i SKRIPSI
PENGARUH PENGENDALIAN INTERNAL, SISTEM INFORMASI AKUNTANSI, DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN DENGAN
KAPASITAS SUMBER DAYA MANUSIA SEBAGAI VARIABEL MODERATING (STUDI KASUS PADA PT BANK
SYARIAH MANDIRI KC AKSARA)
OLEH
DEBBY YOWANDA LUBIS 150503054
PROGRAM STUDI STRATA 1 AKUNTANSI DEPARTEMEN AKUNTANSI
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
MEDAN 2019
ii
iii
iv
v ABSTRAK
PENGARUH PENGENDALIAN INTERNAL, SISTEM INFORMASI AKUNTANSI, DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN DENGAN KAPASITAS SUMBER DAYA MANUSIA SEBAGAI VARIABEL MODERATING
(STUDI KASUS PADA PT BANK SYARIAH MANDIRI KC AKSARA)
Penelitian ini bertujuan untuk menguji dan menganalisis pengaruh pengendalian internal, sistem informasi akuntansi, dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan dengan kapasitas sumber daya manusia sebagai variabel moderating. Data yang diperoleh berupa data primer dari PT. Bank Syariah Mandiri KC Aksara. Adapun yang menjadi sampel dalam peelitian ini sebanyak 34 responden. Metode yang digunakan adalah regresi linear berganda. Metode penentuan sampel adalah purposive sampling methode. Uji kualitas data yang digunakan adalah uji validitas, reabilitas, dan distribusi pertanyaan kuesioner. Sedngkan untuk pengujian hipotesis pada penelitian ini menggunakan uji koefisien determinasi, uji t, dan uji f. Hasil penelitian ini dapat diketahui bahwa variabel pengendalian internal, sistem informasi akuntansi, dan motivasi kerja berpengaruh secara parsial dan simultan terhadap kinerja karyawan dan penelitian ini juga menunjukkan bahwa kapasitas sumber daya manusia tidak memoderasi pengaruh pengendalian internal, sistem informasi akuntansi, dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan. Hasil uji koefisien determinasi sebesar 61,9%, sedangkan sisanya 38,1 % dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak diteliti.
Kata kunci : Kinerja Karyawan, Pengendalian Internal, Sistem Informasi Akuntansi, Motivasi Kerja, dan Kapasitas Sumber Daya Manusia.
vi ABSTRACT
THE EFFECT OF INTERNAL CONTROL, ACCOUNTING INFORMATION SYSTEMS, AND WORK MOTIVATION ON THE PERFORMANCE OF EMPLOYEES WITH HUMAN RESOURCH CAPACITY AS MODERATING
VARIABLE
(Case study of PT.Bank Syariah Mandri Aksara branch offices)
the study aims to eamine the effect of internal control, accounting information systems, and work motivation on the performance of the employees with human resourch capacity as moderating variabel. Data obtained in the form of primary data from the PT Bank Syariah Mandiri Aksara branch offices. As for which a sampl of this study were 34 respondents. The statistcal methode used is multiple linear regression. Sampling methode used was purposive sampling methode. Test the quality of data used in this study using a test of validity, reability testing, and distribution frequency questionnaire statement. As for testing the hypothesis in this study showed that the variables of internal control, accounting informaton system, and work motivation affect the performance of employees.
It also have no impact for moderated variables of internal control, accounting informaton system, and work motivation affect the performance of employees. The test of determination coefficient of 61,9% while the remaining 38,1% influenced by other variables that are not examined.
Keywords:The performances of employees, internal control, accounting information systemswork motivation, and human resourche capacity.
vii KATA PENGANTAR
Alhamdulillah, segala puji bagi Allah tuhan semesta alam yang telah memberikan nikmat, rahmat dan hidayah-Nya sehingga penulis mampu menyelesaikan skripsi yang berjudul “Pengaruh Pengendalian internal, Sistem Informasi Akuntansi, dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan dengan Kapasitas Sumber Daya Manusia sebagai Variabel Moderating (Studi Kasus Pada PT. Bank Syariah Mandiri KC Aksara)” ini dengan baik. Shalawat dan salam tidak lupa penulis curahkan kepada junjungan Nabi besar kita Nabi Muhammad SAW yang diharapkan syafaatnya di akhirat nanti. Penulis sangat bersyukur atas penyelesaian skripsi in. Dimana skripsi ini merupakan salah satu syarat untuk memenuhi penyelesaian pendidikan Program Strata Satu (S1) Pada Program Sarjana di Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara.
Selama penyusunan skrispsi ini penulis telah banyak menerima bimbingan, dukungan, saran, motivasi serta doa dari berbagai pihak. Pada kesempatan ini penulis juga ingin menyampaikan rasa hormat dan terima kasih yang sebesar-besaynya kepada:
1. Bapak Prof. Dr. Ramli, SE., M.S selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara.
2. Bapak Dr. Syafruddin Ginting Sugihen, MAFIS, Ak., CPA., selaku ketua Departemen/Program Studi S1 Akuntansi dan Bapak Alm. Drs. Syahrul Rambe M.M., Ak., selaku Sekretaris Departemen/Program Studi S1 Akuntansi Fakultas Ekonomi dan bisnis Universitas Sumatera Utara.
viii 3. Bapak Drs. Abikusno, M.M, Ak., selaku Dosen Pembimbing saya yang telah menjadi pembimbing yang sangat baik memberikan arahan serta semangat dalam proses penyelesaian skripsi ini. Kepada Bapak Drs. Hasan Sakti Siregar, M.Si, Ak selaku Dosen Penguji dan Bapak Dr. Keulana Erwin, SE, M.Si, Ak selaku Dosen Pembanding yang telah memberikan koreksi dan masukan dalam penyelesaian skripsi ini.
4. Seluruh Dosen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Univeristas Sumatera Utara khususnya Dosen Jurusan Akuntansi yang telah memberikan ilmu selama perkuliahan berlangsung, Bu Prihatin Lumbanraja dan Bu Erlina yang juga memberikan masukan-masukan, serta kepada bagian Sekretariat Program Studi S1 Akuntansi khususnya Bu Wulan, Bu Juwita, Tanti, Suci yang sudah membantu dengan sangat baik dalam penyelesaian berkas-berkas administrasi yang dibutuhkan.
5. Teristimewa untuk kedua orang tua saya yang sangat disayangi dan dikagumi yaitu Ibunda Elida Nova dan Ayahanda Mirwansyah Lubis yang tidak pernah lelah melantunkan doa dan memberikan semangat, kasih sayang, kesabaran dan nasehat yang tidak ada batasnya. Serta kepada kedua saudara penulis yaitu abangda Delvi Hariandi dan adinda Arief Riansyah lubis yang selalu memberikan keceriaan, doa, dan bantuan selama penyusunan skripsi ini.
6. Teman-teman stambuk 2015 khususnya STG (Ade, Dina, Tika) juga Tiwi, Sevpri, Rudi, Fika, Aida, dan Gufran yang telah bersedia menjadi teman
ix terbaik dalam bertukar pikiran dan berkeluh kesah serta memberikan semangat dan dukungan untuk berjuang dalam menempuh perkuliahan ini.
Semoga silaturahmi dapat terjaga. Teman-teman supporting system terbaik yang telah membantu mengembalikan semangat penulis yaitu Mei Syarah, Dinda Magfirach, indri, angkatan 33 dan teman terbaik yaitu bang Rizky.
Himpunan Mahasiswa Akuntansi (HMA) Fakultas Ekonomi dan Bisnis USU tempat saya mendapatkan ilmu dan pembelajaran untuk diri saya.
Keluarga Cemara (Kakvini, Kakjesi, Mei, Bang Andre, Bang Ojan) yang telah menjadi teman teman tebaik selama proses bimbingan. Dan pihak lain yang namanya tidak dapat disebutkan satu persatu.
Penulis berharap agar skripsi ini dapat berguna bagi banyak pihak. Penulis juga berharap semoga skripsi ini dapat menjadi bahan referensi bagi penelitian selanjutnya dan dapat menambah ilmu pengetahuan bagi pembacanya. Akhir kata, penulis ucapkan terima kasih dan mohon maaf jika dalam penulisan terdapat kesalahan dan kekeliruan.
