BAB II LANDASAN TEORI

A. Definisi/f.{alar Masing-Masing Konsep 1. Manajemen

a. Definisi Manaiemen

Manaj emen telah didefi nisikan dengan berbagai cara y ang berbeda oleh berbagai orang yang berbeda pula. Definisi-definisi tersebut adalah (Sabardi, 1992:34):

1) Ensiclopedia of The Social Sciences

Manajemen diartikan sebagai proses pelaksanaan suatu tujuan tertentu yang diselenggarakan dan diarvasi.

2) Mary Parker Follet

Manajemen adalah seni dalam menyelesaikan pekerjaan melalui orang lain.

3) Thomas H. Nelson

Manajemen perusahaan adalah ilmu dan seni memadukan ide-ide, fasilitas, proses, bahan dan orang-orang untuk menghasilkan barang atau jasa yang bermanfaat dan menjualnya dengan menguntungkan.

4) G.R. Terr1,

Manajemen diartikan sebagai proses yang khas yang terdiri atas perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan dan pengarvasan yang

dilakukan untuk menentukan dan usaha mencapai sasaran-sasaran dengan memanfaatkan sumber daya manusia dan sumber daya lainnya.

5) James A. F. Stoner

Manajemen diartikan sebagai proses perencanaan, pengorganisasian, kepemimpinan, dan psngawasan upaya (usaha- usaha) anggota organisasi dan menggunakan semua sumber daya organisasi untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan.

6) Oei Liang Lie

Manajemen adalah ilmu dan seni perencanaarL pengorganisasian, pengarahan, pengkoordinasian dan pengawasan sumber daya manusia dan alam, terutama sumber daya manusia untuk mencapai tujuan yang telah ditentukan.

Menurut T. H. Nelson dan Oei Liang Lie (Sabardi, 1992:5), manajemen dinyatakan bahrva manajemen sebagai ilmu dan seni.

Manajemen dapat dinyatakan sebagai ilmu karena manajemen merupakan suatu kumpulan pengetahuan yang disistemasi dan telah diterima sebagai kebenaran-kebenaran universal. Sebagai ilmu, manajemen mempunyai asas-asas seperti ilmu lain, yang disebut asas manajemen atau principles of managemenf. Asas manajemen seperti asas-asas ilmu sosial lainnya, tidak berlaku dalil-dalil seperti ilmu pasti tetapi berlaku dengan hal-hal lain dianggap tetap (ceteris paribus).

Manajemen dinyatakan sebagai seni karena keberhasilan manajer

wibawa, kharismaatau seni memimpin orang.

b. Fungsi Manqjemen

Fungsi man4iemen adalatt fungsi pere{rcauan, pengorganisasian, pengarahan, pengkoordinasian serta pengawasan kegiatan. (Sabardi, 1992:5-6)

l) Fungsi perencanaan

Pada hakekatrya perencanaan merupakan proses pengambilan keputusan yffig merupakan dasar bagi kegiatan-kegratan / tindakan-tindakan ekonomis dan efektif pada waktu yang akan datang. Pross ini memerlukan pemikiran tentmg apa yang perlu dikerjakan, bagaimana dan di mana suatu kegiatan perlu dilakukar serta siapa yang bertanggungjawab terhadap pelaksanaannya^

2) Fungsi patgorganisasian

Fungsi Pengorganisasian dapat didefinisikan sebagai proses menciptakan hubungan-hubungan antara fungsi-fungsi, personalia dan faltor fisik agr supaya kegiatan-kegiatan yang harus dilaksanakan disatukan dan diarahkan pada pencapaian tujuan bersama

Fungsi pengarahan

Pengarahan merupakan fungsi manajemen yang menstimulir tindakan{indakan agar betul-betul dilaksanakan. Oleh karena tindakan-tindakan itu dilakukan oleh orang, maka pengarahan meliputi pemberian perintah-perintah dan motivasi pada personalia yang melaksanakan perintah-perintah tersebut.

Fungsi pengkoordinasi

Suatu usaha yang terkoordinir ialah di mana kegiatan karyarvan itu harmonis. terarah dan diintergrasikan menuju tujuan-tujuan bersama. Koordinasi dengan demikian sangat diperlukan dalam organisasi agar diperoleh kesatuan bertindak dalam rangka pencapaian tuj uan organisasi.

Fungsi pengawasan

Fungsi pengawasan pada hakekatnya mengatur apakah kegiatan sesuai dengan persyaratan-persyaratan yang ditentukan dalam rencana. Sehingga pengawasan membawa kita pada fungsi perencanaan. Makin jelas. lengkap serta terkoordinir rencana- rencana makin lengkap pula pengawasan.

Metode Penugasan

Metode penugasan merupakan suatu metode untuk mengatasi masalah sumber-sumber produktif seperti karyawan yang mempunyai tingkat efisiensi yang berbeda untuk tugas-tugas yang berteda pula (Umar,

3 )

4)

5 )

2000:204). Keuntungan-keuntungan dengan dilaksanakannnya metode penugasan adalah:

a. Perhatian dan rasa tanggung jarvab tenaga ke{a menjadi lebih tinggi.

b. Inisiatif dan kreatifitas karyarvan dapat lebih dikembangkan.

c. Efisiensi dapat lebih ditingkatkan.

d. Mempermudah aktivitas pengawasan.

Dengan menggunakan metode ini dapat dihasilkan pemakaian sumber- sumber produktif untuk mengerjakan tugas-tugas yang berbeda secara optimal. Dalam hal ini yang dapat diteliti adalah tentang minimisasi, yaitu bagaimana meminimalkan biaya kerja, atau maksimalisasi, yaitu bagaimana memaksimalkan keuntungan. Salah satu model yang dapat dipakai adalah model Hungarian.

