Abstract
The aim of this study was to obtain an overview of the degree of Organizational Citizenship Behavior (OCB) in the Machining Department employees of PT. "X". Methods used are quantitative methods. This type of research is descriptive with survey data collection techniques. Samples that meet the characteristics of this research were 184 people.
This study uses a questionnaire, which is derived based on the theory of the OCB (Organ, 1988). Researchers found the validity of measuring instruments used ranged from 0,308 to 0,758. Reliability is measured using Cronbach alpha, with a value of 0.875. Based on the results, it can be concluded that of the 184 employees, there are 52.2% of employees have a high degree and 47.8% have a low degree of OCB.
Researchers found that the openess, Fairness and Satisfaction as internal factors and the characteristics of the leader as a factor that can increase OCB ekstenal on the respondents surveyed. Researchers suggest the next researcher to be able to use a questionnaire that has been created, using a variety of research methods were varied, and using longitudinal or by conducting further research correlation study on OCB variables job satisfaction and sense of justice which is owned by the respondents, it will be seen how to influence that both these variables to variable OCB. Researchers also gives practical advice to be able to keep the dimensions of courtesy, conducting a variety of activities that can improve factors openess, fairness, satisfaction, and quality of the relationship between the leader and members. Besides the necessary increase the dimensions of Sportsmanship, with routine activities that can encourage a real understanding of the individual against the state faced by the company.
Abstrak
Tujuan dari penelitian ini adalah memperoleh gambaran mengenai derajat
Organizational Citizenship Behavior (OCB) pada karyawan Departemen Machining PT. “X”
melalui kelima dimensi OCB yaitu Altruism, Conscientiousness, Sportmanship, Courtesy, dan Civic Virtue serta kaitannya dengan faktor-faktor yang mempengaruhinya. Metode Penelitian yang digunakan adalah metode kuantitatif deskriptif dengan teknik survey. Sampel yang memenuhi karakteristik penelitian ini berjumlah 184 orang.
Penelitian ini menggunakan instrumen kuesioner, yang diturunkan berdasarkan teori mengenai OCB (Organ, 1988). Peneliti menemukan validitas alat ukur yang digunakan berkisar antara 0,308 sampai 0,758. Reliabilitas diukur menggunakan alpha cronbach, dengan nilai 0.875. Berdasarkan hasil penelitian, dapat ditarik kesimpulan bahwa dari 184 karyawan, terdapat 52,2% karyawan memiliki derajat yang tinggi dan 47,8% memiliki derajat yang rendah dari OCB.
Peneliti menemukan bahwa Openess, Fairness dan Satisfaction sebagai faktor internal dan karakteristik pemimpin sebagai faktor ekstenal yang dapat meningkatkan OCB pada para responden yang diteliti. Peneliti menyarankan pada peneliti selanjutnya untuk dapat memggunakan kuesioner yang telah dibuat, menggunakan berbagai metode penelitian yang bervariasi, dan menggunakan metode longitudinal atau dengan melakukan penelitian lanjutan studi korelasi mengenai OCB dengan variabel kepuasan kerja dan rasa keadilan yang dimiliki oleh para responden, maka akan dapat dilihat bagaimana pengaruh yang dimiliki oleh kedua variabel tersebut terhadap variabel OCB. Peneliti juga memberikan saran praktis untuk dapat tetap menjaga dimensi courtesy, melakukan berbagai aktivitas yang dapat meningkatkan faktor Openess, fairness, satisfaction, dan kualitas hubungan antara pemimpin dengan anggotanya. Selain itu diperlukan meningkatkan dimensi sportmanship, dengan rutin melakukan aktivitas yang dapat mendorong pengertian individu terhadap keadaan nyata yang dihadapi oleh perusahaan.
Kata Kunci : Organizational Citizenship Behaviour, Karyawan Departemen Machining,
DAFTAR ISI
LEMBAR PENGESAHAN ……….………...……….ii
KATA PENGANTAR ………...……….………...iii
LEMBAR PERNYATAAN ORISINALITAS LAPORAN PENELITIAN...vi
LEMBAR PERSETUJUAN PUBLIKASI ILMIAH ...vii
ABSTRAK...viii
ABSTACT...ix
DAFTAR ISI ……….………...…………....x
DAFTAR BAGAN ……….………...…………..xiv
DAFTAR TABEL……….………...…………....xv
DAFTAR LAMPIRAN……….………...…………..xvi
BAB I PENDAHULUAN………...………1
1.1 Latar Belakang Masalah……….…...………1
1.2 Identifikasi Masalah………...………...…………..……….8
1.3 Maksud dan Tujuan Penelitian………...…………...………...8
1.3.1 Maksud Penelitian………...………8
1.3.2 Tujuan Penelitian………...……..………...…….8
1.4 Kegunaan Penelitian………..………...8
1.4.1 Kegunaan Teoritis………..…...………...8
1.4.2 Kegunaan Praktis………..……….…………...……9
1.5 Kerangka Pikir………..……….………...9
BAB II TINJAUAN PUSTAKA………...…………...…18
2.1 Organizational Citizenship Behavior (OCB)...18
2.1.1. Pengertian Organizational Citizenship Behavior (OCB)...18
2.1.2. Definisi perilaku Intra-Role dan Extra-Role...19
2.1.3. Dimensi Organizational Citizenship Behavior (OCB)...19
2.1.4. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Organizational Citizenship Behavior (OCB)...21
2.1.5. Manfaat Organizational Citizenship Behavior (OCB) Terhadap Perusahaan...27
2.1.6. Dinamika Variabel...30
BAB III METODOLOGI PENELITIAN ……….…...………...………..32
3.1. Rancangan dan Prosedur Penelitian...32
3.2. Bagan Prosedur Penelitian...32
3.3. Variabel Penelitian dan Definisi Operasional...32
3.3.1. Variabel Penelitian...32
3.3.2. Definisi Konseptual...32
3.3.3. Definisi Operasional...33
3.4. Alat Ukur...34
3.4.1. Alat Ukur organizational Citizen Behavior (OCB)...34
3.4.2.Data Pribadi dan Data Penunjang...38
