Gaya kepemimpinan pelatih olahraga 1

(1)

PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN TERHADAP

KINERJA KARYAWAN

Studi Kasus pada Karyawan Bagian Administrasi (Non-Medis) Rumah Sakit Panti Rapih Yogyakarta

SKIRPSI

Diajukan untuk Memenuhi Salah satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi

Program Studi Manajemen

Oleh:

Emilia Ika Andriyani NIM: 122214070

PROGRAM STUDI MANAJEMEN, JURUSAN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS SANATA DHARMA YOGYAKARTA

(2)

PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN TERHADAP

KINERJA KARYAWAN

Studi Kasus pada Karyawan Bagian Administrasi (Non-Medis) Rumah Sakit Panti Rapih Yogyakarta

SKIRPSI

Diajukan untuk Memenuhi Salah satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi

Program Studi Manajemen

Oleh:

Emilia Ika Andriyani NIM: 122214070

PROGRAM STUDI MANAJEMEN, JURUSAN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS SANATA DHARMA YOGYAKARTA

2016

(3)

(4)

(5)

MOTTO DAN PERSEMBAHAN

Jangan seorang pun menganggap engkau rendah karena engkau muda. Jadilah teladan bagi orang-orang percaya, dalam perbuatanmu, dalam tingkah lakumu, dalam

kasihmu, dalam kesetiaanmu dan dalam kesucianmu. (1 timotius 4:12)

Ketergesaan dalam setiap usaha membawa kegagalan. (Herodotus)

Jika anda jatuh ribuan kali, berdirilah jutaan kali karena anda tidak tahu seberapa dekat anda dengan kesuksesan

(Penulis)

Skripsi ini dipersembahkan

kepada:

Tuhan Yesus Kristus, Bapak dan Ibu ku tercinta, adik-adik ku, Jhon dan Pungky, Teman Ceritaku, atas kasih sayang dan perhatiannya.

(6)

UNIVERSITAS SANATA DHARMA FAKULTAS EKONOMI

JURUSAN MANAJEMEN-PROGRAM STUDI MANAJEMEN

PERYATAAN KEASLIAN KARYA TULIS

Saya yang bertanda tangan di bawah ini, dengan ini menyatakan bahwa skripsi dengan judul

PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN

Dan disajikan untuk di uji pada tanggal, 14 Juli 2016 adalah hasil karya saya.

Saya juga menyatakan bahwa dalam skripsi ini tidak terdapat keseluruhan atau sebagian tulisan orang lain yang saya ambil dengan cara menyalin atau meniru dalam bentuk rangkaian kalimat atau simbol yang menunjukkan gagasan atau pendapat atau pemikiran dari penulis lain yang saya aku seolah-olah sebagai tulisan saya sendiri, dan atau tidak terdapat bagian atau keseluruhan tulisan yang saya salin, saya tiru, atau saya ambil dari tulisan orang lain tanpa memberikan pengakuan (disebutkan dalam referensi) pada penulis aslinya.

Bila di kemudian hari terbukti bahwa saya ternyata melakukan tindakan tersebut, maka saya bersedia menerima sanksi, yaitu skripsi ini digugurkan dan gelar akademik yang saya peroleh (S.E.) dibatalkan serta diproses sesuai dengan aturan perundang- undangan yang berlaku (UU No 22 Tahun 2003 pasal 25 dan pasal 70)

Yogyakarta, 29 Juli 2016 Yang membuat pernyataan,

(7)

LEMBAR PERNYATAAN PERSETUJUAN

PUBLIKASI KARYA ILMIAH UNTUK KEPENTINGAN AKADEMIS

Yang bertanda tangan di bawah ini, saya mahasiswa Universitas Sanata Dharma Nama : Emilia Ika Andriyani

NIM : 122214070

Demi pengembangan ilmu pengetahuan, saya memberikan kepada perpustakaan Universitas Sanata Dharma karya ilmiah saya yang berjudul: Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Ka yawan” Studi Kasus pada Ka yawan Bagian Administrasi (Non-Medis) Rumah Sakit Panti Rapih Yogyakarta. Dngan demikian saya memberikan kepada perpustakaan Universitas Sanata Dharma hak untuk menyimpan, mengalihkan dalam bentuk media lain, mempublikasikan di internet atau media lain untuk kepentingan akademis tanpa perlu meminta ijin daei saya maupun memberi royalti kepada saya selama tetap mencantumkan nama saya sebagai penulis. Demikian surat pernyataan ini saya buat dengan sebenar-benarnya.

Dibuat di Yogyakarta Pada tanggal 29 Juli 2016 Yang menyatakan,

Emilia Ika Andriyani

r r

(8)

KATA PENGANTAR

Puji syukur dan terima kasih kepada Tuhan Yesus Kristus atas karunia dan rahmat-Nya sehingga penulis dapa menye esaikan skripsi yang berjudul “Pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap Kinerja karyawan: Studi Kasus pada Karyawan Bagian Administrasi (Non-Medis) Rumah Sakit Panti Rapih Yogyakarta” Skripsi in ditulis sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Program studi Manajemen, Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.

Penulisan skripsi ini dapat selesai dengan baik berkat bantuan berbagai pihak. Untuk itu, penulis ingin mengucapkan terimakasih kepada:

1. Bapak Dr. H. Herry Maridjo, M.Si., selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma.

2. Bapak Dr. Lukas Purwanto, S.E., M.S., selaku Ketua Program Studi Manajemen Universitas Sanata Dharma.

3. Ibu Dra. Diah Utari Bertha Rivieda M.Si., selaku dosen pembimbing I yang

telah dengan sabar mengarahkan, membimbing dan memberikan masukan-masukan yang sangat bermanfaat sehingga skripsi ini dapat terselesaikan dengan baik.

4. Bapak Drs. P. Rubiyatno M.M., selaku dosen pembimbing II yang telah dengan sabar mengarahkan, membimbing dan memberikan masukan-masukan yang sangat bermanfaat sehingga skripsi ini dapat terselesaikan dengan baik.

5. Ibu Valentina Dwi Yuli Siswanti, M.Kes selaku Direktur Pelayanan Kesehatan dan Infrastruktur Rumah Sakit Panti Rapih Yogyakarta yang telah memberikan izin penulis untuk melakukan penelitian di Rumah Sakit Panti Rapih Yogyakarta.

6. Bapak Parjiyanto selaku Kepala Biro Personalia Rumah Sakit Panti Rapih Yogyakarta yang telah bersedia mendampingi penulis selama penelitian. 7. Segenap Karyawan Rumah Sakit Panti Rapih Yogyakarta bagian administrasi

(Non-Medis) yang telah bersedian memberikan informasi kepada penulis. 8. Segenap dosen dan karyawan Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma. 9. Bapak dan Ibuku tercinta serta adik-adikku Bernadus Jhon Adi Guna dan

Ignatius Pungky Wibowo yang telah memberikan kasih sayang, doa, semangat, kebahagiaan, serta nasehat yang begitu luar biasa kepada penulis sehingga menjadikanku orang yang lebih dewasa.

10. Saudari sepupuku Chui yang telah mendampingiku, menyemangatiku dari awal perkuliahan sampai saat ini.

11. Para sahabatku Cici Venny, Nyak Lita, Ayu, Ririn, dan Kresen yang telah bersedia menjadi sahabat terbaik dan memberikan dorongan motivasi dalam penulisan skripsi ini.

12. Teman-teman angkatan Manajemen 2012 atas kebersamaannya selama

, t l

. i

semester awal hingga saat ini.

(9)

13. Teman ceritaku Teofilus Erick Ruswindra yang telah memberikan semangat, nasehat, saran, doa, dan trimakasih juga cintanya selama ini.

14. Semua pihak yang telah membantu dalam penyusunan skripsi ini yang tidak dapat disebutkan satu-persatu.

Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih banyak kekurangan karena keterbatasan dan pengalaman yang dimiliki penulis. Oleh karena itu, penulis mengharapkan kritik dan saran yang membangun dari para pembaca guna menyempurnakan skripsi ini. Semoga skripsi ini bermanfaat dan dapat menjadi bahan masukkan bagi rekan-rekan dalam menyusun skripsi.

