ABSTRAK
PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN
Studi Kasus pada Karyawan Bagian Administrasi (Non-Medis) Rumah Sakit Panti Rapih Yogyakarta
Emilia Ika Andriyani Universitas Sanata Dharma
Yogyakarta 2016
Tujuan dari penelitian ini adalah 1) untuk mengetahui gaya kepemimpinan yang diterapkan oleh Rumah Sakit Panti Rapih Yogyakarta dan 2) untuk mengetahui pengaruh positif gaya kepemimpinan pada kinerja karyawan. Populasi dalam penelitian ini adalah 200 karyawan bagian administrasi (Non-Medis) Rumah Sakit Panti Rapih Yogyakarta. Jumlah sampel yang digunakan 60 responden. Teknik pengambilan sampel yang digunakan adalah teknik sampling insidental. Teknik pengumpulan data yang digunakan adalah kuesioner. Teknik analisis data menggunakan analisis regresi linear sederhana. Hasil penelitian menunjukkan bahwa 1) gaya kepemimpinan yang digunakan pada Rumah Sakit Panti Rapih Yogyakarta adalah gaya kepemimpinan demokratis dan 2) gaya kepemimpinan berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan pada Rumah Sakit Panti Rapih Yogyakarta.
ABSTRACT
THE EFFECT OF LEADERSHIP STYLE TOWORD EMPLOYEES PERFORMANCE
Case study of employees division administration (non-medic) in hospital Panti Rapih Yogyakarta
Emilia Ika Andriyani Sanata Dharma University
Yogyakarta, 2016
The purposes of this research are 1) to know the style of leadership applied at Panti Rapih hospital Yogyakarta and 2) to know the positive influence of the leadership style on employees performance. The population in this research is 200 administrative employees (non-medic) of Panti Rapih hospital Yogyakarta. The sample size is 60 respondents. The sampling technique used is incidental sampling technique. The data collection technique used is questionnaire. The data analysis technique applied is simple regression analysis. The research shows that 1) leadership style used at Panti Rapih hospital Yogyakarta is democratic leadership style and 2) leadership style influences positively the administrative employees performance at Panti Rapih hospital Yogyakarta.
PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN TERHADAP
KINERJA KARYAWAN
Studi Kasus pada Karyawan Bagian Administrasi (Non-Medis) Rumah Sakit Panti Rapih Yogyakarta
SKIRPSI
Diajukan untuk Memenuhi Salah satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi
Program Studi Manajemen
Oleh:
Emilia Ika Andriyani NIM: 122214070
PROGRAM STUDI MANAJEMEN, JURUSAN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS SANATA DHARMA YOGYAKARTA
i
PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN TERHADAP
KINERJA KARYAWAN
Studi Kasus pada Karyawan Bagian Administrasi (Non-Medis) Rumah Sakit Panti Rapih Yogyakarta
SKIRPSI
Diajukan untuk Memenuhi Salah satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi
Program Studi Manajemen
Oleh:
Emilia Ika Andriyani NIM: 122214070
PROGRAM STUDI MANAJEMEN, JURUSAN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS SANATA DHARMA YOGYAKARTA
iv
MOTTO DAN PERSEMBAHAN
Jangan seorang pun menganggap engkau rendah karena engkau muda. Jadilah teladan bagi orang-orang percaya, dalam perbuatanmu, dalam tingkah lakumu, dalam
kasihmu, dalam kesetiaanmu dan dalam kesucianmu. (1 timotius 4:12)
Ketergesaan dalam setiap usaha membawa kegagalan. (Herodotus)
Jika anda jatuh ribuan kali, berdirilah jutaan kali karena anda tidak tahu seberapa dekat anda dengan kesuksesan
(Penulis)
Skripsi ini dipersembahkan kepada:
v
UNIVERSITAS SANATA DHARMA FAKULTAS EKONOMI
JURUSAN MANAJEMEN-PROGRAM STUDI MANAJEMEN
PERYATAAN KEASLIAN KARYA TULIS
Saya yang bertanda tangan di bawah ini, dengan ini menyatakan bahwa skripsi dengan judul
PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN
Studi Kasus pada Karyawan Bagian Administrasi (Non-Medis) Rumah Sakit Panti Rapih Yogyakarta
Dan disajikan untuk di uji pada tanggal, 14 Juli 2016 adalah hasil karya saya.
Saya juga menyatakan bahwa dalam skripsi ini tidak terdapat keseluruhan atau sebagian tulisan orang lain yang saya ambil dengan cara menyalin atau meniru dalam bentuk rangkaian kalimat atau simbol yang menunjukkan gagasan atau pendapat atau pemikiran dari penulis lain yang saya aku seolah-olah sebagai tulisan saya sendiri, dan atau tidak terdapat bagian atau keseluruhan tulisan yang saya salin, saya tiru, atau saya ambil dari tulisan orang lain tanpa memberikan pengakuan (disebutkan dalam referensi) pada penulis aslinya.
Bila di kemudian hari terbukti bahwa saya ternyata melakukan tindakan tersebut, maka saya bersedia menerima sanksi, yaitu skripsi ini digugurkan dan gelar akademik yang saya peroleh (S.E.) dibatalkan serta diproses sesuai dengan aturan perundang-undangan yang berlaku (UU No 22 Tahun 2003 pasal 25 dan pasal 70)
Yogyakarta, 29 Juli 2016 Yang membuat pernyataan,
vi
LEMBAR PERNYATAAN PERSETUJUAN
PUBLIKASI KARYA ILMIAH UNTUK KEPENTINGAN AKADEMIS Yang bertanda tangan di bawah ini, saya mahasiswa Universitas Sanata Dharma
Nama : Emilia Ika Andriyani NIM : 122214070
Demi pengembangan ilmu pengetahuan, saya memberikan kepada perpustakaan Universitas Sanata Dharma karya ilmiah saya yang berjudul: Pengaruh Gaya
Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan” Studi Kasus pada Karyawan Bagian
Administrasi (Non-Medis) Rumah Sakit Panti Rapih Yogyakarta. Dngan demikian saya memberikan kepada perpustakaan Universitas Sanata Dharma hak untuk menyimpan, mengalihkan dalam bentuk media lain, mempublikasikan di internet atau media lain untuk kepentingan akademis tanpa perlu meminta ijin daei saya maupun memberi royalti kepada saya selama tetap mencantumkan nama saya sebagai penulis. Demikian surat pernyataan ini saya buat dengan sebenar-benarnya.
Dibuat di Yogyakarta Pada tanggal 29 Juli 2016 Yang menyatakan,
vii
KATA PENGANTAR
Puji syukur dan terima kasih kepada Tuhan Yesus Kristus atas karunia dan rahmat-Nya, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul “Pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap Kinerja karyawan: Studi Kasus pada Karyawan Bagian Administrasi (Non-Medis) Rumah Sakit Panti Rapih Yogyakarta”. Skripsi ini ditulis sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Program studi Manajemen, Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.
Penulisan skripsi ini dapat selesai dengan baik berkat bantuan berbagai pihak. Untuk itu, penulis ingin mengucapkan terimakasih kepada:
1. Bapak Dr. H. Herry Maridjo, M.Si., selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma.
2. Bapak Dr. Lukas Purwanto, S.E., M.S., selaku Ketua Program Studi Manajemen Universitas Sanata Dharma.
3. Ibu Dra. Diah Utari Bertha Rivieda M.Si., selaku dosen pembimbing I yang telah dengan sabar mengarahkan, membimbing dan memberikan masukan-masukan yang sangat bermanfaat sehingga skripsi ini dapat terselesaikan dengan baik.
4. Bapak Drs. P. Rubiyatno M.M., selaku dosen pembimbing II yang telah dengan sabar mengarahkan, membimbing dan memberikan masukan-masukan yang sangat bermanfaat sehingga skripsi ini dapat terselesaikan dengan baik. 5. Ibu Valentina Dwi Yuli Siswanti, M.Kes selaku Direktur Pelayanan
Kesehatan dan Infrastruktur Rumah Sakit Panti Rapih Yogyakarta yang telah memberikan izin penulis untuk melakukan penelitian di Rumah Sakit Panti Rapih Yogyakarta.
6. Bapak Parjiyanto selaku Kepala Biro Personalia Rumah Sakit Panti Rapih Yogyakarta yang telah bersedia mendampingi penulis selama penelitian. 7. Segenap Karyawan Rumah Sakit Panti Rapih Yogyakarta bagian administrasi
(Non-Medis) yang telah bersedian memberikan informasi kepada penulis. 8. Segenap dosen dan karyawan Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma. 9. Bapak dan Ibuku tercinta serta adik-adikku Bernadus Jhon Adi Guna dan
Ignatius Pungky Wibowo yang telah memberikan kasih sayang, doa, semangat, kebahagiaan, serta nasehat yang begitu luar biasa kepada penulis sehingga menjadikanku orang yang lebih dewasa.
