Salah satu masalah nasional yang dihadapi oleh bangsa Indonesia saat ini adalah penanganan terhadap rendahnya kualitas sumber daya manusia. Jumlah sumber daya manusia yang besar apabila digunakan secara efektif dan efisien akan bermanfaat untuk menunjang gerak lajunya pembangunan nasional yang berkelanjutan. Melimpahnya sumber daya manusia yang ada saat ini mengharuskan berfikir secara seksama yaitu bagaimana dapat memanfaatkan sumber daya manusia secara optimal. Agar di masyarakat memiliki sumber daya manusia yang berkualitas handal, maka diperlukan pendidikan yang berkualitas, penyediaan berbagai fasilitas social dan lapangan pekerjaan yang memadai. Kelemahan dalam penyediaan berbagai fasilitas tersebut akan menyebabkan keresahan sosial yang akan berdampak kepada keamanan masyarakat.
Hal tersebut akan menjadi tanggungjawab bersama antara pemerintah, institusi pendidikan, dan pengusaha penyedia lapangan pekerjaan serta yang paling penting adalah tanggung jawab masing-masing pribadi sebagai pemilik sumber daya itu sendiri. Bagaimanapun kuatnya lingkungan menyediakan akses fasilitas namun jika pribadi tidak memiliki komitmen mengembangkan diri dan menjaga fasilitas maka kualitas sumber daya juga akan tetap memburuk.
Tantangannya adalah saat sdm yang telah dibentuk dalam institusi pendidikan tersebut lulus siap pakai dan masuk dalam institusi kerja!perusahaan. Sebaik-baiknya
proses rekruitmen yang dilakukan terhadap sdm di tahap awal saat memasuki institusi pekerjaan/perusahaan, seringkali ditemukan seiring berjalannya waktu sdm tidak menampakkan profile sebaik prediksi dip roses recruitment. Berdasarkan fenomena ni tampak bahwa jika lingkungan kurang mampu membentuk sikap dan penampilan kerja dengan prosedur dan aturan yang tepat maka kualitas sdm bisa semakin menurun kualitasnya, dan mengakibat."'<:an sdm semakin membutuhkan pengawasan dan kurang bisa memberikan kontribusi yang optimal pada perusahaan. Tak dipungkiri bahwa permasalahan-permasalahan yang terjadi di perusahaan bukan hanya disebabkan oleh satu pihak saja namun juga merupakan hasil interaksional antara sdm, manajemen, pengusaha dan system yang dibangun untuk operasionalnya.
Sering kita mendengar permasalahan yang terjadi karena kurang harmoninya manajemen antara kebijakan yayasan dan menajemen operasional, antar komisaris, klan yang terpecah dalam bisnis keluarga, suksesi kepemimpinan yang kurang berhasil diluncurkan karena terpilihnya putera mahkota yang kurang memenuhi kompetensi sebagai pemimpin. Fenomena ini sering menyebabkan karyawan memiliki iklim organisasi yang kurang kondusif dalam bekerja, sehingga dalih tidak memiliki kebijakan yang pasti/kejelasan prosedur kerja meyebabkan karyawan kurang memiliki kinerja yang konsisten, dan komitmen kerja yang tinggi. Disamping itu juga ditemukan adanya keterlambatan mengambil tindakan jika ada masalah yang dirasakan sulit oleh karyawan, namun tidak dikoordinasikan kepada departemen yang satu dengan yang Iainnya, pelanggaran terhadap aturan perusahaan sangat tinggi karena antara aturan perusahaan dengan pihak owner berbeda (procedural vs intuisi),
tidak konsisten dalam memberlakukan aturan perusahaan itu sendiri/peraturan yg tidak tertuang secara tertulis, komitmen kewenangan dalam melakukan punishment terhadap karyawan kurang. Ada pula kesepakatan bahwa kacab diberi kewenangan memberi SP 1-2 dan tidak boleh dianulir oleh manajemen pusat namun kenyataannya bisa dianulir, sehingga SP tidak berfungsi sebagaimana mestinya. Karena tidak adanya komitmen terhadap standard operasional prosedur, hal ini mengakibatkan sering terjadinya pelanggaran-pelanggaran terhadap aturan itu sendiri, sering terjadi korrflik antar unit, produktivitas fluktuatif/keajegan kerja rendah, kinerja berdasarkan suasana hati. Lain pula di dalam bisnis keluarga dimana keluarga "cendana/owner" beserta orang-orang terdekatnya sangat dihargai dan dipertimbangkan keputusannya meskipun berbeda dengan peraturan yang telah ditetapkan. Perintah dianggap 'wahyu' yg harus dilaksanakan segera meskipun tidak sesuai prosedur yg telah ditetapkan.
