekuensi 125
2. Uji Normalitas Distribusi 128
3. Analisis Regresi 131
4. Perhitungan Uji Linieritas Regresi 138
5. Perhitungan Korelasi 143
P E N D A H U L U A N
Bab pendahuluan ini berisi uraian tentang
per-masalahan, tujuan penelitian, dan manfaat penelitian.
A. Permasalahan
Bagian ini terdiri atas latar belakang masalah,
rumusan masalah, variabel penelitian dan definisi
operasional.
1. Latar Belakang Masalah
Institut Pertanian Bogor sebagai lembaga pendidik
an, menyelenggarakan Tridharma Perguruan Tinggi dan
berfungsi untuk mengembangkan pendidikan nasional serta
meningkatkan kesejahteraan bangsa. Proses pencapaian
tujuan lembaga ditunjang oleh kondisi yang dinamis yang
dimiliki secara keseluruhan dalam lembaga itu sendiri.
Pencapaian kondisi yang demikian sangat tergantung pada
prasa-oleh lembaga itu.
Karyawan sebagai salah satu komponen
suatu
sistem berperan sebagai pelaksana langsung
ter-libat dalam proses kegiatan lembaga. Untuk
terwujudnya
peranan
itu diperlukan lingkungan kerja .yang baik
dan
peralatan
kantor yang lengkap.
Dengan
demikian
akan
terciptanya rasa ketentraman kerja bagi setiap karyawan
sehingga
membangkitkan semangat kerja_ karyawan.
Hal
ini telah diusahakan di IPB. Tetapi, pada kenyataannya
dalam
segi pelaksanaan pekerjaan, masih
ada
karyawan
yang
bekerja
tidak sebagaimana
layaknya,
masih
ada
karyawan
yang tidak bergairah dengan pekerjaannya
dan
ada
pula karyawan yang kurang mampu
bekerja
sehingga
malas melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya.
Karena kurangnya kegairahan bekerja, mereka akan
cepat
bosan
dalam menghadapi tugas, kurang kreatif dan
juga
kurang
berinisiatif.
Keadaan demikian
itu
tampaknya
merupakan
pencerminan
rasa
ketidakpuasan
karyawan
terhadap lembaga secara keseluruhan serta rasa
ketidak-mampuan
mereka dalam menghadapi tugas-tugas.
Hal
ini
mungkin
disebabkan
oleh
tugas-tugas
yang
diberikan
kepada karyawan tersebut tidak sesuai dengan bidangnya,
untuk dikerjakan.
Hal-hal tersebut di atas akan menimbulkan masalah
bila tidak dicari usaha penanganan yang tepat terutama
dari segi produktivitas kerja dan mutu kerja, khususnya
masalah kepuasan kerja.
Maka dari itu, menurut penulis
perlu diadakan penelitian
tentang
faktor-faktor
yang
mungkin ada kaitannya dengan hal dimaksud. Diantaranya
adalah
inteligensi,
prestasi kerja,
kepuasan
kerja.
Karena terpenuhinya ketiga faktor tersebut akan membawa
dampak yang positif terhadap kelancaran pelayanan tugas
dalam bidang administrasi pendidikan. Alasan-alasan
yang
mendasari
pemilihan ketiga variabel tersebut
di
atas yaitu inteligensi, prestasi kerja, dan kepuasan
kerja sebagai obyek penelitian dapat dijelaskan sebagai
berikut.
a. Adanya sebagian karyawan administratif yang
kemam-puan berpikirnya dan daya tangkap dalam menerima
tugas-tugas dari atasannya kurang. Atasan
berkali-kali menjelaskan yang harus dikerjakan karyawan atau
bawahannya. Tidak tanggap terhadap teguran-teguran
dari atasan baik langsung maupun tidak langsung,
walau-wan
atau
salah satu
bawahannya
tetapi
akibatnya
kepada seluruh karyawan administratif. Pengaruh dari
hal-hal
di atas, maka terjadi hubungan yang
kurang
baik antar karyawan sehingga mengakibatkan
kesalah-pahaman yang berkelanjutan. Salah satu faktor
penen-tu unpenen-tuk memperlancar dalam penyelesaian penen-tugas-penen-tugas
yang dibebankan kepada karyawan adalah
inteligensi,
yang mempunyai pengaruh tertentu
terhadap inisiatif
seseorang
dan keberhasilan tugasnya.
Oleh
karena
itu, faktor inteligensi menjadi salah satu
variabel
yang
akan diteliti.
Karena
inteligensi
merupakan
modal
utama kemampuan manusia dalam
berpikir,
dan
manusia diberi akal yang sempurna melebihi
makhluk-makhluk
lain yang diciptakan oleh Tuhan
Yang
Maha
Esa.
Dalam prosedur pengangkatan
karyawan,
faktor
inteligensi merupakan satu bagian dari tes
psikolo-gis yang
memiliki suatu hirarki ketelitian
penguji-an
kecerdasan
yang abstrak
yang
dapat
dilakukan
dengan
baik.
Sejak Hugo Munsterberg menjadi
bapak
bidang psikologi pada permulaan abad ini, tes
psiko-logis
telah
menduduki suatu posisi
penting
dalam
paling cocok untuk suatu pekerjaan dan menentukan
dalam keadaan psikologis yang bagaimana dapat
dicapai keluaran yang terbesar bagi setiap orang.
(Flippo,
1988
: 178)
Dengan
demikian,
sekiranya
penelitian
ini
membuktikan bahwa
tes
inteligensi
dapat dipergunakan dalam prosedur seleksi
pengang-katan pegawai.
b. Terjadinya kesenjangan waktu bekerja, beban kerja
yang tidak merata berakibat banyak waktu yang tidak
dapat dimanfaatkan oleh pimpinan. Seperti ada karya
wan yang hanya duduk-duduk membaca koran dan ada
karyawan yang membicarakan hal-hal lain di luar
pekerjaannya sehari-hari, sedangkan sebagian karya
wan yang lain sibuk karena banyaknya pekerjaan.
Kenyataannya dalam penilaian prestasi kerja hal ini
kaitannya dengan DP3 (Daftar Penilaian Pelaksanaan
Pekerjaan) antar karyawan nilainya tidak jauh
berbe-da. Di sini terdapat kriteria penilaian yang kurang
jelas, hal-hal apa yang dinilai dari setiap karyawan
oleh pimpinan. Ada isu-isu yang menyatakan bahwa
apabila salah satu aspek yang nilainya kurang baik,
kesulitan-kesulitan dalam kenaikan pangkatnya, maka nilai-nilai itu disesuaikan dengan syarat-syarat yang ditentukan.
Hal ini yang membuat sebagian karyawan beranggapan
bahwa bekerja atau tidak mengerjakan tugasnya, yang
penting hadir di kantor dan mengisi absensi secara
rutin. Kadang-kadang ada karyawan yang datang ke
kantor pagi hari dan kembali siang hari untuk
mengisi absensi, antara pagi hari dan siang hari itu
diisi pekerjaan lain seperti kerjasama dengan kolega
dari luar instansi dalam usaha tambahan penghasilan, sedang pekerjaan yang harus diselesaikan diabaikan.
Sedangkan prestasi kerja memerlukan kesungguhan dari
para karyawan dalam menghadapi tugas yang dibebankan
sehari-hari.
Manusia lahir di dunia atas karunia Allah. Mereka
tidak berdaya tetapi dilengkapi dengan berbagai kemampuan dasar yang penuh kemungkinan, sebagai alat upaya dapat berbuat dan bekerja, cipta, rasa, karsa dan karya, untuk kemudian mengabdikan diri kepada penciptaNya (Q.S.16 An Nahl: 78 dan Q.S. 22
hasil suatu pekerjaan yang telah dilakukan, seberapa
besar
hasil
yang didapatkan dari
suatu
pekerjaan
menunjukkan
derajat
kemampuan
seseorang
dalam
menyesuaikan
suatu
pekerjaan. Hal
ini
tergantung
dari
kemampuan daya pikir dan prestasi kerja
sese
orang.