Medan, 24 April 2019 Yang Membuat Pernyataan
Debby Yowanda Lubis NIM. 150503054
x DAFTAR ISI
Halaman
PERNYATAAN ... i
ABSTRAK ... ii
ABSTRACT ... iii
KATA PENGANTAR ... iv
DAFTAR ISI ... vii
DAFTAR TABEL ... xi
DAFTAR GAMBAR ………. xii
DAFTAR LAMPIRAN ... xiii
BAB I PENDAHULUAN ... 1
1.1 Latar Belakang ... 1
1.2 Perumusan Masalah ... 9
1.3 Tujuan Penelitian ... 9
1.4 Manfaat Penelitian ... 10
BAB II LANDASAN TEORI ... 11
2.1 Landasan Teori ... 11
2.1.1 Teori Agensi (Agency Theory) ... 11
2.1.1.1 Hubungan Teori Agensi dengan Pengendalian Internal.... 12
2.1.2 Teori Motivasi ……….. 12
2.1.2.1 Hubungan Teori Motivasi dengan Motivasi Kerja... 13
2.1.1 Teori TAM (Technology Acceptance Model) ... 14
2.1.2.1 Hubungan Teori TAM dengan Sistem Informasi Akuntansi ……….……… 14
2.2 Kinerja Karyawan ... 15
2.2.1 Pengertian Kinerja Karyawan ... 15
2.2.2 Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja Karyawan ... 15
2.2.3 Indikator kinerja karyawan ... 15
2.3 Pengendalian Internal ... 17
2.3.1 Pengertian pengendalian internal ... 17
2.3.2 Unsur-unsur pengendalian internal ... 17
2.3.3 Indikator Pengendalian Internal ... 18
2.4 Sistem Informasi Akuntansi ... 19
2.4.1 Pengertian Sistem ... 19
2.4.2 Pengertian Informasi ... 19
2.4.3 Pengertian Akuntansi ... 20
2.4.4 Pengertian Sistem Informasi Akuntansi ... 21
2.4.5 Indikator Sistem Informasi Akuntansi ... 21
2.5 Motivasi Kerja ... 22
2.5.1 Pengertian Motivasi Kerja ... 21
2.5.2 Teori Motivasi ... 21
2.5.3 Jenis-jenis Motivasi Kerja ... 22
2.5.4 Indikator Motivasi Kerja ... 22
xi
2.6 Kapasitas Sumber Daya Manusia... 23
2.6.1 Pengertian Kapasitas Sumber Daya Manusia ... 23
2.6.2 Indikator kapasitas sumber daya manusia ... 24
2.7 Tinjauan Penelitian Terdahulu ... 25
2.8 Kerangka Konseptual ... 27
2.8.1 Pengaruh Pengendalian Internal Terhadap Kinerja Karyawan ... 28
2.8.2 Pengaruh Sistem Informasi Akuntansi Terhadap Kinerja Karyawan... 29
2.8.3 Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan ... 29
2.8.5 Pengaruh Kapasias Sumber Daya Manusia Terhadap Pengendalian Internal dalam Kinerja Karyawan ... 30
2.8.4 Pengaruh Kapasitas Sumber Daya Manusia Terhadap Sistem Informasi Akuntansi Dalam Kinerja Karyawan ... 30
2.8.6 Pengaruh Kapasitas Sumber Daya Manusia Terhadap Motivasi Kerja Dalam Kinerja Karyawan ... 31
2.9 Hipotesis penelitian ... 31
BAB III METODOLOGI PENELITIAN ... 33
3.1 Jenis Penelitian ... 33
3.2 Tempat dan Waktu Penelitian ... 33
3.3 Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel ... 34
3.4 Responden Penelitian ... 37
3.5 Jenis Data dan Sumber Data Penelitian ... 38
3.6 Teknik Pengumpulan Data ... 39
3.7 Metode Analisis Data ... 39
3.7.1 Analisis Deskriptif ... 39
3.7.2 Uji Kualitas Data ... 40
3.7.2.1 Uji Validitas ... 40
3.7.2.2 Uji Realibilitas ... 40
3.7.3 Uji Asumsi Klasik ... 40
3.7.3.1 Uji Normalitas ... 40
3.7.3.2 Uji Multikolinearitas ... 41
3.7.3.3 Uji Heterokedastisitas ... 41
3.7.4 Uji Analisis Regresi Linear Berganda ... 42
3.7.5 Uji Hipotesis ... 42
3.7.5.1 Uji Koefisien Determinasi (Adjusted R2).... 42
3.7.5.2 Uji Statistik F... 43
3.7.5.2 Uji Statistik t ... 44
3.7.6 Moderated Regression Analysis (MRA) ... 44
xii
BAB IV Hasil dan Pembahasan ……….... 46
4.1 Analisis Deskriptif Responden ……… 46
4.1.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ……….. 46
4.1.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan……….……….. 47
4.2 Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas ………... 47
4.2.1 Hasil Uji Validitas ……….... 47
4.2.2 Hasil Uji Reliabillitas ………... 49
4.3 Analisis Statistik Deskriptif ………. 49
4.4 Uji Asumsi Klasik ……….... 59
4.4.1 Uji Normalitas ……….. 59
4.4.2 Uji Multikolinearitas ………. 62
4.4.2 Uji Heterokedastisitas ………..……. 62
4.5 Hasil Uji Hipotesis I ……….... 63
4.5.1 Analisis Koefisien Determinasi ……… 63
4.5.2 Uji Signifikansi Pengaruh Simultan (Uji ).. 64
4.5.3 Analisis Regresi Linear Berganda dan Uji Signifikansi Pengaruh Parsial (Uji t) ….… 65 4.6 Hasil Uji Hipotesis II ……… 66
4.6.1 Uji Signifikansi Kapasitas Sumber Daya Manusia dalam Memoderasi Pengaruh ………….. 66
Pengendalian Internal Dengan Uji MRA ………... 67
4.6.2 Uji Signifikansi Kapasitas Sumber Daya Manusia dalam Memoderasi Pengaruh Sistem Informasi Akuntansi Dengan Uji MRA …………. 68
4.6.3 Uji Signifikansi Kapasitas Sumber Daya Manusia dalam Memoderasi Pengaruh Kinerja Karyawan Dengan Uji MRA ………. 68
BAB V Kesimpulan dan Saran ……….… 70
5.1 Kesimpulan ………... 71
5.2 Saran ……….. 71
5.3 Keterbatasan Penelitian ... 71
DAFTAR PUSTAKA ... 73
xiii DAFTAR TABEL
Nomor Tabel Judul Halaman
1.1 Research Gap ... 7
2.1 Peneitian Terdahulu ... 27
3.1 Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel ... 33
3.2 Jumlah Karyawan pada PT Bank Syariah Mandiri KC Aksara ... 35
4.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin………..…………...………... 46
4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan ……….. 47
4.3 Uji Validitas terhadap Butir-Butir Pertanyaan Kuesioner ………….….. 49
4.4 Uji Reliabilitas ...……… 50
4.5 Distribusi Frekuensi dan Persentase Berdasarkan Variabel Pengendalian Internal ………... 50
4.6 Distribusi Frekuensi dan Persentase Berdasarkan Variabel Sistem Informasi Akuntansi .………... 54
4.7 Distribusi Frekuensi dan Persentase Berdasarkan Variabel Motivasi Kerja ………..…… 56
4.8 Distribusi Frekuensi dan Persentase Berdasarkan Variabel Kinerja Karyawan ………. 57
4.9 Distribusi Frekuensi dan Persentase Berdasarkan Variabel Kapasitas Sumber Daya Manusia ………... 58
4.10 Uji Normalitas ………..…………...………….... 62
4.11 Uji Multikolinearitas ………...………... 63
4.12 Uji Heterokedastisitas dengan Uji Glejser……….………... 64
4.13 Koefisien Determinasi ……….………... 65
4.14 Uji Signifikansi Pengaruh Simultan (Uji F) ... 65
4.15 Uji Signifikansi Kapasitas Sumber Daya Manusia dalam Memoderasi Pengaruh Pengendalian Internal terhadap Kinerja Karyawan …... 65
4.16 Uji Signifikansi Kapasitas Sumber Daya Manusia dalam Memoderasi Pengaruh Pengendalian Internal terhadap Kinerja Karyawan... 68
4.17 Uji Signifikansi Kapasitas Sumber Daya Manusia dalam Memoderasi Pengaruh Sistem Informasi Akuntansi terhadap Kinerja Karyawan... 69
4.18 Uji Signifikansi Kapasitas Sumber Daya Manusia dalam Memoderasi Pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan ………... 70
xiv DAFTAR GAMBAR
Nomor Gambar Judul Halaman
2.1 Kerangka Konseptual ... 28 4.1 Uji Normalitas Normal Probability Plot... 61 4.2 Uji Normalitas Histogram ………... 61
xv DAFTAR LAMPIRAN
No. Lampiran Judul Halaman
1 Kuesioner ………... 77
2 Data Penelitian ………... 89
3 Hasil Uji Validitas dan Reabilitas ... 90
4 Permohonan Research ... 95
5 Surat Izin Research ... 96
1 BAB I
PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang
Kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau kelompok orang dalam suatu organisasi sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika (Prawirosentono, 2015:8). Dalam hal ini dapat dipastikan karyawan memiliki peranan penting dalam menjalankan segala aktivitas perusahaan dalam mencapai tujuan perusahaan.