Yogyakarta, 29 Juli 2016

(10)

DAFTAR ISI

Halaman

HALAMAN JUDUL... i

HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING ... ii

HALAMAN PENGESAHAN... iii

HALAMAN PERSEMBAHAN ... iv

HALAMAN PERNYATAAN KEASLIAN KARYA TULIS... v

HALAMAN KATA PENGANTAR ... vii

HALAMAN DAFTAR ISI ... ix

HALAMAN DAFTAR TABEL ... xi

HALAMAN DAFTAR GAMBAR ... xii

HALAMAN DAFTAR LAMPIRAN ... xiii

HALAMAN ABSTRAK... xiv

BAB I PENDAHULUAN ... 1

A. Latar Belakang ... 1

B. Rumusan Masalah ... 6

C. Batasan Masalah... 6

D. Tujuan Penelitian ... 6

E. Manfaat Penelitian ... 7

BAB II KAJIAN PUSTAKA ... 8

A. Landasan Teori ... 8

B. Penelitian Sebelumnya ... 29

C. Desain Penelitian... 30

D. Rumusan Hipotesis ... 32

BAB III METODE PENELITIAN ... 33

A. Jenis Penelitian... 33

B. Subjek dan Objek Penelitian ... 34

C. Waktu dan Lokasi Penelitian ... 34

D. Variabel Penelitian ... 34

(11)

E. Populasi dan Sampel ... 38

F. Teknik Pengambilan Sampel... 39

G. Sumber Data... 39

H. Teknik Pengumpulan Data ... 40

I. Teknik Pengujian Instrumen ... 40

J. Teknik Analisis Data ... 43

BAB IV GAMBARAN UMUM SUBJEK PENELITIAN ... 46

A. Sejarah Rumah Sakit ... 46

B. Lokasi Rumah Sakit ... 48

C. Visi dan Misi ... 48

D. Tujuan Pelayanan Kesehatan ... 49

E. Kebijakan Mutu... 49

F. Falsafah Pelayanan Kesehatan ... 50

G. Struktur Organisasi ... 51

BAB V ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN ... 53

A. Karakteristik Responden ... 54

B. Uji Instrumen ... 56

C. Uji Asumsi Klasik ... 59

D. Deskripsi Data ... 60

E. Analisis Data ... 83

F. Pembahasan... 86

BAB VI KESIMPULAN, SARAN DAN KETERBATASAN ... 88

(12)

DAFTAR TABEL

Tabel Judul Halaman

III.1 Operasional Variabel ... 36

III.2 Skala Likert ... 38

V.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin... 54

V.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ... 55

V.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir... 55

V.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja ... 56

V.5 Uji Validitas Variabel Gaya Kepemimpinan... 57

V.6 Uji Validitas Variabel Kinerja Karyawan ... 58

V.7 Hasil Uji Reliabilitas ... 58

V.8 Hasil Uji Normalitas... 59

V.9 Tanggapan Responden Mengenai Variabel X Pernyataan 1 ... 62

V.17 Analisis Tanggapan Responden Mengenai Gaya Kepemimpinan ... 71

V.18 Tanggapan Responden Mengenai Variabel Y Pernyataan 1 ... 73

V.26 Analisis Tamggapan Responden Mengenai Kinerja Karyawan ... 82

V.27 Hasil Analisis Linear Sederhana ... 83

V.28 Hasil Uji T ... 84

(13)

DAFTAR GAMBAR

Gambar Judul Halaman

I.1 Desain Kerangka Pemikiran ... 30 IV.1 Struktur Organisasi Rumah Sakit ... 52 V.1 Hasil Uji Heteroskedastisitas... 60

(14)

DAFTAR LAMPIRAN

No. Lampiran Judul Halaman

Lampiran 1 Kuesioner Penelitian ... 94

Lampiran 2 Surat Izin Penelitian ... 97

Lampiran 3 Tabulasi Data Penelitian ... 98

Lampiran 4 Karakteristik Responden ... 102

Lampiran 5 Uji Validitas dan Reliabilitas ... 103

Lampiran 6 Uji Asumsi Klasik ... 106

Lampiran 7 Tanggapan Responden ... 107

Lampiran 8 Analisis Data ... 112

Lampiran 9 Tabel R ... 113

(15)

ABSTRAK

PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN

Emilia Ika Andriyani Universitas Sanata Dharma

Yogyakarta 2016

Tujuan dari penelitian ini adalah 1) untuk mengetahui gaya kepemimpinan yang diterapkan oleh Rumah Sakit Panti Rapih Yogyakarta dan 2) untuk mengetahui pengaruh positif gaya kepemimpinan pada kinerja karyawan. Populasi dalam penelitian ini adalah 200 karyawan bagian administrasi (Non-Medis) Rumah Sakit Panti Rapih Yogyakarta. Jumlah sampel yang digunakan 60 responden. Teknik pengambilan sampel yang digunakan adalah teknik sampling insidental. Teknik pengumpulan data yang digunakan

adalah kuesioner. Teknik analisis data menggunakan analisis regresi linear sederhana. Hasil penelitian menunjukkan bahwa

1) gaya kepemimpinan yang digunakan pada Rumah Sakit Panti Rapih Yogyakarta adalah gaya kepemimpinan demokratis dan 2) gaya kepemimpinan berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan pada Rumah Sakit Panti Rapih Yogyakarta.

Kata kunci: Gaya Kepemimpinan, Kinerja Karyawan

(16)

ABSTRACT

THE EFFECT OF LEADERSHIP STYLE TOWORD EMPLOYEES PERFORMANCE

Case study of employees division administration (non-medic) in hospital Panti Rapih Yogyakarta

Emilia Ika Andriyani Sanata Dharma University

Yogyakarta, 2016

The purposes of this research are 1) to know the style of leadership applied at Panti Rapih hospital Yogyakarta and 2) to know the positive influence of the leadership style on employees performance. The population in this research is 200 administrative employees (non-medic) of Panti Rapih hospital Yogyakarta. The sample size is 60 respondents. The sampling technique used is incidental sampling technique. The data collection technique used is questionnaire. The data analysis technique applied is simple regression analysis. The research shows that 1) leadership style used at Panti Rapih hospital Yogyakarta is democratic leadership style and 2) leadership style influences positively the administrative employees performance at Panti Rapih hospital Yogyakarta.

Keywords : leadership style, employees performance

(17)

BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang

Dalam praktek sehari-hari, kita dapat menemukan beberapa istilah

yang mengandung pengertian yang sama atau hampir sama dengan manajemen

sumber daya manusia, dengan fokus dan penekanan yang berbeda-beda.

Dan dalam kehidupan sehari-hari juga, manusia tidak lepas dari kehidupan

organisasi, hal ini dikarenakan setiap orang cenderung untuk hidup

bermasyarakat. Hal ini biasanya terlihat dalam kehidupan keluarga, organisasi,

masyarakat maupun dalam dunia kerja yang mana setiap orang akan

melakukan interaksi dengan lingkungan kerjanya. Setiap organisasi tentu

saja harus mempunyai tenaga kerja untuk mencapai tujuan organisasi atau

perusahaan. Pada perkembangan jaman saat ini sumber daya manusia sangat

diperhatikan dalam suatu perusahaan demi tercapainya tujuan organisasi.

Selain itu juga tentu saja setiap perusahaan menginginkan tenaga kerja

yang memiliki kualitas yang baik, maka perusahaan juga harus memperlakukan

mereka dengan baik dan memanfaatkan sumber daya dengan sebaik mungkin.

Kata kepemimpinan biasanya sangat berhubungan erat dengan manajer.

Seorang manajer biasanya disebut dengan pemimpin yang dapat

mengelola sumber daya manusia yang ada dalam perusahaan. Namun dalam

menjalankan

menjalankannya tentu saja akan mengalami rintangan maupun hambatan. Salah

(18)

satu rintangan atau hambatan yang terjadi adalah kinerja sumber daya manusia

yang tidak baik. Hal ini biasanya di sebabkan oleh hubungan antara pimpinan

dengan karyawan yang menyebabkan ketidak senangan karyawan maupun

kesenangan karyawan terhadap pekerjaan pada perusahaan/organisasi.

Salah sasaran pengelolahan sumber daya manusia pada fungsi

manajemen organisasi berkaitan dengan masalah kepemimpinan. Seseorang

yang telah ditunjuk sebagai pemimpin untuk memimpin bawahannya, dialah

yang harus menjalankan fungsi organisasi itu sendiri yang menentukan

atas berhasil tidaknya suatu perusahaan. Kepemimpinan yang sukses

menunjukkan bahwa pengelolaan suatu organisasi atau perusahaan berhasil

dilaksanakan dengan sukses juga. Setiap kemampuan dalam kepemimpinan

harus melekat erat pada diri seorang pemimpin, apapun tanggung jawab yang

harus diterimanya. Karena tanpa adanya kemampuan memimpin terlebih dalam

hal mengelola sumber daya manusia, tidak memungkinkan seorang pemimpin

berhasil dengan baik dalam melaksanakan tanggung jawabnya. Menurut Sjafri

dan Aida (2007 : 137) seorang manajer perlu memiliki kemampuan

mengelola karyawan secara efektif, keterampilan manajemen, dan

kemampuan memimpin. Selain itu, manajer harus memahami dan menyadari

bahwa tantangan terpenting yang dihadapi adalah bagaimana menerapkan

ketiga aspek tersebut secara tepat dalam situasi tertentu untuk mencapai hasil

optimum berupa mutu sumber daya manusia yang

(19)

produktivitas organisasi. Setiap pemimpin pada dasarnya memiliki prilaku

yang berbeda-beda dalam memimpin para bawahannya hal ini diartikan

oleh bawahannya sebagai gaya kepemimpinan. Gaya kepemimpinan merupakan

suatu cara pimpinan untuk mempengaruhi bawahannya yang dinyatakan dalam

bentuk pola tingkah laku atau kepribadian. Seorang pemimpin harus

memiliki suatu program dan berprilaku secara bersama-sama dengan para

karyawannya untuk menggunakan cara atau gaya kepemimpinan tertentu,

sehingga kepemimpinan mempunyai peranan yang sangat penting sebagai

kekuatan dinamika yang mendorong, memotivasi, dan mengkoordinasikan

para karyawan dalam

mencapai tujuan.