3.4.3. Pengujian Validitas Alat Ukur...38
3.5. Populasi Sasaran dan Teknik Penarikan Sampel...42
3.5.1. Populasi Sasaran...42
3.5.2 Karakteristik populasi...42
3.5.3 Teknik Pengambilan Sampel...42
3.6. Teknik Analisis Data...42
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN...44
4.1. Gambaran Responden...44
4.1.1. Gambaran Responden Berdaskan Jenis Kelamin...44
4.1.2. Gambaran Responden Berdaskan Usia...44
4.1.3. Gambaran Responden Berdasarkan Masa Kerja...45
4.2. Hasil Penelitian...45
4.2.1. Derajat Organizational Citizenship Behavior...45
4.2.2. Hasil Penelitian Berdasarkan Dimensi Organizational Citizenship Behavior..46
4.2.2.1. Dimensi Altruism. ...46
4.2.2.2. Dimensi Conscientiousness...46
4.2.2.3. Dimensi Sportmanship...46
4.2.2.4. Dimensi Courtesy...47
4.2.2.5. Dimensi Civic Virtue...47
4.2.3. Tabulasi Silang Antara Dimensi OCB Dengan Organizational Citizenship Behavior...48
4.3. Pembahasan...49
5.1. Kesimpulan...56
5.2. Saran...57
5.2.1. Saran Teoritis...57
5.2.2. Saran Praktis...59
DAFTAR PUSTAKA ...61
DAFTAR RUJUKAN ...62
DAFTAR BAGAN
DAFTAR TABEL
Tabel 3.4.1 Skoring item...34
Tabel 3.4.1 kisi-kisi alat ukur ...34
Tabel 4.1 karyawan machining berdasarkan jenis kelamin ...43
Tabel 4.2 Karyawan Machining berdasarkan Usia...43
Tabel 4.3 Karyawan Machining berdasarkan masa kerja...44
Tabel 4.4 Tingkat OCB pada karyawan bagian Machining PT “X” ...44
Tabel 4.5 Tingkat OCB di dimensi Altruism pada karyawan bagian Machining PT “X”...45
Tabel 4.6 Tingkat OCB di dimensi Conscientiousness pada karyawan bagian Machining PT “X” ...45
Tabel 4.7 Tingkat OCB di dimensi Sportmanship pada karyawan bagian Machining PT “X”...45
Tabel 4.8 Tingkat OCB di dimensi Courtesy pada karyawan bagian Machining PT “X”...46
Tabel 4.9 Tingkat OCB di dimensi Courtesy pada karyawan bagian Machining PT “X”...46
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1 Kisi-kisi Alat Ukur OCB
Lampiran 2 Kisi-kisi Alat Ukur Faktor Internal Lampiran 3 Kisi-kisi Alat Ukur Faktor Eksternal Lampiran 4 Alat Ukur
Lampiran 5 Validitas dan Reliabilitas Alat Ukur Lampiran 6 Karakteristik Responden
Lampiran 7 Hasil Skor Data Utama Lampiran 8 Hasil Pengukuran Data Utama
Lampiran 9 Hasil Skor dan Hasil Pengukuran Data Penunjang (Faktor Internal) Lampiran 10 Hasil Skor dan Hasil Pengukuran Data Penunjang (Faktor Ekstenal) Lampiran 11 Hasil Tabulasi Silang
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Masalah
Seiring dengan perkembangan dan pertumbuhan perekonomian yang terus menerus mengalami kemajuan, persaingan bisnis dirasakan semakin ketat. Persaingan ini bertujuan untuk menghasilkan keuntungan yang memadai bagi perusahaan dalam rangka mempertahankan dan meningkatkan pertumbuhan bisnisnya. Keberagamanan bentuk persaingan bisnis, seperti ditandai dengan terjadinya perubahan pesat pada kondisi ekonomi secara keseluruhan yang menyebabkan munculnya berbagai tuntutan bagi pelaku ekonomi maupun industri, termasuk industri-industri yang ada di Indonesia. Salah satu bentuk tuntutannya adalah bagaimana suatu perusahaan dapat secara responsif menanggapi perubahan-perubahan yang terjadi baik secara internal maupun eksternal, misalnya kecepatan bisnis yang sulit diprediksi sehingga mengharuskan perusahaan yang ada dalam sektor industri yang sama untuk saling bersaing. Oleh karena itu didunia bisnis perusahaan-perusahaan harus menerapkan strategi yang terbaik agar mampu menjadi terdepan.
Suatu perusahaan sebaiknya tidak hanya memperhatikan dalam menghadapi persaingan sumber daya manusia yang akan diperoleh, tetapi memperhatikan sumber daya manusia (SDM) yang potensial yang merupakan kebutuhan potensial suatu perusahaan. Perusahaan cenderung untuk mencari SDM yang berkualitas untuk dapat menjalankan tugas-tugas yang telah ditetapkan oleh perusahaan. Tetapi bukan hal yang mudah untuk mendapatkan SDM yang berkualitas sesuai yang ditetapkan oleh perusahaan. Hal ini membuat SDM menjadi salah satu bagian yang terpenting dalam suatu perusahaan.
2
kinerja perusahaan secara keseluruhan. Dalam bekerja selain menuntut adanya perilaku yang sesuai dengan tuntutan organisasi (in-role), tetapi juga menuntut adanya perilaku ini di dalam perilaku extra-role. Perilaku extra-role sangat penting artinya bagi keefektifan organisasi, yang dalam jangka panjang berdampak terhadap kelangsungan hidup organisasi, terutama di tengah-tengah lingkungan bisnis yang sedang bergejolak (turbulent) saat ini (Konovsky dan Pugh, 1994).
Konstruk perilaku extra-role juga dikenal dengan istilah Organizational Citizenship
Behavior (OCB), OCB merupakan perilaku membantu pada individu yang dilakukan atas
kemauannya sendiri meskipun tidak tercantum dalam job description dan tidak berkaitan secara langsung atau eksplisit dengan sistem reward yang pada agregatnya dapat meningkatkan berfungsinya organisasi secara efektif dan efisien. Organ juga mendefinisikan
OCB sebagai perilaku dan sikap yang menguntungkan perusahaan yang tidak bisa
ditumbuhkan dengan basis kewajiban peran formal maupun dengan bentuk kontrak. OCB lebih menekankan pada kontrak sosial antara individu dengan rekan kerja dan antara individu dengan organisasi. Terdapat lima dimensi yang terkait dengan perilaku OCB yaitu
alturism, conscienctiousness, sportmanship, courtesy dan civic virtue. Secara teoritis,
faktor-faktor yang dapat mempengaruhi Organizational Citizenship Behavior (OCB) dapat dilihat dari karakteristik individu, karakteristik tugas, karakteristik kelompok, karakteristik organisasi dan karakteristik pemimpin. (Organ, 1998).
