Pengaruh Kepribadian Dan Keadilan Prosedural Terhadap Komitmen Organisasi Guru SD Negeri Kecamatan Cakung Barat, Kota Administrasi Jakarta Timur
Tri Eka Januriastuti
Email : triekhariasta@yahoo.co.id
Abstrak
Tujuan penelitian ini adalah untuk memperoleh informasi tentang efek langsung dari kepribadian dan keadilan prosedural terhadap komitmen organisasi guru SD Negeri kecamatan Cakung Barat, Kota Administrasi Jakarta timur. Pengujian hipotesis menggunakan analisis jalur. Jumlah 18 sekolah, dari 108 guru, dengan sampel 85 guru. Responden dipilih dengan teknik random sampling. Data tersebut dipilih dengan menggunakan rumus Slovin. Penelitian tentang analisis ini menyimpulkan bahwa (1) ada pengaruh langsung dari kepribadian terhadap komitmen organisasi, (2) ada pengaruh langsung dari keadilan prosedural terhadap komitmen organisasi, dan (3) ada pengaruh langsung dari kepribadian terhadap keadilan prosedural. Kata kunci: Komitmen Organisasi, Kepribadian dan Keadilan Prosedural
PENDAHULUAN
Memasuki era globalisasi yang penuh dengan kompetisi antar organisasi semakin ketat. Karena tidak hanya dihadapkan pada persaingan dalam negeri, tetapi luar negeri. Menghadapi situasi dan kondisi tersebut, organisasi harus menentukan strategi dan kebijakan manajemennya, khususnya pada Sumber Daya Manusia (SDM). Pengelolaan SDM merupakan keharusan dan bukan merupakan suatu pilihan apabila sekolah ingin meningkatkan mutunya.
Organisasi sekolah sangat membutuhkan suatu perubahan sebagai antisipasi bagi berbagai tuntutan globalisasi, baik di bidang ekonomi, perubahan geografis, dan lingkungan kepemimpinan yang sesuai dan dapat memotivasi gurunya untuk
bekerja secara optimal. Guru merupakan sumber daya manusia yang menjadi modal utama untuk meningkatkan kualitas mutu pendidikan. Seorang guru perlu memiliki komitmen yang baik dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya, sehingga mampu mendorong dan memotivasi untuk lebih bertanggung jawab dalam melaksakan tugas yang telah diberikan. Sehingga organisasi sekolah perlu melakukan perubahan secara terus-menerus dalam meningkatkan mutu pendidikan. Oleh karena itu, dalam meningkatkan mutu pendidikan yang baik berasal dari komitmen yang baik yang dimiliki oleh setiap guru untuk melaksanakan tugas dan baktinya pada Negara. Maka dari itu, kepala sekolah perlu mengevaluasi komitmen untuk
mencapai perbaikan secara terus menerus.
Dimana guru di Jakarta telah mendapatkan perhatikan khusus oleh pihak Pemprov DKI Jakarta yang menaikan tunjangan kinerja daerah (TKD). Menurut Kepala Dinas Pendidikan (Disdik), Taufik Yudi Mulyanto (News Oke zone:2013) mengatakan bahwa seluruh guru di DKI mendapatkan kenaikan tunjangan kinerja daerah (TKD) yang bertujuan untuk meningkatkan kualitas pelayanan pada masyarakat. Kemudian di bantah oleh Wanda Hamidah, Anggota Komisi E DPRD DKI Jakarta yang menyatakan bahwa dengan meningkatnya jumlah pendapatan guru tidak menjamin kualitas pendidikan serta tidak meningkatkan kapasitas guru, tetapi berdampak negatif yaitu guru berperilaku konsumtif. Permasalahan ini bukan hanya dari kesejahteraan tetapi komitmen untuk memajukan pendidikan.
Dari pendapat di atas, dapat disintesakan dengan adanya kenaikan TKD, dapat menjamin kualitas pendidikan serta memberikan peningkatan kualitas pelayanan pada masyarakat. Sehingga dengan tunjangan tersebut sangat membantu guru untuk memenuhi kebutuhannya yaitu untuk peningkatkan kapasitas guru. Misalnya membeli buku pelajaran, ikut pelatihan serta melanjutkan pendidikan ke jenjang yang lebih tinggi.