Dengan adanya kinerja yang tinggi dari karyawan diiringi dengan sumber daya manusia yang memadai dapat membantu perusahaan untuk mencapai tujuan perusahaan. Pencapaian tujuan perusahaan diperoleh dari upaya perusahaan dalam mengelola kapasitas sumber daya manusia yang berpotensi agar dapat meningkatkan hasil kerjanya. Akhirnya kinerja karyawan merupakan cara manajer untuk memastikan bahwa aktivitas karyawan dan output yang dihasilkan sesuai dengan tujuan organisasi.
Kinerja Karyawan menurut Mangkunegara (2015:6) adalah suatu bentuk usaha atau program yang diprakarsai dan dilaksanakan oleh pimpinan organisasi atau perusahaan untuk mengarahkan dan mengendalikan prestasi karyawan.
Dengan defenisi tersebut dapat dikatakan bahwa karyawan memegang peranan penting dalam menjalankan segala aktivitas perusahaan. Untuk menciptakan
2 sumber daya yang handal membutuhkan pengelolaan yang baik agar kinerja karyawan dapat optimal.
Pada dasarnya setiap perusahaan yang bergerak dibidang jasa maupun dagang akan memiliki tujuan yang sama yaitu untuk memperoleh laba dan menjaga kelangsungan perusahaan dimasa yang akan datang. Dalam era globalisasi dan pasar bebas ini perusahaan dihadapkan pada situasi bisnis dengan persaingan yang cukup tajam dan lingkungan bisnis yang tidak pasti. Untuk menghadapi persaingan tersebut, perusahaan dituntut untuk meningkatkan kinerja karyawan.
Kinerja karyawan bisa menjadi alat pengukur perusahaan dalam keberhasilan menjalankan usaha. Karena semakin tinggi kinerja perusahaan,perusahaan akan semakin produktif dan akan menghasilkan laba bagi perusahaan.
Persaingan yang ada membuat perusahaan perbankan yang ada di Indonesia menghadapi situasi untuk lebih mampu bertanggung jawab dan menguasai secara maksimal tugas yang dijalankan. Bank Syariah Mandiri merupakan perusahaan perbankan syariah yang memiliki memiliki visi memberikan manfaat, menenteramkan dan memakmurkan nasabah dengan penghimpunan dana murah dan manajemen lingkungan kerja yang sehat sehingga meningkatkan kualitas produk dan layanan berbasis teknologi yang melampaui nasabah agar dapat mengembangkan bisnis atas dasar nilai-nilai syariah secara universal. Untuk para pegawai Bank Syariah Mandiri,memiliki visi menyediakan kesempatan yang beramanah sekaligus berkarir profesional dengan mengembangkan manajemen talenta dan lingkungan kerja yang sehat.
3 Committee on Auditing Procedure American Institute of Carified Public Accountant (AICPA) mengemukakan bahwa pengendalian internal mencakup rencana organisasi dan semua metode serta tindakan yang telah digunakan dalam perusahaan untuk mengamankan aktivanya, mengecek kecermatan dan keandalan data akuntansi, memajukan efisiensi operasi, dan mendorong ketaatan pada kebijakan yang telah ditetapkan (Hall, 2009). Hal ini memberikan penjelasan bahwa kinerja karyawan harus diawasi dengan pengendalian internal agar terciptanya kinerja karyawan yang optimal.
Dikutip dari detik.com (2017) PT. Bank Syariah mandiri pecat pegawai yang gelapkan dana Rp 75 M dengan modus menerbitkan dan mencairkan surat kredit berdokumen dalam negeri (SKBDN). Empat tersangka termasuk Branch manager mengikuti proses hukum yang berlaku. Hal ini segera masuk kedalam sistem, PT.
Bank Syariah Mandiri selalu mengawasi transaksi. PT. Bank Syariah Mandiri memiliki sistem deteksi dini berupa audit internal dan mekanisme perlindungan dana nasabah, hal ini dikemukakan oleh Vice President Corporate Communication Bank Syariah Mandiri.
Mendeteksi adanya kecurangan dari sistem informasi akuntansi, maka pihak audit internal mengambil tindakan dengan melaporkan ke Pusat Pelaporan dan Analisis Transaksi Keuangan (PPATK) melalui Satuan Kerja Anti Pencucian Uang dan Pencegahan Pendanaan Terorisme. Pegawai yang ditetapkan sebagai tersangka akan ditindak pidana, dipecat dan dicabut hubungan kerja sama antara perusahaan dengan pihak terkait
4 Data-data yang dimanipulasi oeh manager marketing cabang gatot subroto dengan staf pemasaran pusat terdeteksi oleh Sistem informasi akuntansi, menjadi bukti yang tepat bagi perusahaan untuk melaporkan hal-hal yang mecurigakan di pihak internal perusahan. Ini merupakan fungsi dari sistem informasi akuntansi, sistem informasi akuntansi harus bisa digunakan dengan cepat, mudah, dan dapat memenuhi kebutuhan si pengguna.
Setelah kasus diselidiki maka terungkap hal ini didasari oleh keinginan karyawan untuk melakukan tindakan kecurangan sehingga karyawan tersebut mampu membentuk sindikat dan memanipulasi bermacam-macam data. Perbuatan ini didasari dari keinginan mendapatkan sesuatu yang lebih diluar dari hak yang harusnya diterima.
Dalam meningkatkan kinerja karyawan, perusahaan juga harus memperhatikan Pengendalian Internal, Sistem Informasi Akuntansi, dan Motivasi Kerja. Tiga hal tersebut sangatlah berkaitan dengan kinerja karyawan. Selain itu, Kapasitas sumber daya manusia yang tepat dalam suatu perusahaan atau organisasi merupakan salah satu faktor yang penting dalam pencapaian tujuan perusahaan.
Kinerja karyawan dapat mengalami kenaikan dan penurunan, hal itu dikarenakan adanya motivasi kerja dalam diri. Menurut Malthis (2016:114), motivasi adalah keinginan dalam diri seseorang yang menyebabkan orang tersebut bertindak Biasanya orang bertindak karena suatu alasan untuk mencapai tujuan.
Motivasi merupakan suatu esensial dalam menunjang kinerja karyawan dan pada akhirnya akan menjadi faktor penentu dalam mewujudkan tujuan organisasi. Dari
5 definisi diatas dapat dikatakan bahwa motivas kerja yang baik dapat membuat perilaku karyawan akan semakin semangat dan bekerja lebih baik lagi. Pekerjaan yang lebih baik lagi akan membuat perusahaan mencapai tujuan perusahaan.
Saat ini sistem informasi akuntansi banyak digunakan oleh organisasi bisnis untuk mendukung proses bisnisnya. Definisi sistem diungkapkan oleh pakar ialah kumpulan dari prosedur,saling berhubungan dan membentuk jaringan kerja untuk mencapai tujuan tertentu. Sedangkan menurut Romney dan Steinbart (2015:24) mendefinisikan sistem sebagai kumpulan dua atau lebih komponen yang saling terkait dan berinteraksi untuk mencapai tujuan.
Kapasitas sumber daya manusia dalam suatu organisasi merupakan penentu yang sangat penting bagi keefektifan berjalannya kegiatan dalam organisasi. Baik secara perorangan atau kelompok, kapasitas sumber daya manusia mempunyai peranan penting. Menurut penelitian Indriasari dan Nahartyo (2008) kapasitas sumber daya manusia adalah kemampuan seseorang atau individu, suatu organisasi (kelembagaan), atau suatu sistem untuk melaksanakan fungsi-fungsi atau kewenangannya untuk mencapai tujuannya secara efektif dan efisien.
Kapasitas harus dilihat sebagai kemampuan untuk mencapai kinerja, untuk menghasilkan keluaran-keluaran (outputs) dan hasil-hasil (outcomes).