Salah satu sasaran penting dalam rangka manajemen sumber daya

manusia dalam suatu perusahaan adalah terciptanya kepuasan kerja setiap

anggota karyawan yang bersangkutan yang lebih lanjut akan

meningkatkan prestasi kerjanya. Sjafri dan Aida (2007 : 153) tiap

manajemen perlu mengelola dan mengetahui kinerja karyawannya, apakah

sudah sesuai dengan standar kinerja perusahaan atau tidak. Dengan

mengetahui kinerja perusahaan maka akan lebih mudah untuk mengetahui

seberapa efektif dan berhasilnya pengembangan karyawan. Dengan

demikian, dapat diketahui faktor-faktor apa yang

mempengaruhi kinerja baik ditinjau dari sisi intrinsik maupun ekstrinsik

(20)

seseorang. Tercapainya tujuan organisasi hanya dimungkinkan karena upaya

para pelaku yang terdapat dalam organisasi untuk berkinerja dengan baik.

Seorang karyawan yang memiliki kinerja yang tinggi dan baik dapat

menunjang tercapainya tujuan dan sasaran yang telah ditetapkan oleh

perusahaan. Untuk dapat memiliki kinerja yang tinggi dan baik,

seorang karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya harus memiliki

keahlian dan ketrampilan yang sesuai dengan pekerjaan yang ditekuninya.

Namun kadangkala pimpinan kerap kali memerintah para karyawannya

dengan sesuka hati tanpa memperhatikan kondisi karyawan tersebut. Sehingga

hal tersebut akan berdampak pada kinerja karyawan yang kurang baik. Ketidak

mampuan karyawan menjalankan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab

mereka bukan disebabkan karena karyawan tersebut tidak mampu

mengerjakan tugas tersebut dengan baik. Namun hal ini dapat

terjadi karena karyawan tersebut tidak bisa menyesuaikan gaya

kepemimpinan para pemimpinnya sendiri sehingga karyawan tersebut merasa

kurang dihargai oleh pimpinan yang ada diperusahaan atau organisasi. Apabila

kinerja karyawan kurang baik maka hal tersebut akan berdampak pada

tugas-tugas yang harus dikerjakan oleh karyawan yang sudah menjadi tanggung

jawab mereka. Oleh karena itu, seorang pemimpin harus mengubah gaya

kepemimpinan yang dapat memberikan kenyamanan bagi karyawan yang

bekerja di dalam suatu perusahaan.

(21)

baik lagi sehingga tujuan perusahaan dapat tercapai dengan maksimal. Gaya

kepemimpinan dapat dikatakan baik jika gaya kepemimpinan tersebut

dapat diterapkan oleh seorang pemimpin dengan baik dan dapat diterima

oleh karyawan yang ada di perusahaan tersebut sehingga kinerja karyawan

tersebut dapat ditingkatkan. Apabila kinerja karyawan dapat dijalankan dengan

baik maka hal ini akan berdampak baik pada pencapaian tujuan perusahaan.

Oleh karena itu gaya kepemimpinan sangat berperan penting dan perlu

diperhatikan oleh seorang pemimpin. Dengan gaya kepemimpinan yang sesuai

maka seorang pemimpin harus dapat berkomunikasi dengan baik dan dapat

bekerja sama dalam hal tugas dan tanggung jawab.

Dari uraian di atas, mengingat pentingnya pengaruh gaya kepemimpinan

dalam proses kerja suatu perusahaan maka penulis ingin meneliti tentang gaya

kepemimpinan di Rumah Sakit Panti Rapih Yogyakarta. Apakah gaya

kepemimpinan yang diterapkan di perusahaan ini berpengaruh terhadap kinerja

karyawan. Oleh sebab itu penulis membuat judul penelitian dengan judul

(22)

B. Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah di atas, maka penulis dapat merumuskan

masalah sebagai berikut :

1. Gaya kepemimpinan seperti apakah yang diterapkan oleh Rumah Sakit Panti

Rapih Yogyakarta?

2. Apakah gaya kepemimpinan berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan

pada Rumah Sakit Panti Rapih Yogyakarta?

C. Batasan Masalah

Untuk menghindari pembahasan yang lebih luas dan agar penelitian dapat

dilakukan dengan lebih mendalam, maka tidak semua penelitian akan

dijalankan. Masalah yang akan diteliti berkaitan dengan pengaruh gaya

kepemimpinan terhadap kinerja karyawan pada Rumah Sakit Panti Rapih

Yogyakarta saja. Gaya kepemimpinan yang dimaksud adalah

1. gaya kepemimpinan yang diterapkan pada Rumah Sakit Panti Rapih

Yogyakarta yang dinilai menurut persepsi bawahan secara langsung.

2. Analisis kinerja karyawan hanya dilakukan pada bagian Administrasi

(Non-Medis) Rumah Sakit Panti Rapih Yogyakarta.

D. Tujuan Penelitian

1. Untuk mengetahui gaya kepemimpinan seperti apakah yang diterapkan

pada Rumah Sakit Panti Rapih Yogyakarta.

(23)

E. Manfaat Penelitian

Dalam penelitian ini, terdapat beberapa manfaat yang diperoleh oleh

beberapa pihak diantaranya adalah :

1. Bagi Penulis

Penelitian ini merupakan salah satu syarat untuk memperoleh

gelar Sarjana Ekonomi. Selain itu juga penelitian ini merupakan awal

saya untuk memasuki dunia kerja. Dan penelitian ini diharapkan

dapat memberikan informasi dan bahan masukan

kepada pihak yang melakukan penelitian.

2. Bagi Universitas Sanata Dharma

Penelitian ini diharapkan dapat dijadikan sebagai bahan referensi bagi

peneliti lain yang melakukan penelitian sejenis dan digunakan sebagai

bahan perbandingan.

3. Bagi Perusahaan

Penelitian ini diharapakan dapat memberikan masukan kepada

perusahaan khususnya pimpinan dalam meningkatkan gaya

kepemimpinannya serta dapat memberikan masukkan dalam

(24)

BAB II KAJIAN PUSTAKA A. Landasan Teori

1. Pengertian Manajemen Personalia

Menurut Marwansyah (2010 : 3) mendefinisikan manajemen personalia

sebagai proses perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan,

atas fungsi pengadaan, pengembangan, pemberian balas jasa, integrasi,

pemeliharaan, dan pemutusan hubungan kerja agar tujuan-tujuan individu,

organisasi, dan masyarakat dapat dicapai.

Istilah dari personalia, personnel atau kepegawaian mengandung arti

keseluruhan orang-orang yang bekerja pada suatu organisasi.

Dengan demikian manajemen personalia merupakan

manajemen yang menitik beratkan

perhatiannya kepada soal-soal pegawai atau personalia di dalam suatu

organisasi. Sehingga pengertian manajemen personalia adalah seni dan ilmu

memperoleh, memajukan, dan memanfaatkan tenaga kerja sedemikian rupa

sehingga tujuan organisasi dapat direalisir secara berguna dan memiliki

hasil dan adanya kegairahan kerja dari para tenaga kerja.

2. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Dalam suatu perusahaan sumber daya manusia tentu saja sangat penting

untuk menunjang kinerja karyawan. Yang mana Menajeman merupakan

seni dan ilmu perencanaan, pengorganisasian, penyusunan, pengarahan pengawasan sumber daya, terutama sumber daya manusia untuk mencapai

(25)

tujuan yang telah ditentukan terlebih hal ini dikemukakan oleh M. Manullang

dan Marihot Manullang (2014:3). Manajemen adalah ilmu, yang dimaksudkan

bahwa seseorang yang belajar manajemen tidak pasti akan menjadi seorang

manajer yang baik. Manajer yang baik lahir dan didik. Dengan kata lain

untuk menjadi seorang manajer yang baik, haruslah mempunyai bakat

sebagai seorang pemimpin untuk belajar ilmu pengetahuan manajemen.