Penerapan model Hungarian dapat dilakukan dengan mempertimbangkan situasi pekerjaan m pekerjaan (atau pekerja) ke n mesin. Pekerjaan i (:1,2,...,n) ketika ditugaskan ke mesinT (:7,2,...,n) memerlukan biaya c,7. Tuj uannya adalah menugaskan pekerj aan-pekerj aan tersebut ke mesin-mesin (satu pekerjaan per mesin) dengan biaya total terendah. Di sini pekerjaan mervakili 'sumber' dan mesin mervakili 'tujuan'. Penawaran yang tersedia di setiap sumber adalah 1; yaitu, ai: I

untuk semua i. Demikian pula, permintaan yang diperlukan di setiap tujuan adalah 1; yaitu, b;: 1 untuk semuaJr. Biaya penugasan pekerjaan i ke mesin i adalah c7. Jika sebuah pekerjaan tidak dapat ditugaskan ke sebuah mesin tertentu, nilai ca yang bersangkutan disamakan dengan M,

1 1

biaya yang sangat tinggr. Sebelum model ini dapat diselesaikan, kita perlu menyeimbangkan masalah ini dengan menambahkan pekerjaan atau mesin rekaan, bergantung pada apakah m < n atav m > n. Dengan demikian diasumsikan bahwa m: n.

Metode penugasan dapat diekspresikan secara mate,matis yaitu:

Minimumkan t:i ZCUxU

i = l j = I

J-

l = X U = 1 , i = 1 , 2 , - . . , n

J = r

Dengan batasan ,t

\ f . . . .

/,Xt1=1, i = 1,2,-..,n

j-l

Asumsi: xi1 J 0, r jika pekerjaan i tidak ditugaskan ke mesin j.

1

t l, jika pekerjaan i ditugaskan ke mesin j.

e; : biaya yang dibututrkan untuk pekerjaan i yang ditugaskan ke mesin i

Contoh soal metode penugifan ini, yaitu dengan empat pekerjaan dan empat karyawan:

T a b e l 2 . l

Daftar Biaya Kerja Untuk Masing-masing Karyawan

t^angkah-langkah pengalokasian penugitsan karyawan yang optimal adalah sebagai berikut :

a- Membuat Matriks Biaya Kesempatan (Opporttrnity Cost Matriks) Dengan cara nilai tiap baris dikurangi de,ngan nilai terkecil dari barisnya- Jika ada kolom yang tidak mempunyai nilai nol, carilah nilai terkecil di kolom tersebu! lalu se,mua angka dikurangi dengan nilai terkecilnya.

Tabel2.2

Matriks Braya Kesempatan langkah I Karyawan Pekerjaan

I

Pekerjaan il

Pekerjaan III

Pekerjaan IV

A

20 28

^{Z J}

24

B t 5 13

l l l l

C 1 0 2T

l 8

3 0

D 25 20

^{2 l}

2 0

Karvawan I II

m ry

A

0

8 ^aJ 4

B

⁴

2 0 0

c ⁰

^{l 1 8}

²⁰

D

⁾

0 t 0

1 3

b. Menggarnbarkan garis ve.rtikal atau horizontal yang melewati angka nol dimana jumlah garis harus sama dengan jumlah pekerjaan atau karyawan yang ada.

Tabel2.3

Matriks Biaya Kesempatan langkah 2

Ketentuan lain :

1) Gunakan satu garis vertikal dan sisanya garis horizontal atau sebaliknya.

2) Oleh karena jumlah garis masih kurang satu, maka harus dibuat satu lagi dengan cara :

a) Pilih angka terkecil diantara semua angka yang belum diliput garis, lalu dikurangr dengan angka terkecilnya.

b) Angka-angka yang terkena titik potong antara garis horizontal dan vertikal harus ditambah dengan angka terkecil tadi.

Karyawan

I II III

ry

A

lo

⁸

a

J 4

B 4

2 0 0

C

0 l l 8

20

D l s 0 0

Hasil matriksnya adalah sebagai berikut : Tabel2.4

Matriks Biaya Kesempatan Langkah 3

c. Alokasi Penugasan

Alokasi penugasan dilakukan dengan cara menentukan pekerjaan masing-masing karyawarg yakni dengan menugaskan karyawan yang memiliki satu nilai nol, akibatnya dipilihlah karyarvan C pada pekerjaan I. Selanjutnya, berturut-turut karyarvan A bekerja pada pekerjaan IlI, Pekerjaan IV oleh B dan pekerjaan II oleh D. Jadi, alokasi optimalnya adalah:

Tabel2.5

Hasil Metode Penugasan

Karyawan

I I

m TV

A

0

5

0

I

B 7 o

U

C 0

8

5 L7

D

8

0

I

0

Karvawan

Tugas Pekerjaan Biaya

A

^III

23

B IV l 1

C I 1 0

D

II

20

l 5

Dalam melaksanakan metode penugasan dapat ditunjang dengan menggunakan beberapa teori. Teori-teori yang dapat digunakan adalah : a. Metode Waktu Belajar (Tinte Study |uletlzod) (Krajervski, 1999:179-

1 8 2 )

Merupakan metode yang sering digunakan untuk menetapkan waktu standar sebuah pekerjaan. Metode ini dibagi menjadi beberapa langkah:

1) Menyeleksi elemen atau bagran pekedaan

Setiap bagian dari pekerjaan seharusnya memiliki rvaktu mulai dan selesai yang pasti dan untuk memudahkan pengukurannya dapat menggunakan stoprvatch. Bagian dari pekerjaan yang dapat diselesaikan kurang dari tiga detik sebaiknya tidak digunakan karena sulit untuk diukur. Bagian pekerjaan yang dipilih seharusnya dapat disamakan dengan metode pekerjaan standar yang telah berjalan dengan baik selama periode rvaktu tertentu dalam lingkungan pekerjaan standar. Kegiatan yang hanya terjadi sekali-sekali atau tidak penting seharusnya tidak dilibatkan dalam pengukuran.

2) Pengukuran elemen

Setelah elemen pekerjaan tersebut telah diidentifikasikan,

analis sebaiknya mengukur karyarvan yang telah diberi pelatihan

(truining) untuk memperoleh hasil penelitian arval. Analis dapat

menggunakan metode berkelanjutan (continuous metltotfi, yaitu metode yang mengukur setiap elemen pekerjaan hingga selesai dengan menggunakan stopwatch. Pada pengukuran rvaktu secara terus-menerus (continuous timing) maka pengamat kerja akan menekan tombol stoprvatch pada saat elemen kerja pertama dimulai dan membiarkan jarum petunjuk stoprvatch berjalan secara terus-menerus sampai periode atau siklus kerja selesai berlangsung.