10. Saudari sepupuku Chui yang telah mendampingiku, menyemangatiku dari awal perkuliahan sampai saat ini.
11. Para sahabatku Cici Venny, Nyak Lita, Ayu, Ririn, dan Kresen yang telah bersedia menjadi sahabat terbaik dan memberikan dorongan motivasi dalam penulisan skripsi ini.
viii
13. Teman ceritaku Teofilus Erick Ruswindra yang telah memberikan semangat, nasehat, saran, doa, dan trimakasih juga cintanya selama ini.
14. Semua pihak yang telah membantu dalam penyusunan skripsi ini yang tidak dapat disebutkan satu-persatu.
Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih banyak kekurangan karena keterbatasan dan pengalaman yang dimiliki penulis. Oleh karena itu, penulis mengharapkan kritik dan saran yang membangun dari para pembaca guna menyempurnakan skripsi ini. Semoga skripsi ini bermanfaat dan dapat menjadi bahan masukkan bagi rekan-rekan dalam menyusun skripsi.
Yogyakarta, 29 Juli 2016
ix
DAFTAR ISI
Halaman
HALAMAN JUDUL ... i
HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING ... ii
HALAMAN PENGESAHAN ... iii
HALAMAN PERSEMBAHAN ... iv
HALAMAN PERNYATAAN KEASLIAN KARYA TULIS ... v
HALAMAN KATA PENGANTAR ... vii
HALAMAN DAFTAR ISI ... ix
HALAMAN DAFTAR TABEL ... xi
HALAMAN DAFTAR GAMBAR ... xii
HALAMAN DAFTAR LAMPIRAN ... xiii
x
BAB IV GAMBARAN UMUM SUBJEK PENELITIAN ... 46
A. Sejarah Rumah Sakit ... 46
BAB VI KESIMPULAN, SARAN DAN KETERBATASAN ... 88
A. Kesimpulan ... 88
B. Saran ... 88
C. Keterbatasan ... 90
DAFTAR PUSTAKA ... 91
xi
DAFTAR TABEL
Tabel Judul Halaman
III.1 Operasional Variabel ... 36
III.2 Skala Likert ... 38
V.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin... 54
V.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ... 55
V.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir... 55
V.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja ... 56
V.5 Uji Validitas Variabel Gaya Kepemimpinan... 57
V.6 Uji Validitas Variabel Kinerja Karyawan ... 58
V.7 Hasil Uji Reliabilitas ... 58
V.8 Hasil Uji Normalitas ... 59
V.9 Tanggapan Responden Mengenai Variabel X Pernyataan 1 ... 62
V.10 Tanggapan Responden Mengenai Variabel X Pernyataan 2 ... 63
V.11 Tanggapan Responden Mengenai Variabel X Pernyataan 3 ... 64
V.12 Tanggapan Responden Mengenai Variabel X Pernyataan 4 ... 65
V.13 Tanggapan Responden Mengenai Variabel X Pernyataan 5 ... 66
V.14 Tanggapan Responden Mengenai Variabel X Pernyataan 6 ... 67
V.15 Tanggapan Responden Mengenai Variabel X Pernyataan 7 ... 68
V.16 Tanggapan Responden Mengenai Variabel X Pernyataan 8 ... 69
V.17 Analisis Tanggapan Responden Mengenai Gaya Kepemimpinan ... 71
V.18 Tanggapan Responden Mengenai Variabel Y Pernyataan 1 ... 73
V.19 Tanggapan Responden Mengenai Variabel Y Pernyataan 2 ... 74
V.20 Tanggapan Responden Mengenai Variabel Y Pernyataan 3 ... 75
V.21 Tanggapan Responden Mengenai Variabel Y Pernyataan 4 ... 76
V.22 Tanggapan Responden Mengenai Variabel Y Pernyataan 5 ... 77
V.23 Tanggapan Responden Mengenai Variabel Y Pernyataan 6 ... 78
V.24 Tanggapan Responden Mengenai Variabel Y Pernyataan 7 ... 79
V.25 Tanggapan Responden Mengenai Variabel Y Pernyataan 8 ... 80
V.26 Analisis Tamggapan Responden Mengenai Kinerja Karyawan ... 82
V.27 Hasil Analisis Linear Sederhana ... 83
xii
DAFTAR GAMBAR
Gambar Judul Halaman
I.1 Desain Kerangka Pemikiran ... 30
IV.1 Struktur Organisasi Rumah Sakit ... 52
xiii
DAFTAR LAMPIRAN
No. Lampiran Judul Halaman
Lampiran 1 Kuesioner Penelitian ... 94
Lampiran 2 Surat Izin Penelitian ... 97
Lampiran 3 Tabulasi Data Penelitian ... 98
Lampiran 4 Karakteristik Responden ... 102
Lampiran 5 Uji Validitas dan Reliabilitas ... 103
Lampiran 6 Uji Asumsi Klasik ... 106
Lampiran 7 Tanggapan Responden ... 107
Lampiran 8 Analisis Data ... 112
xiv
ABSTRAK
PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN Studi Kasus pada Karyawan Bagian Administrasi (Non-Medis) Rumah Sakit Panti
Rapih Yogyakarta
Emilia Ika Andriyani Universitas Sanata Dharma
Yogyakarta 2016
Tujuan dari penelitian ini adalah 1) untuk mengetahui gaya kepemimpinan yang diterapkan oleh Rumah Sakit Panti Rapih Yogyakarta dan 2) untuk mengetahui pengaruh positif gaya kepemimpinan pada kinerja karyawan. Populasi dalam penelitian ini adalah 200 karyawan bagian administrasi (Non-Medis) Rumah Sakit Panti Rapih Yogyakarta. Jumlah sampel yang digunakan 60 responden. Teknik pengambilan sampel yang digunakan adalah teknik sampling insidental. Teknik pengumpulan data yang digunakan adalah kuesioner. Teknik analisis data menggunakan analisis regresi linear sederhana. Hasil penelitian menunjukkan bahwa 1) gaya kepemimpinan yang digunakan pada Rumah Sakit Panti Rapih Yogyakarta adalah gaya kepemimpinan demokratis dan 2) gaya kepemimpinan berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan pada Rumah Sakit Panti Rapih Yogyakarta.
xv
ABSTRACT
THE EFFECT OF LEADERSHIP STYLE TOWORD EMPLOYEES PERFORMANCE
Case study of employees division administration (non-medic) in hospital Panti Rapih Yogyakarta
Emilia Ika Andriyani Sanata Dharma University
Yogyakarta, 2016
The purposes of this research are 1) to know the style of leadership applied at Panti Rapih hospital Yogyakarta and 2) to know the positive influence of the leadership style on employees performance. The population in this research is 200 administrative employees (non-medic) of Panti Rapih hospital Yogyakarta. The sample size is 60 respondents. The sampling technique used is incidental sampling technique. The data collection technique used is questionnaire. The data analysis technique applied is simple regression analysis. The research shows that 1) leadership style used at Panti Rapih hospital Yogyakarta is democratic leadership style and 2) leadership style influences positively the administrative employees performance at Panti Rapih hospital Yogyakarta.
1
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang
Dalam praktek sehari-hari, kita dapat menemukan beberapa istilah yang
mengandung pengertian yang sama atau hampir sama dengan manajemen sumber
daya manusia, dengan fokus dan penekanan yang berbeda-beda. Dan dalam
kehidupan sehari-hari juga, manusia tidak lepas dari kehidupan organisasi, hal ini
dikarenakan setiap orang cenderung untuk hidup bermasyarakat. Hal ini biasanya
terlihat dalam kehidupan keluarga, organisasi, masyarakat maupun dalam dunia
kerja yang mana setiap orang akan melakukan interaksi dengan lingkungan
kerjanya. Setiap organisasi tentu saja harus mempunyai tenaga kerja untuk
mencapai tujuan organisasi atau perusahaan. Pada perkembangan jaman saat ini
sumber daya manusia sangat diperhatikan dalam suatu perusahaan demi
tercapainya tujuan organisasi. Selain itu juga tentu saja setiap perusahaan
menginginkan tenaga kerja yang memiliki kualitas yang baik, maka perusahaan
juga harus memperlakukan mereka dengan baik dan memanfaatkan sumber daya
dengan sebaik mungkin.
Kata kepemimpinan biasanya sangat berhubungan erat dengan manajer.
Seorang manajer biasanya disebut dengan pemimpin yang dapat mengelola
sumber daya manusia yang ada dalam perusahaan. Namun dalam menjalankan
suatu kegiatan dalam organisasi tentu saja tidak mudah, karena pada saat
satu rintangan atau hambatan yang terjadi adalah kinerja sumber daya manusia
yang tidak baik. Hal ini biasanya di sebabkan oleh hubungan antara pimpinan
dengan karyawan yang menyebabkan ketidak senangan karyawan maupun
kesenangan karyawan terhadap pekerjaan pada perusahaan/organisasi.