Artinya
kemampuan daya pikir
dan
prestasi
kerja harus berjalan secara seimbang sehingga
dapat
memberikan
suatu hasil yang diharapkan dalam
suatu
organisasi
sesuai
dengan
persyaratan-persyaratan
dan ketentuan-ketentuan yang telah ditetapkan.
c. Keluhan-keluhan
yang diungkapkan dalam
pembicaraan
sehari-hari,
menyatakan ketidakpuasan terhadap
apa
yang
diterimanya.
Keluhan-keluhan
itu
berkaitan
dengan
imbalan
yang diterima
karena
tidak
dapat
memenuhi kebutuhan hidup sehari-hari, berkaitan pula
dengan
masalah
penghargaan
atas
prestasi
kerja
bawahan dari atasan atau pimpinan.
Sikap
pimpinan dan bawahan dalam bekerjasama
serta
hubungan
pribadi
yang
kurang
harmonis,
sehingga
masing-masing
merasa
tidak puas
atas
tugas-tugas
yang dikerjakannya.
Kurang adanya kepercayaan
pim
kesung-guhan dalam menyelesaikan pekerjaan tidak sepenuhnya
untuk
mencapai prestasi kerja yang baik.
Sedangkan
dalam upaya meningkatkan kualitas sumber daya
manu
sia,
kepercayaan dari pimpinan terhadap
bawahannya
sangat
berpengaruh kepada prestasi
kerja
karyawan
yang bersangkutan.
Kepuasan
kerja secara psikhis mempunyai nilai
ter-sendiri. Kepuasan kerja bila ditinjau secara pribadi"
dapat
memberikan arti yang cukup luas,
tidak
saja
dapat
memberikan
prestise
tetapi
juga
dampaknya
sangat positif bagi organisasi sehingga
produktivi
tas yang diharapkan dapat tercapai.
Keselarasan antara personaliti (ditin'jau dari kemam
puan berpikir dan prestasi kerja),
ketentuan-keten-tuan dan persyaratan-persyaratan yang telah
digaris-kan dalam organisasi.
Selain itu motivasi dan
dedi-kasi
yang
tinggi sangat mendukung
tercapainya ke
puasan kerja seseorang.
2. Runusan Masalah
Objek
(tema)
penelitian ini
adalah
keterkaitan
inteligensi dan prestasi kerja dengan kepuasan kerja
Sehubungan dengan hal tersebut, maka yang menjadi
masalah dalam penelitian ini dapat dirumuskan sebagai
berikut :
"Bagaimana hubungan antara inteligensi dan prestasi
kerja dengan kepuasan kerja karyawan tata usaha
golongan II IPB ?".
Rumusan masalah di atas, terdapat tiga variabel
yang perlu mendapat penjelasan, yaitu inteligensi,
prestasi kerja dan kepuasan kerja. Variabel inteligensi
di sini dimaksudkan adalah potensi dalam bentuk tingkat
kecerdasan atau kemampuan berpikir dari karyawan tata
usaha golongan II di IPB. Inteligensi yang cukup baik
memungkinkan ia untuk cepat dapat menganalisa
masalah-masalah, baik masalah yang menyangkut tugas maupun
masalah pribadi.
Variabel prestasi kerja di sini dimaksudkan adalah keberhasilan karyawan tata usaha golongan II
melaksana-kan dan menyelesaikan pekerjaan atau tugas-tugas yang dibebankan kepadanya oleh atasan sesuai deskripsi kerja yang telah ditetapkan dalam undang-undang dan peraturan pemerintah yang berlaku.
Variabel kepuasan kerja di sini dimaksudkan adalah suasana emosional yang dirasakan karyawan tata usaha
golongan II dalam bentuk rasa senang terhadap hasil yang dicapai dari pelaksanaan atau penyelesaian
Berdasarkan permasalahan di atas, dapat dirumuskan
dalam bentuk pertanyaan penelitian sebagai berikut : a. Bagaimana hubungan inteligensi dengan prestasi
kerja karyawan?
b. Bagaimana hubungan prestasi kerja dengan kepuasan kerja karyawan?
c. Bagaimana hubungan inteligensi dengan kepuasan kerja karyawan?
d. Bagaimana hubungan inteligensi dan prestasi kerja secara bersama-sama dengan kepuasan kerja karyawan ?
3. Variabel Penelitian dan Definisi Operasional
Variabel-variabel penelitian ini adalah Inteli gensi, prestasi Kerja dan Kepuasan Kerja. Variabel-variabel tersebut dapat didefinisikan sebagai berikut.
a. Inteligensi
Inteligensi adalah kecerdasan yang dimiliki
manusia. Manusia mempunyai tingkat kecerdasan yang jauh
lebih tinggi dari makhluk apapun. Manusia dengan
mampu menganalisis, mengambil kesimpulan dengan tepat
dan cepat terhadap masalah yang sedang dihadapi. Mampu pula menyusun kembali pengalaman-pengalaman masa lampau
dalam konsep-konsep guna memecahkan masalah. Dan mampu berpikir secara konseptual sehingga manusia dapat
meng-organisasi dan mengklasifikasi hal-hal yang khusus ke dalam kelompok-kelompok tertentu, maka muncullah konsep-konsep dan ide-ide yang dapat dipakai untuk menarik kesimpulan dari gejala-gejala yang diamati. Kadangkala manusia dengan inteligensinya mampu mencip-takan sesuatu dan meramalkan kejadian-kejadian yang mungkin terjadi di masa datang. Dengan inteligensi itu memungkinkan manusia mampu berpikir menurut sistem dengan cepat dan rasional, mengolah informasi dengan baik, mengdiagnosis masalah dengan tepat sehingga ia dapat bertindak dengan cepat dan tepat dalam menghadapi tugas sehari-hari atau mengatasi masalah.
di-sesuaikan untuk Indonesia. Tes ini merupakan tes non
verbal.
b. Prestasi Kerja
Prestasi kerja merupakan hal yang tidak kurang
pentingnya dalam diri setiap organisasi. Apabila ada
anggota organisasi yang bekerja tidak dengan
sungguh-sungguh, pencapaian tujuan organisasi akan mengalami
kelambatan, dan tujuan itu tidak akan tercapai
seperti
yang diinginkan. Karena itu anggota organisasi hendak
nya terdiri dari orang-orang yang betul-betul dapat
berfungsi dalam bidang tugas yang dipercayakan kepada
mereka. Dengan kata lain, anggota organisasi hendaknya
terdiri
dari
orang-orang
yang
mempunyai
kemampuan
untuk
bekerja sesuai dengan jenis pekerjaan
yang
ada
dalam organisasi.
Pengertian prestasi kerja di sini dimaksudkan
adalah prestasi karyawan tata usaha golongan II
melakukan dan menyelesaikan tugas-tugas yang dibebankan
kepadanya sesuai deskripsi kerja yang telah
ditetapkan
dalam
undang-undang
dan
peraturan
pemerintah
yang
berlaku. Data prestasi kerja diperoleh dari isian
format
penilaian
oleh atasan langsung
karyawan
yang
itu, komponen yang dinilai disusun sesuai dengan
aspek-aspek yang perlu diperhatikan menurut G.R. Terry
yang dikutip oleh Winardi (1985 : 133). Aspek-aspek
tersebut adalah sebagai berikut :
a. pengetahuan mengenai pekerjaan;
b. kualitas pekerjaan;
c. kerja sama;
d. tanggung jawab;
e. inisiatif;
f. jumlah pekerjaan;
g. keterandalan.
Selanjutnya kriteria penilaian dimodifikasi seperlunya
sehingga penilaian yang dilakukan itu dapat disesuaikan dengan unsur-unsur yang dinilai tentang pelaksanaan pekerjaan Pegawai Negeri Sipil (PP No.10 tahun 1979 dan Surat Edaran No .02/SE/1980). Komponen-komponen tersebut adalah sebagai berikut :
a. Kesetiaan;
b. Prestasi kerja;
c. Tanggung jawab;
d. Ketaatan;
e. Kejujuran;
f. Kerja sama; /
g. Prakarsa;
Penggabungan antara komponen yang dinilai menurut
G.R. Terry dan komponen yang perlu diperhatikan untuk
menilai prestasi kerja Pegawai Negeri Sipil menurut PP
No.10 tersebut di atas, dapat dilihat dalam format
berikut.
