ANALISIS PENGARUH BUDAYA KERJA DAN PEMBERIAN
INSENTIF TERHADAP KEPUASAN KERJA PEGAWAI
DI UNIVERSITAS AMIR HAMZAH MEDAN
T E S I S
Oleh
A N W A R
067019076/IM
SEKOLAH PASCASARJANA
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
MEDAN
2009
SE K
O L A
H
P A
S C
A S A R JA
ANALISIS PENGARUH BUDAYA KERJA DAN PEMBERIAN
INSENTIF TERHADAP KEPUASAN KERJA PEGAWAI
DI UNIVERSITAS AMIR HAMZAH MEDAN
T E S I S
Diajukan Sebagai Salah Satu Syarat untuk Memperoleh Gelar Magister Sains dalam Program Studi Ilmu Manajemen pada Sekolah Pascasarjana
Universitas Sumatera Utara
Oleh
A N W A R
067019076/IM
SEKOLAH PASCASARJANA
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
Judul Tesis : ANALISIS PENGARUH BUDAYA KERJA DAN PEMBERIAN INSENTIF TERHADAP KEPUASAN
KERJA PEGAWAI DI UNIVERSITAS AMIR
HAMZAH MEDAN Nama Mahasiswa : Anwar
Nomor Pokok : 067019076
Program Studi : Ilmu Manajemen
Menyetujui, Komisi Pembimbing
(Prof. Dr. Ritha F. Dalimunthe, SE, M.Si) Ketua
(Dra. Nisrul Irawati, MBA) Anggota
Ketua Program Studi,
(Prof. Dr. Rismayani, SE, MS)
Direktur,
(Prof. Dr. Ir. T. Chairun Nisa B, M.Sc)
Telah diuji pada
Tanggal: 8 September 2009
PANITIA PENGUJI TESIS
Ketua : Prof. Dr. Ritha F. Dalimunthe, SE, M.Si
Anggota : 1. Dra. Nisrul Irawati, MBA
2. Prof. Dr. Rismayani, SE, MS
3. Drs. Rahmat Sumanjaya, M.Si
ABSTRAK
Setiap orang yang bekerja mengharapkan memperoleh kepuasan dari tempatnya bekerja. Kepuasan kerja akan mempengaruhi produktivitas yang sangat diharapkan pimpinan organisasi. Untuk itu, pimpinan organisasi diperlukan memahami apa yang harus dilakukan untuk menciptakan kepuasan kerja pegawainya.
Kepuasan kerja pada dasarnya merupakan sesuatu yang bersifat individual. Setiap individu memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan sistem nilai yang berlaku pada dirinya. Makin tinggi penilaian terhadap kegiatan dirasakan sesuai dengan keinginan individu, maka makin tinggi kepuasannya terhadap kegiatan tersebut. Dengan demikian, kepuasan merupakan evaluasi yang menggambarkan seseorang atas perasaan sikapnya senang atau tidak senang, puas atau tidak puas dalam bekerja.
Rumusan masalah dalam penelitian ini adalah: 1) Bagaimana pengaruh budaya kerja dan pemberian insentif terhadap kepuasan kerja pegawai di Universitas Amir Hamzah Medan, 2) Faktor-faktor apa saja yang mempengaruhi pemberian insentif pada pegawai di Universitas Amir Hamzah Medan?. Sedangkan hipotesis yang diajukan dalam penelitian adalah: 1) Budaya kerja dan pemberian insentif berpengaruh terhadap kepuasan kerja pegawai di Universitas Amir Hamzah Medan, 2) Kemampuan dan kesediaan perusahaan, produktivitas kerja, posisi jabatan, serta pendidikan dan pengalaman kerja berpengaruh terhadap pemberian insentif pada pegawai di Universitas Amir Hamzah Medan.
Metode penelitian yang digunakan adalah dengan pendekatan sensus, yaitu penelitian yang mengambil sampel dari seluruh populasi dan menggunakan kuisioner sebagai alat pengumpulan data yang pokok dan mengumpulkan data mengenai faktor-faktor yang berkaitan dengan variabel penelitian secara umum yang menggunakan metode statistik. Penelitian ini tergolong pada jenis penelitian ini adalah deskriptif kuantitatif, sedangkan sifat penelitian ini adalah deskriptif explanatory.
Kesimpulan dari penelitian adalah secara serempak pelaksanaan budaya kerja dan insentif berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja pegawai, namun secara parsial hanya insentif yang berpengaruh signifikan terhadap kepuasan pegawai. Lebih lanjut pelaksanaan kebijakan insentif secara serempak dipengaruhi oleh kesiapan dan kesediaan organisasi, produktivitas kerja, posisi jabatan serta pendidikan dan latihan, namun secara parsial, baik posisi jabatan maupun pendidikan dan pengalaman tidak memberi pengaruhnya secara signifikan terhadap kebijakan insentif di Universitas Amir Hamzah Medan.
ABSTRACT
Everyone who works must be expects for a satisfaction from the office where he/she works. The job satisfaction will influence the work productivity that is very required by leader of organization. The leader of organization. Of his/her employees.
The job satisfaction basically is an individual feature. Each individual has different satisfaction level in line with value system valid in them. If the marking level to the felt activities according to the individual’s demand is higher, then, the satisfaction for those activities is become higher increasingly. The satisfaction, hence, is an evaluation of describing someone’s feeling whether he/she likes or unlike, satisfies or unsatisfied in working.
The formulation problems of this research are: I) How far the work tradition impacts and giving incentives for the job satisfaction of employees in Amir Hamzah University, Medan; 2) What are the factors that influence in giving incentives to the employees of Amir Hamzah University, Medan. The proposed hypothesis, on the other hand, are; I) The work culture and giving incentives that influence to the employees’ job satisfaction in Amir Hamzah University, Medan; 2) The capability and availability of the company, work productivity, function position, education and work experience that influence in giving incentives for the employees of Amir Hamzah University, Medan.
The applied research method is by using census rapprochement; that is the research which taking sample from whole population and using questionnaires as primary data collecting media, collecting data about all factors related to the research variable using statistical method generally, This research kind is belongs to quantitative descriptive, while the feature is explanatory descriptive.
The conclusion of this research is the uniformed implementation of work tradition and giving incentives which influence the employees ’job satisfaction significantly, but in partial, just incentives have significant impact to the employees’ job satisfaction. The implementation, furthermore, of incentive policy uniformly is influenced by the readiness and availability of the organization, work productivity, function, position, also education and training, while in partial, either function position or education and experience do not have impact to the incentive policy in Amir Hamzah University, Medan significantly.
KATA PENGANTAR
Penulis mengucapkan puji dan syukur kehadirat Allah SWT yang telah
memberikan berkah dan rahmat-Nya kepada penulis, sehingga dapat menyelesaikan
penulisan tesis ini.
Penelitian ini merupakan tugas akhir pada Program Studi Magister Ilmu
Manajemen Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara. Judul penelitian yang
dilakukan penulis adalah: ”Analisis Pengaruh Budaya Kerja dan Pemberian Insentif
Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai di Universitas Amir Hamzah Medan”.
Selama melakukan penelitian dan penulisan Tesis ini, penulis banyak
memperoleh bantuan moril dan materil dari berbagai pihak. Oleh karena itu, pada
kesempatan ini penulis menyampaikan ucapan terima kasih yang tulus kepada:
1. Bapak Prof. Chairuddin P. Lubis, DTM&H, Sp.A(K), selaku Rektor Universitas
Sumatera Utara.
2. Ibu Prof. Dr. Ir. T. Chairun Nisa B, M.Sc, selaku Direktur Sekolah Pascasarjana
Universitas Sumatera Utara, dan juga selaku Ketua Komisi Pembimbing yang
telah membimbing dan memberikan masukan hingga selesainya penulisan Tesis
ini.
3. Ibu Prof. Dr. Rismayani, SE, MS selaku Ketua Program Studi Magister Ilmu
Manajemen Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara, dan sekaligus
sebagai Anggota Komisi Pembanding yang telah membimbing dan memberikan
masukan hingga selesainya penulisan Tesis ini.
4. Ibu Prof. Dr. Ritha F. Dalimunthe, SE, M.Si, selaku Ketua Komisi Pembimbing
yang telah membimbing dan memberikan masukan hingga selesainya Tesis ini.
5. Ibu Dra. Nisrul Irawati, MBA, selaku Anggota Komisi Pembimbing yang telah
6. Bapak Drs. Rahmat Sumanjaya, M.Si, dan Bapak Drs. Syahyunan, M.Si, selaku
Anggota Komisi Pembanding atas saran dan kritik yang diberikan untuk
perbaikan Tesis ini.