Fen omena terse but menggambarkan bahwa ban yak sekali perilaku di dalam organisasi yang tidak mengikuti prosedur dan aturan kerja perusahaan yang telah ditetapkan. Hal ini menunjukkan rendahnya disiplin kerja di dalam perusahaan tersebut. Mengingat begitu besar dampak negative rendahnya disiplin kerja bagi laju perusahaan dan kualitas sumber daya manuasi maka disiplin kerja merupakan salah satu aspek yang perlu dikaji secara khusus.
Menurut Prijodarminto (1992 : 49) disiplin merupakan suatu kondisi yang tercipta dan terbentuk melalui proses dari serangkaian perilaku yang menunjukkan nilai-nilai ketaatan, kepatuhan, kesetiaan, ketenteraman, keteraturan, dan ketertiban.
Dalam kaitannya dengan disiplin kerja, Siswanto (1989 : 43) mengemukakan disiplin kerja sebagai suatu sikap menghormati, menghargai patuh dan taat terhadap peraturan-peraturan yang berlaku baik yang tertulis maupun yang tidak tertulis serta sanggup menjalankannya dan tidak mengelak menerima sanksi-sanksi apabila melanggar tugas dan wewenang yang diberikan kepadanya. Sementara itu, Wyckoff dan Unel, (1990 : 117) mendefinisikan disiplin sebagai suatu proses bekerja yang mengarah kepada ketertiban dan pengendalian diri.
Mahmudi (2005 : 1 07) menyatakan bahwa disiplin merupakan suatu kostruk multidimensional yang mencakup banyak faktor yang mempengaruhinya. Faktor-faktor yang mempengaruhi tersebut adalah:
1. Faktor personal/individu, meliputi: pengetahuan, ketrampilan (skill), kemampuan, kepercayaan diri, motivasi, dan komitmen yang dimiliki oleh setiap individu. Faktor kepemimpinan, meliputi: kualitas dalam memberikan dorongan, semangat, arahan, dan dukungan yang diberikan manajer dan team leader.
2. Faktor tim, meliputi: kualitas dukungan dan semangat yang diberikan oleh rekan dalam satu tim, kepercayaan terhadap sesama anggota tim, kekompakan dan keeratan anggota tim.
3. Faktor sistem, meliputi: sistem kerja, fasilitas kerja atau infrastruktur yang diberikan oleh organisasi, proses organisasi, dan kultur kinerja dalam organisasi. 4. Faktor kontekstual (situasional), meliputi: tekanan dan perubahan lingkungan
Oleh karena itu penting sekali terbentuknya disiplin kerja yang tinggi pada karyawan sehingga sistem managemen yang telah dirancang secara baik benar-benar akan berjalan sesuai alur dan fungsinya. Lado et al., (1992, dalam Yuwalliantin, 2006) menyatakan dengan peningkatan disiplin, maka keunggulan bersaing akan dapat diraih jika pelaku bisnis mempunyai kompetensi organisasi, yang mencakup peningkatan kinerja input, output serta pemimpin manajerial. Kinerja diartikan sebagai hasil dari usaha seseorang yang dicapai dengan adanya kemampuan dan perbuatan dalam situasi tertentu, Byars (1984, dalam Yuwalliantin, 2006). Organisasi pada umumnya percaya bahwa untuk mencapai keunggulan hams mengusahakan disiplin individual yang setinggi-tingginya, karena pada dasamya diisiplin individu mempengaruhi kinerja tim atau kelompok kerja dan pada akhimya mempengaruhi kinerja organisasi secara keseluruhan.
Menurut Masrukhin dan Waridin (2006) variabel yang dapat mempengaruhi disiplin kerja karyawan adalah motivasi kerja, kepuasan kerja, budaya organisasi dan komitmen organisasi. Sedangkan menurut penelitian Yuwalliatin (2006) variabel yang dapat mempengaruhi disiplin karyawan dan keunggulan kompetitif adalah budaya organisasi, perilaku individu dan komitmen organisasi. Penelitian Kadir dan Didik (2003), variabel yang dapat mempengaruhi disiplin kerja karyawan adalah komitmen organisasional. Menurut (Koesmono, 2005 : 49) budaya organisasi berpengaruh terhadap motivasi, kepuasan kerja serta didiplin kerja karyawan.