TABEL 1 . 1
KCT^OCN-KCJh-FtDhJEN PENILAIAN PRESTASI KERJA
KDWONEN YANG DINILAI l*ENU-RUT G.R.TERRY
KDMPOhEN YANG DINILAI MENURUT PP.ND.10 1979
Kese— tiaan Pres tasi kerja Tang gung jawab keta-atan Keju-juran Kerj a sama. Pra-karsa Kepe- mim-pinan
Pengetahuan I *)
Kualitas II
Kerja sama Ill
Tang, jawab IV
Inisiatif V
Jml.pekerj. VI
Keterandalan VII VII VII VII
Keterangan :
*) Khusus mengenai komponen kepemimpinan tidak penulis masukkan, karena penilaian ini hanya ditujukan kepada karyawan yang dibawahi oleh seorang pimpinan unit kerja, atau karyawan bawahan dalam suatu
c. Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja yang dimaksud di sini adalah suasana emosional yang dirasakan karyawan tata usaha
golongan II dalam bentuk rasa senang terhadap hasil
yang dicapai dari pelaksanaan atau penyelesaian
tugas-tugas yang dibebankan kepadanya. Kepuasan kerja yaitu perasaan seorang anggota organisasi terhadap
peker-jaannya yang menyangkut isi tugas, ruang lingkup, cara
kerja dalam proses kegiatan dan hasilnya. Kepuasan
kerja karyawan mencakup perasaan puas karena
dipenuhi-nya tugas yang menantang, situasi dan lingkungan kerja, insentif material, suasana sosial, keamanan, kesehatan jasmaniah dan rokhani.
Data kepuasan kerja diperoleh melalui angket yang
diisi oleh karyawan yang menjadi sampel penelitian ini.
Angket tersebut berisi komponen-komponen yang menyang
kut kepuasan kerja. Komponen-komponen tersebut adalah sebagai berikut:
a. Kepuasan yang berkaitan dengan imbalan berbentuk material (seperti gaji sekarang, prospek gaji masa
datang, gaji tambahan atau honorarium) dan berbentuk
non-material (seperti kesempatan belajar, promosi,
b. Kepuasan yang berkaitan dengan apa yang dikerjakan (seperti pekerjaan yang menarik, posisi, status, ke
mampuan diri untuk melaksanakan tugas-tugas).
c. Kepuasan yang berkaitan dengan kebijaksanaan organi sasi (seperti kondisi kerja, pelaksanaan tugas orga nisasi, peraturan-peraturan dalam organisasi).
d. Kepuasan yang berkaitan dengan sikap pihak pimpinan dan anggota organisasi dalam bekerja sama serta kesempatan aktualisasi diri untuk membentuk hubungan antar pribadi yang memuaskan.
Paradigma penelitian adalah suatu prespektif atau suatu kerangka acuan untuk memandang sesuatu yang terdiri atas sejumlah konsep. Bailey (1978: 18) ber-pendapat bahwa konsep paradigma merupakan suatu yang
sudah lama ada dalam penelitian sosial dan merupakan
hal yang penting. Hal ini memang beralasan karena sebuah masalah akan menghasilkan kesimpulan yang ber-beda jika masalah tersebut digambarkan menjadi dua buah paradigma yang berbeda.
INTELIGENSI
PRESTASI KERJA
_&
KEPUASAN KERJA
Gambar 1
Paradigma Penelitian
Paradigma penelitian di atas menjelaskan bahwa ada
keterkaitan antara inteligensi dan prestasi kerja kar—
yawan tata usaha golongan II IPB, keterkaitan antara prestasi kerja dan kepuasan kerja karyawan tata usaha golongan II IPB, keterkaitan antara inteligensi dan kepuasan kerja karyawan tata usaha golongan II IPB serta keterkaitan inteligensi dan prestasi kerja secara
bersama-sama dengan kepuasan kerja karyawan tata usaha
golongan II Institut Pertanian Bogor.
B. Tujuan Penelitian
Berdasarkan pembahasan-pembahasan di atas,
dite-tapkanlah tujuan penelitian ini kepada menganalisis
de-rajat keterkaitan antara inteligensi, prestasi kerja
Secara terperinci tujuan tersebut disajikan sebagai be
rikut, yaitu untuk menganalisis:
1. Hubungan inteligensi dengan prestasi kerja karyawan. 2. Hubungan prestasi kerja dengan kepuasan kerja karya
wan .
3. Hubungan inteligensi dengan kepuasan kerja karyawan.
4. Hubungan antara inteligensi dan prestasi kerja
secara bersama-sama dengan kepuasan kerja karyawan.
C. Manfaat Penelitian
Temuan yang diperoleh melalui penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat bagi pihak pengelola Institut Pertanian Bogor sebagai bahan pertimbangan
dalam penerimaan karyawan baru untuk masa-masa
mendatang. Misalnya untuk mendapatkan mutu pekerjaan
seperti yang diharapkan, maka perlu dipilih karyawan yang mempunyai kecerdasan dan prestasi kerja yang tinggi. Hal ini dapat dilaksanakan disaat penerimaan
calon karyawan baru sebagai salah satu seleksi untuk
mendapatkan karyawan yang berkualifikasi atau ber—
kemampuan tinggi. Di samping itu diharapkan juga hasil penelitian ini dapat dipakai sebagai bahan pertimban gan dalam penyusunan kebijaksanaan dan menetapkan
berhubungan dengan karyawan tata usaha Institut
Perta-nian Bogor. Apabila inteligensi dan kemampuan
melak-sanakan tugas karyawan telah diketahui, maka pihak
pengelola Institut Pertanian Bogor sudah mempunyai
pedoman dalam memberikan tugas, bimbingan serta
pembi-naan karir karyawan tersebut dalam usaha meningkatkan
kemampuan mereka. Begitu pula pihak pengelola dapat
menentukan jenis pekerjaan yang akan diserahkan kepada
masing-masing karyawan sesuai dengan kemampuannya.
Dengan cara demikian, mereka akan dapat bekerja sesuai
dengan kemampuan sendiri dan dengan sendirinya dapat
diharapkan masing-masing karyawan itu akan menemukan
Bab ini berisi uraian tentang populasi dan sampel,
metode penelitian, teknik pengumpulan data, teknik pe ngolahan data serta validitas dan reliabilitas ins
trumen pengumpul data.
Penelitian ini dilakukan di Biro, Lembaga dan
Fakultas yang ada di lingkungan Institut Pertanian Bogor. Kegiatan penelitian ini telah dimulai sejak bulan Agustus 1990 yang lalu sampai dengan penyusunan
laporan hasil penelitian.
Pelaksanaan penelitian lapangan didahului oleh
beberapa persiapan administratif dan persiapan teknis
sebagai berikut:
1. Meminta izin penelitian kepada Rektor IPB dengan
syarat permohonan izin penelitian dari IKIP Bandung
tanggal 2 Agustus 1990 nomor 4475/PT25.Hl/N/90 dan
dari Pemerintah Daerah Tingkat I Propinsi Jawa
Ba-rat Direktorat Sosial Politik tanggal 16 Agustus
1990 nomor 070.1/3452. Izin penelitian diberikan
oleh Rektor IPB tanggal 18 Agustus 1990 nomor 193/
2. Memperbanyak instrumen penelitian berbentuk skala
penelitian yang penggunaannya diperuntukkan bagi
karyawan sebanyak anggota sampel.
3. Menyebarkan instrumen penelitian kepada para res-ponden untuk diisi dan dikumpulkan berangsur—
angsur.
4. Pelaksanaan tes Inteligensi "Progressive Matrics" bagi karyawan yang menjadi anggota sampel, pada
hari Rabu tanggal 12 September 1990 di Aula Pusat IPB berdasarkan surat dari Rektor pada tanggal 29
Agustus 1990 nomor 135/PT39.H14.C/Q/90.
A. Populasi dan Sampel Penelitian
1. Menentukan populasi penelitian
Penentuan populasi dalam suatu penelitian
tergantung kepada masalah yang akan diteliti dan jenis
data yang dibutuhkan. Populasi penelitian ini dapat
terdiri dari suatu jenis sumber data atau lebih serta
sumber data tersebut harus dapat dipercaya dan mem
punyai relevansi dengan masalah yang diteliti.