7. Bapak dan Ibu Dosen, serta Pegawai di Program Studi Magister Ilmu Manajemen
Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara.
8. Kedua orang tua penulis, Ayahanda dan Ibunda yang telah mendorong dan selalu
mendo’akan penulis hingga dapat menyelesaikan studi di Program Studi Magister
Ilmu Manajemen Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara.
9. Istri tercinta, serta kelima anakku tersayang atas kesabaran, motivasi, dan do’a
yang diberikan kepada penulis dalam menyelesaikan studi dan penulisan Tesis
ini.
Penulis menyadari Tesis ini masih memiliki banyak kekurangan dan jauh dari
sempurna. Namun harapan penulis, semoga Tesis ini bermanfaat kepada seluruh
pembaca. Semoga kiranya Allah SWT selalu memberikan taufik dan rahmatNya
kepada kita semua. Amin.
Medan, Juni 2009
Penulis
RIWAYAT HIDUP
Anwar, dilahirkan di Aceh Timur pada tanggal 03 Maret 1963, anak pertama
dari lima bersaudara dari Ayahanda Mukri dan Ibunda Aisyah. Telah menikah dengan
Susi Leli Tahun 1990 dan dikaruniai Lima orang anak, yaitu Susanto, Khairunnida,
Muhammad Khaiddir, Reza Sanjaya, dan Muhammad Aldian.
Menyelesaikan pendidikan Sekolah Dasar di Madrasah Ibtidaiyah Negeri
MIN Aceh Timur, tamat dan lulus pada tahun 1976, pendidikan Sekolah Menengah
Pertama di SMP Aceh Timur, tamat dan lulus pada tahun 1980, pendidikan Sekolah
Menengah Umum SMA di Medan, tamat dan lulus pada tahun 1983, dan melanjutkan
Studi di Fakultas Ekonomi Universitas Amir Hamzah Medan Jurusan Manajemen,
tamat dan lulus pada tahun 1996. Pada tahun 2006 melanjutkan studi di Program
Studi Magister Ilmu Manajemen Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara.
Saat ini bekerja di Fakultas Ekonomi Universitas Amir Hamzah Medan sebagai
DAFTAR ISI
3.5. Jenis dan Sumber Data... 29
3.6. Identifikasi dan Definisi Operasional Variabel... 30
3.6.1. Identifikasi dan Definisi Operasional Variabel Hipotesis Pertama ... 30
3.6.2. Identifikasi dan Definisi Operasional Variabel Hipotesis Kedua ... 33
3.7. Model Analisis Data ... 36
3.7.1. Model Analisis Data Hipotesis Pertama ... 36
3.7.2. Model Analisis Data Hipotesis Kedua ... 38
3.8. Uji Validitas dan Reliabilitas Instrumen ... 40
3.8.1. Uji Validitas Instrumen ... 40
4.2.3. Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan... 64
4.2.4. Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja ... 65
4.3. Analisis Deskripsi Variabel ... 66
4.3.1. Penjelasan Responden atas Pertanyaan Variabel Budaya Kerja Pegawai ... 66
4.3.2. Penjelasan Responden atas Pertanyaan Variabel Pemberian Insentif ... 68
4.3.3. Penjelasan Responden atas Pertanyaan Variabel Kepuasan Kerja ... 70
4.3.4. Penjelasan Responden atas Variabel Kesediaan dan Kesiapan Organisasi... 72
4.3.5. Penjelasan Responden atas Variabel Produktivitas Kerja Pegawai ... 74
4.3.6. Penjelasan Responden atas Variabel Posisi Jabatan .... 76
Pengalaman Kerja ... 78
4.4. Pengujian Asumsi Klasik Regresi Linier Berganda... 80
4.4.1. Uji Normalitas... 80
4.4.2. Uji Multikolinieritas... 83
4.4.3. Uji Heteroskedastisitas... 84
4.5. Pengujian Hipotesis Penelitian ... 86
4.5.1. Pengujian Hipotesis Pertama ... 86
4.5.2. Pengujian Hipotesis Kedua ... 89
4.6. Pembahasan... 93
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ... 97
5.1. Kesimpulan... ... 97
5.2. Saran ... 98
DAFTAR TABEL
Nomor Judul Halaman
1.1. Insentif yang diterima Pegawai Universitas Amir Hamzah Medan... 3
1.2. Gaji Pegawai Administrasi Universitas Amir Hamzah Medan ... 4
3.1. Data Jumlah Pegawai Administrasi Universitas Amir Hamzah Medan ... 28
3.2. Definisi Operasional dan Indikator Variabel Hipotesis Pertama ... 31
3.3. Definisi Operasional dan Indikator Variabel Hipotesis Kedua... 34
3.4. Hasil Uji Validitas Instrumen Budaya Kerja ... 41
3.5. Hasil Uji Validitas Instrumen Pemberian Insentif ... 42
3.6. Hasil Uji Validitas Instrumen Kepuasan Kerja... 43
3.7. Hasil Uji Validitas Instrumen Kemampuan dan Kesediaan Organisasi ... 44
3.8. Hasil Uji Validitas Instrumen Produktivitas Kerja ... 44
3.9. Hasil Uji Validitas Instrumen Posisi Jabatan... 45
3.10. Hasil Uji Validitas Instrumen Pendidikan dan Pengalaman Kerja ... 46
3.11. Hasil Uji Reliabilitas Instrumen... 47
4.1. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 62
4.2. Karakteristik Responden Berdasarkan Gaji ... 64
4.3. Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan... 64
4.4. Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja ... 65
4.6. Penjelasan Responden Atas Pemberian Insentif ... 69
4.7. Penjelasan Responden Atas Kepuasan Kerja Pegawai ... 71
4.8. Penjelasan Responden Atas Kesiapan dan Kesediaan Organisasi ... 73
4.9. Penjelasan Responden Atas Produktivitas Kerja Pegawai... 75
4.10. Penjelasan Responden Atas Posisi Jabatan... 76
4.11. Penjelasan Responden Atas Pendidikan dan Pengalaman Kerja ... 78
4.12. Hasil Uji Normalitas Variabel Penelitian... 82
4.13. Hasil Uji Multikolinieritas Hipotesis Pertama ... 83
4.14. Hasil Uji Multikolinieritas Hipotesis Kedua... 84
4.15. Hasil Uji Heteroskedastisitas Hipotesis Pertama ... 85
4.16. Hasil Uji Heteroskedastisitas Hipotesis Kedua... 85
4.17. Hasil Pengujian Hipotesis Pertama Secara Serempak ... 86
4.18. Hasil Pengujian Hipotesis Pertama Secara Parsial ... 87
4.19. Nilai Koefisien Determinasi Hipotesis Pertama ... 89
4.20. Hasil Pengujian Hipotesis Kedua Secara Serempak ... 90
4.21. Hasil Pengujian Hipotesis Kedua Secara Parsial ... 91
DAFTAR GAMBAR
Nomor Judul Halaman
1.1. Kerangka Berpikir Hipotesis Pertama ... 8
1.2. Kerangka Berpikir Hipotesis Kedua ... 9
2.1. Proses Terbentuknya Budaya Kerja... 12
4.1. Struktur Organisasi Universitas Amir Hamzah ... 55
4.2. Hasil Uji Normalitas Variabel Kepuasan Kerja... 80
DAFTAR LAMPIRAN
Nomor Judul Halaman
1. Daftar Pertanyaan... 101
2. Data Uji Validitas dan Reliabilitas Instrumen ... 117
3. Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas Instrumen ... 118
4. Data Jawaban Responden ... 132
5. Hasil Analisis Regresi Hipotesis Pertama... 133
ABSTRAK
Setiap orang yang bekerja mengharapkan memperoleh kepuasan dari tempatnya bekerja. Kepuasan kerja akan mempengaruhi produktivitas yang sangat diharapkan pimpinan organisasi. Untuk itu, pimpinan organisasi diperlukan memahami apa yang harus dilakukan untuk menciptakan kepuasan kerja pegawainya.
Kepuasan kerja pada dasarnya merupakan sesuatu yang bersifat individual. Setiap individu memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan sistem nilai yang berlaku pada dirinya. Makin tinggi penilaian terhadap kegiatan dirasakan sesuai dengan keinginan individu, maka makin tinggi kepuasannya terhadap kegiatan tersebut. Dengan demikian, kepuasan merupakan evaluasi yang menggambarkan seseorang atas perasaan sikapnya senang atau tidak senang, puas atau tidak puas dalam bekerja.