Di sini pengamat kerja terus mengamati jalannya jarum stopwatch dan mencatat pembacaan rvaktu yang ditunjukkan setiap akhir dari elemen-elemen kerja pada lembar pengamatan. Waktu sebenarnya dari masing-masing elemen diperoleh dari pengurangan pada saat pengukuran waktu selesai dilaksanakan.

Untuk pengukuran waktu secara berulang-ulang (repetitive timing) kadang-kadang disebut sebagai metode pengembalian (snap-back metfutd) di sini jarum penunjuk stoprvatch akan selalu dikembalikan (snap-back) lagp ke posisi nol pada saat setiap akhir dari elemen kerja yang diukur. Setelah dilihat dan dicatat rvaktu kerja diukur kemudian tombol ditekan lagi dan segera jarum penunjuk bergerak untuk mengukur elemen kerja berikutnya.

Demikian seterusnya sampai akhir dari elemen tombol ditekan lagi untuk mengembalikan jarum ke nol. Dengan cara yang demikian maka data rvaktu untuk setiap elemen kerja yang diukur akan dapat dicatat secara langsung tanpa ada pekerjaan tambahan untuk

t 7

pengurangan seperti yang dijumpai dalam metode pengukuran secara terus-menerus. Dengan melihat data rvaktu setiap elemen secara langsung maka pengamat bisa segera mengetahui variasi data rvaktu selama proses ke{a berlangsung untuk setiap elemen ke4a. variasi yang terlalu besar dari data rvaktu yang <liukur merupakan gejala terjadinya ketidaktelitian pengukuran yang bisa diakibatkan oleh kesalahan membaca atau menggunakan stoprvatch ataupun bisa pula karena penyimpangan-penyimpangan yang te4adi dalam pelaksanaan keda.

Metode pengukuran rvaktu secara akumulatif memungkinkan membaca data tvaktu secara langsung untuk masing-masing elemen kerja yang ada. Di sini akan digunakan dua atau lebih stoprvatch yang akan bekerja secara bergantian. Apabila stoprvatch pertama dijalankan, maka stoprvatch nomor dua atau tiga berhenti (stop) dan jarum tetap pada posisi nol. Apabila elemen kerja sudah berakhir maka stoprvatch yang pertama dihentikan dan menggerakkan stoprvatch kedua untuk mengukur elemen kerja berikutnya. Dalam hal ini stopnatch ketiga tetap pada posisi nol.

Pengamat selanjutnya bisa mencatat data rvaktu yang diukur oleh stoprvatch pertama. Apabila elemen kerja sudah berakhir maka jarum stopwatch yang kedua dihentikan dan selanjutnya menggerakkan stopwatch ketiga untuk mengukur elemen keda berikutnya, demikian seterusnya. Metode akumulatif memberikan

keuntungan di dalam hal pembacaan akan mudah dan lebih teliti karena jarum stopwatch tidak dalam keadaan bergerak pada saat pembacaan data waktu dilaksanakan seperti halnya yang kita jumpai untuk pengukuran kerja dengan menggunakan satu

stoprvatch.

Jika data yang digunakan adalah data tunggal dan terjadi perbedaan rvaktu pengukuran yang sangat besar dalam satu jenis pekerjaan, seorang analis harus menyelidiki penyebab perbedaan tersebut. Jika ditemukan penyebabnya berasal dari mesin atau alat- alat maka seharusnya tidak diikutkan dalam perhitungan.

3) Mengatur standar

Langkah yang terakhir adalah mengatur standar. Untuk mengatur standar tersebut, pertama kali analis harus menjelaskan waktu normal untuk setiap elemen pekerjaan dengan melakukan pengamatan kepada pekerja. Analis harus memperhatikan faktor tingkat hasil Qtedormance rating fuctor atau RF), yang menjelaskan seberapa besar batas atas dan barvah dari pekerja.

Analis melakukan program pelatihan untuk mengukur tingkat yang konsisten dari berbagai analisis.

Rumus yang dapat digunakan NT: t (F) (RF) Dimana NT: rvaktu normal

t : waktu yang ditentukan

(F): Frekuensi dari bagian pekerjaan

1 9

Perputaran Waktu Normal (Normul tinte for the cycle atau NTC), dapat diperoleh dengan menggunakan rumus: NTC: X NT

Time slucly nzethocl memiliki beberapa batasan. Metode ini seharusnya tidak digunakan dalam menentukan standar untuk jenis pekerjaan-pekerjaan dimana setiap tugas yang dilakukan berbeda tingkat kes ulitannya setiap rvaktu.

Dampak Belajar (Learning Effect)

Proses belajar adalah suatu proses yang membuat suatu informasi yang diperoleh melalui proses persepsual menjadi memiliki arti dan makna bagi proses pemilihan tindakan. Proses belajar dapat membuat seseorang merubah perilakunya. Hal ini dikemukakan dengan jelas oleh Zalkind and Constello (Indrarvijaya,1983:49-50) yaitu bahwa:

"Ev-em"

uspect of human behavior is resporzsive to learning experiences. Krrcwledge, lunguage, antl skills, of course, but also attitucle, value systems, and personality characteristics. All tlze inilir-idual's activities in the organization his loyalities, awureness of organizationals goals, job pedormunce, even his sufety record huve been leurne,rJ in the largest sense d that lerm."

Artinya:

"Setiap

aspek perilaku manusia selalu responsif terhadap pengalaman yang diperoleh melalui proses belajar. Demikian pula pengetahuan, bahasa, keterampilan, tindakan, sistem nilai dan kepribadian. Setiap perilalu seseorang dalam organisasi, seperti kesetiaan, perhatian terhadap tujuan, prestasi kerja dan perasaan aman, merupakan hal-hal yang dapat dipelajari melalui pengalaman."

Selanjutnya agar suatu proses belajar dapat efektif merubah perilaku para anggota suatu organisasi, Luthans (Indrarvijaya, 1983:50- 51) dalam bukunya yang berjudul Orgunizatic.tnul Behavior mengingatkan agar memperhatikan hal-hal sebagai berikut:

1) Proses belajar, mencakup suatu proses perubahan, rvalaupun tidak selalu berupa perbaikan perilaku. Belajar biasanya selalu mempunyai konotasi dengan perbaikan prestasi, tetapi sesuai dengan pengertian di atas, kebiasaan buruk, prasangka, stereogpe, dan sebagainya adalah hal-hal yang dipelajari.