Agar disiplin kerja karyawan selalu konsisten maka setidak-tidaknya perusahaan selalu memperhatikan lingkungan di mana karyawan melaksanakan
tugasnya misalnya rekan kerja, pimpinan, suasana kerja dan hal-hal lain yang dapat mempengaruhi kemampuan seseorang dalam menj alankan tugasnya. Masalah budaya itu sendiri merupakan hal yang esensial bagi suatu organisasi atau perusahaan, karena akan selalu berhubungan dengan kehidupan yang ada dalam perusahaan.
Budaya organisasi merupakan falsafah, ideologi, nilai-nilai, anggapan, keyakinan, harapan, sikap dan norma-norma yang dimiliki secara bersama serta mengikat dalam suatu komunitas tertentu. Secara spesifik budaya dalam organisasi akan ditentukan oleh kondisi kerja tim, kepemimpinan dan karakteristik organisasi serta proses administrasi yang berlaku (Koesmono, 2005 : 96). Mengapa budaya organisasi penting, karena merupakan kebiasaan-kebiasaan yang terjadi dalam hirarki organisasi yang mewakili norma-norma perilaku yang diikuti oleh para anggota organisasi. Budaya yang produktif adalah budaya yang dapat menjadikan organisasi menjadi kuat dan tujuan perusahaan dapat terakomodasi. Dalam organisasi banyak faktor yang mempengaruhi seseorang untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan, sedangkan jalannya organisasi diwarnai oleh perilaku individu yang merasa berkepentingan dalam kelompoknya masing-masing.
Perilaku individu yang berada dalam organisasi sangat mempengaruhi organisasi baik secara langsung maupun tidak langsung, hal ini akibat adanya kemampuan individu yang berbeda-beda dalam menghadapi tugas atau aktivitasnya. Setiap manusia atau seseorang selalu mempertimbangkan perilakunya terhadap segala apa yang diinginkan agar dapat tercapai tanpa menimbulkan konflik baik secara individu maupun kelompok, sehingga kinerja dapat tercapai sesuai dengan yang
diinginkan. Sumber daya manusia akan nampak keberhasilannya jika mendapatkan komitmen karyawan. Dengan memberi perhatian yang penuh dan membuat karyawan percaya terhadap organisasi akan diperoleh komitmen karyawan. Jika komitmen karyawan telah diperoleh akan didapatkan karyawan yang setia, bekerja sebaik mungkin untuk kepentingan organisasi. Keadaan ini sangat baik bagi pencapaian tujuan organisasi, karena organisasi mendapat dukungan penuh dari anggotanya sehingga bisa berkonsentrasi secara penuh pada tujuan yang diprioritaskan.
Menurut Kasali (2005 : 57) budaya organisasi mengakibatkan manusta mampu untuk membawa perubahan disiplin pada karyawan, dan mampu membawa perubahan kehidupan selanjutnya. Lebih lanjut Kasali (2005 : 69) menyatakan bahwa disiplin kerja karyawan dapat dibangun dengan budaya organisasi dengan beberapa tahap ; 1) Penyeleksian proses sumber daya man usia, 2) Proses pembelajaran dilakukan di dalam dan diluar organisasi, 3) Membuat proses yang jelas bagi sumber daya manusia untuk melakukan inovatif. Kasali (2005 : 329) menambahkan bahwa untuk mengubah budaya organisasi pada dasarnya mengubah kebiasaan, setelah nilai bam dibentuk dan di sepakati menjadi strategis organisasi untuk membangun disiplin kerja anggota organisasi. Kasali (2005 : 329) Ada 3 pilar utama yang membentuk budaya disiplin pada organisasi yaitu ; 1) Disiplin people adalah man usia yang diseleksi ditempatkan dengan baik, 2) Disiplin Action adalah strategi yang diimplementasikan dengan benar, 3) Disiplin thought adalah strategi yang mengikat kerja bukan hanya disiplin, melaink:an manusia membentuk budaya organisasi dengan penuh kesadaran.