Rumusan masalah dalam penelitian ini adalah: 1) Bagaimana pengaruh budaya kerja dan pemberian insentif terhadap kepuasan kerja pegawai di Universitas Amir Hamzah Medan, 2) Faktor-faktor apa saja yang mempengaruhi pemberian insentif pada pegawai di Universitas Amir Hamzah Medan?. Sedangkan hipotesis yang diajukan dalam penelitian adalah: 1) Budaya kerja dan pemberian insentif berpengaruh terhadap kepuasan kerja pegawai di Universitas Amir Hamzah Medan, 2) Kemampuan dan kesediaan perusahaan, produktivitas kerja, posisi jabatan, serta pendidikan dan pengalaman kerja berpengaruh terhadap pemberian insentif pada pegawai di Universitas Amir Hamzah Medan.
Metode penelitian yang digunakan adalah dengan pendekatan sensus, yaitu penelitian yang mengambil sampel dari seluruh populasi dan menggunakan kuisioner sebagai alat pengumpulan data yang pokok dan mengumpulkan data mengenai faktor-faktor yang berkaitan dengan variabel penelitian secara umum yang menggunakan metode statistik. Penelitian ini tergolong pada jenis penelitian ini adalah deskriptif kuantitatif, sedangkan sifat penelitian ini adalah deskriptif explanatory.
Kesimpulan dari penelitian adalah secara serempak pelaksanaan budaya kerja dan insentif berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja pegawai, namun secara parsial hanya insentif yang berpengaruh signifikan terhadap kepuasan pegawai. Lebih lanjut pelaksanaan kebijakan insentif secara serempak dipengaruhi oleh kesiapan dan kesediaan organisasi, produktivitas kerja, posisi jabatan serta pendidikan dan latihan, namun secara parsial, baik posisi jabatan maupun pendidikan dan pengalaman tidak memberi pengaruhnya secara signifikan terhadap kebijakan insentif di Universitas Amir Hamzah Medan.
ABSTRACT
Everyone who works must be expects for a satisfaction from the office where he/she works. The job satisfaction will influence the work productivity that is very required by leader of organization. The leader of organization. Of his/her employees.
The job satisfaction basically is an individual feature. Each individual has different satisfaction level in line with value system valid in them. If the marking level to the felt activities according to the individual’s demand is higher, then, the satisfaction for those activities is become higher increasingly. The satisfaction, hence, is an evaluation of describing someone’s feeling whether he/she likes or unlike, satisfies or unsatisfied in working.
The formulation problems of this research are: I) How far the work tradition impacts and giving incentives for the job satisfaction of employees in Amir Hamzah University, Medan; 2) What are the factors that influence in giving incentives to the employees of Amir Hamzah University, Medan. The proposed hypothesis, on the other hand, are; I) The work culture and giving incentives that influence to the employees’ job satisfaction in Amir Hamzah University, Medan; 2) The capability and availability of the company, work productivity, function position, education and work experience that influence in giving incentives for the employees of Amir Hamzah University, Medan.
The applied research method is by using census rapprochement; that is the research which taking sample from whole population and using questionnaires as primary data collecting media, collecting data about all factors related to the research variable using statistical method generally, This research kind is belongs to quantitative descriptive, while the feature is explanatory descriptive.
The conclusion of this research is the uniformed implementation of work tradition and giving incentives which influence the employees ’job satisfaction significantly, but in partial, just incentives have significant impact to the employees’ job satisfaction. The implementation, furthermore, of incentive policy uniformly is influenced by the readiness and availability of the organization, work productivity, function, position, also education and training, while in partial, either function position or education and experience do not have impact to the incentive policy in Amir Hamzah University, Medan significantly.
BAB I
PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang
Kebutuhan manusia setiap waktu selalu bertambah dan manusia selalu
berusaha dengan segala kemampuannya untuk memuaskan kebutuhan hidupnya.
Untuk itu manusia terdorong untuk melakukan aktivitas yang disebut bekerja.
Setiap orang yang bekerja mengharapkan memperoleh kepuasan dari
tempatnya bekerja. Kepuasan kerja akan mempengaruhi produktivitas yang sangat
diharapkan pimpinan organisasi. Untuk itu, pimpinan organisasi diperlukan
memahami apa yang harus dilakukan untuk menciptakan kepuasan kerja pegawainya.
Kepuasan kerja pada dasarnya merupakan sesuatu yang bersifat individual.
Setiap individu memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda, sesuai dengan sistem
nilai yang berlaku pada dirinya. Semakin tinggi penilaian terhadap kegiatan dirasakan
sesuai dengan keinginan individu, maka semakin tinggi kepuasannya terhadap
kegiatan tersebut. Dengan demikian, kepuasan merupakan evaluasi yang
menggambarkan seseorang atas perasaan sikapnya senang atau tidak senang, puas
atau tidak puas dalam bekerja. Budaya kerja pegawai merupakan suatu sikap dan
perilaku pegawai dalam melaksanakan pekerjaan sehari-hari yang berlangsung secara
terus menerus, sehingga menjadi suatu kebiasaan yang pada gilirannya akan
Budaya yang baik tentu akan menghasilkan kinerja yang baik dan begitu juga
sebaliknya.
Universitas Amir Hamzah merupakan salah satu Universitas Swasta di kota
Medan yang telah berdiri sejak tahun 1981 dengan mengelola 4 (empat) Fakultas,
Jenjang Pendidikan Sarjana (S1), yaitu Fakultas Hukum, Ekonomi, Teknik, dan
Pertanian, sudah tentu memiliki visi, misi, dan tujuan yang jelas dalam
menyelenggarakan proses pendidikan, penelitian, dan pengabdian masyarakat.
Keberhasilan suatu organisasi dalam menjalankan kegiatannya tidak terlepas
dari dukungan sumber daya manusia. Oleh karena itu, penanganan berbagai masalah
yang terjadi di sumber daya manusia diperlukan ditangani dengan cepat agar tujuan
organisasi dapat tercapai.
Budaya kerja yang ada pada masing-masing pegawai akan tercermin dalam
sikap dan perilaku pegawai pada saat melaksanakan pekerjaan. Oleh sebab itu,
budaya kerja menjadi sangat penting bagi sebuah organisasi, karena dianggap mampu
mempengaruhi sikap dan perilaku pegawainya. Selain itu, budaya kerja juga dianggap
mampu mempengaruhi hubungan dan suasana kerja ke arah yang lebih baik, serta
mampu mempengaruhi hasil kerja dan kepuasan kerja pegawai.
Dari studi pendahuluan yang telah dilakukan di Universitas Amir Hamzah
Medan menunjukkan sebagian besar pegawai pada umumnya merasakan
ketidak puasan terhadap pekerjaannya. Hal ini diperlihatkan dari sikap dan perilaku
menunda-nunda pekerjaan yang seharusnya segera diselesaikan, dan lebih banyak
mengobrol sesama rekan kerja pada waktu bekerja.
Di samping fenomena di atas, hal lain yang sering menjadi keluhan oleh
sebagian besar pegawai adalah mengenai kebijakan dan aturan yang diberlakukan
oleh pihak Yayasan mengenai pemberian insentif kepada masing-masing pegawai.
Tabel 1.1. Insentif yang diterima Pegawai Universitas Amir Hamzah Medan
No. Jenis Insentif Jumlah Insentif
1. Insentif Ujian Meja hijau 200.000.-
2. Insentif Wisuda 300.000.-
3. Insentif Hari Raya 400.000.-
Sumber: Bagian Keuangan Universitas Amir Hamzah Medan (2008)
Dari Tabel 1.1 di atas menunjukkan bahwa besarnya insentif yang diterima
belum cukup memadai dengan melihat kenaikan-kenaikan harga kebutuhan pokok
yang terjadi di pasar, maka pihak Yayasan telah memberikan insentif di luar gaji yang
diterima para pegawai yang jumlahnya sangat tidak sesuai dengan kenaikan
harga-harga kebutuhan pokok di pasar.
Tambahan pendapatan atau insentif di luar gaji yang diberikan oleh Yayasan
kepada para pegawai tidak berdasarkan posisi jabatan, produktivitas kerja, tingkat
pendidikan dan pengalaman kerja dari masing-masing pegawai, sehingga hal ini
diatasi oleh pihak Yayasan, maka akan mempengaruhi kepuasan kerja dari
masing-masing pegawai.