Menurut Herman Sofyadi (2008:6) manajemen SDM didefinisikan

sebagai suatu strategi dalam menerapkan fungsi-fungsi manajemen

yaitu planning, organizing, leading and

controlling, dalam setiap aktivitas/fungsional SDM

mulai proses penarikan, seleksi, pelatihan dan pengembangan,

penempatan yang meliputi promosi, demosi dan transfer, penilaian

kinerja, pemberian kompensasi, hubungan industrial, hingga

pemutusan hubungan kerja, yang ditunjukkan bagi peningkatan

kontribusi produktif dari SDM organisasi terhadap pencapaian tujuan

organisasi secara lebih efektif dan efisien.

Menurut R.Wayne Mondy (2008:4) manajemen sumber daya manusia

adalah pemanfaatan sejumlah individu untuk mencapai tujuan-tujuan

organisasi. Konsekuensinya, para manajer disetiap tingkat harus melibatkan

diri mereka dengan MSDM.

(26)

dari planning, organizing, leading, and controlling untuk mencapai tujuan-

tujuan organisasi yang sudah direncanakan.

3. Kepemimpinan

Kepemimpinan menurut Amirullah (2015:167) adalah orang yang

memiliki wewenang untuk memberi tugas, mempunyai kemampuan untuk

membujuk atau mempengaruhi orang lain dengan melalui pola hubungan

yang baik guna mencapai tujuan yang telah ditentukan. Menurut Griffin

(2000) pengertian kepemimpinan dibagi menjadi 2 konsep yaitu sebagai

proses dan sebagai atribut. Sebagai proses, pemimpin difokuskan kepada apa

yang dilakukan oleh para pimpinannya yaitu proses dimana para pimpinan

menggunakan pengaruhnya untuk memperjelas organisasi. Adapun dari sisi

atribut, kepemimpinan adalah kumpulan karakteristik yang harus dimiliki

oleh seorang manajer. Menurut Erni Tisnawati dan

Kurniawan Saefullah (2005:255) kepemimpinan adalah

seseorang yang memiliki kemampuan untuk mempengaruhi prilaku orang

lain tanpa menggunakan kekuatan, sehingga orang-orang yang

dipimpinnya menerima dirinya sebagai sosok yang layak memimpin

mereka. Oleh karena itu kepemimpinan dapat diartikan sebagai suatu

proses mempengaruhi dan mengarahkan para karyawannya dalam

melakukan tugas atau pekerjaan yang telah diberikan kepada mereka dan

hal ini merupakan potensi untuk mampu membuat orang lain (yang

(27)

a. Gaya Kepemimpinan

Gaya kepemimpinan adalah sekumpulan ciri-ciri yang digunakan

pemimpin untuk mempengaruhi bawahan agar sasaran tercapai atau

gaya kepemimpinan adalah pola perilaku dan strategi yang disukai

dan sering diterapkan seorang pemimpin. Berikut ini ada beberapa

gaya kepemimpinan. Berdasarkan kepribadian gaya

kepemimpinan dibedakan menjadi:

1) Gaya Kepemimpinan Kharismatis

Gaya kepemimpinan kharismatis adalah gaya

kepemimpinan yang mampu menarik atensi banyak

orang, karena berbagai faktor yang dimiliki oleh seorang

pemimpin yang merupakananugerah dariTuhan.

Kelebihan gaya kepemimpinan karismatis ini

adalah mampu menarik orang. Mereka terpesona

dengan cara berbicaranya yang

membangkitkan semangat.

Gaya kepemimpinan kharismatis bisa efektif jika :

a) Mereka belajar untuk berkomitmen, sekalipun

seringkali mereka akan gagal.

b) Mereka menempatkan orang-orang untuk menutupi

(28)

2) Gaya Kepemimpinan Otoriter

Gaya kepemimpinan otoriter adalah gaya pemimpin yang

memusatkan segala keputusan dan kebijakan yang diambil dari

dirinya sendiri secara penuh. Segala pembagian tugas dan

tanggung jawab dipegang oleh si pemimpin, sedangkan para

bawahan hanya melaksanakan tugas yang telah diberikan.

Dalam gaya kepemimpinan otoriter, pemimpin mengendalikan

semua aspek kegiatan.

Ciri-ciri gaya kepemimpinan Otoriter yaitu:

a) Wewenang mutlak terpusat pada pemimpin

b) Keputusan selalu dibuat oleh pemimpin;

c) Kebijakan selalu dibuat oleh pemimpin;

d) Komunikasi berlangsung dalam satu arah dari

pimpinan kepada bawahan;

e) Pengawasan terhadap sikap, tingkah laku, perbuatan

atau kegiatan para bawahannya dilakukan secara

kredit;

f) Tidak ada kesempatan bagi bawahan untuk

memberikan saran pertimbangan atau pendapat;

g) Lebih banyak kritik dari pada pujian, menuntut

(29)

syarat, dan cenderung adanya paksaan,

ancaman, dan hukuman;

h) Pimpinan menentukan semua keputusan yang

bertalian dengan seluruh pekerjaan dan

memerintahkan semua bawahan untuk

melaksanakannya;

i) Pemimpin menentukan semua standar bagaimana

bawahan melakukan tugas;

j) Adanya sanksi yang jelas jika seorang bawahan

tidak menjalankan tugas sesuai dengan standar

kinerja yang telah ditentukan.

3) Gaya Kepemimpinan Demokratis

Gaya kepemimpinan demokratis adalah gaya

pemimpin yang memberikan wewenang secara luas kepada

para bawahan. Setiap ada permasalahan selalu

mengikutsertakan bawahan sebagai suatu tim yang utuh.

Dalam gaya kepemimpinan demokratis pemimpin

memberikan banyak informasi tentang tugas serta tanggung

jawab para bawahannya.

Gaya kepemimpinan demokratis ini akan efektif bila :

a) Pemimpin mau berjuang untuk berubah ke arah

(30)

b) Punya semangat bahwa hidup ini tidak selalu

win-win solution, ada kalanya terjadi win-loss

solution. Pemimpin harus mengupayakan agar

dia tidak selalu kalah, tetapi ada kalanya menjadi

pemenang.

ciri-ciri gaya kepemimpinan demokratis yaitu:

a) Wewenang pemimpin tidak mutlak;

b) Pimpinan bersedia melimpahkan sebagian

wewenang kepada bawahan;

c) Keputusan dan kebijakan dibuat bersama antara

pimpinan dan bawahan;

d) Komunikasi berlangsung secara timbal balik, baik

yang terjadi antara pimpinan dan bawahan maupun

sesama bawahan;

e) Pengawasan terhadap sikap, tingkah laku,

perbuatan atau kegiatan para bawahan dilakukan

secara wajar;

f) Prakarsa dapat datang dari pimpinan maupun

bawahan;

g) Banyak kesempatan bagi bawahan untuk

menyampaikan saran, pertimbangan atau pendapat;

(31)

h) Pimpinan memperhatikan dalam bersikap dan

bertindak, adanya saling percaya, saling

menghormati.

4) Gaya Kepemimpinan Moralis

Gaya kepemimpinan moralis adalah gaya kepemimpinan

yang paling menghargai bawahannya. Kepribadian

dasar pemimpin model ini adalah biru. Biasanya seorang

pemimpin bergaya moralis sifatnya hangat dan sopan

kepada semua orang. Pemimpin bergaya moralis pada

dasarnya memiliki empati yang tinggi terhadap

permasalahan para bawahannya. Segala bentuk kebijakan ada

dalam diri pemimpin ini. Orang– orang datang karena

kehangatannya akan terlepas dari segala kekurangannya.

Pemimpin bergaya moralis adalah sangat emosinal. Dia

sangat tidak stabil, kadang bisa tampak sedih dan

mengerikan, kadang pula bisa sangat menyenangkan dan

bersahabat.

Gaya kepemimpinan moralis ini efektif bila :

a) Keberhasilan seorang pemimpin moralis dalam

mengatasi kelabilan emosionalnya seringkali

(32)

b) Belajar mempercayai orang lain atau membiarkan

melakukan dengan cara mereka, bukan dengan cara

anda.