Kenyataanya, dengan adanya kenaikan TKD berdampak negatif yaitu timbulnya pola hidup guru sebagai konsumtif. Misalnya pada awalnya guru hanya bisa beli motor, setelah
mendapatkan kenaikan TKD guru membeli mobil. Sehingga guru menyalah gunaan TKD tersebut, yang akan berdampak pada komitmen yang harus dijalankan dengan baik. Yakni komitmen untuk memajukan pendidikan.
Hal tersebut di atas, dapat berdampak pada kepribadian yang dimiliki oleh setiap guru. Sehingga antar guru akan bersaing dalam pola hidup yang konsumtif. Fakta yang ada yaitu di halaman sekolah negeri banyak guru yang membawa mobil. Sehingga antar guru saling bersaing. Bukannya bersaing untuk melanjutkan pendidikan ke jenjang lebih tinggi tetapi bersaing dalam material. Kepribadian inilah yang tidak pantas diterapkan.
Organisasi guru sekolah tepatnya pada SD Negeri Kecamatan Cakung Barat, Kota Administrasi Jakarta Timur adalah organisasi yang bergerak dibidang jasa pendidikan. Dimana kegiatannya yaitu menciptakan kualitas mutu pendidikan dengan hasil tamatan yang baik. Oleh karena itu penelitian ini penting dilakukan untuk mengetahui seberapa besar komitmen yang dimiliki oleh guru untuk memanfaatkan tunjangan TKD yang diberikan oleh Pemprov DKI. Serta kepribadian yang dimilikinya dalam menyikapi keadilan prosedural yang pada akhirnya akan berdampak pada komitmen organisasi. Kebanyakan organisasi guru SD Negeri kurang memperhatikan gurunya karena organisasi tersebut hanya bisa melihat dari hasil pekerjaannya, tanpa melihat perkembangan yang dimiliki guru.
Kenyataannya, masih terdapat beberapa sekolah negeri khususnya SD
Negeri Kecamatan Cakung Barat, Kota Administrasi Jakarta Timur memiliki guru yang kurang cakap kepribadiannya dalam menyikapi keadilan prosedural, sehingga komitmen organisasi rendah. Oleh karena itu kepribadian sangat penting dimiliki oleh setiap guru dalam menerima keadilan prosedural untuk meningkatkan komitmen organisasi. Semua ini dilakukan agar tujuan organisasi sekolah dapat memajukan pendidikan.
Komitmen Organisasi
Salah satu sasaran penting dalam rangka meningkatkan organisasi dalam mencapai tujuan perlu memiliki sumber daya manusia yang berkomitmen pada organisasi. Karyawan yang memiliki komitmen tinggi akan bekerja dengan sepenuhnya untuk organisasi sehingga dapat meningkatkan kepuasan kerja dan loyalitas, maka dari itu, akan bekerja lebih lama dan memahami dengan baik cara kerja agar lebih tertarik bekerja sama dengan karyawan yang sama. Karyawan dengan komitmen tinggi akan memiliki motivasi yang baik dan perilaku yang meningkatkan kinerja.
Organisasi merupakan wadah sekumpulan orang untuk berinteraksi dan bekerjasama dalam rangka mencapai tujuan bersama untuk mendayagunakan sumber daya yang dimilikinya. Maka dari itu, perlu adanya komitmen organisasi. Karena organisasi merupakan suatu aspek yang sangat penting dalam mengembangkan dan meningkatkan keunggulan organisasi, oleh karena itu komitmen organisasi
menjadi pusat perhatian yang banyak dibicarakan dan diteliti dalam rangka meningkatkan komitmen seorang karyawan dalam organisasi.
Karyawan melaksanakan pekerjaan sehingga tetap berada pada organisasi yang didasarkan oleh keinginannya. Maka Colquitt (2011:69) mendefinisikan bahwa “organizational commitment is defined as the desire on the part of an employee to remain a member of the organization”. Komitmen organisasi adalah keinginan dari karyawan untuk tetap menjadi anggota organisasi.