Besarnya gaji yang diterima oleh pegawai administrasi setiap bulannya
di Universitas Amir Hamzah Medan dapat ditunjukkan sebagai berikut:
Tabel 1.2. Gaji Pegawai Administrasi Universitas Amir Hamzah Medan
No. J a b a t a n Jumlah Gaji/Bulan
Sumber: Bagian Keuangan Universitas Amir Hamzah Medan (2008)
Dari Tabel 1.2. di atas menunjukkan bahwa besarnya pembayaran gaji
per bulan kepada pegawai administrasi di Universitas Amir Hamzah Medan cukup
bervariasi disesuaikan dengan jabatannya, dan jika diperhatikan jumlahnya sudah
memenuhi ketentuan dari pemerintah mengenai upah minimum regional (UMR)
1.2. Perumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang, maka dirumuskan masalah sebagai berikut:
1. Bagaimana pengaruh budaya kerja dan pemberian insentif terhadap kepuasan
kerja pegawai di Universitas Amir Hamzah Medan?
2. Faktor-faktor apa saja yang mempengaruhi pemberian insentif pada pegawai
di Universitas Amir Hamzah Medan?
1.3. Tujuan Penelitian
Tujuan dilaksanakan penelitian ini adalah:
a. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh budaya kerja dan pemberian
insentif terhadap kepuasan kerja pegawai di Universitas Amir Hamzah Medan.
b. Untuk mengetahui dan menganalisis faktor-faktor yang mempengaruhi pemberian
insentif pada pegawai di Universitas Amir Hamzah Medan.
1.4. Manfaat Penelitian
Manfaat yang diharapkan dari penelitian ini adalah:
a. Sebagai bahan masukan bagi Yayasan, Pengurus dan Unsur Pimpinan Universitas
Amir Hamzah Medan dalam mengelola budaya kerja, kebijakan pemberian
insentif, dan kepuasan kerja pegawai.
b. Sebagai menambah khasanah dan memperkaya penelitian ilmiah di Sekolah
Pascasarjana Universitas Sumatera Utara, khususnya di Program Studi Magister
Ilmu Manajemen.
Manajemen Sumber Daya Manusia, khususnya mengenai budaya kerja,
pemberian insentif, dan kepuasan kerja pegawai.
d. Sebagai bahan referensi bagi peneliti selanjutnya yang ingin mengkaji masalah
yang sama di masa mendatang.
1.5. Kerangka Berpikir
Setiap individu yang bekerja mempunyai tujuan untuk memenuhi kebutuhan
hidupnya sehari-hari. Apabila kebutuhan individu tersebut terpenuhi berarti pekerjaan
yang digeluti dapat memberikan rasa kepuasan. Namun sebaliknya, jika
kebutuhannya tidak terpenuhi dengan baik, maka individu tersebut merasakan
pekerjannya tidak memberikan kepuasan.
Gibson, Ivancevich dan Donnelly (2000) menyatakan bahwa ”Kepuasan kerja
merupakan sikap yang dimiliki pegawai tentang pekerjaan mereka. Hal tersebut
merupakan hasil dari persepsi pegawai tentang pekerjaan”.
Sedangkan Wood, Wallace dan Zeffane (2001) menyatakan bahwa ”Job
satisfaction is the degree to which individuals feel positively about their jobs. As a
concept, job satisfaction also indicates the degree to which the expectations in
someone’s psychological contract are fulfilled”.
Faktor-faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja pegawai pada
dasarnya dapat dibedakan menjadi dua kelompok, yaitu faktor intrinsik dan faktor
Gunadi (2006) menyatakan bahwa “Budaya kerja bukanlah budaya
perusahaan (corporate culture), budaya kerja adalah budayanya pekerja, berbeda
dengan budaya perusahaan yang merupakan kumpulan perilaku yang sesuai dengan
visi dan misi organisasi. Budaya kerja juga bukanlah given atau pemberian, karena
budaya kerja adalah sesuatu yang dibentuk sesuai dengan keinginan organisasi”.
Budaya kerja dianggap mampu mempengaruhi sikap dan perilaku pegawai
yang bekerja, dan di samping itu budaya kerja juga dianggap mampu mempengaruhi
hubungan dan suasana kerja ke arah yang lebih baik, serta mampu mempengaruhi
hasil kerja dan kepuasan kerja pegawai (Gunadi, 2006).
Pada dasarnya, setiap pegawai yang telah memberikan kinerja terbaiknya
mengharapkan imbalan di samping gaji atau upah sebagai tambahan berupa insentif
atas prestasi yang telah diberikannya. Dengan demikian, apabila organisasi dapat
memberikan insentif sesuai dengan yang diinginkan para pegawainya, maka hal ini
akan memberikan kepuasan bagi para pegawai, sehingga akan lebih memotivasi para
pegawai dalam bekerja (Wibowo, 2007).
Mangkunegara (2007) menyatakan bahwa “Insentif adalah suatu penghargaan
dalam bentuk uang yang diberikan oleh pihak pimpinan organisasi kepada pegawai,
agar mereka bekerja dengan motivasi tinggi dan berprestasi dalam mencapai
tujuan-tujuan organisasi atau dengan kata lain, insentif merupakan pemberian uang di luar
gaji yang dilakukan oleh pihak pimpinan organisasi sebagai pengakuan terhadap
Berdasarkan uraian di atas, maka kerangka berpikir untuk hipotesis pertama
dapat ditunjukkan pada Gambar 1.1. di bawah ini:
Gambar 1.1. Kerangka Berpikir Hipotesis Pertama
Untuk lebih mendorong produktivitas kerja pegawai lebih tinggi, banyak
Universitas yang telah menggunakan sistem insentif sebagai bagian dari sistem
imbalan yang berlaku bagi para pegawai Universitas. Banyak faktor yang dapat
mempengaruhi besar/kecilnya insentif yang akan diterima pegawai. Hal ini
diperlukan mendapat perhatian oleh pimpinan Universitas, agar prinsip pembayaran
insentif dapat dipahami dan dimengerti oleh seluruh pegawai, sehingga memberikan
kepuasan bagi seluruh pegawai yang bekerja di perusahaan tersebut.
Menurut Hasibuan (2003) faktor-faktor yang mempengaruhi besar/kecilnya
pemberian insentif, antara lain sebagai berikut: 1) Kemampuan dan kesediaan
perusahaan, 2) Produktivitas kerja pegawai, 3) Posisi jabatan pegawai, 4) Pendidikan
dan pengalaman pegawai, dan 5) Jenis dan sifat pekerjaan.
Berdasarkan uraian di atas, maka kerangka berpikir untuk hipotesis kedua
dapat ditunjukkan pada Gambar 1.2. di bawah ini. Budaya Kerja
Pemberian Insentif
Gambar 1.2. Kerangka Berpikir Hipotesis Kedua
1.6. Hipotesis
Berdasarkan kerangka berpikir, maka di hipotesiskan sebagai berikut:
1. Budaya kerja dan pemberian insentif berpengaruh terhadap kepuasan kerja
pegawai di Universitas Amir Hamzah Medan.
2. Kemampuan dan kesediaan Universitas, produktivitas kerja, posisi jabatan, serta
pendidikan dan pengalaman kerja berpengaruh terhadap besarnya pemberian
insentif pada pegawai di Universitas Amir Hamzah Medan.
Kemampuan dan Kesediaan Perusahaan
Produktivitas Kerja
Posisi Jabatan
Pendidikan dan Pengalaman Kerja
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1. Penelitian Terdahulu
Pasaribu (2008) melakukan penelitian dengan judul ”Pengaruh Pelaksanaan
Pemberian Insentif terhadap Motivasi Kerja Pegawai Dinas Pendapatan Provinsi
Sumatera Utara”. Perumusan masalah adalah sejauh mana pengaruh pelaksanaan
pemberian insentif yang terdiri dari finansial dan non finansial terhadap motivasi
kerja pegawai Dinas Pendapatan Provinsi Sumatera Utara?
Populasi dalam penelitian adalah seluruh pegawai Dinas Pendapatan Provinsi
Sumatera Utara yang berjumlah 238 orang. Teknik penentuan sampel menggunakan
stratified proportional sampling dan jumlah sampel sebanyak 74 orang. Metode
pengumpulan data dilakukan dengan wawancara, daftar pertanyaan, dan studi
dokumentasi. Metode analisis data yang digunakan dalam penelitian tersebut adalah
regresi linier berganda.