Winarno Surakhmad (1975; 84) berpendapat bahwa
Populasi penelitian ini adalah seluruh karyawan
tata usaha golongan II Institut Pertanian Bogor yang
telah menjadi pegawai negeri sipil dan telah menerima
gaji penuh dari pemerintah (1007.). Alasan penulis
memilih karyawan tata usaha golongan II ini adalah
karena karyawan tersebut jumlahnya terbesar
dibanding-kan dengan karyawan tata usaha golongan I dan karyawan
tata usaha golongan III. Jumlah karyawan tata usaha IPB
seluruhnya menurut keadaan pada tanggal 1 April 1990
adalah sebagai berikut.
Karyawan tata usaha IPB:
a. golongan I 550 orang,
b. golongan II 1166 orang,
c. golongan III 141 orang,
d. golongan IV 2 orang,
Sehingga jumlah keseluruhan karyawan adalah 1859 orang.
Dilihat dari jumlah karyawan yang telah menjadi
pegawai negeri, karyawan golongan II menempati jumlah
yang terbesar, yaitu 1166 orang. Karyawan golongan II
yang berjumlah 1166 orang itulah yang dijadikan popula
si penelitian ini.
2. Penentuan sampel penelitian
Sampel adalah sebagian dari populasi yang
diambil
selu-ruh populasi secara refresentatif.
Winarno
Surakhmad (1975; 84)
mengemukakan
bahwa
"Seringkali penyelidikan terpaksa mempergunakan sebuah
sampel
yang
dapat
dipandang
refresentatif
terhadap
populasi itu".
Adapun dalam penelitian ini,
pengam-bilan sampel dilakukan secara "Propotional Stratified
Random
Sam-pling"
dengan mengambil
107.
dari
setiap
variasi golong-an (Ha, lib, He dan lid) untuk ini
juga
diperhitung-kan faktor—faktor lain seperti
jenis
kelamin dan ting-kat pendidikan. Hal ini sesuai
dengan
ketentuan yang dikemukakan oleh S. Nasution (1987; 119)
bahwa "Dari populasi tiap golongan menurut stratifikasi
itu dapat kita pilih sampel menurut cara acakan dalam
jumlah yang proporsional, artinya menurut proporsi atau
bagian
yang
kita tentukan, misalnya
10
persen
dari
masing-masing golongan".
Alasan digunakannya sampel tersebut adalah :
a. jumlah sampel memungkinkan untuk dihubungi baik
se
cara langsung maupun melalui perantara.
b. sampel tersebar di tempat yang terbatas.
c. efisiensi terhadap waktu dan biaya.
Cara mengambil sampel, untuk lebih jelasnya
yaitu
populasi di atas dibagi atas kelompok-kelompok
menurut
golongan, pendidikan dan jenis kelamin. Kelompok
menu
rut
golongan yang ada meliputi karyawan golongan
Ila,
golongan mereka adalah sebagai berikut:
a. karyawan golongan Ila
618 orang,
b. karyawan golongan lib
237 orang,
c. karyawan golongan lie
212 orang,
d. karyawan golongan lid
99 orang,
Dengan
demikian
jumlah keseluruhan
karyawan
menurut
golongan adalah 1166 orang.
Kelompok
menurut
pendidikan
yang
ada
meliputi
karyawan
yang
berijasah Sekolah
Dasar
(SD),
Sekolah
Menengah
Tingkat
Pertama
(SMTP),
Sekolah
Menengah
Tingkat
Atas (SMTA) dan Sarjana Muda. Jumlah
karyawan
tersebut
menurut
pendidikan
mereka
adalah
sebagai
berikut:
a. karyawan yang berpendidikan
SD
286 orang,
b. karyawan yang berpendidikan
SMTP
66 orang,
c. karyawan yang berpendidikan
SMTA
771 orang,
d. karyawan yang berpendidikan Sarmud
43 orang,
Sehingga jumlah keseluruhan 1166 orang.
Jumlah karyawan tersebut menurut jenis kelamin dengan
rincian sebagai berikut:
a. karyawan laki-laki 889 orang
b. karyawan perempuan
277 orang
Karyawan
tersebut
semuanya tersebar
pada
tiga
unit
kerja yaitu pada:
a. Biro-biro
262 orang
b. Fakultas-fakultas
679 orang
Sehingga
jumlah
karyawan dari ketiga unit
kerja
itu
adalah 1166 orang.
Perincian
mengenai jumlah karyawan tersebut
tiap
unit kerja menurut masing-masing kelompok dapat dilihat
pada tabel 3.1 di bawah ini.
TABEL 3.1
JUMLAH KARYAWAN TIAP UNIT KERJA
MENURUT KELOMPOK
Golongan Pendidikan Jenis Kel. Unit Kerja
Ha lib He lid SD SMTP SMTA SM L P
Biro-biro 168 3B 35 21 44 26 185 7 199 63
Fakultas-fakultas 336 151 134 58 189 34 435 21 518 161
Lembaga-lembaga 114 48 43 20 53 6 151 15 172 53
Jumlah 618 237 212
99
286 66 771 43 889 277
Jumlah anggota sampel pada tiap kelompok diperoleh
dengan
cara;
tiap-tiap jumlah kelompok dikalikan dengan
107., umpamanya unit kerja Biro-biro golongan Ha = 168x
107. =
16.8
—> 17 orang. Perhitungan diambil agar ke
lompok tersebut betul-betul terwakili.
Untuk lebih
je-lasnya penyampelan tersebut dapat dilihat pada tabel di
TABEL 3.2
DISTRIBUSI SAMFEL MENURUT GOLONGAN,
PENDIDIKAN DAN JENIS KELAMIN
Golongan Pendidikan Jenis Kel.
Unit Kerja
Ha lib lie lid SD SMTP SMTA SM L P
Biro-biro 17 4 4 2 5 3 19 1 20 7
Fakultas-fakultas 34 15 14 6 19 4 44 ^> 52 17
Lembaga-lembaga 12 5 5 *~? 5 1 15 2 18
6
Jumlah 63 24 23 10 29 8 78 5 90 30
B. Metode Penelitian
Penelitian
ini
adalah berbentuk
"survey",
yang
berarti
bahwa" peneliti
tidak
mengadakan
perlakuan
apapun terhadap variabel-variabel yang diteliti,
yaitu
inteligensi, prestasi kerja dan kepuasan kerja karyawan
tata usaha golongan II Institut Pertanian Bogor.
Anali-sis yang dilakukan menentukan :
a. Regresi
dan
korelasi antara
variabel
inteligensi
dengan variabel prestasi kerja.
b. Regresi dan korelasi antara variabel prestasi ker
ja dengan variabel kepuasan kerja.
c. Regresi
dan
korelasi antara
variabel
inteligensi
d. Regresi dan korelasi antara variabel inteligensi
dan prestasi kerja secara bersama-sama dengan
variabel kepuasan kerja.
Hubungan fungsional antara variabel-variabel inteligensi dengan prestasi kerja, prestasi kerja dengan kepuasan kerja, inteligensi dengan kepuasan kerja digunakan analisis Regresi Linier Sederhana dan
Korelasi Sederhana atau Korelasi "Product Moment".
Untuk melihat saling hubungan antara variabel inteli gensi dan variabel prestasi kerja secara bersama-sama dengan variabel kepuasan kerja digunakan analisis
Regresi Linier Multipel dan Korelasi Multipel.
Alasan-alasan menggunakan metode penelitian di
atas, dapat dikemukakan bahwa metode statistik untuk menentukan nilai tengah atau mean dan varians satu va
riabel acak sebagai fungsi dari nilai-nilai variabel
lain dikenal sebagai analisis regresi. Berdasarkan
kri-terium kuadrat-minimum, analisis regresi menyajikan ca
ra yang sistematis untuk penentuan empiris dari hubung
an yang mendasar antara variabel-variabel acak. Lebih
jauh, analisis korelasi yang bersangkutan menentukan
derajat keterkaitan antara variabel-variabel (dalam
koefisien korelasi), korelasi yang tinggi menandakan
hubungan linier yang kuat antara sesama variabel,
linier yang lemah (namun boleh jadi mempunyai hubungan
non linier yang kuat).