Komitmen organisasi merupakan sebuah organisasi yang memiliki tujuan-tujuan organisasi untuk mempertahankan karyawannya. Sehingga karyawan akan memihak organisasi. Robbin dan Judge (2007:75) memberikan definisi bahwa “organizational commitment is the degree to which an employee identifies with a particular organization”. Komitmen organisasi adalah tingkat sampai mana karyawan memihak sebuah organisasi serta tujuan-tujuan dan keinginan untuk mempertahankan keanggotaan dalam organisasi.
Kekuatan relatif dari sebuah identifikasi karyawan dengan keterlibatan dalam sebuah organisasi dikemukakan oleh Slocum (2009:57) mendefinisikan bahwa “organizational commitment is the strength of an employee’s involvement in the organization and identification with it”. Komitmen organisasi adalah kekuatan keterlibatan karyawan dalam organisasi dan identifikasi. Komitmen menghadirkan sesuatu diluar loyalitas terhadap organisasi. Dimana karyawan
bersedia memberikan kontribusi yang baik untuk kemakmuran organisasi.
Komitmen organisasi merupakan keinginan untuk tetap bekerja di organisasi, yang dimulai dengan kepercayaan kuat terhadap tujuan dan nilai-nilai organisasi. Hal ini diperkuat dengan oleh Fred Luthans (2011:147) bahwa:Organizational commitment is most oftem defined as (1) A strong desire to remain a member of a particular organization. (2) A willingness to exert high levels of effort on behalf of the organization. (3) A definite belief in , and acceptance of, the values and goals of the organization. Komitmen organisasi dapat didefinikan sebagai (1) sebuah keinginan yang kuat untuk tetap menjadi anggota organisasi tertentu. (2) sebuah kemauan untuk berusaha keras sesuai keinginan organisasi. (3) sebuah keyakinan pasti, dalam menerima nilai-nilai dan tujuan organisasi.
Berdasarkan uraian di atas dapat disintesiskan bahwa komitmen organisasi adalah keadaan emosional dalam diri individu agar tetap memiliki ikatan atau keterlibatan dirinya untuk mencapai suatu hasil yang optimal dengan menggerakkan segala kemampuan dan usaha untuk mewujudkan tujuan organisasi yang telah ditetapkan dengan indikator: (1) keterikatan emosional, (2) keterlibatan untuk tetap menjadi karyawan, (3) tanggung jawab moral, (4) kesetiaan individu terhadap organisasi.
Kepribadian
Setiap manusia memiliki kepribadian yang berbeda-beda. Selain
itu kepribadian merupakan bagian dari kehidupan yang sangat penting dan kompleks. Menurut asal kata personality berasal dari bahasa latin dan bangsa Roma dengan kata yang sama yaitu “Persona”. Tetapi mempunyai arti yang menarik. Dari bahasa latin artinya topeng atau kedok yaitu tutup muka yang sering dipakai oleh pemain-pemain panggung, dengan maksud untuk menggambarkan perilaku, watak atau pribadi seseorang. Sedangkan menurut bangsa Roma artinya yaitu bagaimana seseorang tampak pada orang lain. Kepribadian atau personality dipakai untuk menunjukkan sesuatu yang nyata dan dapat dipercaya tentang individu. Sehingga dapat menggambarkan bagaimana dan apa sebenarnya individu itu.
Kepribadian seorang individu dapat dilihat dari perilaku dalam tingkah laku sehari-hari yang terpancar dalam dirinya. Perilaku dalam tingkah laku setiap individu berbeda-beda sehingga mempunyai keunikan tertentu. Calvin S. Hall and Gardner Lindzey (1981:15) mendefinisikan bahwa “personality is defined by the particular concepts contained within a given theory that are considered adequate for the complete description or understanding of human behavior”. Kepribadian didefinisikan oleh konsep-konsep tertentu yang terkandung dalam teori tertentu tentang perilaku manusia.