Salah sasaran pengelolahan sumber daya manusia pada fungsi manajemen
organisasi berkaitan dengan masalah kepemimpinan. Seseorang yang telah
ditunjuk sebagai pemimpin untuk memimpin bawahannya, dialah yang harus
menjalankan fungsi organisasi itu sendiri yang menentukan atas berhasil
tidaknya suatu perusahaan. Kepemimpinan yang sukses menunjukkan bahwa
pengelolaan suatu organisasi atau perusahaan berhasil dilaksanakan dengan
sukses juga. Setiap kemampuan dalam kepemimpinan harus melekat erat pada
diri seorang pemimpin, apapun tanggung jawab yang harus diterimanya. Karena
tanpa adanya kemampuan memimpin terlebih dalam hal mengelola sumber daya
manusia, tidak memungkinkan seorang pemimpin berhasil dengan baik dalam
melaksanakan tanggung jawabnya. Menurut Sjafri dan Aida (2007 : 137) seorang
manajer perlu memiliki kemampuan mengelola karyawan secara efektif,
keterampilan manajemen, dan kemampuan memimpin. Selain itu, manajer harus
memahami dan menyadari bahwa tantangan terpenting yang dihadapi adalah
bagaimana menerapkan ketiga aspek tersebut secara tepat dalam situasi tertentu
untuk mencapai hasil optimum berupa mutu sumber daya manusia yang
memuaskan. Sikap dan gaya prilaku pemimpin sangat besar pengaruhnya
produktivitas organisasi. Setiap pemimpin pada dasarnya memiliki prilaku yang
berbeda-beda dalam memimpin para bawahannya hal ini diartikan oleh
bawahannya sebagai gaya kepemimpinan. Gaya kepemimpinan merupakan suatu
cara pimpinan untuk mempengaruhi bawahannya yang dinyatakan dalam bentuk
pola tingkah laku atau kepribadian. Seorang pemimpin harus memiliki suatu
program dan berprilaku secara bersama-sama dengan para karyawannya untuk
menggunakan cara atau gaya kepemimpinan tertentu, sehingga kepemimpinan
mempunyai peranan yang sangat penting sebagai kekuatan dinamika yang
mendorong, memotivasi, dan mengkoordinasikan para karyawan dalam
mencapai tujuan.
Salah satu sasaran penting dalam rangka manajemen sumber daya manusia
dalam suatu perusahaan adalah terciptanya kepuasan kerja setiap anggota
karyawan yang bersangkutan yang lebih lanjut akan meningkatkan prestasi
kerjanya. Sjafri dan Aida (2007 : 153) tiap manajemen perlu mengelola dan
mengetahui kinerja karyawannya, apakah sudah sesuai dengan standar kinerja
perusahaan atau tidak. Dengan mengetahui kinerja perusahaan maka akan lebih
mudah untuk mengetahui seberapa efektif dan berhasilnya pengembangan
karyawan. Dengan demikian, dapat diketahui faktor-faktor apa yang
mempengaruhi kinerja baik ditinjau dari sisi intrinsik maupun ekstrinsik
karyawan. Selain itu kinerja dapat diartikan sebagai ukuran keberhasilan dari
karyawan. Kinerja dikonsepsikan sebagai prilaku seseorang dalam menetepkan
seseorang. Tercapainya tujuan organisasi hanya dimungkinkan karena upaya para
pelaku yang terdapat dalam organisasi untuk berkinerja dengan baik. Seorang
karyawan yang memiliki kinerja yang tinggi dan baik dapat menunjang
tercapainya tujuan dan sasaran yang telah ditetapkan oleh perusahaan. Untuk
dapat memiliki kinerja yang tinggi dan baik, seorang karyawan dalam
melaksanakan pekerjaannya harus memiliki keahlian dan ketrampilan yang
sesuai dengan pekerjaan yang ditekuninya. Namun kadangkala pimpinan kerap
kali memerintah para karyawannya dengan sesuka hati tanpa memperhatikan
kondisi karyawan tersebut. Sehingga hal tersebut akan berdampak pada kinerja
karyawan yang kurang baik. Ketidak mampuan karyawan menjalankan tugasnya
sesuai dengan tanggung jawab mereka bukan disebabkan karena karyawan
tersebut tidak mampu mengerjakan tugas tersebut dengan baik. Namun hal ini
dapat terjadi karena karyawan tersebut tidak bisa menyesuaikan gaya
kepemimpinan para pemimpinnya sendiri sehingga karyawan tersebut merasa
kurang dihargai oleh pimpinan yang ada diperusahaan atau organisasi. Apabila
kinerja karyawan kurang baik maka hal tersebut akan berdampak pada
tugas-tugas yang harus dikerjakan oleh karyawan yang sudah menjadi tanggung jawab
mereka. Oleh karena itu, seorang pemimpin harus mengubah gaya kepemimpinan
yang dapat memberikan kenyamanan bagi karyawan yang bekerja di dalam suatu
perusahaan.
Dengan mengubah gaya kepemimpinan yang dapat diterima karyawan, maka
baik lagi sehingga tujuan perusahaan dapat tercapai dengan maksimal. Gaya
kepemimpinan dapat dikatakan baik jika gaya kepemimpinan tersebut dapat
diterapkan oleh seorang pemimpin dengan baik dan dapat diterima oleh
karyawan yang ada di perusahaan tersebut sehingga kinerja karyawan tersebut
dapat ditingkatkan. Apabila kinerja karyawan dapat dijalankan dengan baik maka
hal ini akan berdampak baik pada pencapaian tujuan perusahaan. Oleh karena itu
gaya kepemimpinan sangat berperan penting dan perlu diperhatikan oleh seorang
pemimpin. Dengan gaya kepemimpinan yang sesuai maka seorang pemimpin
harus dapat berkomunikasi dengan baik dan dapat bekerja sama dalam hal tugas
dan tanggung jawab.
Dari uraian di atas, mengingat pentingnya pengaruh gaya kepemimpinan
dalam proses kerja suatu perusahaan maka penulis ingin meneliti tentang gaya
kepemimpinan di Rumah Sakit Panti Rapih Yogyakarta. Apakah gaya
kepemimpinan yang diterapkan di perusahaan ini berpengaruh terhadap kinerja
karyawan. Oleh sebab itu penulis membuat judul penelitian dengan judul :
B. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah di atas, maka penulis dapat merumuskan
masalah sebagai berikut :
1. Gaya kepemimpinan seperti apakah yang diterapkan oleh Rumah Sakit Panti
Rapih Yogyakarta?
2. Apakah gaya kepemimpinan berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan
pada Rumah Sakit Panti Rapih Yogyakarta?
C. Batasan Masalah
Untuk menghindari pembahasan yang lebih luas dan agar penelitian dapat
dilakukan dengan lebih mendalam, maka tidak semua penelitian akan dijalankan.
Masalah yang akan diteliti berkaitan dengan pengaruh gaya kepemimpinan
terhadap kinerja karyawan pada Rumah Sakit Panti Rapih Yogyakarta saja. Gaya
kepemimpinan yang dimaksud adalah
1. gaya kepemimpinan yang diterapkan pada Rumah Sakit Panti Rapih
Yogyakarta yang dinilai menurut persepsi bawahan secara langsung.
2. Analisis kinerja karyawan hanya dilakukan pada bagian Administrasi
(Non-Medis) Rumah Sakit Panti Rapih Yogyakarta.
D. Tujuan Penelitian
1. Untuk mengetahui gaya kepemimpinan seperti apakah yang diterapkan
pada Rumah Sakit Panti Rapih Yogyakarta.
2. Untuk mengetahui pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja
E. Manfaat Penelitian
Dalam penelitian ini, terdapat beberapa manfaat yang diperoleh oleh
beberapa pihak diantaranya adalah :
1. Bagi Penulis
Penelitian ini merupakan salah satu syarat untuk memperoleh gelar
Sarjana Ekonomi. Selain itu juga penelitian ini merupakan awal saya
untuk memasuki dunia kerja. Dan penelitian ini diharapkan dapat
memberikan informasi dan bahan masukan kepada pihak yang
melakukan penelitian.
2. Bagi Universitas Sanata Dharma
Penelitian ini diharapkan dapat dijadikan sebagai bahan referensi bagi
peneliti lain yang melakukan penelitian sejenis dan digunakan sebagai
bahan perbandingan.