2) Perubahan perilaku sebaiknya lebih bersifat permanen, sehingga dapat terjadi proses belajar. Dalam pengertian ini tidak termasuk penyesuaian yang bersifat sementara atau terjadi karena kebosanan.

3) Beberapa bentuk pemberian pengalaman diperlukan untuk terj adinya proses belaj ar.

a) Akhirnya perlu ditegaskan bahrva pemberian pengalaman perlu dibantu dan diperkuat sehingga memungkinkan terjadinya proses belajar. Apabila bantuan dan usaha memperkuat tersebut tidak diberikan, maka perilaku baru tersebut akan hilang kembali.

Dari pembahasan dan kutipan di atas dapat disimpulkan bahwa proses belajar memerlukan pengetahuan, dan prestasi merupakan hasil penerapan pengetahuan dalam praktek.

Learning effect dapat dipresentasikan dengan sebuah garis yang

dinamakan dengan kurva belajar, yang menampilkan hubungan antara

2 l

total tenaga kerja langsung pcr unit dan jumlah kumulatif dari produk atau jasa (service) yang dihasilkan. Kurva belajar berhubungan dengan pekerjaan atau tugas yang berulang-ulang dan hubungan antara pengalaman serta produktivitas. Semakin banyak unit yang dihasilkan oleh suatu perusahaan diharapkan rvaktu produksi untuk menghasilkan setiap unitnya makin berkurang.

1) Kurva belajar dan strategi kompetitif

Kurva belajar dapat memampukan manajer dalam memproyeksikan biaya manufaktur per unit untuk setiap jumlah produksi kumulatif. Perusahaan yang memilih penekanan pada harga yang rendah sebagai strategi kompetitifnya harus bersandar pada tingginya volume untuk memperoleh keuntungan (profit margin). Perusahaan-perusahaan ini berusaha untuk menurunkan kurva belajarnya (am tenaga kerja per unit yang lebih rendah atau biaya per unit yang lebih rendah) dengan meningkatkan jumlah atau volume. Strategi ini dapat membuat para pesaing di pasar merasa kesulitan. Asumsi-asumsi yang digunakan dalam kurva belajar adalah :

a) Tenaga kerja langsung yang dibutuhkan untuk memproduksi n+l unit selalu lebih sedikit dibandingkan dengan tenaga kerja langsung yang dibutuhkan untuk memproduksi n unit.

b) Tenaga ke{a langsung yang dibutuhkan akan selalu berkurang pada saat tingkat penurunan (declining rate) sebagai akibat dari peningkatan produksi kumulatif.

c) Pengurangan waktu akan mengikuti kurva eksponensial.

Dengan kata lain, waktu produksi per unit akan berkurang dengan tingkat presentase yang tetap setiap kali produksi digandakan. Rumus dari kurva belajar adalah : k,,: k1 * nb

Dimana, k1 : rvalitu yang dibutuhkan tenaga ke{a langsung pada unit yang pertama

n : jumlah unit kumulatif yang diproduksi b : log r / log 2,r: tingkat belajar

2) Penggunaan kurva belajar

Kurva belajar dapat digunakan dalam berbagai hal, misalnya dalam persiapan penawaran, rencana keuangan dan estimasi kebutuhan tenaga kerja.

a) Persiapan penawaran

Mengestimasi biaya kerja adalah sebuah bagian penting

dari persiapan penawaran untuk jenis pekerjaan-pekerjaan

besar. Dengan mengetahui tingkat belajar, jumlah unit yang

akan diproduksi dan tingkat upah, estimasi dapat mengetahui

biaya tenaga kerja dengan menggunakan kurva belajar. Setelah

mengestimasi tenaga kerja yang digunakan dan biaya-biaya

23

material, estimator dapat menambahkan kcuntungan yang diinginkan pada jumlah total penawaran yang akan dilakukan.

b) Rencanakeuangan

Kurva belajar dapat digunakan dalam rencana keuangan untuk membantu perencana keuangan mendefinisikan jumlah uang yang dibutuhkan dalam kegiatan keuangan. Kurva belajar menyediakan sebuah basis yang membandingkan antara harga dan biaya. Kurva belajar juga dapat digunakan untuli memproyeksikan periode ke uangan ketika terj adi pengel uaran- pengeluaran yang lebih serta dapat digunakan untuk mendefinisikan kontrak dengan cara memproyeksikan biaya rata-rata tenaga kerja langsung per unit. Pada waktu permulaan produksi, biaya tenaga kerja langsung akan melebihi bia_v"a rata- rata, tetapi pada produksi selanjutnya akan mendekati biaya rata-rata. Informasi ini dapat memampukan perencana keuangan untuk mengatur keuangan pada biaya produksi.

c) Estimasi kebutuhan tenaga kerja

Untuk memberikan jadrval produksi, analis dapat menggunakan kurva belajar untuk memproyeksikan tenaga kerja yang dibutuhkan. Informasi ini dapat digunakan untuk mengestimasikan kebutuhan pelatihan, produksi dan pembentukan tim.

3) Hal-hal yang perlu diperhatikan dalam kurva belajar

Meskipun kurva belajar merupakan alat yang berguna untuk rencana operasi, para manajer harus berhati-hati dalam menggunakannya. Pertama, mengestimasi tingkat belajar sangat diperlukan untuk menggunakan kurva belajar dan ini mungkin akan sangat sulit diperoleh. Menggunakan rata-rata dari suatu industri tertentu akan sangat beresiko karena tipe kerja dan tempat dapat berbeda antar perusahaan yang satu dengan yang lain.

Tingkat belajar tergantung pada beberapa faktor seperti kekompleksan produk dan tambahan tingkat kapital. Efek dari setiap tambahan kapital pada kurva belajar akan sangat significant.

Estimasi penting lainnya adalah jika unit pertama telah diproduksi

maka waktu yang dibutuhkan untuk memproduksi produk tersebut

adalah rvaktu yang diinginkan. Kurva belajar akan berdasarkan

pada waktu tersebut. Manajer dapat mengestimasikan waktu

berdasarkan pengalaman masa lampau dengan menggunakan

produk yang hampir sama. Kurva belajar menyediakan keuntungan

yang sangat besar bagr produk baru dan jasa. Dengan

bertambahnya jumlah unit barang yang diproduksi maka efek dari

kurva belajar menjadi kurang nampak. Kurva belajar bersifat

dinamis karena bergantung pada bermacam-macam faktor. Pada

akhirnya manajer harus selalu mengingat bahwa hasil yang

diperoleh dari kurva belajar hanya bersifat sebagai informasi

tambahan saja (bersifat kurang lebih).