Hasil penelitiannya menunjukkan bahwa pemberian insentif yang terdiri dari
insentif finansial dan non finansial secara serempak berpengaruh sangat signifikan
terhadap motivasi kerja pegawai Dinas Pendapatan Provinsi Sumatera Utara, dan
secara parsial pemberian insentif yang terdiri dari insentif finansial dan non finansial
berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja pegawai Dinas Pendapatan Provinsi
3.3. Teori Tentang Budaya Kerja
3.3.1. Pengertian dan Proses Terbentuknya Budaya Kerja
Setiap manusia sebagai makhluk memiliki bekal untuk hidup yang disebut
budi atau akal, dan budaya (culture). Budaya yang melekat pada masing-masing
individu pada saat melaksanakan pekerjaannya, dan menjadi budaya yang diyakini
oleh kelompok jika budaya tersebut diterapkan secara berkesinambungan saat
melakukan pekerjaan dan sering disebut budaya kerja. Oleh karena itu, budaya kerja
sangat penting, karena masalah budaya kerja terletak pada diri masing-masing
individu (Triguno, 2004).
Arkhama dalam Gunadi (2006) menyatakan bahwa ”Budaya kerja merupakan
sebagai pola perilaku yang diadopsi oleh suatu lingkungan kerja yang disepakati,
seperti kesepakatan tidak tertulis diantara orang-orang yang ada di lingkungan kerja,
dan pola perilaku itu ditunjukkan dalam lingkungan kerja”.
Selanjutnya Dharmosetio dalam Gunadi (2006) menyatakan bahwa ”Budaya
kerja tidak hanya suasana, tetapi suatu nilai-nilai yang dianut di kelompok kerja yang
sama, dan diyakini sebagai yang terbaik di tempat kerja, serta merupakan campuran
dari suasana kerja, suasana manusianya dan nilai-nilai yang dianut kelompok kerja
tersebut”.
Robbins (2002) menyatakan bahwa budaya kerja dibangun dan dipertahankan
berdasarkan filsafat pendiri atau pimpinan perusahaan. Budaya ini sangat dipengaruhi
oleh kriteria yang digunakan dalam mempekerjakan pekerjanya. Tindakan pimpinan
diterima oleh pekerja. Bentuk sosialisasi akan tergantung kesuksesan yang dicapai
dalam menetapkan nilai-nilai dalam proses seleksi. Namun secara perlahan nilai-nilai
tersebut dengan sendirinya akan terseleksi untuk melakukan penyesuaian terhadap
perubahan, yang pada akhirnya akan muncul budaya kerja yang diinginkan.
Proses terbentuknya budaya kerja dalam lingkungan suatu organisasi dapat
ditunjukkan pada Gambar 2.1. di bawah ini.
Pimpinan
Puncak
Filsafat dari Kriteria Budaya
Pimpinan Seleksi Kerja
Sosialisasi
Sumber: Robbins (2002)
Gambar 2.1 Proses Terbentuknya Budaya Kerja
3.3.2. Pembagian Budaya Kerja
Menurut Paramita dalam Ndraha (2000), budaya kerja dapat dibagi menjadi:
a. Sikap terhadap pekerjaan, yakni kesukaan akan kerja dibandingkan dengan
kegiatan lain, seperti bersantai atau semata-mata memperoleh kepuasan dari
kesibukan pekerjaannya sendiri atau merasa terpaksa melakukan sesuatu hanya
b. Perilaku pada waktu bekerja, seperti rajin, berdedikasi, bertanggung jawab,
berhati-hati, teliti, cermat, kemauan yang kuat untuk mempelajari tugas dan
kewajibannya, suka membantu sesama karyawan, atau sebaliknya.
3.4. Teori Tentang Insentif
3.4.1. Pengertian dan Tujuan Pemberian Insentif
Untuk lebih mendorong produktivitas kerja pegawai lebih tinggi, banyak
perusahaan yang telah menggunakan sistem insentif sebagai bagian dari sistem
imbalan yang berlaku bagi para pegawai perusahaan.
Rivai (2006) menyatakan bahwa “Insentif merupakan imbalan langsung yang
dibayarkan kepada pegawai, karena kinerjanya melebihi standar yang ditentukan.
Insentif merupakan bentuk lain dari upah langsung di luar upah dan gaji”.
Menurut Terry dan Leslie (2003) bahwa “Incentive is an important actuating
tool. Human being tend to strive more itensely when the reward for accomplishing
satifies their personal demand”.
Artinya insentif adalah suatu alat penggerak yang penting. Manusia cenderung
untuk berusaha lebih giat apabila balas jasa yang diterima memberikan kepuasan
terhadap apa yang diminta.
Tujuan utama dari pemberian insentif adalah untuk memberikan tanggung
jawab dan dorongan kepada pegawai dalam rangka meningkatkan kualitas dan
kualitas hasil kerjanya. Sedangkan bagi perusahaan, pemberian insentif merupakan
menghadapi persaingan yang semakin ketat, di mana produktivitas menjadi satu hal
yang sangat penting (Rivai 2006).
Menurut Ranupandojo dan Husnan (2000), beberapa sifat dasar dari insentif
yang harus dipenuhi agar sistem insentif dapat berhasil, yaitu:
a. Pembayarannya hendaknya sederhana, sehingga dapat dimengerti dan dihitung
oleh pegawai sendiri.
b. Penghasilan yang diterima pegawai hendaknya langsung menaikkan output dan
efisiensi.
c. Pembayarannya hendaknya dilakukan secepat mungkin.
d. Standar kerja hendaknya ditentukan dengan hati-hati. Standar kerja yang terlalu
tinggi atau terlalu rendah sama tidak baiknya.
e. Besarnya upah normal dengan standar kerja per jam hendaknya cukup
merangsang pegawai untuk bekerja lebih giat.
3.4.2. Bentuk-bentuk Insentif
Menurut Rivai (2006) bentuk-bentuk insentif yang diberikan perusahaan
kepada para pegawai secara umum adalah sebagai berikut:
a. Piecework
Insentif yang diberikan berdasarkan jumlah output atau barang yang dihasilkan
pekerja. Sistem ini bersifat individual, standarnya output per unit, dan sangat
mudah diukur, dan umumnya terdapat pada level yang sangat operasional dalam
organisasi.
b. Production Bonuses
Tambahan upah yang diterima karena hasil kerja melebihi standar yang
ditentukan, di mana pekerja juga mendapatkan upah pokok. Bonus juga dapat
dikarenakan pekerja menghemat waktu penyelesaian pekerjaan. Pada umumnya
bonus dihitung berdasarkan tingkat tarif tertentu untuk masing-masing unit
produksi.
c. Commissions
Insentif yang diberikan berdasarkan jumlah barang yang terjual. Sistem ini
biasanya digunakan untuk tenaga penjual atau wiraniaga. Sistem ini bersifat
individual, standarnya adalah hasil penjualan yang dapat diukur dengan jelas.
d. Maturity Curves
Gaji dapat dikelompokkan dalam suatu kisaran dari minimal sampai maksimal.
Ketika seseorang (biasanya pegawai ahli atau profesional) sudah mencapai
tingkat gaji maksimal, maka untuk mendorong pegawai tersebut untuk terus
berprestasi, organisasi mengembangkan apa yang disebut dengan maturity curves
atau kurva kematangan yang merupakan kurva yang menunjukkan jumlah
tambahan gaji yang dapat dicapai sesuai dengan prestasi kerja dan masa kerja,
e. Merit Pay
Penerimaan kenaikan upah terjadi setelah suatu penilaian prestasi. Kenaikan ini
diputuskan oleh penyelia pegawai, sering juga bersama atasan. Tetapi nilai
kenaikan jarang ditentukan secara baku, karena kenaikan tersebut terjadi
berdasarkan sasaran manajemen.
f. Pay-for-Knowledge/Pay-for-Skills
Pemberian insentif yang di dasarkan bukan pada apa yang dikerjakan oleh
karyawan dalam menghasilkan produk, tetapi pada apa yang dapat dilakukan
untuk organisasi melalui pengetahuan yang diperoleh, yang diasumsikan
mempunyai pengaruh besar dan penting bagi organisasi. Dasar pemikirannya
adalah seseorang yang mempunyai tambahan pengetahuan mempunyai
kemungkinan tambahan tugas yang dapat dilakukan untuk organisasi.
g. Non-Monetary Incentives
Insentif umumnya berupa uang, tetapi insentif dapat pula dalam bentuk lain.