Ciri-ciri gaya kepemimpinan Moralis yaitu:

a) Bawahan diberikan kelonggaran atau fleksibel

dalam melaksanakan tugas-tugas, tetapi dengan

hati-hati diberi batasan serta berbagai produser;

b) Bawahan yang telah berhasil menyelesaikan

tugas-tugasnya diberikan hadiah atau penghargaan, di

samping adanya sanksi-sanksi bagi mereka

yang kurang berhasil, sebagai dorongan;

c) Hubungan antara atasan dan bawahan dalam

suasana yang baik secara umum manajer bertindak

cukup baik;

d) Manajer menyampaikan berbagai peraturan yang

berkaitan dengan tugas-tugas atau perintah, dan

sebaliknya para bawahan diberikan kebebasan

untuk memberikan pendapatannya

Menurut Sjafri dan Aida (2007 : 140) ketika manajer sudah

menentukan gaya kepemimpinan maka keberhasilan untuk menjadi

(33)

a) Keberhasilan karyawan dan kelompoknya dalam mencapai tujuan

organisasi/perusahaan,

b) Kepuasan maksimum di kalangan karyawan,

c) Drajat konflik horizontal dan vertikal yang relatif kecil

d) Perputaran karyawan diantara kelompok pada periode tertentu

yang relatif rendah,

e) Tingkat ketidakhadiran karyawan yang relatif rendah,

f) Produktivitas kerja karyawan yang meningkat.

b. Teori-teori Gaya Kepemimpinan

Menurut Wirawan (2013 : 352) Teori-teori kepemimpinan paling

banyak dibahas oleh para teoritis dan penelitian kepemimpinan

adalah teori mengenai gaya kepemimpinan. Gaya kepemimpinan

sangat penting karena gaya kepemimpinan mencerminkan apa yang

dilakukan oleh pimpinan dalam mempengaruhi para

pengikutnya untuk merealisasi misinya. Teori gaya

kepemimpinan sering merupakan bagian dari teori

kepemimpinan lainnya. Teori-toeri gaya

kepemimpinan berdasarkan penelitian diantaranya adalah :

1) Teori Ohio State University

Teori ini berdasarkan pada dua dimensi:

a) Dimensi consideration (dimensi perhatian terhadap

(34)

menunjukkan perhatian terhadap bawahannya dan

memperhatikan kesejahteraan, indikator prilaku

kepemimpinan dalam dimensi ini adalah: Membantu

bawahan dalam menyelesaikan tugas; Menyediakan waktu

untuk mendengarkan dan mendiskusikan masalah dan

keluhan yang dihadapi bawahan; Menerima saran bawahan;

Memperlakukan bawahan dengan cara yang sama; dan

Memperhatikan kesejahteraan bawahan.

b) Dimensi initiating structure (Perhatian terhadap tugas) adalah

tinggi rendahnya pimpinan mendefinisikan dan menstrukturasi

dan menentukan peran bawahannya dalam mencapai tujuan

yang telah ditetapkan. Indikator perilaku pemimpin

dalam dimensi ini adalah: Mengkritik dan

marah terhadap bawahannya yang malas

dan berkinerja rendah; Memberikan tugas kepada

bawahannya secara rinci; Mengingatkan bawahan untuk

mengikuti prosedur standar kerja dan standar kinerja;

Menentukan target keluaran;

2) Teori University of Michigan

a) Perilaku berorientasi pada ketugasan.

Para manajer yang efektif melakukan pekerjaan yang

(35)

pekerjaan, mengoordinasi aktivitas bawahan, menyediakan

sumber-sumber dan bantuan teknis yang diperlukan bawahan.

b) Perilaku berorientasi hubungan

Para manajer dengan gaya ini memusatkan perhatiannya

pada hubungan antar manusia. Mereka sopandan

mendukung bawahannya dengan percaya diri

serta berupaya memahami problem yang dihadapi bawahannya.

c. Fungsi dan Sifat Kepemimpinan

Menurut Amirullah (2015:166) terdapat lima fungsi

kepemimpinan yang hakiki, yaitu:

a) Fungsi penentu arah

Keterbatasan sumber daya organisasi mengharuskan pemimpin

utnuk mengelola dengan efektif, dengan kata lain arah yang

hendak dicapi oleh organisasi menuju tujuannya yang harus

sedemikian rupa sehingga mengoptimalkan pemanfaatan dari

segala sasaran dan perasaan yang ada. Arah yang dimaksud

tertuang dalam strategi dan taktik yang disusun oleh pimpinan

dalam organisasi.

b) Fungsi sebagai juru bicara

Fungsi ini mengarahkan seorang pemimpin untuk berperan

sebagai penghubung antara organisasi dengan pihak-pihak

luar

(36)

penyalur, lembaga keuangan, dan instansi pemerintah yang

terkait.

c) Fungsi sebagai komunikator

Fungsi pemimpin sebagai komunikator lebih ditekankan pada

kemampuannya untuk mengkomunikasikan sasaran-sasaran,

strategi, dan tindakan yang harus dilakukan oleh bawahan.

d) Fungsi sebagai mediator

Konflik-konflik yang terjadi atau adanya

perbedaan-perbedaan kepentingan dalam organisasi menuntuk

kehadiran seorang pemimpin dalam menyelesaikan

permasalahan yang ada. Jadi, kemampuan

menjalankan fungsi kepemimpinan selaku

mediator yang rasional, obyektif, dan netral merupakan salah

satu indikator ektifitas kepemimpinan seseorang.

e) Fungsi sebagai integrator

Adanya pembagian tugas, sistem alokasi daya dan tenaga, serta

diperlukannya spesialisasi pengetahuan dan keterampilan dapat

menimbulkan sikap, prilaku, dan tindakan berkotak-kotak dan

oleh karenanya tidak boleh dibiarkan berlangsung terus

menerus. Dengan kata lain diperlukan integrator (pimpinan)

terutama pada hirarki puncak organisasi.

(37)

kepemimpinan yang mendukung fungsi kepemimpinnannya.

Sifat-sifat dan ciri-ciri dari kepemimpinan yang berhasil dapat dijelaskan

sebagai berikut.

a) Watak dan kepribadian yang terpuji. Agar para bawahan

maupun orang yang berada di luar organisasi

mempercayainya, seorang pemimpin harus mempunyai

watak dan kepribadian yang terpuji.

b) Keinginan melayani bawahan. Seorang pemimpin harus

percaya pada bawahan. Ia mendengarkan pendapat

bawahan dan berkeinginan untuk membantu mereka

menimbulkan dan mengembangkan keterampilan mereka

agar karir mereka meningkat.

c) Memahami kondisi lingkungan. Seorang pemimpin tidak

hanya menyadari tentang apa yang sedang terjadi

disekitarnya, tetapi juga harus memiliki pengertian yang

memadai, sehingga dapat mengevaluasi perbedaan kondisi

organisasi dan para bawahan.

d) Intelegensi yang tinggi. Seorang pemimpin harus memiliki

kemampuan berfikir pada taraf yang tinggi. Ia dituntuk

menganalisis problem dengan efektif, belajar dengan cepat,

(38)

e) Berorientasi ke depan. Seorang pemimpin harus memiliki

instuisi, kemampuan memprediksi, dan visi sehingga dapat

mengetahui sejak awal tentang kemungkinan-kemungkinan

apa yang dapat mempengeruhi organisasi yang dikelolanya.

f) Sikap terbuka dan lugas. Pemimpin harus sanggup

mempertimbangkan fakta-fakta dan inovasi yang baru.

Lugas namun konsisten pada pendiriannya.

4. Kinerja

Menurut Anwar Prabu (2013 : 67) kinerja karyawan adalah prestasi kerja

atau hasil kerja baik kualitas maupun kuantitas yang dicapai SDM persatuan

periode waktu dalam melaksanakan tugas kerjanya sesuai dengan tanggung

jawab yang diberikan kepadanya. Pengertian kinerja menurut

Amirullah (2015: 231) adalah seluruh hasil yang diproduksi pada fungsi

pekerjaan atau aktivitas khusus selama periode khusus. Dari

pengertian diatas dapat disimpulkan bahwa kinerja merupakan hasil dari

proses pekerjaan tertentu secara terencana pada waktu dan tempat dari

karyawan serta organisasi bersangkutan.

a. Tahapan Manajemen Kinerja

Menurut Sjafri dan Aida (2007:154) tahapan-tahapan pelaksanaan

(39)

1) Tahapan Perencanaan kinerja

Perencanaan kinerja dilakukan pada tahap awal dari

keseluruhan proses manajemen kinerja. Pada tahapan awal

organisasi harus menetapkan tujuan dan sasaran kinerja, kriteria

kinerja, dan indikator kinerja sebagai bentuk komitmen kinerja.

2) Tahapan Pelaksanaan Kinerja

Tahapan pelaksanaan kinerja merupakan implementasi

tanggung jawab manajer untuk melakukan pengorganisasian,

pengoordinasian, pengendalian, pendelegasian, dan pengarahan

kerja kepada bawahannya.