25

Spcsialisasi Kerja (J ob Special izution)

Dasar spesialisasi organisasi dan individu ada 5 yaitu tempat di mana keqa dilaksanakan, rvaktu kerja itu dilakukan, para pelaksana pekerjaan, barang-barang yang dikerjakan, metode atau proses yang dipakai untuk melakukan pekerjaan itu. Spesialisasi organisasi dalam kaitan dengan rvaktu merupakan salah satu dasar yang paling jelas dalam pembagian kerja dalam perusahaan jasa yang terus-menerus, dan usaha menjadrval spesialisasi semacam itu termasuk proses koordinasi yang paling rumit di dalamnya.

Sebuah pekedaan dengan tingkat spesialisasi yang tinggi akan melibatkan jarak tugas-tugas yang tidak terlalu luas, tingkat pengulangan yang tinggi, tingkat efisiensi dan kualitas yang tinggi.

Keuntungan yang dapat diperoleh dari job specialization adalah:

1) Mengurangi waktu pelatihan yang diperlukan oleh setiap tenaga kerja karena adanya keterbatasan metode dan prosedur.

2) Mempercepat kegiatan kerja dan menghasilkan output yang lebih banyak dengan rvaktu yang lebih singkat.

3) Pembayaran upah menjadi lebih rendah karena pendidikan dan keahlian yang dibutuhkan j uga rendah.

Bagaimanapun juga argumentasi tentang job specialization memberikan kesan bahrva mendefinisikan pekerjaan untuk :

1) Tenaga kerja yang memiliki moral yang rendah, mempunyai tingkat perpindahan yang tinggi dan kualitas yang rendah karena

mengalami kebosanan dan kemonotonan dalam pekerjaan yang berulang.

2) Kebutuhan akan perhatian manajemen karena total aktivitas terpecah menjadi banyak jenis pekerjaan untuk jumlah tenaga kerja yang besar di mana ssmuanya itu harus terkoordinasi dengan baik untuk <lapat memproduksi barang dan jasa.

3) Fleksibilitas yang rendah untuk mengatasi perubahan atau ketidakhadiran tenaga kerj a.

Pada hakekatnya manusia beke{a untuk berbagai macam alasan, misalnya untuk kebutuhan ekonomi (biaya hidup), kebutuhan sosial (untuk dapat dikenal dan menjadi bagian dari suatu kelompok), dan kebutuhan individu (merasa membutuhkan dan dibutuhkan). Faktor- faktor ini mempengaruhi bagaimana orang tersebut bekerja. Alternatif- alternatif yang dipakai untuk mengatasi kebosanan dari spesialisasi kerja yang tinggr dan untuk meningkatkan fleksibilitas pekerja adalah dengan menggunakan perpindahan pekerjaan secara haizontal (job enl ar gement), perpindahan pekerj aan secara periodik (i ob r otat ion), dan perpindahan perkerjaan secara vertikal (iob enriclzment).

Perpindahan pekerjaan sscara horizontal (job enlargement) yaitu dengan meningkatkan jumlah tugas pada level yang sama. Tenaga kerja harus menyelesaikan sebagian besar dari total pekerjaan untuk suatu produk atau jaso.. Job enlurgement membutuhkan tenaga kerja yang memiliki banyak keahlian, dan untuk meningkatkan keahlian

27

tersebut dapat mcnggunakan program pelatihan dan peningkatan gaji.

Selain untuk mengurangi kebosanan job enlargement sangat potensial untuk meningkatkan kepuasan tenaga kerja karena para pekerja merasa memiliki tanggung jarvab yang lebih besar, kebanggaan, dan kepandaian.

Dalam perpindahan pekerjaan secara periodik (t"b rotation) terdapat beberapa perbedaan dalam menyelesaikan pekerj aan. Job rustation menjadi lebih efektif ketika pekerjaan-pekerjaan yang dibutuhkan berada pada level pekerjaan yang sama. Sebagai contoh, para pekerja yang bekerja di restoran mungkin pekerjaannya dapat dirotasi dari yang sebelumnya sebagai pembersih meja menjadi pencatat pesanan. Job rotation dapat meningkatkan kemampuan dari para tenaga kerja karena pekerja dapat belajar berbagai aspek dari pekerjaan sehingga memberikan kemudahan bagi pihak manajemen untuk menggantikan tenaga kerja yang tidak hadir atau untuk memindahkan tenaga kerja ke bagian pekerjaan lain bila dibutuhkan.

Pada dasarnyapadajob rotutiottjika salah seorang peke{a mengalami masalah dalam pekerjaannya maka pekerja yang lain dapat membantu atau memberikan masukan.

Perpindahan pekerjaan secara vertikal job enricltment) merupakan pendekatan yang sangat sulit untuk dilakukan. Maka dari itu para pekerja harus memiliki keahlian, tingkat kontrol dan tanggung jarvab yang tinggi. Sebagai contoh, seorang kepala koki di suatu

restoran dapat diberikan tanggung jawab untuk membeli bahan-bahan masakan di pasar dan diberi juga tanggung jarvab untuk mengatur jadrval menu masakan sesuai dengan keinginannya. Job enrichment biasanya dapat meningkatkan kepuasan kerja karena dapat memberikan tenaga kerja kesempatan untuk dapat lebih maju lagr dalam melaksanakan berbagai macam pekerjaan, mengenal dan memberikan tanggapan langsung dari pengguna keluaran (output), dan tanggung j arvab untuk menghasilkan kualitas output yang baik.

3, Pelatihan

Latihan yang sistematis adalah training, yang dikutip oleh (Munandari 1978.22) sebagai berikut '. training adalah proses pendidikan jangta pendek yang mempergunakan prosedur yang sistematis dan terorganisir, yang mana tenaga kerja non manajerial mempelajari pengetahuan dan keterampilan teknis untuk tujuan tertentu.