3. Bagi Perusahaan
Penelitian ini diharapakan dapat memberikan masukan kepada
perusahaan khususnya pimpinan dalam meningkatkan gaya
kepemimpinannya serta dapat memberikan masukkan dalam
8
BAB II
KAJIAN PUSTAKA A. Landasan Teori
1. Pengertian Manajemen Personalia
Menurut Marwansyah (2010 : 3) mendefinisikan manajemen personalia
sebagai proses perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan,
atas fungsi pengadaan, pengembangan, pemberian balas jasa, integrasi,
pemeliharaan, dan pemutusan hubungan kerja agar tujuan-tujuan individu,
organisasi, dan masyarakat dapat dicapai.
Istilah dari personalia, personnel atau kepegawaian mengandung arti
keseluruhan orang-orang yang bekerja pada suatu organisasi. Dengan
demikian manajemen personalia merupakan manajemen yang menitik
beratkan perhatiannya kepada soal-soal pegawai atau personalia di dalam
suatu organisasi. Sehingga pengertian manajemen personalia adalah seni dan
ilmu memperoleh, memajukan, dan memanfaatkan tenaga kerja sedemikian
rupa sehingga tujuan organisasi dapat direalisir secara berguna dan memiliki
hasil dan adanya kegairahan kerja dari para tenaga kerja.
2. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Dalam suatu perusahaan sumber daya manusia tentu saja sangat penting
untuk menunjang kinerja karyawan. Yang mana Menajeman merupakan seni
dan ilmu perencanaan, pengorganisasian, penyusunan, pengarahan dan
tujuan yang telah ditentukan terlebih hal ini dikemukakan oleh M. Manullang
dan Marihot Manullang (2014:3). Manajemen adalah ilmu, yang dimaksudkan
bahwa seseorang yang belajar manajemen tidak pasti akan menjadi seorang
manajer yang baik. Manajer yang baik lahir dan didik. Dengan kata lain untuk
menjadi seorang manajer yang baik, haruslah mempunyai bakat sebagai
seorang pemimpin untuk belajar ilmu pengetahuan manajemen.
Menurut Herman Sofyadi (2008:6) manajemen SDM didefinisikan
sebagai suatu strategi dalam menerapkan fungsi-fungsi manajemen yaitu
planning, organizing, leading and controlling, dalam setiap aktivitas/fungsional SDM mulai proses penarikan, seleksi, pelatihan dan
pengembangan, penempatan yang meliputi promosi, demosi dan transfer,
penilaian kinerja, pemberian kompensasi, hubungan industrial, hingga
pemutusan hubungan kerja, yang ditunjukkan bagi peningkatan kontribusi
produktif dari SDM organisasi terhadap pencapaian tujuan organisasi secara
lebih efektif dan efisien.
Menurut R.Wayne Mondy (2008:4) manajemen sumber daya manusia
adalah pemanfaatan sejumlah individu untuk mencapai tujuan-tujuan
organisasi. Konsekuensinya, para manajer disetiap tingkat harus melibatkan
diri mereka dengan MSDM.
Berdasarkan pengertian di atas maka dapat disimpulkan bahwa
dari planning, organizing, leading, and controlling untuk mencapai tujuan-tujuan organisasi yang sudah direncanakan.
3. Kepemimpinan
Kepemimpinan menurut Amirullah (2015:167) adalah orang yang
memiliki wewenang untuk memberi tugas, mempunyai kemampuan untuk
membujuk atau mempengaruhi orang lain dengan melalui pola hubungan
yang baik guna mencapai tujuan yang telah ditentukan. Menurut Griffin
(2000) pengertian kepemimpinan dibagi menjadi 2 konsep yaitu sebagai
proses dan sebagai atribut. Sebagai proses, pemimpin difokuskan kepada apa
yang dilakukan oleh para pimpinannya yaitu proses dimana para pimpinan
menggunakan pengaruhnya untuk memperjelas organisasi. Adapun dari sisi
atribut, kepemimpinan adalah kumpulan karakteristik yang harus dimiliki oleh
seorang manajer. Menurut Erni Tisnawati dan Kurniawan Saefullah
(2005:255) kepemimpinan adalah seseorang yang memiliki kemampuan untuk
mempengaruhi prilaku orang lain tanpa menggunakan kekuatan, sehingga
orang-orang yang dipimpinnya menerima dirinya sebagai sosok yang layak
memimpin mereka. Oleh karena itu kepemimpinan dapat diartikan sebagai
suatu proses mempengaruhi dan mengarahkan para karyawannya dalam
melakukan tugas atau pekerjaan yang telah diberikan kepada mereka dan hal
ini merupakan potensi untuk mampu membuat orang lain (yang dipimpin)
a. Gaya Kepemimpinan
Gaya kepemimpinan adalah sekumpulan ciri-ciri yang digunakan
pemimpin untuk mempengaruhi bawahan agar sasaran tercapai atau
gaya kepemimpinan adalah pola perilaku dan strategi yang disukai dan
sering diterapkan seorang pemimpin. Berikut ini ada beberapa gaya
kepemimpinan. Berdasarkan kepribadian gaya kepemimpinan
dibedakan menjadi:
1) Gaya Kepemimpinan Kharismatis
Gaya kepemimpinan kharismatis adalah gaya
kepemimpinan yang mampu menarik atensi banyak orang,
karena berbagai faktor yang dimiliki oleh seorang pemimpin
yang merupakan anugerah dari Tuhan. Kelebihan gaya
kepemimpinan karismatis ini adalah mampu menarik orang.
Mereka terpesona dengan cara berbicaranya yang
membangkitkan semangat.
Gaya kepemimpinan kharismatis bisa efektif jika :
a) Mereka belajar untuk berkomitmen, sekalipun
seringkali mereka akan gagal.
b) Mereka menempatkan orang-orang untuk menutupi
kelemahan mereka, dimana kepribadian ini
2) Gaya Kepemimpinan Otoriter
Gaya kepemimpinan otoriter adalah gaya pemimpin yang
memusatkan segala keputusan dan kebijakan yang diambil dari
dirinya sendiri secara penuh. Segala pembagian tugas dan
tanggung jawab dipegang oleh si pemimpin, sedangkan para
bawahan hanya melaksanakan tugas yang telah diberikan.
Dalam gaya kepemimpinan otoriter, pemimpin mengendalikan
semua aspek kegiatan.
Ciri-ciri gaya kepemimpinan Otoriter yaitu:
a) Wewenang mutlak terpusat pada pemimpin
b) Keputusan selalu dibuat oleh pemimpin;
c) Kebijakan selalu dibuat oleh pemimpin;
d) Komunikasi berlangsung dalam satu arah dari
pimpinan kepada bawahan;
e) Pengawasan terhadap sikap, tingkah laku, perbuatan
atau kegiatan para bawahannya dilakukan secara
kredit;
f) Tidak ada kesempatan bagi bawahan untuk
memberikan saran pertimbangan atau pendapat;
g) Lebih banyak kritik dari pada pujian, menuntut
syarat, dan cenderung adanya paksaan, ancaman,
dan hukuman;
h) Pimpinan menentukan semua keputusan yang
bertalian dengan seluruh pekerjaan dan
memerintahkan semua bawahan untuk
melaksanakannya;
i) Pemimpin menentukan semua standar bagaimana
bawahan melakukan tugas;
j) Adanya sanksi yang jelas jika seorang bawahan
tidak menjalankan tugas sesuai dengan standar
kinerja yang telah ditentukan.
3) Gaya Kepemimpinan Demokratis
Gaya kepemimpinan demokratis adalah gaya pemimpin
yang memberikan wewenang secara luas kepada para bawahan.
Setiap ada permasalahan selalu mengikutsertakan bawahan
sebagai suatu tim yang utuh. Dalam gaya kepemimpinan
demokratis pemimpin memberikan banyak informasi tentang
tugas serta tanggung jawab para bawahannya.
Gaya kepemimpinan demokratis ini akan efektif bila :
a) Pemimpin mau berjuang untuk berubah ke arah
b) Punya semangat bahwa hidup ini tidak selalu win-win solution, ada kalanya terjadi win-loss solution. Pemimpin harus mengupayakan agar dia tidak
selalu kalah, tetapi ada kalanya menjadi pemenang.
ciri-ciri gaya kepemimpinan demokratis yaitu:
a) Wewenang pemimpin tidak mutlak;
b) Pimpinan bersedia melimpahkan sebagian
wewenang kepada bawahan;
c) Keputusan dan kebijakan dibuat bersama antara
pimpinan dan bawahan;
d) Komunikasi berlangsung secara timbal balik, baik
yang terjadi antara pimpinan dan bawahan maupun
sesama bawahan;
e) Pengawasan terhadap sikap, tingkah laku, perbuatan
atau kegiatan para bawahan dilakukan secara wajar;
f) Prakarsa dapat datang dari pimpinan maupun
bawahan;
g) Banyak kesempatan bagi bawahan untuk
menyampaikan saran, pertimbangan atau pendapat;
Tugas-tugas kepada bawahan diberikan dengan
h) Pimpinan memperhatikan dalam bersikap dan
bertindak, adanya saling percaya, saling
menghormati.