Analisis regresi dan korelasi mempunyai penerapan yang luas dalam banyak bidang rekayasa, khususnya dalam situasi di mana hubungan yang diperlukan harus disusun
secara empiris. Analisis regresi ganda digunakan
untuk menguji hipotesis keempat, yakni terdapat hubun gan yang positif antara inteligensi dan prestasi kerja secara bersama-sama dengan kepuasan kerja karyawan tata usaha golongan II. Analisis regresi ganda ini memung
kinkan pemetaan residu pada sebuah grafik sehingga
secara langsung da-pat dilihat apakah regresi ganda
yang bersangkutan be-bas dari ketidaknormalan atau
tidak.
Statistik yang diperoleh dari penelitian sebelum
digunakan untuk membuat kesimpulan-kesimpulan, terlebih
dahulu perlu diuji keberartiannya. Hanyalah jika hasil
pengujian itu berarti (pada taraf nyata yang dipilih),
secara sah bahwa statistik yang kita miliki dapat digunakan untuk membuat kesimpulan dan dengan demikian ini berarti pula bahwa kesimpulan yang dibuat memang
ada artinya. (Sudjana. 1983: 103)
Setelah sampai kepada kesimpulan statistiknya,
C. Teknik Pengumpulan Data
Prosedur pengumpulan data meliputi
variabel-variabel yang diteliti, kegiatan menentukan alat
pengumpul data, proses penyusunan alat pengumpulan data
dan pelaksanaan pengumpulan data. Kegiatan ini adalah untuk memperoleh data yang sesuai dan ada relevansinya dengan masalah yang diselidiki.
1. Variabel-variabel yang diteliti
Variabel-variabel yang diteliti saling hubungannya adalah : (a) inteligensi, (b) prestasi kerja dan (c) kepuasan kerja karyawan tata usaha golongan II Institut Pertanian Bogor. Variabel inteligensi adalah skor hasil
tes inteligensi karyawan tata usaha golongan II yang
menjadi sampel penelitian ini. Variabel prestasi kerja
adalah skor hasil penilaian yang diberikan atasan
langsung karyawan tata usaha golongan II yang menjadi
sampel penelitian ini. Variabel kepuasan kerja adalah skor yang diperoleh melalui jawaban angket yang diisi
oleh karyawan tata usaha golongan II yang menjadi
sampel penelitian ini. Skor-skor dari ketiga variabel
2. Menentukan alat pengumpulan data
Data inteligensi (X^) dalam penelitian ini
diper—
oleh dari hasil tes yang dilakukan terhadap karyawan
yang menjadi sampel penelitian ini. Tes yang
diperguna-kan adalah tes PM atau "Progressive Matrices" yang
sudah disesuaikan untuk Indonesia. Tes ini merupakan
tes non-verbal.
Telah dikemukakan dalam bab 1 bahwa data prestasi
kerja
(X2) diperoleh dari isian format penilaian
oleh
atasan langsung karyawan yang menjadi sampel
penelitian. Berdasarkan format tersebut di atas, maka
disusun suatu model format penilaian prestasi kerja untuk penelitian ini. Adapun bentuk akhir dari format penilaian prestasi kerja itu dapat dilihat pada
Lampiran A.
Format penelitian ini diujicobakan dengan tujuan, apa
kah format penilaian tersebut bisa dimengerti atau
dipahami maksudnya oleh atasan yang akan memberikan penilaian terhadap karyawan yang dibawahinya, dan apakah bisa digunakan atau tidak sebagai suatu bentuk atau alat penilai prestasi kerja karyawan. Dari uji
coba tersebut, ternyata atasan yang akan menilai
karyawan bawahannya itu, dapat memahami maksud dari
aspek yang akan dinilai serta kriteria penilaian yang
Penilaian prestasi kerja ini penulis serahkan
sepenuhnya
kepada
para atasan karyawan
yang
menjadi
sampel penelitian ini untuk menilai karyawan bawahannya
itu dengan mempergunakan format penilaian tersebut.
Penentuan
alat
pengumpulan data
kepuasan
kerja
(Y), diperoleh melalui angket yang diisi oleh
karyawan
yang menjadi sampel penelitian ini. Angket adalah salah
satu
alternatif
yang penulis
pilih
untuk
dijadikan
sebagai alat dalam mendapatkan sumber data yang
diper-lukan. Digunakannya angket sebagai pengumpul data dalam
penelitian
ini
adalah karena
responden
tersebar
di
beberapa
tempat,
sehingga kurang
memungkinkan
untuk
dihubungi
satu persatu dalam waktu yang relatif
sing-kat.
Dengan
demikian teknik
yang
digunakan
dalam
penelitian ini adalah teknik komunikasi tidak langsung,
di
mana
antara peneliti dan responden
tidak
terjadi
kontak
langsung.
Hubungan peneliti
dengan
responden
dilakukan melalui angket sebagai perantara.
Adapun angket
yang penulis gunakan dalam
peneli
tian
ini adalah angket berstruktur atau angket
tertu-tup,
hal
ini dimaksudkan
untuk
memperoleh
jawaban-jawaban singkat dan objektif serta untuk memudahkan
tabulasi dan
perhitungan, sebagaimana yang dikemukakan
oleh John W. Best, bahwa "Angket tertutup mudah
diisi,
memerlukan
waktu
yang singkat,
memusatkan
responden
mudah
ditabulasi serta dianalisis". (Sanafiah
Faisal,
1982; 179)
3. Menyusun alat pengumpulan data
Di atas telah dikemukakan bahwa dalam penelitian
ini penulis menggunakan angket tertutup sebagai alat
pengumpul data. Ada pun untuk menyusun pertanyaan
ang
ket,
penulis
berpedoman pada tujuan
penelitian
yang
Langkah-langkah yang penulis lakukan dalam penyu
sunan alat pengumpul data ini adalah:
a. Merumuskan tujuan penelitian ke dalam bentuk
pertanyaan penelitian untuk memudahkan penetapan
data yang dibutuhkan.
b. Merumuskan variabel data yang dibutuhkan untuk
memudahkan penyusunan pertanyaan dalam item-item
angket.
c. Merumuskan pertanyaan dalam item angket berdasarkan
data yang dibutuhkan dengan kategori jawabannya.
d. Menetapkan jumlah item untuk setiap permasalahan
penelitian.
Angket tersebut berisi komponen-komponen yang
menyangkut kepuasan kerja. Masing-masing komponen
dijabarkan
ke
dalam item-item
yang
secara
langsung
dileng-kapi dengan 4 pilihan jawaban yang disusun dari kiri ke
kanan yang merupakan suatu tingkatan, yaitu tidak puas,
kurang puas, puas dan sangat puas. Di samping itu
angket ini disertai dengan petunjuk bagaimana caranya
karyawan memberikan jawaban. Matrik penyusunan alat pengumpul data untuk komponen kepuasan kerja dan penja-barannya dapat dilihat pada tabel 3 di bawah ini.
TABS. 3.3
MATRIK Ml PENSMtt DATA
KEPLMSftN KERJA
No. Indikator Aspek-aspeknya Banyaknya ites noaor itea
1. Kepuasan yang ber - gaji yang diterisa 2 1,2 kaitan dengan is- - prospek gaji 1 3 balan berbentuk - gaji tasbahan 1 4 Hterial dan ber - pronosi 2 5,6
bentuk non •ateri- - pujian/peaghargaan 2 7,8 al - keseapatan belajar 1 9
2. Kepuasan yang ber - pekerjaan Benarik 1 10
kaitan dengan apa - posisi/status 1 11 yang dikerjakan - keiaipuan diri un
tuk lelaksanakan 12,13,
tugas 4 14,15
3. Kepuasan yang ber kaitan dengan or
- kondisi kerja
- pelaksanaan tugas
2 17,18
ganisasi organisasi - peraturan-peraturan
2 16.19
20,21, dalaa organisasi 4 22,23
4.Kepuasan yang ber - kebijaksanaan pii
kaitan dengan sikap pinan 2 24,25 pihak piipinan dan - peiberian tugas 1 27 anggota organisasi - dorongan, petunjuk
dalaa bekerja saaa dan bisbingan 1 28 serta kesenpatan - hubungan kerja de
D. Teknik Pengolahan Data
Pengolahan data merupakan bagian yang sangat pen
ting dalam memberikan arti terhadap hasil pembahasan
dari suatu penelitian. Oleh karena itu agar penelitian
mencapai sasaran serta hasil yang diharapkan, maka data
yang terkumpul harus disusun dan diolah berdasarkan sistematika yang baik, hal ini penting supaya arti dari
hasil penelitian ini tidak kabur. Sebelum data diolah
ditentukan bobot skor tiap item untuk mempermudah peng
olahan, maka data yang terkumpul lebih dahulu dikuanti-fikasi sebagai berikut.