Tujuan dari latihan adalah sebagai berikut:

a. Meningkatkan produktivitas

Jika tingkat kemampuan (level of performance) meningkat, berarti prod uktivitasnya meningkat.

b. Meningkatkan mutu kerja

Materi yang diberikan pada rvaktu training adalah keterampilan dan pengetahuan untuk bekerja lebih cepat dan juga lebih baik. Tenaga

29

kerja yang tcrampil dan bcrpengctahuan diharapkan sedikit berbuat kesalahan dalam operasionalnya.

c. Meningkatkan moral kerja

Pemberian truining merupakan suatu penghargaan dan perhatian kepada tenaga kerja, yang mana akan meningkatkan moral kerja karyarvan.

d. Mencari kader-kader dalam perencanaan sumber daya manusia

Pemberian truining diberikan kepada karyawan-karyawan yang kompeten, dengan rnaksud untuk mempersiapkan mereka dengan tambahan pekerjaan atau mutasi pekerjaan.

e. Menunjang pertumbuhan pribadi

Pemberian truining akan memberikan kepercayaan diri kepada karyarvan.

Program trcining akan lebih mematangkan tenaga kerja dalam hal kepribadian, intelektual dan keterampilannya. Dalam merencanakan dan melaksanakan suatu latihan, harus tetap diingat a&anya perbedaan- perbedaan perseorangan dari para karvawan baik dari latar belakang pendidikan, pengalaman maupun keinginan. Oleh kanena itu, waktu, sifat dan cara latihan harus direncanakan dan dilaksanakan sedemikian rupa sehingga latihan tersebut dapat menghasilkan hasil yang optimal bagi karyarvan dan perusahaan itu sendiri.

4. Motivasi

Salah satu tantangan berat yang sering harus dihadapi oleh seorang manajer adalah bagaimana ia dapat menggerakkan pegawainya agar senantiasa mau dan bersedia mengerahkan kemampuan terbaiknya untuk kepentingan organisasi. Salah satu usaha ke arah itu ialah menimbulkan motivasi kepada mereka.

Motivasi merupakan fungsi dari berbagai macam variabel yang saling mempengaruhi. Motivasi dipengaruhi oleh kepribadian, sikap, pengalaman masa lampau, harapan masa mendatang, dan faktor intrinsik. Selain itu ada pula faktor lain yang mempengaruhi motivasi seseorang. Faktor lain ini adalah apa yang disebut dengan tekanan (stress) psikologis dan kepuasan kerja.

a. Tekanan psikologis

Menurut Hamner dan Organ, stress dapat dirumuskan sebagai suatu satuan dari suatu keadaan di mana seseorang tidak mampu memberikan jarvaban secara tepat dan rvajar terhadap rangsangan yang datang dari sekelilingnya. Atau mungkin juga ia mampu, tetapi dengan biaya dan pengorbanan yang lebih besar, seperti terjadinya kelelahan kronis, tertekan, kharvatir. gangguan fisik, gangguan syaraf atau kehilangan harga diri. Berdasarkan pendapat ini dapat dikatakan bahrva terdapat suatu hubungan antara diri seseorang dengan lingkungan pekerjaannya yang dapat menyebabkannya mengalami tekanan psikologis.

3 l

b. Kepuasan kerja

Kepuasan keda secara umum mencakup sikap seseorang mengenai pekerjaannya- Faktor-faktor yang dapat menimbulkan dan mendorong kepuasan kerja adalah :

1) Peke{aan yang sesuai dengan bakat dan kea}rlian.

2) Pekerjaan yang menyediakan perlengkapulyang cukup.

3) Pekerjaan yang menyediakan informasi yang cukup lengkap.

4) Pimpinan yang lebih banyak mendorong tercapainya suatu hasil dan tidak terlalu banyak melakukan pengawasan.

5) Peke4aan yang memberikan penghasilan yang cukup memadai.

6) Pekerjaan yang memberikan tantangan untuk lebih mengembangkan diri.

7) Pekerjaan yang memberi ketenangan dan rasa aman.

8) Harapan yang ada pada pegawai itu sendiri.

Jadi untuk dapat termotivasi dan menjadi produktif, pegawai harus merasa memiliki minat besar dalam pekerjaan mereka dan mendapatkan kepuasan dari itu.

Salah satu teori motivasi yang banyak diacu secara luas adalah teori motivasi yang berdasarkan "hirarki

kebufuhan secara individu", yang dikemuliakan oleh Maslow. Teori Maslow (GibsorL et.al,

1985 : I 02), membagi kebutuhan mo{adi lima tingkatan yaitu :

l) Phlniological : the need for food, drinh shelter, and relieffrom pain.

2) Safety and secarity : the need from freedom from threath, that is the securityfrom threating erants or surroundings.

Belongness, social, uncl love : lhe need for friendship, ffiliation, interaction, und love.

Esteent : the needfnr self esteent anclfor esleemfrom otlzers.

Self actualizutiorz : the need to fuffill meself by maximizing the use of abilities, skills, and potentiul.

Menurut Maslow tingkat kebutuhan terendah adalah kebutuhan phisiologis, dan tingkat kebutuhan tertinggi adalah aktualisasi diri.

Teori Maslorv mengasumsikan bahwa pada dasarnya seseorang berusaha memenuhi kebutuhan pokoknya terlebih dahulu sebelum memenuhi kebutuhan yang lebih tinggi. Pada dasarnya setiap orang mempunyai kebutuhan yang sama, tetapi berbeda dalam dominasi kebutuhan. Hirarki kebutuhan dari Maslorv (Dessler- 1984:331) di gambarkan sebagai berikut:

Bagan2.l

Hirarki Kebutuhan Maslorv

Kebuh:han ego KebuLuhan

sosial Pengal-uan

dan lain-lain KebuLuhan

rasa 2m.n Sahabat dan lain-lain Jaminan peke{aan

dan lainJain

Kebutuhan akan menjadi motivasi atau penggerak jika belum terpenuhi, tetapi jika telah terpenuhi daya motivasinya akan terhenti.

Teori motivasi Maslow ini banyak digunakan untuk setiap tingkatan, untuli manajer akan mempunyai motivasi tingkat tinggi sedangkan untuk karyarvan yang rendah motivasi phisiologis lebih dominan.

r) 4) ,

Menjadi orang)'ang ses@rang merasa mampu mencapainl,a

Kebutuhan Phisiologis

Makanan dan lain-lain

Kebutuhan

J J

1 )

2)

Ciri-ciri motivasi kerja adalah:

Motif yang majemuk

seorang karyawan yang bekerj a gsat dan berprestasi gemilang termotivasi atau mempunyai beberapa fujuan sekaligus, misalnya untuk pengembangan diri dan kenaikan pangkat.