Sebagai contoh dalam bentuk materi baru (seperti gantungan kunci hingga topi),
sertifikat, liburan dan lain-lain. Hal ini dapat berarti sebagai pendorong untuk
meningkatkan pencapaian usaha seseorang. Adapun insentif diberikan dalam
bentuk usaha perubahan seperti rotasi kerja, perluasan jabatan, dan pengubahan
gaya.
h. Executive Incentives
Bonus yang diberikan kepada para manajer atau eksekutif atas peran yang mereka
organisasi. Insentif ini bisa dalam bentuk bonus tahunan yang biasanya disebut
bonus jangka pendek atau kesempatan pemilikan perusahaan melalui pembelian
saham perusahaan dengan harga tertentu yang biasanya disebut dengan bonus
jangka panjang.
3.4.3. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Pemberian Insentif
Banyak faktor yang dapat mempengaruhi besar/kecilnya insentif yang akan
diterima pegawai. Hal ini diperlukan mendapat perhatian oleh pimpinan Universitas
agar prinsip pembayaran insentif dapat dipahami dan dimengerti oleh seluruh
pegawai, sehingga memberikan kepuasan bagi seluruh pegawai yang bekerja
di perusahaan tersebut.
Menurut Hasibuan (2003), faktor-faktor yang mempengaruhi besar/kecilnya
pemberian insentif, antara lain sebagai berikut:
1. Kemampuan dan kesediaan Universitas
Apabila kemampuan dan kesediaan Universitas untuk membayar semakin baik,
maka pembayaran insentif akan semakin besar. Sebaliknya, jika kemampuan dan
kesediaan Universitas untuk membayar kurang, maka jumlah pembayaran insentif
relatif kecil.
2. Produktivitas kerja pegawai
Jika produktivitas kerja pegawai baik, maka pembayaran insentif akan semakin
besar. Sebaliknya kalau produktivitas kerja pegawai buruk, maka jumlah
3. Posisi jabatan pegawai
Pegawai yang menduduki jabatan lebih tinggi akan menerima insentif yang lebih
besar. Sebaliknya pegawai yang menduduki jabatan yang lebih rendah akan
memperoleh insentif yang kecil. Hal ini wajar, karena pegawai yang memiliki
posisi jabatan yang lebih tinggi dibandingkan dengan pegawai yang lebih rendah
posisi jabatannya mendapatkan kewenangan dan tanggung jawab yang lebih
besar.
4. Pendidikan dan pengalaman pegawai
Jika pendidikan pegawai lebih tinggi dan pengalaman kerjanya lebih lama, maka
pegawai tersebut akan memperoleh insentif yang lebih besar jika dibandingkan
dengan pegawai yang dimiliki tingkat pendidikan yang rendah dan pengalaman
kerja yang kurang memadai.
5. Jenis dan sifat pekerjaan
Jenis dan sifat pekerjaan yang sulit dan mempunyai risiko (finansial,
keselamatan) yang besar, maka jumlah insentif yang diberikan kepada pegawai
tersebut lebih besar jika dibandingkan dengan pegawai yang melakukan
pekerjaaan yang jenis dan sifatnya mudah dan risikonya kecil.
3.4.4. Persyaratan Program Insentif yang Efektif
Sebuah sistem biasanya memiliki kesempatan sukses yang lebih besar
berpartisipasi. Menurut Simamora (2004) ada beberapa persyaratan dasar bagi sebuah
program insentif yang efektif, yaitu:
1. Aplikasi prosedur dan metode yang akurat untuk menilai kinerja pegawai.
2. Pekerjaan individu tidak boleh terlalu tergantung terhadap pekerjaan lainnya.
3. Basis yang kompetitif dan memadai untuk gaji pokok dan tunjangan yang
di atasnya insentif dapat memberikan penghasilan variabel (income variable).
4. Insentif harus berdasarkan pada kinerja setiap pegawai.
5. Para pegawai harus memahami basis pembayaran insentif yang diterimanya.
6. Standar produksi yang menjadi basis program insentif harus disusun dan disimpan
secara cermat.
7. Iklim organisasi yang sehat dan positif di mana perjuangan terhadap keunggulan
individu dan kelompok digalakkan.
3.5. Teori tentang Kepuasan Kerja
3.5.1. Pengertian dan Faktor-faktor Kepuasan Kerja
Dalam dunia usaha atau bisnis pada saat ini, kepuasan pegawai dikenal
sebagai kunci penting bagi organisasi. Survei-survei tentang kepuasan pegawai
menunjukkan bahwa betapa pentingnya sebuah organisasi mengetahui dengan benar
lingkungan kerjanya, baik yang mempunyai nilai aspek-aspek positif maupun yang
dalam rangka meningkatkan kepuasan pegawai dan kualitas hidupnya, yang pada
akhirnya akan meningkatkan produktivitas kerja pegawai.
Kepuasan kerja adalah sikap umum seseorang dalam menghadapi
pekerjaannya, seorang yang tinggi kepuasan kerjanya memiliki sikap positif terhadap
pekerjaannya, sedangkan seseorang yang tidak memperoleh kepuasan di dalam
pekerjaannya memiliki sikap yang negatif terhadap pekerjaannya (Sofyandi dan
Garniwa, 2007).
Greenberg dan Baron (2003) menyatakan bahwa “Kepuasan kerja sebagai
sikap positif atau negatif yang dilakukan individual terhadap pekerjaan mereka”.
Sedangkan Vecchio (1995) menyatakan bahwa “Kepuasan kerja sebagai
pemikiran, perasaan, dan kecenderungan tindakan seseorang yang merupakan sikap
seseorang terhadap pekerjaan.
Robbins (2003) menyatakan bahwa faktor-faktor penting dari kepuasan kerja
pegawai antara lain adalah:
a. Mentally challenging work
Pegawai cenderung lebih menyukai pekerjaan-pekerjaan yang memberi mereka
kesempatan untuk menggunakan keterampilan dan kemampuan mereka dan
menawarkan beragam tugas, kebebasan dan umpan balik mengenai betapa baik
mereka mengerjakan pekerjaan mereka. Karakteristik seperti ini membuat kerja
secara mental menantang.
Pegawai menginginkan sistem upah dan kebijakan promosi yang dipersepsikan
adil, tidak membingungkan dan sesuai dengan harapan pegawai.
c. Supportive working conditions
Pegawai peduli akan lingkungan kerja, baik untuk keamanan pribadi maupun
untuk memudahkan mengerjakan tugas-tugasnya dengan baik.
d. Supportive colleagues
Rekan kerja yang ramah dan mendukung dapat meningkatkan kepuasan dalam
bekerja.
Dalam suatu organisasi di mana sebagian terbesar dari pegawai memperoleh
kepuasan kerja, namun tidak tertutup kemungkinan sebagian kecil di antaranya
merasakan ketidak puasan. Menurut Robbins (2003) ketidak puasan pegawai dapat
ditunjukkan dalam 4 (empat) cara, yaitu:
a. Exit
Ketidak puasan ditunjukkan melalui perilaku di arahkan pada meninggalkan
organisasi, termasuk mencari posisi baru atau mengundurkan diri.
b. Voice
Ketidak puasan ditunjukkan melalui usaha secara aktif dan konstruktif untuk
memperbaiki keadaan, termasuk menyarankan perbaikan, mendiskusikan masalah
dengan atasan, dan berbagai bentuk aktivitas perserikatan.
c. Loyalty
Ketidak puasan ditunjukkan secara pasif, tetapi optimistik dengan menunggu
di hadapan kritik eksternal dan mempercayai organisasi dan manajemen
melakukan hal yang benar.
d. Neglect
Ketidak puasan ditunjukkan melalui tindakan secara pasif membiarkan kondisi
semakin buruk, termasuk kemangkiran atau keterlambatan secara kronis,
mengurangi usaha, dan meningkatkan tingkat kesalahan.
3.5.2. Mengukur Kepuasan Kerja
Penilaian tentang apakah seseorang pegawai menemukan kepuasan atau
ketidak puasan dengan pekerjaan yang dihadapinya merupakan sesuatu hal yang
paling kompleks dari sejumlah unsur pekerjaan. Menurut Sofyandi dan Garniwa
(2007) ada 2 (dua) metode yang paling sering digunakan untuk mengukur kepuasan
pegawai atas pekerjaannya, yaitu:
a. Single Global Rating Method
Metode ini dilakukan dengan cara meminta para pegawai untuk memberikan
tanggapan/jawaban atas suatu pertanyaan, seperti misalnya, setelah
mempertimbangkan segala sesuatu, sejauh manakah kepuasan anda dengan
pekerjaan anda? Kemudian para pegawai menjawab pertanyaan dengan
melingkari salah satu angka dari satu sampai lima, yang sesuai dengan jawaban
mulai dari ”sangat merasa puas” sampai dengan ”sangat tidak puas”.
