Nilai, Sikap, dan Kepuasan Kerja

(1)

BAB III

Nilai, Sikap,dan Kepuasan Kerja

PERILAKU KEORGANISASIAN

S T E P H E N P. R O B B I N S

W W W . P R E N H A L L . C O M / R O B B I N S E D I S I K E S E P U L U H

Nilai, Sikap, dan

Kepuasan Kerja

(2)

SETELAH MEMPELAJARI BAB INI, ANDA SEHARUSNYA MAMPU UNTUK:

1. Mengkontrakskan nilai-nilai terminal dan instrumental.

2. Mengenali nilai-nilai dominan dalam angkatan kerja dewasa ini.

3. Mengidentifikasi lima dimensi nilai kebudayaan nasional Hofstede.

4. Mengkontraskan ketiga komponen sikap.

5. Meringkaskan hubungan antara sikap dan perilaku.

6. Mengidentifikasikan peran yang dimainkan konsistensi dalam sikap.

T U J U A N P E M B E L A J A R A N

SETELAH MEMPELAJARI BAB INI, ANDA SEHARUSNYA MAMPU UNTUK:

1. Menyatakan hubungan antara kepuasan kerja dengan perilaku.

2. Mengidentifikasi empat tanggapan karyawan terhadap ketidakpuasan.

T U J U A N P E M B E L A J A R A N (lanjutan)

(3)

Nilai Nilai

nilai

Keyakinan-keyakinan dasar bahwa pola perilaku khusus atau bentuk akhir keberadaan secara pribadi atau sosial lebih disukai daripada pola perilaku atau bentuk akhir keberadaan yang berlawanan atau kebalikan.

sistem nilai

Hirarki yang didasarkan pada pemeringkatan nilai-nilai pribadi berdasarkan intensitas nilai tersebut.

Jenis-Jenis Nilai –- Survei Nilai Rokeach Jenis-Jenis Nilai –- Survei Nilai Rokeach

nIlai-nilai terminal

Bentuk akhir keberadaan yang sangat diinginkan; sasaran yang ingin dicapai seseorang dalam hidupnya.

nilai-nilai instrumental

Bentuk-bentuk perilaku atau

upaya-upaya pencapaian nilai-

nilai terminal yang lebih disukai

oleh orang tertentu

(4)

Nilai-nilai dalam Rokeach

Survey

E X H I B I T 3-1a

Nilai-nilai dalam Rokeach

Survey (lanjutan)

E X H I B I T 3-1b

(5)

Peringkat Rata-Rata Nilai Para Eksekutif, Anggota Serikat Buruh, dan Aktivis Peringkat Rata-Rata Nilai Para Eksekutif, Anggota Serikat Buruh, dan Aktivis

E X H I B I T 3-2

Nilai-nilai Kerja Dominan dalam Angkatan Kerja Dewasa Ini

E X H I B I T 3-3

(6)

Nilai, Kesetiaan, dan Perilaku Etis Nilai, Kesetiaan, dan Perilaku Etis

Iklim Etis Iklim Etis dalam Organisasi dalam Organisasi

Nilai

Nilai--nilai dan nilai dan Perilaku Etis Para Perilaku Etis Para

Pemimpin Pemimpin

Kerangka Kerja Hofstede untuk Pengkajian Kebudayaan

jarak kekuasaan

Atribut kebudayaan nasional

yang menggambarkan tingkat

penerimaan masyarakat

terhadap kekuasaan dalam

institusi atau organisasi yang

didistribusikan secara tidak

merata.

(7)

Kerangka Kerja Hofstede (lanjutan) Kerangka Kerja Hofstede (lanjutan)

kolektivisme

Atribut kebudayaan nasional yang menggambarkan kerangka kerja sosial yang ketat yang didalamnya orang mengharapkan orang lain dalam kelompok di mana mereka menjadi anggota untuk merawat dan membantu dia

individualisme

Atribut kebudayaan nasional yang menggambarkan tingkat di mana orang lebih suka bertindak sebagai individu daripada sebagai anggota kelompok.

Kerangka Kerja Hofstede (lanjutan) Kerangka Kerja Hofstede (lanjutan)

kuantitas kehidupan

Atribut kebudayaan nasional yang menggambarkan tingkat di mana nilai-nilai kemasyarakatan dicirikan dengan keberanian berpendapat dan materialisme.

kualitas kehidupan

Atribut kebudayaan nasional yang menekankan pada

hubungan dan kepedulian

terhadap orang lain.

(8)

Kerangka Kerja Hofstede (lanjutan) Kerangka Kerja Hofstede (lanjutan)

penghindaran ketidakpastian

Atribut kebudayaan nasional yang menggambarkan tingkat sejauh mana masyarakat merasa terancam oleh keadaaan yang tidak menentu atau bermakna ganda dan mencoba menghindari keadaan tersebut.

Kerangka Kerja Hofstede (lanjutan) Kerangka Kerja Hofstede (lanjutan)

orientasi jangka panjang

Atribut kebudayaan nasional yang menekankan pada masa depan, penghematan, dan keberlanjutan.

orientasi jangka pendek

Atribut kebudayaan nasional yang menekankan pada masa lalu dan masa kini, menghormati tradisi, dan memenuhi

kewajiban-kewajiban sosial.