Kinerja individu dan kemajuan suatu perusahaan tergantung pada kemampuan dan kemauan dari kapasitas sumber daya manusia. Apabila pengendalian internal,sistem informasi akuntansi, dan motivasi kerja sudah berada pada titik yang maksimal jika kapasitas sumber daya manusia yang dimiliki perusahaan tidak kompeten,maka ketiga hal tersebut tidak akan bereaksi secara
6 opimal untuk memberikan manfaat. Kapasitas sumber daya manusia dapat menjadi kualitas terhadap timbulmya kinerja yang baik dalam menghasilkan sebuah sistem informasi akuntansi, pengendalian internal, dan menciptakan motivasi untuk karyawan tersebut.
PT. Bank Syariah Mandiri KC aksara selalu menjaga kredibilitas dan keungulan kompetitif dengan nilai-nilai syariah juga memberikan pelayanan dan kemajuan teknologi untuk mengakses hal-hal yang terkait terhadap nasabahnya.
Dengan menanamkan nilai-nilai syariah PT Bank Syariah Mandiri terus memaksimalkan kinerja perusahaan. Persaingan yang ketat membuat manajemen perusahaan terus bersifat proaktif dalam menjaga nasabah agar terus bertahan dan berkembang. Karyawan dituntut untuk profesional, jujur, komitmen dan memiliki dedikasi yang tinggi untuk meningkatkan kinerja perusahaan.
Dalam sebuah perusahaan diperlukan peningkatan produktifitas untuk mencapai keberhasilan tujuan perusahaan tersebut. Untuk meningkatkan produktifitas diperlukan sebuah upaya berupa penilaian hasil kinerja yang kemudian dilakukan secara menyeluruh, baik hasil produksi maupun sumber daya manusia itu sendiri, salah satunya karyawan. Perusahaan dapat mengetahui dan menili seberapa besar kontribusi karyawan tersebut terhadap perusahaan. Saat ini, banyak perusahaan swasta yang melakukan evaluasi secara menyeluruh, terutama pada akhir periode agar data yang diperoleh mendapatkan hasil optimal. Bagian di perusahaan yang melakukan kegiatan evaluasi yaitu bagian personalia (HRD/Human Resourche Development). Namun evaluasi dapat diperoleh dari
7 beberapa permasalahan. Sehingga bagian personalia harus mengetahui permasalahan-permasalahan yang terjadi pada karyawan.
Dengan mengetahui permasalahan kinerja karyawan, bagian persoalia sebagai utusan dari perusahaan dapat memberikan solusi untuk mengatasi permasalahan yang terjadi pada karyawan tersebut. Dan bagian personalia dapat mengevaluasi dari beberapa permasalahan yang diperoleh supaya meningkatkan kesejahteraan karyawan di perusahaan tersebut.
Alasan peneliti memilih Bank Syariah Mandiri kc aksara karena merupakan salah satu bank syariah yang sedang berkembang dan sudah banyak menerima berbagai prestasi di Indonesia seperti Best Banking Brand Award 2016, Indonesia Best Brand 2016, The Best Digital Brand 2011-2015, Asiamoney Islamic Bank Award 2014, The Most Expansive Financing Islamic Full Pledged Bank 2013, Investor Award 2012, dan banyak penghargaan lainnya. Bank Syariah Mandiri merupakan salah satu bank syariah terbaik di Indonesia baik dari segi aset maupun perkembangannya dengan menyelaraskan kemajuan teknologi kepada seluruh elemen yang berkepentingan. Hal tersebut memudahkan peniliti dalam melakukan penelitiannya.
Tabel 1.1 Research Gap
No. Variabel Peneliti Hasil
1. Pengendalian Internal
Trihapsoro (2018) Berpengaruh Negatif
Dewi (2012) Berpengaruh Positif
Khairunnisa (2017) Tidak Berpengaruh Mirnasari dan Suardhika (2018) Berpengaruh Positif 3. Motivasi Kerja Dwiyanti, Sarwoko, Suryaningtyas
(2015)
Tidak berpengaruh Larasati dan Gilang (2014) Berpengaruh Positif 4. Kapasitas Sumber
Daya Manusia
Hadi (2013) Tidak Berpengaruh
Widianingsih (2017) Berpengaruh Positif
8 Pada penelitian yang dilakukan oleh Trihapsoro (2018) menunjukkan pengedalian internal berpengaruh negatif terhadap kinerja karyawan. Sedangkan pada penelitian yang dilakukan oleh Dewi (2012) pengendalian internal memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan.
Pada penelitian Khairunnisa (2017) yang berjudul pengaruh sistem informasi akuntansi, pengendalian internal, dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan menunjukkan bahwa sistem informasi tidak berpengaruh signifikan, pengendalian internal memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan , dan motivasi kerja memiliki pengaruh signifkan terhadap karyawan.
Pada penelitian Dwiyanti, Sarwoko, Suryaningtyas (2015) mengatakan bahwa motivasi kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan dan berbeda halnya pada penelitian Larasati dan Gilang (2014) mengatakan bahwa motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
Penelitian yang dilakukan oleh Hadi (2018) mengatakan bahwa kapasitas sumber daya manusia tidak memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan. Lain halnya dengan penelitian Widyaningsih (2017) yang mengatakan bahwa kapasitas sumber daya manusia memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan.
Berdasarkan hasil penelitian terdahulu diketahui bahwa adanya ketidakkonsistenan hasil penelitian berkaitan dengan pengendalian internal, system informasi akuntansi, motivasi kerja, dan kapasitas sumber daya manusia.
Maka peneliti tertarik untuk melakukan penelitian lanjutan pada variable tersebut.
9 Perbedaanya antara penelitia ini dengan penelitian sebelumnya terletak pada objek dan waktu penelitian, dimana peneliti menggunakan PT Bank Syariah Mandiri KC Aksara sebagai objek penelitian.
Berdasarkan latar belakang di atas, maka peneliti tertarik untuk melakukan penelitian dengan judul: pengaruh pengendalian internal,sistem informasi akuntansi, dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan dengan kapasitas sumber daya manusia sebagai variabel moderating (Studi kasus pada PT Bank Syariah Mandiri KC Aksara).
1. 2 Perumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah yang diuraikan diatas, maka rumusan masalah dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :
1. Apakah Pengendalian Internal,Sistem Informasi Akuntansi, dan Motivasi Kerja berpengaruh secara Parsial dan Simultan terhadap Kinerja Karyawan PT.Bank Syariah Mandiri KC aksara?
2. Apakah kapasitas sumber daya manusia mempengaruhi hubungan Pengendalian Internal, Sistem Informasi Akuntansi, Motivasi Kerja secara parsial dan simultan terhadap Kinerja Karyawan PT.Bank Syariah Mandiri KC Aksara?
1.3 Tujuan Penelitian
Sesuai dengan rumusan masalah, penelitian ini bertujuan untuk menemukan bukti atas hal-hal berikut :
1. Mengetahui dan memperoleh bukti empiris tentang pengaruh Pengendalian Internal, Sistem Informasi Akuntansi, Motivasi Kerja
10 secara parsial dan simultan terhadap Kinerja Karyawan PT.Bank Syariah Mandiri KC aksara.
2. Mengetahui dan memperoleh bukti empiris pengaruh hubungan kapasitas sumber daya manusia dengan Pengendalian Internal, Sistem Informasi Akuntansi, dan Motivasi Kerja secara parsial dan simultan terhadap Kinerja Karyawan PT.Bank Syariah Mandiri.
1.4 Manfaat Penelitian
Melihat latar belakang, rumusan masalah, dan tujuan penelitian. maka manfaat dari penelitian ini dapat dirinci sebagai berikut :
a. Bagi PT.Bank Syariah Mandiri KC Aksara :
Penelitian ini diharapkan dapat menjadi bahan informasi dan evaluasi mengenai pentingnya sistem informasi akuntansi, pengendalian internal, dan motivasi kerja untuk dapat memaksimalkan kinerjanya.
b. Bagi Peneliti :
Dapat menambah pengetahuan dan wawasan mengenai sistem informasi akuntansi, pengendalian internal, dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan dengan kapasitas sumber daya manusia.
c. Bagi Akademisi :
Penelitian ini dapat digunakan sebagai referensi yang berhubungan dengan penelitian selanjutnya.
11 BAB II
TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Landasan Teori
2.1.1 Teori Agensi (Agency Theory)
Menurut Melasari dalam penelitiannya (2017) menyatakan bahwa teori agensi dari Jensen dan Meckling (1976) mengenai hubungan keagenan. Hubungan keagenan adalah sebuah kontrak antara manajer (agent) dengan investor (principal). Terjadinya konflik kepentingan antara pemilik dan agent karena kemungkinan agen bertindak tidak sesuai dengan kepentingan principal, sehingga memicu biaya keagenan (agency cost).