Menurut metode ini elemen-elemen yang ada di dalam suatu pekerjaan
diidentifikasi, kemudian ditanyakan kepada para pegawai, bagaimana perasaan
mereka terhadap masing-masing elemen pekerjaan tersebut. Faktor-faktor khusus
yang turut dilibatkan adalah sifat pekerjaan, pengawasan, upah, kesempatan
promosi, serta hubungan-hubungan dengan rekan kerja. Faktor-faktor tersebut
diberi nilai berdasarkan skala yang sudah distandarisasi, kemudian dijumlahkan
untuk memperoleh angka secara keseluruhan.
Dari kedua metode mengukur kepuasan kerja di atas, secara intuisi tampaknya
penjumlahan seluruh angka jawaban sebagai respons atas sejumlah faktor pekerjaan
bisa memberikan hasil evaluasi kepuasan kerja yang lebih akurat. Namun dari
beberapa penelitian ternyata tidak mendukung penilaian intuitif. Metode single global
rating dianggap lebih sederhana dan mudah untuk dilakukan, sehingga metode ini
sangat sering digunakan oleh perusahaan dalam mengevaluasi kepuasan kerja
pegawai.
Sementara itu, Greenberg dan Baron (2003) menunjukkan adanya 3 (tiga) cara
untuk melakukan pengukuran kepuasan kerja, yaitu:
a. Rating scales dan kuesioner
Rating scales dan kuesioner merupakan pendekatan pengukuran kepuasan kerja
yang paling umum dipakai dengan menggunakan kuesioner di mana rating scales
secara khusus disiapkan. Dengan menggunakan metode ini, orang menjawab
pertanyaan yang memungkinkan mereka melaporkan reaksi mereka pada
b. Critical incidents
Di sini individu menjelaskan kejadian yang menghubungkan pekerjaan mereka
yang mereka rasakan, terutama memuaskan atau tidak memuaskan. Jawaban
mereka dipelajari untuk mengungkapkan tema yang mendasari. Sebagai contoh,
misalnya: apabila banyak pekerja menyebutkan situasi di pekerjaan di mana
mereka diperlakukan kasar oleh supervisor atau apabila pekerja memuji
supervisor atas sensitivitas yang ditunjukkan pada masa yang sulit, gaya
pengawasan memainkan peranan penting dalam kepuasan kerja mereka.
c. Interviews
Interview merupakan prosedur pengukuran kepuasan kerja dengan melakukan
wawancara tatap muka dengan pekerja. Dengan menanyakan secara langsung
tentang sikap mereka, sering mungkin mengembangkan lebih mendalam dengan
menggunakan kuesioner yang sangat terstruktur. Dengan mengajukan pertanyaan
secara berhati-hati kepada pekerja dan mencatat jawabannya secara sistematis,
hubungan pekerjaan dengan sikap dapat dipelajari.
3.5.3. Pedoman Meningkatkan Kepuasan Kerja
Greenberg dan Baron (2003) memberikan saran untuk mencegah
ketidak puasan dan meningkatkan kepuasan kerja pegawai dengan cara sebagai
berikut:
Orang lebih puas dengan pekerjaan yang mereka senang kerjakan daripada yang
membosankan. Meskipun beberapa pekerjaan secara intrinsik membosankan,
pekerjaan tersebut masih mungkin meningkatkan tingkat kesenangan ke dalam
setiap pekerjaan.
b. Orang dibayar dengan jujur
Orang yang percaya bahwa sistem pengupahan tidak jujur cenderung tidak puas
dengan pekerjaannya. Hal ini diperlakukan tidak hanya untuk gaji dan upah
per jam, tetapi juga fringe benefit. Konsisten dengan value theory, mereka merasa
dibayar dengan jujur dan apabila orang diberi peluang memilih fringe benefit
yang paling mereka inginkan, kepuasan kerjanya cenderung naik.
c. Mempertemukan orang dengan pekerjaan yang cocok dengan minatnya
Semakin banyak orang menemukan bahwa mereka dapat memenuhi
kepentingannya sambil di tempat kerja, semakin puas mereka dengan
pekerjaannya. Perusahaan dapat menawarkan counselling individu kepada
pekerja, sehingga kepentingan pribadi dan profesional dapat diidentifikasi dan
disesuaikan.
d. Menghindari kebosanan dan pekerjaan berulang-ulang
Kebanyakan orang cenderung mendapatkan sedikit kepuasan dalam melakukan
pekerjaan yang sangat membosankan dan berulang. Sesuai dengan two-factor
theory, orang jauh lebih puas dengan pekerjaan yang meyakinkan mereka
memperoleh sukses dengan secara bebas melakukan kontrol atas bagaimana cara
BAB III
METODOLOGI PENELITIAN
3.1. Tempat dan Waktu Penelitian
Penelitian ini akan dilakukan di Universitas Amir Hamzah yang beralamat
di Jalan Pancing Pasar V Barat Medan Estate. Penelitian ini telah dilaksanakan dari
bulan Januari 2009 sampai dengan Juli 2009.
6.3. Metode Penelitian
Pendekatan yang digunakan dalam penelitian ini adalah sensus yang
menggunakan populasi sebagai sampel. Hal ini dilakukan karena jumlah populasi
relatif sedikit dan homogen. Menurut Nazir (2005) “Sensus adalah penelitian yang
dilakukan untuk memperoleh fakta-fakta dan gejala-gejala yang ada, serta mencari
keterangan-keterangan secara factual, baik tentang institusi sosial, ekonomi, atau
politik dari suatu kelompok ataupun suatu daerah”.
Jenis penelitian ini adalah deskriptif kuantitatif. Menurut Bungin (2005)
“Penelitian deskriptif kuantitatif bertujuan untuk mengGambarkan, menjelaskan, atau
meringkaskan berbagai kondisi, situasi, fenomena menurut kejadian sebagaimana
adanya”.
Sifat penelitian ini adalah menjelaskan (explanatory) fenomena yang terjadi
di objek penelitian mengenai pengaruh budaya kerja dan pemberian insentif terhadap
faktor-faktor yang mempengaruhi pemberian insentif pada pegawai Universitas Amir
Hamzah Medan.
6.4. Populasi dan Sampel
Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai administrasi
Universitas Amir Hamzah Medan yang berjumlah 35 orang (Universitas Amir
Hamzah Medan, 2008). Teknik penentuan sampel yang digunakan adalah sensus
(sampel penuh) dan jumlah sampel adalah 35 orang pegawai administrasi Universitas
Amir Hamzah Medan.
Data mengenai jumlah pegawai administrasi yang bekerja di Universitas Amir
Hamzah Medan adalah sebagai berikut:
Tabel 3.1. Data Jumlah Pegawai Administrasi Universitas Amir Hamzah
Medan
Keterangan Jumlah (Orang)
Biro Rektor Fakultas Hukum Fakultas Ekonomi Fakultas Teknik Fakultas Pertanian
15 6 6 4 4
J u m l a h 35
Sumber: Universitas Amir Hamzah Medan (2009)
Dengan demikian jumlah sampel dalam penelitian ini adalah sebanyak 35
6.5. Metode Pengumpulan Data
Metode pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah:
a. Wawancara (interview) yang dilakukan kepada pihak yang berhak dan berwenang
untuk memberikan informasi dan keterangan yang dibutuhkan dalam penelitian
ini.
b. Daftar pertanyaan (questionaire) yang diberikan kepada pegawai administrasi
Universitas Amir Hamzah Medan yang menjadi responden dalam penelitian.
c. Studi dokumentasi dilakukan dengan mengumpulkan dan mempelajari
dokumen-dokumen yang diperoleh dari Universitas Amir Hamzah Medan, seperti sejarah
singkat berdirinya Universitas, struktur organisasi, jumlah pegawai administrasi,
dan berbagai dokumen penting lainnya yang relevan dengan penelitian.
6.6. Jenis dan Sumber Data
Jenis dan sumber data yang digunakan dalam penelitian ini adalah:
a. Data primer yang diperoleh dengan melakukan wawancara (interview) dan
menyebarkan daftar pertanyaan (questionaire).
b. Data sekunder diperoleh melalui studi dokumentasi dengan mengumpulkan
dokumen-dokumen resmi yang diterbitkan Universitas Amir Hamzah Medan,
seperti sejarah singkat berdirinya Universitas Amir Hamzah Medan, struktur
organisasi, jumlah pegawai administrasi, data penggajian dan insentif yang
diterima pegawai, dan berbagai dokumen penting lainnya sebagai pendukung
6.7. Identifikasi dan Definisi Operasional Variabel
6.7.1. Identifikasi dan Definisi Operasional Variabel Hipotesis Pertama
Hipotesis pertama dalam penelitian ini adalah budaya kerja dan pemberian
insentif berpengaruh terhadap kepuasan kerja pegawai di Universitas Amir Hamzah
Medan. Sesuai dengan hipotesis pertama tersebut, maka variabel yang diteliti dalam
penelitian ini adalah:
a. Variabel independen (X) yang terdiri dari: budaya kerja (X1), dan pemberian
insentif (X2).
b. Variabel dependen (Y), yaitu kepuasan kerja.