3
Menurut Podsakoff et al. (2000), OCB dapat mempengaruhi keefektifan perusahaan karena beberapa alasan. Pertama, OCB dapat membantu meningkatkan produktivitas rekan kerja. Kedua, OCB dapat membantu meningkatkan produktivitas manajerial. Ketiga, OCB dapat membantu mengefisienkan penggunaan sumberdaya organisasional untuk tujuan-tujuan produktif. Keempat, OCB dapat menurunkan tingkat kebutuhan akan penyediaan sumberdaya organisasional untuk tujuan-tujuan pemeliharaan karyawan. Kelima, OCB dapat dijadikan sebagai dasar yang efektif untuk aktivitas-aktivitas koordinasi antara anggota-anggota tim dan antar kelompok-kelompok kerja. Keenam, OCB dapat meningkatkan kemampuan organisasi untuk mendapatkan dan mempertahankan SDM-SDM handal dengan memberikan kesan bahwa organisasi merupakan tempat bekerja yang lebih menarik. Ketujuh, OCB dapat meningkatkan stabilitas kinerja organisasi. Terakhir, OCB dapat meningkatkan kemampuan organisasi untuk beradaptasi terhadap perubahan-perubahan lingkungan bisnisnya. (Podsakoff, dkk, 2000)
Karyawan yang menunjukan perilaku OCB akan terlihat dari berbagai ciri karyawan, yang dapat diamati dari sikap, perilaku, cara pandang, dan situasi ditempat kerja yang menunjukan kepuasan kerja. Jika karyawan memiliki tingkat OCB tinggi maka akan menurunkan keinginan mengundurkan diri dari perusahaan, meningkatkan produktivitas perusahaan, memiliki hubungan yang baik dengan rekan kerja serta atasan. Hal ini berarti, karyawan menginginkan perusahaan dimana ia bekerja menjadi tempat kerja yang baik, pada saat sekarang maupun dimasa yang akan datang. Karyawan mungkin tidak hanya berkonsentrasi pada hasil dari implementasi kinerjanya dan khawatir tentang iklim yang karyawan tersebut terima, tetapi karyawan juga lebih berkonsentrasi pada penyelesaian tugas dari rekan kerja dan kesuksesan perusahaan. (Agus Triyanto, 2009 ; Organizational Citizenship Behavior
4
Salah satu perusahaan yang membutuhkan atau memiliki OCB adalah perusahaan “X”. Perusahaan ini dimiliki oleh Pemerintah Indonesia dan dididirikan pada 26 April 1976. PT “X” Bandung memiliki kompetensi inti dalam desain pesawat dan pengembangan, struktur
pesawat manufaktur, perakitan pesawat, jasa pesawat untuk sipil dan militer, dan pesawat menengah. PT “X” tidak hanya memproduksi berbagai pesawat tetapi juga helikopter, senjata, menyediakan pelatihan dan jasa pemeliharaan (maintenance service) untuk mesin-mesin pesawat. PT “X” juga menjadi sub-kontraktor untuk industri-industri pesawat terbang besar di dunia seperti Boeing, Airbus, General Dynamic, Fokker dan lain sebagainya. PT “X” pernah mempunyai karyawan sampai 16000 orang. Karena krisis ekonomi yang melanda Indonesia, PT “X” melakukan rasionalisasi karyawannya hingga menjadi berjumlah sekitar
4000 orang. Pada awal hingga pertengahan tahun 2000-an PT “X” mulai menunjukkan kebangkitannya kembali, banyak pesanan dari luar negeri seperti Thailand, Malaysia, Brunei, Korea, Filipina dan lain-lain. Tahun 2012 merupakan momen kebangkitan PT “X”. Pada awal 2012 PT “X” berhasil mengirimkan 4 pesawat CN235 pesanan Korea Selatan. (www.indonesia-aerospace.com)
Depatemen Machining merupakan salah satu bagian dari divisi Detail Part
Manufacturing yang memiliki tujuh bagian kerja dengan tugasnya masing–masing. Bagian pertama. Production Planning for Machining memiliki tugas sebagai control program dimana seluruh proses produksi yang berlangsung dapat dikontrol oleh bagian ini melalui program yang sudah tersedia. Bagian kedua Profiling Prismatic Machining memiliki tugas membuat material dengan ukuran yang besar.. Bagian ketiga 5 Axis Prismatic Machining memiliki tugas kerja membuat material umum sampai material kompleks dengan ciri bentuk material yang tegak lurus, ada kemiringan, dan bulat. Bagian keempat 4 Axis Prismatic
Machining memiliki tugas kerja membuat material umum sampai material kompleks dengan
5
Machining memiliki tugas kerja membuat material umum sampai material kompleks dengan
ciri bentuk material yang tegak lurus. Bagian keenam Turning and Milling memiliki tugas membuat material dengan menggunakan mesin manual atau yang dikenal dengan mesin bubut dengan toleransi yang umum (general). Terakhir, bagian ketujuh Filter Drilling and
Borring memiliki tugas membuat lubang dengan ukuran presisi dan toleransi yang spesifik.
Keseluruhan bagian mempunyai tugas umum yaitu menjaga dan memelihara (mesin. alat ukur, dan alat bantu kerja), menjaga job order sesuai dengan dokumen yang berlaku, memeriksa secara cermat setiap produksi yang dihasilkan, memberikan informasi kepada atasan apabila terjadi sesuatu yang dapat mengganggu kelancaran proses produksi, menggunakan alat pengaman atau perlindungan diri (APD) waktu kerja, dan melakukan kegiatan perawatan untuk seluruh keperluan produksi.
Masing-masing bagian memliki tugas spesifik yang saling berkaitan dan sangat berperan penting satu sama lainnya dari seluruh bagian, khususnya di departemen machining tidak selalu ketujuh bagian terlibat, keterlibatan bagian dalam proses produksi dilihat lagi dari kebutuhnnya misalnya dalam pembuatan sparepart hinge rib 3 hanya melibatkan Production
Planning for Machining yang bertugas sebagai control program, Profiling Prismatic
Machining dilihat dari ukuran sparepart yang dibuat dengan ukuran besar, Bagian 5 axis
Prismatic Machining Sparepart yang dibuat dengan ciri bentuk material yang tegak lurus,
ada kemiringan, dan bulat, dan Filter Drilling and Borring dimana sparepart diberikan lubang dengan ukuran presisi dan toleransi yang spesifik. Setelah selesai dikerjakan di departemen machining selanjutnya dapat di dilanjutkan ke bagian lainnya sesuai dengan
Process Sheet.
Seluruh bagian dari depatemen machining ini dalam melakukan atau melaksanakan tugas harus sesuai dengan SOP (standart operating system) salah satunya yaitu Process Sheet.
6
bagian yang paling utama mengerjakan sampai bagian yang paling akhir mengerjakan sampai menghasilkan output produksi yaitu berupa sparepart pesawat. Process Sheet melibatkan beberapa bagian di direktorat, divisi, dan departemen di perusahaan.
Dibutuhkan juga kreatifitas dari setiap masing-masing karyawan dalam menyelesaikan tugas kerja masing-masing demi mencapai kelancaran proses produksi seperti saat adanya hambatan kerja mesin dalam proses produksi, dan proses pencapaian target yang lebih baik, sesuai dengan langkah kerja, dan cepat. Hal tersebut dirasakan lebih bermanfaat dan dapat memudahkan pekerjaan bagi setiap karyawan agar dapat mampu mencari kenyamanan pribadi saat bekerja, hal tersebut dapat membantunya untuk menciptakan perasaan nyaman didalam bidang pekerjaannya.