Motif dapat berubah-ubah

Motif bersifat dinamis karena keinginan manusiapun bersifat dinamis.

3) Motif berbeda bagi setiap individu

Dua atau tiga orang bekerja pada mesin yang sama di departemen yang sama pula akan mempunyai motivasi kerja yang dapat berlainan.

Memotivasi merupakan suatu kqhtian dalam mengarahkan perusahaan agar mau bekerja me,ncapai prestasi sehingga tercapai

!6singinan karyawan sekaligus tujuan penrsahean. Motivasi sangat penting dan berperan di dalam menggerakkan semua anggota kelompok agar mau bekerja sama untuk mencapai tujuan sesuai dengan pere,ncanaan yang telah ditetapkan. Asas-asas me,motivasi:

1) Asas mengikutsertakan

Motivasi akan berhasil bila para bawahan diberi kesempatan untuk ikut berpartisipasi dalam keputusan yang mqnpengaruhi hasil.

2) Asas komunikasi

Jika bawahan diberi tahu mengenai informasi yang berkaitan dengan tujuan dan apabila bawahan diberi tahu betapa pentingnya keberhasilan pelaksanaan rencan4 bagaimana dampalmya bagi perusahaan dan bagi karyawan itu sendiri maka bawahan akan makin berminat dan termotivasi.

3) Asas pengakuan

Suatu penghargaan harus diberikan kepada karyawan yang berprestasi.

4) Asas perhatian timbal balik

Perusahaan memperhatikan tujuan karyawan dan karyawan memperhatikan apayang ingin dicapai oteh perusahaan.

Alat-alat memotivasi yang dapat diberikan bisa berupa benda (material incentive), s€p€rti misalnya upah dan barang-barang, bisa juga berupa bukan benda (non material incentive), misalnya

penempatan karyawan yang tepat, latihan yang sistematis, atau promosi yang objective dan lain sebagainya.

5. Produktivitas

John Suprihanto (1988:2,19), mengartikan bahwa produktivitas sebagai ke,mampuan seperangkat sumber-sumber ekonomi untuk menghasilkan sesuatu atau diartikan juga perbandingan antara pengorbanan (inpuQ dengan penghasilan (output). Selanjutnya dijelaskan bahwa semakin kecil pengorbanan yang dipakai unnrk mencapai target

3 5

penghasilan atau output tertentu maka perusahaan tersebut semakin produktif. sebalilcrya semakin tinggr persyaratan yang diperlukan atau input untuk mencapai penghasilan tertentu dikatakan kurang produktif.

Menurut Stevenson (1936:16) mengatakan :

"Productivity

is a measure of relative amount of input used to achieving a given amount of output. [n fact, it is corrmonly expressed as the ratio of quantity of output to quantity of input,,.

Artinya:

"Produlctivitas

adalah ukumn dari jumlah relatif input yang digunakan untuk mencapai suatu output tertentu. Biasanya dinyatakan sebagai ratio dari jumlah output terhadap jumlah inpuf'.

Dari pengertian-pengertian produktivitas yang diuraikan di atas dapat dikatakan bahwa produktivitas adalah kemampuan perusahaan untuk menghasilkan sejtrmlsfo keluaran dengan menggunakan unsur-unsur input yang ada.

Produktivitas pada dasarnya akan berkaitan erat pengertiannya dengan sistem produksi, yaitu sistem yang terdiri dari faktor teiraga kaja (direct or indirect labor) dan faktor modal atau kapital yang berupa mesirl peralatan ked4 bahan baku, bangunan pabrik dan lain-lain. Faktor-faltor yang mempengaruhi produktivitas:

a. Faktor dari luar (el<stern),terdiri dmi:

l) Keadaan bisnis atau dturia usaha pada umumnya.

2) Keadaan khusus, misalnya fluktuasi sekuler purgaruh pertambahan pendudut kenaikkan atau penumnan taraf hidup, fluktuasi musiman, produk yang dijual (barang mentah atau konsumsi), persaingaq saluran disftibusi peraturan Pemerintah dan lain-lain.

b. Faktor dari dalam (intern),misalnya:

1) Fasilitas produksi .

2) tama waktu melalnrkan kegiatan-kegiatan.

3) Lama waktu yang dapat ditoleransi bila ada hambatan.

4) Besarnya kerusakan yang ditoleransi.

5) Persiapan tain-tain.

Ada dua unsur yang dapat dimasukkan sebagai kriteria produktivitas yaitu besar atau kecilnya keluaran yang dihasilkan dan waktu kerja yang dibunrhkan unnrk menyelesaikan pekerjaan itu Waktu kerja di sini adalah suatu ukuran umum dari nilai masukm yang harus diketahui guna melaksanakan penelitian dan penilaian mengenai produktivitas keda manusia. Masukan yang berupa waktu ini dapat diteliti dan diperoleh dengan cara melakukan studi mengenai tata cara dm pengukuran waktu keqa(motion and time study). Suatu kenaikkan produktivitas dengan nilai masukan konstan atau lebih kecil akan menunjukkan bahwa pekerja telah melaksanakan pekerjaannya dengan lebih efi sien.

Penambahan tingkat produktivitas haruslah tetap dengan pengendalian kualitas dari produk atau keluaran yang dihasilkan. Perbaikan dalam produktivitas semata-mata tidak harus melalui kecepatan bekerja, yaitu

a n) t

dirnana jarn kerja sebagai faktor masukan yang diperkecil atau dipersingkat waktunya dengan cara meningkatkan kemampuan Qterformance) kaja manusianya. Kerja yang terlaru cepat ada kalanya justru akan banyak menimbulkan kesalahan atau cacat dari keluaran yang dihasilan. Pada hakekatnya produktivitas kerja akan banyak ditentukan dua faktor utama yaitu:

a. Falcor teknis yaitu faktor yang berhubungan dengan pemakaian dan penerapan fasilitas produksi secara lebih baik, penerapan metode kerja yang lebih efektif dan efisien, dan penggunaan bahan baku yang rebih ekonomis.

b. Faktor manusia yaitu faktor yang mempunyai pargaruh terhadap usaha-usaha yang dilalorkan manusia di dalam menyelesaikan pekerjaan yang manjadi tugas dan tanggungiawabnya. Di sini ada dua hal pokok yang menentukan yaitu kernampuan kerla (abilt4l) dari pekerja tersebut dan yang lain adalah motivasi kerja yang mendorong ke arah kemajuan dan peningkatan prestasi kerja atas seseorang.