Setiap individu dapat berinteraksi dengan orang lain karena memiliki kombinasi yang unik dalam pribadinya masing-masing. Kombinasi yang unik dapat dilihat dari emosi, pikiran dan
pola perilaku. Stephen P. Robbins and Mary Coulter (2013:408) mendefisikan bahwa “personality is a unique combination of emotional, thought, and behavioral patterns that affect how a person reacts to situations and interacts with others”. Kepribadian adalah kombinasi unik dari emosi, pikiran, dan pola perilaku yang mempengaruhi bagaimana seseorang bereaksi terhadap situasi dan berinteraksi dengan orang lain.
Dalam berinteraksi terkadang individu juga menunjukkan dirinya yang relatif stabil dalam perilaku, pikiran, dan emosi. Bruno Dyck and Mitchell J. Neubert (2009:445) mendeskripsikan bahwa “personality is the unique and relatively stable pattern of behaviours, thoughts, and emotions shown by individuals”. Kepribadian adalah pola yang unik dan relatif stabil perilaku, pikiran, dan emosi yang ditunjukkan oleh individu.
Keunikan yang dimiliki setiap karyawan merupakan corak perilaku dan sifat yang khas pada diri seseorang. Yang dikemukakan oleh Schermerhorn (2010:328) bahawa “personality is the profile of characteristics making a person unique from others”. Kepribadian adalah karakteristik membuat seseorang unik dari orang lain.
Karakteristik fisik termasuk bagaimana sifat seseorang memandang, berpikir, bertindak dan merasakan. Namun R Kreitner dan A Kinicki (2010:133) berpendapat bahwa “personality is defined as the combination of stable physical and mental characteristics that give the individual his or her identity these
characteristics or traits – including how one looks , thinks, acts and feels”. Kepribadian adalah kombinasi dari karakteristik fisik dan mental yang stabil mencerminkan identitasnya.
Menyikapi sesuatu hal tanpa adanya emosi di lingkungan organisasi dapat di bentuk. Karena kepribadian merupakan proses psikologis. Yang telah di ungkapkan oleh Steven L. McShane and Marry Ann Von Glinow (2010:38) bahwa “personality is relatively enduring pattern of thoughts, emotions, and behaviors that characterize a person, along with the psychological processes behind those characteristics”. Kepribadian adalah pola perilaku yang relatif abadi, emosi yang menjadi ciri seseorang, dengan proses psikologis.
Kepribadian merupakan penyesuaian diri terhadap rangsangan sehingga dapat mengetahui bagaimana cara seorang individu berinteraksi dengan orang lain maka tidak telepas dari kepribadian seseorang, seperti yang dikatakan oleh Stephen P. Robbins and Timothy (2013:167) bahwa “personality as the sum total of ways in which an individual reacts to and interacts with others”. Kepribadian merupakan cara keseluruhan dimana seorang individu bereaksi dan interaksi dengan orang lain.
Dari pendapat para ahli di atas melalui sejumlah penelitian bahwa dengan metode big five memegang peranan yang sangat penting dalam berperilaku di lingkungan kerja. Kreitner dan Kinicki (2010:134) berpendapat bahwa “big five personality dimensions that correlate positively and strongly with job
performance would be helpful in the selection, training, and appraisal of employees”. Maka kepribadian big five dapat berkorelasi positif dan kuat dengan kinerja yang akan membantu dalam pelatihan dan penilaian seleksi karyawan.
Akan tetapi diantara salah satu dimensi kepribadian model big five dapat mempengaruhi komitmen organisasi. khususnya yaitu conscientiousness atau kesadaran. Colquitt (2011:136) mengungkapkan bahwa “conscientiousness has a moderate positive on commitmen. Conscientious employees have higher levels of affective commitment and higher levels of normative. Conscientiousness has no effect on continuance commitment”. Kesadaran mempengaruhi positif pada komitmen organisasi. Karyawan yang memiliki kesadaran tingkat yang lebih tinggi, maka akan memiliki komitmen organisasi lebih tinggi.