Semua bagian pada setiap direktorat, divisi, dan departemen dari perusahaan ini saling berkaitan satu sama lain, tetapi jika dibandingkan dengan yang lain, departemen machining ini memiliki kaitan yang cukup tinggi dalam proses produksi sparepart. Proses produksi
sparepart dapat terganggu atau mungkin tertunda apabila masih banyak hal yang harus
diselesaikan terlebih dahulu oleh departemen machining. Departemen machining ini merupakan tempat utama dari produksi sparepart untuk seluruh produk manufaktur.
Sparepart adalah suatu barang yang terdiri dari beberapa komponen yang membentuk satu
kesatuan dan mempunyai fungsi tertentu seperti baut yang di produksi di bagian profiling
prismatic machining yang berfungsi sebagai penyangga antara sayap dan badan pesawat
7
sudah berjalan sesuai prosedur. Oleh karena itu, penelitian ini lebih difokuskan pada departemen machining.
Informasi yang didapatkan oleh peneliti berdasarkan wawancara dengan tujuh supervisor setiap bagian dan beberapa karyawan di Departemen Machining terdapat beberapa karyawan yang belum memiliki inisiatif kerja yang baik, dan beberapa karyawan biasanya tanpa diminta oleh pemimpinnya, karena karyawan sudah lebih memahami suatu prosedur lebih mendalam dan berinisiatif untuk membantu karyawan yang mengalami kesulitan dengan memberi penjelasan mengenai prosedur tersebut. Dalam hal ketepatan waktu sebagian besar karyawan selalu datang tepat waktu bahkan sebelum jam kerja dimulai dan pulang melebihi jam pulang yang sudah ditentukan, meski ada beberapa karyawan yang tidak berperilaku seperti itu.
Untuk lebih memahami kondisi karyawan di lingkungan kerjanya maka Peneliti melakukan survey awal dengan metode wawancara yang dilakukan kepada 14 orang karyawan di Department Machining PT “X” dengan 7 supervisor dari setiap bagian dan 7 anggota karyawan dari setiap bagian, dengan karakteristik sampel yang sudah bekerja minimal selama 1 tahun dengan pertimbangan karyawan telah memiliki pengalaman yang cukup dan sudah mampu beradaptasi dalam lingkungan pekerjaannya. Dari survey didapatkan hasil bahwa 10 dari 14 karyawan mengatakan bahwa mereka bersedia membantu rekan kerjanya yang mengalami kesulitan dalam menyelesaikan tugas yang mereka harus selesaikan selama tugas tersebut dalam bagian yang sama, dan 4 dari 10 karyawan tidak terlalu peduli dengan kesulitan rekan kerjanya, karena mereka berpendapat bahwa hal tersebut bukan merupakan bagian dari job description.
8
melakukan penelitian mengenai derajat Organizational Citizenship Behavior (OCB) pada karyawan departemen machining PT “X” di Bandung.
1.2 Identifikasi Masalah
Dari penelitian ini ingin diketahui derajat perilaku Organizational Citizenship Behavior (OCB) pada karyawan departemen machining PT “X” di Bandung.
1.3 Maksud dan Tujuan Penelitian
1.3.1 Maksud Penelitian
Maksud dari penelitian ini adalah untuk mengetahui gambaran mengenai perilaku
Organizational Citizenship Behavior (OCB) pada karyawan departemen machining PT “X”
di Bandung.
1.3.2 Tujuan Penelitian
Untuk memperoleh gambaran mengenai derajat perilaku Organizational Citizenship
Behavior (OCB) pada karyawan departemen machining PT “X” di Bandung melalui dimensi -dimensi OCB yaitu alturism, conscienctiousness, sportmanship, courtesy dan civic virtue serta kaitannya dengan faktor-faktor yang mempengaruhinya.
1.4 Kegunaan Penelitian
1.4.1 Kegunaan Teoritis
1. Memberikan informasi mengenai perilaku Organizational Citizenship Behavior (OCB) ke dalam bidang ilmu Psikologi Industri dan Organisasi.
9
1.4.2 Kegunaan Praktis
1. Memberikan informasi kepada PT “X” Bandung mengenai Organizational Citizenship Behavior (OCB) pada karyawan diseluruh direktorat, departemen dan bagian sehingga
dapat mencapai hasil kerja yang maksimal.
2. Memberikan informasi tambahan kepada karyawan departemen machining PT “X” Bandung mengenai Organizational Citizenship Behavior (OCB) sehingga dapat dijadikan sebagai bahan pertimbangan untuk mengevaluasi diri dalam mencapai hasil kerja yang maksimal.
1.5 Kerangka Pikir
PT “X” Bandung merupakan industri pesawat terbang yang pertama dan satu-satunya di
Indonesia dan di wilayah Asia Tenggara. Perusahaan ini dimiliki oleh Pemerintah Indonesia dan dididirikan pada 26 April 1976. PT “X” tidak hanya memproduksi berbagai pesawat tetapi juga helikopter, senjata, menyediakan pelatihan dan jasa pemeliharaan (maintenance
service) untuk mesin-mesin pesawat. PT “X” juga menjadi sub-kontraktor untuk industri-industri pesawat terbang besar di dunia seperti Boeing, Airbus, General Dynamic, Fokker dan lain sebagainya. PT “X” Bandung berkomitmen untuk berjuang dalam pencapaian target
untuk menjadi perusahaan yang mampu memenuhi kebutuhan transportasi udara yang berkualitas untuk menghubungkan semua wilayah di Indonesia dan dunia baik dimasa sekarang dan dimasa yang akan datang.
Organziational Citizenship Behavior (OCB) adalah perilaku membantu pada individu
10
adalah OCB dapat melihat mana pekerjaan yang benar-benar mempunyai komitmen terhadap organisasinya, dan menghasilkan kinerja organisasi yang stabil (Organ, 2006).
Perilaku OCB ini dibutuhkan oleh PT “X”, karena dapat menunjang kerjasama para karyawan dalam usaha mencapai target dan harapan yang ditetapkan oleh perusahaan. Dalam perilaku OCB terdapat lima dimensi, yaitu altruism, conscientiousness, sportmanship,
courtesy, dan civic virtue (Podsakoff, MacKenzie, Moorman dan Fetter, 1990 dalam Organ,
2006).