Penelitian Koesmono (2005 : 98) menunjukkan budaya organ1sas1 berpengaruh positif pada disiplin kerja karyawan meskipun berpengaruh secara tidak langsung. Menurut Lok and Crawford (2004) budaya organisasi berpengaruh signifikan terhadap disiplin kerja karyawan. Studi Gregson (1992) membuktikan disiplin kerja karyawan berpengaruh terhadap komitmen organisasional dalam sebuah model pergantian akuntan yang bekerja. Cahyono dan Ghozali (2002 : 169) meneliti hubungan timbal balik antara disiplin kerja dengan komitmen organisasi, menunjukkan bahwa komitmen organisasi di KAP lebih mendahului dari pada disiplin kerja karyawan. Samad (2005 : 1 09) menunjukkan bahwa komitmen organisasional berpengaruh positif terhadap disiplin kerja karyawan. Holdnak, et al., ( dalam Pool, 1997) menemukan hubungan positif antara komitmen organisasi dan disiplin kerja karyawan, menyarankan bahwa seorang pemimpin yang mempertimbangkan sesuatu dalam kepemimpinannya berpengaruh positif pada disiplin kerja karyawan.
Hasil penelitian Masrukhin dan W aridin (2006) menunjukkan bahwa komitmen organisasi mempunyai pengaruh positif terhadap disiplin kerja karyawan. Samad (2005 : 1 07) menyatakan bahwa hubungan antara disiplin kerja dan kinerja karyawan cukup positif. Penelitian Masrukhin & Waridin (2006) menunjukkan bahwa jika kepuasan kerja meningkat maka kinerja karyawan juga cenderung meningkat.
Cloud (2007 : 39) menyampaikan bahwa komitmen organisasi adalah kekuatan individu yang didalamnya memiliki kekuatan, kekuatan itu selalu
meningkatkan hasil baik, bentuk salah satu hasil baik bergerak dalam kehidupan diataranya disiplin kerja, jika menuntut sifat alami hasil yang lain adalah kesuburan, dan kesuksesan. Samad (2005 : 91) disiplin kerja berpengaruh positif terhadap komitmen organisasional.
Cloud (2007 : 38) menambahkan bahwa perilaku individu memiliki berbagai komponen, atau sifat dan area fungsi tempatnya beroperasi di dalam organisasi dan kenyataan pribadinya menciptakan berbagai hasil yang positif yaitu berperilaku disiplin di berbagai tempat, jika menyukai integrasi menjadikan karakter yang menyatu, utuh dan berkontruksi kokoh. Kasali (2005 : 239) menyampaikan bahwa perilaku individu memiliki kemampuan untuk membentuk dirinya dengan perubahan perilaku yang dimiliki yaitu disiplin diri. Krisis ekonomi terjadi, semua organisasi melakukan tindakan yang sama dalam membangun disiplin kerja , membentuk budaya organisasi, mengevaluasi komitmen organisasi dengan perilaku individu yang berorientasi ke masa depan.
Parmenter ( 2010 : 103) menyampaikan bahwa perubahan efektif sebuah organisasi sangat tergantung pada keakuratan penentuan pelaku utama yang digerakkan oleh budaya organisasi, komitmen organisasi, perilaku individu yang selalu menekankan pada proses disiplin diri.
Berangkat dari fenomena dan paparan kajian tentang disiplin kerja maka peneliti tertarik untuk meneliti di PT. Laut Baru yang dilihat dari beberapa indikator kinerja karyawannya menunjukkan rendahnya disiplin kerja di perusahaan tersebut. Perlu untuk diketahui bahwa dalam mengawali usahanya bergerak dibidang
pengiriman barang ke luar pulau dan mengembangkan usahanya dari angkuatan breakbulk cargo menjadi angkutan yang jauh lebih efisien dengan menggunakan container, dengan sertifikasi BKI (Badan K.lasifikasi Indonesia) Dinas Perhubungan Laut yaitu ISM Code dan JSPS Code . Bisnis ini menuntut kinerja yang sangat cepat, tepat dan akurat. Menyediakan sarana transportasi yang efisien dan efektif guna medukung perkembangan dunia perdagangan, kepuasan pelanggan merupakan fokus organisasi perusahaan PT. Laut Baru.
Selayaknya organisasi profit yang lainnya, PT. Laut Baru di Surabaya menekankan hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenangnya dan tanggung jawabnya masing-masing untuk mencapai tujuan organisasi bersangkutan diharapkan secara legal, tidak melanggar hukum, dan sesuai dengan moral maupun etika.