Berdasarkan uraian di atas, dapat disintesiskan bahwa kepribadian adalah karakteristik yang relatif abadi yang menjadikan ciri khas yang unik dalam diri seorang individu terhadap orang lain yang mencerminkan perilaku dalam menanggapi rangsangan dari lingkungannya dengan indikator: (1) keterbukaan, (2) keramahan, (3) kesadaran, (4) kestabilan emosi, (5) keterbukaan terhadap pengalaman. Keadilan Prosedural
Sebagian besar pimpinan organisasi menyadari bahwa perlakuan yang adil terhadap karyawan secara moral akan mempengaruhi motivasi dan loyalitas karyawan dalam
melaksanakan tugasnnya. Perlakuan tidak adil yang diterima karyawan secara langsung akan berdampak terhadap ketidakpuasan. Terdapat dua bentuk keadilan organisasi yang dikenal sebagai keadilan distributif dan keadilan prosedural.
Colquitt (2011:227)
mengungkapkan “procedural justice is fostered when authorities adhere to rules of fair process”. Keadilan prosedural adalah dipupuk ketika otoritas mematuhi aturan proses yang adil. Setiap penghargaan yang di terima oleh karyawan merupakan proses keputusan yang dilakukan oleh pimpinan. Robert Kreitner and Angelo Kinicki (2010:221) mendefinisikan bahwa “procedural justice is defined as the perceived fairness of the process and procedures used to make allocation decision”. Keadilan procedural didefinisikan sebagai keadilan yang dirasakan dari proses dan prosedur yang digunakan untuk membuat keputusan.
Keadilan prosedural yang di terima karyawan dapat berupa penghargaan. Menurut James L. Gibson and John M. Ivancevich (2012:148) keadilan prosedural adalah “procedural justice the perception of fairness of the process used to distribute rewards”. Keadilan prosedural adalah persepsi keadilan dari proses yang digunakan untuk mendistribusikan penghargaan.
Keadilan prosedural cenderung mempengaruhi komitmen organisasi yang dinyatakan oleh Colquit (2011:229) menyatakan bahwa “procedural justice was a stronger predictor of satisfaction with supervision, overall job satisfaction,
and organizational commitment than distributive justice”. Keadilan prosedural adalah prediktor kuat pada kepuasan pengawasan, kepuasan kerja secara keseluruhan, dan komitmen organisasi dari pada keadilan distributif.
Dari uraian di atas dapat disintesiskan bahwa keadilan prosedural adalah prosedur atau aturan-aturan yang digunakan untuk membuat keputusan dengan nilai-nilai etika dan moral dalam perlakuan organisasi terhadap karyawan untuk penetapan distribusi balas jasa, baik berupa penghargaan finansial maupun non finansial dengan indikator: (1) perlakuan pimpinan yang tidak memihak, (2) jastifikasi dalam pemecahan masalah, (3) konsisten dalam penerapan aturan-aturan, (4) informasi yang netral serta tidak bias. METODE PENELITIAN
Metode peneltian menggunakan pendekatan kuantitatif dengan model survey dan teknik kausal atau analisis jalur. Penelitian ini dilakukan pada guru SD Negeri Kecamatan Cakung Barat, Kota Administrasi Jakarta Timur. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh Guru di bawah naungan Kantor SUDIN DIKDAS Kota Administrasi Jakarta Timur. Populasi terjangkau pada penelitian ini sebanyak 108 orang dengan sampel sebanyak 85 orang. Pengambilan sampel menggunakan teknik Random Sampling.
Penelitian ini menggunakan analisis jalur (Path Analysis) untuk mengetahui adanya pengaruh antar variabel sesuai dengan model kausal
yang terbentuk. Sebelum kuesioner digunakan dalam penelitian ini, terlebih dahulu dilakukan ujicoba untuk menentukan validitas dan reliabilitas instrumen. Hasil tersebut digunakan sebagai instrumen untuk mengambil data penelitian di lapangan. Analisis data meliputi: 1) deskripsi data, 2) uji prasyarat analisis normalitas, 3) analisis jalur yang meliputi: analisis model, pengujian hipotesis dan penentuan tingkat pengaruh.