4) Gaya Kepemimpinan Moralis
Gaya kepemimpinan moralis adalah gaya kepemimpinan
yang paling menghargai bawahannya. Kepribadian dasar
pemimpin model ini adalah biru. Biasanya seorang pemimpin
bergaya moralis sifatnya hangat dan sopan kepada semua
orang. Pemimpin bergaya moralis pada dasarnya memiliki
empati yang tinggi terhadap permasalahan para bawahannya.
Segala bentuk kebijakan ada dalam diri pemimpin ini. Orang–
orang datang karena kehangatannya akan terlepas dari segala
kekurangannya. Pemimpin bergaya moralis adalah sangat
emosinal. Dia sangat tidak stabil, kadang bisa tampak sedih
dan mengerikan, kadang pula bisa sangat menyenangkan dan
bersahabat.
Gaya kepemimpinan moralis ini efektif bila :
a) Keberhasilan seorang pemimpin moralis dalam
mengatasi kelabilan emosionalnya seringkali
b) Belajar mempercayai orang lain atau membiarkan
melakukan dengan cara mereka, bukan dengan cara
anda.
Ciri-ciri gaya kepemimpinan Moralis yaitu:
a) Bawahan diberikan kelonggaran atau fleksibel
dalam melaksanakan tugas-tugas, tetapi dengan
hati-hati diberi batasan serta berbagai produser;
b) Bawahan yang telah berhasil menyelesaikan
tugas-tugasnya diberikan hadiah atau penghargaan, di
samping adanya sanksi-sanksi bagi mereka yang
kurang berhasil, sebagai dorongan;
c) Hubungan antara atasan dan bawahan dalam
suasana yang baik secara umum manajer bertindak
cukup baik;
d) Manajer menyampaikan berbagai peraturan yang
berkaitan dengan tugas-tugas atau perintah, dan
sebaliknya para bawahan diberikan kebebasan
untuk memberikan pendapatannya
Menurut Sjafri dan Aida (2007 : 140) ketika manajer sudah
menentukan gaya kepemimpinan maka keberhasilan untuk menjadi
a) Keberhasilan karyawan dan kelompoknya dalam mencapai tujuan
organisasi/perusahaan,
b) Kepuasan maksimum di kalangan karyawan,
c) Drajat konflik horizontal dan vertikal yang relatif kecil
d) Perputaran karyawan diantara kelompok pada periode tertentu
yang relatif rendah,
e) Tingkat ketidakhadiran karyawan yang relatif rendah,
f) Produktivitas kerja karyawan yang meningkat.
b. Teori-teori Gaya Kepemimpinan
Menurut Wirawan (2013 : 352) Teori-teori kepemimpinan paling
banyak dibahas oleh para teoritis dan penelitian kepemimpinan adalah
teori mengenai gaya kepemimpinan. Gaya kepemimpinan sangat
penting karena gaya kepemimpinan mencerminkan apa yang dilakukan
oleh pimpinan dalam mempengaruhi para pengikutnya untuk
merealisasi misinya. Teori gaya kepemimpinan sering merupakan
bagian dari teori kepemimpinan lainnya. Teori-toeri gaya
kepemimpinan berdasarkan penelitian diantaranya adalah :
1) Teori Ohio State University
Teori ini berdasarkan pada dua dimensi:
a) Dimensi consideration (dimensi perhatian terhadap bawahan) adalah tinggi tendahnya pimpinan bertindak dan
menunjukkan perhatian terhadap bawahannya dan
memperhatikan kesejahteraan, indikator prilaku
kepemimpinan dalam dimensi ini adalah: Membantu
bawahan dalam menyelesaikan tugas; Menyediakan waktu
untuk mendengarkan dan mendiskusikan masalah dan
keluhan yang dihadapi bawahan; Menerima saran bawahan;
Memperlakukan bawahan dengan cara yang sama; dan
Memperhatikan kesejahteraan bawahan.
b) Dimensi initiating structure (Perhatian terhadap tugas) adalah tinggi rendahnya pimpinan mendefinisikan dan menstrukturasi
dan menentukan peran bawahannya dalam mencapai tujuan
yang telah ditetapkan. Indikator perilaku pemimpin dalam
dimensi ini adalah: Mengkritik dan marah terhadap
bawahannya yang malas dan berkinerja rendah; Memberikan
tugas kepada bawahannya secara rinci; Mengingatkan bawahan
untuk mengikuti prosedur standar kerja dan standar kinerja;
Menentukan target keluaran;
2) Teori University of Michigan
a) Perilaku berorientasi pada ketugasan.
Para manajer yang efektif melakukan pekerjaan yang berbeda
dengan para bawahannya. Mereka mengkonsentrasikan dirinya
pekerjaan, mengoordinasi aktivitas bawahan, menyediakan
sumber-sumber dan bantuan teknis yang diperlukan bawahan.
b) Perilaku berorientasi hubungan
Para manajer dengan gaya ini memusatkan perhatiannya pada
hubungan antar manusia. Mereka sopan dan mendukung
bawahannya dengan percaya diri serta berupaya memahami
problem yang dihadapi bawahannya. c. Fungsi dan Sifat Kepemimpinan
Menurut Amirullah (2015:166) terdapat lima fungsi
kepemimpinan yang hakiki, yaitu:
a) Fungsi penentu arah
Keterbatasan sumber daya organisasi mengharuskan pemimpin
utnuk mengelola dengan efektif, dengan kata lain arah yang
hendak dicapi oleh organisasi menuju tujuannya yang harus
sedemikian rupa sehingga mengoptimalkan pemanfaatan dari
segala sasaran dan perasaan yang ada. Arah yang dimaksud
tertuang dalam strategi dan taktik yang disusun oleh pimpinan
dalam organisasi.
b) Fungsi sebagai juru bicara
Fungsi ini mengarahkan seorang pemimpin untuk berperan
sebagai penghubung antara organisasi dengan pihak-pihak luar
penyalur, lembaga keuangan, dan instansi pemerintah yang
terkait.
c) Fungsi sebagai komunikator
Fungsi pemimpin sebagai komunikator lebih ditekankan pada
kemampuannya untuk mengkomunikasikan sasaran-sasaran,
strategi, dan tindakan yang harus dilakukan oleh bawahan.
d) Fungsi sebagai mediator
Konflik-konflik yang terjadi atau adanya perbedaan-perbedaan
kepentingan dalam organisasi menuntuk kehadiran seorang
pemimpin dalam menyelesaikan permasalahan yang ada. Jadi,
kemampuan menjalankan fungsi kepemimpinan selaku
mediator yang rasional, obyektif, dan netral merupakan salah
satu indikator ektifitas kepemimpinan seseorang.
e) Fungsi sebagai integrator
Adanya pembagian tugas, sistem alokasi daya dan tenaga, serta
diperlukannya spesialisasi pengetahuan dan keterampilan dapat
menimbulkan sikap, prilaku, dan tindakan berkotak-kotak dan
oleh karenanya tidak boleh dibiarkan berlangsung terus
menerus. Dengan kata lain diperlukan integrator (pimpinan)
terutama pada hirarki puncak organisasi.
Untuk menjamin tercapainnya optimalisasi seorang pemimpin,
kepemimpinan yang mendukung fungsi kepemimpinnannya. Sifat-sifat
dan ciri-ciri dari kepemimpinan yang berhasil dapat dijelaskan sebagai
berikut.
a) Watak dan kepribadian yang terpuji. Agar para bawahan
maupun orang yang berada di luar organisasi
mempercayainya, seorang pemimpin harus mempunyai watak
dan kepribadian yang terpuji.
b) Keinginan melayani bawahan. Seorang pemimpin harus
percaya pada bawahan. Ia mendengarkan pendapat bawahan
dan berkeinginan untuk membantu mereka menimbulkan dan
mengembangkan keterampilan mereka agar karir mereka
meningkat.
c) Memahami kondisi lingkungan. Seorang pemimpin tidak
hanya menyadari tentang apa yang sedang terjadi
disekitarnya, tetapi juga harus memiliki pengertian yang
memadai, sehingga dapat mengevaluasi perbedaan kondisi
organisasi dan para bawahan.
d) Intelegensi yang tinggi. Seorang pemimpin harus memiliki
kemampuan berfikir pada taraf yang tinggi. Ia dituntuk
menganalisis problem dengan efektif, belajar dengan cepat,
e) Berorientasi ke depan. Seorang pemimpin harus memiliki
instuisi, kemampuan memprediksi, dan visi sehingga dapat
mengetahui sejak awal tentang kemungkinan-kemungkinan
apa yang dapat mempengeruhi organisasi yang dikelolanya.
f) Sikap terbuka dan lugas. Pemimpin harus sanggup
mempertimbangkan fakta-fakta dan inovasi yang baru. Lugas
namun konsisten pada pendiriannya.