Sehingga tujuan berproduksi pada umumnya yaitu memenuhi kebuhrhan konsumen dalam hal jumlah barang yang tepat, jenis barang yang dikehendaki, waktu yang tepat, kualitas yang sesuai dengan harapan konsumen serta harga yang diharapkan semuanya dapat tercapai.

6. Upah

Menurut pendapat Dewan Penelitian Pengupahan Nasional, upah adalah suatu penerimaan sebagai suatu imbalan dari pemberi kerja kepada penerima kerja untuk suatu pekerjaan atau jasa yang telah dan yang akan dilakukan, yang berfungsi sebagai jaminan kelangsungan kehidupan yang layak bagi kemanusiaan dan produksi dinyatakan atau dinilai dalam bentuk uang yang ditetapkan menurut suatu persetujuan Undang-Undang dan peraturan serta dibayarkan atas dasar suatu perjanjian kerja antara pemberi ke4 a dan penerima kerja.(Heidjrachman, 1 990: I 3 8)

Dilihat dari sudut kepentingan perusahaarq tujuan sistem pengupahan secara umum adalah : (Handoko, 1997 :156)

a. Agar dapat menarik tenaga kerja yang baik

Tingkat upah yang berlaku di perusahaan harus cukup besar sehingga mempunyai daya tarik yang kuat bagi pelamar yang hendak bekerja di perusahaan itu.

b. Untuk mempertahankan karyawan agar tidak keluar

Bila tingkat upah di barvah tingkat upah perusahaan-perusahaan saingan maka kemungkinan karyawan akan mencari kesempatan yang dianggap tepat untuk keluar.

c. Untuk mempertahankan konsistensi tingkat upah

Konsistensi di sini dapat dibedakan menjadi konsistensi tingkat upah dari dalam (intern) dan konsistensi tingkat upah dari luar (ekstern).

Konsistensi tingkat upah intern dapat diartikan bahrva besarnya upah

3 9

d.

harus dikaitkan dengan nilai relatif pekerjaan, atau pekerjaan sejenis memperoleh pembayaran yang sama. Adapun konsistensi upah ekstern meliputi pembayaran kepada karyawan pada tingkat yang layak atau sama dengan upah yang diterima karyawan yang serupa di perusahaan- perusahaan lain.

Sebagai motivator terbentuknya sikap dan tingkah laku yang positif dari karyawan.

Dalam hal ini, terhadap faktor-faktor yang antara lain seperti prestasi karyawan, pengalaman-pengalaman, loyalitas terhadap perusahaan harus diberikan imbalan, misalnya diberikan dalam bentuk bonus atau tunjangan. Pemberian imbalan ini akan meningkatkan motivasi karyawan dalam rangka meningkatkan produktivitas kerja dan mengurangi keluhan serta ketidakpuasan.

Sebagai alat untuk pengawasan biaya

Sistem pengupahan yang ditetapkan dengan baik akan memberikan dasar dalam membuat anggaftn bela4ia karyawan yang efektif, yaitu tentang berapa banyak karyawan yang dibunrhkan menurut klasifikasi yang telah ditetapkan serta berapa biaya yang dibutuhkan.

Dalam rangka mernenuhi ketentuan Undang-Undang, peraturan- peraturan Pemerintah

Upah yang telah ditetapkan harus selalu disesuaikan dengan ketentuan Undang-Undang dan peraturan-peraturan Pemerintah yang berkenaan dengan penentuan upah maupun pembayarannya. Besamya upah yang f.

dibayarkan kepada karyawan tidak boleh bertentangan dengan standar minimum upah yang ditetapkan oleh pemerintah.

Dari pembahasan tentang tujuan sistem pengupahan ini, dapat disimpulkan bahwa sistem pengupahan harus mencerminkan dua aspek yang penting yaitu pengupahan yang adil dan layak.

7. Biaya kerja

Dalam bidang usah4 cara mengawasi, mengukr dan mengenali biaya sudah banyak dikerjakan. Banyak pekerjaan telah dicurahkan untuk pengawasan biaya dan begitu banyak waktu telah digrnakan untuk analisa biaya itu. Pada umumnya pengawasan biaya yang paling baik dan efektif adalah memusatkan sumber daya perusahaan pada hasil perusahaan itu.

Bagaimanapun biaya itu juga tidak berdiri sendiri tapi biaya selalu dikeluarkan unhrk mendapatkan hasil. Yang menjadi persoalan bukanlah semata-mata tingkat biaya melainkan perbandingan antara usaha dan hasil.

Bagaimanapun efisien dan murahnya suatu usaha taapi jika tidak mendatangkan hasil, itu berarti hanya pemborosan. Oleh karena itu biaya yang dikeluarkan hendaknya sesuai dengan oueut yang dihasilkan.

B. Hubungan Antar Konsep

Adanya penganrh penerapan metode penugilsan dalam mengoptimalkan biaya kerja di bengkel New Era.

4 l

C. Kerangka Pemikiran

l. Dengan penerapiul metode penugasan terhadap stunber daya manusia yang ada di bengkel New Era maka biaya keda dapat dioptimalkan.

2. Dalam rangka mengoptimalkan biaya kerja, penerapan metode penugasan ini didukung oleh beberapa teori seperti time study method, learning efect, danjob specialimtion.

Bagan2.2 Kerangka Pemikiran

D. Hipotesa

Melalui permasalahan yang ada dapat ditarik suatu hipotesa yaitu diduga dengan menempatkan tenaga kerja pada posisi yang tepat (the right murz in tlze right place) yaitu dengan menggunakan Metode Penugasan yang didukung dengan beberapa teori lain seperti time ,vtudv melhoil, leurning effect serta job .r p e c i a I i z a t i o n dapat mengopt imalkan b iaya ke rj a.