(9)

Kerangka Kerja GLOBE

untuk Menilai Kebudayaan

Kerangka Kerja GLOBE

untuk Menilai Kebudayaan

• Assertiveness

• Future Orientation

• Gender differentiation

• Uncertainty avoidance

• Power distance

• Individual/collectivism

• In-group collectivism

• Power orientation

• Humane orientation

• Assertiveness

• Future Orientation

• Gender differentiation

• Uncertainty avoidance

• Power distance

• Individual/collectivism

• In-group collectivism

• Power orientation

• Humane orientation

E X H I B I T 3-4

Sikap Sikap

sikap

Pernyataan-pernyataan atau penilaian-penilaian evaluatif berkaitan dengan objek, orang atau peristiwa.

komponen kognitif sikap

Segmen pendapat atau keyakinan dari sikap.

komponen perilaku sikap

Maksud untuk berperilaku dalam cara tertentu terhadap seseorang atau sesuatu.

komponen afektif sikap

Segmen emosional atau

perasaan dari sikap.

(10)

Tipe-tipe Sikap Tipe-tipe Sikap

keterlibatan kerja

Tingkat di mana seseorang mengaitkan dirinya ke pekerjaannya, secara aktif berpartisipasi di dalamnya, dan menganggap kinerjanya penting bagi nilai-dirinya.

komitmen keorganisasian

Tingkat di mana karyawan mengkaitkan dirinya ke organisasi tertentu dan sasaran-sasarannya, dan berharap mempertahankan keanggotaan dalam

organisasi tersebut.

Teori Disonansi Kognitif Teori Disonansi Kognitif

disonansi kognitif

Setiap ketidakcocokan antara dua dikap atau lebih atau antara perilaku dan sikap.

Keinginan mengurangi disonansi:

•Pentingnya elemen-elemen yang membuat disonansi

•Derajat pengaruh individual atas elemen-elemen

•Balas jasa yang terlibat dalam disonansi.

Keinginan mengurangi disonansi:

•Pentingnya elemen-elemen yang membuat disonansi

•Derajat pengaruh individual atas elemen-elemen

•Balas jasa yang terlibat dalam disonansi.

(11)

Mengukur Hubungan A-B Mengukur Hubungan A-B

 Riset yang baru saja dilakukan menemukan bahwa sikap (A) secara signifikan memprediksi perilaku (B) jika variabel-variabel moderating diperhitungkan.

Variabel Moderating

•Pentingnya sikap

•Spesifisitas sikap

•Keterjangkauan sikap

•Tekanan-tekanan sosial pada individual

•Pengalaman langsung dengan sikap

Variabel Moderating

•Pentingnya sikap

•Spesifisitas sikap

•Keterjangkauan sikap

•Tekanan-tekanan sosial pada individual

•Pengalaman langsung dengan sikap

Teori Persepsi-Diri Teori Persepsi-Diri

Sikap-sikap digunakan, setelah faktanya

muncul, untuk

membenarkan tindakan

tertentu, yang telah

terjadi.

(12)

Penerapan: Survei-survei Sikap Penerapan: Survei-survei Sikap

survei-survei sikap

Menggali tanggapan karyawan tentang

bagaimana perasaan mereka terhadap pekerjaan,

kelompok kerja, pengawas, dan organisasi mereka.

Survei Sikap Sampel Survei Sikap Sampel

E X H I B I T 3-5

(13)

Kepuasan Kerja Kepuasan Kerja

 Mengukur Kepuasan Kerja – Peringkat global tunggal – Skor penghitungan

 Seberapa Puas Seseorang Terhadap Pekerjaannya?

– Kepuasan kerja turun ke 50.7% pada 2000 – Penurunan disebabkan oleh:

• Tekanan-tekanan untuk meningkatkan produktivitas

• Kurangnya kendali atas pekerjaan

Dampak Kepuasan Kerja pada Kinerja Karyawan

 Kepuasan dan Produktivitas

– Karyawan yang puas belum tentu lebih produktif.

– Produktivitas karyawan lebih tinggi di organisasi- organisasi yang memiliki lebih banyak karyawan puas.

 Kepuasan dan Keabsenan

– Pegawai yang puas lebih sedikit melakukan absen yang dapat dihindari.

 Kepuasan dan Pengunduran Diri

– Pegawai yang puas cenderung tidak keluar.

– Organisasi-organisasi melakukan tindakan untuk

memupuk karyawan dengan kinerja tinggi dan

menyiangi karyawan dengan kinerja rendah.

(14)

Respon terhadap Ketidakpuasan Kerja Respon terhadap Ketidakpuasan Kerja

E X H I B I T 3-6

Cara Karyawan Mengungkapkan Ketidakpuasan

keluar

Ketidakpuasan yang diungkapkan melalui perilaku yang diarahkan ke meninggalkan organisasi.

suara

Ketidakpuasan yang

diungkapkan melalui upaya- upaya aktif dan konstruktif untuk memperbaiki kondisi.

kesetiaan

Ketidakpuasan yang

diungkapkan dengan secara pasif menunggu keadaan membaik.

pengabaian

Ketidakpuasan yang

diungkapkan melalui

membiarkan kondisi

memburuk.

(15)