4. Kinerja
Menurut Anwar Prabu (2013 : 67) kinerja karyawan adalah prestasi kerja
atau hasil kerja baik kualitas maupun kuantitas yang dicapai SDM persatuan
periode waktu dalam melaksanakan tugas kerjanya sesuai dengan tanggung
jawab yang diberikan kepadanya. Pengertian kinerja menurut Amirullah
(2015: 231) adalah seluruh hasil yang diproduksi pada fungsi pekerjaan atau
aktivitas khusus selama periode khusus. Dari pengertian diatas dapat
disimpulkan bahwa kinerja merupakan hasil dari proses pekerjaan tertentu
secara terencana pada waktu dan tempat dari karyawan serta organisasi
bersangkutan.
a. Tahapan Manajemen Kinerja
Menurut Sjafri dan Aida (2007:154) tahapan-tahapan pelaksanaan
1) Tahapan Perencanaan kinerja
Perencanaan kinerja dilakukan pada tahap awal dari
keseluruhan proses manajemen kinerja. Pada tahapan awal
organisasi harus menetapkan tujuan dan sasaran kinerja, kriteria
kinerja, dan indikator kinerja sebagai bentuk komitmen kinerja.
2) Tahapan Pelaksanaan Kinerja
Tahapan pelaksanaan kinerja merupakan implementasi
tanggung jawab manajer untuk melakukan pengorganisasian,
pengoordinasian, pengendalian, pendelegasian, dan pengarahan
kerja kepada bawahannya.
3) Tahapan penilaian kinerja
Penilaian kinerja digunakan untuk mengetahui sejauh mana
tujuan perjanjian organisasi telah dicapai. Idealnya, penilaian
kinerja tidak hanya dilakukan oleh manajer, tetapi bawahan
hendaknya juga diberi peluang untuk terlibat agar mereka dapat
melakukan konfirmasi dengan penilaian kinerja yang dilakukan
oleh manajernya.
4) Tahapan Perbaikan Kinerja
Tahapan perbaikan kinerja merupakan tahapan pembaharuan
dan perjanjian ulang penetapan kembali akuntanbilitas kinerja
yang harus dipenuhi oleh karyawan: revisi tujuan, terget kinerja,
melakukan pembaharuan tujuan dan rencana kegiatan untuk
menjaga agar organisasi tidak kehilangan arah tujuan.
b. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja
Menurut Sjafri dan Aida (2007 : 155) Kinerja merupakan suatu
konstruktur multidimensi yang mencakup banyak faktor yang
mempengaruhinya. Faktor-faktor tersebut diantaranya adalah
1) Faktor personal/individual, meliputi unsur pengetahuan,
keterampilan, kemampuan, kepercayaan diri, motivasi, dan
komitmen yang dimiliki oleh setiap individu karyawan.
2) Faktor kepemimpinan, meliputi aspek kualitas manajer dan team leader dalam memberikan dorongan, semangat, arahan, dan dukungan kerja pada karyawan.
3) Faktor tim, meliputi kualitas dukungan dan semangat yang
diberikan oleh rekan dalam satu tim, kepercayaan terhadap sesama
anggota tim, kekompakan, dan keeratan anggota tim.
4) Faktor sistem, meliputi sistem kerja, fasilitas kerja atau infrastruktur
yang diberikan oleh organisasi, proses organisasi, dan kultur kinerja
dalam organisasi.
5) Faktor kontekstual, meliputi tekanan dan perunahan lingkungan
eksternal dan internal.
Menurut Anwar Prabu (2013:67) faktor yang mempengaruhi
a) Faktor kepemimpinan
Secara psikologis, kemampuan terdiri dari kemampuan
potensi dan kemampuan reality. Artinya pemimpin dan karyawan
yang memiliki IQ di atas rata-rata dengan pendidikan yang
memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan
pekerjaan sehari-hari, maka akan lebih mudah mencapai kinerja
maksimal.
b) Faktor motivasi
Motivasi diartikan suatu sikap pimpinan dan karyawan
terhadap situasi kerja dilingkungan organisasi. Mereka yang
bersikap positif terhadap situasi kerjanya akan menunjukkan
motivasi kerja tinggi dan sebaliknya jika mereka bersikap negatif
terhadap situasi kerjanya akan menunjukkan motivasi kerja yang
rendah.
Menurut A. Dale Timple (1992 : 31) faktor-faktor kinerja terdiri
dari faktor internal dan faktor eksternal.
a) Faktor internal
Faktor internal yaitu faktor yang dihubungkan dengan
sifat-sifat seseorang. Misalnya kinerja seseorang baik karena
mempunyai kemampuan tinggi dan seseorang itu bekerja keras,
tersebut mempunyai kemampuan yang rendah dan orang tersebut
tidak memiliki upaya-upaya untuk memperbaiki kemampuannya.
b) Faktor eksternal
Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja seseorang yang
berasal dari lingkungan. Seperti prilaku, sikap, dan
tindakan-tindakan rekan kerja, bawahan atau pimpinan, fasilitas kerja, dan
iklim organisasi.
Menurut Amirullah (2015 : 232) faktor-faktor yang mempengaruhi
kinerja:
1) Kinerja baik dipengaruhi 2 faktor:
a) Internal (pribadi) yang meliputi kemampuan tinggi dan
kerja keras.
b) Eksternal (lingkungan) yang meliputi pekerjaan
mudah, nasib baik, bantuan dari rekan-rekan dan
pimpinan yang baik.
2) Kinerja jelek dipengaruhi 2 faktor:
a) Internal (pribadi) terdiri dari kemampuan rendah, dan
upaya sedikit.
b) Eksternal (lingkungan) terdiri dari pekerjaan sulit,
nasib buruk, rekan-rekan kerja tidak broduktif, dan
Dengan demikian ada beberapa cara-cara untuk meningkatkan
kinerja karyawan diantaranya adalah
1) Diagnosis
Suatu diagnosa yang berguna dapat dilakukan secara informal
oleh setiap individu yang tertarik untuk meningkatkan
kemampuannya dalam mengevaluasi dan memperbaiki kinerja.
Teknik-teknik yang digunakan yaitu: refleksi, mengobservasi
kinerja, mendengarkan komentar-komentar orang lain tentang
apa yang sedang terjadi dalam suatu pekerjaan.
2) Pelatihan
pelatihan dapat membantu manajemen bahwa pengetahuan
yang diperoleh dapat digunakan dengan tepat.
3) Tindakan
Tidak ada program dan pelatihan yang dapat mencapai hasil
sepenuhnya tanpa dorongan untuk menggunakannya.
5. Kriteria atau Indikator Ukuran-ukuran Kinerja
Menurut (Robis 2006 : 260 dalam internet) indikator atau kriteria untuk
mengukur kinerja karyawan secara individu ada lima indikator yaitu:
a. Kualitas
Kualitas kerja diukur dari persepsi karyawan terhadap kualitas
pekerjaan yang dihasilkan serta kesempurnaan tugas terhadap
b. Kuantitas
Kuantitas merupakan jumlah yang dihasilkan dan dinyatakan
dalam istilah seperti jumlah unit, jumlah sirkulasi aktivitas yang
diselesaikan.
c. Ketepatan waktu
Ketepatan waktu merupakan tingkat aktiviras diselesaikan pada
waktu yang dinyatakan, dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil
output serta memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas
lain.
d. Efektifitas
Efektivitas merupakan tingkat penggunaan sumber daya organisasi
dimaksimalkan dengan maksud menaikkan hasil dari setiap unit
dalam menggunakan sumber daya.
e. Kemandirian
Kemandirian merupakan tingkat seorang karyawan yang nantinya
akan dapat mnjalankan fungsi kerja pada komitmen kerjanya. Hal
ini merupakan suatu tingkat dimana karyawan mempunyai
komitmen kerja dengan insting dan tanggung jawab karyawan
B. Penelitian Sebelumnya
1. Dionysius Dendy Wibowo Jati : 2014
Judul : Pengaruh Gaya Kepemimpinan Dan Pelatihan Kerja terhadap
Kinerja Karyawan Studi khasus pada PT Sarihusada Generasi
Mahardhika Yogyakarta.
Hasil Penelitian : gaya kepemimpian, pelatihan kerja, secara persial
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Gaya
kepemimpinan dan pelatihan kerja secara simultan berpengaruh positi dan
signifikan terhadap kinerja karyawan PT Sarihusada Generasi
Mahardhika Yogyakarta.
2. Dewandaru Indrawan : 2015
Judul : Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Komunikasi Organisasi
Terhadap Prestasi Kinerja Karyawan. Studi kasus pada karyawan
Matahari Departemen Store Malioboro Mall Yogyakarta.