Pemilik memiliki kepentingan agar dana yang telah diinvestasikannya memberikan pendapatan yang maksimal, sedangkan pihak manajemen memiliki kepentingan terhadap perolehan incentives atas pengelolaan dana pemilik perusahaan. Konflik kepentingan ini akan menimbulkan biaya (cost) yang biasa disebut agency cost .
Kinerja karyawan sangat berkaitan dengan bagaimana membuat para investor yakin bahwa manajer atau karyawan akan memberikan keuntungan bagi mereka, yakin karyawan tidak akan mencuri, memanipulasi laporan keuangan, menggelapkan atau menginvestasikan ke dalam proyek-proyek yang tidak menguntungkan berkaitan dengan dana yang telah ditanamkan oleh investor.
Pengendalian internal merupakan mekanisme efektivitas yang mempunyai tujuan untuk meminimalisasi konflik keagenan.
12 2.1.1.1 Hubungan Teori Agensi dengan Pengendalian Internal
Pengawasan mekanisme pengendalian internal perusahaan yang baik, dianggap mampu mengurangi masalah keagenan. Maka dari itu, upaya perilaku oportunitas manajer dan kecendrungan untuk menyembunyikan informasi demi keuntungan pribadi dapat mengarah pada tingkat pengungkapan perusahaan.
Dengan kata lain kinerja karyawan yang baik ditunjang dengan pengendalian internal yang efektif diharapkan akan dapat berfungsi untuk menekan biaya keagenan (agency cost) sehingga pada akhirnya dapat meningkatkan kinerja perusahaan dan tujuan perusahaan dapat dicapai.
2.1.2 Teori Motivasi
Dalam penelitian Larasati dan Gilang (2014) teori motivasi merupakan teori yang mendasar atas faktor-faktor kebutuhan dan kepuasan individu yang menyebabkan individu melakukan tindakan dan perilaku dengan cara tertentu. Di dalam pengembangan konsep motivasi ini, telah muncul berbagai macam teori- teori motivasi yang dapat menjelaskan mengenai motivasi kerja para anggota organisasi atau karyawan perusahaan. Teori-teori tersebut antara lain adalah Teori Motivasi Kebutuhan dari Maslow.
1. Teori motivasi kebutuhan dari Maslow
Teori ini dikemukakan oleh Abraham A. Maslow yang menyatakan bahwa manusia dimotivasi untuk memuaskan sejumlah kebutuhan yang melekat pada diri setiap manusia yang cenderung bersifat bawaan. Kebutuhan ini terdiri dari lima jenis dan terbentuk dalam suatu tingkat hirearki kebutuhan yang paling rendah ke yang paling tinggi. Ini berarti bahwa pada dasarnya manusia,
13 apabila kenutuhan tingkat pertama telah dipenuhi, maka selanjutnya akan termoivasi untuk memenuhi tingkat kedua dan seterusnya. Pemenuhan semua kebutuhan inilah yang menimbulkan motivasi seseorang. Adapun kebutuhan- kebutuhan itu adalah:
a. Kebutuhan fisik
Kebutuhan ini berkaitan dengan kebutuhan yang harus terpenuhi untuk dapat mempertahankan diri sebagai makhluk fisik seperti kebutuhan makanan, minuman, pakaian, dan lain-lain.
b. Kebutuhan rasa aman
Kebutuhan ini berkaitan dengan kebutuhan rasa aman dari ancaman-ancaman dari luar yang mungkin terjadi seperti keamanan dari ancaman orang lain, ancaman alam, atau ancaman bahwa suatu saat tidak dapat bekerja karena faktor usia atau faktor lainnya.
Kebutuhan ini muncul setelah kebutuhan pertama terpenuhi.
c. Kebutuhan sosial
Kebutuhan ini berkaitan dengan menjadi bagian dari orang lain, disayangi dan menyayangi orang lain. Kebutuhan ini ditandai dengan keinginan seseorang untuk menjadi bagian atau anggota kelompok tertentu, keinginan untuk menjalin hubungan dengan orang lain dan keinginan untuk membantu orang lain. Kebutuhan ini muncul setelah kebutuhan pertama terpenuhi.
d. Kebutuhan pengakuan (esteem needs)
Kebutuhan ini berkaitan dengan tidak hanya menjadi bagian dari orang ain (masyarakat), tetapi lebih jauh dari itu, yaitu diakui/dihormati/dihargai orang lain karena kemampuannya atau kekuatannya. kebutuhan ini ditandai dengan keinginan mengembangkan diri, meningkatkan diri, dan kebebasan.
e. Kebutuhan aktualisasi diri
Kebutuhan yang berhubungan dengan aktualsasi atau penyaluran diri dalam arti kemampuan, minat dan potensi diri dalam bentuk nyata dalam kehidupannya. Ini ditandai dengan hasrat individu untuk menjadi orang yang sesuai dengan keinginannya. Ini merupakan kebutuhan tingkat tertinggi dari Maslow.
2.1.2.1 Hubungan Teori Motivasi dengan Motivasi Kerja
Berbagai faktor yang menjadikan dorongan seseorang dapat bekerja sesuai dengan visi perusahan. Teori motivasi dapat dijadikan landasan terhadap motivasi
14 kerja karyawan. Pada tingkatan tersebut karyawan akan bekerja dengan dorongan yang berbeda sehingga pencapaian kinerja karyawanpun akan berbeda.
2.1.3 Teori TAM (Technology Acceptance Model)
Dalam penelitian Parjanti, Hendra, Nurlela (2014) mengatakan bahwa Technology Acceptance Model (TAM) adalah model yang disusun oleh Davis (1989) untuk menjelaskan penerimaan teknologi yang akan digunakan oleh pengguna teknologi. Dalam memformulasikan TAM, Davis menggunakan TRA (Theory of Reasoned Action) sebagai grand theory-nya namun tidak mengakomodasi semua komponen dari teori TRA. Menurut Davis, perilaku menggunakan Teknologi Informasi diawali oleh adanya persepsi mengenai manfaat (usefulness) dan persepsi mengenai kemudahan menggunakan teknologi informasi (ease of use).
2.1.3.1 Hubungan Teori TAM dengan Sistem Informasi Akuntansi
Penerimaan teknologi harus memiliki kebermanfaan. Sistem informasi akuntansi yang dimiliki oleh perusahaan harus dapat dimengerti dan sesuai dengan kebutuhan pengguna. Keefisienan dalam menggunakan informasi dapat mempercepat dan meningkatkan kinerja karyawan. sistem informasi akuntansi juga harus memiliki kemudahan untuk si pengguna informasi. Dan hal ini akan menjadi tugas perusahaan untuk meningkatkan kualitas informasid data yang akan seiring dengan peningkatan kinerja karyawan.
15 2. 2 Kinerja Karyawan
2.2.1 Pengertian Kinerja Karyawan
Kinerja berasal dari kata job performance atau actual performance (prestasi kerja atau prestasi yang sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang). Kinerja dapat berupa penampilan kerja perorangan maupun kelompok dalam suatu perusahaan. Sinambela (2012), kinerja adalah pelaksanaan suatu pekerjaan dan penyempurnaan pekerjaan tersebut sesuai dengan tanggung jawabnya sehingga dapat mencapai hasil sesuai dengan yang diharapkan. Definisi ini menunjukkan bahwa kinerja lebih ditekankan pada proses, dimana selama pelaksanaan pekerjaan tersebut dilakukan penyempurnaan-penyempurnaan sehingga pencapaian hasil pekerjaan atau kinerja dapat dioptimalkan.
2. 2. 2 Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan
Menurut Mangkunegara (2015:67), faktor yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan adalah faktor kemampuan (ability) dan faktor motivasi (motivation).
a. Faktor Kemampuan
Secara psikologis, kemampuan (ability) pegawai terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality (knowledge + skill). Artinya, pegawai yang memiliki IQ diatas rata-rata (IQ 110-120) dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari- hari, maka ia akan lebih mudah mencapai kinerja yang diharapkan. Oleh karena itu, pegawai perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya (the right man in the right place, the right man on the right job).
b. Faktor Motivasi
Motivasi terbentuk dari sikap (attitude) seorang pegawai dalam menghadapi situasi (situation) kerja. Motivasi merupakan kondisi yangmenggerakkan diri pegawai yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi (tujuan kerja). Sikap mental merupakan kondisi mental yang mendorong diri pegawai untuk berusaha mencapai prestasi kerja secara maksimal. Sikap mental seorang pegawai harus sikap mental yang siap secara psikofisik (siap secara mental, fisik, tujuan, dan situasi). Artinya seorang pegawai harus siap mental, mampu secara fisik, memahami tujuan utama dan target kerja yang akan dicapai, mampu memanfaatkan, dan menciptakan situasi kerja.