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN Pengaruh Kepribadian (X1) Terhadap Komitmen Organisasi (X3)
Dari hasil perhitungan analisis jalur, terdapat pengaruh langsung kepribadian terhadap komitmen organisasi. Dari hasil perhitungan diperoleh nilai koefisien korelasi sebesar 0,371 dan nilai koefisien jalur sebesar 0,273. Kepribadian yang dimiliki guru dapat mempengaruhi komitmen, salah satunya yaitu kepribadian bertanggung jawab dan teliti dalam melaksanakan pekerjaan Colquitt (2011:316) mengungkapkan bahwa “conscientiousness has a moderate positive on commitmen. Conscientious employees have higher levels of affective commitment and higher levels of normative. Conscientiousness has no effect on continuance commitment”. Kesadaran mempengaruhi positif pada komitmen organisasi. Karyawan yang memiliki kesadaran tingkat yang lebih tinggi, maka akan memiliki komitmen organisasi lebih tinggi.
Pengaruh Keadilan Prosedural Terhadap Komitmen Organisasi
Dari hasil perhitungan analisis jalur, terdapat pengaruh langsung keadilan prosedural terhadap komitmen organisasi. Dari hasil perhitungan diperoleh nilai koefisien korelasi sebesar 0,359 dan nilai koefisien jalur sebesar 0,254. Keadilan prosedural merupakan keadilan yang berasal dari proses prosedur yang digunakan oleh setiap organisasi untuk menentukan distribusi balas jasa, baik berupa penghargaan finansial maupun non finansial. Keadilan prosedural tersebut apabila berlangsung dengan baik akan mendapatkan persepsi positif dan karyawan merasakan tenang karena kebutuhan dirinya terpenuhi. Sehingga karyawan memberikan kontribusi pada organisasi berupa komitmen. Colquitt (2011:229) berpendapat bahwa “procedural justice was a stronger predictor of satisfaction with supervision, overall job satisfaction, and organizational commitment than distributive justice”. Keadilan prosedural adalah prediktor kuat kepuasan dengan pengawasan, kepuasan kerja secara keseluruhan, dan komitmen organisasi daripada keadilan distributif.
Pengaruh Kepribadian Terhadap Keadilan Prosedural
Dari hasil perhitungan analisis jalur, pengaruh langsung komunikasi terhadap kepercayaan terhadap komitmen organisasi. Dari hasil perhitungan diperoleh nilai koefisien korelasi sebesar 0,386 dan nilai koefisien jalur sebesar 0,386. Teori yang mengungkapkan kepribadian
mempengaruhi keadilan prosedural diungkapkan oleh Colquitt (2011:317) bahwa Conscientious employees are less likely to angage in counterproductive behaviors. for two major reasons. first, their higher job satisfaction levels make it less likely that they'll feel a need to retaliate against their organization. second, even if they do perceive some slight or injustice, their dependable and reliable nature should prevent them from violating organizational norms by engaging in negative actions. Karyawan yang teliti cenderung dalam perilaku kontra produktif. karena memiliki dua alasan utama. pertama, tingkat pekerjaan yang lebih tinggi kurang memiliki rasa kepuasan, kemungkinan karyawan akan membalasnya terhadap organisasi. kedua, jika karyawan merasa mendapatkan sedikit dalam ketidakadilan, serta memiliki sifat dapat diandalkan, maka harus mencegahnya, agar tidak melakukan tindakan negatif dan melanggar norma-norma organisasi.
PENUTUP Kesimpulan
Berdasarkan analisis data dan hasil pengujian hipotesis pada bab sebelumnya, dengan semua persyaratan analisis data yang meliputi uji linieritas serta keberartian regresi telah dipenuhi, maka dapat disimpulkan sebagai berikut: (1)Terdapat pengaruh langsung positif kepribadian terhadap komitmen organisasi, artinya peningkatan kepribadian akan mengakibatkan peningkatan komitmen organisasi guru
SD Negeri Kecamatan Cakung Barat, Kota Administrasi Jakarta Timur. (2) Terdapat pengaruh langsung positif keadilan prosedural terhadap komitmen organisasi. Dengan demikian keadilan prosedural di lingkungan SD Negeri Kecamatan Cakung Barat, Kota Administrasi Jakarta Timur sudah dijalankan secara transparans dan disikapi positif oleh guru sehingga dapat mempengaruhi komitmen organisasi, artinya semakin baik keadilan prosedural maka akan meningkatkan komitmen organisasi di lingkungan sekolahan tersebut. (3) Terdapat pengaruh langsung positif kepribadian terhadap keadilan prosedural, artinya jika guru memiliki kepribadian baik maka guru akan menerima keadilan prosedural secara positif, sehingga keadilan prosedural meningkat.