Hasil Penelitian : berdasarkan analisis uji t gaya kepemimpinan secara
persial berpengaruh terhadap prestasi kerja karyawan dan faktor gaya
kepemimpinan dan kominikasi organisasi memiliki pengaruh positif dan
signifikan terhadap prestasi kerja karyawan tetap Matahari Departement
Store Malioboro Mall Yogyakarta. Yang artinya apabila gaya
kepemimpinan dan komunikasi organisasi semakin baik, maka prestasi
3. Noppy Riscky : 2015
Judul : Pengaruh Budaya Organisasi Dan Gaya Kepemimpinan
Terhadap Kinerja Karyawan. Studi kasus pada karyawan PT. Sumatera
Makmur Lestari Cabang Sintang, Kalimantan Barat. Hasil dari penelitian
adalah 1) budaya organisasi berpengaruh positif terhadap kinerja
karyawan PT. Sumatera Makmur Lestari Cabang Sintang, Kalimantan
Barat. 2) gaya kepemimpinan tidak berpengaruh terhadap kinerja
karyawan PT. Sumatera Makmur Lestari Cabang Sintang, Kalimantan
Barat. 3) budaya organisasi dan gaya kepemimpinan secara bersama-sama
berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT. Sumatera Makmur Lestari
Cabang Sintang, Kalimantan Barat.
C. Desain Penelitian
Gambar : I.1
Desain Kerangka Pemikiran
: Dari gambar di atas menunjukkan bahwa gaya
kepemimpinan mempengaruhi kinerja karyawan.
1. Variabel Independen (X) : Gaya Kepemimpinan
Variabel independen /veriabel bebas merupakan variabel penyebut atau
penentu.
Gaya Kepemimpinan
(X)
Kinerja Karyawan
2. Variabel dependen (Y) : Kinerja Karyawan
Kinerja dependen atau variabel terikat merupakan variabel akibat
/variabel yang tergantung pada variabel lainnya.
D. Hipotesis
Menurut Sedarmayati dan Syarifudin Hidayat (2011 : 108) Hipotesis adalah
asumsi/perkiraan/dugaan sementara mengenai suatu hal atau permasalahan yang
harus dibuktikan kebenarannya dengan menggunakan data/fakta atau informasi
yang diperoleh dari hasil penelitian yang valid dan reliabel dengan menggunakan
cara yang sudah ditentukan.
Dalam suatu perusahaan seorang atasan harus mampu menggunakan gaya
kepemimpinan yang dapat diterima karyawan sehingga karyawan dapat
menjalankan tugasnya dengan baik. Apabila tugas yang diberikan dapat
dikerjakan dengan baik maka kinerja karyawan dapat meningkat dan tujuan
perusahaan dapat tercapai. Berdasarkan uraian di atas maka dapat dirumuskan
hipotesisnya sebagai berikut:
33
BAB III
METODE PENELITIAN A. Jenis Penelitian
Jenis penelitian yang dilakukan adalah jenis penelitian studi kasus di Rumah
Sakit Panti Rapih Yogyakarta. Metode yang digunakan dalam penelitian ini
adalah metode survei dan metode kuantitatif. Menurut Sugiyono (2014 : 81) metode survei adalah metode penelitian kuantitatif yang digunakan untuk mendapatkan data yang terjadi pada masa lampau atau pada saat ini, tentang
keyakinan, pendapat, karakteristik, perilaku, hubungan variabel dan untuk
menguji beberapa hipotesis tentang sosiologis dan psikologis dari sampel yang
diambil dari populasi tertentu, teknik pengumpulan data dengan pengamatan
kuesioner yang tidak mendalam dan hasil penelitian cenderung untuk
digeneralisasikan. Menurut Sugiyono (2014:36) metode kuantitatif adalah
metode penelitian yang berlandaskan pada filsafat positivisme, digunakan untuk
meneliti pada populasi atau sample tertentu, pengumpulan data menggunakan
instrumen penelitian, analisis data bersifat kuantitatif/statistik, dengan tujuan
B. Subyek dan Obyek penelitian
1. Subjek penelitian adalah orang, jabatan atau pihak-pihak yang akan dijadikan
objek penelitian. Subjek dalam penelitian ini adalah karyawan bagian
administrasi yang ada di rumah sakit Panti Rapih Yogyakarta.
2. Objek penelitian adalah suatu atribut atau sifat atau nilai dari orang, objek
atau kegiatan yang mempunyai variasi data tertentu yang ditetapkan oleh
peneliti untuk diamati dan kemudian di tarik kesimpulannya. Objek penelitian
ini adalah gaya kepemimpinan dan kinerja karyawan.
C. Waktu dan Lokasi Penelitian
Penelitian ini dilaksanakan pada bulan April sampai Mei 2016 di Rumah
Sakit Panti Rapih Yogyakarta.
D. Variabel Penelitian 1. Identifikasi variabel
Variabel penelitian adalah suatu atribut atau sifat atau nilai dari
seseorang, obyek, organisasi atau kegiatan yang mempunyai variasi tertentu
yang ditetapkan oleh penelitian untuk dipelajari dan kemudian ditarik
kesimpulan.
a) Variabel independen (X) sering disebut sebagai variabel stimulus, antecedent. Dalam bahasa Indonesia sering disebut variabel bebas. Variabel bebas adalah variabel yang mempengaruhi atau yang
(terikat). Variabel bebas dalam penelitian ini adalah gaya
kepemimpinan.
b) Variabel dependen (Y) sering disebut sebagai variabel output, kriteria,
konsekuen. Dalam bahasa Indonesia sering disebut sebagai variabel
terikat. Variabel terikat merupakan variabel yang dipengaruhi atau
menjadi akibat, karena adanya variabel bebas menurut Sugiyono
(2014:96). Variabel terikat dalam penelitian ini adalah kinerja
36
2. Definis Operasional variabel
Tabel III.1 Operasional Variabel
Variabel Definisi Operasional Indikator Alat Ukur Skala Ukur Gaya
a. Keputusan di ambil sendiri oleh pemimpin
Skala Likert b. Keputusan di ambil secara
bersama-sama
c. Keputusan di ambil oleh beberapa karyawan saja c. Memberikan saran dan
kejelasan tujuan perusahaan d. Memberikan imbalan yang
sesuai dengan prestasi kerja karyawannya
Orientasi kepemimpinan
a. Berorientasi pada tugas b. Berorientasi pada hubungan c. Berorientasi pada tugas dan
hubungan
Kuantitas a. Penyelesaian tugas tanpa bantuan
37
melaksanakan tugas kerjanya sesuai dengan tanggung jawab yang
diberikan kepadanya. Ketepatan
waktu
a. Kehadiran
b. Penyelesaian tugas tepat waktu
Efektivitas a. Prestasi kerja b. Kepuasan kerja
Kualitas a. Keterampilan yang dimiliki dalam bekerja
b. Ketelitian kerja
3. Pengukuran Variabel
Skala yang digunakan untuk mengukur gaya kepemimpinan terhadap
kinerja karyawan menggunakan skala Likert. Menurut sugiyono (2014 : 168) Untuk keperluan analisis kuantitatif, skala Likert memiliki lima kategori dan nilai atau skor yang dapat diberikan kepada responden diantranya yaitu:
Tabel III.2 Slaka Likert
Kategori Skor
Sangat Setuju (SS) 5
Setuju (S) 4
Netral (N) 3
Tidak Setuju (TS) 2 Sangat Tidak Setuju (STS) 1
E. Populasi dan Sampel 1. Populasi
Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek atau subyek
yang mempunyai kuantitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh
peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiyono
2014:148). Populasi dari penelitian ini adalah karyawan tetap dan karyawan
kontrak pada bagian administrasi yang ada rumah sakit kecuali pemimpin.
2. Sampel
Menurut Sugiyono (2014 : 149) sampel adalah bagian dari jumlah dan
karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut. Dalam penelitian ini
kuesioner yang disebarkan sebanyak 70 kuesioner tetapi yang terisi hanya 60
administrasi (Non-Medis) di rumah sakit Panti Rapih Yogyakarta sebagai
sampel.
F. Teknik Pengambilan Sampel
Penelitian ini menggunakan teknik pangambilan sampel yaitu Non probability sampling yang termasuk dalam sampling insidental. Sampling insidental adalah teknik penentuan sampel berdasarkan kebetulan, yaitu siapa saja
yang secara kebetulan atau insidental bertemu dengan peneliti dapat digunakan
sebagai sampel, bila di pandang orang yang kebetulan ditemui itu cocok sebagai
sumber data.
G. Sumber Data
Dalam penelitian ini data yang digunakan berdasarkan sumber datanya,
maka pengumpulan data dapat menggunakan (Sugiyono 2014 : 223):
1. Data primer
Data primer adalah data yang langsung memberikan data pada
pengumpul data. Dalam penelitian ini hasilnya dapat diperoleh dengan
cara melakukan wawancara, observasi, koesioner yang telah di isi
langsung oleh responden.