Altruism adalah perilaku karyawan PT “X” divisi machining yang membantu
karyawan lain tanpa ada paksaan dan kewajiban yang berkaitan derat dengan operasi-operasi organisasional. Sebagai contoh, jika karyawan departemen machining ada yang kurang mengerti dan mengalami kesulitan mengenai informasi-informasi prosedur produksi, maka tanpa diminta oleh pemimpinnya karyawan departemen machining yang lain yang sudah lebih memahami suatu prosedur lebih mendalam berinisiatif untuk membantu karyawan yang mengalami kesulitan dengan memberi penjelasan mengenai prosedur tersebut.
Conscientiousness adalah perilaku karyawan yang melebihi standar minimum
pekerjaannya seperti kehadiran dan kepatuhan terhadap peraturan sehingga berdampak menguntungkan organisasi. Sebagai contoh, karyawan datang tepat waktu setiap hari, tidak peduli dengan hambatan-hambatan yang akan terjadi dalam perjalanan ke tempat kerja, sehingga akan tiba lebih awal dan siap bekerja pada saat jadwal kerja dimulai. Apabila karyawan memiliki perilaku conscientiousness yang rendah maka perilaku yang dimuncunculkan seperti telat masuk kantor dan istirahat makan siang lebih cepat dari waktu yang telah ditetapkan perusahaan.
Sportmanship adalah perilaku yang merujuk pada kemauan untuk mentoleransi
11
mendapatkan program yang sudah ditentukan, maka dengan sendirinya karyawan membuat program secara mandiri.
Courtesy adalah perilaku karyawan yang diharapkan berbuat baik dan hormat kepada
orang lain yang tidak dipaksakan yang bertujuan untuk mencegah terjadinya suatu permasalahan, atau membuat langkah-langkah untuk meredakan atau mengurangi berkembangnya suatu masalah. Sebagai contoh karyawan lebih senang membicarakan secara langsung apabila ada suatu kesalahan dalam prosedur kerja dengan cara yang bisa diterima oleh rekan kerja yang bersangkutan. Apabila karyawan memiliki perilaku courtesy yang rendah maka karyawan berperilaku cenderung pasif ketika suatu perusahaan mengalami suatu masalah.
Civic virtue adalah perilaku yang menunjukkan keterlibatan dan kepedulian
karyawan terhadap kelangsungan hidup perusahan. Sebagai contoh, seperti perilaku mengikuti perubahan-perubahan dalam perkembangan organisasi, selalu mencari informasi terbaru yang mendukung kemajuan suatu organisasi. Karyawan yang memiliki civic virtue yang rendah tidak akan peduli pada perubahan-perubahan yang terjadi dalam perusahaan. Perilaku OCB akan muncul apabila kelima dimensinya telah terpenuhi atau dilakukan oleh karyawan.
Selain lima dimensi OCB yang telah dijelaskan, Perilaku Organizational Citizenship
Behavioral (OCB) pada karyawan departemen machining PT “X” ini dipengaruhi oleh faktor
internal yaitu karakteristik individu yang meliputi morale dan personality dan faktor eksternal terdiri dari karakteristik tugas, karakteristik kelompok, karakteristik organisasi, dan perilaku pemimpin. Pada faktor internal yaitu karakteristik individu yang meliputi morale dan
personality. Morale merupakan kesatuan dari aspek-aspek sikap kerja didalam organisasi
12
terdapat the big five personality factor sebagai kerangka besar yang dikemukakan oleh McCrae dan Costa (1987, dalam Organ 2006).
The big five personality factor tersebut diantaranya adalah agreeableness yang berupa
kepribadian karyawan departemen machining yang bersahabat, disenangi oleh rekan kerjanya, dan juga mudah dalam menjalin relasi yang hangat dengan rekan kerja atau dengan atasan. Emosional stability mengacu kepada perilaku karyawan departemen machining yang tenang dan memiliki emosi yang stabil. Karyawan departemen machining dengan emotional
stability tinggi cenderung merasa tenang, aman, dan percaya diri. Dengan karakteristik yang
tersebut karyawan dapat mencapai secara kesuksesan dan prestasi. Openness to experience mengacu pada bagaimana karyawan departemen machining bersedia melakukan penyesuaian pada situasi baru, openness to experience yang tinggi mempunyai ciri bertoleransi, mudah untuk menyerap informasi, dan mampu untuk waspada pada berbagai perasaan, pemikiran dan impulsivitas. Conscientiousness mengarah kepada sifat ketergantungan, terencana, disiplin diri, dan ketekunan. Extraversion mengarah kepada perilaku karyawan departemen
machining yang responsif terhadap lingkungan, karyawan yang memiliki extraversion yang
tinggi akan berinteraksi dengan lebih banyak orang, dapat lebih cepat berteman, mudah termotivasi oleh perubahan, dan suka tantangan,
Pengaruh positif the big five personality factor terhadap OCB dalam hal ini mengindikasikan bahwa karyawan yang ingin terus terikat di perusahaan cenderung senang membantu rekan kerja dan atasannya, menghindari konflik interpersonal dengan rekan kerja dan atasannya, peduli pada kelangsungan hidup perusahaan, tingkat kehadiran di tempat kerja tinggi, patuh pada peraturan dan tata tertib organisasi, suka membela kepentingan organisasi dan sering memberikan saran atau masukan-masukan untuk memperbaiki kinerja organisasi.
13
feedback, task identity, task variety, task interdependence dan goal interdependence (1987,
dalam Organ 2006). Karakteristik tugas berpengaruh terhadap OCB karyawan PT. “X” departemen machining. Jika karakteristik pekerjaan diterapkan dengan baik dalam karyawan maka, akan meningkatkan OCB karyawan secara menyeluruh. Task autonomy merupakan keadaan dimana karyawan PT “X” departemen machining menjadwalkan pekerjaannya, memilih tugas-tugas yang dianggap penting sehinga karyawan merasa bahwa tugas adalah bagian dari dirinya dan tanggung jawabnya, dan mengikuti prosedur-prosedur yang ada dalam pekerjaanya.