3) Tahapan penilaian kinerja

Penilaian kinerja digunakan untuk mengetahui sejauh mana

tujuan perjanjian organisasi telah dicapai. Idealnya,

penilaian kinerja tidak hanya dilakukan oleh manajer, tetapi

bawahan hendaknya juga diberi peluang untuk terlibat agar

mereka dapat melakukan konfirmasi dengan penilaian kinerja

yang dilakukan oleh manajernya.

4) Tahapan Perbaikan Kinerja

Tahapan perbaikan kinerja merupakan tahapan pembaharuan

dan perjanjian ulang penetapan kembali akuntanbilitas kinerja

(40)

melakukan pembaharuan tujuan dan rencana kegiatan untuk

menjaga agar organisasi tidak kehilangan arah tujuan.

b. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja

Menurut Sjafri dan Aida (2007 : 155) Kinerja merupakan suatu

konstruktur multidimensi yang mencakup banyak faktor yang

mempengaruhinya. Faktor-faktor tersebut diantaranya adalah

1) Faktor personal/individual, meliputi unsur pengetahuan,

keterampilan, kemampuan, kepercayaan diri, motivasi, dan

komitmen yang dimiliki oleh setiap individu karyawan.

2) Faktor kepemimpinan, meliputi aspek kualitas manajer dan team

leader dalam memberikan dorongan, semangat, arahan, dan

dukungan kerja pada karyawan.

3) Faktor tim, meliputi kualitas dukungan dan semangat yang

diberikan oleh rekan dalam satu tim, kepercayaan terhadap sesama

anggota tim, kekompakan, dan keeratan anggota tim.

4) Faktor sistem, meliputi sistem kerja, fasilitas kerja atau infrastruktur

yang diberikan oleh organisasi, proses organisasi, dan kultur kinerja

dalam organisasi.

5) Faktor kontekstual, meliputi tekanan dan perunahan lingkungan

eksternal dan internal.

(41)

a) Faktor kepemimpinan

Secara psikologis, kemampuan terdiri dari kemampuan

potensi dan kemampuan reality. Artinya pemimpin dan karyawan

yang memiliki IQ di atas rata-rata dengan pendidikan yang

memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan

pekerjaan sehari-hari, maka akan lebih mudah mencapai kinerja

maksimal.

b) Faktor motivasi

Motivasi diartikan suatu sikap pimpinan dan karyawan

terhadap situasi kerja dilingkungan organisasi. Mereka yang

bersikap positif terhadap situasi kerjanya akan menunjukkan

motivasi kerja tinggi dan sebaliknya jika mereka bersikap

negatif terhadap situasi kerjanya akan menunjukkan motivasi

kerja yang rendah.

Menurut A. Dale Timple (1992 : 31) faktor-faktor kinerja terdiri

dari faktor internal dan faktor eksternal.

a) Faktor internal

Faktor internal yaitu faktor yang dihubungkan dengan

sifat-sifat seseorang. Misalnya kinerja seseorang baik karena

mempunyai kemampuan tinggi dan seseorang itu bekerja keras,

(42)

tersebut mempunyai kemampuan yang rendah dan orang tersebut

tidak memiliki upaya-upaya untuk memperbaiki kemampuannya.

b) Faktor eksternal

Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja seseorang yang

berasal dari lingkungan. Seperti prilaku, sikap, dan

tindakan- tindakan rekan kerja, bawahan atau pimpinan, fasilitas

kerja, dan iklim organisasi.

Menurut Amirullah (2015 : 232) faktor-faktor yang mempengaruhi

kinerja:

1) Kinerja baik dipengaruhi 2 faktor:

a) Internal (pribadi) yang meliputi kemampuan tinggi dan

kerja keras.

b) Eksternal (lingkungan) yang meliputi pekerjaan

mudah, nasib baik, bantuan dari rekan-rekan dan

pimpinan yang baik.

2) Kinerja jelek dipengaruhi 2 faktor:

a) Internal (pribadi) terdiri dari kemampuan rendah, dan

upaya sedikit.

b) Eksternal (lingkungan) terdiri dari pekerjaan sulit,

nasib buruk, rekan-rekan kerja tidak broduktif, dan

(43)

Dengan demikian ada beberapa cara-cara untuk meningkatkan

kinerja karyawan diantaranya adalah

1) Diagnosis

Suatu diagnosa yang berguna dapat dilakukan secara informal

oleh setiap individu yang tertarik untuk meningkatkan

kemampuannya dalam mengevaluasi dan memperbaiki kinerja.

Teknik-teknik yang digunakan yaitu: refleksi, mengobservasi

kinerja, mendengarkan komentar-komentar orang lain tentang

apa yang sedang terjadi dalam suatu pekerjaan.

2) Pelatihan

pelatihan dapat membantu manajemen bahwa pengetahuan

yang diperoleh dapat digunakan dengan tepat.

3) Tindakan

Tidak ada program dan pelatihan yang dapat mencapai hasil

sepenuhnya tanpa dorongan untuk menggunakannya.

5. Kriteria atau Indikator Ukuran-ukuran Kinerja

Menurut (Robis 2006 : 260 dalam internet) indikator atau kriteria untuk

mengukur kinerja karyawan secara individu ada lima indikator yaitu:

a. Kualitas

Kualitas kerja diukur dari persepsi karyawan terhadap

kualitas pekerjaan yang dihasilkan serta kesempurnaan tugas

terhadap

(44)

b. Kuantitas

Kuantitas merupakan jumlah yang dihasilkan dan dinyatakan

dalam istilah seperti jumlah unit, jumlah sirkulasi aktivitas yang

diselesaikan.

c. Ketepatan waktu

Ketepatan waktu merupakan tingkat aktiviras diselesaikan pada

waktu yang dinyatakan, dilihat dari sudut koordinasi dengan

hasil output serta memaksimalkan waktu yang tersedia untuk

aktivitas lain.

d. Efektifitas

Efektivitas merupakan tingkat penggunaan sumber daya

organisasi dimaksimalkan dengan maksud menaikkan hasil dari

setiap unit dalam menggunakan sumber daya.

e. Kemandirian

Kemandirian merupakan tingkat seorang karyawan yang

nantinya akan dapat mnjalankan fungsi kerja pada komitmen

kerjanya. Hal ini merupakan suatu tingkat dimana

karyawan mempunyai komitmen kerja dengan insting dan

(45)

B. Penelitian Sebelumnya

1. Dionysius Dendy Wibowo Jati : 2014

Judul : Pengaruh Gaya Kepemimpinan Dan Pelatihan Kerja

terhadap Kinerja Karyawan Studi khasus pada

PT Sarihusada Generasi Mahardhika Yogyakarta.

Hasil Penelitian : gaya kepemimpian, pelatihan kerja, secara

persial berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja

karyawan. Gaya kepemimpinan dan pelatihan kerja secara simultan

berpengaruh positi dan signifikan terhadap kinerja

karyawan PT Sarihusada Generasi Mahardhika

Yogyakarta.

2. Dewandaru Indrawan : 2015

Judul : Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Komunikasi Organisasi

Terhadap Prestasi Kinerja Karyawan. Studi kasus pada

karyawan Matahari Departemen Store Malioboro Mall Yogyakarta.

Hasil Penelitian : berdasarkan analisis uji t gaya kepemimpinan secara

persial berpengaruh terhadap prestasi kerja karyawan dan faktor gaya

kepemimpinan dan kominikasi organisasi memiliki pengaruh positif dan

signifikan terhadap prestasi kerja karyawan tetap Matahari Departement

Store Malioboro Mall Yogyakarta. Yang artinya apabila gaya

(46)

3. Noppy Riscky : 2015

Judul : Pengaruh Budaya Organisasi Dan Gaya Kepemimpinan

Terhadap Kinerja Karyawan. Studi kasus pada karyawan PT. Sumatera

Makmur Lestari Cabang Sintang, Kalimantan Barat. Hasil dari

penelitian adalah 1) budaya organisasi berpengaruh positif

terhadap kinerja karyawan PT. Sumatera Makmur Lestari Cabang

Sintang, Kalimantan Barat. 2) gaya kepemimpinan tidak

berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT. Sumatera Makmur

Lestari Cabang Sintang, Kalimantan Barat. 3) budaya organisasi dan

gaya kepemimpinan secara bersama-sama berpengaruh terhadap kinerja

karyawan PT. Sumatera Makmur Lestari Cabang Sintang, Kalimantan

Barat.

C. Desain Penelitian

Gambar : I.1

Desain Kerangka Pemikiran

Gaya Kepemimpinan Kinerja Karyawan

(X) (Y)

: Dari gambar di atas menunjukkan bahwa gaya

kepemimpinan mempengaruhi kinerja karyawan.