2. Data skunder
Data skunder adalah sumber yang tidak langsung memberikan data
H. Teknik Pengumpulan Data
Teknik pengumpulan data dalam penelitian yang akan dilakukan adalah
kuesioner. Kuesioner adalah teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan
cara memberi seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada responden
untuk dijawabnya (Sugiyono 2014 : 230).
I. Teknik Pengujian Instrumen
Teknik yang digunakan dalam pengujian instrumental adalah (Tukuran dan
Hidayati 2011 : 134):
1. Uji validitas
Uji validitas adalah instrumen tersebut dapat digunakan untuk
mengukur apa yang seharusnya diukur. Dengan kata lain validitas
berkaitan dengan ketepatan dengan alat ukur dengan instrumen yang
valid akan mengkasilkan data yang valid juga. Atau dapat juga
dikatakan bahwa jika data yang dihasilkan dari sebuah instrumen valid
maka instrumen tersebut juga valid. Uji validitas yang digunakan adalah
uji korelasi product moment dengan angka kasar:
Keterangan :
X : Skor butir
Y : Skor total
X2 : Jumlah dari kuadrat X
Y2 : Jumlah dari kuadrat Y
Rxy : Koefisien korelasi antara variabel X dan variabel Y
Besarnya r dapat di hitung dengan menggunakan taraf signifikansi
( ) sebesar 5%. Jika hasil pengukuran menunjukkan rhitung ≥ rtabel maka
item tersebut dinyatakan valid. Tetapi apabila rhitung < rtabel maka item
tersebut dinyatakan tidak valid.
2. Uji reliabilitas
Uji reabilitas adalah instrumen yang bila digunakan beberapa kali
untuk mengukur obyek yang sama, akan menghasilkan data yang sama.
Reliabilitas menunjuk pada satu pengertian bahwa suatu instrumen cukup
dapat dipercaya untuk digunakan sebagai alat pengumpul data karena
instrumen tersebut sudah baik. instrumen yang baik tidak akan bersiat
tindensius mengarahkan responden untuk memilih jawaban-jawaban
tertentu.
Dalam penelitian ini penulis menggunakan rumus Alpha yang
dimaksud adalah:
Keterangan:
R11 : Koefisien reliabilitas tes
: Jumlah varian skor dari tiap-tiap butir item
: Varian total
3. Uji Asumsi Klasik a. Uji Normalitas
Uji normalitas digunakan untuk menguji apakah dalam model
regresi, terdapat distribusi normal antara variabel terikat dan variabel
bebas. Apabila distribusi data normal atau mendekati normal, berarti
model regresi adalah baik. Pengujian untuk menenutukan data
terdistribusi normal atau tidak, dapat menggunakan uji statistik
non-parametrik. Uji statistik non-parametrik yang digunakan adalah uji
One-Sample Kolmogorov-Smirnov (1-Sample K-S). Apabila hasilnya
menunjukkan nilai probabiltas signifikan di atas 0,05 atau 5% maka
variabel berdistribusi normal.
b. Uji Hetoroskedastisitas
Persamaan regresi perlu juga di uji mengenai sama atau tidak
varians dari residual dari observasi yang satu dengan observasi yang
lain. Jika residualnya mempunyai varians yang sama disebut terjadi
homokesdastisitas. Hetoroskedastisitas terjadi jika scatterplot titik-titiknya mempunyai pola yang teratur baik menyempit, melebar,
J. Teknik Analisis data
1. Analisis Regresi Linier Sederhana
Analisis regresi linier sederhana adalah analisis linier dengan jumlah
variabel yang pengaruhnya hanya ada satu. Menurut Faried Ali dan Gau Kadir
(2014 : 124) analisis regresi sederhana atau lengkapnya regresi linier
sederhana untuk mengubah respon dan prediktor. Bentuk linier sederhana ini
biasanya dinyatakan dalam persamaan sebagai berikut:
Keterangan:
Y : Kinerja karyawan
X : Gaya kepemimpinan
α : Konstanta
β : Koefisien regresi
Untuk α dan β dihitung berdasarkan hasil pengamatan X dan Y melalui
penggunaan rumus:
Keterangan:
E adalah sigma
X dan Y adalah variabel
Jika koefisien β telah di hitung, maka koefisien α dapat juga di hitung
menggunakan cara:
2. Merumuskan Hipotesis
Uji t dilakukan untuk melihat pengaruh yang signifikan
variabel-variabel bebas yaitu gaya kepemimpinan terhadap variabel-variabel terikat yaitu
kinerja karyawan.
a. Menentukan H0 Ha
H0 : b1 = 0, artinya secara parsial ada pengaruh gaya kepemimpinan
terhadap kinerja karyawan
Ha : b1 ≠ 0, artinya secara parsial tidak ada pengaruh variabel
independen terhadap variabel dependen.
b. Menentukan level of signifikansi (α)
Dalam penelitian ini tingkat signifikansinya terbesar 0,05 (5%)
dengan derajat bebas (df) = m-2 dan m merupakan jumlah sampel
pada penelitian
c. Menentukan thitung menggunakan SPSS atau dengan rumus thitung
Dimana :
b1 koefisien regresi variabel dan sb2 = standar eror dari variabel i
d. Melalui analisis ini maka pengambilan keputusan akan berdasar
pada:
H0 ditolak, Jika thitung > ttabel maka Ha diterima
46
BAB IV
GAMBARAN UMUM SUBJEK PENELITIAN A. Sejarah Rumah Sakit
Awal mula berdirinya Rumah Sakit Panti Rapih adalah dibentuknya
yayasan “Onder de Begon” atau dalam bahasa belanda Onder de Bogen
Stichting oleh pengurus gereja Yogyakarta pada tanggal 22 Februari 1927. Sebagai tanda pembangunan rumah sakit, maka pada tanggal 14 September
dimulailah dengan peletakan batu pertama oleh Ny. C.T.M Schmutzer van
Rijckevorsel. Pada bulan januari 1929, 5 suster cinta kasih St, Coalus
Borremues dari belanda datang ke Yogyakarta untuk tugas pelayanan
orang-orang sakit. Mereka adalah Sr. Moeder Gaudentia Brand, Sr. Yudith de Laat,
Sr. Ignatia Lemmens, Sr. Simonia, dan Sr. Ludolpha de Groot.
Pembangunan gedung rumah sakit dapat diselesaikan secara
keseluruhan pada pertengahan Agustus dan pada tanggal 24 Agustus 1929
Mgr. A.P.F. van Velsen, SJ berkenan memberkati bangunan baru tersebut.
Pada tanggal 14 September 1929 secara resmi rumah sakit ini dibuka oleh Sri
Sultan Hamengku Buwono VIII dengan nama Rumah Sakit “Onder de
Bogen”. Dan beberapa tahun kemudian Sri Sultan Hamengku Buwono VIII
berkenan menghadiahkan sebuah mobil ambulance kepada Rumah Sakit
Onder de Bogen sebagai ungkapan penghargaan atas pelayanan bagi
Pada 1924, Jepang menjajah dan menguasai Indonesia banyak suster
dan dokter warga negara Belanda yang bekerja di rumah sakit ini ditangkap
dan ditawan di kamp tahanan Jepang. Dan saat yang paling pedih adalah
rumah sakit Onder de Bogen diambil alih menjadi rumah sakit pemerintah
Jepang. Dr. Sentral selaku Direktur Rumah Sakit, dipindahkan ke rumah sakit
Bethesda yang juga sudah diambil alih pemerintah Jepang. Pimpinan rumah
sakit diserahkan kepada Sr. Sponsaria, dan Sr. Yvone diangkat sebagai
pembesar Umum Suster CB di Indonesia. Pemerintah Jepang juga
menghendaki agar segala sesuatu termasuk bahasa yang berbau Belanda tidak
digunakan di seluruh muka bumi Indonesia. Tidak luput pula nama rumah
sakit ini harus diganti nama pribumi. Mgr. Alb. Soegijopranoto, SJ, Bapa
Uskup pada Keuskupan Semarang berkenan memberikan nama baru “Rumah
Sakit Panti Rapih” yang berarti Rumah Penyembuhan.
Sesudah masa pendudukan Jepang, berkibarlah dengan megah Sang Dwi
Warna, Merah Putih, dan para Suster CB dapat kembali lagi ke Rumah Sakit
Panti Rapih. Dengan semangat cinta kasih, mereka merawat para pejuang
kemerdekaan bangsa Indonesia, diantaranya Bapak Panglima Besar Angkatan
Perang Republik Indonesia, Jendral Soedirman. Ketika Sr. Benvunito, seorang
Suster CB yang merawat Jendral Soedirman, memperingati genap dua puluh
lima tahun hidup membiara, Bapak Panglima Besar Jendral Soedirman
berkenan merangkai sebuah sajak indah dan ditulis tangan dengan hiasan yang