Untuk variabel prestasi kerja pembobotan item di bawah
ini, adalah:
Pengetahuan mengenai pekerjaan:
1. Ia mengerti semua aspek pekerjaan dengan sempurna.
2. Pengetahuannya tentang pekerjaan lebih dari cukup.
3. Mempunyai pengetahuan cukup mengenai pekerjaan.
4. Kekurangan pengetahuan mengenai hal-hal tertentu.
5. Terus menerus memerlukan instruksi-instruksi.
Keterangan :
- Jawaban terhadap alternatif pertama diberi bobot 5. - Jawaban terhadap alternatif kedua diberi bobot 4.
- Jawaban terhadap alternatif ketiga diberi bobot 3.
Sedangkan
untuk variabel kepuasan kerja
pembobotannya
adalah sebagai berikut :
- Jawaban terhadap alternatif tidak puas (TP) diberi
bobot 1.
Jawaban terhadap alternatif kurang puas (KP) diberi
bobot 2.
Jawaban terhadap alternatif puas (P) diberi bobot 3.
-
Jawaban terhadap alternatif sangat puas (SP) diberi
bobot 4.
Adapun teknik pengolahan data tersebut dapat penu
lis sajikan sebagai berikut.
1. Seleksi data
Dilakukan
dengan
memeriksa dan
menyeleksi
dari
setiap data yang terkumpul. Hal ini dimaksudkan
untuk
mengetahui
apakah data yang terkumpul
itu
me
menuhi
syarat
untuk diolah bagi
kepentingan
peneli
tian
atau
tidak. Untuk mengetahui hal tersebut,
maka
kriteria yang digunakan adalah :
a.
Data yang diperlukan telah terkumpul seluruhnya.
b.
Data
yang terkumpul
diisi sesuai dengan
petunjuk
2. Tabulasi data
Data-data hasil penelitian yang terkumpul
disusun
berdasarkan
nomor
urut
responden dan
dituangkan
ke
dalam bentuk tabel. (lihat Lampiran B)
3. Pengujian asumsi statistik (Normalitas Distribusi)
Uji normalitas distribusi variabel
X±
Uji normalitas distribusi variabel X2
Uji normalitas distribusi variabel Y
4. Pengolahan data
Sifat dan jenis data yang diperoleh dalam suatu
penelitian mempunyai pengaruh yang besar di dalam
menentukan
teknik pengolahan data.
Teknik
pengolahan
data yang digunakan dalam penelitian ini adalah :
a. Uji
normalitas
distribusi
dengan
menggunakan
statistik X2.
b. Uji linieritas
regresi dengan menggunakan Anava.
Anava digunakan untuk menganalisis
perbedaan-perbe
daan
skor
total
berdasarkan
perbedaan-perbedaan
c. Uji asosiasi/korelasi.
Jika ternyata distribusi tidak normal, maka statis
tik selanjutnya tidak menggunakan statistik
parame-trik tersebut. Untuk kasus demikian, akan
digunakan
statistik non parametrik.
E. Hipotesis
Hipotesis
merupakan
jawaban
sementara
terhadap
masalah-masalah
yang diteliti dan diuji
kebenarannya.
Hipotesis
yang dirumuskan dalam penelitian ini
adalah
sebagai berikut:
Terdapat hubungan yang positif antara
inteligensi
(X^
dan
prestasi
kerja
(X2)
dengan
kepuasan kerja (Y) karyawan tata usaha golongan II IPB.
Untuk keperluan pengujiannya hipotesis tersebut dirinci
menjadi :
1. Terdapat
hubungan yang positif
antara
inteligensi
(Xj^)
dengan
prestasi
kerja
(X2)
karyawan
tata
usaha
golongan
II
Institut
Pertanian
Bogor.
2. Terdapat
hubungan
yang
positif
antara
prestasi
kerja
(X2) dengan kepuasan kerja (Y) karyawan
tata
usaha
golongan
II
Institut
Pertanian
Bogor.
3. Terdapat
hubungan positif antara
inteligensi
(X<)
dengan
kepuasan
kerja
(Y)
karyawan
tata
usaha
4. Terdapat
hubungan yang positif
antara
inteligensi
(XL)
dan
prestasi kerja (X2)
secara
bersama-sama
dengan
kepuasan
kerja (Y)
karyawan
tata
usaha
golongan II Institut Pertanian Bogor.
F. Validitas dan Reliabilitas Instrumen Pengumpul Data
Uji
validitas
dan reliabilitas
instrumen
hanya
dilakukan
pada variabel
prestasi
kerja
(X2)
dan
variabel
kepuasan kerja (Y). Sedangkan untuk
variabel
inteligensi
(X1)
tidak diuji validitas dan
reliabili-tasnya,
karena tidak diperoleh melalui instrumen
yang
disusun
peneliti. Data untuk variabel inteligensi
di
peroleh
dari hasi.1 tes inteligensi
yang
dilaksanakan
oleh
para
pakar
psikologi.
Analisis
validitas
dan
reliabilitas
APM
telah diteliti
oleh
Subino
(1984:
254-255) yang menyimpulkan
bahwa APM dapat
dinyatakan
sebagai salah satu tes inteligensi yang sedikit
sekali
bias
oleh
budaya (culture fair) seperti
yang
pernah
ditemukan
oleh
Hays, dan Solway di
dalam
penelitian
mereka terhadap perbedaan
WISC-R dengan
Culture
Fair
Test
(1977,
97: 181).Implikasinya
ialah,
bahwa
APM
sangat cocok digunakan di negara yang memiliki
Faktor—faktor yang dimuat oleh butir—butir soal
APM memberikan urunan yang signifikan kepada
kemampuan
ukur
APM. Ini berarti bahwa APM memang
memiliki
ciri
univocal.
Implikasinya adalah, bahwa jika yang
hendak
di
ukur adalah inteligensi di dalam
maknanya
sebagai
kapasitas umum dasar yang tunggal, maka APM adalah alat
pengukurnya
yang paling tepat. Di samping
itu,
bahwa
buti.—butir
soal APM akan kehilangan maknanya
apabila
hanya diteskan sebagian saja.
Konsep angket yang telah jadi, pertama-tama
diva-lidasi dengan judgment melalui pertimbangan teman-teman
sejawat
dan
ketiga Dosen Pembimbing.
Sebelum
angket
tersebut digunakan, terlebih dahulu dilakukan uji
coba
untuk
melihat
apakah angket yang
telah
disusun
itu
mempunyai
validitas
dan
reliabilitas
yang
cukup
memadai. Uji coba angket tersebut dilakukan terhadap 20
responden yaitu karyawan di luar sampel penelitian.
1. Uji validitas, Reliabilitas Instrumen variabel
Prestasi Kerja (X2)
Validitas instrumen ini di cek melalui analisis
tinggi dan 277. skor-skor jawaban kelompok rendah
mela
lui pengujian kesamaan dua rata-rata (t-test).