Task identity adalah nilai yang dimiliki oleh suatu pekerjaan, menyangkut penyelesaian
tugas secara menyeluruh dan identifikasi terhadap suatu tugas mulai dari proses awal hingga hasil yang terprediksi sebelumnya. Task variety adalah nilai pekerjaan yang menyangkut variasi dari aktifitas kerja dan melibatkan beberapa kemampuan dari karyawan. Task
significance adalah sejauh mana derajat kepentingan suatu pekerjaan yang menyangkut
dampak pekerjaan tersebut terhadap kehidupan atau terhadap pekerjaan orang lain (Griffin, 1982 dalam Organ 2006). Task identity, task variety, dan task significance dapat mempengaruhi OCB dengan meningkatkan persepsi karyawan mengenai makna dari tugasnya (Hackman dan Oldham, 1967, dalam Organ 2006) . Task interdependence adalah keterkaitan antara tugas dan dukungan tugas yang memerlukan pertukaran informasi, peralatan, dan dukungan dari rekan kerja yang lain agar pekerjaannya dapat terlaksana dengan baik. Goal interdependence adalah keterkaitan antar tugas yang memerlukan pertukaran informasi, peralatan dan dukungan dari rekan-rekan pekerja yang lain agar pekerjaannya dapat terlaksana (Van der Vegt, Van de Vliert & Oosterhof, 2003 dalam Organ 2006). Para karyawan PT “X” departemen machining saling melakukan evaluasi pada saat
14
Pada karakteristik kelompok terdapat beberapa karakteristik yang mempengaruhi OCB, yaitu group cohesiveness dan group potency. Group cohesiveness adalah keterkaitan antara satu anggota dengan anggota yang lainnya dan keterkaitan untuk menjadi anggota kelompok tersebut (Organ, 2006). Apabila terdapat karyawan departemen machining yang memiliki keterkaitan yang kuat dengan dengan karyawan lain akan memiliki keinginan untuk saling membantu. Group potency adalah kumpulan belief dari suatu kelompok bahwa kelompok dapat menjadi efektif. Ketika para karyawan departemen machining percaya bahwa kebersamaan mereka dapat menyebabkan tercapainya tujuan bersama, maka mereka akan bersedia untuk berbuat lebih daripada apa yang diharuskan oleh perannya demi tercapainya tujuan mereka.
Karakteristik organisasi juga berpengaruh terhadap OCB karyawan, organisasi yang terlalu formal dan terkesan tidak fleksibel akan menutup kemungkinan karyawan melakukan inisiatif untuk membantu rekan kerja, karena setiap rekan kerja sudah memiliki tugas dan tanggung jawab masing-masing yang diatur secara ketat. Sebaliknya apabila organisasi menekankan dukungan diantara karyawannya, maka akan menimbulkan rasa saling percaya antar karyawan, sehingga memungkinkan akan timbul perilaku saling menolong. Dalam hal ini PT “X” merupakan organisasi formal dan profit dimana setiap karyawan sudah memiliki job
description masing-masing dan terkait terhadap segala peraturan dan kebijakan perusahaan.
Namun hal ini tidak menutup kemungkinkan munculnya OCB dalam diri karyawan terutama karyawan departemen machining.
Dalam hal ini karakteristik pemimpin juga mempengaruhi OCB karyawan departemen
machining. Pemimpin yang mengutamakan tugas akan lebih mementingkan teknis kerja,
15
dan loyality, maka anggota akan termotivasi untuk membangun relasi yang berkualitas tinggi juga dengan rekan-rekan kerjanya. (Organ, 2006).
Para karyawan departemen machining PT “X” terdiri atas beragam variasi faktor internal dan faktor ekstenal yang akan mempengaruhi karyawan departemen machining untuk menampilkan OCB dalam kelima dimensinya dengan tingkat yang bervariasi. Faktor-faktor tersebut akan berinteraksi, dan memunculkan kelima dimensi OCB dalam tingkat yang bervariasi, yaitu altruism, conscientiousness, sportmanship, courtesy, dan civic virtue (Podsakoff dkk, dalam Organ, 2006).
OCB pada karyawan departemen machining di PT “X” Bandung dikatakan tinggi apabila
17
1.6 Asumsi
1. Organizational Citizenship Behavior (OCB) pada karyawan departemen machining di
PT “X” Bandung dipengaruhi oleh 5 dimensi yang menjadi bagiannya, yaitu altruism,
conscientiousness, sportmanship, courtesy, civiv virtue.
2. Organizational Citizenship Behavior (OCB) pada karyawan departemen machining di
PT “X” Bandung dipengaruhi oleh karakteristik individu yang meliputi morale dan
personality dan faktor eksternal terdiri dari karakteristik tugas, karakteristik
kelompok, karakteristik organisasi, dan Karakteristik pemimpin.
56 BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN
5.1. Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan maka diperoleh suatu gambaran mengenai derajat Organizational Citizenship Behavior (OCB) pada para karyawan departemen Machining PT “X” di Kota Bandung, yaitu :
1. Pada karyawan departemen Machining PT “X” Terdapat 52,2% karyawan memiliki derajat Organizational Citizenship Behavior (OCB) yang tinggi dan 47,8% memiliki derajat Organizational Citizenship Behavior (OCB) yang rendah.
2. Tingkat dimensi dari Organizational Citizenship Behavior (OCB) yang mendapat persentasi tinggi dengan derajat Organizational Citizenship Behavior (OCB) yang juga tinggi terdapat pada dimensi Courtesy yaitu sebesar 82,6% (76 orang).
3. Tingkat dimensi dari Organizational Citizenship Behavior (OCB) yang mendapat persentasi rendah dengan derajat Organizational Citizenship Behavior (OCB) yang juga rendah terdapat pada dimensi Sportmanship yaitu sebesar 87,7% (64 orang).
4. Pada karyawan departemen Machining PT “X” dengan dimensi Courtesy yang tinggi
akan mampu berperilaku mencegah terjadinya masalah dalam pekerjaan yang berkaitan dengan pekerjaan orang lain.
5. Pada karyawan departemen Machining PT “X” dengan dimensi Sportmanship yang
57
iklim kerja seperti mudah mengeluh, melihat masalah selalu dari sisi negatif saja, membesar-besarkan masalah, dll.
6. Pada responden dengan Organizational Citizenship Behavior dengan derajat yang tinggi, diketahui dari kelima dimensi yang diteliti, yaitu lima dimensi, yaitu altruism,
conscientiousness, sportmanship, courtesy, dan civic virtue. Dilihat dari hasil
perhitungan dimensi civic virtue yang menjadi dimensi tertinggi diantara dimensi lainnya. 7. Pada faktor internal, dalam bentuk kepribadian yang cenderung terbuka (Openess)
mampu terbukan terhadap perubahan, dan dapat menganggap perubahan dalam lingkungan kerja sebagai hal yg positif, maka akan memunculkan derajat OCB yang tinggi pada responden yang diteliti. Hal lain yang membentuk Organizational
Citizenship Behavior (OCB) pada karyawan departemen Machining adalah bentuk
persepsi tentang Fairness dan Satisfaction. Saat mereka memiliki persepsi mengenai Fairness yang baik, dimana mereka merasa diperlakukan secara adil dalam lingkungan kerja, dan karyawan merasa puas dengan kegiatan kerjanya maka akan mendorong
Organizational Citizenship Behavior yang tinggi.
8. Pada faktor ekstenal, karakteristik pimpinan yang menjadi memiliki pengaruh yang cukup signifikan. Ketika pemimpin dinilai secara positif, maka akan mendorong munculnya Organizational Citizenship Behavior (OCB) dengan derajat yang tinggi.