Penilaian kinerja terhadap karyawan biasanya didasarkan padajob description yang telah disusun oleh organisasi. Dengan demikian, baik buruknya kinerja karyawan dilihat dari kemampuannya dalam melaksanakan tugas-tugas sesuai dengan pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya. Namun tidak adanya sanksi yang jelas dan tegas terhadap karyawan yang bekerja tidak tepat dan tidak cepat, masih banyaknya pekerja yang bekerja hingga malam menunjukkan bahwa peraturan disiplin kerja dan keteraturan kerja sudah dituangkan dalam prosedur-prosedur kerja yang lengkap namun belum dilaksanakan dengan baik, masih formalitas, dan jauh dari aktualisasi dalam bentuk perbuatan. Hal inilah yang menjadi dasar penilaian atau
indikator rendahnya disiplin kerja di PT. Laut Bam, yang di kategorikan tidak disiplin bulan Januari s/d Oktober 2011 dapat dilihat pada tabel1:
Tabel. 1
K a egori aryawan t 'K T'd kD' · 1 a ISlpiin
r
No Bulan Terlambat Surat
Kerja Peringatan (SP) 1 Januari 135 21 2 Pebruari 97 23 3 Maret 145 29 4 April 135 41 5 Mei 102 15 6 Juni 149 7 7 Juli 139 18 8 Agustus 123 12 9 September 81 21 10 Oktober 107 13
Mengingat pentingnya disiplin kerja dan buruknya dampak rendahnya disiplin kerja maka peneliti tertarik untuk meneliti disiplin kerja di PT. Lautan Baru. Berkaitan dengan fenomena dan paparan kajian tentang disiplin kerja, maka penting sekali dilakukan penelitian untuk mengetahui faktor-faktor mana saja yang mempengaruhi disiplin kerja di PT. Laut Baru.
1.2 Rumusan Masalah
Berdasar pada latar belakang masalah penelitian diatas selanjutnya masalah diatas dirumuskan kedalam pertanyaan penelitian (Research Question) seperti dibawah ini:
1. Apakah budaya organisasi berpengaruh signifikan terhadap disiplin kerja karyawan PT. Laut Baru Surabaya.
2. Apakah komitmen organisasi berpengaruh sinifikan terhadap disiplin kerja karyawan PT. Laut Baru Surabaya.
3. Apakah perilaku individu berpengaruh sinifikan terhadap disiplin kerja karyawan PT. Laut Baru Surabaya.
4. Apakah budaya organisasi, komitmen organisasi, perilaku individu secara simultan berpengaruh terhadap disiplin kerja karyawan PT. Laut Baru Surabaya. 5. Manakah diantara budaya organisasi, komitmen organisasi, perilaku individu
yang berpengaruh dominan terhadap disiplin ketja karyawan PT. Laut Baru Surabaya.
1.3 Tujuan Penelitian
Tujuan yang hendak dicapai pada penelitian ini adalah untuk menganalis dan menguji:
1. Mengetahui pengaruh budaya organisasi terhadap disiplin kerja karyawan PT. Laut Baru Surabaya.
2. Mengetahui pengaruh komitmen organisasi terhadap disiplin kerja karyawan PT. Laut Baru Surabaya.
3. Mengetahui pengaruh perilaku individu terhadap disiplin kerja karyawan PT. Laut Baru Surabaya.
4. Mengetahui pengaruh budaya organisasi, komitmen organisasi, perilaku individu secara simultan terhadap disiplin kerja karyawan PT. Laut Baru Surabaya.
5. Mengetahui diantara b~daya organisasi, komitmen organisasi, perilaku individu yang memiliki pengaruh dominan terhadap disiplin kerja karyawan PT. Laut Baru Surabaya.
1.4 Manfaat Penelitian
Manfaat dari penelitian ini antara lain :
1. Memberikan sumbangan terhadap pengembangan ilmu pengetahuan khususnya dibidang ilmu sumber daya manusia.
2. Memberikan tambahan informasi kepada peneliti dibidang sumber daya manusia khususnya mengenai peningkatan disiplin kerja karyawan.
3. Memberikan tambahan informasi kepada PT. Laut Baru Surabaya tentang kajian budaya, komitmen, perilaku individu, organisasi terhadap disiplin kerja karyawan.
1.5 Ruang Lingkup Penelitian
Dalam penelitian ini, ruang lingkup yang akan di teliti adalah menganalisa dan menguji signifikansi pengaruh budaya organisasi, komitmen, dan perilaku individu organisasi terhadap disiplin kerja karyawan PT. Laut Baru, Surabaya yang berkedudukan di Jalan Karet No. 104 Surabaya pada periode Januari s/d Oktober tahun 2011.