16 2. 2. 3 Indikator kinerja karyawan
Kinerja karyawan pada dasarnya diukur sesuai dengan kepentingan organisasi, sehingga indikatornya disesuaikan dengan kepentingan organisasi itu sendiri. kinerja karyawan ini melihat dampak sistem terhadap efektifitas penyelesaian tugas individu. Menurut penelitian Gomes (2010), Indikator yang dapat dipergunakan untuk mengukur kinerja yaitu:
a. Kuantitas Pekerjaan (Quantity of Work)
Kuantitas pekerjaan berhubungan dengan volume pekerjaan dan produktivitas kerja yang dihasilkan oleh pegawai dalam kurun waktu tertentu.
b. Kualitas Pekerjaan (Quality of Work)
Kualitas pekerjaan berhubungan dengan pertimbagan ketelitian, presisi, kerapian, dan kelengkapan di dalam menangani tugas-tugas yang ada di dalam organisasi.
c. Kemandirian (Dependability)
Kemandirian berkenaan dengan pertimbangan derajat kemampuan pegawai untuk bekerja dan mengemban tugas secara mandiri dengan meminimalisir bantuan orang lain. Kemandirian juga menggambarkan kedalaman komitmen yang dimiliki oleh pegawai.
d. Inisiatif (Initiative)
Inisiatif berkenaan dengan pertimbangan kemandirian, fleksibilitas berfikir, untuk menerima tanggung jawab.
e. Adaptabilitas (Adaptability)
Adaptabilitas berkenaan dengan kemampuan untuk beradaptasi, mempertimbangkan kemampuan untuk bereaksi terhadap mengubah kebutuhan dan kondisi-kondisi.
f. Kerjasama (Coorperation)
Kerjasama berkaitan dengan pertimbangan kemampuan untuk saling bekerja bersama suatu tim/individu lain. pengukuran kinerja merupakan suatu alat manajemen yang digunakan untuk meningkatkan kualitas pengambilan keputusan dalam suatu perusahaan dan digunakan juga untuk menilai pencapaian tujuan dan sasaran. Pengukuran kinerja digunakan sebagai dasar untuk menilai keberhasilan dan kegagalan pelaksanaan kegiatan sesuai dengan sasaran dan tujuan yang telah ditetapkan dalam rangka mewujudkan visi dan misi.
17 2. 3 Pengedalian Internal
2. 3. 1 Pengertian pengendalian internal
Menurut Mulyadi (2016:129) sistem pengendalian intern merupakan: Sistem
pengendalian intern meliputi struktur organisasi, metode dan ukuran-ukuran yang dikoordinasikan untuk menjaga aset organisasi, mengecek ketelitian dan keandalan data akuntansi, mendorong efisiensi dan mendorong dipatuhinya kebijakan manajemen.
Pengendalian Internal adalah proses yang dirancang untuk memberikan kepastian yang layak mengenai pencapaian tujuan manajemen tentang reliabilitas pelaporan keuangan, efektivitas dan efisiensi operasi, dan kepatuhan terhadap hukum dan peraturan yang berlaku (Arens, 2014).
2.3.2 Unsur-unsur pengendalian internal
Unsur-unsur sistem pengendalian intern menurut Mulyadi (2016:130) adalah sebagai berikut:
1. Struktur organisasi yang memisahkan tanggung jawab fungsional secara tegas. Struktur organisasi merupakan rerangka (framework) pembagian tanggung jawab fungsional kepada unit-unit organisasi yang dibentuk untuk melaksanakan kegiatan-kegiatan pokok perusahaan. Pembagian tanggung jawab fungsional dalam organisasi ini didasarkan fungsi operasi yang memilih wewenang untuk melaksanakan suatu kegiatan harus terpisah dari fungsi akuntansi yang memiliki wewenang untuk mencatat peristiwa keuangan perusahaan.
2. Sistem wewenang dan prosedur pencatat yang memberikan perlindungan yang cukup terhadap kekayaan, utang, pendapatan dan biaya. Dalam organisasi, setiap transaksi hanya terjadi atas dasar otorisasi dari pejabat yang memiliki wewenang untuk menyetujui terjadinya sistem yang mengatur pembagian wewenang untuk otorisasi atas terlaksananya setiap transaksi.
3. Praktik yang sehat dalam melaksanakan tugas dan fungsi setiap unit organisasi. Lingkungan Pengendalian.
18 Unsur-unsur sistem pengendalian internal sangat penting di dalam suatu perusahaan, oleh karna itu unsur-unsur diatas harus memiliki wadah agar tercipta dan terwujud sesuai dengan yang hendak dicapai oleh perusahaan.
2.3.3 Indikator Pengendalian Internal
Menurut Sukrisno (2017: 100) Indikator Pengendalian internal terdiri dari lima komponen yang saling terkait satu sama lain.
1. Lingkungan pengendalian
Menetapkan corak suatu organisasi, mempengaruhi kesadaran pengendalian orangorangnya. Lingkungan pengendalian merupakan dasar untuk semua komponen pengendalian internal, menyediakan disiplin dan struktur.
Lingkungan pengendalian mencakup hal-hal berikut : a. Integritas dan nilai etika
b. Komitmen terhadap kompetensi
c. Pertisipasi dewan komisaris atau komite audit d. Struktur organisasi
e. Pemberian wewenang dan tanggungjawab f. Kebijakan dan praktik sumber daya manusia 2. Penaksiran Risiko
Identifikasi entitas dan analisis terhadap risiko yang relevan untuk mencapai tujuannya,membentuk suatu dasar untuk menentukan bagaimana risiko harus dikelola.
3. Aktivitas Pengendalian
Kebijakan dan prosedur yang membantu menjamin bahwa arahan manajemen dilaksanakan. Umumnya aktifitas pengendalian yang mungkin relevan dengan audit dapat digolongkan sebagai kebijakan dan prosedur yang berkaitan dengan hal-hal berikut ini :
a. Review terhadap kinerja b. Pengolahan informasi c. Pengendalian Phisik d. Pemisahan Tugas 4. Informasi dan komunikasi
Pengidentifikasian, penangkapan, dan pertukaran informasi dalam suatu bentuk dan waktu yang memungkinkan orang melaksanakan tanggungjawab mereka.
5. Pemantauan Proses yang menentukan kualitas kinerja pengendalian internal sepanjang waktu.
19 2.4 Sistem Informasi Akuntansi
2.4.1 Pengertian Sistem
Menurut Mulyadi (2016:5), Sistem adalah “suatu jaringan prosedur yang dibuat menurut pola yang terpadu untuk melaksanakan kegiatan pokok perusahaan”.
Pengertian sistem menurut Romney dan Steinbart (2015:3): Sistem adalah rangkaian dari dua atau lebih komponen-komponen yang saling berhubungan, yang berinteraksi untuk mencapai suatu tujuan.Sebagian besar sistem terdiri dari subsistem yang lebih kecil yang mendukung sistem yang lebih besar.
Dapat disimpulkan bahwa sistem merupakan komponen yang saling berhubungan dengan membentuk pola tertentu dan digunakan untuk mencapai tujuan perusahaan.
2.4.2 Pengertian Informasi
Pengertian menurut Krismaji (2015:15) : Sistem informasi adalah cara-cara yang diorganisasi untuk mengumpulkan, memasukkan, dan mengolah serta menyimpan data, dan cara-cara yang diorganisasi untuk menyimpan, mengelola, mengendalikan, dan melaporkan informasi sedemikian rupa sehingga sebuah organisasi dapat mencapai tujuan yang telah ditetapkan.
Menurut Romney dan Steinbart (2015:11) informasi adalah data yang telah diatur dan diproses untuk memberi arti.
Dapat disimpulkan sistem informasi adalah kumpulan data yang saling melengkapi dengan menghasilkan output yang baik guna untuk memecahkan masalah dan pengambilan keputusan untuk mencapai tujuan.
20 2.4.3 Pengertian Akuntansi
Menurut Kartikadi, Dkk (2016:3) Akuntansi Adalah Suatu Sistem Informasi
Keuangan, Yang Bertujuan Untuk Menghasilkan Dan Melaporkan Informasi Yang Relevan Bagi Berbagai Pihak Yang Berkepentingan.
Akuntansi menurut Kieso, et al (2016:2) adalah: “Accounting consist of the three basic activities－it identifies, records, and communicates the economic events of an organization to interest users. A company identifies the economic events relevant to its business and then records those events in order to provide a history of financial activities. Recording consists of keeping a systematic, chronological diary of events, measured in dollar and cents. Finally, communicates the collected information to interest user by means accounting reports are called financial statement”.