5.2. Saran
5.2.1. Saran Teoritis
58
menggambarkan berbagai situasi yang ada dalam lingkungan kerja. Adapun pertanyaan-pertanyaan yang dibuat, sudah cukup mampu menjaring faktor-faktor eskternal maupun kepribadian yang dibuat.
2. Peneliti menyarankan pada peneliti selanjutnya, untuk dapat menggunakan berbagai metode penelitian yang bersifat eskploratif, untuk dapat melihat bagaimana hubungan (korelasi) atau pengaruh (kontribusi) antara Organizational Citizenship Behavior dengan berbagai variabel lain, baik yang dapat memunculkan Organizational
Citizenship Behavior (Anteseden), maupun yang menjadi hasil/dampak dari
Organizational Citizenship Behavior (Konsekuen), sehingga dapat dilihat apa dampak dari variabel Organizational Citizenship Behavior terhadap variabel-variabel lain yang dapat diteliti. Peneliti menemukan bahwa variabel Kepuasan kerja dan variabel persepsi para karyawan mengenai keadilan yang dimiliki dalam lingkungan kerja sebagai faktor eksternal yang dapat meningkatkan/mengurangi OCB yang dimiliki oleh para responden. Jika peneliti selanjutnya dapat mengukur variabel kepuasan dan rasa keadilan yang dimiliki oleh para responden, maka akan dapat dilihat bagaimana pengaruh yang dimiliki oleh kedua variabel tersebut terhadap variabel OCB.
59
5.2.2. Saran Praktis
1. Kecenderungan dalam Organizational Citizenship Behavior yang ada dalam lingkungan
kerja di divisi machining di perusahaan “X”, sudah menunjukkan kecenderungan yang baik, dimana para responden sudah memiliki kecenderungan untuk dapat memberikan bantuan dan dukungan kepada rekan kerja, sekalipun hal tersebut tidak tercantum secara eksplisit dalam kegiatan kerja yang dilakukan. Karena itu, peneliti menyarankan kepada perusahaan (PT “X”) untuk dapat mempertahankan dimensi Courtesy, yang
diketahui sudah memiliki derajat yang tinggi, dan dengan demikian dapat menjaga OCB yang dimiliki dalam lingkungan kerja. Dengan memiliki Courtesy yang dapat meningkatkan derajat OCB, maka para responden dapat memiliki perilaku yang baik dan sesuai dengan norma yang dimiliki dalam lingkungan.
60
pengetahuan dan pemahaman yang sama mengenai bagian tempatnya bekerja, dan terutama mengenai cara menggoperasikan mesin-mesin yang ada.
3. Peneliti menemukan, bahwa dimensi Sportmanship merupakan dimensi dngan derajat yang masih rendah. Dengna demikian, peneliti menyarankan kepada pihak perusahaan untuk dapat dengan rutin mengadakan pertemuan dan gathering, untuk dapat memastikan bahwa para karyawan mengetahui mengenai keadaan perusahaan yang ada. Hal ini dilakukan agar para karyawan dapat memiliki pengtahuan mengenai keadaan dan kondisi perusahaan, sehingga mereka tidak memiliki ekspektasi berlebihan yang dimiliki terhadap perusahaan, dan dengan demikian dapat meningkatkan dimensi Sportmanship yang dimiliki oleh perusahaan.
4. Peneliti menyarankan kepada pihak perushaaan untuk dapat menerapkan berbagai kebijakan yang telah dilakukan oleh perusahaan untuk dapat memaksimalkan kepuasan kerja yang dimiliki oleh perusahaan. Kepuasan kerja yang dimiliki oleh karyawan diketahui memiliki hubungan dengan OCB yang dimiliki. Pada saat para karyawan merasa bahwa mereka diberi kesempatan untuk terbuka terhadap perubahan, diperlakukan adil, dan merasa puas, maka mereka akan memiliki OCB yang lebih besar, yang dapat berkontribusi positif pada diri karyawan dan lingkungan perusahaan.
5. Peneliti juga menyarankan kepada perusahaan untuk dapat mempertahankan dan meniningkatkan kualitas hubungan antara pemimpin dengan anggotanya dalam hal
mutual trust, support, dan loyality. Hal tersebut dapat memotivasi relasi yang
STUDI DESKRIPTIF MENGENAI ORGANIZATIONAL
CITIZENSHIP BEHAVIOR (OCB) PADA KARYAWAN
DEPARTEMEN MACHINING
PT. “X”
DI KOTA BANDUNG
SKRIPSI
Diajukan untuk menempuh sidang sarjana pada Fakultas Psikologi
Universitas Kristen Maranatha
Disusun Oleh :
MIRA YANUARTI KUSNADI
NRP : 1030196
FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS KRISTEN MARANATHA
BANDUNG
PERNYATAAN ORISINALITAS LAPORAN PENELITIAN
Saya yang bertandatangan dibawah ini :
Nama : Mira Yanuarti Kusnadi
NRP : 1030196
Fakultas : Psikologi
Menyatakan bahwa laporan penelitian ini adalah benar merupakan hasil karya saya sendiri dan bukan duplikasi dari orang lain.
Apabila pada masa depan mendatang diketahui bahwa pernyataan ini tidak benar adanya, saya bersedia menerima sanksi yang diberikan dengan segala konsekuensi sesuai dengan peraturan Mentri Pendidikan Nasional RI No. 17 Tahun 2010.
Demikian, pernyataan ini saya buat dengan sebenar-benarnya.
Bandung, Juli 2016
PERNYATAAN PUBLIKASI LAPORAN PENELITIAN
Saya yang bertandatangan dibawah ini :
Nama : Mira Yanuarti Kusnadi
NRP : 1030196
Fakultas : Psikologi
Dengan ini, saya menyatakan bahwa :
1. Demi pengembangan ilmu pengetahuan, saya menyetujui untuk memberikan kepada Universitas Kristen Maranatha Hak Bebas Royalty non-ekslusif
(Non-Exclusive Royalty-Free Right) atas laporan penelitian saya yang berjudul
“Studi Deskriptif Mengenai Organizational Citizenship Behaviour pada
Karyawan Departemen Machining PT. “X” di Kota Bandung”.
2. Universitas Kristen Maranatha berhak menyimpan, mengalihmediakan/ mengalihformatkan, mengelola dalam bentuk pangkalan data (database), mendistribusikannya, serta menampilkannya dalam bentuk softcopy untuk kepentingan akademis tanpa perlu meminta izin dari saya selama tetap mencantumkan nama saya sebagai penulis/ pencipta.
3. Saya bersedia dan menjamin untuk menanggung secara pribadi, tanpa melibatkan pihak Universitas Kristen Maranatha Bandung, segala bentuk tuntutan hukum yang timbul atas pelanggaran Hak Cipta dalam karya ilmiah saya ini.