1. Variabel Independen (X) : Gaya Kepemimpinan

(47)

2. Variabel dependen (Y) : Kinerja Karyawan

Kinerja dependen atau variabel terikat merupakan variabel akibat

/variabel yang tergantung pada variabel lainnya.

D. Hipotesis

Menurut Sedarmayati dan Syarifudin Hidayat (2011 : 108) Hipotesis adalah

asumsi/perkiraan/dugaan sementara mengenai suatu hal atau permasalahan

yang harus dibuktikan kebenarannya dengan menggunakan data/fakta atau

informasi yang diperoleh dari hasil penelitian yang valid dan reliabel dengan

menggunakan cara yang sudah ditentukan.

Dalam suatu perusahaan seorang atasan harus mampu menggunakan gaya

kepemimpinan yang dapat diterima karyawan sehingga karyawan dapat

menjalankan tugasnya dengan baik. Apabila tugas yang diberikan dapat

dikerjakan dengan baik maka kinerja karyawan dapat meningkat dan tujuan

perusahaan dapat tercapai. Berdasarkan uraian di atas maka dapat dirumuskan

hipotesisnya sebagai berikut:

(48)

BAB III

METODE PENELITIAN A. Jenis Penelitian

Jenis penelitian yang dilakukan adalah jenis penelitian studi kasus di

Rumah Sakit Panti Rapih Yogyakarta. Metode yang digunakan dalam

penelitian ini adalah metode survei dan metode kuantitatif. Menurut

Sugiyono (2014 : 81) metode survei adalah metode penelitian kuantitatif

yang digunakan untuk mendapatkan data yang terjadi pada masa lampau

atau pada saat ini, tentang keyakinan, pendapat, karakteristik, perilaku,

hubungan variabel dan untuk menguji beberapa hipotesis tentang sosiologis

dan psikologis dari sampel yang diambil dari populasi tertentu, teknik

pengumpulan data dengan pengamatan kuesioner yang tidak

mendalam dan hasil penelitian cenderung untuk

digeneralisasikan. Menurut Sugiyono (2014:36) metode kuantitatif adalah

metode penelitian yang berlandaskan pada filsafat positivisme, digunakan

untuk meneliti pada populasi atau sample tertentu, pengumpulan data

menggunakan instrumen penelitian, analisis data bersifat kuantitatif/statistik,

dengan tujuan untuk menguji hipotesis yang telah ditetapkan.

(49)

B. Subyek dan Obyek penelitian

1. Subjek penelitian adalah orang, jabatan atau pihak-pihak yang akan dijadikan

objek penelitian. Subjek dalam penelitian ini adalah karyawan bagian

administrasi yang ada di rumah sakit Panti Rapih Yogyakarta.

2. Objek penelitian adalah suatu atribut atau sifat atau nilai dari orang, objek

atau kegiatan yang mempunyai variasi data tertentu yang ditetapkan oleh

peneliti untuk diamati dan kemudian di tarik kesimpulannya. Objek

penelitian ini adalah gaya kepemimpinan dan kinerja karyawan.

C. Waktu dan Lokasi Penelitian

Penelitian ini dilaksanakan pada bulan April sampai Mei 2016 di Rumah

Sakit Panti Rapih Yogyakarta. D. Variabel Penelitian

1. Identifikasi variabel

Variabel penelitian adalah suatu atribut atau sifat atau nilai dari

seseorang, obyek, organisasi atau kegiatan yang mempunyai variasi tertentu

yang ditetapkan oleh penelitian untuk dipelajari dan kemudian ditarik

kesimpulan.

a) Variabel independen (X) sering disebut sebagai variabel

stimulus, antecedent. Dalam bahasa Indonesia sering disebut

variabel bebas. Variabel bebas adalah variabel yang

(50)

(terikat). Variabel bebas dalam penelitian ini adalah gaya

kepemimpinan.

b) Variabel dependen (Y) sering disebut sebagai variabel output, kriteria,

konsekuen. Dalam bahasa Indonesia sering disebut sebagai variabel

terikat. Variabel terikat merupakan variabel yang dipengaruhi atau

menjadi akibat, karena adanya variabel bebas menurut

Sugiyono (2014:96). Variabel terikat dalam penelitian ini

(51)

nis Operasional variabel

Tabel III.1 Operasional Variabel

ariabel Definisi Operasional Indikator Alat Ukur

Gaya Gaya kepemimpinan Pengambilan a. Keputusan di ambil sendiri emipinan adalah sekumpulan ciri- keputusan oleh pemimpin

(X) ciri yang digunakan b. Keputusan di ambil secara

pemimpin untuk bersama-sama

mempengaruhi bawahan c. Keputusan di ambil oleh

agar sasaran tercapai. beberapa karyawan saja

Perilaku a. Memberikan pengaruh

pemimpin kepada karyawan

b. Perhatian yang sungguh- sungguh kepada karyawan c. Memberikan saran dan

kejelasan tujuan perusahaan d. Memberikan imbalan yang

sesuai dengan prestasi kerja karyawannya

Orientasi a. Berorientasi pada tugas kepemimpinan b. Berorientasi pada hubungan

c. Berorientasi pada tugas dan hubungan

inerja Prestasi kerja atau hasil Kuantitas a. Penyelesaian tugas tanpa

awan (Y) kerja baik kualitas maupun bantuan

kuantitas yang dicapai b. Kecepatan dalam

(52)

tugas-melaksanakan tugas kerjanya sesuai dengan tanggung jawab yang

diberikan kepadanya. _Ketepatan _{a. Kehadiran}

waktu b. Penyelesaian tugas tepat waktu

Efektivitas a. Prestasi kerja b. Kepuasan kerja

Kualitas a. Keterampilan yang dimiliki dalam bekerja

b. Ketelitian kerja

kemandirian a. Tanggung jawab

(53)

3. Pengukuran Variabel

Skala yang digunakan untuk mengukur gaya kepemimpinan

terhadap kinerja karyawan menggunakan skala Likert. Menurut sugiyono

(2014 : 168) Untuk keperluan analisis kuantitatif, skala Likert memiliki lima

kategori dan nilai atau skor yang dapat diberikan kepada responden

Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek atau

subyek yang mempunyai kuantitas dan karakteristik tertentu yang

ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik

kesimpulannya (Sugiyono

2014:148). Populasi dari penelitian ini adalah karyawan tetap dan karyawan

kontrak pada bagian administrasi yang ada rumah sakit kecuali pemimpin.

2. Sampel

Menurut Sugiyono (2014 : 149) sampel adalah bagian dari jumlah dan

(54)

administrasi (Non-Medis) di rumah sakit Panti Rapih Yogyakarta sebagai

sampel.

F. Teknik Pengambilan Sampel

Penelitian ini menggunakan teknik pangambilan sampel yaitu Non

probability sampling yang termasuk dalam sampling insidental. Sampling

insidental adalah teknik penentuan sampel berdasarkan kebetulan, yaitu siapa

saja yang secara kebetulan atau insidental bertemu dengan peneliti dapat

digunakan sebagai sampel, bila di pandang orang yang kebetulan ditemui itu

cocok sebagai sumber data.

G. Sumber Data

Dalam penelitian ini data yang digunakan berdasarkan sumber

datanya, maka pengumpulan data dapat menggunakan (Sugiyono 2014 : 223):

1. Data primer

Data primer adalah data yang langsung memberikan data pada

pengumpul data. Dalam penelitian ini hasilnya dapat diperoleh dengan

cara melakukan wawancara, observasi, koesioner yang telah di isi

langsung oleh responden.

2. Data skunder

Data skunder adalah sumber yang tidak langsung memberikan data

(55)

H. Teknik Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data dalam penelitian yang akan dilakukan adalah

kuesioner. Kuesioner adalah teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan

cara memberi seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada

responden untuk dijawabnya (Sugiyono 2014 : 230).

I. Teknik Pengujian Instrumen

Teknik yang digunakan dalam pengujian instrumental adalah (Tukuran dan

Hidayati 2011 : 134):

1. Uji validitas

Uji validitas adalah instrumen tersebut dapat digunakan untuk

mengukur apa yang seharusnya diukur. Dengan kata lain validitas

berkaitan dengan ketepatan dengan alat ukur dengan instrumen yang

valid akan mengkasilkan data yang valid juga. Atau dapat juga

dikatakan bahwa jika data yang dihasilkan dari sebuah instrumen valid

maka instrumen tersebut juga valid. Uji validitas yang digunakan

adalah uji korelasi product moment dengan angka kasar:

Keterangan :

X : Skor butir

(56)

X2 : Jumlah dari kuadrat X

Y2 : Jumlah dari kuadrat Y

Rxy : Koefisien korelasi antara variabel X dan variabel Y

Besarnya r dapat di hitung dengan menggunakan taraf signifikansi

( ) sebesar 5%. Jika hasil pengukuran menunjukkan rh ung ≥ rtabel maka

item tersebut dinyatakan valid. Tetapi apabila rhitung < rtabel maka item

tersebut dinyatakan tidak valid.