Saran
Berdasarkan kesimpulan dan implikasi penelitian diatas dapat dikemukakan beberapa saran bagi peningkatan komitmen organisasi guru SD Negeri Kecamatan Cakung Barat, Kota Administrasi Jakarta Timur sebagai berikut: (1) Hendaknya keadilan prosedural berupa keputusan yang dibuat oleh kepala sekolah harus transparansi agar keputusan tersebut dilaksanakan oleh setiap guru sehingga akan berlaku adil. Karena jika keadilan prosedural dilaksanakan secara adil terhadap guru akan
mempengaruhi komitmen organisasi, sehingga guru menjadi loyalitas dalam melaksanakan tugasnnya karena akan bekerja lebih lama dan memahami dengan baik cara kerja agar lebih tertarik bekerja sama dengan karyawan yang sama. (2) Kepribadian yang dimiliki setiap guru perlu diperhatikan agar memiliki kepribadian yang cakap dan matang dalam menyikapi semua keputusan dan aturan-aturan yang berlaku, sehingga tidak ada kecemburuan sosial, serta akan terciptanya lingkungan yang kondusif. Hal ini dapat meningkatkan keadilan prosedural dan komitmen organisasi. (3) Untuk meningkatkan komitmen organisasi, para guru hendaknya memiliki kepribadian yang baik sehingga dapat berpartisipasi dalam memajukan kegiatan sekolah. Hal ini dapat meningkatkan keadilan prosedural dan komitmen organisasi guru untuk tetap bertahan dan membangun organisasi sekolah. (4) Melakukan pemantauan dan evaluasi secara berkala dan kontinyu terhadap komitmen organisasi dari setiap guru dalam lingkungannya. (5) Penelitian yang akan datang perlu lebih
komprehenshif dengan
mengembangkan model penelitian ini, dengan memasukkan variabel lain yang secara teori relevan diduga berpengaruh terhadap komitmen organisasi.
DAFTAR RUJUKAN
Colquitt, Jason A., Jeffery A. Lepine and Michael J. Wesson. Organizational Behavior. New York: McGraw-Hill. 2011.
Dyck, Bruno and Mitchell J. Neubert. Principles of Management. New Zealand: South Western. 2009.
Gibson, James L., John M. Ivancevich. Organizations Behavior, Structure, Processes. Fourteenth Edition. New York: McGraw – Hill. 2012.
Hall. Calvin S and Gardner Lindzey. Theories Of Personality. Third Edition. New York: John Wiley & Sons. 1981.
http://news.okezone.com/read/2012/03/20/338/314379/gaji-guru-dki-tembus-rp8-juta (diakses tanggal 24 mei 2013).
Kritner, Robert., Angelo Kinicki. Organizational Behavior. New York: McGraw-Hill 2010.
Luthan, Fred. Organizational Behavior, 11th Edition. New York: McGraw-Hill. 2011. McShane, Steven and Mary Ann Van Glinow. Organizational Behavior 4th Edition.
New York: McGraw-Hill. 2010.
Robbins, Stephen P and Mary Coulter. Management. 11th Edition. New York: Pearson Education. 2013.
Robbins, Stephen P and Timothy A. Judge. Organizational Behavior. 15th Edition. New Jersey: Pearson International Education. Inc. 2013.
Schermerhorn, John R. Introduction to Management 10th Edition. Europa: John Wiley and Sons. Inc. 2010.
Slocum, Jr, John W, and Don Hellriegel. Principles of Organizational Behavior. Thirteenth Edition. South-Western. Cengange Learning: 2011.