Dapat diartikan Akuntansi terdiri dari tiga kegiatan yang mendasar yaitu identifikasi, pencatatan dan pengkomunikasian peristiwa ekonomi suatu organisasi kepada pihak yang berkepentingan. Perusahaan mengidentifikasi peristiwa ekonomi sesuai dengan kegiatan usahanya dan mencatat peristiwa tersebut untuk menyediakan catatan kegiatan keuangan. Pencatatan dilaksanakan secara sistematis, kronologis setiap peristiwa, dalam satuan mata uang. Akhirnya pada pengkomunikasian kumpulan informasi tersebut kepada pihak yang berkepentingan dalam bentuk laporan akuntansi atau dikenal dengan laporan keuangan.
Dapat disimpulkan bahwa akuntansi adalah proses identifikasi, pencatatan,
dan pengkomunikasian hasil akhir berupa laporan keuangan yang mencerminkan keadaan perusahaan kepada pihak-pihak yang berkepentingan.
2.4.4 Pengertian Sistem Informasi Akuntansi
Azhar Susanto (2017: 80) mengungkapan bahwa “Sistem informasi akuntansi dapat didefinisikan sebagai kumpulan (integrasi) dari sub-sub sistem/ komponen
21 baik fisik maupun nonfisik yang saling berhubungan dan bekerja sama satu sama lain secara harmonis untuk mengolah data transaksi yang berkaitan dengan masalah keuangan menjadi informasi keuangan.
SIA tidak hanya mengolah data keuangan saja, data non keuangan juga diikutsertakan karena pengambilan keputusan tidak hanya informasi keuangan saja yang diperlukan, informasi non keuangan tentang suatu kondisi dan keadaan juga dapat dipergunakan sebagai pertimbangan dalam pengambilan keputusan.
Pada prinsipnya SIA mempunyai peranan penting dalam kinerja karyawan. SIA memberikan bantuan dalam proses pengambilan keputusan.
Kesimpulannya bahwa sistem informasi yang baik harus memiliki prinsip- prinsip kesesuaian desain sistem dengan tujuan sistem informasi dan perusahaan.
Sistem Informasi Akuntansi dirancang dan dilaksanakan pada dasarnya untuk memberikan informasi kepada pihak manajemen perusahaan. Dari hasil sistem informasi akuntansi ini akan diperoleh informasi-informasi yang dibutuhkan untuk pengambilan keputusan dalam mencapai tujuan perusahaan.
2.4.5 Indikator Sistem Informasi Akuntansi
Indikator sistem informasi akuntansi terdiri dari beberapa komponen yang saling berintegrasi yang membentuk sebuah sistem. Menurut Azhar Susanto (2017:193) komponen sistem informasi akuntansi dapat dikelompokan sebagai berikut :
1. Perangkat Keras (Hardware) 2. Perangkat Lunak (Software) 3. Manusia (Brainware) 4. Prosedur (Procedure) 5. Basis Data (Database)
6. Teknologi Jaringan Komunikasi (communication Network Technology) 7. Siklus Pengelolaan Transaksi (SPT)
2. 5 Motivasi Kerja
22 2. 5. 1 Pengertian motivasi kerja
Menurut Pamela dan Oloko (2015) Motivasi adalah kunci dari organisasi yang sukses untuk menjaga kelangsungan pekerjaan dalam organisasi dengan cara dan bantuan yang kuat untuk bertahan hidup.
Maka dapat dikatakan bahwa, Motivasi merupakan proses psikologis yang mendorong untuk mengarahkan daya dan potensi agar karyawan dapat mengeluarkan tingkat upaya lebih dalam tujuan tertentu melalui pelaksanaan tugas.
2. 5. 2 Jenis-Jenis Motivasi Kerja
Atas dasar asal dorongan, menurut Prawironegoro (2009) dalam penelitiannya, motivasi dapat dibedakan menjadi dua yaitu:
1) Intrinsic Motivation, yaitu motivasi yang dorongannya berupa faktor-faktor yang berasal dari dalam dirinya. Faktor-faktor intrinsik dalam diri seseorang itu adalah nilai-nilai hidup yang dihayati dengan sepenuh jiwa. Misalnya hidup untuk bekerja, bekerja adalah dalam rangka ibadah, atau bekerja adalah jati diri, sikap hidup pantang menyerah dan lain sebagainya.
2) Extrinsic Motivation, yaitu motivasi yang dorongannya berupa faktor-faktor dari luar diri. Faktor pendorong yang berasal dari luar diri manusia misalnya harapan akan karir, gaji, bonus dan penghargaan masyarakat. Tingkatan motivasi kerja seseorang akan berbeda satu dengan lainnya tergantung seberapa tinggi faktor-faktor internal dan faktor-faktor eksternal dapat mempengaruhi perilakunya.
2. 5. 3 Indikator Motivasi Kerja
Menurut Robbins (2015:174) indikator dari motivasi yaitu:
1. Kebutuhan pencapaian (Need For Achievement)
Dorongan untuk berprestasi dan mengungguli, mencapai standar- standar, dan berusaha keras untuk berhasil.
2. Kebutuhan akan kekuatan (Need For Power)
Kebutuhan untuk membuat orang lain berperilaku sedemikian rupa sehingga mereka tidak akan berperilaku sebaliknya. Kebutuhan akan kekuatan atau kekuasaan akan menghasilkan etos kerja dan komitmen terhadap organisasi, dan individu yang memiliki kebutuhan akan kekuatan
23 lebih tertarik dengan peran kepemimpinan dan memiliki kemungkinan untuk tidak fleksibel pada kebutuhan bawahan.
3. Kebutuhan hubungan (Need For Affiliation)
Hasrat untuk hubungan antar pribadi yang ramah dan akrab.
Mengacu pada tiga indikator dari Robbins (2015) dalam kebutuhan dalam pencapaian (Need For Achievement), individu atau karyawan yang memiliki motivasi kerja akan meningkatkan kinerjanya, sehingga dengan demikian akan terlihat kemampuan-kemampuan berprestasinya.
2.6 Kapasitas Sumber Daya Manusia
2. 6. 1 Pengertian kapasitas sumber daya manusia
Menurut Rahmawati (2010) dalam penelitiannya, kapasitas sumber daya manusia adalah kemampuan seseorang atau individu, suatu organisasi (kelembagaan), atau suatu sistem untuk melaksanakan fungsi-fungsi atau kewenangannya untuk mencapai tujuannya secara efektif dan efisien.
Kapasitas harus dilihat sebagai kemampuan untuk mencapai kinerja, untuk menghasilkan keluaran-keluaran (outputs) dan hasil-hasil (outcomes). Bedasarkan pengertian tersebut bahwa pentingnya sumber daya manusia itu sendiri terhadap organisasi terletak pada kemampuan manusia untuk bereaksi positif terhadap sasaran pekerjaan atau kegiatan yang mengarah pada pencapaian organisasi.
Dengan demikian faktor manusia merupakan faktor penentu bagi tercapainya tujuan organisasi secara efektif dan efisien, sehingga dapat dikatakan bahwa keberhasilan justru ditentukan oleh sumber daya manusia yang ada didalam organisasi itu sendiri.
Dalam penelitian Indriasari (2008) mengatakan bahwa, untuk menilai kapasitas dan kualitas sumber daya manusia dalam melaksanakan suatu fungsi, termasuk akuntansi, dapat dilihat dari level of responsibility dan kompetensi sumber daya tersebut. Tanggung jawab dapat dilihat dari deskripsi jabatan.
24 Deskripsi jabatan merupakan dasar untuk melaksanakan tugas dengan baik.
Sedangkan kompetensi dapat dilihat dari latar belakang pendidikan, pelatihan- pelatihan yang pernah diikuti, dan dari keterampilan yang dinyatakan dalam pelaksanaan tugas.
2. 6. 2 Indikator kapasitas sumber daya manusia
Menurut Alimbudiono dan Fidelis (2004) dalam penelitiannya bahwa kapasitas sumber daya manusia yang baik dapat dilihat dari kategori sebagai berikut:
1. Pendidikan
Pembelajaran pengetahuan, keterampilan, dan kebiasaan sekelompok orang yang diturunkan dari satu generasi ke generasi berikutnya melalui pengajaran.
2. Pelatihan
Setiap usaha untuk memperbaiki performansi pekerja pada suatu pekerjaan tertentu yang sedang menjadi tanggung jawabnya, atau satu pekerjaan yang ada kaitannya dengan pekerjaannya.