Adapun
rumus
yang digunakan dalam perhitungan validitas
ini,
yaitu:
dan
t =
Xl ~ x2
Nl/n1 + 1/n,
(Sudjana:1989,239)
Dari
data prasurvai diperoleh
skor-skor
jawaban
atas instrumen X2 dari responden, sebagai berikut :
Kelompok I
Kelompok II
26 26 30 27 29 29 26 27 28 27
14 16 14 14 17 15 15 16 16 17
Maka diperoleh :
<1
=
27,5
C2
=
15,4
Terlebih dahulu dicari nilai variansi gabungan dari dua
kelompok uji :
52
_
(10 - 1) 2,06
+
(10 - 1) 1,38
1 0 + 1 0 - 218,54 + 12,42
II
30,96
1 8
= 1,72
Kemudian dicari nilai deviasi standar gabung
:
s = ^1,72
= 1,31
Nilai deviasi standar ini kemudian disubstitusikan pada
rumus uji t di atas, sebagai berikut :
t =
t =
27,5 - 15,4
1,31^1/10+1/10
1,21
1,31 x o,45
1,21 0,60 2,02
Selanjutnya
nilai
t
yang
diperoleh
dari
hasil
perhitungan
ini di bandingkan terhadap nilai kritis
t
untuk, menguji hipotesis :
Ml = u2
Harga ta(dk)
0,05(18) 2,10
(l+'4c0
Kriteria : Terima H jika -t(1_^a) < t < t
Harga t hitung ternyata berada di luar
daerah
peneri
maan. Dengan demikian maka H yang menyatakan m
= u2
secara nyata ditolak pada taraf signifikan
0,05.
Ini
berarti
bahwa terJopal perbedaan antara Kelompok
yang
memiliki skor tinggi dengan kelompok yang memiliki skor
rendah.
Dengan
kata lain,
instrumen
yang
mengukur
variabel prestasi kerja (X2) memiliki daya pembeda yang
signifikan, dan oleh karenanya dapat dinyatakan
valid.
Reliabilitas 'instrumen penelitian ini dihitung
dengan
menggunakan
metode "Split-half"
dari
Spearman-Brown.
Skor-skor
jawaban responden dibagi atas
skor
jawaban
item
bernomor ganjil dan
skor jawaban
item
bernomor
genap.
Kemudian skor-skor tersebut dikorelasikan.
Karena responden uji kurang
dari
30,
maka
digunakan
perhitungan korelasi rank dengan rumus
:
r' = 1
-6.Eb±2
n(n2-l)
PERHITUNGAN
TABEL 3.4
RELIABILITAS INSTRUMEN
NR Ganjil Genap b
b2
1 14 12 2 4
2 13 13 0 0
3 19 11 8 16
4 13 14 -1 1
5 16 13 3 9
6 16 13 3 9
7 17 9 -2 4
8 14 13 1 1
9 16 12 4 16
10 14 13 1 1
11 9 5 4 16
12 8 8 0 0
13 8 6 2 4
14 5 9 -4 16
15 12 5 7 49
16 7 8 -1 1
17 9 6 3 9
18 7 9 -2 4
19 10 6 6 36
20 9 8 2 4
Berdasarkan data yang telah disusun secara ranking,
maka diperoleh
Z bi2 = 200
r' = 1
-= 1
-6(200)
20(400-1)
1200 7980
= 1 - 0,15
r' = 0,85
Perhitungan t nilai untuk
r' (rx><)
:
2r'
xx
xx
2 (0,85)
1 + 0,85
1,70
1,85
0,92
Nilai rxx dibandingkan dengan batas nilai kritis
untuk
uji korelasi berdasarkan koefisien korelasi rank
(Sudjana,1989,458).
Harga r kritis untuk
a
=
0,05
dengan n = 20 didapat 0,377. Dengan demikian maka H
ditolak dapat dikatakan bahwa instrumen penelitian
reliable.
2. Uji Validitas, Reliabilitas Instrumen Variabel
Kepuasan Kerja (Y)
Berdasarkan
prosedur yang sama
dengan
pengujian
validitas
instrumen X2 seperti telah
dikemukakan
di
atas, pengujian validitas dan reliabilitas instrumen Y
inipun dihitung berdasarkan rumus yang sama.
Dari data prasurvai diperoleh skor—skor jawaban
atas instrumen dari responden, sebagai berikut :
Kelompok I
Kelompok II
105 103 109 105 107 107 109 104 106 106
Maka diperoleh :
Xx = 106,1
S;L2 = 3,88
X2 = 63,3
s22 = 4,24
Terlebih dahulu dicari nilai variansi gabungan dari dua
kelompok uji :
2 _ (10 - 1) 3,88 + (10 - 1) 4,24
1 0 + 1 0 - 2
34,92+38,16
1 8
73,08
~T8
= 4,06
Kemudian dicari nilai deviasi standar gabung
:
s
= -\| 4,06
= 2,02
Nilai deviasi standar ini kemudian disubstitusikan pada
rumus uji t di atas, sebagai berikut :
t =
t =
106,1 - 63,3
2,02^1/10+1/10
42,8
1,02 x 0,45 42,8
0,909 47,08
Selanjutnya
nilai
t
yang
diperoleh
dari
hasil
perhitungan
ini di bandingkan terhadap nilai kritis
t
untuk menguji hipotesii
Ml u2
Harga
ta(dk)
=>
t0j05(18)
2,10Kriteria : Terima
H
jika -t(1_./aj < t < t/i+./aj
Harga t hitung ternyata berada di luar daerah penerima
an. Dengan demikian maka H yang menyatakan
\i^
=
u2
secara nyata ditolak pada taraf signifikan 0,05. Ini berarti bahwa terdapat perbedaan antara kelompok yang memiliki skor tinggi dengan kelompok yang memiliki skor
rendah. Dengan kata lain, instrumen yang mengukur
variabel kepuasan kerja (Y) memiliki daya pembeda yang signifikan, dan oleh karenanya dapat dinyatakan valid. Berdasarkan data yang telah disusun secara rangking,
maka diperoleh
S b^
= 413
r' = 1 - 6(413) 20(400-1)
2478
1
7980
= 1 - 0,31
r' = 0,69
Perhitungan t nilai untuk
r' (f"xx)
:
xx
2 (0,69)
Nilai rxx dibandingkan dengan batas nilai kritis
untuk
uji korelasi berdasarkan koefisien korelasi rank
dengan n=20 didapat 0,377. Dengan demikian maka H
ditolak
dapat
dikatakan
bahwa
instrumen
penelitian
reliable.
Hasil perhitungan di atas
secara
lengkap dapat di
lihat pada tabel di bawah ini.
TABEL 3.5
VALIDITAS DAN RELIABILITAS INSTRUMEN
No. Instrumen
Prestasi kerja (X2)
Kepuasan
kerja (Y)
Validitas
t(0,95)
2,02 2,10
47,08 2,10
xx
0,92
0,82
Reliabilitas nilai kritis
tabel(p=0,05)
0,377
A. Kesimpulan
Penelitian
ini
mencoba
mengungkapkan
gambaran
keterkaitan
pengaruh
inteligensi dan
prestasi
kerja
serta
kepuasan kerja karyawan tata usaha golongan
II
Institut Pertanian Bogor.
Berdasarkan data yang diper
oleh,
hasil
pengolahan data, analisis
dan
pengujian
hipotesis, serta hasil penelitian yang telah
diuraikan
dalam bab IV
maka
dapatlah
ditarik kesimpulan-kesim
pulan hasil penelitian sebagai berikut.
Pertama,
penelitian ini membuktikan
bahwa
pres
tasi
kerja
karyawan
berkontribusi
pada
inteligensi
karyawan
tata
usaha golongan
II
Institut
Pertanian
Bogor.
Ini berarti bahwa prestasi kerja karyawan
tata
usaha golongan II memberikan kontribusi melalui inteli
gensi.
Dengan kata lain, prestasi
kerja karyawan tata
usaha golongan II IPB tidak dapat diramalkan
berdasar
kan inteligensi karyawan yang bersangkutan.
Kesimpulan
ini
cukup beralasan, mengingat bahwa
untuk
melakukan
sesuatu pekerjaan diperlukan adanya daya dukung
apa
yang akan dikerjakan.
Semua ini secara
potensial
tidak
hanya diberikan oleh inteligensi
yang
dimiliki
karyawan, tetapi banyak faktor-faktor lain yang
mendu-kung
prestasi seseorang. Dengan kata
lain,
seseorang
yang
berinteligensi tinggi belum tentu dalam
prestasi
kerjanya tinggi.
Kedua, prestasi kerja karyawan tata usaha golongan
II
IPB berkontribusi pada kepuasan kerja, ini
berarti
dapat
dijelaskan
bahwa prestasi kerja
karyawan
tata
usaha IPB memberikan kontribusi melalui kepuasan kerja
nya sehubungan dengan kemungkinan terdapatnya
kesesuai-an
antara
tujuan-tujuan pribadinya
dengan
apa
yang
diberikan oleh pekerjaannya.