Definisi operasional dari masing-masing variabel adalah sebagai berikut:
1. Budaya Kerja (X1)
Budaya yang melekat pada masing-masing pegawai yang tercermin dalam sikap
dan perilaku pegawai pada saat melaksanakan pekerjaannya.
2. Pemberian Insentif (X2)
Imbalan langsung yang dibayarkan kepada pegawai, karena kinerjanya melebihi
standar yang ditentukan oleh organisasi.
3. Kepuasan Kerja (Y)
Perasaan puas yang ada dalam diri seseorang pegawai terhadap pekerjaan yang
Tabel 3.2. Definisi Operasional dan Indikator Variabel Hipotesis Pertama
No Variabel Definisi Operasional Indikator Pengukuran
(1) (2) (3) (4) (5)
2. Perilaku Dalam Bekerja
Lanjutan Tabel 3.2. b. Implementasi promosi
6.7.2. Identifikasi dan Definisi Operasional Variabel Hipotesis Kedua
Hipotesis kedua dalam penelitian ini adalah Kemampuan dan kesediaan
perusahaan, produktivitas kerja, posisi jabatan, serta pendidikan dan pengalaman
berpengaruh terhadap pemberian insentif pada pegawai di Universitas Amir Hamzah
Medan.
Sesuai dengan hipotesis kedua tersebut, maka variabel yang diteliti dalam
penelitian ini adalah:
a. Variabel independen (X) yang terdiri dari: kemampuan dan kesediaan organisasi
(X1), produktivitas kerja (X2), posisi jabatan (X3), serta pendidikan dan
pengalaman kerja (X4).
b. Variabel dependen (Y), yaitu pemberian insentif.
Definisi operasional dari masing-masing variabel adalah sebagai berikut:
1. Kemampuan dan Kesediaan Organisasi (X1)
Ketersediaan dana yang dapat dialokasikan dan kemauan pihak organisasi
memberikan insentif kepada para pegawainya.
2. Produktivitas Kerja (X2)
Keberhasilan pegawai untuk menyelesaikan tugas dan pekerjaannya sesuai
dengan standar yang telah ditentukan organisasi.
3. Posisi Jabatan (X3)
Kedudukan seorang pegawai di dalam suatu organisasi sesuai dengan wewenang
dan tanggung jawabnya.
Jenjang pendidikan formal yang dimiliki dan lamanya masa kerja pegawai dalam
suatu organisasi.
5. Pemberian Insentif (Y)
Imbalan tunai selain gaji yang diberikan organisasi kepada pegawai, karena
prestasi kerja pegawai melebihi standar yang ditentukan oleh organisasi.
Tabel 3.3. Definisi Operasional dan Indikator Variabel Hipotesis Kedua
No Variabel Definisi Operasional Indikator Pengukuran
Lanjutan Tabel 3.3.
Sumber: Hasil pengolahan data (data diolah)
6.8. Model Analisis Data
3.7.1. Model Analisis Data Hipotesis Pertama
Model analisis data yang digunakan untuk menjawab hipotesis pertama adalah
regresi linear berganda, dengan formulasi sebagai berikut:
di mana:
Pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen diuji dengan
tingkat kepercayaan (confidence interval) 95% atau = 5%. Kriteria pengujian
hipotesis pertama secara serempak (simultan) adalah sebagai berikut:
H0: b1, b2 = 0 (Budaya kerja dan pemberian insentif secara serempak tidak
berpengaruh terhadap kepuasan kerja pegawai di Universitas Amir Hamzah Medan).
Ha: b1, b2 ≠ 0 (Budaya kerja dan pemberian insentif secara serempak berpengaruh
terhadap kepuasan kerja pegawai di Universitas Amir Hamzah Medan).
Peneliti untuk menguji apakah hipotesis pertama secara serempak diterima
atau ditolak digunakan uji statistik F (F test). Jika Fhitung < FTabel, maka H0 diterima
dan Ha ditolak, dan jika Fhitung > FTabel, maka H0 ditolak dan Ha diterima. Rumus
yang digunakan untuk uji statistik F (F test) adalah:
Error
Kriteria pengujian hipotesis pertama secara parsial adalah sebagai berikut:
a. H0 : bi = 0 (Budaya kerja dan pemberian insentif secara parsial tidak berpengaruh
b. Ha : bi ≠ 0 (Budaya kerja dan pemberian insentif secara parsial berpengaruh
terhadap kepuasan kerja pegawai di Universitas Amir Hamzah Medan).
Penelitian untuk hipotesis pertama secara parsial diterima atau ditolak
digunakan uji statistik t (t test). Jika thitung < tTabel, maka H0 diterima dan Ha ditolak,
dan jika thitung > tTabel, maka H0 ditolak dan Ha diterima.
Penelitian untuk hipotesis yang diajukan diterima atau ditolak digunakan uji
statistik t (uji dua sisi). Rumus yang digunakan untuk uji statistik t (t test) adalah
3.7.2. Model Analisis Data Hipotesis Kedua
Model analisis data yang digunakan untuk menjawab hipotesis kedua adalah
regresi linear berganda, dengan formulasi sebagai berikut:
Y = a + b1 X1 + b2 X2 + b3 X3 + b4 X4 +e
X4 = Pendidikan dan pengalaman kerja
a = Konstanta
e = term of error
Pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen diuji dengan
tingkat kepercayaan (confidence interval) 95% atau = 5%. Kriteria pengujian
hipotesis kedua secara serempak (simultan) adalah sebagai berikut:
a. H0: b1, b2, b3, b4 = 0 (Kemampuan dan kesediaan organisasi, produktivitas kerja,
posisi jabatan, serta pendidikan dan pengalaman kerja secara serempak tidak
berpengaruh terhadap pemberian insentif pegawai di Universitas Amir Hamzah
Medan).
b. Ha: b1, b2, b3, b4 ≠ 0 (Kemampuan dan kesediaan organisasi, produktivitas kerja,
posisi jabatan, serta pendidikan dan pengalaman kerja secara serempak
berpengaruh terhadap pemberian insentif pegawai di Universitas Amir Hamzah
Medan).
Penelitian untuk hipotesis kedua secara serempak diterima atau ditolak
digunakan uji statistik F (F test). Jika Fhitung < FTabel, maka H0 diterima dan Ha
ditolak, dan jika Fhitung > FTabel, maka H0 ditolak dan Ha diterima.
Kriteria pengujian hipotesis kedua secara parsial adalah sebagai berikut:
a. H0: bi = 0 (Kemampuan dan kesediaan organisasi, produktivitas kerja, posisi
jabatan, serta pendidikan dan pengalaman secara parsial tidak berpengaruh
b. Ha: bi ≠ 0 (Kemampuan dan kesediaan organisasi, produktivitas kerja, posisi
jabatan, serta pendidikan dan pengalaman secara parsial berpengaruh terhadap
pemberian insentif pegawai di Universitas Amir Hamzah Medan).
.Penelitian untuk hipotesis kedua secara parsial diterima atau ditolak
digunakan uji statistik t (t test). Jika thitung < tTabel, maka H0 diterima dan Ha ditolak,
dan jika thitung > tTabel, maka H0 ditolak dan Ha diterima.
Pengujian hipotesis pertama dan kedua secara serempak maupun parsial
dilakukan dengan menggunakan software pengolahan data Statistical Package for
Social Sciences (SPSS) versi 15.
6.9. Uji Validitas dan Reliabilitas Instrumen
Uji validitas dan realibilitas instrumen dalam penelitian ini dilakukan pada 10
orang pegawai administrasi di Sekolah Menengah Umum (SMU) Amir Hamzah
Medan yang berjumlah 25 orang pegawai.
6.9.1. Uji Validitas Instrumen
Validitas data penelitian ditentukan oleh proses pengukuran yang akurat.
Suatu instrumen pengukur dikatakan valid jika instrumen tersebut mengukur apa
yang seharusnya diukur. Dengan perkataan lain, instrumen tersebut dapat mengukur