3. Keahlian
Suatu kemampuan melakukan sesuatu yang sifatya spesifik, fokus, namun dinamis yang membutuhkan waktu tertentu untuk mempelajarinya dan dapat dibuktikan.
2. 7 Tinjauan penelitian terdahulu
Penelitian mengenai hubungan pengendalian internal, sistem informasi akuntansi, motivasi kerja, kapasitas sumber daya manusia, dan kinerja organisasi perusahaan telah banyak dilakukan oleh peneliti-peneliti sebelumnya. Penelitian tersebut banyak memberikan masukan serta kontribusi bagi peneliti dalam menyusun penelitian ini.
25 Tabel 2. 1
Penelitian Terdahulu
No Peneliti (Tahun) Variabel Penelitian Hasil Penelitian 1. Hadi (2013) Variabel Dependen:
Kapasitas sumber daya manusia .
Variabel Independen:
Kualitas dan kinerja karyawan
Kapasitas Sumber daya manusia tidak berpengaruh terhadap kualitas dan kinerja karyawan.
2. Trihapsoro (2018) Variabel Dependen:
1.Kualitas sumber daya manusia
2.pemanfaataan teknologi informasi.
3.Sistem pengendalian intern pemerintah
Variabel Independen:
Kinerja pemerintah daerah
Kualitas sumberdaya manusia, pemanfaatan teknologi informasi, sistem pengendalian intern berpengaruh signifikan tehadap kinerja pemerintah daerah.
3. Dwiyanti, sarwoko, suryaningtyas (2015)
Variabel Dependen:
1. Motivasi kerja 2.Disiplin kerja
Variabel Independen:
Kinerja Karyawan
1. Motivasi kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan 2. Disiplin keja berpengaruh
siginifikan terhadap kinerja karyawan
4. Khairunnisa (2017) Variabel Dependen:
1. Sistem informasi akuntansi
2.Pengendalian internal 3.Motivasi kerja Variabel Independen:
Kinerja Karyawan
1. Sistem informasi akuntansi tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
2. Pengendalian internal berengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
Motivasi kerja berengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
5. Larasati dan Gilang (2014)
Variabel Dependen:
Motivasi kerja.
Variabel Independen:
Kinerja Karyawan
Motivasi kerja berpengaruh siginifikan secara parsial dan simultan terhadap kinerja karyawan
6. Lismawati (2012) Variabel Dependen:
Kapasitas sumber daya manusia
Variabel Independen:
Kinerja pemerintah daerah
Kapasitas sumber daya manusia berpengaruh signifikan terhadap kinerja pemerintah daerah.
7. Mirnasari dan Suardhika (2018)
Variabel Dependen:
1.Penggunaan Teknologi 2.Sistem informasi akuntansi
3.Sistem pengendalian intern
Y: Kinerja karyawan
Penggunaan teknologi, sistem informasi akuntansi, sistem pengendalian internal berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.
26 8. Sari Permata Dewi
(2012)
Variabel Dependen:
1.Pengendalian internal 2.Gaya kepeminpinan Variabel Independen:
Kinerja Karyawan
Pengendalian internal dan gaya Kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja karyawan.
Sumber: Data yang diolah penulis, 2019
Hasil Penelitian yang dilakukan oleh Hadi (2018) menunjukkan bahwa kapasitas sumber daya manusia tidak memiliki pengaruh terhadap kualitas dan kinerja karyawan. Penelitian yang dilakukan oleh Hapsoro (2018) Kualitas sumberdaya manusia, pemanfaatan teknologi informasi, sistem pengendalian intern berpengaruh signifikan tehadap kinerja pemerintah daerah.
Penelitian yang dilakukan oleh Dwiyanti, sarwoko, suryaningtyas (2015) menunjukkan Motivasi kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan Disiplin keja berpengaruh siginifikan terhadap kinerja karyawan. Hasil penelitian berbeda pada Khairunnisa (2017) Sistem informasi akuntansi tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Pengendalian internal berengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan dan Motivasi kerja berengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
Hasil penelitian Larasati dan Gilang (2014) menunjukkan bahwa Motivasi kerja berpengaruh siginifikan secara parsial dan simultan terhadap kinerja karyawan. Dan hasil penelitian Lismawati (2012) menunjukkan Kapasitas sumber daya manusia berpengaruh signifikan terhadap kinerja pemerintah daerah.
Kesimpulan yang diperoleh dari penelitian-penelitian tersebut adalah setiap variabel memiliki pengaruh positif dan negatif terhadap kinerja karyawan.
27 Variabel yang memiliki pengaruh positif terdapat pada penelitian Khairunnisa (2017) yaitu Pengendalian internal, Motivasi kerja berpengaruh positif sementara system informasi akuntansi tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
Variabel yang berpengaruh positif terhadap sistem informasi akuntansi terdapat pada penelitian Mirnasari dan Suardhika (2018). Pada penelitian Widianingsih Kapasitas sumber daya manusia memiliki pengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan berbeda halnya dengan penelitian Agatha Liyani Hadi (2013) yang menunjukkan bahwa kapasitas sumber daya manusia memiliki pengaruh positif terhadap hubungan variabel kinerja karyawan. Sehingga dari kesimpulan terebut maka peneliti tertarik untuk melakukan penelitian kembali untuk melihat bagaimana pengaruh pengendalian internal, sistem informasi akuntansi, dan motivas kerja terhadap kinerja karyawan dengan kapasitas sumber daya manusia sebagai variabel moderating.
2. 8 Kerangka konseptual
Berdasarkan latar belakang penelitian dan perumusan masalah yang telah dikemukakan sebelumnya, maka model kerangka konseptual dapat digambarkan sebagai berikut:
28 Pada kerangka konseptual diatas dapat dijelaskan bahwa variabel bebas (independet variable) adalah pengendalian internal, sistem informasi akuntansi, dan motivasi kerja. Variabel Pemoderasi (moderating variable) adalah kapasitas sumber daya manusia. Sedangkan Variabel terikat (dependent variable) adalah kinerja karyawan.
2.8.1 Pengaruh Pengendalian Internal terhadap kinerja karyawan
Pengendalian internal digunakan oleh suatu organisasi untuk menjamin bahwa sumber daya organisasi digunakan secara efektif dan efisien terhadap pecapaian tujuan organisasi. Pencapaian kinerja yang tinggi dikarenakan penerapan pengendalian internal secara efektif. Semakin efektifnya pengendalian internal akan menyebabkan peningkatan kinerja karyawan dan organisasi dengan mendorong pengambilan keputusan dan pengendalian aktivitas keuangan oleh para manajer secara lebih baik.
H1 = Pengendalian internal berpengaruh pada kinerja karyawan.
Gambar 2. 1 Kerangka konseptual Pengendalian
Internal (X1)
Sistem Informasi Akuntansi (X2) Motivasi Kerja (X3)
Kinerja Karyawan (Y)
Kapasitas Sumber Daya Manusia (Z) H1
H2
H3 H5
H4
29 2.8.2 Pengaruh Sistem Informasi Akuntansi terhadap kinerja karyawan
Sistem informasi akuntansi adalah sistem yang diterapkan dalam suatu
organisasi baik untuk menyusun , maka semakin meningkat kinerja karyawan dalam organisasi tersebut. Dampak sistem informasi akuntansi terhadap kinerja adalah pandangan yang berbasis pada sumber daya (resource based view) dari sebuah organisasi, yang menghubungkan kinerja dari organisasi dengan sumber daya-sumber daya serta keahlian-keahlian yang sesuai dengan kebutuhan organisasi.
Apabila informasi yang diterima, diolah, dan menghasilkan informasi sesuai dengan yang dibutuhkan oleh karyawan maka dapat menciptakan kinerja karyawan secara efektif dan efisien.
H2= Sistem informasi akuntansi berpengaruh pada kinerja karyawan.
2.8.3 Pengaruh Motivasi Kerja terhadap kinerja karyawan
Motivasi adalah memberikan bimbingan yang tepat atau arahan, sumber daya dan imbalan agar mereka terinspirasi dan tertarik untuk bekerja dengan cara yang anda inginkan. Seseorang yang mempunyai kemampuan yang sangat rendah tetapi mempunyai motivasi yang tinggi, dapat meningkatkan semangat kerja karyawan dengan demikian akan tercapai kinerja karyawan yang tinggi dan akan menghasilkan prestasi yang tinggi. Sebaliknya, jika seseorang mempunyai kemampuan yang tinggi tetapi motivasi yang sangat rendah, maka akan menghasilkan prestasi yang rendah.
H3 = Motivasi Kerja Berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