2. Uji reliabilitas

Uji reabilitas adalah instrumen yang bila digunakan beberapa kali

untuk mengukur obyek yang sama, akan menghasilkan data yang sama.

Reliabilitas menunjuk pada satu pengertian bahwa suatu instrumen cukup

dapat dipercaya untuk digunakan sebagai alat pengumpul data

karena instrumen tersebut sudah baik. instrumen yang baik tidak akan

bersiat tindensius mengarahkan responden untuk memilih

jawaban-jawaban tertentu.

Dalam penelitian ini penulis menggunakan rumus Alpha yang

dimaksud adalah:

Keterangan:

R11 : Koefisien reliabilitas tes

it

(57)

: Jumlah varian skor dari tiap-tiap butir item

: Varian total

3. Uji Asumsi Klasik a. Uji Normalitas

Uji normalitas digunakan untuk menguji apakah dalam model

regresi, terdapat distribusi normal antara variabel terikat dan variabel

bebas. Apabila distribusi data normal atau mendekati normal, berarti

model regresi adalah baik. Pengujian untuk menenutukan data

terdistribusi normal atau tidak, dapat menggunakan uji statistik

non-parametrik. Uji statistik non-parametrik yang digunakan adalah

uji One-Sample Kolmogorov-Smirnov (1-Sample K-S). Apabila

hasilnya menunjukkan nilai probabiltas signifikan di atas 0,05 atau

5% maka variabel berdistribusi normal.

b. Uji Hetoroskedastisitas

Persamaan regresi perlu juga di uji mengenai sama atau tidak

varians dari residual dari observasi yang satu dengan observasi yang

lain. Jika residualnya mempunyai varians yang sama disebut terjadi

homokesdastisitas. Hetoroskedastisitas terjadi jika scatterplot

titik-titiknya mempunyai pola yang teratur baik menyempit, melebar,

(58)

J. Teknik Analisis data

1. Analisis Regresi Linier Sederhana

Analisis regresi linier sederhana adalah analisis linier dengan jumlah

variabel yang pengaruhnya hanya ada satu. Menurut Faried Ali dan Gau

Kadir (2014 : 124) analisis regresi sederhana atau lengkapnya regresi

linier sederhana untuk mengubah respon dan prediktor. Bentuk linier

sederhana ini biasanya dinyatakan dalam persamaan sebagai berikut:

Keterangan:

Y : Kinerja karyawan

X : Gaya kepemimpinan

α : Konstanta

β : Koefisien regresi

Untuk α dan β dihitung berdasarkan hasil pengamatan X dan Y melalui

penggunaan rumus:

Keterangan:

E adalah sigma

(59)

X dan Y adalah variabel

Jika koefisien β telah di hitung, maka koefisien α dapat juga di hitung

menggunakan cara:

2. Merumuskan Hipotesis

Uji t dilakukan untuk melihat pengaruh yang signifikan

variabel-variabel bebas yaitu gaya kepemimpinan terhadap variabel-variabel terikat

yaitu kinerja karyawan.

a. Menentukan H0 Ha

H0 : b1 = 0, artinya secara parsial ada pengaruh gaya

kepemimpinan terhadap kinerja karyawan

Ha : b1 ≠ 0, artinya seca a parsia tidak ada pengaruh variabe

independen terhadap variabel dependen.

b. Menentukan level of signifikansi (α

Dalam penelitian ini tingkat signifikansinya terbesar 0,05 (5%)

dengan derajat bebas (df) = m-2 dan m merupakan jumlah sampel

pada penelitian

c. Menentukan thitung menggunakan SPSS atau dengan rumus thitung

(sunyoto, 2009:152)

r l l

(60)

Dimana :

b1 koefisien regresi variabel dan sb2

=

standar eror dari variabel i

d. Melalui analisis ini maka pengambilan keputusan akan berdasar

pada:

H0 ditolak, Jika thitung > ttabel maka Ha diterima

(61)

BAB IV

GAMBARAN UMUM SUBJEK PENELITIAN A. Sejarah Rumah Sakit

Awal mula berdirinya Rumah Sakit Panti Rapih adalah dibentuknya

yayasan “Onde de Begon” a au dalam bahasa belanda Onder de

Bogen Stichting oleh pengurus gereja Yogyakarta pada tanggal 22 Februari

1927. Sebagai tanda pembangunan rumah sakit, maka pada tanggal 14

September dimulailah dengan peletakan batu pertama oleh Ny. C.T.M

Schmutzer van Rijckevorsel. Pada bulan januari 1929, 5 suster cinta

kasih St, Coalus Borremues dari belanda datang ke Yogyakarta untuk

tugas pelayanan orang- orang sakit. Mereka adalah Sr. Moeder Gaudentia

Brand, Sr. Yudith de Laat, Sr. Ignatia Lemmens, Sr. Simonia, dan Sr.

Ludolpha de Groot.

Pembangunan gedung rumah sakit dapat diselesaikan secara

keseluruhan pada pertengahan Agustus dan pada tanggal 24 Agustus 1929

Mgr. A.P.F. van Velsen, SJ berkenan memberkati bangunan baru tersebut.

Pada tanggal 14 September 1929 secara resmi rumah sakit ini dibuka oleh Sri

Sultan Hamengku Buwono VII dengan nama Rumah Sakit “Onde de

Bogen” Dan beberapa ahun kemudian Sri Sultan Hamengku Buwono V II

berkenan menghadiahkan sebuah mobil ambulance kepada Rumah Sakit

(62)

Pada 1924, Jepang menjajah dan menguasai Indonesia banyak suster

dan dokter warga negara Belanda yang bekerja di rumah sakit ini ditangkap

dan ditawan di kamp tahanan Jepang. Dan saat yang paling pedih adalah

rumah sakit Onder de Bogen diambil alih menjadi rumah sakit pemerintah

Jepang. Dr. Sentral selaku Direktur Rumah Sakit, dipindahkan ke rumah sakit

Bethesda yang juga sudah diambil alih pemerintah Jepang. Pimpinan rumah

sakit diserahkan kepada Sr. Sponsaria, dan Sr. Yvone diangkat sebagai

pembesar Umum Suster CB di Indonesia. Pemerintah Jepang juga

menghendaki agar segala sesuatu termasuk bahasa yang berbau Belanda

tidak digunakan di seluruh muka bumi Indonesia. Tidak luput pula nama

rumah sakit ini harus diganti nama pribumi. Mgr. Alb. Soegijopranoto, SJ,

Bapa Uskup pada Keuskupan Semarang berkenan memberikan nama baru

“Rumah Sakit Panti Rapih” yang berarti Rumah Penyembuhan.

Sesudah masa pendudukan Jepang, berkibarlah dengan megah Sang

Dwi Warna, Merah Putih, dan para Suster CB dapat kembali lagi ke Rumah

Sakit Panti Rapih. Dengan semangat cinta kasih, mereka merawat para

pejuang kemerdekaan bangsa Indonesia, diantaranya Bapak Panglima Besar

Angkatan Perang Republik Indonesia, Jendral Soedirman. Ketika Sr.

Benvunito, seorang Suster CB yang merawat Jendral Soedirman,

memperingati genap dua puluh lima tahun hidup membiara, Bapak

Panglima Besar Jendral Soedirman

(63)

dengan judul RUMAH NAN BAHAGIA nama tersebut saat ini masih

tersimpan dengan baik.

B. Lokasi Rumah Sakit

Rumah sakit Panti Rapih berlokasi di jalan Cik Di Tiro Sleman

Yogyakarta, di depan pintu masuk utama Universitas Gadjah Mada (UGM).

C. Visi dan Misi 1. Visi

Rumah Sakit Panti Rapih sebagai rumah sakit rujukkan yang

memandang pasien sebagai sumber inspirasi dan motivasi kerja dengan

memberikan pelayanan kepada siapa saja secara profesional dan penuh

kasih dalam suasana syukur kepada Tuhan.

2. Misi

a. Rumah Sakit Panti Rapih menyelenggarakan pelayanan

kesehatan menyeluruh secara ramah, adil, profesional, ikhlas, dan

hormat dalam semangat iman Katolik yang gigih membela hak

hidup insani dan berpihak kepada yang berkekurangan.

b. Rumah Sakit Panti Rapih memandang karyawan sebagai mitra karya

dengan memberdayakan mereka untuk mendukung kualitas kerja demi

kepuasan pasien dan keluarganya, dan dengan mewajibkan diri

menyelenggarakan kesejahteraan karyawan secara terbuka,