Ketiga,
penelitian ini membuktikan
bahwa
antara
inteligensi
dengan kepuasan kerja karyawan tata
usaha
golongan II IPB kontribusinya tidak nyata, ini
berarti
inteligensi
karyawan maupun kepuasan kerja tidak
mem
berikan kontribusi.
Keempat,
penelitian
ini membuktikan
bahwa
ber
kaitan dengan inteligensi, prestasi kerja dan
kepuasan
kerja
dapat dinyatakan bahwa prestasi
kerja
berkon
tribusi
terhadap
kepuasan kerja karyawan
tata
usaha
golongan II IPB.
Adanya prestasi kerja yang memberikan
kontribusi
pada
kepuasan kerja
daripada
inteligensi
memberikan sumbangan yang sangat berarti pada
kepuasan
kerja karyawan tata usaha golongan II Institut Pertani
an Bogor.
B. Imp1ikasi
Implikasi
dari adanya hubungan-hubungan
tersebut
dalam
kesimpulan
di atas erat kaitannya dengan
per
soalan sekitar seleksi pegawai. Adanya hubungan
antara
inteligensi
dengan prestasi kerja, misalnya
mengisya-ratkan
bahwa mereka yang berinteligensi tinggi
cende-rung
memiliki prestasi kerja yang tinggi.
Berdasarkan
kasus
ini,
dapat
dikatakan
bahwa
untuk
memperoleh
karyawan yang berprestasi tinggi hendaknya dipilih dari
mereka
yang
berinteligensi
tinggi.
Sistem
seleksi
pegawai
melalui
tes hendaknya lebih
diarahkan
untuk
mengukur
potensi prestasi kerja seseorang, yang
salah
satu indikatornya adalah inteligensinya.
Namun demikian dengan adanya
keanekaragaman ting
kat
kemampuan
berpikir karyawan sebagai
sumber
daya
manusia,
maka
diperlukan klasifikasi
pekerjaan
yang
disesuaikan dengan
kemampuan berpikir karyawan
terse
but.
Adanya klasifikasi pekerjaan itu diharapkan dapat
meningkatkan prestasi
kerja
karyawan,
hal ini sesuai
manusia yaitu karyawan tata usaha golongan II
Institut
Pertanian Bogor sebagai jajaran aparatur negara.
C. Penbahasan dan Rekunendasi
Lembaga yang
lebih besar mampu
untuk mempunyai
prosedur
seleksi yang rinci dan
teliti
mempergunakan
beberapa bentuk tes penempatan.
Tes penempatan tenaga kerja adalah alat yang dirancang
untuk
mengukur faktor-faktor psikologis yang
dikehen-daki.
Tujuan dari proses pengukuran ini adalah untuk
memungkinkan
seseorang
meramalkan apa yang
akan
di
lakukan
seseorang pada masa yang akan datang.
Faktor-faktor yang diukur biasanya adalah tentang jenis (type)
psikologis, seperti kemampuan untuk berpikir, kemampuan
untuk belajar, perangai (temperament), dan
bakat-bakat
tertentu.
Bertalian dengan uraian di atas, Iskandar
Alisjah-bana (1990: 26) mengemukakan bahwa inteligensi
dikenal
ada beberapa macam meliputi:
- inteligensi matematika-logika
- inteligensi linguistik
- inteligensi musik
- inteligensi gerak-kinestik
- inteligensi spatial
Ketelitian dimulai dari pengujian kecerdasan yang
abstrak,
yang dapat dilakukan dengan baik sekali,
sampai kepada penilaian atas hal yang paling samar dari
semua kualitas, yakni kepribadian. Walaupun kepribadian
merupakan ciri yang paling sulit untuk diukur, kepriba
dian merupakan salah satu faktor penentu yang paling
penting atas keberhasilan pekerjaan.
Melalui
analisis
pekerjaan
mungkin
kita
telah
menentukan bahwa diperlukan tingkat kecerdasan tertentu
untuk prestasi kerja yang memadai.
Kita memilih suatu
tes kecerdasan yang terkenal dan absah.
Telah ditentu
kan melalui penelitian yang terdahulu, bahwa tes yang
dipilih
adalah absah untuk sasaran
pengukuran
kecer
dasan.
Hasil
dari
seleksi
karyawan
dapat
disesuaikan
dengan jenis tugas menurut golongan atau tingkat
beban
kerja yang sesuai dengan tingkat
kemampuan
berpikir
calon pegawai yang diterima. Berdasarkan observasi dari
penelitian
ini dapat dilihat sebagian beban
pekerjaan
menurut golongan di IPB adalah sebagai berikut.
Golongan I - Pesuruh dengan beban tugas :
1. Mengantar surat-surat dinas.
2. Membersihkan
ruangan,
kamar
mandi
dan
WC
3. Menyediakan minuman (memasak air) untuk pegawai
atau pimpinan dan melayani peserta
rapat/perte-muan.
4. Membuka dan mengunci ruangan (kantor).
Golongan II dengan beban tugas:
1. Persuratan :
- menerima surat-surat dari luar (surat masuk);
- mengagendakan surat-surat;
- mendistribusikan
surat-surat
kepada
yang
bersangkutan;
- mengarsipkan surat-surat;
- mengetik jawaban surat-surat yang masuk atau
surat
baru
sesuai
konsep
dari
pimpinan
(atasan).
2. Kerumahtanggaan:
- membuat daftar inventaris kantor;
- mencatat kejadian-kejadian penerimaan
barang
INV atau kerusakan dan kehilangan;
- membuat daftar keperluan bahan-bahan habis paka (ATK);
- membukukan penggunaan bahan-bahan ATK.
Beban tugas
di atas dapat dikembangkan dan
dise
suaikan
dengan
kebutuhan
Lembaga.
Sebagai
pedoman
lengkap dapat dilihat dalam Keputusan Menteri Pendidik
an
dan Kebudayaan Republik Indonesia
no.
0549/0/1985
di Lingkungan Institut Pertanian Bogor 1986.
Berdasarkan hasil penelitian yang diperoleh
mengi-syaratkan
bahwa ternyata
ada
unsur-unsur
lain
yang
turut
berpengaruh dan lebih dominan
dalam
penciptaan
kepuasan
kerja
seseorang di
samping
inteligensinya.
Motivasi kerja, kepemimpinan atasan, ketersediaan
fasi-litas,
dan
kejelasan
sistem
pekerjaan
itu
sendiri
adalah
di antara variabel-variabel yang
diduga
turut
berpengaruh
terhadap kepuasan
kerja seseorang.
Ber
kaitan
dengan hal itu, bagi peneliti selanjutnya
yang
tertarik dengan persoalan ini, penulis merekomendasikan
untuk
melakukan
pengkajian
lebih
mendalam
terhadap
variabel-variabel tersebut di atas.
Prestasi
kerja yang dapat
meningkatkan
kepuasan
kerja
adalah apabila karyawan mampu
menguasai
bidang
pekerjaan
masing-masing,
tanggap
terhadap
perubahan
atau perkembangan yang ditemuinya, mempunyai
loyalitas
dan dedikasi yang tinggi serta kreatif dan berkeinginan
maju.
Peningkatan produktivitas dan kepuasan kerja
kar
yawan adalah sebagai berikut:
1. Menampilkan sifat-sifat terbaik para pegawai.
2. Memberikan kemungkinan kepada karyawan untuk
menca
pai tujuan dan mendapatkan kemajuan dalam pekerjaan.
3. Memberikan
kebebasan yang lebih tinggi kepada
para
4. Penghargaan berupa uang tidak boleh digunakan
terla-lu
sering.
Uang merupakan suatu
penghargaan
yang
efektif namun bukanlah satu-satunya penghargaan yang
efektif.
5. Mengadakan program-program pengembangan pegawai.
6. Melibatkan para pegawai dalam proses pengambilan ke
putusan .
7. Menggunakan waktu luang.
8. Adakan umpan balik.
Pada dasarnya
suatu organisasi
bertujuan
untuk
meningkatkan produktivitas dan ke