Demikian pernyataan ini saya buat dengan sebenarnya dan untuk dapat dipergunakan sebagaimana mestinya.
Bandung, Juli 2016
KATA PENGANTAR
Puji dan syukur peneliti ucapkan kepada Allah SWT atas berkat dan rahmat karunia yang diberikan oleh-Nya sehingga peneliti dapat menyelesaikan tugas metode penelitian lanjutan yang berjudul Studi Deskriptif Mengenai Organizational Citezenship Behaviour (OCB) Pada Karyawan Departemen
Machining PT. “X” di Kota Bandung.
Penulisan penelitian ini dimaksudkan sebagai salah satu syarat yang harus dipenuhi untuk menyelesaikan mata kuliah akhir Skripsi di Fakultas Psikologi Universitas Kristen Maranatha Bandung. Peneliti menyadari bahwa penelitian ini jauh dari sempurna dan masih terdapat kekurangan, namun peneliti berharap dengan kekurangan yang ada, peneliti masih dapat memberikan manfaat bagi Fakultas Psikologi khususnya di Universitas Kristen Maranatha. Segala kritik dan saran yang membangun akan peneliti terima dengan hati terbuka sebagai bahan perbaikan yang dapat membantu penyempurnaan penelitian ini.
Dalam proses pemikiran, pembuatan hingga dapat menyelesaikan penelitian ini, peneliti banyak mendapat pengarahan, bimbingan, perhatian, dan dorongan dari berbagai pihak. Oleh karena itu, dengan segala rasa hormat, peneliti ingin menyampaikan rasa terima kasih yang sebesar-besarnya kepada:
1. Dr. Yuspendi M. Psi., M. Pd. selaku dekan Fakultas Psikologi Universitas Kristen Maranatha.
semangat, pengarahan, serta masukan yang sangat bermanfaat bagi penyusunan penelitian ini.
3. Priska Analya, M.Psi., Psik. selaku dosen ko-pembimbing yang telah banyak meluangkan waktu, tenaga, serta gagasannya dengan sangat sabar untuk membimbing, memberi semangat, pengarahan, serta masukan yang sangat bermanfaat bagi penyusunan penelitian ini.
4. Dr. Henndy Ginting, M.Si.,psikolog dan Ni Luh Ayu Vivekananda, M.Psi selaku pembahas seminar usulan penelitian yang telah memberikan masukan-masukan berharga untuk penelitian ini.
5. Christina Pertiwi, S.Psi dan Prasetyo R, S.Psi, yang telah membantu penelitian ini dalam memahami teori Organizational Citezenship Behaviour (OCB).
6. Responden, Manajer, dan Supervisor di departemen machining PT. “X” yang telah memberikan izin dan kerjasamanya, sehingga peneliti dapat
melaksanakan penelitian.
7. Keluarga, kedua orang tua, dan kakak peneliti yang saya sangat sayangi yang telah banyak memberikan doa, kasih sayang, semangat serta dukungan, baik secara moral maupun materiil sehingga penelitian ini akhirnya dapat terselesaikan.
Vanessa, Lembana, Frista, Priskila, Pretty, Avrilianty dan masih banyak lagi yang tidak dapat saya sebutkan satu persatu.
9. Teman-teman dekat di luar Fakultas Psikologi Universitas Kristen Maranatha yang telah menjadi tempat untuk saling memberi semangat dan menjadi tempat bertukar pikiran selama pengerjaan penelitian ini diantaranya; Meilyna, Elmi, Widi, Whandan, Panji, Igho, Ajin, Achie, Rizky dan masih banyak lagi yang tidak dapat saya sebutkan satu persatu. 10. Serta seluruh pihak yang tidak dapat disebutkan satu per satu, yang telah
memberi motivasi pada peneliti juga turut serta dalam membantu penyusunan penelitian ini.
Peneliti menyadari bahwa penelitian ini tidak lepas dari kekurangan dan kesalahan. Oleh karena itu, peneliti mengharapkan adanya kritik dan saran yang membangun untuk pengembangan penelitian selanjutnya, terutama penelitian yang berkaitan dengan topik yang dikaji oleh peneliti. Akhir kata, peneliti berharap bahwa penelitian ini dapat bermanfaat bagi semua pihak yang membacanya.
Bandung, Januari 2016
61
DAFTAR PUSTAKA
Mackenzie, Posdakoff & Dennis W. Organ 2006. Organizational Citizenship Behavior : Its
Nature, Antecedents, And Consequences. Sage Publcations, Ins: California
Meyer J.P & Allen. 1997. Commitment in the Workplace : Theory, research and application. Sage Publication, Inc: California.
Konovsky, M.A. & Pugh, S.D. (1994). Citizenship Behavior and Social Exchange. Academy Management Journal, 37(3): 656-696.
Robbins, Stephen P. 2001, Organizational Behavior. 9th Ed. Upper Saddle River New Jersey 07458 : Prentice Hall International
W. Gulo, 2002, Metode Penelitian, Grasindo : Jakarta
Nazir, M.2003. Metode Penelitian. Grasindo : Jakarta
Sudjana, M.A.2002. Metode Statistika. Ed6, Tarsito : Bandung
62
DAFTAR RUJUKAN
Pertiwi, Christina. 2010. Studi Deskriptif Mengenai Organizational Citizenship Behavior pada
Karyawan Bagian Produksi PT “X” di Kota Bandung: Skripsi. Bandung : Fakultas
Psikologi Universitas Kristen Maranatha.
Priutami, Tyas. 2006. Studi Deskriptif Mengenai Derajat Organizational Citizenship Behavior
pada Karyawan Bagian Produksi PT Radio “X” Bandung: Skripsi. Bandung : Fakultas Psikologi Universitas Kristen Maranatha.
Tangkuman, Maria Elizabeth. 2009. Studi Deskriptif Mengenai Derajat Organizational
Citizenship Behavior pada Karyawan divisi Program Berita Lembaga Penyiaran “X” di
Jakarta: Skripsi. Bandung : Fakultas Psikologi Universitas Kristen Maranatha.
Rahman, Arie Prasetyo. 2010. Studi Deskriptif Mengenai Derajat Organizational Citizenship
Behavior pada Karyawan Pencatatan Meter di PDAM Tirtawening Kota Bandung:
Skripsi. Bandung : Fakultas Psikologi Universitas Kristen Maranatha.
Fakultas Psikologi, 2015. Panduan Penulisan Skripsi Sarjana. Bandung : Universitas Kristen Maranatha
http://www.indonesia-aerospace.com (diakses tanggal 5 Februari 2015)
http://www.anneahira.com/organisasi-dan-manajemen.htm (diakses tanggal 3 Maret 2015)
